I dag, den 1. februar 2017, er en ret betydningsfuld dato. For præcis 15 år siden blev den sat i drift Arbejdskodeks Den Russiske Føderation. Til spørgsmålet: "Hvornår blev Den Russiske Føderations arbejdskodeks vedtaget?" svarer vi, at den blev vedtaget den 30. december 2001 på grundlag af art. 420 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks trådte i kraft den 1. februar 2002.

Den Russiske Føderations arbejdskodeks erstattede Den Russiske Føderations arbejdskodeks, som blev vedtaget i den sidste måned af 1971. Så den nuværende kode er stadig ret ung sammenlignet med sin forgænger. Det er interessant, at den sidste ændring af Den Russiske Føderations arbejdskodeks blev foretaget bogstaveligt talt en uge før den nye kode trådte i kraft. Baseret på resolutionen fra Den Russiske Føderations forfatningsdomstol blev nogle normer anerkendt som uforenelige med forfatningen.

Hvorfor blev den nye arbejdslov vedtaget?

Den Russiske Føderations arbejdskodeks blev vedtaget under Sovjetunionen. Og derfor opfyldte det ikke kravene til en reel markedsøkonomi og den Russiske Føderations forfatning.

Efter 15 års drift af Den Russiske Føderations arbejdskodeks kan vi sige, at den blev vedtaget i en meget "rå" form, som det fremgår af de vanskelige ændringer og ændringer. Jeg husker ofte de gange, hvor der ikke var nogen juridiske referencesystemer, internettet, og vi plejede at indsætte alle ændringer og tilføjelser direkte i en papirkopi af koden.

Efter min mening blev Den Russiske Føderations arbejdskodeks vedtaget som en slags kompromisløsning med det formål at sikre arbejdstageres og arbejdsgiveres rettigheder. Samtidig er det, på trods af at jeg først og fremmest fuldt ud støtter arbejderne, på arbejdsgiverne, at den nuværende arbejdslov har lagt en ulidelig byrde af forskellige garantier og kompensationer, som ofte gør det økonomisk urentabelt at spille efter reglerne. Og det fører til at ignorere indgåelse af ansættelseskontrakter, grå løn og så videre.

Måske bør dette ikke være forbundet med ikrafttrædelsen af ​​Den Russiske Føderations arbejdskodeks i 2002, men en klar stratificering er sket i vores land. Nu mener jeg ikke oligarker og fabriksarbejdere. Jeg vil tale om almindelige ansatte, der blev "tjenestemænd", "kommunale ansatte" og blot "statsansatte". Gabet i lønniveauer, diverse garantier og arbejdsskadeerstatninger, f.eks. sociale sfære meget stor. Når de udfører det samme arbejde, har folk meget forskellige levestandarder, og jo højere arbejderen stiger gennem graderne af statslig eller kommunal service, jo højere er den.

Konklusion

Nu ved du, hvornår Den Russiske Føderations arbejdskodeks blev vedtaget, og hvad der forårsagede det. Efter min mening er behovet i samfundet i dag ikke at vedtage en ny arbejdslov, nej. Det er nødvendigt at implementere de grundlæggende principper i den allerede eksisterende arbejdskodeks, nemlig:

• lige rettigheder og muligheder for arbejdstagere;
• at sikre enhver arbejders ret til betaling af rimelige lønninger, der sikrer en anstændig tilværelse for ham selv og hans familie.

Arbejdskodeks- kodificeret retsakt(kode) om arbejde, føderal lov (Rusland) af 30. december 2001. Trådte i kraft den 1. februar 2002 i stedet for RSFSR's arbejdskodeks (RSFSR's arbejdskodeks) af 1971, som var gældende før den.

Det er historisk set den fjerde kodificerede russiske lovbestemmelse om arbejde. Den indeholder mere end 400 (424) artikler, organiseret i 62 kapitler, 14 sektioner og 6 dele.

Den Russiske Føderations arbejdskodeks gennemgik den mest betydningsfulde revision som et resultat af vedtagelsen af ​​føderale love af 22. august 2004 nr. 122-FZ (ofte kaldet "Monetiseringsloven") og af 30. juni 2006 nr. 90- FZ (sidstnævnte lov skabte faktisk en ny udgave af Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Kodekset definerer arbejdsforhold mellem ansatte og arbejdsgivere og har prioritet frem for andre vedtagne føderale love relateret til arbejdsforhold, dekreter fra præsidenten for Den Russiske Føderation, Dekreter fra regeringen i Den Russiske Føderation osv.

Arbejdsloven fastlægger især medarbejderens og arbejdsgiverens rettigheder og forpligtelser, regulerer spørgsmål om arbejdsbeskyttelse, professionel uddannelse, omskoling og videregående uddannelse, beskæftigelse og socialt partnerskab. Reglerne for aflønning og arbejdsstandarder og proceduren for løsning af arbejdskonflikter er fastlagt. Separate kapitler er viet til funktionerne lovlig regulering arbejdskraft fra visse kategorier af borgere (mindreårige, lærere, trænere og atleter, hjemmearbejdere, skifteholdsarbejdere osv.).

Den nye kodeks bibeholdt 70 procent af indholdet af arbejdslovens normer. Men det udfyldte markant hullerne i arbejdsloven og skabte en række nye standarder, der bedre imødekommer de aktuelle realiteter i arbejdsverdenen. Kodekset har øget betydningen af ​​sociale partnerskabsrelationer på arbejdsmarkedet, især på det organisatoriske niveau, både individuelt og kollektivt, udvidet rækken af ​​spørgsmål reguleret af kontraktlige procedurer og udviklet mekanismer til at sikre gennemførelsen af ​​arbejdskontrakter. Kodekset forbedrer arbejdsrettens regulerende og beskyttende funktioner. Han øgede garantierne for arbejdernes arbejdstagerrettigheder, for eksempel på minimumslønnen, der ikke er lavere end eksistensniveauet, om de juridiske konsekvenser af at forsinke udbetalingen af ​​optjent løn til en medarbejder, for en kortere (seks måneders) periode for første ferie i en given organisation mv.

Kodekset består af 14 sektioner med følgende navne:

Afsnit I. "Almindelige bestemmelser".

Afsnit II. "Socialt partnerskab på arbejdsområdet."

Afsnit III. "Ansættelseskontrakt".

Afsnit IV. "Arbejdstid".

Afsnit V. "Hviletid."

Afsnit VI. "Betaling og arbejdsregulering."

Afsnit VII. "Garanti og erstatning."

Afsnit VIII. "Arbejdsskema. Arbejdsdisciplin"

Afsnit IX. "Erhvervsuddannelse, omskoling og videreuddannelse af arbejdere."

Afsnit X. "Arbejdssikkerhed og sundhed."

Afsnit XI. "Parternes økonomiske ansvar ansættelseskontrakt».

Afsnit XII. "Funktioner ved arbejdsregulering individuelle kategorier arbejdere."

Afsnit XIII. "Beskyttelse af arbejdstagernes rettigheder og friheder. Behandling og løsning af arbejdskonflikter. Ansvar for overtrædelse arbejdslovgivning og andre love, der indeholder arbejdsretlige normer."

Afsnit XIV. “slutbestemmelser.” Som vi ser, afspejler afsnit af arbejdsloven som regel uafhængige arbejdsretlige institutioner (i arbejdsloven var dette i kapitler).

Alle andre arbejdsretlige handlinger, både føderale og konstituerende enheder af føderationen, lokale regeringer og lokale, vedtaget af organisationen skal overholde kodeksen og ikke modsige den. Regulative dekreter fra præsidenten for Den Russiske Føderation om spørgsmål om arbejdskraft og direkte relaterede relationer bør ikke være i modstrid med kodeksen og andre føderale love (artikel 5 i arbejdsloven).

I tilfælde af en konflikt mellem kodekset og anden føderal lovgivning, finder kodeksen anvendelse. Og hvis en nyligt vedtaget føderal lov er i modstrid med kodeksen, vil denne lov kun blive anvendt, hvis der foretages passende ændringer i kodekset.

11. Føderal lov "om fagforeninger, deres rettigheder og garantier for operationer" (generelle karakteristika).

Føderal lov har til formål at regulere public relations opstået i forbindelse med borgernes udøvelse af den forfatningsmæssige ret til forening, oprettelse, aktivitet, reorganisering og (eller) afvikling af fagforeninger, deres foreninger (foreninger), primære fagforeningsorganisationer. Loven fastslår retsgrundlag oprettelsen af ​​fagforeninger, deres rettigheder og garantier for aktivitet, regulerer fagforeningernes forhold til organer statsmagt, lokale selvstyreorganer, arbejdsgivere, deres foreninger (fagforeninger, foreninger), andre offentlige foreninger, juridiske personer og borgere.

En fagforening er en frivillig offentlig sammenslutning af borgere, der er bundet af fælles produktions- og faglige interesser i arten af ​​deres aktiviteter, skabt med det formål at repræsentere og beskytte deres sociale og arbejdstagerrettigheder og interesser. Alle fagforeninger har lige rettigheder. Enhver, der er fyldt 14 år og beskæftiger sig med arbejdsmæssige (faglige) aktiviteter, har ret til efter eget valg at oprette fagforeninger for at beskytte sine interesser, tilslutte sig dem, engagere sig i fagforeningsaktiviteter og forlade fagforeninger . Udenlandske statsborgere og statsløse personer, der bor på Den Russiske Føderations territorium, kan være medlemmer af russiske fagforeninger, med undtagelse af tilfælde, der er fastsat ved føderale love eller internationale traktater i Den Russiske Føderation.

Fagforeninger har ret til at oprette deres egne fagforeninger (sammenslutninger) baseret på sektorspecifikke, territoriale eller andre karakteristika under hensyntagen til faglige forhold. De har ret til at samarbejde med fagforeninger i andre stater, til at tilslutte sig internationale fagforeninger og andre sammenslutninger og organisationer og til at indgå kontrakter og aftaler med dem.

Loven gælder for alle organisationer beliggende på Den Russiske Føderations territorium, såvel som for russiske organisationer placeret i udlandet og andre organisationer i overensstemmelse med internationale traktater i Den Russiske Føderation. Særlige kendetegn ved anvendelsen af ​​loven i forhold til fagforeninger, der forener militært personel, ansatte i Den Russiske Føderations Indre Anliggender, FSB-organer, toldmyndighederne RF, FONP, dommere og anklagere bestemmes af de relevante føderale love.

Fagforeninger er i deres aktiviteter uafhængige af udøvende myndigheder, lokale selvstyreorganer, arbejdsgivere, deres foreninger (fagforeninger, foreninger), politiske partier og andre offentlige foreninger, de er ikke ansvarlige og kontrollerbare. De udvikler og godkender selvstændigt deres chartre (som skal indeholde en liste over bestemmelser fastsat ved lov), regler om primære fagforeningsorganisationer og deres struktur; danne fagforeningsorganer, organisere deres aktiviteter, afholde møder, konferencer, kongresser og andre arrangementer.

Fagforeningens retsevne som juridisk enhed opstår fra tidspunktet for statens (meddelelses)registrering hos Den Russiske Føderations justitsministerium eller dets territoriale organ i emnet Den Russiske Føderation på stedet for den relevante fagforeningsorgan. Specificeret registrering er grundlaget for at optage fagforeninger i folkeforeningsregistret. Spørgsmålene om reorganisering og afvikling af fagforeninger behandles.

Uafhængige kapitler i loven er afsat til fagforeningers rettigheder (at repræsentere og beskytte arbejdstagernes sociale rettigheder og arbejdstagerrettigheder, at fremme beskæftigelse, til information, til at deltage i bilæggelse af kollektive arbejdskonflikter osv.), deres garantier og beskyttelse.

For manglende opfyldelse af deres forpligtelser i henhold til en kollektiv overenskomst, overenskomst, til organisering og gennemførelse af en strejke, der er erklæret ulovlig af domstolen, er fagforeninger og personer, der indgår i deres styrende organer, ansvarlige i overensstemmelse med føderale love.

Den føderale lov træder i kraft på dagen for dens officielle offentliggørelse.

12. Føderal lov "Om proceduren til løsning af kollektive arbejdskonflikter" (generelle karakteristika).

Den 20. oktober 1995 blev den føderale lov "om proceduren for løsning af kollektive arbejdskonflikter" vedtaget, som blev underskrevet af præsidenten for Den Russiske Føderation den 23. november 1995 og trådte i kraft på datoen for dens officielle offentliggørelse (offentliggjort). i Rossiyskaya Gazeta den 5. december 1995).

1. Den føderale lov fastlægger retsgrundlaget, proceduren og metoderne til løsning af kollektive arbejdskonflikter samt proceduren for at udøve strejkeretten i forbindelse med løsning af en kollektiv arbejdskonflikt (klausul 1, artikel 1).

2. Kapitel 2 i den føderale lov definerer proceduren for løsning af en kollektiv arbejdskonflikt. Den omfatter især følgende faser: behandling af en kollektiv arbejdskonflikt af en forligskommission, behandling af en kollektiv arbejdskonflikt med deltagelse af en mægler og (eller) i arbejdsvoldgift. Desuden er behandling af en kollektiv arbejdskonflikt i en forligskommission en obligatorisk fase.

Hvis der ikke opnås enighed i forligskommissionen, fortsætter parterne forligsprocedurer med deltagelse af en mægler eller i arbejdsvoldgift (artikel 6).

3. Føderal lov bestemmer tjenestens juridiske status til bilæggelse af kollektive arbejdskonflikter. Det er fastslået, at tjenesten er et statsligt organ, der letter løsningen af ​​kollektive arbejdskonflikter ved at organisere forligsprocedurer og deltage i dem. Denne service udfører anmeldelsesregistrering af kollektive arbejdskonflikter; organiserer i overensstemmelse med den fastlagte procedure finansieringen af ​​voldgiftsmænd med speciale i løsning af kollektive arbejdskonflikter og udøver andre beføjelser (artikel 11).

4. Kapitel 3 i forbundsloven regulerer udøvelsen af ​​strejkeretten, herunder indholdet af strejkeretten (artikel 13), en liste over parternes ansvar under en strejke (artikel 16) og garantierne og juridiske arbejdstagernes status i forbindelse med strejken strejker (artikel 18, 19).

5. Føderal lov definerer de betingelser, hvorunder en strejke er ulovlig (artikel 17).

Beslutningen om at erklære en strejke ulovlig træffes af republikkens højesteret, regionale, regionale domstole, domstole i byerne Moskva og Skt. Petersborg, autonome regioner, autonome distrikter efter anmodning fra arbejdsgiveren eller anklageren (klausul 5 i artikel 17).

I henhold til paragraf 7 i artikel 17 er en retsafgørelse, der erklærer en strejke ulovlig, og som er trådt i retskraft, genstand for øjeblikkelig fuldbyrdelse.

6. Kapitel 4 i den føderale lov er afsat til spørgsmål om ansvar for overtrædelse af lovgivningen om kollektive arbejdskonflikter.

Især repræsentanter for arbejdsgiveren, der unddrager sig at modtage arbejdstagernes krav og deltage i forligsprocedurer, samt hvis de gør sig skyldige i manglende opfyldelse af forpligtelser i henhold til overenskomsten, er underlagt disciplinærsager eller en bøde på op til halvtreds minimumsstørrelser løn pålagt i retten (artikel 20, 21).

7. Artikel 22 i forbundsloven fastlægger grundlaget for arbejdstagernes ansvar for ulovlige strejker.

Stk. 2 i denne artikel indeholder bestemmelser om ansvar for en fagforening, der erklærede og ikke stoppede en strejke, efter at den blev erklæret ulovlig. Det er navnlig fastslået, at den faglige organisation i dette tilfælde er forpligtet til for egen regning at erstatte tab forårsaget af den ulovlige strejke med det af retten fastsatte beløb.

Det ser ud til, at krav om erstatning for tab forårsaget af en ulovlig strejke, anlagt mod fagforeninger, kan behandles af en voldgiftsdomstol baseret på kompetencen for tvister bestemt af procedurelovgivningen.

8. I henhold til artikel 23 behandles sager om pålæggelse af bøder i henhold til forbundsloven på den måde, der er fastsat i lovgivningen om administrative lovovertrædelser.

13. Den Russiske Føderations lov "om beskæftigelse af befolkningen i Den Russiske Føderation"

(generelle egenskaber)

Den Russiske Føderations arbejdskodeks er sammen med Den Russiske Føderations forfatning en af ​​de vigtigste bestemmelser om arbejde.

Den Russiske Føderations arbejdskodeks blev vedtaget af statsdumaen den 21. december 2001, godkendt af føderationsrådet den 26. december 2001, underskrevet af præsidenten for Den Russiske Føderation den 30. december 2001 og trådt i kraft i februar 1, 2002.

Kodekset består af 6 dele, 14 sektioner, 62 kapitler og indeholder 424 artikler.

Den første del af Den Russiske Føderations arbejdskodeks indeholder generelle bestemmelser, herunder arbejdslovgivningens grundlæggende principper (kapitel 1) og begreberne arbejdsforhold, deres aspekter og begrundelse for deres forekomst (kapitel 2).

Den anden del af Den Russiske Føderations arbejdskodeks er viet til socialt partnerskab på arbejdsområdet: Kapitel 3 indeholder generelle bestemmelser om socialt partnerskab (koncept, principper, partier, system, former); Kapitel 4 definerer arbejdstager- og arbejdsgiverrepræsentanter; Kapitel 5 - sociale partnerskabsorganer; Kapitel 6 fastlægger proceduren for at føre kollektive forhandlinger; Kapitel 7 - kollektive overenskomster og overenskomster; Kapitel 8 - medarbejdernes deltagelse i ledelsen af ​​organisationen; Kapitel 9 fastlægger ansvaret for parterne i det sociale partnerskab

Afsnit tre i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er afsat til ansættelseskontrakten som grundlag for fremkomsten af ​​arbejdsforhold. Den indeholder begrebet en ansættelseskontrakt, dens parter, indhold, væsentlige betingelser, bestemmelser om ændring og opsigelse af ansættelseskontrakten mv.

Afsnit fire i Den Russiske Føderations arbejdskodeks fastsætter bestemmelser om arbejdstid: det giver begrebet arbejdstid, fastlægger varigheden af ​​normal, reduceret og deltidsarbejdstid, arbejdstid osv.

Afsnit fem i Den Russiske Føderations arbejdskodeks fastsætter bestemmelser om hviletid.

Afsnit seks i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er afsat til løn og arbejdsstandarder. Den opstiller grundlæggende begreber og definitioner, statsgarantier, aflønningsformer, fastsættelse af mindsteløn mv.

Afsnit syv i Den Russiske Føderations arbejdskodeks fastsætter vigtige bestemmelser om garantier og kompensation til visse kategorier af arbejdstagere.

Afsnit otte i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er afsat til organisationers arbejdsbestemmelser og arbejdsdisciplin. Den indeholder normer om interne arbejdsbestemmelser, incitamenter og sanktioner.

Afsnit ni i Den Russiske Føderations arbejdskodeks fastsætter bestemmelser om faglig uddannelse af arbejdere, omskoling og avanceret uddannelse.

Standarder for arbejdsbeskyttelse, krav til arbejdssikkerhed og organisering af arbejdsbeskyttelse er nedfældet i kapitel ti i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Normerne i afsnit elleve i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er viet til økonomisk hæftelse medarbejder og arbejdsgiverens ansvar over for medarbejderen.

Afsnit tolv i Den Russiske Føderations arbejdskodeks fastlægger de særlige forhold ved arbejdsregulering for visse kategorier af arbejdere: kvinder, arbejdere under 18 år, ledere af organisationen og medlemmer af kollektivet udøvende organ organisationer, personer, der arbejder på deltid, personer, der arbejder under tidsbegrænsede ansættelseskontrakter, arbejdere beskæftiget med sæsonarbejde, arbejdere, der arbejder i rotation, arbejdere, der arbejder for arbejdsgivere - enkeltpersoner, hjemmearbejdere, folk, der arbejder i områder langt mod nord, transportarbejdere, pædagogisk personale, arbejdere sendt til at arbejde i diplomatiske missioner og konsulære kontorer i Den Russiske Føderation, samt repræsentationskontorer for føderale udøvende myndigheder og regerings kontorer RF, arbejdere religiøse organisationer, andre kategorier af arbejdstagere (personer, der arbejder i Forsvaret, læger mv.).

Afsnit tretten i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er afsat til beskyttelse af arbejdstageres arbejdstagerrettigheder, løsning af arbejdskonflikter og ansvar for overtrædelse af arbejdslovgivningen.

Afsnit fjorten indeholder de afsluttende bestemmelser. Dens normer vedrører timingen af ​​implementeringen af ​​Den Russiske Føderations arbejdskodeks, proceduren og timingen for indførelse af mindstelønnen osv.

"Det skal bemærkes, at RSFSR's arbejdskodeks, som var gældende i Rusland i næsten 30 år, bestod af 18 kapitler og 255 artikler. En analyse af de gamle og nye koder viste, at mere end 50 % af bestemmelserne i disse love er sammenfaldende. Dette forklares af det faktum, at Den Russiske Føderations arbejdskodeks, der blev vedtaget den 9. december 1971, gentagne gange blev ændret og suppleret i forbindelse med Ruslands overgang til en markedsøkonomi. Alt positivt indeholdt i Den Russiske Føderations arbejdskodeks blev taget i betragtning ved udarbejdelsen af ​​den nye kode.

Den Russiske Føderations arbejdskodeks er blevet udviklet i flere år. I løbet af forberedelsesperioden blev der oprettet 8 versioner af koden, som blev aktivt diskuteret, og endelig, Statsdumaen Den Russiske Føderation har vedtaget en enkelt aftalt version af arbejdsloven" 11 V.P. Morozov, I.V. Pimenova "Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Grundlæggende bestemmelser" // Arbejdslov nr. 3, 2002, s. 5.

Den Russiske Føderations arbejdskodeks er logisk, indeholder et klart, tilgængeligt og forståeligt sprog selv for ikke-advokater. Han eliminerede mange af hullerne i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, og mange normer dukkede op for første gang. Således fastlægger kodeksen for første gang principperne for juridisk regulering af arbejdskraft og direkte relaterede relationer og inkluderer også regler om magtfordeling inden for arbejdsregulering mellem regeringsorganer i Den Russiske Føderation og dens konstituerende enheder, samt i anvendelsesområdet for lovgivningsmæssige love om arbejdskraft. Et særligt kapitel dedikeret til konceptet arbejdsforhold, dets parter og grunde til dets forekomst, de grundlæggende rettigheder og forpligtelser for medarbejderen og arbejdsgiveren, udfylder hullerne i disse spørgsmål i arbejdsloven. Nyt er afsnittet ”Socialt partnerskab på arbejdsmarkedet”, som definerer juridiske former socialt partnerskab mellem arbejdstagere og arbejdsgivere, dets organer, proceduren for deres aktiviteter og parternes ansvar. Behovet for denne gruppe af normer er ubestrideligt. Af hensyn til medarbejderen er reguleringen af ​​tidsbegrænsede ansættelseskontrakter blevet forbedret.

Grundlæggende bestemmelser i Den Russiske Føderations arbejdskodeks

3.1. Alle medarbejdere har lige muligheder for at udøve deres arbejdstagerrettigheder.

Det er ikke diskriminerende at fastslå forskelle, undtagelser, præferencer eller

Begrænsning af arbejdstagernes rettigheder, som er bestemt af de krav, der er specifikke for denne type arbejde, fastsat ved føderal lov, eller på grund af statens særlige bekymring for personer med behov for øget social og juridisk beskyttelse

3.2. En ansættelseskontrakt er en aftale mellem en arbejdsgiver og en medarbejder, i henhold til hvilken arbejdsgiveren forpligter sig til at skaffe medarbejderen arbejde til en nærmere angivet jobfunktion, arbejdsvilkår fastsat af arbejdsloven, love og andre regulatoriske retsakter, kollektive overenskomster, aftaler, lokale forskrifter, der indeholder arbejdsretlige normer, betale medarbejderens løn rettidigt og fuldt ud, og medarbejderen forpligter sig til personligt at udføre den arbejdsfunktion, der er fastsat i denne aftale, og overholde de interne arbejdsbestemmelser, der er gældende i organisationen.

Parterne i ansættelseskontrakten er arbejdsgiver og lønmodtager.

Vilkårene for en ansættelseskontrakt kan kun ændres efter aftale mellem parterne og i skrivning.

3.3. Overfør til en anden fast arbejde i samme organisation på initiativ af arbejdsgiveren, det vil sige ændring af jobfunktion eller ændring væsentlige forhold ansættelseskontrakt, samt overførsel til fast arbejde i en anden organisation eller et andet sted sammen med organisationen er kun tilladt med medarbejderens skriftlige samtykke.

En lønmodtager, der i henhold til en sygemelding skal stilles til et andet arbejde, er arbejdsgiveren forpligtet til med dennes samtykke at overgå til et andet ledigt arbejde, der af helbredsmæssige årsager ikke er kontraindiceret for ham. Hvis medarbejderen nægter at overføre eller er fraværende fra tilrettelæggelsen af ​​det relevante arbejde, opsiges ansættelseskontrakten i overensstemmelse med paragraf 8 i artikel 77 i arbejdsloven.

At flytte ham inden for samme organisation til en anden er ikke en overførsel til et andet fast job og kræver ikke samtykke fra medarbejderen. arbejdsplads, til en anden strukturel enhed i denne organisation i samme område, tildeling af arbejde på en anden mekanisme eller enhed, hvis dette ikke medfører en ændring af arbejdsfunktionen og en ændring af de væsentlige vilkår i ansættelseskontrakten.

3.4. Efter skriftlig aftale mellem parterne kan en medarbejder midlertidigt forflyttes til et andet arbejde hos samme arbejdsgiver for en periode på op til et år, og i det tilfælde, hvor en sådan overflytning sker til erstatning for en midlertidigt fraværende medarbejder, hvis arbejdssted bibeholdes i henhold til loven , - inden denne medarbejder går på arbejde.

I tilfælde af en naturkatastrofe eller menneskeskabt katastrofe, arbejdsulykke, arbejdsulykke og i ethvert ekstraordinært tilfælde, der truer hele befolkningens eller en del af befolkningens liv eller normale levevilkår, kan medarbejderen forflyttes uden dennes samtykke i en periode på ca. op til en måned til en ubetinget ansættelseskontrakt,

arbejde for den samme arbejdsgiver for at forhindre disse tilfælde eller eliminere deres konsekvenser. Overførsel af en medarbejder uden dennes samtykke i en periode på op til en måned til et job, der ikke er fastsat i en ansættelseskontrakt hos samme arbejdsgiver, er også tilladt i tilfælde af driftsstop, behov for at forebygge, ødelægge eller beskadige ejendom, samt at erstatte en fraværende medarbejder. I dette tilfælde er overførsel til et job, der kræver lavere kvalifikationer, kun tilladt med medarbejderens skriftlige samtykke.

3.5. Arbejdsgiveren er forpligtet til at fjerne medarbejderen fra arbejdet (ikke tillade at arbejde):

3.5.1. Optræder på arbejdet i en tilstand af alkohol, narkotika eller giftig forgiftning.

3.5.2. Har ikke gennemgået træning og test af viden og færdigheder inden for arbejdsbeskyttelse i overensstemmelse med den fastlagte procedure.

3.5.3. Har ikke gennemgået obligatorisk foreløbig eller periodisk lægeundersøgelse i overensstemmelse med den fastlagte procedure.

3.5.4. Hvis der i henhold til en lægeerklæring konstateres kontraindikationer for, at medarbejderen kan udføre det i ansættelseskontrakten fastsatte arbejde.

3.5.5. Efter anmodning fra organer og embedsmænd, der er autoriseret af føderale love og andre lovgivningsmæssige retsakter, og i andre tilfælde, der er fastsat i føderale love og andre lovgivningsmæssige retsakter.

Arbejdsgiveren suspenderer medarbejderen fra arbejdet (lader ham ikke arbejde) i hele tidsrummet, indtil de forhold, der har ligget til grund for suspensionen fra arbejdet eller ikke må arbejde, er elimineret.

I perioden med suspension fra arbejdet (ikke-optagelse på arbejde) løn medarbejderen er ikke optjent, undtagen i tilfælde, der er fastsat i føderale love. I tilfælde af fjernelse fra medarbejders arbejde som ikke har gennemgået uddannelse og afprøvning af viden og færdigheder inden for arbejdsbeskyttelse eller obligatorisk foreløbig eller periodisk lægeundersøgelse uden egen skyld, betales han for hele perioden med afbrydelse fra arbejdet som ledig tid.

3.6. Medarbejderen er forpligtet til:

3.6.1. Overhold arbejdsbeskyttelseskrav fastsat af love og andre regulatoriske retsakter, samt regler og instruktioner om arbejdsbeskyttelse.

3.6.2. Brug personligt og kollektivt beskyttelsesudstyr korrekt.

3.6.3. Modtag træning i sikre metoder og teknikker til at udføre sikkerhedsarbejde

Arbejdskraft, førstehjælp i tilfælde af arbejdsulykker, instruktion om arbejdsbeskyttelse, træning på arbejdspladsen, afprøvning af viden om arbejdsbeskyttelseskrav.

3.6.4. Underret øjeblikkeligt din nærmeste eller overordnede leder om enhver situation livstruende og folks helbred, om enhver ulykke, der skete på arbejdspladsen, eller om en forringelse af deres helbred, herunder manifestation af tegn på en akut erhvervssygdom (forgiftning).

3.6.5. Bestå obligatorisk foreløbig (når du søger job) og periodisk (for personer under 21 år - årligt) lægeundersøgelser(eksamener). Personer, der udfører direkte ledelsesarbejde køretøj, samt kranførere er forpligtet til at gennemgå en lægeundersøgelse før skift hvert skift, før arbejdet påbegyndes.

3.6.6. Medarbejderen har forbud mod at opholde sig på industripladser, præstationssteder arbejdsfunktioner og pligter i en tilstand af alkoholisk, narkotisk og giftig forgiftning.

3.7. Kvinders arbejdsbeskyttelse.

3.7.1. Brugen af ​​kvinders arbejdskraft i tungt arbejde og arbejde med skadelige og (eller) farlige forhold arbejdskraft, samt i underjordisk arbejde, med undtagelse af ikke-fysisk arbejde eller sanitetsarbejde.

3.7.2. Det er forbudt at ansætte kvinder i tungt arbejde, der involverer løft og manuel flytning af tunge byrder, der overstiger de maksimalt tilladte standarder for dem.

3.7.3. Vejbeskrivelse til forretningsrejser, involvering i overarbejde, natarbejde, weekender og arbejdsfrie timer helligdage gravid kvinde.

3.7.4. Opsigelse af en ansættelseskontrakt på initiativ af arbejdsgiveren med gravide kvinder er ikke tilladt, undtagen i tilfælde af likvidation af organisationen.

3.7.5. Opsigelse af en ansættelseskontrakt med kvinder, der har børn under 3 år, enlige mødre, der opdrager et barn under 14 år (et handicappet barn under 18 år), andre personer, der opdrager disse børn uden en mor, på initiativ af arbejdsgiver er ikke tilladt (bortset fra afskedigelse i henhold til paragraf 1, underklausul "a" i paragraf 3, paragraf 5-8, 10 -

11 Artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

3.8. Beskyttelse af unges arbejdskraft.

3.8.1. Det er forbudt at beskæftige personer under atten år i arbejde med skadelige og (eller) farlige arbejdsforhold, i underjordisk arbejde samt i arbejde, hvis udførelse kan skade deres helbred.

3.8.2. Det er forbudt for arbejdere under atten år at bære eller flytte tunge byrder, der overstiger de grænser, der er fastsat for dem.