Konfliktų sprendimo veiksniai

Konstruktyviam konfliktų sprendimui svarbų vaidmenį vaidina šie veiksniai:

Konflikto refleksijos adekvatumas;

Konfliktuojančių šalių bendravimo atvirumas ir efektyvumas;

Abipusio pasitikėjimo ir bendradarbiavimo atmosferos kūrimas;

Konflikto esmės nustatymas.

Adekvatus konflikto suvokimas

Labai dažnai konfliktinėje situacijoje klaidingai suvokiame savo veiksmus, ketinimus ir pozicijas, taip pat oponento veiksmus, ketinimus ir požiūrius. Tipiški suvokimo iškraipymai:

1. „Savo kilnumo iliuzijos“. IN konfliktinė situacija Dažnai manome, kad esame pikto priešo, kurio moraliniai principai yra labai abejotini, atakų aukos. Mums atrodo, kad tiesa ir teisingumas yra visiškai mūsų pusėje ir liudija mūsų naudai. Daugumoje konfliktų kiekvienas iš oponentų yra įsitikinęs savo teisumu ir troškimu teisingai išspręsti konfliktą, įsitikinęs, kad tik priešas to nenori. Dėl to dažnai kyla įtarimų natūraliai kyla iš esamo šališkumo.

2. „Ieškoma šiaudų kito akyje“. Kiekvienas iš oponentų mato kito trūkumus ir klaidas, tačiau tų pačių trūkumų savyje nesuvokia. Paprastai kiekviena iš konfliktuojančių pusių yra linkusi nepastebėti savo veiksmų prasmės priešininko atžvilgiu, bet į jo veiksmus reaguoja su pasipiktinimu.

3. „Dviguba etika“. Net ir tada, kai oponentai suvokia, kad vienas kito atžvilgiu atlieka tuos pačius veiksmus, kiekvienas iš jų vis tiek suvokia savo veiksmus kaip priimtinus ir teisėtus, o oponento – kaip nesąžiningus ir neleistinus.

4. „Viskas aišku“. Labai dažnai kiekvienas iš partnerių per daug supaprastina konfliktinę situaciją ir taip, kad tai patvirtina bendra idėja kad jo dorybės yra geros ir teisingos, o partnerio veiksmai, priešingai, yra blogi ir neadekvatūs.

Šios ir panašios klaidingos nuomonės, būdingos kiekvienam iš mūsų konfliktinėje situacijoje, kaip taisyklė, paaštrina konfliktą ir neleidžia konstruktyviai išeiti iš probleminės situacijos. Jei konflikto suvokimo iškraipymas yra per didelis, kyla realus pavojus būti įstrigtam dėl savo šališkumo. Dėl to tai gali sukelti vadinamąją save patvirtinančią prielaidą: darydami prielaidą, kad partneris yra itin priešiškas, jūs pradedate nuo jo gintis, einate į puolimą. Tai matydamas partneris patiria priešiškumą mūsų atžvilgiu, o mūsų išankstinė prielaida, nors ir buvo klaidinga, iškart pasitvirtina.Žinodami apie tokias mintis konfliktinėje situacijoje, stenkitės atidžiau išanalizuoti savo jausmus konkrečiais atvejais.

Atviras ir efektyvus bendravimas tarp konfliktuojančių pusių

Bendravimas yra pagrindinė konstruktyvaus konflikto sprendimo sąlyga. Tačiau, deja, konfliktinėje situacijoje bendravimas dažniausiai pablogėja. Priešininkai daugiausia bando įskaudinti vienas kitą, o patys užima gynybinę poziciją, slepia bet kokią informaciją apie save. Tuo tarpu bendravimas gali padėti išspręsti konfliktą tik tada, kai abi pusės ieško būdų, kaip pasiekti abipusį supratimą. Vienas iš politinės kovos būdų – izoliuoti priešininką.

Šiuolaikinėje konfliktologijoje formuluojamos tokios konfliktų sprendimo sąlygos.

1) Savalaikė ir tiksli konflikto priežasčių diagnostika. Tai apima objektyvių prieštaravimų, interesų, tikslų nustatymą ir konfliktinės situacijos „verslo zonos“ nubrėžimą. Sukuriamas išėjimo iš konfliktinės situacijos modelis.

2) Abipusis suinteresuotumas įveikti prieštaravimus, pagrįstas abipusiu kiekvienos šalies interesų pripažinimu.

3) Bendras kompromiso, t.y. konflikto įveikimo būdų, ieškojimas. Konstruktyvus dialogas tarp kariaujančių pusių turi lemiamą reikšmę.

Pokonfliktinė stadija apima prieštaraujančių interesų, tikslų, požiūrių prieštaravimų pašalinimą, socialinės-psichologinės įtampos pašalinimą visuomenėje. Pokonfliktinis sindromas, kai santykiai pablogėja, gali būti pasikartojančių skirtingo lygio konfliktų su kitais dalyviais pradžia.

Šiuolaikinė konfliktologija demokratinėse šalyse nustato pagrindinius konfliktų sprendimo prioritetus. Demokratinės visuomenės bruožas yra konfliktų leistinumo ir skirtingų interesų įvairovės pripažinimas.

Rusijoje konfliktų sprendimo bruožas yra šalių maksimalizmas, neleidžiantis pasiekti sutarimo, pašalinti motyvus ir gilius socialinės įtampos šaltinius. Šis maksimalizmas ryškiausiai pasireiškia Rusijoje etnonacionaliniuose konfliktuose, kur viena iš konfliktuojančių pusių gina suvereniteto principą. Šis suvereniteto principas iš tiesų yra autoritetingiausias sprendžiant nacionalinius konfliktus, tačiau jis gali lemti vietos gyventojų finansinės padėties pablogėjimą ir sukelti ne tarpetninį, o vidinį konfliktą. Tautų apsisprendimo teisės principas geriausiai veikia tarpetniniuose konfliktuose.

Dėl to koks konflikto sprendimo būdas yra racionaliausias? – Tai yra partijų integracija, politiniai sprendimai, kuriuose atsižvelgiama į visų partijų interesus.

R. Dahrendorfo konfliktų teorijoje sėkmingam konflikto valdymui būtinas vertybinių prielaidų buvimas, šalių organizuotumo lygis, abiejų konflikto šalių galimybių lygis.

Masinė sąmonė ir masiniai veiksmai. Socialiniai judėjimai

„Masinė sąmonė“ kartu su grupine ir socialine sąmonė yra socialinės sąmonės rūšis, susijusi su ypatingos rūšies socialinių bendruomenių – masių – veikla. Turinio prasme „masių sąmonė“ – tai masėms prieinamų idėjų, idėjų, nuotaikų ir iliuzijų visuma, atspindinti visuomenės socialinį gyvenimą. „Masinė sąmonė“ yra siauresnė nei visuomenės sąmonė, iš jos iškrenta grupiniai komponentai ir specialios dvasinio tikrovės įvaldymo formos (mokslas, profesinė etika).

„Masinė sąmonė“ atsiranda ir formuojasi stereotipuojant žmonių gyvenimą darbo, politikos, laisvalaikio sferose, kai gimsta tie patys ar panašūs siekiai, interesai, vertinimai, poreikiai. Žiniasklaidos pagalba atkartojami elgesio modeliai, supančio pasaulio suvokimas, žinios, gyvenimo būdas, sąmonės stereotipai. „Masinės sąmonės“ struktūrą sudaro visuomenės nuomonė (vertinimų rinkinys), vertybinės orientacijos ir nuostatos, įtakojančios masių elgesį, „visuomenės nuotaika“. Masinė sąmonė veikia kaip masinių žmogaus elgesio formų reguliatorius. Jos vaidmuo sustiprėja augant masių vaidmeniui ekonomikoje, politikoje ir kultūroje.

Masiniai veiksmai kaip konflikto forma

Ryškiausia socialinių konfliktų forma – masinės akcijos, kurios realizuojamos reikalavimų valdžiai arba tiesioginiais protestais. Masinis protestas yra aktyvi konfliktinio elgesio forma. Jis išreiškiamas įvairių formų: spontaniškos riaušės, organizuoti streikai, smurtinės akcijos (įkaitai), nesmurtinės akcijos – pilietinio nepaklusnumo akcijos, masinio protesto organizatoriai yra interesų grupės arba spaudimo grupės. Mitingai, demonstracijos, piketai, bado streikai yra veiksmingos priemonės sprendžiant konkrečias problemas. Juos papildo revoliucijos, partizanų judėjimai, Terorizmo aktas.

Pabaigoje pažymime, kad kadangi konfliktai gyvenime yra neišvengiami, svarbu įvaldyti konfliktų valdymo technologijas.

Socialiniai judėjimai

„Socialinis judėjimas“ – tai įvairios socialinių, demografinių, etninių, religinių ir kitų grupių susivienijimai, jų bendri veiksmai siekiant bendrų tikslų. Socialinių judėjimų genezė siejama su konfliktų atsiradimu, dezorganizacija, praeities vertybių erozija visuomenėje, kuri skatina dalį visuomenės vienytis savirealizacijos tikslu. Vienijo socialiniai judėjimai:

1) bendras tikslas yra pakeisti savo Socialinis statusas;

2) bendros vertybės (revoliucinės, konservatyvios, destruktyvios, teigiamos);

3) bendra normų sistema, reguliuojanti jos dalyvių elgesį;

4) neformalus vadovas.

Marksistinė sociologija analizuoja įvairaus pobūdžio socialinius judėjimus – revoliucinius, reforminius, tautinio išsivadavimo, profesinius, jaunimo, moterų ir kt. Politinės partijos dažnai formuojasi visuomeninių judėjimų pagrindu, kurie turi savo organizaciją, ideologiją, programas. XX amžiaus politiniame gyvenime didelis vaidmuo vaidina masiniai judėjimai už taiką, ekologiją, nacionalinį išsivadavimą, feministinį, jaunimą. Eilė masiniai judesiaiĮgyti socialinės institucijos formą, kuri turi specifines normas ir sankcijas, vertybes (pavyzdžiui, aplinkosaugininkai, kultūros paminklų apsauga, religinės sektos). Neformalūs socialiniai pankų, skinheadų, rokerių, modų ir hipių judėjimai taip pat plačiai paplitę šiuolaikinėje visuomenėje. Demokratinėje valstybėje išauga masinių judėjimų svarba.

Socialinis konfliktas – individų, bendruomenių, socialinių institucijų sąveikos būdas, nulemtas jų materialinių ir dvasinių interesų, tam tikro socialinio statuso, galios; tai susidūrimas, kurio tikslas yra neutralizavimas. padarydamas žalą ar sunaikinimą priešui. Atrodo, kad konsensusas yra vienas iš ekonominių, socialinių-politinių ir kitų sprendimų priėmimo būdų, kurį sudaro sutartos pozicijos, nesukeliančios esminių partijų prieštaravimų, kūrimo.

Klausimai savikontrolei

1. Kuo socialinis konfliktas skiriasi nuo tarpasmeninio konflikto?

2. Kas gali tapti socialinio konflikto subjektu?

3. Kas lemia socialinę konfliktologijos reikšmę?

4. Įvardykite pagrindinius socialinio konflikto požymius.

5. Apibrėžkite „socialinio konflikto“ ir konfliktinės situacijos sąvokas.

6. Koks yra pagrindinis socialinių konfliktų sprendimo būdas?

7. Ką esminis skirtumas formalūs ir neformalūs masiniai judėjimai?

Literatūra

2. Družininas M.V., Kontorovas D.S., Kontorovas M.D. Įvadas į konfliktų teoriją. M., 1989 m.

3. Zdravomyslovas A. G. Pagrindinės konfliktų sociologijos problemos masinės sąmonės dinamikoje. //Socis, 1998, Nr.8.

4. Siegert W., Lang L., Vadovauti be konflikto. M., 1990 m.

5. Politiniai konfliktai: nuo smurto iki harmonijos. M., 1996 m.

6. Pretorius R. Konflikto teorija. //Polis, 1991, Nr.5.

7. Socialinis konfliktas. Šiuolaikiniai tyrimai. M., 1991 m.

8. Sogrin V.V. Konfliktas ir sutarimas Rusijos politikoje. //Socialiniai mokslai ir modernybė. 1996, Nr.1.

XI. GAMYBOS ORGANIZACIJOS:

EKSPLOATACIJA, VALDYMAS

1. Gamybos organizacijos valdymas.

2. Valdymo stilius ir metodai.

Pagrindinės sąvokos

Pramonės organizavimas, vadyba, elgesio standartai gamyboje, formalios ir neformalios organizacijos, vadyba, žodinis ir horizontalios jungtys ir struktūros, hierarchija, stabilumas, organizacijos viduje esančios vertybės, sprendimų priėmimas, instrumentiškumas ir subjektyvumas, pavaldumas, valdomumas, standartizuoti sprendimai, direktyva, kolektyvinis stilius, novatoriškas valdymas.

Informacijos tikslas

Ankstesnėse temose socialinės institucijos ir organizacijos buvo laikomos specialiu struktūrų tipu, reguliuojančiu sąveiką ir socialinius santykius visuomenėje. Šios temos tikslas – atskleisti vienos iš labiausiai paplitusių socialinės organizacijos formų – gamybinės organizacijos – funkcionavimo ir valdymo ypatumus.

Pirmas klausimas. Studijuodami teorines pramonės organizavimo sampratas, atkreipkite dėmesį į amerikiečių tyrinėtojų E. Mayo, F. Taylor, D. McGregor, F. Herzberg, E. Goldnerio ir vidaus sociologų V. Podmarkovo, D. Gvishiani, A. sociologinius darbus. Prigožinas, N. Laninas ir kt. Apsvarstykite formalias ir neformalias gamybos organizacijos struktūras ir funkcijas bei jų įtaką darbo efektyvumui ir darbo organizavimui.

Svarbų vaidmenį atlieka organizacijos vertybės, kuriomis siekiama nustatyti griežtą socialinę kontrolę ir tenkinti organizacijos narių poreikius. Pats nustatykite šių vertybių eiliškumą, į pirmą planą iškeldami vertes kaip gauti maksimalų pelną, siekiant ekonominio efektyvumo su racionalia organizacija.

Antras klausimas Pradėkite studijuoti išsiaiškindami „vadybos“ ir „vadybos“ sąvokas. Administracinė organizacija, būdinga bet kuriai gamybai, yra valdymo struktūra su vidiniu ciklu. Nustatykite, kad valdymas yra radikaliausias verslo ir darbo organizavimo būdas apskritai. Išplėskite tokias sąvokas kaip „valdomumas“, „sprendimų priėmimas“, „vadybos stilius ir metodai“, remiantis A. I. Prigogine'o, D. McGregoro ir kitų sociologų darbais.

Išvados. Apibendrinkite ištirtą medžiagą, pažymėdami, kad gamybinės organizacijos ir vadyba atlieka didžiulį vaidmenį įgyvendinant pagrindinius žmogaus poreikius, gerinant visos visuomenės gyvenimo lygį ir kokybę.

Gamybos organizacijos valdymas

Gamybinę organizaciją kaip formalią organizaciją galima apibūdinti kaip apibrėžtų beasmenių reikalavimų ir elgesio standartų, formaliai apibrėžtų ir griežtai priskirtų vaidmenų nurodymų sistemą. Tai piramidė, kurios horizontalioji pjūvis apibūdina funkcinio darbo pasidalijimo reikalavimų sistemą, o vertikalioji – valdžios ir pavaldumo santykius.

Formalią organizaciją taip pat galima apibūdinti kaip skyrių, grupių ir darbo vietų sistemą. Individualaus ir atskiro struktūrinio padalinio darbo vieta lengvai nustatoma pagal jų užimamas pozicijas horizontalioje ir vertikalioje atkarpoje. Pirmuoju atveju tokia padėtis vadinama funkcija, antruoju – būsena.

Gamybinių organizacijų struktūra yra erdvinis-laikinis darinys. Jos elementai paskirstomi organizacinėje erdvėje. Organizacinės erdvės topografija reiškia keturis skirstymo tipus: 1) geografinį darbuotojų pasiskirstymą cechuose, skyriuose ir pan., kurių patalpos yra atskirtos viena nuo kitos; 2) funkciniai - mūrininkas, standartizuotojas gali būti toje pačioje geografinėje erdvėje, tačiau funkciškai jie yra atskirti, todėl turi skirtingus vaidmenis ir interesus; 3) statusas – padalijimas pagal pareigas, vieta in socialinė grupė: darbuotojai, darbuotojai, vadovai dažniau bendrauja tarpusavyje, nepaisant to, kad gali būti skirtingose ​​patalpose, labiau pasitiki vienas kitu; 4) hierarchinis – pagal vietą organizacijos valdyme. Formalios struktūros normos numato klausimą spręsti tiesioginiam viršininkui, o ne per jo „galvą“. Tuo pačiu metu gamybinė organizacija yra atvira sistema, todėl laikui bėgant funkcionuoja ir vystosi. Jos elementai, pagrįsti veikla ir santykiais, keičiasi medžiaga, energija, informacija ir kt.

Pramoninėse organizacijose, kaip ir kitose visuomeninėse organizacijose, yra gana daug vertybių. Kokie yra pagrindiniai? Visų pirma, organizacijai reikia nuolatinio išorinio tikslo nustatymo, kad būtų patvirtintas jos funkcijų aktualumas. Todėl ir pačius tikslus formuoja tam tikri konkretūs klientai – kitos organizacijos, kurioms reikalingas šios organizacijos produktyvumas.

Bet kuri gamybinė organizacija reikalauja stabilumo, tvaraus funkcionavimo ir tam tikrų garantijų dėl jos poreikio ateityje. Todėl stabilus klientas ir ilgalaikiai tvarūs santykiai su šiuo klientu taip pat yra svarbi organizacinė vertybė.

Gamybinei organizacijai taip pat didelės reikšmės turi, kokios sąnaudos panaudojamos savo veiklos rezultatui pasiekti, koks ekonominis valdymo efektyvumas, ar konkretaus produkto gamyba yra nuostolinga, ar neduoda pelno. Didžiausias ekonominis efektyvumas ir pelno gavimas yra svarbi organizacinė vertybė prekių gamybos sąlygomis.

Gamybos organizacijų funkcionavimas yra susijęs su dviejų komponentų – gamybos priemonių ir darbo – sąveika. Darbo jėgos kokybė ir jos atgaminimas siejami su įvairių įmonės darbuotojų poreikių tenkinimu. Šis pasitenkinimas vykdomas gamybinių organizacijų socialinės politikos rėmuose. Įmonių socialinės politikos kiekybinis ir kokybinis lygmenys neabejotinai priklauso reikšmingoms organizacinėms vertybėms.

Disciplina, atsakomybė, stabilumas – visos šios vertybės yra tarsi išsaugančios gamybinės organizacijos savybės. Tačiau organizacijos turi diegti naujoves, keisti savo struktūrą, technologijas, santykius ir funkcijas. Įvairios inovacijos taip pat plačiai pripažįstamos kaip esminė organizacinė vertybė. Tai reiškia, kad novatoriškumas, iniciatyvumas ir kūrybiniai polinkiai tam tikra prasme gali veikti kaip organizacijos viduje esančios vertybės.

Taigi mes perėjome prie svarbios pramonės organizacijų sociologijos problemos – valdymo problemos. Valdymo ciklas vadinamas administracine organizacija. Išsiaiškinkime, kas yra administracinė organizacija. Administracinė organizacija yra tarnybinių santykių sistema, apibrėžta reglamentais, instrukcijomis, taisyklėmis, įstatymais, įsakymais, techniniais standartais, tarnybinių pareigų žemėlapiais, personalu. Administracinė organizacija apima keletą būtinų komponentų: 1) funkcijų paskirstymas: horizontali specializacija tarp tikslinių grupių (komandų, skyrių, seminarų, skyrių ir kt.); šių grupių struktūra ir veikimo būdai dažniausiai įforminami reglamentais, instrukcijomis ir kt oficialius dokumentus; 2) pareigybių pavaldumas, tai yra vertikalus teisių, pareigų ir galių, atsakomybės apimčių ir priemonių pasiskirstymas priimant sprendimus įvairiais lygmenimis; 3) ryšių sistema, tai yra informacijos perdavimo sistema, kuri veikia „iš viršaus į apačią“ ir horizontaliai. Šios funkcijos vienija valdymą, tai yra valdymo proceso organizavimą, užtikrinantį įvaikinimą optimalus sprendimas ir jos praktinis įgyvendinimas, taip pat veiksminga vykdymo kontrolė ir tikrinimas.

Vadyba yra racionalus gamybos darbo organizavimo būdas. Valdymą galima apibrėžti taip. Valdymas – tai kryptingas, suplanuotas, koordinuotas ir sąmoningai organizuotas procesas, prisidedantis prie pasiekimo maksimalus efektas su minimaliais ištekliais, pastangomis ir laiku. Vadyba yra daugelio disciplinų studijų objektas: kibernetika, biologija, ekonomikos teorija tt Sociologinio požiūrio į vadybą specifika yra ta, kad jis vertinamas iš tam tikrų socialinių grupių, kurios yra lyderystės ir pavaldumo santykiuose, veiklos, interesų, elgesio ir sąveikos perspektyvos. Pramonės organizavimo sociologija tiria vieną iš jų atmainų – valdymo grupes.

Sintetinį požiūrį į valdymo problemą išplėtojo A. I. Prigožinas veikale „Organizacijos sociologija“ (Maskva, 1980). Jis grindžiamas principu, kad valdymo sistema yra mažiau sudėtingas objektas nei valdomasis ar valdymo objektas. Valdymo objektas turi santykinai nepriklausomą egzistavimo formą, taigi ir savo veikimo logiką bei inerciją. Valdomo objekto laisvės ir autonomijos laipsnis išreiškiamas „valdomumo“ sąvoka. Kontroliuojamumo laipsnis priklauso nuo įmonės dydžio, darbuotojų skaičiaus, teritorinės padėties, gamybos technologinio profilio, galiausiai, kolektyve susiformavusių disciplinos tendencijų ir normų, požiūrio į darbą, valdymo stiliaus ir metodų. . Valdomumo laipsnis priklauso ir nuo pačios valdymo sistemos lankstumo.

Valdymo efektyvumas labai priklauso nuo naudojamų sprendimų kokybės. Sprendimas yra pagrindinis valdymo ir gamybos organizavimo elementas. A.I. Prigožinas pasiūlė valdymo sprendimų klasifikaciją, kurioje visų pirma būtų atsižvelgta į sprendimo subjekto indėlio į organizacinius pokyčius laipsnį. Jo nuomone, visus valdymo sprendimus organizacijoje galima suskirstyti į du tipus. Pirmasis yra griežtai sąlyginis (deterministinis ir silpnai priklausomas nuo sprendimų dalyko. Šis tipas dažniausiai apima arba vadinamuosius standartizuotus sprendimus (sąlygojančius aukščiau priimtus nurodymus ir įsakymus), arba antruoju sąlyginius aukštesnės organizacijos įsakymus. Tokio tipo praktika sprendimas nepriklauso nuo vadovo savybių ir orientacijos .

Antrasis tipas – tai vadinamieji situaciniai sprendimai, kai lyderio savybės palieka rimtą pėdsaką priimamų sprendimų pobūdyje. Tai apima sprendimus, susijusius tiek su vietiniais organizacijos pokyčiais (pavyzdžiui, apdovanojimais, bausmėmis), tiek su organizacijos mechanizmų, struktūros ir tikslų pokyčiais. Iniciatyvus sprendimas paprastai laikomas elgesio alternatyvos pasirinkimu iš kelių galimų variantų, kurių kiekvienas sukelia nemažai teigiamų ir neigiamų pasekmių. Iš veiksnių, turinčių įtakos sprendimų kokybei, be jau įvardintų vaidmenų pozicijų, reikėtų atkreipti dėmesį į sprendimus rengiančio personalo kompetenciją, vadovo dalykines ir asmenines savybes.

Valdymo stilius ir metodai

D. McGregoro valdymo stilių teorija apibūdina trijų pagrindinių valdymo stilių ypatybes: 1. Autoritarinis stilius, kuriam būdinga griežta kontrolė, priverstinis darbas, neigiamos sankcijos, materialinių paskatų akcentavimas. 2. Demokratinis stilius, kuriame akcentuojamas pavaldinių kūrybinių gebėjimų panaudojimas, lanksti kontrolė, prievartos stoka, savikontrolė, dalyvavimas valdyme, akcentuojamas moralinis paskatinimas dirbti. 3. Mišrus tipas, kintantys autoritarinio ir demokratinio valdymo stilių elementai.

D. McGregoras nemano, kad reikia rekomenduoti vieną ar kitą valdymo stilių kaip labiau pageidaujamą. Jo nuomone, prieš renkantis konkretų modelį įmonėje, reikėtų atlikti diagnostinį tyrimą ir išsiaiškinti keletą klausimų: koks pasitikėjimo lygis vadovų ir pavaldinių santykiuose, valstybės darbo drausmė, sanglaudos lygis ir kiti socialinio-psichologinio klimato elementai komandoje. Remiantis šiais tyrimais, JAV susiformavo dvi socialinės tendencijos – naujų darbo organizavimo formų diegimas ir gyvenimo kokybės gerinimo programa.

Pastaraisiais metais pramoninėse šalyse kartu su tradiciniu lyderiu - vadybininku iškilo poreikis naujo tipo vadovui - „inovacijų vadybininkui“. Inovacijų vadovas, anot B. Santo, yra ne viršininkas tradicine to žodžio prasme, o darbuotojas, partneris. Jos veikla nukreipta į žinių perdavimą, ekonominių sprendimų įgyvendinimą, skatinimo mechanizmų kūrimą ir kt. Tai veikia kaip bendros veiklos katalizatorius, skatina naujų tikslų paieškas, išjudina tuos, kurie save tapatina su šiais tikslais. Inovatyvus vadovas tikslą pasiekia kurdamas vidinius organizacijos prieštaravimus. Jo strategija – laipsniškas perėjimas prie plataus masto bendradarbiavimo, aukštų ambicingų tikslų išsikėlimas, spartesnė rinkos ekonomikos socialinė-techninė plėtra. Jo taktika susideda iš personalo keitimo pagrindinėse pareigose, pasikliaujant sėkmingu darbu funkcines sistemas, atrankoje, net nedidelių privalumų ir pranašumų kaupimas, po kurio seka proveržis į naują organizacijos būseną.

Klausimai savikontrolei

1. Apibrėžti „gamybos organizacijos“ sąvoką?

2. Kokie yra gamybinių organizacijų struktūros ir funkcijų ypatumai?

3. Kas yra bendrosios ir organizacijos viduje esančios vertybės?

4. Kokį vaidmenį pramonės organizacijose atlieka neformalios grupės?

5. Išvardykite pagrindines valdymo veiklos formas ir būdus.

6. Ką reiškia D. McGregoro valdymo stilių teorija?

Literatūra

1. Blau P. Formalių organizacijų tyrimas // Amerikos sociologija. M., 1972 m.

2. Blake R., Mouton D. Moksliniai valdymo metodai. Kijevas 1990 m.

3. Gvishiani D. M. organizavimas ir valdymas. Sociologinė analizė buržuazinės teorijos. M., 1979 m.

4. Goldner E. Organizacijų analizė. // Sociologija šiandien. Problemos ir perspektyvos. M., 1967 m.

5. Siegert W., Lang L. Vadovauti be konflikto. M., 1990 m.

6. Kravčenko A.I. Darbo organizacijos: struktūra, funkcijos, elgsena. M., 1992 m.

7. Prigožinas A.I. Sociologija šiandien. M., 1980 m.

8. Setrom M.I. Funkcinės organizacijos teorijos pagrindai. L., 1973 m.

9. Shibutani T. Socialinė psichologija. M., 1969 m.

10. O'Shaughnessy. Įmonės valdymo organizavimo principai. M., 1979 m

11. Herzberg F., Miner M. Paskatinimas dirbti ir gamybos motyvacija. // Sociologiniai tyrimai. 1990, Nr.1.

12. Young S. Organizacijos valdymo sistema. M., 1972 m.

13. Radajevas V.V. Ekonomikos sociologija. M., 1998 m.

Mokomoji literatūra

1. Elsukova A. N. ir kt., Sociologijos istorija. Minskas, 1997 m.

2. Teorinės sociologijos istorija. M., 1998 m.

3. Komarovas M. S. Įvadas į sociologiją. M., 1994 m.

4. Kravčenko A. I. Sociologija. Pamoka. Jekaterinburgas, 1998 m.

5. Kravčenko A. I. Sociologija. Problemų knyga. M., 1997 m.

6. Kravčenko A.I. Sociologijos pagrindai. M., 1997 m.

7. Raduginas A.I., Raduginas I.V.sociologija. Paskaitų kursas. M., 1995 m.

8. Rusų sociologinė enciklopedija (red. G. V. Osipov). M., 1998 m.

9. Šiuolaikinė Vakarų sociologija. Žodynas. M., 1990 m.

10. Smelser N. Sociologija. M., 1994 m.

11. Sociologinis enciklopedinis žodynas(red. G. V. Osipovas). M., 1997 m.

12. Sociologija. Problemos ir raidos kryptys (red. S. I. Grigoriev). M., 1997 m.

13. Toščenko Ž. T. sociologija. M., 1996 m.

14. Frolovas S. S. sociologija. Vadovėlis universitetams. M., 1997 m.

15. Sheregi F. E. taikomoji sociologija. Vadovėlis. M., 1996 m.

16. Efendijevas A. G. Sociologijos pagrindai. M., 1994 m.

Techninis redaktorius: T. A. Smirnova

Tverės ekonomikos ir vadybos institutas,

170000, Tver, Pobeda Ave., 27.

Pasirašyta spausdinimui 99 birželio 8 d. Formatas 60x84 1/16. Spausdinimo popierius.

Sąlyginis orkaitė l. 3, 8 Tiražas 100 egz.

Konflikto pabaigayra nutraukti konfliktą dėl bet kokios priežasties.

Šio proceso sudėtingumas reiškia jo pagrindinių formų įvairovę.

Konfliktų sprendimas- tai bendra jos dalyvių veikla, kuria siekiama nutraukti priešpriešą ir išspręsti problemą, dėl kurios kilo susirėmimas. Ji suponuoja abiejų pusių aktyvumą transformuojant sąlygas, kuriomis jos sąveikauja, pašalinti konflikto priežastis. Norint išspręsti konfliktą, būtina pakeisti pačius oponentus, jų pozicijas, kurias jie gynė konflikte. Dažnai konflikto sprendimas grindžiamas oponentų požiūrio į jo objektą ar vienas į kitą pakeitimu.

Konfliktų sprendimas- prieštaravimų tarp oponentų pašalinimas dalyvaujant trečiajai šaliai, kuri įmanoma tiek su kariaujančių šalių sutikimu, tiek be jo.

Konflikto nykimas- laikinas opozicijos nutraukimas, išlaikant pagrindinius konflikto požymius: prieštaravimų ir įtampos. Konfliktas pereina iš akivaizdžios į paslėptą formą. Galimas konflikto išnykimas:

· kai prarandama motyvacija konfrontuoti (konflikto objektas prarado savo
aktualumas);

· perorientuojant motyvą, pereinant prie kitų dalykų ir pan.;

· kai išsenka ištekliai, visos jėgos ir galimybės kovai.

Konflikto sprendimas- toks poveikis jai, dėl kurio eliminuojami pagrindiniai konflikto struktūriniai elementai. Tai įmanoma naudojant šiuos metodus:

· vieno iš oponentų pašalinimas iš konflikto (perkėlimas į kitą skyrių, filialą; atleidimas iš darbo) arba oponentų sąveikos pašalinimas ilgam laikui (vieno ar abiejų siuntimas į komandiruotę ir pan.);

· konflikto objekto pašalinimas (mama atima iš besiginčijančių vaikų žaislą, sukėlusį konfliktą);

· konflikto objekto deficito pašalinimas (vienam iš besiginčijančių vaikų, kuris turėjo mažiau, mama prideda saldainių).

Perauga į kitą konfliktą- šalių santykiuose iškyla naujas, reikšmingesnis prieštaravimas ir pasikeičia konflikto objektas.

Konflikto rezultatasvertinamas kaip kovos rezultatas šalių būklės ir požiūrio į konflikto objektą požiūriu. Konflikto pasekmės gali būti:

· vienos ar abiejų pusių pašalinimas;

· konflikto sustabdymas su galimybe jį atnaujinti;

· vienos iš šalių pergalė (konflikto objekto įvaldymas);

· konflikto objekto padalijimas (simetriškas arba asimetriškas);

· susitarimas dėl taisyklių dalijimasis objektas;

· lygiavertę kompensaciją vienai iš šalių už kitos šalies objekto perėmimą
pusė;

· abiejų šalių atsisakymas kištis į šį objektą;

· alternatyvus tokių objektų apibrėžimas, tenkinantis abiejų šalių interesus.

Ryžiai. 4.4.1. Konfliktų pabaiga

Dauguma sąlygos sėkmingas sprendimas konfliktai yra psichologinio pobūdžio, nes atspindi oponentų elgesio ir sąveikos ypatybes.

Pažvelkime į kai kuriuos iš jų.

Konfliktinės sąveikos nutraukimas - pirmoji ir akivaizdi bet kokio konflikto sprendimo pradžios sąlyga. Kol viena ar abi pusės imasi tam tikrų priemonių, kad sustiprintų savo pozicijas ar susilpnintų oponento pozicijas smurtu, apie konflikto sprendimą negali būti nė kalbos.

Ieškokite bendrų ar panašių kontaktinių taškų oponentai yra dvipusis procesas ir apima tiek jų tikslų ir interesų, tiek kitos pusės tikslų ir interesų analizę. Jei šalys nori išspręsti konfliktą, jos turi orientuotis į interesus, o ne į oponento asmenybę.

Sumažinti neigiamų emocijų intensyvumą, patyręs priešininko atžvilgiu. Sprendžiant konfliktą, išlieka stabilus neigiamas šalių požiūris viena į kitą. Norint pradėti spręsti konfliktą, būtina sušvelninti šį neigiamą požiūrį.

Nustokite matyti savo priešininką kaip priešą, priešą, suprasti, kad geriau problemą išspręsti kartu suvienijus jėgas. Tai palengvina: kritiška savo pozicijos ir veiksmų analizė, kito interesų supratimas, konstruktyvaus principo išryškinimas oponento elgesyje ar net ketinimuose. Atskleidus šių pozicijų turinį, matosi, kad savo klaidų pripažinimas mažina neigiamą priešininko suvokimą. Supratimas nereiškia priėmimo ar pateisinimo, greičiau praplečia oponento supratimą, daro jį objektyvesnį ir galiausiai nėra absoliučiai blogų ar absoliučiai blogų žmonių. geri žmonės ar socialines grupes, kiekviena turi kažką teigiamo ir tuo būtina pasikliauti sprendžiant konfliktą.

Svarbu sumažinti priešingos šalies neigiamas emocijas. Tarp technikų galima išskirti tokius, kaip teigiamas kai kurių oponento veiksmų įvertinimas, pasirengimas suartinti pozicijas, kreipimasis į trečiąją šalį, kuri yra autoritetinga oponentui, kritiškas požiūris į save, subalansuotas savo elgesys ir kt.

Objektyvus problemos aptarimas, konflikto esmės išsiaiškinimas, šalių gebėjimas įžvelgti pagrindinį dalyką prisideda prie sėkmingo prieštaravimo sprendimo paieškų. Susitelkimas į antraeilius klausimus ir rūpinimasis tik savo interesais sumažina tikimybę konstruktyvus sprendimas Problemos.

Kai šalys suvienija jėgas, kad užbaigtų konfliktą, tai būtina atsižvelgiant į vienas kito statusą (pareigas). Partija, užimanti pavaldžias pareigas arba turinti jaunesniojo statusą, turi žinoti nuolaidų ribas, kurias gali sau leisti jos oponentas. Per daug radikalūs reikalavimai gali išprovokuoti stipresnę pusę grįžti prie konfliktinės konfrontacijos.

Kita svarbi sąlyga yra pasirinkti optimalią sprendimo strategiją, atitinkanti konkrečią situaciją.

Sėkmė baigiant konfliktus priklauso nuo to, kaip konfliktuojančios šalys atsižvelgia į veiksnius, turinčius įtakos šiam procesui:

· laikas : galimybė aptarti problemą, išsiaiškinti pozicijas ir interesus bei ieškoti sprendimų. Perpus sutrumpėjus susitarimui pasiekti skirtą laiką, padidėja pasirinkimo tikimybė
alternatyvos, agresyvesnės;

· Trečioji pusė : neutralių asmenų (institucijų), padedančių oponentams išspręsti problemą, dalyvavimas baigiant konfliktą. Nemažai tyrimų (V. Cornelius, S. Fair, D. Moiseev, Y. Myagkov, S. Proshanov, A. Shipilov) patvirtina teigiamą trečiųjų šalių įtaką konfliktų sprendimui;

· savalaikiškumas : šalys pradeda spręsti konfliktą ankstyvose jo vystymosi stadijose. Logika paprasta: mažiau pasipriešinimo – mažiau žalos – mažiau pasipiktinimo ir pretenzijų – daugiau galimybių susitarti;

· jėgų pusiausvyrą : jei konfliktuojančios šalys yra maždaug vienodos savo pajėgumais (vienodas statusas, pareigos, ginklai ir pan.), tada jos priverstos ieškoti būdų taikiai išspręsti problemą. Konfliktai sprendžiami konstruktyviau, kai tarp oponentų nėra darbinės priklausomybės;

· kultūra : aukštas bendros oponentų kultūros lygis sumažina smurtinio konflikto išsivystymo tikimybę. Atskleista, kad konfliktai valdžios organuose sprendžiami konstruktyviau, jei oponentai turi aukštų verslo ir moralinių savybių;

· vertybių vienybė : konfliktuojančių šalių susitarimas dėl to, kas turėtų būti priimtinas sprendimas. Kitaip tariant, „...konfliktai daugiau ar mažiau reguliuojami, kai jų dalyviai turi bendrą vertybių sistemą“ (V. Yadov), bendrus tikslus, interesus;

· patirtis (pavyzdys) : bent vienas iš oponentų turi panašių problemų sprendimo patirties, taip pat žino panašių konfliktų sprendimo pavyzdžių;

· santykiai : geri oponentų santykiai prieš konfliktą prisideda prie pilnesnio prieštaravimo sprendimo. Pavyzdžiui, stipriose šeimose, kur tarp sutuoktinių yra nuoširdūs santykiai, konfliktai sprendžiami produktyviau nei probleminėse šeimose.

Kaip ir bet kuriai kitai žmonių sąveikai, konfliktui būdingas tam tikras reguliavimo reguliavimas. Tai leidžia padaryti konfliktinę situaciją stabilesnę ir lengviau valdomą, nustatyti ilgalaikį jos raidos ir sprendimo pobūdį. Norminis konfliktų reguliavimas turi savų ypatumų, nulemtų tiek pačių normų pobūdžio, tiek šalių konfrontacijos specifikos. Naudojamų priemonių spektras gana platus.

Moralės standartai. Bet koks konfliktas paveikia moralines idėjas apie gėrį ir blogį, teisingą ir neteisingą elgesį, garbę ir orumą ir tt Tuo pačiu metu daugelis moralės normų niekada nebuvo ir dabar nėra visuotinai priimtos ir vienodos skirtingoms socialinėms grupėms, o dažniausiai jos. nėra aiškiai suformuluoti.

Religinės normos. Tokios normos būdingos daugumai tų tikėjimų, kur religinės taisyklės galioja plačioje žmogaus gyvenimo sferoje. Tuo pačiu metu tarpreliginius konfliktus dažniausiai sunku sureguliuoti religinėmis normomis, kurių akivaizdžiai nepakanka iškylantiems prieštaravimams išspręsti.

Teisės normos, kurie paprastai yra nedviprasmiški, įtvirtinti atitinkamuose aktuose ir sankcionuoti valstybės. Teigiamas dalykas šiuo atveju yra tai, kad žmonių sąmonėje jie yra oficialaus pobūdžio ir negali būti keičiami spaudžiant šalims ar veikiant kažkieno pageidavimams.

Reguliavimo pobūdis yra įvairus nakvynės namų taisyklės ir kt.

Tam tikrų normų, galinčių užkirsti kelią konfliktinei situacijai arba ją išspręsti, buvimas suponuoja tam tikra sistema jų įgyvendinimas.

A.V.Dmitrijevas įvardija keletą norminio reguliavimo metodų.

· Neformalus metodas rinkiniai optimalūs variantai kasdienis elgesys ir santykiai.

· Formalizavimo metodas- normų fiksavimas raštu ar žodžiu, siekiant pašalinti oponentų reiškiamų reikalavimų neapibrėžtumą ir jų suvokimo skirtumus. Kai šalys nesutaria, verta grįžti prie jų bendravimo pradžios taškų.

· Lokalizacijos metodas- susieti normas su vietos ypatybėmis ir gyvenimo sąlygomis.

· Individualizacijos metodas- normų diferencijavimas atsižvelgiant į asmenines žmonių savybes ir išteklius.

· Informacijos metodas- standartų laikymosi poreikio ir naudos paaiškinimas.

· Naudingas kontrastinis metodas- normos sąmoningai keliamos, o paskui „paleidžiamos“, fiksuojamos psichologiškai priimtiname lygyje, kuris dažniausiai yra aukštesnis už pradinį lygį.

Pažeidus kokias nors normas, įsijungia sankcijų taikymo mechanizmas. Įvairios institucijos, pareigūnai, aplinkiniai kišasi į situaciją ir yra raginami vienaip ar kitaip taikyti įstatymus.

Nagrinėjamose srityse paveikiami visi konflikto komponentai.

Konfliktų sprendimas apima šiuos dalykus etapai.

Analitinė stadija apima informacijos rinkimą ir vertinimą tokiais klausimais kaip:

♦ konflikto objektas (materialus ar idealus; dalomas ar nedalomas; ar jį galima atšaukti ar pakeisti; koks jo prieinamumas kiekvienai iš šalių);

♦ oponentas (duomenys apie jį, jo psichologinės savybės; oponento santykis su vadovybe; galimybės sustiprinti savo rangą; jo tikslai, interesai; teisiniai ir moraliniai jo reikalavimų pagrindai; veiksmai konflikte, klaidos; kur interesai sutampa, o kur ne ir kt.);

♦ savo poziciją (tikslai, vertybės, interesai, veiksmai konfliktuojant; teisinis ir moralinis reikalavimų pagrindas, jų motyvavimas; klaidos, jų pripažinimo galimybė ir kt.);

♦ priežastys ir tiesioginė priežastis, dėl kurių kilo konfliktas;

♦ socialinė aplinka (situacija organizacijoje, socialinėje grupėje; kokias problemas sprendžia organizacija, oponentas, kaip konfliktas juos veikia; kas ir kaip palaiko kiekvieną iš oponentų; kokia yra vadovybės, visuomenės, pavaldinių reakcija, jei oponentai juos turi; ką jie žino apie konfliktą);

♦ antrinė refleksija (subjekto idėja, kaip oponentas suvokia konfliktinę situaciją, pats subjektas ir subjekto mintis apie konfliktą ir kt.).

Informacijos šaltiniai – asmeniniai pastebėjimai, pokalbiai su vadovybe, pavaldiniais, neformaliais vadovais, savo draugais ir oponentų draugais, konflikto liudininkais ir kt.

Konfliktų sprendimo galimybių prognozavimas oponentus ir jų interesus bei situaciją atitinkančius jos sprendimo būdus. Prognozuojama: palankiausia įvykių raida; nepalankiausia įvykių raida; realistiškiausia įvykių raida; kaip prieštaravimas bus išspręstas, jei tiesiog nutrauksite aktyvius veiksmus konflikte.

Konfliktų sprendimo kriterijų apibrėžimas, pripažino abi šalys. Tai apima: teisės normas; moralės principai; autoritetų nuomonė; panašių problemų sprendimo precedentai praeityje, tradicijos.

Suplanuoto plano įgyvendinimo veiksmai atliekami pagal pasirinktą konflikto sprendimo būdą. Esant poreikiui, atliekamos anksčiau suplanuoto plano pataisos.

Savo veiksmų efektyvumo stebėjimas- kritiški atsakymai į klausimus: „Kodėl aš tai darau? Ką aš noriu pasiekti? Kas apsunkina plano įgyvendinimą? Ar mano veiksmai teisingi? Ko reikia norint pašalinti konflikto sprendimo kliūtis? - ir kt.

Konflikto pabaigoje - rezultatų analizė;įgytų žinių ir patirties apibendrinimas; stengiamasi normalizuoti santykius su neseniai buvusiu oponentu, pašalinti nepatogumus santykiuose su kitais, sumažinti neigiamas konflikto pasekmes savo būsenoje, veikloje ir elgesyje.

Konfliktui užbaigti reikia ir tam tikros taktikos.

Taktika - tai oponento poveikio technikų visuma, strategijos įgyvendinimo priemonė.

Konfliktų metu taktikos panaudojimo variantų kūrimas paprastai pereina nuo švelnaus iki sunkesnio. Žinoma, visiškai įmanomas aštrus, staigus griežtų metodų panaudojimas priešininko atžvilgiu (pavyzdžiui, netikėtas išpuolis, karo pradžia ir pan.), vis dėlto jie išskiria. kietas, neutralus Ir minkštas taktikos tipai, siekiant paveikti priešininką.

Tvirtas

Spaudimo taktika - reikalavimų, nurodymų, įsakymų, grasinimų pateikimas iki ultimatumo, kompromituojančios medžiagos pateikimas, šantažas. Konfliktuose „vertikalus“ vartojamas dviejose iš trijų situacijų.

Fizinio smurto (žalos) taktika - materialinių vertybių sunaikinimas, fizinis poveikis, kūno sužalojimas, svetimos veiklos blokavimas ir kt.

Konflikto objekto fiksavimo ir laikymo taktika. Jis naudojamas tarpasmeniniuose, tarpgrupiniuose, tarpvalstybiniuose konfliktuose, kai objektas yra materialus. Grupių ir valstybių konfliktams tai dažniausiai pristatoma kaip kompleksinė veikla, kurioje pasitelkiamos politinės, karinės, ekonominės ir kitos priemonės.

Psichologinio smurto (žalos) taktika –įžeidimas, grubumas, neigiamas asmeninis vertinimas, diskriminacinės priemonės, dezinformacija, apgaulė, pažeminimas, diktatūra tarpasmeniniuose santykiuose. Tai įžeidžia priešininką, žeidžia išdidumą, orumą ir garbę.

Neutralus

Koalicijos taktika. Tikslas – sustiprinti savo rangą konflikte. Tai išreiškiama steigiant profesines sąjungas, didinant paramos grupę vadovų, draugų ir kt. sąskaita, kreipimasis į žiniasklaidą, valdžios institucijas.

Autorizacija.Įtaka oponentui skiriant bausmę, didinant darbo krūvį, taikant draudimą, nustatant blokadas, įsakymų nevykdymą bet kokiu pretekstu ar atvirą atsisakymą vykdyti.

Demonstravimo taktika. Jis naudojamas siekiant atkreipti aplinkinių dėmesį į savo asmenį (vieši pareiškimai, skundai dėl sveikatos, nedalyvavimas darbe, demonstratyvus bandymas nusižudyti, bado streikai, demonstracijos ir kt.).

Minkštas

Taktika, kaip pateisinti savo poziciją naudojamas dažniausiai. Remiantis faktų ir logikos panaudojimu savo pozicijai patvirtinti (įtikinėjimu, prašymais, pasiūlymų teikimu ir pan.).

Draugiška taktika. Apima teisingą kreipimąsi, bendrų dalykų pabrėžimą, pasirengimo spręsti problemą demonstravimą, reikalingos informacijos pateikimą, pagalbos siūlymą, paslaugos suteikimą, atsiprašymą ir padrąsinimą.

Sandorio taktika. Numato abipusį apsikeitimą nauda, ​​pažadais, nuolaidomis ir atsiprašymais.

Ta pati taktika gali būti naudojama skirtingose ​​​​strategijose. Taigi grasinimas ar spaudimas, laikomi destruktyviais veiksmais, gali būti naudojami, kai viena iš konfliktinės situacijos šalių nenori ar nesugeba nusileisti per tam tikras ribas.

Konflikto pabaigai esminę reikšmę turi oponento pasirinkimas pasitraukimo strategijos iš jo. Anksčiau buvo pažymėta, kad išeities iš konflikto strategija yra pagrindinė jo priešininko elgesio linija paskutinis etapas. Prisiminkime, kad dar 1942 metais amerikiečių socialinis psichologas M. Follettas, nurodydamas būtinybę spręsti, o ne slopinti konfliktus, nustatė kompromisas Ir integracija kaip būdus užtikrinti vienos iš šalių pergalę. Integracija buvo suprantama kaip naujas sprendimas, kai tenkinamos abiejų šalių sąlygos, tačiau nė viena pusė nepatiria didelių nuostolių. Vėliau šis metodas vadinamas „bendradarbiavimu“.

Šiandien dažniausiai išskiriamos penkios pagrindinės strategijos: konkurencija, kompromisas, bendradarbiavimas, vengimas Ir prietaisas(K. Tomas). Konflikto išėjimo strategijos pasirinkimas priklauso nuo įvairių veiksnių. Paprastai jie nurodo asmenines oponento savybes, padarytos ar gautos žalos lygį, išteklių prieinamumą, oponento statusą, pasekmes, konflikto trukmę ir tt Panagrinėkime kiekvienos strategijos panaudojimo galimybes.

Konkurencija - primetant pageidaujamą sprendimą kitoje pusėje. Manoma, kad ši strategija kenkia problemų sprendimui, nes nesuteikia oponentui galimybės realizuoti savo interesus. Konkurencija pateisinama šiais atvejais: siūlomas sprendimas yra aiškiai konstruktyvus; rezultato nauda visai grupei, organizacijai, o ne asmeniui ar mikrogrupei; laiko stoka įtikinti varžovą. Varžytis patartina ekstremaliose ir esminėse situacijose, kai pritrūksta laiko ir didelė pavojingų pasekmių tikimybė.

Kompromisas susideda iš oponentų noro baigti konfliktą dalinėmis nuolaidomis. Jai būdingas kai kurių anksčiau iškeltų reikalavimų atmetimas, noras pripažinti kitos šalies reikalavimus iš dalies pagrįstais, noras atleisti. Kompromisas veiksmingas šiais atvejais: oponentas supranta, kad jo ir oponento galimybės yra vienodos; vienas kitą paneigiančių interesų buvimas; grasinimai prarasti viską.

prietaisas, arba nuolaida yra laikoma priverstiniu ar savanorišku atsisakymu kovoti ir savo pozicijų užleidimu. Priimti tokią strategiją verčia: savo neteisybės suvokimas; poreikis palaikyti gerus santykius su priešininku; stipri priklausomybė nuo jo; problemos nereikšmingumas. Tokią išeitį iš konflikto lemia didelė žala, gauta kovos metu, dar rimtesnių neigiamų pasekmių grėsmė, kitokios baigties galimybių nebuvimas, trečiosios šalies spaudimas.

Vengimas išspręsti problemą arba vengimas – tai bandymas išeiti iš konflikto minimaliomis sąnaudomis. Priešininkas pereina prie jo po nesėkmingų bandymų realizuoti savo interesus pasitelkdamas aktyvias strategijas. Vengimas naudojamas tada, kai trūksta jėgų ir laiko išspręsti prieštaravimą, norisi laimėti laiko arba visai nenorima spręsti problemos.

Bendradarbiavimas – veiksmingiausia konflikto sprendimo strategija. Tai reiškia, kad oponentai sutelkia dėmesį į konstruktyvią problemos aptarimą, į kitą pusę žiūri ne kaip į priešininką, o kaip į sąjungininką ieškant sprendimo. Veiksmingiausia situacijose: stipri oponentų tarpusavio priklausomybė; abiejų polinkis ignoruoti galių skirtumus; sprendimo svarba abiem pusėms; dalyvių atvirumas.

• Tiksliai suformuluokite konflikto esmę. Geriau tai padaryti pasirengimo aptarti problemą etape. Diskusijos viduryje tai padaryti bus labai sunku.
• Konfliktuojančios šalys turi bendrauti atvirai ir aktyviai. Bendravimo nutraukimas yra vengimo, o ne susitarimo strategija, ji veda problemą į aklavietę.
• Visos partijos turi palaikyti grasinimų ir ultimatumų draudimą.
• Prašymai ir pasiūlymai turėtų būti pateikti kuo konkrečiau. Kuo konkretesnis prašymas, tuo didesnė tikimybė, kad jis bus patenkintas.
• Nepereikite nuo reikalų ar veiksmų aptarimo prie asmeninių konflikto dalyvių savybių aptarimo.

Nuosekli taikinimo procedūrų serija

Pirmas lygmuo. Reikalingas. Kolektyvinio darbo ginčo nagrinėjimas įstatymų nustatytais terminais, siekiant jį išspręsti iš darbuotojų ir darbdavių atstovų sudarytoje taikinimo komisijoje.

Antrasis etapas. Jei šalių taikinimo komisijoje susitarimo nepasiekiama, kolektyvinio darbo ginčo nagrinėjimas turi būti tęsiamas dalyvaujant tarpininkui.

Trečias etapas. Jei tarpininkui dalyvauti nepavyksta susitarti, kolektyvinio darbo ginčo nagrinėjimas pereina į darbo arbitražą, kuris, kaip laikinas organas, sudaromas iš trijų asmenų iš profesionalių arbitrų, neįtraukiant konfliktuojančių šalių atstovų. . Arbitražo sudarymas, jo sudėtis, nuostatai ir įgaliojimai įforminami atitinkamu darbdavio, darbuotojų atstovo ir darbo ginčų nagrinėjimo valstybės tarnybos sprendimu.

Atliekant taikinimo procedūras, kartu su teisinėmis, teisinėmis socialinių ir darbo konfliktų sprendimo subtilybėmis, išlieka svarbu laikytis visuotinai priimtų ir praktikoje patikrintų derybų principų - vienas iš prioritetinių ir efektyviausių būdų įveikti konfliktinę konfrontaciją.

Derybų principai

• Abipusė pagarba ir šalių atstovų pripažinimas vienodai kompetentingais ir įgaliotais.
• Subjektams derybose atstovaujančių asmenų pasitikėjimas ir paritetas.
• Pasirinkimo laisvė ir su konflikto turiniu susijusių klausimų aptarimas.
• Atsižvelgiant į realias ir pagrįstas galimybes numatyti priemones, skirtas konflikto priežastims pašalinti (pašalinti).
• Derybose dalyvaujančių subjektų savanoriškas tam tikrų įsipareigojimų prisiėmimas.
• Šalių prisiimtų įsipareigojimų vykdymo ir atsakomybės už jų vykdymą kontrolė.

Grupės ypatybės

Pats grupės viduje ir už jos ribų egzistavimas lemia tai, kad pašaliniai asmenys tampa neigiamų išankstinių nusistatymų ir diskriminacijos bei griežtesnės konkurencijos dėl trūkstamų išteklių objektu. Palyginti su individais, grupės griežčiau reaguoja į nuolatines nepagrįstas provokacijas ir yra labiau linkusios rinktis nebendradarbiavimą tirdamos elgesį „kalinio dilemos“ situacijoje (žaidimu paremta eksperimentinė procedūra, kuri yra eksperimento dalyvių nustatyta situacija). su pelno ir nuostolių matrica priklausomai nuo pasirinkto pasirinkimo). strategijos). Grupės yra konkurencingesnės nei pavieniai asmenys, nes grupės narių savigarba priklauso nuo įsitikinimo, kad grupėje yra geresnė nei išorinių.

Įvairūs pokyčiai, vykstantys grupėse konflikto metu ir skirti stiprinti bei palaikyti eskalaciją. Svarbiausias iš jų – į konkurenciją orientuotų grupių normų ir nuostatų ugdymas, kovai pasiryžusių pogrupių ir dominuojančių kovotojų lyderių formavimas. Konfliktai, susiję su tokiais pokyčiais, ilgainiui išnyksta arba baigiasi, tačiau pokyčiai dažnai išlieka kaip liekamieji padariniai, todėl kitame konflikte paaštrėjimas yra labiau tikėtinas ir sunkesnis. Kitaip tariant, įvykus tokiems pokyčiams, stabilumas mažėja ir grupė linkusi per daug reaguoti į skirtingus interesus ar provokacijas.

Socialiniai ryšiai

Socialiniai ryšiai paprastai palengvina nuolaidas ir problemų sprendimą. Jie sumažina polinkį naudoti konkurenciją, ypač jos žiauriausiomis formomis. Taigi socialiniai ryšiai yra santykių stabilumo šaltinis ir mažina konfliktų paaštrėjimo tikimybę. Tai yra teigiamas požiūris, pagarba, draugystė, giminystė, suvokiamas panašumas, priklausymas toms pačioms grupėms ir būsima priklausomybė. Narystės grupėje svarba yra ta, kad bendrosios narystės bendruomenėje suvokimas sumažina taktiką, naudojamą nesutariant su kitais tos bendruomenės nariais.

Dauguma ryšių yra abipusiai. Kai viena pusė jaučia ryšį su kita puse, kita pusė jaučia ryšį su pirmąja.

Stabilizuojantis ryšių poveikis dažnai slepiamas tuo, kad vienas su kitu glaudžiai susiję žmonės mandagumui skiria mažiau reikšmės. Artimesniuose santykiuose tai paveikiama didesnis skaičius gali kilti problemų ir aršesnių ginčų, bent jau trumpuoju laikotarpiu. Jei konfliktas tęsis, yra didesnė tikimybė, kad problemos bus išspręstos nenaudojant griežtos taktikos. Svarbiausi yra dviejų tipų ryšiai: priklausymas toms pačioms grupėms ir priklausomybė.

Bendroji grupės narystė

Dalijamasi narystė grupėje yra vienos šalies supratimas, kad kita priklauso tai pačiai grupei. Galima pagrįstai manyti, kad yra ryšys tarp priklausymo toms pačioms grupėms ir stabilumo, o tai gali padėti apsaugoti konflikto šalis nuo jo eskalavimo. Taip pat yra įrodymų, kad konfliktų polinkis didėja, kai grupės nariai atrodo ar elgiasi labai skirtingai ir todėl negali lengvai pereiti iš vienos grupės į kitą.

Priklausomybė

Priklausomybė yra sudėtingiausias ryšių šaltinis. Viena šalis priklauso nuo kitos tiek, kiek kita gali kontroliuoti pirmojo pasirodymą ir apdovanoti jo norimą elgesį arba nubausti už nepageidaujamą elgesį. Priklausomybė skatina nuolaidų ir problemų sprendimo strategijas ir atgraso nuo griežtos konfrontacijos taktikos. Kuo labiau antroji pusė gali įskaudinti ar padėti pirmajam, tuo labiau pirmoji turėtų stengtis nesupykti priešo keldama smulkius reikalavimus ar elgdamasi šiurkščiai. Vadinasi, priklausomybė dažniausiai prisideda prie stabilumo, ypač jei ji yra abipusė.

Priklausomybė yra dviašmenis kardas. Kai viena šalis yra priklausoma nuo kitos dėl paskatų, atsiranda interesų išsiskyrimo galimybė.

Taip pat yra sudėtingas ryšys tarp stabilumo ir priklausomybės masto. Kuo daugiau sričių, kuriose viena pusė yra priklausoma nuo kitos, tuo mažesnė tikimybė, kad pirmoji pusė bus priklausoma nuo kitos, ir tuo mažesnė tikimybė, kad pirmoji pusė naudos griežtą taktiką bet kurioje iš šių sričių, nes ji bijo prarasti antrojo pagalbą kitose srityse. Vadinasi, tokiais atvejais konflikto eskalavimas tampa mažiau tikėtinas.

Kai priklausomybė tampa pernelyg išplitusi, jos stabilizuojantis poveikis susilpnėja. Didelė priklausomybė netgi gali prisidėti prie konfliktų paaštrėjimo. Šiuo atveju problema ta, kad viena iš šalių nepajėgi patenkinti visų kitos poreikių.

Klausimai ir užduotys savęs patikrinimui

Susijusi informacija.

Bendrąsias konfliktų sprendimo sąlygas įvardijo įvairūs sociologai, tačiau iš jų ypač reikėtų pabrėžti šias tris sąlygas:
1. Kiekviena konflikto šalis turi pripažinti konfliktinės situacijos egzistavimą, o oponentas turi pačią teisę egzistuoti. Tai yra, konflikto reguliavimas neįmanomas, jeigu viena iš šalių pareiškia, kad priešinga šalis neturi teisės egzistuoti arba kad priešingos šalies pozicija yra nepriimtina.
Be to, konflikto šalis turi pripažinti esamus požiūrių skirtumus.
2. Šalių organizuotumo lygis: kuo jis aukštesnis, tuo lengviau susitarti.
3. Abi šalys turi susitarti laikytis tam tikrų santykių taisyklių.
Sociologai siūlo įvairias konfliktų analizės schemas. Pavyzdžiui, galite pasiūlyti tokią konfliktų analizės seką:
- kas dalyvauja konflikte; - ar konfliktas yra dvišalis ar daugiašalis; - kokia yra konflikto priežastis; - kas palaiko konflikto šalis; - ką dalijasi konfliktuojančios šalys; – dėl kokių pretenzijų šalys reiškia
vienas kitam; – Kokioje stadijoje yra konfliktas?
Konflikto objektas skirstomas į tris tipus:
1. dėl vertybių; 2. dėl materialinių išteklių; 3. dėl galios paskirstymo.
Konflikto etapai (fazės):
1. pradinė padėtis, konflikte dalyvaujančių šalių interesai, jų tarpusavio supratimo laipsnis; 2. inicijuojanti šalis – savo veiksmų priežastys ir pobūdis; 3. atsakomosios priemonės, pasirengimo derybų procesui laipsnis, normalios raidos ir konflikto sprendimo galimybė – pradinės padėties pasikeitimas; 4. priešingų šalių tarpusavio supratimo stoka; 5. išteklių telkimas ginant savo interesus; 6. jėgos ar grasinimo panaudojimas (jėgos demonstravimas) ginant savo interesus; smurto aukos; 7. konflikto ideologizavimas teisingumo idėjų pagalba ir priešo įvaizdžio kūrimas, konflikto įsiskverbimas į visas struktūras ir santykius, konflikto dominavimas šalių galvose prieš visus kitus santykius; 8. aklavietės situacijos atsiradimas, jos savaime išsisprendžiantis poveikis; 9. aklavietės situacijos suvokimas, naujų požiūrių paieška, konfliktuojančių šalių lyderių kaita; 10. permąstyti, performuluoti savo interesus, atsižvelgiant į aklavietės patirtį ir suprasti priešingos pusės interesus; 11. naujas socialinės sąveikos etapas.
Yra keli konfliktų sprendimo būdai:
1. Darbo reikalavimų išaiškinimas.
Dažnai informacijos trūkumas yra konfliktų priežastis, sukelianti spėliones ir fikciją. Jeigu personalo tarnybos organizuoja efektyvus veikimas informaciją, kiekvienas organizacijos narys žino savo teises ir pareigas, aiškiai supranta organizacijos politiką, procedūras ir organizacijos veiklos taisykles, įskaitant darbo užmokesčio nustatymo, paskatinimų ir materialinės naudos paskirstymo taisykles.
Kiekvienas darbuotojas turi absoliučiai tiksliai žinoti, ko iš jo tikimasi organizacijoje.
2. Konfliktuojančių šalių bendrų tikslų nustatymas.
Naujiems tikslams, ypač aukštiems moraliniams tikslams, reikia suvienyti pastangas, kurios veda į konflikto sprendimą, pakeičiant jį bendradarbiavimu.
3. Efektyvus atlygio sistemų naudojimas, tai yra, turėtų būti apdovanoti tik tie žmonės, kurie pasiekė teigiamų rezultatų.