Компанийн ажилчдын тоог цөөрүүлэхдээ зөвхөн хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид заасан ажлаас халах журмыг дагаж мөрдөхөөс гадна ерөнхий тохиолдолд баталгаатай төлбөрийг зөв тооцоолох нь чухал юм. Эдгээр нь дараахь төлбөрүүд юм.

• - ажлаас халагдсан сард бодитоор ажилласан хугацааны цалин;
• - ашиглагдаагүй амралтын нөхөн олговор;
• - дундаж цалингийн хэмжээгээр ажлаас халагдсаны тэтгэмж;
• — дундаж орлогоажилласан хугацаанд.

Ажилтныг цомхотгох тохиолдолд төлбөрийн нөхцөл

Бүх заавал төлөх төлбөрийг нэг өдөр хийдэггүй.

Ажлаас халагдсан өдөр ажилтан дараахь зүйлийг хүлээн авна.

• - цалин;
• - ашиглагдаагүй амралтын нөхөн олговор;
• - эхний сард ажлаас халагдсаны тэтгэмж, түүний төлбөр нь ажилтны цаашдын ажилд хамаарахгүй.

Ажлаас халагдсан өдрөөс хойш эхний сарын дараа ажил олгогч нь ажлаас халагдсан ажилтанд ямар ч төлбөр төлөхгүй.

Хоёр дахь сарын эцэст, хэрэв ажилтан ажил олгогчид танилцуулсан бол ажлын номАжлын бүртгэлгүй, өргөдөл бичсэн тохиолдолд ажлаас халагдсан өдөр олгосон ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг тооцож ажилласан хугацааны дундаж цалинг олгох шаардлагатай.

тохиолдолд хуучин ажилтанхоёр дахь сарын дундуур ажилд орсон бол тэтгэмжийг тухайн ажилтан ажилгүй байсан хугацаатай пропорциональ тооцно.

Гурав дахь сарын эцэст ажилласан хугацааны дундаж цалинг төлнө, гэхдээ зөвхөн (:

• - хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан өдрөөс хойш хоёр долоо хоногийн дотор тэрээр бүртгүүлсэн газартаа хөдөлмөр эрхлэлтийн албатай холбоо барьж, бүртгүүлсэн;
• - ажлаас халагдсанаас хойш гурван сарын дотор хөдөлмөр эрхлэлтийн албанд ажилд ороогүй.

Боломжтой эсэхээс хамаарна заасан нөхцөлГурав дахь сар дууссаны дараа хөдөлмөр эрхлэлтийн алба ажилтанд холбогдох баримт бичгийг гаргаж өгөх бөгөөд түүнийг танилцуулсны дараа ажил олгогч түүнд ажилласан хугацааны дундаж цалинг (ажлаас халагдсанаас хойш гурав дахь сарын хугацаанд) төлөх шаардлагатай болно.

Ажиллаж байсан хугацааны дундаж цалинг олгохгүй цалин, тиймээс орон нутгийн тогтоосон хугацаанд төлөх шаардлагагүй норматив акткомпаниуд цалингаа өгөх. Төлбөрийн төлбөрийг 2 ба 3 сарын дараа хуучин ажилтантай тохиролцсон өдрүүдэд хийж болно.

Ажилтныг цомхотгох тохиолдолд төлбөрийг тооцох журам.

Ажлаас халагдсан сарын цалинг ердийнхөөрөө ямар ч хязгаарлалтгүйгээр тооцдог. Хэрэв ажилтан нэмэлт төлбөр, урамшуулал авах эрхтэй бол "тэр ямар ч байсан ажлаасаа гарч байгаа" учир дур мэдэн цуцлах боломжгүй.

Ашиглагдаагүй амралтын нөхөн олговрыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 139-р зүйлийн 4-р хэсэг, түүнчлэн догол мөрүүдийн дагуу амралтын төлбөрийн дундаж орлогыг тооцдог. 10-12 ОХУ-ын Засгийн газрын 2007 оны 12-р сарын 24-ний өдрийн 922 тоот тогтоолоор батлагдсан дундаж цалинг тооцох журмын онцлогийн тухай журам.

Ажлаас халагдах үед ашиглагдаагүй амралтын хуанлийн өдрүүдэд нөхөн олговрыг тооцдог. Нөхөн олговор олгох өдрийн тоог тодорхойлохдоо дараахь зүйлийг анхаарч үзэх хэрэгтэй. Ажил олгогчид нэг жилээс дээш хугацаанд ажилласан, 2-р зүйлийн 1-р хэсгийн 1-ийн дагуу ажлаас халагдсан ажилтан. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйлд заасан хугацаанд жилийн үндсэн цалинтай чөлөө авах эрх олгосон ажилласан хугацаа 5.5 сараас дээш байсан бол сүүлийн ажлын жилийн нөхөн олговрыг бүрэн төлнө.

Ажлаас халагдсаны тэтгэмжсарын дундаж орлогын хэмжээгээр хуримтлагдсан бөгөөд хэмжээг Урлагийн 3-р хэсэгт заасны дагуу тодорхойлно. 139 Хөдөлмөрийн тухай хууль, Дундаж орлогын тухай журмын 9-р зүйл.

Энэ тохиолдолд ажлаас халагдсан ажилтны ажлын хуваарийн дагуу ажлаас халагдсан өдрөөс хойшхи сарын ажлын өдрийн тоонд үндэслэн тооцоолно.

Хэрэв ажилтан нь ажлын цагийн хураангуй бүртгэлтэй байгуулагдсан бол ажлаас халагдсаны улмаас ажиллаагүй ажлын цагийн тоогоор халагдсаны тэтгэмж олгоно. Цагийн тоог энэ ангиллын ажилчдын долоо хоногийн ажлын цаг (ерөнхийдөө 40 цаг) дээр үндэслэн тооцдог.

Ажиллаж байсан хугацааны дундаж орлогыг хадгалах эхний сард ажилтан ажлаас халагдсан өдөр ажлаас халагдсаны тэтгэмж авдаг. Иймд ажилласан хугацааны хоёр дахь сарын төлбөрийг ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг оруулан тооцдог.

Ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг тооцоолоход зөвхөн зардлын үзүүлэлтүүд төдийгүй цаг хугацааны нэгжүүд орно: өдөр, цаг, сар ... Тэдний тодорхойлох алдаа нь ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг хэт их эсвэл дутуу төлөхөд хүргэдэг.

Ажлаас халагдсаны тэтгэмж олгох хугацааны хил хязгаарыг тодорхойлохын тулд ажлын өдөр, амралтын өдөр эсвэл амралтын өдөр аль өдөр дуусах нь хамаагүй.

Энэ тохиолдолд та ажлаас халагдсаны тэтгэмжийн хэмжээг тогтоох хугацааг тогтоож, ажлын бус өдөр хийх боломжгүй аливаа үйлдлийг хийхгүй байх шаардлагатай.

Тэдгээрийн аль нэгнийх нь жишээг ашиглан ажилчидтай тооцоо хийх журмыг авч үзье.

Тиймээс, орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халагдсан өдөр ажилтанд өдрийн дундаж орлого 5,798.41 рубльд үндэслэн тооцсон 127,565.02 рубльтэй тэнцэх хэмжээний халагдсаны тэтгэмжийг төлсөн. Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу ажлаас халагдсаны тэтгэмж болон ажилласан хугацаанд хадгалагдаж байсан сарын дундаж цалинг нөхөн олговорт тооцдог болохыг сануулъя. Тиймээс тэдний дүнгээс хувь хүний ​​орлогын албан татвар тооцохгүй, суутгахгүй.

2010 оны 1-р сарын 20-ны өдөр ажилтанд ажлаас халагдсаны дараа хоёр дахь сарын дундаж орлогын хэмжээг 86,976.15 рубль, 2010 оны 02-р сарын 25-нд - гурав дахь сард 133,363.43 рубль төлсөн.

Энэ байгууллагын ажлаас халагдсан таван ажилтан төлбөрийн хэмжээтэй холбоотой ижил төстэй нөхцөл байдалтай тулгарсан. Үүний зэрэгцээ тэдний заримын дундаж орлогын тооцоонд 2008 оны 12-р сард шинэ жилийн урамшууллын тухай тушаалын үндсэн дээр төлсөн 72,000 рублийн урамшуулал ороогүй болно.

Ажилчид ажлаас халагдсаны тэтгэмж болон хоёр дахь сарын төлбөртэй санал нийлэхгүй байгаа тул дутуу төлсөн мөнгийг шүүхээр нөхөн төлүүлэхээр болсон байна.

Нэхэмжлэлийн шаардлагыг дэмжиж дараах үндэслэлүүдийг гаргажээ.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажлаас халагдсан тохиолдолд ажилтанд SMZ-ийн хэмжээгээр халагдсаны тэтгэмж олгоно гэж заасан байдаг. Энэ тохиолдолд энэ үзүүлэлтбуруу тооцоолсон. ОХУ-ын Засгийн газрын 2007 оны 12-р сарын 24-ний өдрийн 922 дугаар тогтоолын дагуу дундаж цалинг тооцох журмын онцлогийн тухай журмын дагуу ажил олгогчийн цалин хөлсний тогтолцоонд заасан бүх төрлийн төлбөрийг цалин хөлсний системд оруулсан болно. тэдгээрийн эх үүсвэрээс үл хамааран тооцоо. Үүнд урамшуулал, урамшуулал орно, гэхдээ үүгээр хязгаарлагдахгүй. 2008 оны 12-р сарын 20-ны өдрийн 6-к тоот тушаалын дагуу ажилчдад 72,000 рублийн урамшуулал олгосон. Гэсэн хэдий ч ажил олгогч нь SMZ-ийг тооцоолохдоо энэ дүнг тооцоогүй.

Ажлаас халагдсаны дараа хоёр дахь сарын төлбөрийн хувьд (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль) ажил олгогч энд бас алдаа гаргасан. Хуанлийн сард ажлын бус өдрүүд байгаа эсэх амралтын өдрүүдцалинг бууруулах үндэслэл болохгүй (112 дугаар зүйл). Ажлаас халагдсаны тэтгэмж болон дараагийн төлбөр нь ажлаас халагдсан ажилтны ажилласан хугацааны албан ёсны цалинг хадгалахад зориулагдсан болно. Тиймээс амралтын тоо нь эдгээр төлбөрийн хэмжээнд нөлөөлөх ёсгүй.

Хэрэв ажилтны танилцуулсан хөдөлмөрийн дэвтэрээс хоёр дахь сарын турш ажил хийгээгүй гэж үзвэл өмнөх ажил олгогч түүнд SMI-ийг бүрэн төлөх үүрэгтэй. Харин хоёр дахь сарын ажилчдад олгосон төлбөр нь ажлаас халагдсаны тэтгэмж болон эхний сарын төлбөрөөс 1/3 дахин бага байсан.

Ажил олгогч нь ОХУ-ын Засгийн газрын 2007 оны 12-р сарын 24-ний өдрийн 922 тоот тогтоолын дагуу тооцооллыг цалинтай хугацааны ажлын өдрүүдэд үндэслэн хийх ёстой гэж заажээ. Гэвч энэхүү тайлбар нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан зарчмуудтай зөрчилдөж, ОХУ-ын Үндсэн хуулиар тогтоосон иргэдийн эрх, эрх чөлөөний тэгш байдлын баталгааг зөрчиж байна. Comp-ийн дагуу үндсэн зарчмуудын нэг. 2 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль нь ажилчдын эрх, боломжийн тэгш байдал юм. Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 3-т зааснаар хэн ч түүний бизнесийн чанарт хамаарахгүй нөхцөл байдлаас шалтгаалан хөдөлмөрлөх эрхийг хязгаарлаж, ямар нэгэн давуу эрх авах боломжгүй.

Ажлаас халагдсан үеийн төлбөрийг тооцох тодорхой журмыг ОХУ-ын Засгийн газрын 2007 оны 12-р сарын 24-ний өдрийн 922 тоот тогтоолоор тогтоогоогүй болно. Ажил олгогч нь "энэ хугацаанд бодит ажилласан өдрийн тоогоор" гэсэн хэллэгийг харгалзан үзэж, төлбөр бүрийг тухайн сард ажлын өдрөөр тооцдог. Гэхдээ үүнтэй зэрэгцэн тэрээр ОХУ-ын Засгийн газрын 2007 оны 12-р сарын 24-ний өдрийн 922 тоот тогтоолд ажилчдын тухай биш, харин бодит ажилласан өдрүүдийн талаар дурдаагүй гэдгийг харгалзан үзсэнгүй. Ажилчид арваннэгдүгээр сард халагдсан тул арванхоёрдугаар сар, нэгдүгээр сар, хоёрдугаар сард “үнэндээ ажилласан өдрүүд” байж чадахгүй байв.

Дээрх нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийсний дараа ажилтан энэ асуудлыг шийдвэрлэхдээ буруу замаар явсан гэж дүгнэж болно.

Нэгдүгээрт, ОХУ-ын Засгийн газрын 2007 оны 12-р сарын 24-ний өдрийн 922 тоот тогтоолын дагуу нөхөн олговрын төлбөрийн SMZ-ийг тодорхойлох журамд ажилласан хоногуудад хуримтлагдсан цалинг хувааж тооцсон өдрийн дундаж орлогыг ашигладаг. тооцооны хугацаа, түүний дотор урамшуулал, урамшуулал, энэ хугацаанд ажилласан өдрийн тоо. Үл хамаарах зүйл бол амралт, нөхөн олговор олгох зорилгоор дундаж орлогыг тогтоосон тохиолдол юм. ашиглагдаагүй амралт, түүнчлэн ажлын цагийн хураангуй бүртгэлийг тогтоосон ажилчдын дундаж орлого.

Өөрөөр хэлбэл, дундаж орлогыг тодорхойлохдоо манай тохиолдолд ажлаас халагдсантай холбоотой нөхөн олговрын төлбөрийг тооцохдоо хуанлийн өдрүүдийг биш (амралт, ашиглагдаагүй амралтын төлбөрийг төлөх зорилгоор) зөвхөн ажлын өдрүүдийг харгалзан үздэг. Дундаж орлогыг тодорхойлох системийн ийм хуваагдал нь Урлагийн дагуу амралт байдагтай холбоотой юм. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 115-р зүйлд хуанлийн өдрүүдэд заасан бөгөөд цалинг сард ажилласан ажлын өдрийн тоогоор тооцдог. Үүний зэрэгцээ, Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 112-т хуанлийн сард ажлын бус амралтын өдрүүд байгаа нь цалинг бууруулах үндэслэл болохгүй, өөрөөр хэлбэл. Сард ажлын өдөр цөөхөн байх тусам илүү үнэтэй байдаг.

Тиймээс, хэрэв ажилтан 1-р сард хэд хэдэн өдөр амралтаа авч байсан бол амралтаа аваагүй бол төлсөн цалин, 1-р сард ажилласан өдрийн амралтын нөхөн олговрын хэмжээ, цалингийн нэг хэсэг хоёрын зөрүү байж болно. түүний талд байж болохгүй.

Тиймээс ажил олгогч нь ажилчдын дундаж орлогыг нэг сарын ажлын өдрүүдэд үндэслэн хууль ёсны дагуу тооцдог.

Одоо шинэ жилийн урамшууллын тухай. ОХУ-ын Засгийн газрын 2007 оны 12-р сарын 24-ний өдрийн 922 тоот тогтоолын дагуу үйл явдлын өмнөх хуанлийн жилд хуримтлагдсан жилийн ажлын үр дүнд үндэслэн цалин хөлсний хэмжээг тогтоохдоо тооцсон болно. хуримтлагдсан хугацаанаас үл хамааран дундаж орлогын хэмжээ. Үүнийг шүүхийн практик нотолж байна.

Дээр дурдсан зүйлийг харгалзан ашиглаагүй амралтын нөхөн олговор, ажлаас халагдсантай холбоотой төлбөрийн хэмжээг тодорхойлохын тулд дундаж орлогыг тооцохдоо ажил олгогч шинэ жилийн урамшууллыг харгалзан үзэх үүрэгтэй гэж үзэж болно.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан бүх тохиолдолд дундаж орлогыг тооцох журмыг ОХУ-ын Засгийн газрын 2007 оны 12-р сарын 24-ний өдрийн 922 тоот тогтоолоор тогтооно. 2007 оны 12-р сарын 24-ний өдрийн 922 тоот журмын дагуу энэ үзүүлэлтийг өдрийн дундаж орлогыг тухайн хугацаанд (хуанли, ажлын) тоогоор үржүүлж, . Үүний зэрэгцээ, хуанлийн болон ажлын өдрүүдийн аль алиных нь заалтыг ОХУ-ын Засгийн газрын 2007 оны 12-р сарын 24-ний өдрийн 922 тоот тогтоолоор өдрийн дундаж орлогыг тооцох хоёр аргыг заасан байдаг.

Тиймээс амралтын төлбөрийг төлөхийн тулд өдрийн дундаж орлогыг тооцооны хугацаанд хуримтлагдсан цалинг 12, сарын дундаж цалинд хуваах замаар тодорхойлно. хуанлийн өдрүүд(29.4). Бусад бүх тохиолдлуудад өдрийн дундаж орлогыг тооцооны хугацаанд ажилласан өдрүүдэд хуримтлагдсан цалинг ажилласан өдрийн тоонд (жишээ нь ажлын өдөр) хуваах замаар тооцдог.

Эдгээр хэм хэмжээг системчилсэн тайлбар дээр үндэслэн дундаж орлогыг өдрийн дундаж орлогыг тооцоолсон өдрийн тоогоор (хуанли эсвэл ажлын) үржүүлэх замаар тооцох ёстой.

Цэнэглэсэнтэй холбогдуулан төлсөн ажилласан хугацааны сарын дундаж орлогыг тодорхойлохын тулд өдрийн дундаж орлогыг ажлын өдрөөр тооцдог болохыг харгалзан сарын дундаж орлогыг ажлын өдрийн дундаж орлогыг үржүүлж тооцох ёстой. өдрүүд. Хуанлийн өдрүүдэд суурилсан тооцоог зөвхөн амралттай холбоотой төлбөрт ашигладаг. Дараах нөхцөл байдал ч энэ байр суурийг дэмжиж байна.

Нэгдүгээрт, ажлаас халагдсаны улмаас сарын дундаж цалин авч байсан хуучин ажилтан болон ажилтай хүний ​​статус өөр байна. Үүнтэй холбогдуулан тэдэнд хандаж буй хууль тогтоогчийн хандлага өөр дараалал эрх зүйн зохицуулалт, үндэслэлтэй. Хоёрдугаарт, энэ асуудлыг хэлэлцэхдээ ажил олгогчийн эрхийг үл тоомсорлож байгаа нь буруу. Дундаж орлогыг хуанлийн өдрийн тоогоор тооцох нь түүнд хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид заагаагүй зардлын хэлбэрээр нэмэлт дарамт учруулах болно. Энэ аргыг ашиглан тооцоолсон төлбөр нь ажил олгогчтой ажиллаж байх хугацаандаа ажилтны цалингаас давсан байх болно.

Тиймээс, хэлэлцэж буй нөхцөл байдалд ажил олгогч хууль ёсны дагуу ажилласан.

Харамсалтай нь одоогийн хууль тогтоомжОХУ-ын Засгийн газрын 2007 оны 12-р сарын 24-ний өдрийн 922 тоот тогтоол, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дагуу хэм хэмжээг тайлбарлахад тодорхойгүй байдалд хүргэдэг дундаж орлогыг тооцоолох тодорхой журмыг тогтоогоогүй байна. практикт ижил төстэй асуудлууд. Шүүхийн практикт дүн шинжилгээ хийх нь тодорхой болсонгүй, учир нь энэ нь ОХУ-ын Дээд шүүхийн хянан хэлэлцэх сэдэв хараахан болоогүй байна. Дээрхтэй холбогдуулан бид өөр арга барилыг баримталж байгаа ч асуудлыг зохиогчийн байр суурийг алдаатай гэж нэрлэх нь буруу байх болно.

Байгууллага ажиллах хүч, орон тоог цомхотгох журамд хамрагдаж байгаа бол хүний ​​нөөцийн ажилтан нэлээд олон баримт бичгийг бүрдүүлэх шаардлагатай. Үүний зэрэгцээ, түүний ямар ч тохиолдолд бүрдүүлэх ёстой баримт бичиг байдаг бөгөөд зөвхөн зарим тохиолдолд бүрдүүлдэг, гэхдээ бас нэлээд олон удаа байдаг.

Баримт бичгийн үндсэн бүрэлдэхүүн

Театр өлгүүрээс эхэлдэгтэй адил "зохион байгуулалтын" үйл ажиллагаа нь тушаалаар эхэлдэг бөгөөд үүний үндсэн дээр бууруулах арга хэмжээг авч, боловсруулдаг. шаардлагатай бичиг баримт. Ажил олгогч нь үүнд өртөж болзошгүй ажилчдад хоёр сарын өмнө урьдчилан анхааруулах үүрэгтэй тул орон тоог (болон/эсвэл ажилтан) цомхотгох тушаал нь санал болгож буй цомхотголын огноог агуулсан байх ёстой. Улсын Статистикийн Хорооны 2004 оны 1-р сарын 5-ны өдрийн "Хөдөлмөрийн нягтлан бодох бүртгэлийн анхан шатны баримт бичгийн нэгдсэн маягтыг батлах тухай" 1-р тогтоолыг судалж үзээд стандарт хэлбэрИйм захиалга байхгүй, бид үүнийг ямар ч хэлбэрээр гаргадаг (Жишээ 1-ийг үз).

Шүүгчийн нүдээр цомхотгол хийх журмын талаар "Байгууллагын цомхотголын журам: шүүхийн практик" нийтлэлээс уншина уу.

МЭДЭЭ

Шоуг буулгах

Цомхолт, цомхотгол хоёр өөр ойлголт. Орон тооны цомхотголд орсон тохиолдолд албан тушаал, мэргэжлийг (жишээлбэл, жолооч) орон тооны хүснэгтээс хасдаг. Тоо цөөрүүлснээр боловсон хүчний ажилтан нь зөвхөн тодорхой албан тушаал (эсвэл мэргэжлээр ажилладаг) ажилтны тоог бууруулна. Үүний зэрэгцээ албан тушаал (мэргэжил) нь өөрөө хэвээр байна (жишээлбэл, таван жолооч байсан, тоог бууруулсны дараа хоёр нь үлдсэн).

Тиймээс практикт дараахь зүйл тохиолдож болно.

• орон тоо, боловсон хүчнийг бууруулах;
• орон тооны цомхотгол (зөвхөн сул орон тоог орон тооны хүснэгтээс хассан тохиолдолд);
• тооны бууралт.

Жишээ 1

Шоуг буулгах

Дараагийн шат бол ажилчдыг цомхотгох тухай мэдэгдэл (Жишээ 2-ыг үзнэ үү) болон хөдөлмөр эрхлэлтийн үйлчилгээ (Жишээ 3-ыг үзнэ үү) гаргах явдал юм. Төлөвлөсөн хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахаас хоёр сарын өмнө ажилтанд бичгээр, хувийн гарын үсгээр мэдэгдэх; хэрэв бөөнөөр нь ажлаас халсан бол дор хаяж гурван сарын өмнө (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 180-р зүйл).

Урлагийн 2-р зүйлд хөдөлмөр эрхлэлтийн албанд мэдэгдэх тушаал. ОХУ-ын 1991 оны 4-р сарын 19-ний өдрийн 1032-1 тоот хуулийн 25 "Хүн амын хөдөлмөр эрхлэлтийн тухай" Оросын Холбооны Улс" Үүнийг ажлаас халагдахаас хоёр сарын өмнө хийх ёстой (хэрэв их хэмжээний цомхотгол гарсан бол гурван сараас багагүй), албан тушаал, мэргэжил, мэргэжил, мэргэшлийн шаардлагаажилчдын цалин хөлсний нөхцөл. Шалгуур бөөнөөр нь халахаж үйлдвэрийн болон (эсвэл) нутаг дэвсгэрийн гэрээгээр тодорхойлогддог. Хэрэв тэдгээр нь холбогдох гэрээнд тусгагдаагүй бол ОХУ-ын Засгийн газрын 1993 оны 02-р сарын 05-ны өдрийн 99-р тогтоолыг дагаж мөрдөх ёстой "Ажлаас халагдсан нөхцөлд хөдөлмөр эрхлэлтийг дэмжих ажлыг зохион байгуулах тухай".

Ажлаас халагдсан ажилчдыг бүртгэх газар эсвэл ажил олгогчийн байршилд аль нутаг дэвсгэрийн байгууллагад мэдэгдэхийг хуульд заагаагүй болно. Гэсэн хэдий ч Москва хотын Статистикийн хорооны 1997 оны 5-р сарын 26-ны өдрийн 4 тоот "Бүс нутгийн улсын статистикийн ажиглалтын хэлбэрийг батлах тухай" тогтоолоор цомхотгол хийх (байгууллагыг татан буулгах) явцад суллагдсан ажилчдын талаархи мэдээллийг агуулсан маягтыг баталсан. ) байгууллагын бүртгүүлсэн газар дахь хөдөлмөр эрхлэлтийн албанд ирүүлнэ. Маягтыг бөглөх жишээг Жишээ 3-аас үзнэ үү. Бусад бүс нутагт орон нутгийн статистикийн ажиглалтын байгууллагаас баталсан маягтуудыг ашигладаг. Хэрэв батлагдсан маягт байхгүй бол мэдэгдлийг ямар ч хэлбэрээр гаргаж болно (Жишээ 4-ийг үз).

Жишээ 2

Шоуг буулгах

Жишээ 4

Шоуг буулгах

Ажлаас халагдсан ажилтны ажилгүйдлийн тэтгэмжийг түүний сүүлийн гурван сарын хугацаанд авсан дундаж орлогод үндэслэн тооцох тул хөдөлмөр эрхлэлтийн үйлчилгээ нь ажлын газраас зохих гэрчилгээ олгохыг шаарддаг. Жишээ болгон та Москва хотын Нийгмийн хамгааллын төрийн албаны 2007 оны 8-р сарын 10-ны өдрийн 172 тоот тушаалаар батлагдсан дундаж орлогын гэрчилгээний маягтыг авч болно.

Дундаж гэрчилгээ бэлтгэх талаар дэлгэрэнгүй уншина уу цалинХөдөлмөр эрхлэлтийн байгууллагуудын хувьд 2012 оны 9-р сэтгүүлийн 44-р хуудаснаас "Бид хөдөлмөр эрхлэлтийн үйлчилгээний гэрчилгээ олгодог" нийтлэлийг уншина уу.

Сүүлийн ажлын өдөр (мөн ажлаас халагдсан өдөр) боловсон хүчний ажилтан нь ОХУ-ын Статистикийн хорооны 01/01-ний өдрийн тогтоолоор батлагдсан Т-8 маягтын тоо болон / эсвэл орон тоог цөөлөх тушаалыг бөглөнө. 05/04 No 1 (Жишээ 5), ажлын дэвтэрт бичилт хийдэг (Жишээ 6). Эцсийн төлбөрийг ажлаас халагдсан өдөр ажилтанд төлөх цалин болон бусад төлбөрийг төлнө (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 84.1-р зүйлийн 4-р хэсэг).

Жишээ 5

Шоуг буулгах

Жишээ 6

Шоуг буулгах

Танд өөр юу хэрэгтэй байж болох вэ?

Зарим тохиолдолд хүний ​​нөөцийн ажилтан цомхотгол хийхдээ өөр ямар бичиг баримт бүрдүүлэх вэ? Тиймээс, хэрэв ажилтан ажлаас халах тухай мэдэгдэлд гарын үсэг зурахаас татгалзвал акт гаргах ёстой (Жишээ 7-г үз). Энэхүү баримт бичгийг хоёр гэрчийн оролцоотойгоор боловсруулсан бөгөөд ажилтныг ажлаас халах тухай мэдэгдсэнийг нотлох баримт юм.

Түүнчлэн, тухайн байгууллага нь анхан шатны үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллага (цаашид ҮЭ гэх) сонгогдсон байгууллагатай бол хуульд мөн энэ тухай мэдэгдэхийг шаарддаг (Жишээ 8). Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 82-т үүнийг ажлаас халахаас хоёр сарын өмнө (ажилчдыг их хэмжээгээр халах тохиолдолд - гурван сараас багагүй) өмнө хийх ёстой.

Хэрэв ажлаас халагдаж байгаа ажилтан үйлдвэрчний эвлэлийн гишүүн бол тушаал, хүсэлт гаргахаас өмнө УЕПГ-ын сонгогдсон байгууллагад мэдэгдэнэ. сэдэлтэй саналУрлагаар тогтоосон журмаар. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 373.

Ажилтан нэгэн зэрэг үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын сонгогдсон зөвлөлийн байгууллагын дарга (орлогч дарга), аж ахуйн нэгжийн бүтцийн нэгжийн үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын сонгогдсон зөвлөл (дэлгүүрийн нэгжээс доошгүй эсвэл түүнтэй адилтгах нэгж) байх тохиолдолд. Тэд), түүнийг зөвхөн холбогдох дээд сонгогдсон үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын урьдчилан зөвшөөрснөөр ажлаас халах боломжтой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 374-р зүйл).

Ямар ч ажилтан цомхотголд өртөхгүй. Энэ тохиолдолд ажлаас халах албан ёсны журмыг дагаж мөрддөг бөгөөд энэ журмыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан байдаг бөгөөд ажилтан зөвхөн ажилласан өдрийн төлбөрийг төдийгүй тусгай төлбөр авах эрхтэй.

Орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халах нь ижил төстэй журмаас эрс ялгаатай. Хамгийн чухал ялгаа нь ажилтныг ирээдүйд ажлаас халах тухай заавал мэдэгдэх, түүнчлэн ажлаас халагдсаны тэтгэмж хэлбэрээр санхүүгийн туслалцаа үзүүлэх явдал юм.

Энэ нийтлэлд бид процедурыг хэрхэн зөв хийх, ажлаас халагдсан ажилтан ямар төлбөр авах эрхтэйг танд хэлэх болно.

Хэрэв та хууль тогтоомжид хандвал унасан шалтгаантай танилцаж болно. Эдгээр шалтгаанууд нь:

• Ижил албан тушаалд ажиллаж буй ажилчдын тоог цөөрүүлэхтэй холбоотой ажлын үйл явцыг оновчтой болгох;
• Орон тооны цомхотгол. Энэ үйлдэл нь тодорхой албан тушаал хашдаг бүх ажилчдыг халах явдал юм;
• (аж ахуйн нэгжүүд).

Өмнө дурьдсанчлан, нэг ч хүн аж ахуйн нэгжийг оновчлох, орон тоог цомхотгох, байгууллагыг татан буулгахаас хамгаалаагүй тул цомхотголд орох бүх төлбөртэй урьдчилан танилцах хэрэгтэй.

Мөн хоёр, гурав дахь сарын төлбөрийг төлөх ёстой. Ажлаас халагдсан ажилтан ажлаас халагдсан өдрөөс хойш хоёр долоо хоногийн дотор өргөдөл гаргаж, ажилгүй гэж зарласан тохиолдолд л хуримтлагдана. Санхүүгийн дэмжлэгийг хуучин ажил олгогчийн зардлаар олгодог.

Бүртгэлийн журам

Ажил олгогч нь ажилчдаа халах, нөхөн олговор олгохдоо хууран мэхлэхгүй байхын тулд хөдөлмөрийн хууль тогтоомжтой танилцах хэрэгтэй. Онцгой анхааралбаримт бичигт гарын үсэг зурахдаа харуулах ёстой. Гарын үсэг зурахаасаа өмнө та баримт бичигтэй аль болох нарийвчлан танилцах хэрэгтэй.

Аж ахуйн нэгжийн нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэс нь бүх төлбөрийг боловсруулах үүрэгтэй.. Нөхөн олговрыг өмнө нь гаргасан тушаалын үндсэн дээр тооцдог бөгөөд энэ нь ажлаас халагдсан шалтгаан, төлөх ёстой бүх нөхөн төлбөрийн хэмжээг тусгасан болно.

Тооцооллын нөхцөл

Бүх тооцоог ажилтны ажлын сүүлийн өдөр хийдэг. Тиймээс ажилтан ажилласан бүх өдрийн цалингаа (сүүлийн өдрийг оруулаад) авахаас гадна амралтын мөнгө, тэтгэмж авдаг. Үлдсэн тэтгэмжийг ажил олгогчтой хамтарсан яриа хэлэлцээний үеэр сонгосон өдрүүдэд төлдөг.

Ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нэг хэлбэр бол орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халах явдал юм. Уг процедур нь чухал ач холбогдолтой юм нийгмийн баталгааажилтан. Ажилтныг цомхотгох нь ажил олгогчоос тодорхой бичиг баримт шаарддаг.

Эрхэм уншигчид! Нийтлэлд тухай өгүүлдэг стандарт аргуудхууль эрх зүйн асуудлын шийдэл, гэхдээ тохиолдол бүр хувь хүн байдаг. Хэрэв та яаж мэдэхийг хүсч байвал яг таны асуудлыг шийд- зөвлөхтэй холбоо барина уу:

7 хоногийн 7 өдөр, 24/7 ӨРГӨДӨЛ, ДУУДЛАГА ХҮЛЭЭН АВНА..

Энэ нь хурдан бөгөөд ҮНЭГҮЙ!

Дүрэм

Хууль тогтоомжид орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халах боломжийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан байдаг.

Тоо буурсан шалтгаан нь:

• аж ахуйн нэгжийн бүтцийн өөрчлөлт;
• макро эдийн засгийн чиг хандлагатай холбоотой эдийн засгийн хүндрэлүүд.

Ажилтнуудын хувьд хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн шаардлагыг дагаж мөрддөг ажил олгогчдын хувьд орон тооны цомхотгол хийх нь ердийн зүйл юм.

Бусад тохиолдолд компанийн менежерүүд эсвэл эзэд ажилчдаа ажлаасаа халагдахыг албаддаг дураарааэсхүл талуудын тохиролцоогоор. Энэхүү нийтлэлүүд нь ажилтан нийгмийн баталгаа авах боломжгүй болгож, ажил олгогчийн үйлдлийг шүүхэд эсэргүүцэх боломжийг олгодог.

Ажилтнуудын тоог цөөрүүлэхэд өөр дүр зураг гарч ирнэ.

• ажилтан 2 сарын дундаж цалин авах эрхтэй;
• хөдөлмөр эрхлэлтийн төвд бүртгүүлэхдээ тухайн хүн мэдэгдэл өгсөн өдрөөс хойш 3 дахь сарын төлбөрийг хүлээн авдаг;
• Хөдөлмөр эрхлэлтийн төвд бүртгүүлэх нь сул ажлын байрны мэдээллийн санд хандах, ажилгүйдлийн жагсаалтад байх бүх хугацаанд материалын төлбөр авах боломжийг олгодог;
• нүүр нь томрох боломжийг олж авдаг ажлын туршлага. Ажилгүйчүүдийн бүртгэлд хамрагдсан хугацааг хөдөлмөрийн чадваргүй байдлын гэрчилгээг тооцохдоо нийт ажилласан хугацаанд тооцно.

Компанийн ажилчдын тоог орон тооны хүснэгтэд тусгасан болно. Баримт бичгийг боловсруулах, өөрчлөх үед компанийн дарга батална.

Хуваарь нь дараах албан тушаалуудыг заана.

• томилогдсон хүмүүстэй;
• орон тоог бий болгох, тохируулах үед сул байна.

Ажилтныг цомхотгох арга хэмжээ нь тухайн байгууллагын үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагад мэдэгдэхээс эхэлдэг. Хэрэв компанид боловсрол байхгүй бол ерөнхий хуралажилчдад мэдэгдэх.

Хуулийн шаардлагыг зохих ёсоор дагаж мөрдөхийн тулд тухайн байгууллагад албан тушаалтан эсвэл хувиараа бизнес эрхлэгч байгаа бол өмгөөлөгч хөлсөлж авдаг.

Орон тооны цомхотгол хийхээс өмнө тухайн байгууллагын ажилчдын дундаас комисс томилдог. Гишүүдийн тоо 3-аас доошгүй байх ёстой.

Баримт бичгийн урсгалыг хариуцах комиссын даргыг томилдог. Хэрэв үйлдвэрт үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллага байгуулагдсан бол түүний төлөөлөгчийг комисст оруулна.

Компани нь менежерийн баталсан тушаалуудыг гаргадаг.

1. Өгөгдсөн даалгаврыг тусгасан комиссын бүрэлдэхүүнийг батлах тухай.
2. Ажилтныг цомхотгох тухай.
3. Боловсон хүчний шинэ хүснэгтийг боловсруулах, нийтлэх тухай.

Арга хэмжээ нь хасагдсан орон тооноос үл хамааран хийгддэг.

Ажлаас халах журам

Ажилтныг цомхотгох, халах ажлыг дараахь нөхцлөөр гүйцэтгэнэ.

• хөдөлмөрийн болон иргэний хууль тогтоомжийн шаардлагын дагуу бичиг баримтыг хууль ёсны дагуу бэлтгэх;
• орон тооны шинэ хүснэгтийг хянан батлах;
• ажилчдыг халахдаа албан тушаалдаа үлдэх давуу эрхийн зарчмыг баримталдаг;
• ажлаас халагдсан хүнд урьдчилан мэдэгдэх;
• төлөх төлбөр;
• аж ахуйн нэгжид байгаа бол үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын зөвшөөрөл.

Шинэчлэгдсэн орон тооны хүснэгтийг баталсны дараа комисс ажлаас халагдах ажилтнуудыг тодорхойлж эхэлдэг. Ажлаас халагдах хүмүүсийн жагсаалтыг гаргахдаа ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн шаардлагыг харгалзан үзнэ.

Хөдөлмөрийн бүтээмжийн үзүүлэлт бүхий өндөр мэргэшсэн хүмүүс бусад ажилчдаас давуу эрхтэй байдаг. Диплом, ахисан түвшний сургалтын талаархи баримт бичиг, ажлын дэвтэрт оруулсан тэмдэглэл зэргийг нотлох баримт болгон хүлээн авна.

Бусад ажилчид дараахь нөхцлөөр тэтгэмж авдаг.

1. Гэр бүлд хоёр ба түүнээс дээш хөгжлийн бэрхшээлтэй хүн байдаг. Асрамжийн хүмүүс гэдэгт насанд хүрээгүй хүүхдүүд, ажил олох чадваргүй хүмүүс багтдаг.
2. Ажилтай, орлоготой гэр бүлийн бусад гишүүд байхгүй байх.
3. Ажил үүргээ гүйцэтгэх явцад ажил олгогчоос үйлдвэрлэлийн гэмтэл авсан хүмүүс.
4. Аугаа эх орны дайны ахмад дайчид, хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэд, байлдааны ажиллагаанд оролцогчид, түүнтэй адилтгах иргэд.
5. Ажлын байран дээр үндсэн мэргэшлээ дээшлүүлж байгаа ажилчдыг удирдлагаас зааварчилж, тушаал гаргана.

Нийгмийн баталгааг хангадаг аж ахуйн нэгжийн чухал баримт бичгийн нэг бол хамтын гэрээ юм.

Хэрэв баримт бичигт ажлаас халагдсан тохиолдолд үлдэх давуу эрхтэй хүмүүсийн нэмэлт жагсаалтыг тогтоосон бол ажлаас халагдах хүмүүсийг тодорхойлохдоо заалтуудыг харгалзан үзнэ.

Хамтын гэрээний заалтууд нь одоогийн хөдөлмөрийн хууль тогтоомжтой зөрчилдөх ёсгүй.

Орон тооны цомхотголын улмаас дараахь хүмүүсийг ажлаас халах боломжгүй.

1. Жирэмсэн болон 3-аас доош насны хүүхэд төрүүлэх үед эмэгтэйчүүд.
2. Хүүхэд нь 14 нас хүрээгүй, эсвэл 18 нас хүрээгүй хөгжлийн бэрхшээлтэй хүүхэдтэй өрх толгойлсон эхчүүд.
3. Өөр нэг эцэг эх, цорын ганц тэжээгч, 3 хүүхэдтэй, нэг нь 3 нас хүрээгүй.
4. 18 нас хүрээгүй ажилчид.

Хүмүүсийн жагсаалтыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан байдаг. Орон тооны цомхотголын улмаас хүмүүсийг ажлаас халах гол нөхцөл бол ажилчдад урьдчилан мэдэгдэх явдал юм. Маягтыг ямар ч хэлбэрээр боловсруулсан болно.

Ажилтны мэдэгдлийн шаардлага:

• баримт бичгийг ирүүлсэн байна бичгээр. Ажилтан нь мэдэгдлийг биечлэн уншиж, огноо, овог нэр, албан тушаалын гарын үсэг зурна. Хэрэв та баримт бичигт гарын үсэг зурахаас татгалзвал 2 хүний ​​бүрэлдэхүүнтэй комиссын гишүүд мэдэгдлийн тэмдэглэлийг үлдээнэ;
• мэдэгдлийг ажлаас халагдахаас 2 сарын өмнө ажилтанд танилцуулна. Ажилтан шинэ ажил хайх хугацааг заасан. Ажилтан тухайн хугацаанд ажлын байрандаа байсан ч түүнийг хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар ажил таслахаас сэргийлж болохгүй.

Хэрэв ажилтан янз бүрийн шалтгаанаар амралтаа авсан эсвэл өвчний амралтын гэрчилгээгээр батлагдсан хөгжлийн бэрхшээлтэй бол мэдэгдэл (шуудан болон бусад аргаар) өгөхгүй.

Хэрэв өөр сул орон тоо байгаа бөгөөд ажилтны мэргэшил таарч байвал ажил олгогч түүнд шинэ ажлын байр санал болгох үүрэгтэй.

Саналыг бичгээр гаргасан. Баримт бичиг дээр ажилтан зөвшөөрөл, татгалзсан тухай тайлбарыг үлдээж, тэмдэглэлийн хамт гарын үсэг зурж, хянан үзсэн огноог баталгаажуулна.

Ямар бичиг баримт шаардлагатай байна

Ажилтныг цомхотгох журам нь олон тооны баримт бичиг шаарддаг бөгөөд тэдгээрийн аль нь ч байхгүй нь ажлаас халагдсаныг давж заалдах боломжийг олгодог.

Та үүсгэх хэрэгтэй:

• үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагад байгаа бол энэ тухай мэдэгдэл;
• ажилтнуудыг цомхотгох, комисс байгуулах тушаал;
• товчилсон боловсон хүчний хүснэгт, захиалгаар батлагдсан;
• ажилчдын мэдэгдэл;
• акт - мужид байгаа бусад албан тушаалд шилжүүлэх санал;
• ажлаас халах тушаал.

Компани нь орон тооны цомхотгол хийхээр төлөвлөж буй арга хэмжээний талаар хөдөлмөр эрхлэлтийн төвд мэдэгдлийн захидал илгээх үүрэгтэй. Ажилчдыг ажлаас халахаас 3 сарын өмнө тухайн байгууллагад мэдээлэл өгөх ёстой.

Ажилчдын эрх

Орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халагдсаны дараа ажилтан дараахь эрхтэй.

• ажлаас халах тухай мэдэгдлийг 2 сарын өмнө унших;
• хамтын гэрээгээр тогтоосон дундаж орлого болон бусад нөхөн олговрын хэмжээгээр тухайн хугацааны төлбөрийг авах;
• шинэ ажлын байр олохын тулд 2 сарын хугацааг ашиглах;
• мэдэгдэлд заасан хугацаанаас өмнө огцрох. Шалтгаан эрт дуусгавар болгохгэрээ - ажилтны бичгээр гаргасан мэдэгдэл. Ажлаас халах нь ажил олгогчийн зөвшөөрлөөр, нэмэлт ажил хийхгүйгээр хийгддэг;
• гүйцэтгэлийн хугацаанд төлөх ёстой амралтын нөхөн олговор авах хөдөлмөрийн үүрэг хариуцлагамөн өмнө нь ашиглагдаагүй. Төлбөрийг үндсэн төлбөрийн оронд хийдэг. нэмэлт амралтхамтын гэрээгээр батлагдсан эдгээр төрлүүд.

Ажилтныг цомхотгох, ажлаас халах журам нь зөрчилтэй байж болно. Хүмүүс комиссын шийдвэр, ажлаас халах журмыг эсэргүүцэх боломжтой.

Эсэргүүцэл нь ихэвчлэн тэгш эрхтэй ажилчдын дэргэд цөөрөх хүмүүсийн хүрээг тодорхойлох үе шатанд явагддаг.

Хэрэв ямар нэгэн маргаантай асуудал гарвал ажилчид хөдөлмөрийн комисст хандаж болно. Орон тооны цомхотгол хийхдээ талууд тохиролцоонд хүрээгүй тохиолдолд шүүхэд нэхэмжлэл гаргах замаар маргаан үүсгэдэг.

Хөдөлмөрийн дэвтэрт хэрхэн бичилт хийх вэ

Татьяна Ширнина, хэлтсийн ахлах хуульч хөдөлмөрийн хуульМэргэжлийн боловсон хүчний менежерийн институт нь ажил олгогчдын орон тооны цомхотголд ихэвчлэн ямар алдаа гаргадаг, янз бүрийн ангиллын ажилчдыг халахдаа юуг анхаарах, халагдсан хүмүүст ямар баталгаа, нөхөн олговор олгодог талаар тайлбарлав.

Нийтлэг алдаа

Хэрэв бид ярих юм бол ердийн алдаануудтовчилсон тохиолдолд үүнд:

• бууруулах тухай мэдэгдэл байхгүй (хүргээгүй);
• хоёр сарын хугацаанаас өмнө ажилтныг ажлаас халах;
• хөдөлмөр эрхлэлтийн байгууллага, үйлдвэрчний эвлэлд (хэрэв байгаа бол) мэдэгдээгүй тогтоосон хугацаа;
• боломжтой үед сул орон тоо санал болгохгүй байх.

Ажилчдын тоог цөөрүүлэх тухай ярихад нэлээд түгээмэл алдаа бол давуу эрх олгох () -ийг буруу үнэлээгүй эсвэл буруу үнэлгээ хийх явдал юм. Жишээлбэл, ажил олгогчид хөдөлмөрийн бүтээмж, мэргэшлийг үнэлэх шалгуур огт байдаггүй, эсвэл шүүх эдгээр шалгуурыг субъектив гэж хүлээн зөвшөөрдөг.

Хэнийг ажлаас халж болохгүй вэ?

Жишээлбэл, Москвад Москвагийн засгийн газар, Москвагийн үйлдвэрчний эвлэлийн холбоод, Москвагийн ажил олгогчдын холбоодын хооронд байгуулсан 2016-2018 оны гурван талт хэлэлцээрийн дагуу олноор нь халах шалгуур нь тус улсад бүртгэлтэй байгууллагуудын ажлаас халагдсан ажилчдын тооны үзүүлэлт юм. тодорхой хугацаанд 15 ба түүнээс дээш хүн ажиллах хүчинтэй Москва хот:

1. тухайн байгууллагын нийт ажилчдын 25-аас дээш хувийг хуанлийн 30 хоногийн дотор ажлаас халах;
2. аливаа зохион байгуулалт, эрх зүйн хэлбэрийн байгууллагыг татан буулгахтай холбогдуулан ажилчдыг ажлаас халах;
3. байгууллагын ажилчдын тоо, орон тоог дараахь хэмжээгээр бууруулах.

• хуанлийн 30 хоногийн дотор 0 ба түүнээс дээш хүн;
• хуанлийн 60 хоногийн дотор 200 ба түүнээс дээш хүн;
• Хуанлийн 90 хоногийн дотор 500 ба түүнээс дээш хүн.

Бусад нюансууд

Үндсэндээ хөдөлмөрийн бүх маргаан нь цомхотголын журмын талаар гомдол гаргахтай холбоотой байдаг тул ажил эхлэхийн өмнө комисс байгуулж, цомхотгол хийх журмыг шат дараатайгаар тогтоож, эрсдэл, зардлыг урьдчилан тооцож үзэхийг зөвлөж байна. Насанд хүрээгүй хүмүүс болон үйлдвэрчний эвлэлийн гишүүдийн тодорхой ангиллын ажилчдын тоог бууруулж байгааг анхаарна уу. Ажлаас халагдах үед эдгээр ажилчдад онцгой анхаарал хандуулдаг.

Нэмж дурдахад би ажлаас халагдсан өдөр ажилтан амралтаа авахгүй байхыг зөвлөж байна. Ажилтан ажлаас халагдсан өдөр өвчний чөлөө авсан эсэхийг хянах боломжгүй тул ажлаас халагдсан тухай мэдэгдэлд ажлаас халагдсан тодорхой огноог зааж өгөхийг зөвлөдөггүй. Нийтлэл байх нь дээр, тухайлбал, “...энэ мэдэгдлийг хүргүүлсэн өдрөөс хойш хоёр сарын дараа хөдөлмөрийн гэрээУрлагийн 2-р зүйлийн 1-д заасан үндэслэлээр тантай цуцална. 81 Хөдөлмөрийн тухай хууль RF".

Ихэнхдээ ажилчид ажлаас халах тухай мэдэгдэлд гарын үсэг зурахаас бүрэн татгалзаж, энэ баримтыг ажилчдын дундаас дор хаяж хоёр гэрчийг байлцуулан батлахыг зөвлөж байна.