Татаж авах нөхцөл сахилгын хариуцлагашинж чанарт үндэслэн тодорхойлж болно сахилгын зөрчилИймд дараахь тохиолдолд сахилгын арга хэмжээ авахыг зөвшөөрнө.

а) учруулсан хохирол хөдөлмөрийн сахилга бат;

б) хууль бус байдал;

г) хууль бус зан үйл, хөдөлмөрийн сахилга батад учруулсан хохирлын хоорондын шалтгаан-үр дагаврын холбоо.

Материаллаг хохирол байгаа тохиолдолд учирсан хохирлыг үргэлж илэрхийлэх боломжгүй. Хохирол нь байгууллагын дэг журам, тухайлбал хөдөлмөрийн сахилга батаас үүдэлтэй бөгөөд бусад ажилчдын дунд сөрөг сэдэл үүсэхээс бүрддэг.

Буруу байдал нь ажилтан өөрийн үйлдэл, эс үйлдлээс болж үүргээ биелүүлээгүй явдал юм. ажлын хариуцлагаэсвэл хөдөлмөрийн дотоод журам зөрчсөн.

Гэм буруу нь хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчигчийн хууль бус зан үйлийн талаархи сэтгэцийн хандлагад илэрхийлэгддэг. Гэм бурууг шууд болон шууд бус санаатай, хайхрамжгүй байдлын хэлбэрээр илэрхийлж болно. Гэм буруугийн хэлбэр нь ажилтанд хүлээлгэх сахилгын шийтгэлийн төрөлд нөлөөлдөг. Зөрчилдөөн болгоомжгүй хандвал сануулга өгч болно. Хэрэв шууд санаатай бол ажилтныг нэн даруй халж болно, жишээлбэл, ажил тасалсан тохиолдолд.

Шалтгаан нь тухайн ажилтан өөрөөр ажилласан бол хөдөлмөрийн сахилга бат хохирох байсан эсэхийг харуулдаг. Ажилтны үйлдэлд хууль бус байдал байгаа нь ажил олгогчийн үндэслэлээр тогтоогддог. Сахилгын хариуцлага хүлээлгэх тушаал нь хууль бус гэж яг юу болохыг зааж өгөх ёстой, өөрөөр хэлбэл. ямар эрх зүйн хэм хэмжээг зөрчсөн.

Ажилтан өөр ажилд шилжихээс татгалзсан эсвэл ажил таслахаас татгалзсан нь хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн явдал биш юм. өөр амралтажил олгогчийн хууль бус шаардлагаас татгалзаж, ажилдаа явах. Ажилтны мэдлэггүй байдал ажлын хариуцлагамөн түүнийг хариуцлагаас чөлөөлдөг. Хэрэв ажилтны ажлын байрны тодорхойлолт нь ажиллах хугацаандаа өөрчлөгдсөн бол гарын үсгийн эсрэг эдгээр өөрчлөлтүүдтэй танилцах ёстой.

Сахилгын хариуцлагаас чөлөөлөх үндэслэл нь:

1. Давагдашгүй хүчин зүйл - жишээлбэл, зам дээр их хэмжээний цас урссан, үер буусны улмаас ажилтан ажилдаа хоцорсон.

2. Онц шаардлагатай буюу зайлшгүй хамгаалалт байгаа эсэх - жишээлбэл, ажилтан зам тээврийн ослын улмаас бэртэж гэмтсэн иргэнд тусламж үзүүлж, улмаар хохирогчийн үхлээс урьдчилан сэргийлсэн тул ажилдаа ирээгүй.

3. Сахилгын хариуцлага хүлээлгэх нэг нөхцөл (жишээлбэл, хууль бус) байхгүй тохиолдолд ажилтан нь хөдөлмөрийн гэрээнд заагаагүй үүргээ биелүүлээгүйн улмаас сахилгын хариуцлага хүлээлгэх боломжгүй.

4. Ажил олгогч нь ажилтны хөдөлмөрийн зохистой нөхцлийг бүрдүүлэх үүргээ биелүүлээгүй.

Ажил олгогч нь Урлагт заасан хариуцлага хүлээлгэх журмыг өөрчлөх эрхгүй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193 дугаар зүйл, гэхдээ үүнийг хөдөлмөрийн дотоод журамд зааж, тодруулж болно.

Сахилгын зөрчил бүрийн хувьд зөвхөн нэг сахилгын арга хэмжээ.

Сахилгын шийтгэл ногдуулахын өмнө ажил олгогч нь ажилтанаас бичгээр тайлбар авах шаардлагатай. Хэрэв ажлын хоёр өдрийн дараа ажилтан тодорхой тайлбар өгөөгүй бол холбогдох акт үйлдэнэ.

Ажилтан тайлбар өгөхгүй байх нь сахилгын шийтгэл ногдуулахад саад болохгүй.

Сахилгын шийтгэлийг ажилтны өвчтэй байх, амралтанд байх хугацаа, түүнчлэн төлөөлөгчийн байгууллагын саналыг харгалзан үзэхэд шаардагдах хугацааг тооцохгүй, зөрчил илэрсэн өдрөөс хойш нэг сарын дотор хэрэглэнэ. ажилчид.

Сахилгын шийтгэлийг гэмт хэрэг үйлдсэн өдрөөс хойш 1 сарын дараа, аудит, санхүү, эдийн засгийн үйл ажиллагаанд хийсэн шалгалт, аудитын үр дүнд үндэслэн - үйлдсэн өдрөөс хойш хоёр жилийн дараа хэрэглэх боломжгүй. Заасан хугацаанд эрүүгийн хэрэг хянан шийдвэрлэх хугацааг оруулаагүй болно.

Сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай ажил олгогчийн тушаал (заавар) түүнийг гаргасан өдрөөс хойш ажлын гурван өдрийн дотор ажилгүй байсан хугацааг тооцохгүйгээр ажилтанд гарын үсэг зурж мэдэгдэнэ.

ажил дээрээ ажилтан. Хэрэв ажилтан гарын үсгийн эсрэг заасан тушаал (заавар) -тай танилцахаас татгалзвал зохих акт гаргана.

Сахилгын шийтгэлийг ажилтан хөдөлмөрийн улсын байцаагч ба (эсвэл) хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг хянан шийдвэрлэх байгууллагад давж заалдаж болно.

Зөрчил илэрсэн өдрийг менежерийн тайлан эсвэл гэрчийн мэдүүлгээр шууд тогтоодог.

Гэмт хэрэг үйлдсэн өдрийг цаг хугацааны хуудас, гэрчийн мэдүүлэг зэрэг баримт бичгүүдээр тогтоодог.

Хариуцлага тооцох бүх нөхцөл, хариуцлага хүлээлгэх журмыг хангасан тохиолдолд сахилгын шийтгэлийг хууль ёсны дагуу ногдуулсан гэж үзнэ.

By ерөнхий дүрэмСахилгын шийтгэл оногдуулсан өдрөөс хойш 12 сарын хугацаанд хүчинтэй байна. Хэрэв ажилтан шинээр сахилгын зөрчил гаргаж, сахилгын хариуцлага хүлээлгэсэн бол эхний шийтгэлийн хүчинтэй байх хугацааг хоёр дахь сахилгын шийтгэл дуустал сунгана.

Торгуулийг автоматаар эсвэл ажил олгогчийн тушаалаар хасч болно. Ажилтныг ажлаас халах, торгуулийн хугацаа дууссаны дараа торгууль автоматаар арилдаг. Автоматаар татан авахдаа энэ талаар тушаал, заавар гаргах шаардлагагүй.

Ажил олгогч нь сахилгын шийтгэл ногдуулсан өдрөөс хойш нэг жилийн хугацаа дуусахаас өмнө түүнийг өөрийн санаачилгаар, ажилтны өөрийн хүсэлтээр, түүний шууд удирдагч, эсхүл түүний хүсэлтээр ажлаас халах эрхтэй. ажилчдын төлөөллийн байгууллага.

Ажил олгогч нь байгууллагын дарга, байгууллагын бүтцийн нэгжийн дарга, тэдгээрийн орлогч нарын хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн тухай хууль, хөдөлмөрийн тухай хуулийн заалтыг агуулсан бусад актыг зөрчсөн тухай ажилчдын төлөөллийн байгууллагын өргөдлийг авч үзэх үүрэгтэй. хамтын гэрээ, хэлэлцээр, түүнийг хэлэлцсэн үр дүнг ажилчдын төлөөллийн байгууллагад тайлагнах.

Зөрчлийн баримт нотлогдвол ажил олгогч нь байгууллагын дарга, бүтцийн нэгжийн дарга, тэдгээрийн орлогч нарт ажлаас халах хүртэл сахилгын шийтгэл ногдуулах үүрэгтэй.

Сахилгын шийтгэл, зэмлэл, зэмлэлийг хөдөлмөрийн дэвтэрт оруулаагүй болно. Сахилгын шийтгэлийг давж заалдах журам нь нийтлэг байдаг. Өөрөөр хэлбэл, хэрэв ажилтныг зэмлэсэн эсвэл зэмлэсэн бол маргааныг шийдвэрлэх шүүхийн өмнөх журмыг дагаж мөрдөх ёстой: хэрэв байгууллага нь комисстой бол хөдөлмөрийн маргаан-Маргааныг энэ комисс хэлэлцэнэ.

Хэрэв CCC байгуулаагүй эсвэл 10 хоногийн дотор өргөдлийг авч үзэхгүй, эсхүл ажилтан хүлээн зөвшөөрөхгүй шийдвэр гаргасан бол ажилтан торгуулийг шүүхэд давж заалдаж болно. Хэрэв ажлаас халах хэлбэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулсан бол ажилтан шууд шүүхэд хандах эрхтэй.

Манай улсын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ямар дэг журам зөрчсөн тохиолдолд сахилгын хариуцлага хүлээлгэх тухай заасан байдаг. Энэ асуудалтай холбоотой хууль тогтоомжийн хамгийн чухал хэсгүүдийг 2006 онд бий болгосон бөгөөд түүнээс хойш дорвитой өөрчлөлт хийгээгүй. Үүний зэрэгцээ, практикээс харахад ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дагуу сахилгын шийтгэл ногдуулах хугацааг тооцоолох нь олон хүнд эргэлзээ, хүндрэл учруулж байна. Зарим тохиолдолд нөхцөл байдал маш төвөгтэй болж, зөрчилдөөн нь сахилгын шийтгэлийн тодорхой хэм хэмжээг хэрэглэх боломжийг шийддэг шүүх рүү шилждэг.

Асуултын онцлог

Ихэнхдээ ажилтан нь гэмт хэрэг үйлдсэн ажил олгогчтой холбоотой асуудал үүсдэг. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дагуу сахилгын хариуцлага хүлээлгэх хугацаа хэр удаан байдаг, бизнес эрхлэгч ажилтныг хэр удаан шийтгэдэг, үүнийг яаж хийх вэ гэдэг нь тэр бүр тодорхой байдаггүй. Хэрэв хатуу арга хэмжээ авахаар шийдсэн бол ажилтнаас тайлбар мэдүүлэг шаардах шаардлагатай эсэхийг хүн бүр мэддэггүй.

Хуульд шийтгэл ногдуулах дагалдах бичиг баримт, ажилтанд сахилгын хариуцлага хүлээлгэх эцсийн хугацааг дагаж мөрдөхөд тавигдах зарим тодорхой шаардлагыг заасан байдаг. Хэргийг буруу үүсгэсэн нөхцөлд шүүгчид хандвал шүүх хурлын үр дүнг өөрт ашигтайгаар найдах аргагүй тул бүх тал дээр хариуцлагатай хандаж, бүх зүйлийг дүрмийн дагуу явуулах нь чухал юм.

Үндсэн дүрэм

Одоогийн байдлаар сахилгын хариуцлага хүлээлгэх онцлог, нөхцөлийг Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192, 193 дугаар зүйлд заасан байдаг. Эндээс ажилтанд хүлээлгэсэн үүргээ биелүүлээгүй, чанаргүй ажилласан нь үндэслэл болно гэж заасан байдаг. торгууль хэрэглэсний төлөө. Чухал анхааруулга бол буруутай үйлдлийн гэм буруу нь ажилтан өөрөө нотлогддог гэдгийг нотлох шаардлагатай. Хүнийг шийтгэхийн тулд зөвхөн сахилгын шийтгэл хүлээлгэх хугацааг дагаж мөрдөхөөс гадна зөвхөн хуулиар зөвшөөрсөн арга хэмжээг авах шаардлагатай. Үүнд одоогийн хууль тогтоомжийн стандартад нийцсэн үндэслэл байгаа бол зэмлэх, зэмлэх, ажлаас халах зэрэг орно.

Онцгой тохиолдол

Ажил олгогч нь цэргийн албан хаагчдыг сахилгын хариуцлагад татах хугацааг сонирхож байвал яах вэ? Иргэдийн тодорхой ангиллын хувьд тэдэнтэй харилцах харилцааны онцлогийг зохицуулсан тодорхой хуулиудыг нэвтрүүлсэн. Цэргээс гадна энэ нь цагдаа, төрийн байгууллагад албан тушаал хашиж буй хүмүүс, хуулийн байгууллагын ажилтнуудад хамаарна. Шийтгэлийн онцлог, сахилгын хариуцлага хүлээлгэх эцсийн хугацааг тогтоохыг холбооны тусгай хуулиудад даатгасан. Мөн тодорхой газар батлагдсан, ажилчдын хатуу ангилалд хамаарах байгууллагуудын дүрэм, сахилгын дүрэм зэрэг үүрэг гүйцэтгэдэг.

Одоогийн байдлаар цагдаагийн алба хаагчийг сахилгын хариуцлагад татах хугацааг Хөдөлмөрийн тухай хууль болон бусад эрх зүйн зохицуулалтад заагаагүй, жишээлбэл, шууд ахлагчийн санаачилгаар нэвтрүүлсэн хугацааг сонгох нь хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй юм. Хуулийн хэм хэмжээ, удирдамжийг дагаж мөрдөх нь нэгдүгээрт байх ёстой.

Онцлогууд ба хязгаарлалтууд

Зөвхөн сахилгын хариуцлага хүлээлгэх эцсийн хугацааг дагаж мөрдөхөөс гадна хуульд заасан хэд хэдэн тодорхой зүйлийг анхаарч үзэх нь чухал юм. Тодруулбал, нэг дүрмээс хазайсан нь тогтоогдвол гэм буруутай этгээдийг нэг удаа шийтгэх боломжтой. Нэг гэмт хэрэгт давтан торгууль ногдуулах нь хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй. Шийтгэлийг сонгохдоо аж ахуйн нэгжийн дарга нь хэр ноцтой зөрчил үйлдсэн, түүнчлэн ажилтныг ийм үйлдэл хийхэд хүргэсэн нөхцөл байдалд онцгой анхаарал хандуулах ёстой. Бодит байдал дээр хэргийн нарийн ширийн зүйлийг нарийвчлан судалж үзээд яллахаас бүрмөсөн татгалзах шийдвэр гаргасан тохиолдол олон байдаг.

Өмгөөлөгчийг сахилгын хариуцлага хүлээлгэх эцсийн хугацааг ажиглахдаа ажилтан (гэхдээ энэ нь ажилтны ажилладаг аль ч хэсэгт үнэн) давж заалдах хүсэлт илгээж болно гэдгийг санах хэрэгтэй. Өргөдлийг хөдөлмөр хамгаалал хариуцсан төрийн байгууллагад бичдэг. Та хөдөлмөрийн зөрчилдөөнийг бие даан шийдвэрлэдэг байгууллагуудтай холбоо барьж болно.

Дүрэм журмын дагуу

Одоогийн хууль тогтоомжид сахилгын хариуцлага хүлээлгэх хөөн хэлэлцэх хугацааг нэг сар гэж заасан байдаг. Гэмт хэрэг үйлдсэн баримт илэрсэн өдрөөс хойш тооллого эхэлнэ. Хэрэв ажилтан өвчтэй эсвэл амралттай байсан бол энэ хугацааг тооцохгүй. Мөргөлдөөний нөхцөл байдлын талаар ажилчдын төлөөллийн байгууллага үндэслэлтэй шийдвэр гаргахад шаардагдах хугацааг хасах шаардлагатай.

Дүрэмд харш үйлдэл хийсэн нь хэтэрхий хожуу илэрсэн тохиолдолд тодорхой хязгаарлалт тавьдаг. Хуульд зааснаар сахилгын хариуцлага хүлээлгэх хөөн хэлэлцэх хугацаа нь тухайн үйл явдал болсон цагаас хойш зургаан сар байна. Үүний зэрэгцээ, томоохон хэмжээний аудит, бараа материал, аудиторуудын эдийн засгийн үйл ажиллагааг судлах явцад дүрэм зөрчсөн нь илэрсэн тохиолдолд тусгай шаардлага тавьдаг. Энэ тохиолдолд төрийн албан хаагчид сахилгын хариуцлага хүлээлгэх хугацаа нь тухайн үйл явдал болсон цагаас хойш хоёр жил байна. Хуульд заасан хугацаа дуусах эцсийн өдрийг тооцоолохдоо шаардлагатай бол эрүүгийн байцаан шийтгэх ажиллагаанд шаардагдах хугацааг тооцохгүй.

Эцсийн хугацааг тооцоолох онцлог

Улсын Дээд шүүхийн 2004 оны тогтоолоор төрийн албан хаагч, хувийн хэвшлийн аж ахуйн нэгжийн албан хаагчдад сахилгын хариуцлага хүлээлгэх хугацаа зөрчил үйлдсэн нь тогтоогдсон өдрөөс эхэлдэг. Энэ мөчөөс эхлэн сарыг тоолж эхэлдэг. Үүний зэрэгцээ, зөрчилтэй комиссын тухай мэдээлэл тогтоосон дүрэмЭнэ үйлдэл нь зөрчил гаргасан ажилтны захирагддаг шууд даргад албан ёсоор хүрэх ёстой. Ийм албан тушаалтан ажлынхаа онцлогоос шалтгаалж сахилгын шийтгэл ногдуулах чадваргүй байсан ч цаг хугацааны тоолол яг энэ мөчөөс эхэлдэг.

Үүний зэрэгцээ уг тогтоолд ажилтан өвчний чөлөө авсан хугацааг энэ сард тооцох боломжгүй гэсэн тайлбарыг оруулсан болно. Гэхдээ бусад шалтгаанаар (жишээ нь, амралтын цаг) байхгүй бол анхааралдаа авах шаардлагагүй. Ажилтан ээлжээр ажилладаг нөхцөлд эцсийн хугацааг тооцоолоход тусгай арга барил хэрэггүй.

Амралт яах вэ?

Улсын дээд шүүхээс гаргасан баримт бичигт дурдсанаар, хэрэв ажилтан одоогийн хуульд бүрэн нийцсэн үндэслэлээр ажил олгогчоос олгосон цалинтай чөлөө авсан бол энэ хугацаа нь торгууль ногдуулахаар заасан нэг сарын хугацааг тасалдуулж байна. сахилгын зөрчил илэрсэн тухай. Мөн тухайн ажилтан манай хууль тогтоомжийн дагуу өөр амралтаа авах эрхтэй бол завсарлага тасалддаг. Үүнд мэргэжлийн байгууллагад суралцахтай холбоотой амралт, түүнчлэн ажил олгогчоос энэ хугацаанд цалингаа хадгалахгүйгээр ажилтанд олгодог түр хугацаа орно. Хэрэв ажилтан хүлээн авсан бол нэмэлт амралт, сарын хугацааг энэ хугацаанд сунгана.

Асуултын дизайны онцлог

Хэрэв сахилгын зөрчил илэрсэн бол түүнийг нэн даруй албан ёсоор бүртгэх ёстой бичгээр. Ихэвчлэн байгууллагын дотор хэд хэдэн ажилчид нэг дор гарын үсэг зурсан актыг тухайн байгууллагад гаргадаг. Заримдаа гарсан баримтын талаар мэдэгдэхийн тулд тайлан эсвэл санамж бичгийг бэлтгэж, аж ахуйн нэгжийн даргад илгээх шаардлагатай байдаг.

Бүх бичиг баримтыг бэлэн болмогц компанийн ерөнхий менежерт шийдвэрлүүлэхээр илгээдэг. Менежер бичиг баримттай танилцсан үеэс эхлэн сарыг тооцож эхэлнэ. Тэрээр тухайн нөхцөл байдлын онцлогийг харгалзан тогтоосон хугацаанд торгууль сонгох, хэрэглэх эрхтэй.

Хяналт шалгалт, торгууль

Ихэнх тохиолдолд сахилга бат зөрчсөн баримтыг тухайн аж ахуйн нэгжид хийсэн томоохон шалгалтаар илрүүлдэг. Зарим тохиолдолд энэ нь дотоод шалгалт боловч практикт үүнийг ихэвчлэн гадны бүтэц зохион байгуулдаг болохыг харуулж байна. Эдгээр нь зохих эрх мэдэлтэй хүмүүс байж болно төрийн байгууллагууд, хяналт, хяналтыг хариуцдаг. Аудитаар компанийн зарим ажилтны зөрчлийн баримт илэрсэн бол тухайн үйл явдлын бүх үр дүнг бүртгэсэн акт хүлээн авснаас хойш хугацаа нь тооцогдоно.

Гэхдээ дотоод аудитын явцад дүрэм зөрчсөн нь илэрсэн бол арай өөр байдлаар ажилладаг. Шалгалтын үр дүнг албан ёсоор баримтжуулсан шалгалтын үр дүнгийн тайланг гаргасан үеэс эхлэн сарын хугацааг тоолж эхэлдэг. Гол огноо нь гэмт хэрэг үйлдсэн ажилтны шууд даргатай танилцсан өдөр гэж тооцогддог тул тухайн байгууллагын дарга ямар өдөр баримт бичгийг хүлээн авсан нь хамаагүй. Энэ асуудал нь ихэвчлэн маргаан үүсгэдэг, гэхдээ шүүх хуралдааны зорилго нь яг ийм байсан олон тооны шүүх хэрэг нь Дээд шүүхийн шийдвэрийг тайлбарласан байдлаар зөв тайлбарласан болохыг бүрэн баталж байна.

Чухал цэгүүд

Ихэнхдээ хяналт шалгалтыг аж ахуйн нэгжийн сахилга бат зөрчсөн тохиолдол бүрийг бүртгэхийн тулд дотоод баримт бичиг, байгууллагын ажилтнууд гарын үсэг зурсан акт гаргадаг байдлаар зохион байгуулдаг. Та мөн үйлдлийн гэрчилгээ үүсгэж болно. Сар бүрийн тооллого эхлэх огноо нь дүрэм зөрчсөн ажилтны менежерээс баримт бичгийг шууд хүлээн авсан өдөр юм.

Хугацаа тооцох ийм аргын олон жишээг манай улсын шүүхийн практикт төдийгүй улс орны янз бүрийн бүс нутагт мэддэг.

Би буруугүй!

Хууль тогтоомжид шийтгэл оногдуулахаас өмнө сахилгын зөрчил илэрсэн тохиолдолд ажилтанд тайлбар бичүүлэхийг шаардах бөгөөд үүний дараа л сахилгын арга хэмжээ авах ёстой. Ажилтан ийм баримт бичгийг бичгээр бичдэг бөгөөд энэ нь дотоод баримт бичгийн урсгалын журмын дагуу бүртгэгддэг. Хэрэв ажилтан тайлбар өгөхөөс татгалзвал энэ нь торгууль ногдуулахад саад болж чадахгүй. Ажилтан хоёр өдөр томъёолох боломжтой бичгээртайлбарууд. Хэрэв энэ хугацаанд менежерт бичиг баримт ирүүлээгүй бол аж ахуйн нэгжийн ажилтнууд энэ баримтыг баталгаажуулсан актад гарын үсэг зурна.

Хэрэв ажилтан тайлбар бичихээс татгалзвал хоёр өдөр хүлээх нь хуулиар заавал байх ёстой - шаардлагыг манай улсын дүрэм журамд заасан байдаг. Хэрэв ажил олгогч энэ хугацааг хадгалахаас татгалзаж, өмнө нь ажилтанд торгууль ногдуулахыг оролдсон бол эцсийн хугацаа, торгууль ногдуулах баримт нь хууль бус болж, ажилтан ажилчдын эрх ашгийг хамгаалах тусгай байгууллагад давж заалдах бүрэн үндэслэлтэй болно.

Хугацаа дуусч байна!

Хуульд заасан хоёр өдөр нь ажилтан үйлдсэн гэмт хэргийнхээ тайлбарыг гаргаж, түүний нөхцөл байдлыг тодорхой хэмжээгээр сайжруулах нөхцөл байдлыг илэрхийлэх хугацаа юм. Хүн бүр тайлбар өгөхөөс татгалзах эрхтэй, гэхдээ та энэ хоёр өдрийн дотор шийдвэрээ өөрчлөх боломжтой. Зарим тохиолдолд торгуулийн үр дүн нь ажилтныг ажлаас халах хүртэл байж болно. Хэрэв ажилтан дүрэм зөрчсөн шалтгааны талаар бичгээр тайлбар өгсөн бол энэ нь түүнд хамгийн хүнд хэлбэрийн шийтгэл, өөрөөр хэлбэл ажлаас халах боломжийг үгүйсгэхгүй. Үүний зэрэгцээ үүнийг өгөхөөс татгалзах нь шийтгэлийг чангатгах шалтгаан болохгүй. Сахилгын зөрчил, түүнд ногдуулах шийтгэл нь хоорондоо үндэслэлтэй холбоотой байх ёстой гэдгийг санах нь зүйтэй.

Бүх зүйлийг дүрмийн дагуу хий

Ажил олгогч нь сахилгын зөрчлийн талаар ажилтанаас тайлбар авахыг хүссэн тохиолдолд тушаалын төслийг бэлтгэх шаардлагатай. Хоёр хоногийн дараа ажилтанд бодох хугацаа өгсний дараа тэрээр албан ёсны баримт бичигт гарын үсэг зурж болно. Гарын үсгийг тухайн байгууллагын даргын эрх мэдэлтэй хүн баталгаажуулна. Захиалгад холбогдох шийдвэр гаргахад хүргэсэн бүх шалтгааныг нарийвчлан зааж өгөх ёстой.

Сахилгын зөрчлийн баримтыг нотлох боломжтой тохиолдолд л тушаал гаргана. Баримт бичгийн үндэс нь баримт бичгийн лавлагаа байж болох бөгөөд үүнийг судлах явцад торгууль ногдуулахад хүргэсэн алдаа илэрсэн байна.

Үйл явц хөдөлмөрийн харилцааажлын асуудалтай үргэлж холбоотой байдаггүй ба үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагаа. Аливаа хөдөлмөрийн хамт олонд хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, үйлдвэрлэлийн сахилга батыг зөрчсөн нөхцөл байдал үүсч болно. Ийм хэргийг заавал хуулиар зохицуулдаг бөгөөд энэ төрлийн маргаан, хэргийг шийдвэрлэх шүүхийн хэрэг, эрх зүйн практик өргөн хүрээтэй байдаг.

Зохицуулалтын хүрээ

Сахилгын хариуцлагын асуудал нь хөдөлмөрийн харилцааны аль алинд нь (ажилтан, ажил олгогч) чухал ач холбогдолтой бөгөөд ажилтны ирээдүйн хувь заяаг ихэвчлэн тодорхойлдог тул хууль тогтоогч эдгээр маргааныг шийдвэрлэх үйл явц, түүнчлэн хоёр талын үйл ажиллагааг хатуу зохицуулдаг. зөрчлийн баримт байгаа эсэх.

Манай улсын хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулдаг гол акт бол Хөдөлмөрийн тухай хууль юмв (гэхдээ ямар тохиолдолд ажилтан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах эрхтэй бол та уншиж болно). Энэ асуудалд зайлшгүй шаардлагатай зарчмыг ашигладаг, өөрөөр хэлбэл зөрчилдөөнд оролцогч талууд энэ төрлийн хариуцлага хүлээх үед хатуу зохицуулалттай дүрмийг дагаж мөрдөх ёстой.

Хариуд нь Хөдөлмөрийн тухай хуульд сахилгын хариуцлагын тухай ойлголтыг өгдөг. Энэ нь ажилтан хөдөлмөрийн гэрээнд (гэрээ) заасны дагуу хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүй үйл явдал, үйлдэл, эс үйлдэхүй юм.

Хариуцлага тооцох үндэслэл, нөхцөл

Ажилтантай хариуцлага тооцох үндэслэл нь хөдөлмөрийн журам зөрчсөн, хөдөлмөрийн гэрээнд заасан шууд үүргээ биелүүлээгүй явдал юм. Ажилтан нь хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, түүнчлэн хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээ, өдөр тутмын дэглэм, хөдөлмөрийн сахилга батыг дагаж мөрдөх үүрэгтэй, хэрэв эдгээр нь холбооны хууль тогтоомжид харшлаагүй бол. Үүний үндсэн дээр аливаа хэм хэмжээг зөрчсөн, ийм зөрчлийг бодитой нотолсон тохиолдолд ажилтан сахилгын хариуцлага хүлээнэ. Эрүүгийн хуульд алийг нь авч үздэг талаар манай нийтлэлээс уншина уу.

Үүний үндэс нь ихэвчлэн гэмт хэрэг, өөрөөр хэлбэл ажилтны идэвхтэй санаатай үйлдэл байдаг боловч зөрчил гарсан тохиолдолд эс үйлдэх тохиолдол байнга гардаг. Хөдөлмөрийн хуулийн үндэслэлд дараахь зүйлс орно.

• ажилтан хөдөлмөрийн гэрээгээр батлагдсан шууд зохицуулалттай үүргээ биелүүлээгүй (81-р зүйл). Энэ үндэслэл нь хөдөлмөрийн сахилга батыг удаа дараа зөрчсөн (энэ үзэл баримтлалыг аж ахуйн нэгжийн дотоод журмаар зохицуулдаг). Хэрэв эдгээр гэмт хэрэг үйлдсэн бол ажилтан энэ төрлийн хариуцлага хүлээлгэж болно. Хэрэв нэг удаагийн гэмт хэрэг үйлдсэн бол ажил олгогч энэ төрлийн шийтгэлийг хэрэглэхгүй, харин зөвхөн аман болон бичгээр сануулах;
• хөдөлмөрийн журмыг ноцтой зөрчсөн. Энэхүү ойлголт нь хэд хэдэн төрлийн зөрчлийг агуулдаг.
  • Ажилтан байхгүй байх сайн шалтгаанууд (өвчин, хэцүү амьдралын нөхцөл байдал) ажлын өдрийн турш 4 цагаас дээш хугацаагаар эсвэл бүтэн өдрийн турш. Энэ төрөлзөрчлийг ажлаас халах хүртэл шийтгэж болно, гэхдээ хэрэв ажилтан хэдхэн хоногийн дотор амрах цагаа ухамсрын талаар бичгээр нотлох баримтаа ирүүлбэл ажил олгогч ямар ч арга хэмжээ авах эрхгүй.
  • Түүнчлэн, хэрэв ажилтан ажлын цагаар согтуугаар гарч ирвэлСогтууруулах ундаа, хорт бодис, мансууруулах эм, тэдгээрийн урьдал бодис аль нь ч байсан ажилтанд шийтгэл ногдуулах ёстой бөгөөд ийм шийтгэл нь ажилтныг ажлаас халах шалтгаан болдог. .
  • Байгууллагын аливаа нууцыг задруулах нь бас ноцтой зөрчил юм.(иргэний хуулийн дагуу эдгээрт арилжааны, төрийн болон албан ёсны нууцууд орно). Нууц мэдээллийг задруулах нь зөвхөн хувийн компанид төдийгүй төрд ихээхэн хохирол учруулж болзошгүй тул ажил олгогч нь ажилтны эсрэг шийтгэлийн арга хэмжээ авах үүрэгтэй.
• хөдөлмөрийн хяналтын байцаагчийн зааврыг дагаж мөрдөхгүй байх, үүний дагуу хөдөлмөрийн стандартыг зөрчсөн(хөдөлмөрийн аюулгүй байдал) нь тухайн байгууллагад торгууль ногдуулах, тодорхой ажилтантай холбоотой байгууллагын дүгнэлт гаргахад хүргэдэг. Албан үүргээ гүйцэтгэхтэй холбоотой ажлын явцад болон ажлын байранд эрүүгийн болон захиргааны зөрчил гаргасан; Аль нь байгаа, юу болохыг анхаарч үзэх нь зүйтэй
• ажилтны нэр төр, алдар хүндийг гутаасан, ёс суртахуунгүй үйлдэл хийсэн(энэ төрлийн гэмт хэрэг төрийн албан хаагчид, багш нарын дунд түгээмэл байдаг боловсролын байгууллагууд). Эдгээр үйлдлүүд нь удирдлагаас хориг арга хэмжээ авдаг;
• Хөдөлмөрийн гэрээ нь эдгээр үнэт зүйлстэй холбоотой мөнгө (үнэт зүйл) -тэй ажиллахтай холбоотой ажилтны хууль бус үйлдэл (хүлээн авах, өмч хөрөнгөө алдах).

Та мөн ямар төрлийн талаар мэдээлэл сонирхож магадгүй юм

Видео бичлэг дээр зөрчил, ял шийтгэлийн жагсаалт байна.

Сахилгын шийтгэл ногдуулах журам

Энэ төрлийн торгууль ногдуулах үндэслэлд нийцсэн үйлдэл гарсан тохиолдолд ажил олгогч дараахь үйлдлийн алгоритмыг дагаж мөрдөх ёстой.

• Зөрчил илрүүлсний дараа ажил олгогч нь зөрчил гаргасан ажилтнаас өөрийн үйлдлийнхээ талаар бичгээр тайлбар авахыг шаардах, мөн энэ зөрчлийг таслан зогсоох үүрэгтэй (хэрэв тэр согтуу байгаа бол ажилтанг эмнэлгийн байгууллагад үзлэгт хамруулж, үзлэгт оруулах ёстой. ямар ч ажил гүйцэтгэхийг зөвшөөрөхгүй Энэ нь бас анхаарах нь зүйтэй );
• Ажилтнаас тайлбар авсны дараа байгууллагын удирдах зөвлөл, хүний ​​нөөцийн хэлтэс, харьяа байгууллагын шууд удирдлага, үйлдвэрчний эвлэлийн төлөөлөгчдийг багтаасан тусгай комисс байгуулах шаардлагатай. Комисс нь 4 хоногийн дотор хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийн хэргийг шалгаж, торгууль ногдуулах эсвэл ажилтны бүх нэхэмжлэлийг буцаан авах шийдвэр гаргадаг;
• Хэрэв ажилтан комиссын шийдвэрийг эс зөвшөөрвөл энэ шийдвэрийг шүүхийн байгууллагаар дамжуулан давж заалдахаас өөр аргагүй юм. Хэрэв ажилтан гэм буруугийн талаархи комиссын шийдвэрийг зөвшөөрвөл түүнд торгууль ногдуулдаг.

Хэрхэн, хэзээ хариуцлага хүлээлгэхийг видеонд үзүүлэв.

Яллах хөөн хэлэлцэх хугацаа

Торгуулийг тодорхой хугацаанд хэрэглэх нь чухал асуудал юм. Гэмт хэрэг үйлдсэн өдрөөс хойш нэг сар өнгөрсний дараа ажилтанд энэ төрлийн торгууль ногдуулах ёсгүй. Харин гэмт хэрэг үйлдсэн нь эрүүгийн хариуцлага хүлээлгэхээр заасан, эсхүл тухайн ажилтан зөрчил гаргах үед амралт, өвчний чөлөөнд байсан бол энэ хугацааг торгуулийн хугацаанд тооцохгүй. Иргэний хуульд гэм хорын хариуцлага гэж юу вэ, та уншиж болно

Хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, урамшууллын арга хэмжээнээс гадна одоогийн хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн хүмүүст сахилгын шийтгэл ногдуулдаг. Хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчих - хөдөлмөрийн үүргээ зохих ёсоор биелүүлээгүй эсвэл өөрийн буруугаас биелүүлээгүй. Энэхүү зөрчлийн үр дагавар нь хуульд заасан сахилгын болон нийтийн арга хэмжээ, бусад шийтгэл (эрүүгийн, сахилгын) юм. Тэдний талаар илүү дэлгэрэнгүй ярилцъя.

Сахилгын хариуцлага гэдэг нь ажилтан хууль бус үйлдэл гаргасан тохиолдолд хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан торгууль хүлээх үүрэгтэй. Ажилтны сахилгын хариуцлагын үндэслэл нь сахилгын шийтгэл байж болно. Сахилгын зөрчил нь эргээд ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ зохих ёсоор биелүүлээгүй эсвэл өөрийн буруугаас үүргээ биелүүлээгүй явдал юм.

Хэрэв ажилтан хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн гэм буруугүй бол түүнд сахилгын арга хэмжээ авах боломжгүй.

Ажилтны хариуцлагын хувьд заавал байх ёстой нөхцөл бол хөдөлмөрийн дотоод журам эсвэл хөдөлмөрийн гэрээнд заасан хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүй эсвэл зохисгүй биелүүлэх явдал юм. Үгүй бол ажилтан сахилгын хариуцлагаас чөлөөлөгдөнө.

Одоогийн хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн дагуу хоёр төрлийн ажилчдын сахилгын хариуцлагыг зохицуулдаг.

- онцгой.

Ерөнхий нэгийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, хөдөлмөрийн дотоод журамд тусгасан болно. Тусгай - тодорхой ангиллын ажилтнуудад зориулсан сахилгын тухай журам, дүрэм.

Сахилгын хариуцлага, түүний төрлүүд

Хөдөлмөрийн тухай хуульд дараахь сахилгын шийтгэлийг тогтоодог.

• зэмлэх;
• сэтгэгдэл;
• ажлаас халах (192-р зүйл).

Бусад төрлийн сахилгын хариуцлагыг хуулиар зөвшөөрдөггүй. Үүний зэрэгцээ олон байгууллага сануулах, торгох, хатуу сануулах, бага цалинтай албан тушаалд шилжүүлэх, урамшуулал хасах зэргийг сахилгын шийтгэл болгон ашигладаг. Гэхдээ ийм арга хэмжээ нь хууль бус юм. Үүний зэрэгцээ, заримдаа та ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийг зөрчихгүйгээр өөрийн үзэмжээр арга хэмжээ авч болно.

Ерөнхий захирал тодорхой шийтгэлийг сонгох эрхтэй. Гэхдээ өргөн хүрээний салбар сүлжээтэй томоохон байгууллага, компаниудад бүх захиалгыг толгой байгууллагад илгээх нь зохисгүй болно. Энэ тохиолдолд сахилгын шийтгэл ногдуулах шийдвэр гаргах эрхийг өөр хүнд шилжүүлсэн. Эрх мэдлийн хуваарилалтын тухай тушаал гарсан. Зөрчил гаргасан ажилтны шууд удирдагч түүний бодлоор зохих сахилгын шийтгэлийг санал болгох ёстой.

Ажилтныг урамшууллаас хэрхэн зөв хасах вэ

Урамшуулал нь цалинтай холбоотой урамшууллын төлбөр юм. Ажилтныг урамшуулалаас хасахдаа та түүнээс тодорхой хэмжээний мөнгө суутгадаг цалин. Гэсэн хэдий ч ийм хасалтууд одоогийн хууль тогтоомжхатуу хязгаарлагдмал (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 137 дугаар зүйлээр зохицуулагддаг). Тодруулбал, ажилтны олж аваагүй урьдчилгааг буцааж өгч болно. Хэрэв ажилтан удирдлагын шийдвэрийг эс зөвшөөрвөл хөдөлмөрийн хяналтын газар эсвэл шүүхэд гомдол гаргаж болно. Ажил олгогч нь саатуулсан урамшууллыг ОХУ-ын Төв банкны дахин санхүүжүүлэх хүүгийн 1/300-аас доошгүй хэмжээгээр хойшлуулсан өдөр бүр төлөөгүй дүнгийн хүүтэй төлөх шаардлагатай болно.

• Алсын борлуулалтын хэлтэс: хэрхэн зохион байгуулах, хэрхэн хянах

Энэ асуудлаас зайлсхийхийн тулд урамшууллын хэмжээг гүйцэтгэлийн үзүүлэлттэй холбож болно. Төлбөр төлөхгүй байх, шимтгэлийг бууруулах тушаал гаргах нь дээр. Ажилтныг урамшуулал олгохоос татгалзсан шалтгааныг зөвтгөх шаардлагатай. Урамшууллын журамд урамшуулал олгохдоо хангасан байх ёстой нөхцлүүдийг зааж өгөх шаардлагатай бөгөөд энэ нь ажилтан урамшуулал авах эрхгүй тохиолдлыг илтгэнэ. Гэсэн хэдий ч "урамшуулалаас хасах", "урамшуулалаас татгалзах" гэсэн томъёоллоос татгалзах шаардлагатай байна.

Ямар ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулж болох вэ?

Хариуцлага нь зөвхөн ажилтан сахилгын зөрчил гаргасан тохиолдолд л үүсдэг. Гэмт хэрэг бүрт зөвхөн нэг шийтгэл ногдуулж болно - зэмлэх, зэмлэх, ажлаас халах хэлбэрээр. Тиймээс эхлээд хэн нэгнийг ажил тасалсан гэж зэмлээд дараа нь ажлаас нь халж болохгүй. Тохиромжтой торгуулийн шийдвэрийг сонгосон ерөнхий захиралзөрчил гаргасан ажилтны ажиллаж байгаа хэлтсийн даргатай хамт. Одоогийн хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн дагуу сахилгын зөрчилд дараахь зүйлс орно.

Хөдөлмөрийн үүргээ нэг удаа ноцтой зөрчсөн. Тодруулбал, ажлын байран дээрээ согтуу байх, ажил таслах, арилжааны, төрийн болон албаны нууц задруулах, хөдөлмөр хамгааллын шаардлагыг зөрчсөн, хулгай хийх. Ажлаас халах зэрэг аливаа шийтгэлийг хэрэглэж болно.

Хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлын үүргээ биелүүлээгүй. Үүнд хоцорсон. Ажилтан анх удаа зөрчил гаргасан тохиолдолд ажлаас халах нь торгууль болгон ашиглах боломжгүй гэдгийг анхаарах хэрэгтэй. Эхлээд ажилтанд зэмлэл өгөх шаардлагатай, дахин зөрчсөн тохиолдолд - зэмлэл, дараа нь ажлаас халагдсан тохиолдолд л ажлаас халах тухай бодож болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 5 дахь хэсэг)3.

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж нь хүчин төгөлдөр, үл хүндэтгэсэн шалтгаануудын жагсаалтыг зохицуулдаггүй гэдгийг санах нь зүйтэй. Сайн шалтгаануудын дунд:

• өвчин (хэрэв ажилтан гэрчилгээ эсвэл өвчний чөлөө өгсөн бол);
• хууль сахиулах болон бусад төрийн байгууллагуудад зарлан дуудах хуудас (ялангуяа зарлан дуудах хуудсаар баталгаажуулсан);
• ажилтны хүмүүс, хувийн болон нийтийн өмчийг аврах;
• хүний ​​гараар бүтсэн гамшиг, энэ нь ажилтанд очихыг зөвшөөрөөгүй ажлын байр;
• төрийн болон төрийн үүргээ гүйцэтгэх, ялангуяа шүүх хуралдаанд тангарагтны шүүгчээр ажиллах.

Бараа материалын материалыг хариуцсан ажилтны гэм буруутай үйлдэл. Шийтгэл нь зөвхөн санхүүгийн хариуцлагатай хүмүүст - нягтлан бодогч, кассчин, хадгалагч нарт л боломжтой. Ийм ажилтны үйлдэл нь итгэлийг алдах үндэслэл болсон тохиолдолд. Шийтгэл - ажлаас халах хүртэл.

Салбар (төлөөлөгчийн газар), дэд дарга (салбар, төлөөлөгчийн газар), ерөнхий нягтлан бодогч нарын гаргасан үндэслэлгүй шийдвэр. Ийм гэмт хэрэгт заасан аливаа шийтгэлийг ашиглаж болно. Гэхдээ ажлаас халахаас өмнө эхлээд учир шалтгааны холбоог тодорхойлох шаардлагатай шийдвэр гаргасанба үр дагавар. Өөрөөр хэлбэл, ямар ч үр дагаварт хүргэхгүй үндэслэлгүй шийдвэр гаргасан нь ажлаас халах үндэслэл болохгүй. Ажилтан нь хүлээлтийг хангаагүй, үр дүнтэй ажилладаггүй, үүргээ сайн биелүүлээгүйгээс ажлаас халах нь хууль бус болно.

Салбарын (төлөөлөгчийн газар) дарга, байгууллагын орлогч дарга (салбар, төлөөлөгчийн газар) хөдөлмөрийн үүргээ бүдүүлгээр зөрчсөн. Удирдлагын үйл ажиллагааны улмаас байгууллага, ажилчдын эрүүл мэндэд хохирол учруулсан тохиолдолд зөрчлийг ноцтой гэж ангилдаг. Албан ёсны эрх мэдэл, хөдөлмөр хамгааллын шаардлагыг зөрчсөн, зөвшөөрөлгүй бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх гэх мэт. Аливаа шийтгэл, тэр дундаа ажлаас халах боломжтой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 10 дахь хэсэг)4.

Дүгнэлт гарсны дараа ажилтан хуурамч бичиг баримт бүрдүүлсэн хөдөлмөрийн гэрээ. Энэ тохиолдолд торгууль нь ажлаас халах болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйлийн 11-р зүйл). Гэхдээ томилогдсон ажилд шаардлагагүй боловсролын баримт бичгийг өгсөн тохиолдолд энэ шалтгааны улмаас ажилтныг ажлаас халах боломжгүй болно.

Екатерина Прохорова, IBS-ийн Хүний нөөцийн захирал, Москва

Манайд корпорацийн соёлболон урам зоригийн тогтолцоо, гол зарчим нь урамшуулал юм чанартай ажил, муу үр дүн гарсан тохиолдолд шийтгэл хүлээхээс илүү. Тиймээс бид сахилгын шийтгэлийг маш ховор хэрэглэдэг. Зөвхөн тохиолдолд торгууль ногдуулдаг давтан зөрчилажилтны хөдөлмөрийн сахилга баттай холбоотой заалтууд (ялангуяа ажилдаа тогтмол хоцрох тохиолдолд). Эхлээд бид ажилтантай ярьж, анхааруулдаг болзошгүй үр дагавар, хэрэв тэр хандлагаа өөрчлөхгүй бол.

Хэрхэн нотлох баримт цуглуулж, сахилгын арга хэмжээ авах вэ

заалтууд Хөдөлмөрийн тухай хуульажилтан батлагдсан сахилгын шийтгэлийг эс зөвшөөрвөл хөдөлмөрийн хяналтын газар, шүүхэд давж заалдах эрхтэй. Тухайн байгууллагын хуульч, боловсон хүчний ажилтнууд зөрчлийн баримтыг нотлох ёстой. Үүнийг хийхийн тулд тэд гэмт хэргийн шинж чанар, үйлдсэн огноо гэх мэт нотлох баримтуудыг бэлтгэх ёстой.

Хариуцлага тооцох ерөнхий нөхцөл:

Ажилтны үйл ажиллагаанд гэм буруутай эсэх. Хэрэв ажилтан өөрөөсөө үл хамаарах шалтгаанаар үүргээ хангалтгүй биелүүлсэн бол энэ хэргийг албан тушаалын гэмт хэрэг гэж үзэх боломжгүй.

Ажилтнаас тайлбар бичихийг хүссэн. Ажилтантай хариуцлага тооцохын өмнө хүний ​​нөөцийн менежер эсвэл хуульчид зөрчигчөөс бичгээр тайлбар авах шаардлагатай.

Зөрчлийн баримтыг акт болон шууд ахлагчийн санамж бичигт бүртгэх.

Гэмт хэрэг үйлдсэнээс хойш зургаан сараас илүүгүй хугацаа өнгөрвөл.

Ажилтны хоцрогдол, ажил тасалсан байдлыг хэрхэн бүртгэх вэ

Хоцорсон эсвэл ажил тасалсан баримтыг тогтоохын тулд та дараахь зүйлийг ашиглаж болно.

• хяналтын цэг дээр суурилуулсан төхөөрөмжөөс өгөгдөл (тусгай гаргах үед соронзон картууд);
• тодорхой хугацаанд ажилдаа байхгүй эсвэл хоцорсон тухай акт (энэ баримт бичигт дор хаяж 2-3 хүн гарын үсэг зурсан байх ёстой);
• видео тандалтын төхөөрөмж;
• бусад ажилчдын санамж бичиг (ихэвчлэн шууд удирдагч). Сүүлчийн аргын үр ашиггүй байдлыг анхаарч үзэх нь зүйтэй. Шүүх эдгээр баримт бичгүүдийг буцаан эмхэтгэсэн байх магадлалыг харгалзан тэдний шударга байдал, найдвартай байдалд эргэлзэж магадгүй юм.

Ямар ч тохиолдолд ажил тасалсан тухай баримтыг цагийн хуудсанд тусгах шаардлагатай.

Ажилтан согтуугаар ажил дээрээ гарч ирэхийг яаж илрүүлэх вэ

Энэ тохиолдолд зөрчлийн баримтыг бүртгэхийн тулд дараахь зүйл тохиромжтой.

Ажилтан ажлын байран дээрээ согтуу байдалд байгаа тухай акт ажлын цаг. Баримт бичигт хордлогын төрлийг (мансууруулах бодис, архи, хортой) зааж өгөх шаардлагатай дэлгэрэнгүй тайлбаражилтны зан байдал, хордлогыг илтгэх шинж тэмдэг. актад дор хаяж 2-3 хүн гарын үсэг зурсан байх;

Албан тушаалтнуудын тайлан - шууд хүмүүсээс. Мэдээллийн баримтыг олж тогтоосны дараа эдгээр тэмдэглэлийг нэн даруй гаргах шаардлагатай;

Эмнэлгийн тайлан. Энэ нь хамгийн найдвартай шийдэл гэж тооцогддог боловч ихэнх ажил олгогчдод үүнийг ашиглахад хэцүү байдаг. Бүх ажилчид эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдахыг зөвшөөрдөггүй бөгөөд хүнийг албадах боломжгүй.

Согтуу ажилтантай зөрчилдсөн тохиолдолд хэд хэдэн арга хэмжээ авахыг зөвлөж байна.

1. Ажилтныг (түүний зөвшөөрлөөр) эмнэлгийн байгууллагад үзлэгт хамруулах;
2. Цагдаатай холбоо барьж байна. Цагдаа нар ажилтныг эрүүл мэндийн үзлэгт хамруулдаг эрүүлжүүлэх байранд аваачна;
3. Эмнэлгийн ажилчдыг аж ахуйн нэгжид хүргэх ажлыг зохион байгуулах.

Сахилгын шийтгэл ногдуулах хугацаа

Сахилгын шийтгэлийг ажилтны амралт, ажилтны өвчин, ажилтны төлөөллийн байгууллагын саналыг харгалзан үзэхэд шаардагдах хугацааг тооцохгүйгээр зөрчил илэрсэн өдрөөс хойш нэг сарын дотор авдаг.

Сахилгын шийтгэлийг гэмт хэрэг үйлдсэн өдрөөс хойш 6 сараас хэтрэхгүй, санхүү, эдийн засгийн үйл ажиллагаа, аудит, аудитын үр дүнд үндэслэн түүнийг үйлдсэн өдрөөс хойш 2 жилээс хэтрэхгүй хугацаанд хэрэглэж болно.

• Борлуулалтын менежерүүдэд зориулсан сургалт: 3 үе шаттайгаар шинэ хүн бэлтгэх

Сахилгын зөрчил бүрт зөвхөн 1 сахилгын шийтгэл ногдуулж болно.

Ажилтан авсан сахилгын шийтгэлийг хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг хянан шийдвэрлэхээр хөдөлмөрийн улсын байцаагч, (эсвэл) байгууллагад давж заалдаж болно. Сахилгын шийтгэл оногдуулсан өдрөөс хойш 1 жилийн дотор ажилтанд шинээр сахилгын шийтгэл ногдуулаагүй бол түүнийг сахилгын шийтгэлгүйд тооцно.

Сахилгын шийтгэлийн дараалал

Сахилгын шийтгэл ногдуулах тушаал гаргахын тулд менежер эхлээд ажилтанаас бичгээр тайлбар авч, түүнийг авч үзэх ёстой. Үүний үр дүнг тайлан эсвэл тогтоолд тусгаж, тайлбарын тэмдэглэл дээр хавсаргасан болно. Ажилтан бичгээр тайлбар өгөхөөс татгалзах боломжтой. Энэ тохиолдолд менежер зохих акт гаргах ёстой.

Сахилгын нарийн төвөгтэй зөрчил гаргасан тохиолдолд зөрчлийн ноцтой байдал, үр дагаврыг бодитой үнэлэх зорилгоор тусгай комиссын дотоод шалгалтыг явуулдаг. Энэ судалгааг юуны түрүүнд хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөний улмаас осол гарсан тохиолдолд хийх ёстой.

• Үйлчилгээний ердийн гэрээ: өндөр өртөгтэй тэнэг алдаа

Мөрдөн байцаалтын ажиллагааны тайланд зөрчлийн ноцтой байдлын талаархи урьдчилсан дүгнэлтийг харуулсан зөрчил гаргасан нөхцөл байдлыг бүртгэх шаардлагатай. Зөрчил гаргагчийг шийтгэх хувилбаруудыг энд авч үзнэ. Заримдаа бие даасан шалгалт шаардлагатай байдаг. Ноцтой шалтгаантай тохиолдолд менежер шалгалтын дүнг хууль сахиулах байгууллагад шилжүүлж болно.

Аж ахуйн нэгжийн захирал нь гэмт этгээдийн тайлбарыг үндэслэн сахилгын шийтгэл ногдуулах тушаал гаргах үүрэгтэй. Менежер нь хэлтсийн дарга, түүний орлогч нарт хариуцлага тооцож болох боловч үүнийг хийхийн тулд ажилчдын төлөөллийн байгууллагын өргөдлийг авч үзэх шаардлагатай.

Дүрмээр бол цуглуулах тухай тэмдэглэл ажлын номтэд тэгдэггүй. Энэ нь зөвхөн ховор тохиолдлын тохиолдлуудад тохиолддог бөгөөд шийтгэлийн төрөл нь ажлаас халах явдал юм. (нэмэлт материалын захиалгын сонголт)

Ажилтныг шүүхэд өгөхөөс урьдчилан сэргийлэх

Ажил олгогчид сахилгын хариуцлага хүлээлгэх тухай нэхэмжлэлийн ихэнх нь тэд шийтгэл ногдуулсантай санал нийлэхгүй байгаа, эсвэл үүргээ биелүүлээгүй нь юу болохыг ойлгоогүйтэй холбоотой байдаг.

Ийм хөдөлмөрийн маргаанаас урьдчилан сэргийлэх эсвэл шүүхээр нотлох үйл явцыг хөнгөвчлөхийн тулд ажил олгогч хэд хэдэн нөхцлийг дагаж мөрдөх ёстой.

1. Ажилтны ажлын хариуцлагыг баримтжуулах шаардлагатай;
2. Ажилтан нь ажлын хариуцлагаа мэддэг байх ёстой - тэр гарын үсгийн эсрэг заалтуудтай танилцсан байх ёстой.

Ихэвчлэн хөдөлмөрийн ерөнхий үүргийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, дотоод журам эсвэл хөдөлмөрийн горимыг тодорхойлсон бусад орон нутгийн дүрэм журмаар зохицуулдаг. Ажилтны хөдөлмөрийн тодорхой үүрэг хариуцлагыг түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ, түүнчлэн техникийн дүрэм, ажлын байрны тодорхойлолтгэх мэт.

Ажилтныг ажлын хариуцлагатай танилцуулахын тулд дараахь сонголтуудын аль нэгийг сонгож болно.

• танилцах хуудас (ажилтан бүрт тусад нь);
• танилцах сэтгүүл;
• холбогдох орон нутгийн зохицуулалтын акт дээр ажилтны гарын үсэг.
• Сүүлийн сонголт нь илүү тохиромжтой. Эцсийн эцэст, энэ нь ажилтан энэ үйлдэлтэй танилцсан гэсэн тодорхой баталгаа болно.

Дээр дурдсанчлан сахилгын шийтгэл нь ерөнхий дүрмийн дагуу ажилтныг урамшуулахад саад болохгүй. Зөвхөн хууль тогтоомжийн түвшинд батлагдсан тохиолдолд ажил олгогч нь шийтгэгдсэн ажилчдыг урамшуулах эрхээ хасна гэж үздэг. Мөн орон нутгийн дүрэм журамсахилгын шийтгэл хүлээгээгүй буюу шийдэгдээгүй байгаа ажилтанд урамшуулал олгох боломжгүй байх тухай журам тогтоож болно.

Мария Смоляниноватөгссөн Улсын их сургуульхууль зүйн чиглэлээр мэргэшсэн менежмент. 2003 оноос хойш НПО Микроген Холбооны улсын нэгдсэн аж ахуйн нэгжийн төв албанд ажиллаж байна. Хөдөлмөрийн харилцааны эрх зүйн дэмжлэг үзүүлэх чиглэлээр мэргэшсэн, аж ахуйн нэгжийн эрх ашгийг шүүхэд төлөөлдөг.

FSUE NPO MicrogenЭрүүл мэндийн яамны харьяа болон нийгмийн хөгжилОХУ (хуучнаар ОХУ-ын Эрүүл мэндийн яам) - Оросын удирдагчшинэ үр дүнтэй иммунобиологийн эм үйлдвэрлэх, хөгжүүлэхэд зориулагдсан. NPO Microgen нь тус улсын өөр өөр бүс нутагт 12 салбартай бөгөөд тус компанид найман мянга орчим хүн ажилладаг.

"Аудитын академи" компанибизнесийн үйл ажиллагаанд санхүү, эдийн засгийн цогц үйлчилгээ үзүүлдэг хуулийн этгээдболон хувийн бизнес эрхлэгчид (PBOYUL). Нягтлан бодох бүртгэл, татварын нягтлан бодох бүртгэлийг зохион байгуулж, аудит хийдэг. Компанийн мэргэжилтнүүдийн дунд "Москвагийн шилдэг нягтлан бодогч" уралдааны ялагч нар байдаг.

IBS компани(“Бизнесийн мэдээллийн систем”) нь энэ чиглэлээр мэргэшсэн мэдээллийн технологиболон зөвлөгөө өгөх. Энэ нь 1992 онд байгуулагдсан бөгөөд IBS группын нэг хэсэг юм. Нийт ажилчдын тоо өнөөдөр 1500 гаруй хүн байна. Үйлчлүүлэгчид: ОХУ-ын Төв банк, ОХУ-ын Засгийн газар, Оросын РАО ЕЭС, Газпром, ТНК-ВР, Мегафон, СладКо гэх мэт.

"Telecom-Service IT" компаниудын групп- сүлжээ, харилцаа холбооны шийдлийн мэргэжлийн хөгжүүлэгч, сүлжээний интеграцийн зах зээлд 12 гаруй жил ажиллаж байна. Тус компани нь аж ахуйн нэгжийн дэд бүтцийг зохион бүтээх, хэрэгжүүлэх, дэмжих, хөгжүүлэх, аюулгүй байдлыг хангахад чиглэсэн мэдээллийн технологийн цогц үйлчилгээг янз бүрийн чиглэлээр үйл ажиллагаа явуулдаг аж ахуйн нэгжүүдэд санал болгодог.

Хөдөлмөрийн сахилга бат нь багийн уялдаа холбоотой ажиллах үйл явцад тогтворжуулах үүрэг гүйцэтгэдэг хүчин зүйл юм. Аж ахуйн нэгж, байгууллагын ирээдүйн ажилтан бүрийн дагаж мөрдөх үндсэн санааг хөдөлмөрийн гэрээний хавсралтад тусгасан бөгөөд байгууллагын сахилга баттай холбоотой заалтуудын жагсаалт шиг сонсогддог. Ажилтан шаардлагын жагсаалтад гарын үсэг зурсан цагаасаа эхлэн тухайн байгууллагын ажлын онцлогт үндэслэн тогтоосон стандарт дүрэм, түүнчлэн аж ахуйн нэгжийн нэмэлт нөхцөл байдлаас автоматаар хамааралтай болно.

Сахилгын зөрчилд юу хамаарах вэ?

Аливаа дүрмийг өөрийн санаачилгаар зөрчих нь хэд хэдэн төрлийн шийтгэлийг харгалзан үзсэн сахилгын шийтгэл ногдуулдаг: зэмлэлээс ажлаас халах хүртэл.

Түүний ажилтан эсвэл ажилтан сахилгын зөрчил гаргасан тухай найдвартай мэдээллийг хүлээн авсны дараа аж ахуйн нэгжийн дарга нь гэмт этгээдээс ийм үйлдэлд нөлөөлсөн шалтгааныг харуулсан бичгээр тайлбар авах ёстой. Эдгээр нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193 дугаар зүйлд заасан шаардлага бөгөөд ажилтан, менежер аль аль нь дагаж мөрдөх ёстой.

Ихэнхдээ хайхрамжгүй ажилчид өөрсдийн буруутай үйлдлийн шалтгааныг нуун дарагдуулах нь менежментийг тайвшруулах шалтгаан болно гэж найдаж бичгээр тайлбар өгөхийг яардаггүй.

Гэсэн хэдий ч практикаас харахад тэдний итгэл найдвар бараг зөвтгөгддөггүй, ялангуяа эдгээр ажилчид сайн байр суурьтай биш бол. Нэмж дурдахад, бичгээр үндэслэлээ өгөхөөс татгалзаж байгаа нь сахилгын шийтгэл ногдуулах хөшүүрэг болж, нөгөө талаас тухайн хүн нөхцөл байдлын талаар өөрийн үзэл бодлоо илэрхийлэх боломжийг алддаг. Үндэслэлтэй шалтгаан нь ажил олгогчийг шийтгэх арга хэмжээ авахгүй байх маш чухал шалтгаан болдог.

Сахилгын хариуцлага тооцох үндэслэл

Ажилтанд шийтгэл ногдуулах гол хүчин зүйл нь ажилтны хийсэн үйлдэл бөгөөд энэ нь хөдөлмөрийн гэрээг ноцтой зөрчсөн гэж тайлбарладаг.

Ажилтны өөрийн буруугаас санаатай үйлдсэн үйлдлийг сахилгын шийтгэл ногдуулах үндэслэл гэж үзэж болно. Тэд шууд үүргээ биелүүлээгүй, эсвэл хөдөлмөрийн гэрээнд заасан бусад үүргийг үл тоомсорлож болно.

Гэмт хэрэг үйлдсэн ажилтанд сахилгын хариуцлага хүлээлгэх журмын дагуу торгууль ногдуулах нь зөвхөн хөдөлмөрийн гэрээнд ажилтны зөрчсөн үүргийг харгалзан үзэх боломжтой гэдгийг анхаарах хэрэгтэй. одоогийн хууль тогтоомжийн зүйл заалтаар үндэслэлтэй.

Хариуд нь дараахь баримтуудыг Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зүйлийг үл тоомсорлосон зөрчил гэж үзнэ.

1. Хэрэв ажилтан дараа нь тайлбар өгөх үндэслэлтэй үндэслэлгүйгээр ажлын байран дээрээ байхгүй байсан бол. Энэ тохиолдолд талуудын тохиролцоонд ажлын байрны байршлыг заагаагүй байж болно. Энэ тохиолдолд 6-р хэсгийн дагуу Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 209-р зүйлд ажилтны ажлын байр нь ажил үүргээ гүйцэтгэхээр ирэх ёстой газар гэж тодорхойлсон байдаг. Энэ газар нь албан ёсны биш, түр зуурынх байж болох ч тэр үед ажил олгогчийн шууд хяналтанд байдаг.
2. Хэрэв ажилтан үндэслэлгүйгээр шууд ажлын үүргээ биелүүлэхийг хүсэхгүй байвал. Хэрэв хөдөлмөрийн гэрээнд өөрчлөлт оруулсны үр дүнд ийм үйлдэл гарсан бол энэ тохиолдолд сахилгын зөрчил байхгүй гэдгийг энд тэмдэглэх нь зүйтэй. Ийм нөхцөлд гэрээг цуцлах нь үндэслэлтэй арга хэмжээ юм.
3. Хэрэв ажилтан ямар ч маргаан гаргалгүйгээр дамжихаас татгалзвал эрүүл мэндийн үзлэг, энэ нь зарим мэргэжлээр шаардлагатай.
4. Ажилтан нь хөдөлмөрийн гэрээнд заасан, ажилд ороход зайлшгүй шаардлагатай тусгай сургалтанд хамрагдах, шалгалт өгөхөөс татгалзсан тохиолдолд.

Тусдаа заалт нь ажил хаялтад оролцох тухай заалтуудыг агуулдаг. Энэ үйлдэл нь зөрчилд тооцогдохгүй бөгөөд сахилгын шийтгэл ногдуулах үндэслэл болохгүй.

Цорын ганц үл хамаарах зүйл нь шүүхийн шийдвэрийн дагуу ажил хаялтыг хууль бус гэж зарласан байж болно. Ажил хаялтыг удирдаж буй хүмүүст шүүхийн шийдвэрийн хуулбарыг танилцуулсны дараа ажилтан маргааш нь ажилдаа орох үүрэгтэй.

Сахилгын арга хэмжээ авах эцсийн хугацаа

Хөдөлмөрийн журмыг зөрчсөн гэм буруутай этгээдийг тогтоосон хэм хэмжээг зөрчсөн нь тогтоогдсон өдрөөс хойш нэг сарын дотор шийтгэж болно.

Ноцтой зөрчилд баригдсан ажилтны шийтгэл хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа, гэмт хэрэг илэрсэн өдрөөс хойш нэг сарын дотор тогтоогдож, дагаж мөрдөнө.

Сахилгын хариуцлага хүлээлгэх журмыг хэрэгжүүлэхдээ дараахь зүйлийг мартаж болохгүй.

1. Гэм буруутай ажилтан ялын төрлийг тодорхойлох шаардлагатай хугацаа нь түүнийг гэмт хэрэг үйлдсэнийхээ төлөө яллагдсан үеэс эхэлдэг.
2. Хэрэв энэ хугацаанд ажилтан амралтаа авсан эсвэл өвчтэй байсан бол цагийг тооцохгүй. Хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр орхисон бусад бүх өдрүүдийг сахилгын шийтгэл ногдуулсан хугацааны тооцоонд оруулна.
3. Зөрчлийг илчлэх эхний өдөр нь шийтгэл ногдуулах талаар бие даан шийдвэр гаргах эрхгүй ажилтны шууд дарга энэ тухай мэдсэн өдөр гэж тооцогддог.

Сахилгын шийтгэлийн төрлүүд

Ажил олгогч нь зөрчил гаргасан ажилтанд дараахь шийтгэл ногдуулах эрхтэй.

1. Аман тайлбар.
2. Таны хувийн хэрэгт зэмлэл, хатуу зэмлэл оруулсан болно.
3. Ажилтныг гэм буруугийн няцаашгүй нотлох баримтыг үндэслэн ажлаас халах.

Эдгээр төрлийн сахилгын хариуцлагыг зөвхөн ерөнхий захирал ногдуулж болно. Гэсэн хэдий ч олон тооны салбартай томоохон байгууллагуудад ийм үйл ажиллагаа явуулах нь хэцүү бөгөөд боломжгүй юм. Тиймээс шийтгэлийн төрлийг хүлээн авах шийдвэрийг удирдлагатай тохиролцсон өөр хүнд шилжүүлдэг.

Энэ томилгоог эрх мэдлийн хуваарилалтын тухай тушаалын үндсэн дээр хийдэг. Үүний дараа шууд дарга нь гэм буруутай ажилтныг шийтгэх, шийтгэлийн төрлийг бие даан сонгох эрхийг олж авдаг. Энэ тохиолдолд тэрээр дараахь зүйлийг анхаарч үзэх хэрэгтэй.

1. Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид харгалзаагүй тохиолдолд сахилгын хариуцлагын төрлийг хүлээн зөвшөөрөхгүй.
2. Хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг зөрчсөн нэг баримтын хувьд нэг торгууль ногдуулдаг (Хөдөлмөрийн хуулийн 193-р зүйлийн 5-р хэсэг). Хэрэв ажилтан зэмлэл, зэмлэл хүлээн аваад дараа нь албадан ажлаас халсан бол энэ үйлдлийг хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрч шүүхэд хандаж болно. Нэмж дурдахад, хэрэв ажилтан түүний шийтгэлийн төрлийг тодорхойлсон шийдвэртэй санал нийлэхгүй бол хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргаанд дүн шинжилгээ хийх эрх бүхий байгууллагад хандаж болно. Мөн энэ төрлийн асуудлыг шийдвэрлэх чиглэлээр үйл ажиллагаа явуулдаг хөдөлмөрийн хяналтын улсын байцаагч байдаг.

Ажил олгогч нь мөн шалтгааны улмаас ажлаас халагдах өргөдөл гаргасан ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулах эрхтэй. дураараасахилгын зөрчил гарахаас ч өмнө.

Сахилгын хариуцлага болон ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд оролцох

Урлагийн 5-р хэсгийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193-т менежерийн үзэмжээр гэмт хэргийн нотлох баримтыг харгалзан зөрчил гаргасан ажилтанд зөвхөн нэг төрлийн шийтгэл ногдуулж болно.

Сахилгын арга хэмжээ болгон ажлаас халах нь зөвхөн ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зүйл заалтаар үндэслэлгүй маргаантай үндэслэл байгаа тохиолдолд л боломжтой юм. Сахилгын арга хэмжээ, тухайлбал болзошгүй шийтгэлийн жагсаалтыг энэхүү хуульчилсан эрх зүйн зохицуулалтад тусгасан болно.

Гэсэн хэдий ч олон байгууллага өөрсдийн торгууль, шийтгэлийн системийг ашигладаг. Ихэнхдээ тэдгээрийг цалингаас материаллаг суутгал хэлбэрээр илэрхийлдэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн тухайд, гэхдээ Урлагийн үндсэн дээр. 22, 137-д ийм шийтгэлийг хориглодог. Зөвхөн тодорхой төрлийн нягтлан бодох бүртгэлийн суутгал хийхийг хуулиар зөвшөөрдөг.

Гэхдээ энэ тохиолдолд ажил олгогчид цоорхойг ашиглаж, өргөдөл гаргадаг өөрийн захиалгасахилгын хариуцлага хүлээлгэх. Дүрмээр бол ихэнх аж ахуйн нэгжүүдэд цалинг үндсэн болон урамшуулал гэж хуваадаг. Хэрэв эхний хэсэгт торгууль ногдуулахгүй бол ажилтан урамшууллын 100% -ийг хасч болно.

Ажилтныг хэзээ шийтгэж болох вэ?

Энэ тохиолдолд бүх зүйлийг анхаарч үзэх хэрэгтэй урьдчилсан нөхцөлсахилгын хариуцлага хүлээлгэх. Тэдний жагсаалтыг хөдөлмөрийн буруутай үйлдлийг тодорхойлсон шинж тэмдгүүд дээр үндэслэн гаргадаг. Тийм ч учраас тодорхой хүчин зүйл байгаа тохиолдолд л сахилгын арга хэмжээ авах боломжтой.

Хор хөнөөл учруулах

Энэ нь эд хөрөнгийн хохирлыг тэр бүр тусгадаггүй гэдгийг анхаарах нь чухал юм. Байгууллагын дотоод амьдралын хэв маяг, өөрөөр хэлбэл хөдөлмөрийн сахилга батад хохирол учруулж болно. Энэ нь эргээд бусад ажилчдын дунд сөрөг сэдэл үүсэхийг өдөөж болно.

Гэм буруутай эсэх

Шууд болон шууд бус санаатайгаар илэрхийлсэн. Үүний зэрэгцээ энэ нь хайхрамжгүй байдлаас болж тохиолддог. Гэм буруугийн хэлбэр нь ажилтанд хүлээлгэх сахилгын шийтгэлийг тодорхойлдог. Хайхрамжгүй байдлаас үүдэлтэй гэм буруу нь зэмлэл шаарддаг. Ажилтны шууд санаа зорилго нь ажлаас халах үндэслэл гэж үзэж болно.

Шалтгаан холбоо

Энэ нь хөдөлмөрийн сахилга батад нөлөөлсөн хохирол, хууль бус зан үйлийн хооронд байх ёстой. Энэ тохиолдолд ажилтан өөрөөр ажилласан бол хөдөлмөрийн сахилга баттай ижил төстэй хохирол учирсан эсэхийг тогтооно.

Ажил олгогчид сахилгын хариуцлага хүлээлгэх

Суурь - урлаг. 195 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Аж ахуйн нэгж, байгууллагын дарга, түүний орлогч нь хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн хэм хэмжээ, хөдөлмөрийн хамтын гэрээний дүрмийг зөрчсөн тохиолдолд ажилчдын нэрийн өмнөөс эрх бүхий этгээдээс хууль бус үйлдлийн тухай мэдэгдлийг холбогдох байгууллагад (эрх бүхий байгууллагад) илгээдэг. аж ахуйн нэгж.

Хэрэв өргөдөлд тусгагдсан баримтууд батлагдсан бол сахилгын шийтгэл ногдуулах, тэр дундаа ажлаас халах стандарт журмыг менежерт хэрэглэнэ. Хөдөлмөрийн хууль тогтоомж нь жирийн ажилтан, менежерүүд бүгдэд адилхан үйлчилдэг;