"Корпорацийн соёл" гэсэн ойлголт нь 1920-иод онд томоохон компаниудын хүрээнд харилцаа холбоо тогтоох хэрэгцээ үүссэн үед өндөр хөгжилтэй орнуудын практикт нэвтэрсэн.

Бүрэлдэхүүн корпорацийн соёлБайгууллагын ажилтнуудад тав тухтай байх хөдөлмөр, нийгэм, өдөр тутмын, сэтгэлзүйн болон бусад нөхцлийг бүрдүүлэхэд оршино.

Дүрмээр бол корпорацийн соёлыг албан ёсны удирдагч (компанийн дарга) бий болгодог боловч түүний илэрхийлэгч нь компанийн бүх ажилтнууд юм. Корпорацийн соёлыг төлөвшүүлэх, хөгжүүлэх ажлыг зохион байгуулагчид нь ихэвчлэн хүний ​​нөөцийн мэргэжилтнүүд, олон нийттэй харилцах мэргэжилтнүүд байдаг.

Корпорацийн соёлыг бий болгох олон арга зам байдаг. Ийнхүү Ф.Харрис, Р.Моран нар корпорацийн соёлыг дараах арван шинж чанарт үндэслэн авч үзэхийг санал болгов.

• 1. Өөрийгөө болон байгууллага дахь байр сууриа ухамсарлах.
• 2. Харилцааны систем, харилцааны хэл.
• 3. Ажил дээрээ харагдах байдал, хувцаслалт, өөрийгөө танилцуулах.
• 4. Энэ нутгийн хүмүүс юу, хэрхэн хооллодог, зуршил, уламжлал.
• 5. Цаг хугацааг ухамсарлах, түүнд хандах хандлага, түүнийг ашиглах.
• 6. Хүмүүсийн хоорондын харилцаа.
• 7. Үнэ цэнэ ба хэм хэмжээ.
• 8. Аливаа зүйлд итгэх итгэл, аливаа зүйлд хандах хандлага, хандлага.
• 9. Ажилтныг хөгжүүлэх, сургах үйл явц.
• 10. Ажлын ёс зүй, урам зориг.

Корпорацийн соёл- ажилчдыг татах, урамшуулах хамгийн үр дүнтэй арга хэрэгслийн нэг. Хүн эхний түвшний ("цэвэр материаллаг") хэрэгцээг хангасны дараа түүнд өөр түвшний хэрэгцээ гарч ирдэг: багт зохистой байр суурь эзлэх, хүлээн зөвшөөрөх, өөрийгөө танин мэдэх гэх мэт. Энд компанийн соёл урган гарч ирдэг бөгөөд түүний нэг чухал үүрэг бол багийн гишүүн бүрийг дэмжиж, түүний хувь хүн, авьяас чадварыг илчлэх явдал юм.

Корпорацийн соёл нь өөрийн гэсэн ангилалтай байдаг (Зураг 8.4). Байгууллага бүр тодорхой төрлийн корпорацийн соёл руу тэмүүлдэг.

Цагаан будаа. 8.4.

Корпорацийн соёлын шинж чанарыг ихэвчлэн үйл ажиллагааны чиглэлээр тодорхойлдог. Жишээлбэл, санхүүгийн салбарт энэ нь илүү тодорхой, хатуу, ажилчдын зан төлөвийг тодорхой тодорхойлсон, харилцааны хэв маяг нь илүү албан ёсны байдаг. Худалдааны салбар дахь корпорацийн соёл нь ихэвчлэн маш олон янз, өвөрмөц байдаг; Дүрмээр бол энэ нь бага тодорхойлогддог, зан байдал, харилцааны илүү их өөрчлөлтийг зөвшөөрдөг, харилцааны хэв маяг нь албан ёсны бус, илүү ардчилсан байдаг; Эрч хүч, нийтэч, харилцааны ур чадвартай байхыг урьж байна.

Нэг чухал элементүүдКорпорацийн соёл гэдэг нь шинээр ирсэн хүмүүст хандах хандлага, шинээр ирсэн хүмүүсийг корпорацийн соёлд дасан зохицох явдал юм. Үүнийг нэвтрүүлэх нь ихэвчлэн нарийн төвөгтэй, зовлонтой үйл явц юм. Та бүх нарийн мэдрэмжийг ойлгохоос гадна өөртөө шингээх ёстой. Корпорацийн соёлд дасан зохицох нь шинэ ажилчдын хувьд хамгийн хэцүү асуудлуудын нэг юм. Зарим компаниуд дасан зохицох сургалт болон шинээр ирсэн хүмүүсийг дасан зохицоход чиглэсэн бусад үйл ажиллагааг тусгайлан явуулдаг.

Корпорацийн соёлын бүтцийг Зураг дээр үзүүлэв. 8.5.

Бүтцийн элемент бүрийг илүү нарийвчлан авч үзье.

Аливаа компанийн эрхэм зорилго - энэ бол түүний нийгмийн зорилго, өөрөөр хэлбэл, энэ байгууллагын үйл ажиллагаанаас нийгэм юу хүлээж байгаа бөгөөд түүний аль нэг хэрэгцээг хангах явдал юм. Гэсэн хэдий ч, үүнээс гадна гадаад зорилго, аливаа байгууллага дотоод зорилготой байдаг - энэ байгууллагын гишүүд өөрсдийн үйл ажиллагааны үр дүнд өөрсдөө авахыг хүсдэг.

Сайн боловсруулсан эрхэм зорилго нь дор хаяж гурван удирдлагын зорилгод хувь нэмэр оруулдаг.

Цагаан будаа. 8.5.

• 1. Эрхэм зорилго нь удирдлагаас давуу тал болон иж бүрэн шинжилгээнд системтэйгээр оролцохыг шаарддаг сул талуудБайгууллага болон түүний өрсөлдөгчид, боломж, аюул заналыг тодорхойлж, үүний үндсэн дээр үйл ажиллагааныхаа ерөнхий үр ашгийг дээшлүүлэх.
• 2. Байгууллагын ажилтнуудын мэддэг, хуваалцдаг эрхэм зорилго нь хүмүүсийг нэгдмэл байдлаар нэгтгэх, ажилтнуудын хүсэл эрмэлзэл, урам зоригийг нэмэгдүүлэх, янз бүрийн түвшний менежерүүд болон доод албан тушаалтнууд хоорондын харилцаа холбоог сайжруулахад хувь нэмэр оруулдаг.
• 3. Тодорхой тодорхойлсон эрхэм зорилго нь хэрэглэгчид, ханган нийлүүлэгчид, бизнесийн түншүүд, хөрөнгө оруулагчдын нүдэн дээр байгууллагын таатай дүр төрхийг бүрдүүлэхэд хувь нэмэр оруулдаг.

Өөр өөр байгууллагууд эрхэм зорилгоо тодорхойлохдоо өөр өөр ханддаг. Зарим тохиолдолд номлолын товч мэдэгдлүүдийг санал болгодог бол зарим тохиолдолд тэдгээр нь нэлээд нарийвчилсан, бүтэцтэй байдаг. Та дараах асуултуудад хариулснаар эрхэм зорилгоо тодорхойлж болно: Манай байгууллагын гол зорилго юу вэ? бид юунд хүрэхийг хүсч байна вэ? Бид яагаад зах зээлд орсон бэ? Жишээ нь:

• 1) Форд Мотор компанийн эрхэм зорилго бол хэрэглэгчдийнхээ хэрэгцээг хангахын тулд бүтээгдэхүүн, үйлчилгээгээ байнга сайжруулах явдал бөгөөд энэ нь бизнесээ цэцэглэн хөгжүүлж, хувьцаа эзэмшигчид, бизнесийн эзэддээ өндөр орлоготой болгох боломжийг олгодог;
• 2) "Эмийн сан 36.6"-ын эрхэм зорилго нь хүмүүст эрүүл мэнд, гоо сайхныг авчрах;
• 3) "Гипросвязь СПб" ХК-ийн эрхэм зорилго нь ТУЗ-өөс баталсан "Гипросвязь СПб" ХК-ийн хөгжлийн үзэл баримтлалд тусгагдсан үндсэн зорилго, зорилтуудаар тодорхойлогддог.

Үнэ цэнэ - нэг төлөөллийг нөгөөгөөс илүүд үзэх тухай тогтвортой итгэл үнэмшил. Үнэт зүйлс нь үргэлж сонголтыг илэрхийлдэг бөгөөд компани бүр тухайн үйл ажиллагааны хугацаанд өөрийн тэргүүлэх чиглэлийн шатлалыг бий болгодог. Жишээлбэл, Perspektiva корпораци нь найдвартай байдал, мэргэжлийн ур чадвар, амжилт, нээлттэй байдал, тусламж. "Абак-Пресс" хэвлэлийн газар - ёс зүй, хариуцлага; ирээдүй нь шударга компаниудынх гэдэгт бид итгэлтэй байна; баг.

Үнэт зүйлс нь зан үйлийн хэв маяг, хамтран ажиллагсад, үйлчлүүлэгчидтэй харилцах хэв маяг, урам зоригийн түвшин, үйл ажиллагаа гэх мэтийг тодорхойлдог.

Байгууллагын ёс зүй гэдэг салшгүй хэсэгкорпорацийн соёл. Байгууллагын ёс зүйн дүрэм нь компанийн соёлыг хөгжүүлэх чухал хүчин зүйл юм. Дүрэм нь компанийн үнэт зүйлсийг бүх ажилчдад дамжуулж, мэргэжлийн ёс зүйн хүнд нөхцөлд байгаа ажилчдын зан үйлийг зохицуулж, ажилчдыг байгууллагын нийтлэг зорилгод чиглүүлж, улмаар компанийн таних тэмдгийг нэмэгдүүлэх боломжтой.

Байгууллагын онцлог, ажлын нөхцөл удирдлага болон доод албан тушаалтнуудын соёл, мэргэжлийн ур чадвар, түүнчлэн багийн тодорхой төлөвшлийг илэрхийлэх. Туршлагаас харахад менежерийн хувийн шинж чанар нь шийдвэрлэх үүрэг гүйцэтгэдэг бөгөөд энэ нь менежментийн хэв маяг, соёл, үйл ажиллагааны горим, ажлын нөхцөл, түүний хэмнэл, даалгаврын хуваарилалт, гүйцэтгэлийн хяналт зэрэгт өвөрмөц ул мөр үлдээдэг.

Дотоод харилцааны соёл дараах элементүүдээс бүрдэнэ.

• 1) шууд харилцах, мэдээлэл дамжуулах хэлбэр болох менежертэй хийсэн уулзалт, уулзалт, уулзалт;
• 2) олон тооны ажилчид, түншүүд, үйлчлүүлэгчдэд мэдээлэл өгөх мэдээллийн стенд, корпорацийн хэвлэл. Корпорацийн хэвлэл (сэтгүүл, сонин, мэдээллийн товхимол) нь зөвхөн ажилтнуудад, зөвхөн үйлчлүүлэгчид эсвэл хоёуланд нь нэгэн зэрэг хаяглах боломжтой;
• 3) аж ахуйн нэгжийн баярууд - ахмад дайчид, дээд амжилт тогтоосон ажилчдад зориулсан шагнал гардуулах ёслол, компанийн төрсөн өдөр, мэргэжлээр элсэх ёслол гэх мэт. Ийм үйл явдлууд нь компанийн удирдлагуудын бий болгосон хэм хэмжээ, үнэт зүйлийг бэхжүүлдэг. Жишээлбэл, "Ростсельмаш" үйлдвэр жил бүр "Мэргэжлээрээ шилдэг" уралдааныг зохион байгуулдаг бөгөөд үүнд үйлдвэрийн 1.5 мянга гаруй ажилтан байнга оролцдог. Үйлдвэрлэлийн тэмцээнүүд нь "Ростсельмаш" компанийн соёлын салшгүй хэсэг юм.

Ажилчдыг хөгжүүлэхэд чиглэсэн аливаа арга хэмжээ (сургалт, амралт, амралт) нь компанийн корпорацийн соёлд нөлөөлдөг. Бизнесийн тоглоом нь өргөн хүрээний зорилгод хүрэх боломжийг олгодог:

• - нэгтгэх, нэгтгэх;
• - таних тэмдэг (харьяалал);
• - ухамсар;
• - шийдвэр гаргахад оролцох;
• - хамтын өөрийгөө ухамсарлах чадварыг бий болгох.

Бизнес тоглоомын үр дүн нь:

• - ухамсар;
• - бүтээлч;
• - харилцаа холбоо;
• - харилцааны ур чадвар;
• - хамтарсан үйл ажиллагааны туршлага;
• - сэтгэлзүйн уур амьсгалыг бий болгох;
• - ерөнхий алсын хараа;
• - компанийн зорилгыг ойлгох;
• - амрах.

Эдгээр бүх элементүүд нь компанийн соёлыг хөгжүүлэх хэрэгсэл юм. Жишээлбэл, "Компанийн үйл ажиллагааг оновчтой болгох" бизнесийн тоглоомын аргачлалыг авч үзье.

Бизнес тоглоомын зорилго нь компанийн залуу ажилтнуудын бүтээлч чадавхийг ухамсарлах, компанийн ажлын талаарх алсын харааг тэлэх, үйл ажиллагаанд оролцох мэдрэмжийг бэхжүүлэх, удирдах, манлайлах чадварыг хөгжүүлэхэд оршино.

Даалгавар: компанийн үйл ажиллагаанд үр дүнгүй үйл явцыг тодорхойлох, эдгээр үйл явцыг оновчтой болгох төлөвлөгөө боловсруулах.

Тоглоомын төлөвлөлтийн схем:

Танилцуулга. Танилцуулга, танилцуулга.

I шат - усанд орох. Системийн шинжилгээкомпанийн үйл ажиллагаа, гадаад системтэй функциональ харилцааны диаграмм, харилцан үйлчлэлийн бүх үйл явцыг шинэчлэх, үйл ажиллагааны үндсэн талуудыг тодорхойлох, компанийн үйл ажиллагааг янз бүрийн түвшинд авч үзэх.

II үе шат - оношлогоо. Оновчлох шаардлагатай үйл явцыг тодорхойлох, тэдгээрийг бүсээр нь бүлэглэх.

Ethan III - дизайн. Сонгосон чиглэлээр компанийн үйл ажиллагааг оновчтой болгох стратеги боловсруулах.

IV үе шат - хэрэгжилт. Гурав дахь шатанд боловсруулсан стратегийг хэрэгжүүлэх төлөвлөгөөг бэлтгэх.

V шат - танилцуулга. Төслийн хамгаалалт, хэлэлцүүлэг, тэдгээрийн шалгалт.

Нийгэм-сэтгэл зүйн соёл Компани дахь хүмүүс хоорондын болон бүлгийн харилцааны төлөв байдлыг тодорхойлдог бөгөөд дараахь зүйлсээс бүрдэнэ.

• 1. Удирдлагын хэв маяг, ажилчдын харилцааны хэв маягийг тодорхойлдог нийгэм-сэтгэл зүйн уур амьсгалаас, компанийн үйл ажиллагаанд ажилтнуудын оролцооны түвшин, түүнд сэтгэл ханамжийн түвшин, зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх чадвар, доод албан тушаалтнууд, удирдлага болон бусад хүмүүст итгэх чадвар. түншүүд.
• 2. Мэргэжлийн үйл ажиллагааг хөгжүүлэх эдийн засаг, нийгэм, ёс суртахууны цогц арга замыг багтаасан боловсон хүчнийг урамшуулах, урамшуулах тогтолцоо.

Нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгал - багийн нийгэм-сэтгэл зүйн байдал, хүмүүсийн хамтарсан үйл ажиллагааны үр дүн, хүмүүсийн хоорондын харилцаа нь объектив нөхцлөөр бус харин хүмүүсийн харилцааны субъектив хэрэгцээ, түүний сэтгэл ханамжаар тодорхойлогддог. Өөрөөр хэлбэл, компанийн нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгалыг байгууллагын гишүүдийн хоорондын харилцаанд сэтгэл ханамж, сэтгэл ханамжгүй байдал гэж үзэж болох бөгөөд энэ нь багийн сэтгэл санаа, санал бодол, ажилчдын амьдралын нөхцөл, ажлын үнэлгээ зэргээр илэрдэг. баг. Багийн нийгэм-сэтгэл зүйн уур амьсгалыг тодорхойлох хүчин зүйлсийг харгалзан үзэх нь чухал юм: нийгэм-хүн ам зүйн шинж чанаруудын ижил төстэй байдал эсвэл ялгаа; үнэ цэнийн чиг баримжаа олгох систем ба нийгмийн хандлага; харилцаж буй ажилчдын сэтгэл зүйн онцлог; ажлын нөхцөл; бүлгийн соёл гэх мэт.

Байгууллагад үйлчилж буй уламжлал, албан ба албан бус дүрмийн дүн шинжилгээ нь юуны түрүүнд ажилтнуудын ажлын зан үйлд ямар нөлөө үзүүлж, удирдлагын боловсруулсан байгууллагын хөгжлийн стратегийг хэр зэрэг дэмжиж байгааг тодорхойлоход чиглэгдэх ёстой.

Мэдээллийн дизайн (корпорацийн хэв маяг) нь шинж тэмдгүүдийн хөгжил, тухайлбал бүрэн дүүрэн байдаг дохионы систембайгууллагын график, дүрс, аман, дуут болон бусад тэмдэг. Юуны өмнө энэ бол нэр, товчлол юм. Тэдний товч бөгөөд эуфони нь зүйтэй юм. Байгууллагын таних тэмдгийн элементүүд нь: бэлгэ тэмдэг, барааны тэмдэг, компанийн өнгө, уриа лоозон юм.

СүлдБайгууллагын (логог) дүрслэлийн тэмдэг (дур булаам амьтан, ургамал, барилга байгууламж, архитектур, ландшафтын дүрс, дүрс, профайл гэх мэт) болон тусгайлан бичсэн товчлолын үндсэн дээр хоёуланг нь хийж болно.

Барааны тэмдэг– энэ бол тогтоосон журмын дагуу батлагдсан анхны график дүрс бөгөөд энэ нь брэндийн нэр, компанийн бэлгэ тэмдэг эсвэл бүтээгдэхүүний брэнд юм. Барааны тэмдгийн үүргийг лого эсвэл товчлолоор гүйцэтгэж болно. Гэхдээ үсэг агуулаагүй барааны тэмдгийг лого гэж нэрлэж болохгүй.

Байгууллагын өнгөихэвчлэн лого, барааны тэмдгийн хамт бүртгэгддэг. Янз бүрийн байдлаас зайлсхийхийн тулд гурваас илүүгүй өнгө хэрэглээрэй.

Та дизайны дизайныг анхаарч үзэх хэрэгтэй бөгөөд үүнд дотоод орон зай, ажлын байр, хүлээн авалтын талбайг сайтар бодож боловсруулсан дизайныг багтаасан болно. Бид зөвхөн дотоод засал, тавилга, тоног төхөөрөмж, албан тасалгааны тоног төхөөрөмжийн тухай ярьж байна. Жишээлбэл, зочин эсвэл шинэхэн ажилчин хялбархан чиглүүлэх нь чухал юм дотоод орон зай. Тиймээс коридор, өрөөнүүдийг хялбархан чиглүүлэх боломжтой тэмдгүүдийн системийн талаар бодох нь маш ашигтай байдаг.

Оросын компаниуд ажилтнуудынхаа гадаад төрх байдалд илүү нухацтай хандаж эхэлжээ. Сүүлийн 10 жилийн хугацаанд орос хэл дээр "хувцаслалтын код" гэсэн ойлголт баттай болсон. Хувцаслалтын дүрэм гэдэг нь компанийн ажилтнуудад захиргаанаас тавьдаг гадаад төрх байдлын шаардлагыг илэрхийлдэг. Ажил дээрх гадаад байдал, хувцаслалт байхаа больсон хувийн асуудалажилчид. Ажилтан бүр зөвхөн хувийн тав тухыг төдийгүй компанийн нэр хүндийг харгалзан үзэх ёстой.

Дүрэмт хувцас нь маш сайхан сэтгэгдэл төрүүлдэг. Энэ нь компанийн амьдрах чадвар, бүх багийн зохион байгуулалт, ухаалаг байдлыг харуулж байна. Дүрэмт хувцас нь ажилчдыг зочдоос ялгахад тусалдаг.

Үзэгчдийнхээ нэр, албан тушаал бүхий амархан уншигдах тэмдэг нь үйлчлүүлэгчдэд танил бус ажилчидтай холбоо тогтооход хялбар болгодог.

Корпорацийн соёл бол компанийн ажилтнуудын хөгжүүлж, хүлээн зөвшөөрдөг цогцолбор юм нийгмийн хэм хэмжээ, хандлага, чиг баримжаа, зан үйлийн хэвшмэл ойлголт, итгэл үнэмшил, зан заншил, аливаа хүн эсвэл бүлгийг тодорхой нөхцөл байдалд тодорхой байдлаар биеэ авч явахад хүргэдэг. Компанийн компанийн соёлыг баримтжуулсан байх ёстой.

Компани бүр өөрийн зорилгоо тодорхойлдог бөгөөд үүнийг шийдвэрлэхийн тулд "Корпорацын соёлын тухай мэдэгдэл" гэх мэт хэрэгслийг ашиглахаар төлөвлөж байна.

Жишээлбэл, MGTS ХК-д 2008 онд "Ажилтны ёс зүйн дүрэм" хүчин төгөлдөр болсон. Баримт бичгийг Хүний нөөцийн хэлтэс боловсруулсан бөгөөд дараахь бүтэцтэй байна.

• 1. Үйлчлүүлэгч, бизнесийн түншүүдтэй харилцахдаа компанийн зан үйлийн ёс зүйн хэм хэмжээ.
• 2. Дотоод харилцааны ёс зүйн хэм хэмжээ.
• 3. MGTS OJSC-ийн эрх ашгийг хамгаалах.
• 4. Байгууллагын бизнесийн ёс зүй.
• 5. Дүрмийг дагаж мөрдөх.

Гэхдээ заалт бий болгох нь мэдээжийн хэрэг зөвхөн баримт бичгийн текстийг бичихээр хязгаарлагдахгүй. Ийм баримт бичгийг гүйцэтгэх онцлог шинж чанарууд байдаг: Байгууллагын соёлын тухай журмыг дагаж мөрдөхийг албадах боломжгүй юм. Тиймээс, түүнийг бүтээх шатандаа ч гэсэн үнэхээр ажиллахын тулд баримт бичгийг боловсруулах явцад аль болох байгууллагын бүх ажилчдыг багтаасан журмыг хангах шаардлагатай. Ажилтан бүр Байгууллагын соёлын тухай журмыг хүлээн зөвшөөрч байж л бодитоор хэрэгжинэ.

Корпорацийн соёл нь байгууллагын нөөц бололцоог үнэлж баршгүй юм. Тэр байж магадгүй үр дүнтэй арга хэрэгсэлболовсон хүчний менежмент ба маркетингийн зайлшгүй хэрэгсэл. Хөгжингүй соёл нь компанийн дүр төрхийг бүрдүүлдэг бөгөөд брэндийг бий болгох үйл явцын салшгүй хэсэг юм. Энэ нь орчин үеийн зах зээлийн бодит байдалд маш чухал бөгөөд аливаа бизнес амжилтанд хүрэхийн тулд хэрэглэгчдэд чиглэсэн, танигдахуйц, нээлттэй, өөрөөр хэлбэл брэндийн үндсэн шинж чанартай байх ёстой.

Корпорацийн соёл нь аяндаа, зорилготойгоор хоёр аргаар бүрддэг гэдгийг та ойлгох хэрэгтэй. Эхний тохиолдолд энэ нь ажилчдын өөрсдөө сонгосон харилцааны загварт үндэслэн аяндаа үүсдэг.

Аяндаа бий болсон корпорацийн соёлд найдах нь аюултай. Үүнийг хянах боломжгүй, засахад хэцүү. Тиймээс байгууллагын дотоод соёлд зохих ёсоор анхаарч, түүнийг бүрдүүлэх, шаардлагатай бол тохируулах нь маш чухал юм.

Корпорацийн соёлын тухай ойлголт: үндсэн элементүүд, чиг үүрэг

Корпорацийн соёл гэдэг нь байгууллагын үйл ажиллагааны явцад бий болсон, багийн бүх гишүүдэд түгээдэг байгууллагын доторх зан үйлийн загвар юм. Энэ бол ажилчдын амьдардаг үнэт зүйл, хэм хэмжээ, дүрэм, уламжлал, зарчмуудын тодорхой тогтолцоо юм. Энэ нь үнэт зүйлсийн тогтолцоо, хөгжлийн ерөнхий алсын хараа, харилцааны загвар, "корпорацийн соёл" гэсэн ойлголтод багтсан бүх зүйлийг урьдчилан тодорхойлсон компанийн гүн ухаанд суурилдаг.

Тиймээс корпорацийн соёлын элементүүд:

• компанийн хөгжлийн алсын хараа - байгууллагын чиг хандлага, түүний стратегийн зорилго;
• үнэт зүйлс - компанийн хувьд юу хамгийн чухал вэ;
• уламжлал (түүх) - цаг хугацааны явцад бий болсон зуршил, зан үйл;
• Ёс зүйн дүрэм - ёс зүйн дүрэмтодорхой нөхцөл байдалд зан үйлийн дүрмийг тодорхой зааж өгдөг байгууллага (жишээлбэл, McDonald's 800 хуудас зузаантай бүхэл бүтэн гарын авлагыг бүтээсэн бөгөөд энэ нь бүх зүйлийг шууд утгаар илэрхийлдэг. болзошгүй нөхцөл байдалбие биетэйгээ болон компанийн үйлчлүүлэгчидтэй холбоотой удирдлагаас баталсан ажилчдын үйл ажиллагааны сонголтууд);
• корпорацийн хэв маяг - компанийн оффисын гадаад байдал, дотоод засал, байгууллагын тэмдэг, ажилчдын хувцас код;
• харилцаа холбоо - хэлтэс, багийн гишүүдийн хоорондын харилцааны дүрэм, арга;
• тодорхой зорилгод хүрэхийн тулд багийн итгэл, эв нэгдэл;
• үйлчлүүлэгчид, түншүүд, өрсөлдөгчидтэй харилцах бодлого;
• хүмүүс - компанийн үнэт зүйлсийг хуваалцдаг ажилчид.

Байгууллагын дотоод соёл нь дүрмээр бол компанийн үр нөлөөг тодорхойлдог хэд хэдэн чухал үүргийг гүйцэтгэдэг.

Корпорацийн соёлын чиг үүрэг

1. Зураг. Хүчтэй дотоод соёл нь компанийн эерэг гадаад дүр төрхийг бий болгож, улмаар шинэ үйлчлүүлэгчид, үнэ цэнэтэй ажилчдыг татахад тусалдаг.
2. Урам зоригтой. Ажилчдад зорилгодоо хүрэх урам зориг, өндөр чанартай гүйцэтгэлажлын даалгавар.
3. Сонирхолтой. Компанийн амьдралд багийн гишүүн бүрийн идэвхтэй оролцоо.
4. Тодорхойлж байна. Ажилтны өөрийгөө таниулах, өөрийгөө үнэлэх, багийн гишүүн байх мэдрэмжийг бий болгодог.
5. Дасан зохицох чадвартай. Багийн шинэ тоглогчдыг багтаа хурдан нэгтгэхэд тусалдаг.
6. Менежмент. Баг, хэлтсүүдийг удирдах хэм хэмжээ, дүрмийг бүрдүүлдэг.
7. Систем үүсгэх. Хэлтсийн ажлыг системтэй, эмх цэгцтэй, үр дүнтэй болгодог.

Өөр нэг чухал үүрэг бол маркетинг юм. Компанийн зорилго, эрхэм зорилго, гүн ухаанд үндэслэн зах зээлийн байршлын стратегийг боловсруулдаг. Түүнчлэн, компанийн үнэт зүйлс нь үйлчлүүлэгчид болон зорилтот үзэгчидтэй харилцах хэв маягийг бүрдүүлдэг.

Тухайлбал, Заппосын компанийн соёл, харилцагчийн үйлчилгээний бодлогын талаар дэлхий нийт ярьж байна. Цуу яриа, домог, бодит түүхүүд интернетийн орон зайг дүүргэв. Үүний ачаар тус компани зорилтот үзэгчдийн анхаарлыг илүү ихээр татаж байна.

Байгууллагын соёлын үндсэн түвшин байдаг - гадаад, дотоод, далд. Гадны түвшинд танай компанийг хэрэглэгчид, өрсөлдөгчид болон олон нийтэд хэрхэн харж байгааг багтаадаг. Дотоод - ажилчдын үйл ажиллагаанд илэрхийлэгддэг үнэт зүйлс.

Далд - багийн бүх гишүүдийн ухамсартайгаар хуваалцдаг үндсэн итгэл үнэмшил.

Корпорацийн соёлын хэв шинж

Удирдлагын хувьд маш олон байдаг өөр өөр хандлагатипологи руу. Бизнесийн орчин дахь "корпорацийн соёл" гэсэн ойлголтыг 20-р зуунаас судалж эхэлснээс хойш өнөөдөр зарим сонгодог загварууд аль хэдийн хамааралгүй болжээ. Хөгжлийн чиг хандлага интернет бизнесбайгууллагын соёлын шинэ төрлийг бий болгосон. Дараа нь бид тэдний талаар ярих болно.

Тиймээс орчин үеийн бизнес дэх корпорацийн соёлын төрлүүд.

1. “Үлгэр жишээ.” Энд харилцаа нь дүрэм журам, үүрэг хариуцлагын хуваарилалт дээр суурилдаг. Ажилтан бүр том механизмын жижиг арааны үүрэг гүйцэтгэдэг. Онцлог шинж чанар нь тодорхой шатлалтай, хатуу чанд байдаг ажлын байрны тодорхойлолт, дүрэм, хэм хэмжээ, хувцаслалтын дүрэм, албан ёсны харилцаа холбоо.

Ажлын явцыг хамгийн бага нарийвчлалтай бодож боловсруулсан тул үйл явц дахь тасалдлыг хамгийн бага хэмжээнд хүртэл бууруулдаг. Энэ загварыг ихэвчлэн ашигладаг томоохон компаниудянз бүрийн хэлтэс, том ажилтантай.

Гол үнэт зүйл бол найдвартай байдал, практик байдал, оновчтой байдал, тогтвортой зохион байгуулалтыг бий болгох явдал юм. Эдгээр онцлогоос шалтгаалан ийм компани гадны өөрчлөлтөд хурдан хариу үйлдэл үзүүлэх боломжгүй тул үлгэр жишээ нь тогтвортой зах зээлд хамгийн үр дүнтэй байдаг.

2. "Мөрөөдлийн баг" Ажлын байрны тодорхойлолт, тодорхой үүрэг хариуцлага, хувцаслалтын дүрэм байхгүй компанийн соёлын багийн загвар. Эрх мэдлийн шатлал нь хэвтээ байдаг - доод албан тушаалтнууд байдаггүй, нэг багт зөвхөн тэнцүү тоглогчид байдаг. Харилцаа холбоо нь ихэвчлэн албан бус, найрсаг байдаг.

Ажлын асуудлыг хамтдаа шийддэг - сонирхсон ажилчдын бүлэг нэг юм уу өөр ажлыг гүйцэтгэхээр цуглардаг. Дүрмээр бол "эрх баригч" нь шийдвэрийнхээ хариуцлагыг хүлээсэн хүн юм. Үүний зэрэгцээ хариуцлагын бүсийг хуваарилахыг зөвшөөрдөг.

Үнэт зүйлс: багийн сэтгэл, хариуцлага, сэтгэлгээний эрх чөлөө, бүтээлч байдал. Үзэл суртал - хамтарч байж л илүү их зүйлд хүрч чадна.

Энэ төрлийн соёл нь дэвшилтэт компаниуд болон стартапуудад түгээмэл байдаг.

3. "Гэр бүл". Энэ төрлийн соёл нь багийн доторх халуун дулаан, найрсаг уур амьсгалтай байдгаараа онцлог юм. Тус компани нь том гэр бүлтэй адил бөгөөд хэлтсийн дарга нар үргэлж зөвлөгөө авах боломжтой зөвлөгчөөр ажилладаг. Онцлог шинж чанарууд - уламжлалд үнэнч байх, эв нэгдэл, хамт олон, үйлчлүүлэгчдэд анхаарлаа төвлөрүүлэх.

Компанийн гол үнэ цэнэ бол хүмүүс (ажилчид, хэрэглэгчид) юм. Багийг халамжлах нь ажлын тав тухтай нөхцөл, нийгмийн хамгаалал, хямралын үед туслах, урамшуулал, баяр хүргэх гэх мэтээр илэрдэг. Тиймээс ийм загварт урам зориг өгөх хүчин зүйл нь ажлын үр ашигт шууд нөлөөлдөг.

Зах зээл дэх тогтвортой байр суурийг үнэнч үйлчлүүлэгчид, үнэнч ажилчид баталгаажуулдаг.

4. "Зах зээлийн загвар". Энэ төрлийн корпорацийн соёлыг ашгийн төлөө ажилладаг байгууллагууд сонгодог. Баг нь наранд байрлах байрын төлөө (албан тушаал дэвших, ашигтай төсөл, урамшуулал авах) төлөө идэвхтэй тэмцдэг амбицтай, зорилготой хүмүүсээс бүрддэг. Хүн тухайн компанид мөнгө “хийж” л байвал үнэ цэнэтэй.

Энд тодорхой шатлал байдаг, гэхдээ "Үлгэр жишээ" -ээс ялгаатай нь компани эрсдэл хүлээхээс айдаггүй хүчирхэг удирдагчдын ачаар гадны өөрчлөлтөд хурдан дасан зохицож чаддаг.

Үнэт зүйлс - нэр хүнд, манлайлал, ашиг орлого, зорилгодоо хүрэх, ялах хүсэл, өрсөлдөх чадвар.

"Зах зээлийн загвар" -ын шинж тэмдэг нь бизнесийн акул гэж нэрлэгддэг хүмүүсийн онцлог шинж юм. Энэ бол олон тохиолдолд дарангуйлагч удирдлагын хэв маягийн ирмэг дээр байдаг нэлээд эелдэг соёл юм.

5. “Үр дүнд анхаарлаа төвлөрүүл.” Байгууллагын нэлээд уян хатан бодлого, өвөрмөц онцлогэнэ нь хөгжих хүсэл юм. Гол зорилго нь үр дүнд хүрэх, төслийг хэрэгжүүлэх, зах зээлд байр сууриа бэхжүүлэх явдал юм.

Эрх мэдэл, захирагдах шатлал гэж бий. Багийн удирдагчдыг мэргэжлийн түвшин, мэргэжлийн ур чадвараар нь тодорхойлдог тул шатлал нь байнга өөрчлөгддөг. Үүнээс гадна энгийн ажилчид зөвхөн ажлын байрны тодорхойлолтоор хязгаарлагдахгүй. Эсрэгээрээ стратегийн асуудлыг шийдвэрлэхийн тулд тэднийг ихэвчлэн авчирч, компанийн ашиг тусын тулд хөгжих боломжийг нээж өгдөг.

Үнэт зүйлс: үр дүн, мэргэжлийн ур чадвар, компанийн сэтгэл, зорилгодоо хүрэх, шийдвэр гаргах эрх чөлөө.

Эдгээр нь корпорацийн соёлын үндсэн төрлүүд юм. Гэхдээ тэдгээрээс гадна холимог төрлүүд байдаг, өөрөөр хэлбэл хэд хэдэн загварын онцлог шинж чанаруудыг нэгэн зэрэг хослуулсан байдаг. Энэ нь дараахь компаниудад тохиолддог.

• хурдацтай хөгжиж буй (жижиг бизнесээс том бизнес хүртэл);
• бусад байгууллагуудад шингэсэн;
• зах зээлийн үйл ажиллагааны үндсэн төрлийг өөрчилсөн;
• удирдлагын байнгын өөрчлөлтийг мэдрэх.

Заппосын жишээг ашиглан корпорацийн соёлыг бий болгох

Амжилтанд хүрэхэд үнэнч шударга байдал, эв нэгдэл, багийн хүчтэй сэтгэл чухал. Үүнийг дэлхийн шилдэг брэндүүдийн нэг болох Zappos гутлын онлайн дэлгүүр нотолж, компанийн бодлого нь барууны бизнесийн сургуулиудын олон сурах бичигт аль хэдийн орсон байгаагийн нэг жишээ юм.

Компанийн гол зарчим бол үйлчлүүлэгч, ажилчдад аз жаргал бэлэглэх явдал юм. Энэ нь логик юм, учир нь сэтгэл хангалуун үйлчлүүлэгч дахин дахин эргэж ирэх бөгөөд ажилтан нь бүхнээ зориулах болно. Энэ зарчмыг компанийн маркетингийн бодлогоос ч харж болно.

Заппосын корпорацийн соёлын бүрэлдэхүүн хэсгүүд:

1. Нээлттэй байдал, хүртээмжтэй байдал. Компанийн оффис дээр хэн ч ирж болно, та аялалд бүртгүүлэхэд л хангалттай.
2. Зөв хүмүүс - зөв үр дүн. Зөвхөн үнэт зүйлээ хуваалцдаг хүмүүс л компанийг зорилгодоо хүрч, илүү сайн болоход нь тусална гэж Заппос үзэж байна.
3. Аз жаргалтай ажилтан гэдэг аз жаргалтай үйлчлүүлэгч гэсэн үг. Брэндийн удирдлага ажилтнуудаа оффис дээрээ тав тухтай, хөгжилтэй, баяр хөөртэй өдрийг өнгөрүүлэхийн тулд бүхнийг хийдэг. Тэд бүр гаргахыг зөвшөөрдөг ажлын байртэдний хүссэнээр - компани зардлыг хариуцдаг. Хэрэв ажилтан сэтгэл хангалуун байвал үйлчлүүлэгчээ баярлуулахдаа баяртай байх болно. Сэтгэл ханамжтай үйлчлүүлэгч бол компанийн амжилт юм. Үйл ажиллагааны эрх чөлөө. Та ажлаа хэрхэн хийх нь хамаагүй, гол зүйл бол үйлчлүүлэгчээ баярлуулах явдал юм.
4. Zappos ажилчдыг хянадаггүй. Тэдэнд итгэдэг.
5. Зарим шийдвэр гаргах эрх нь ажилтанд үлддэг. Жишээлбэл, үйлчилгээний хэлтэст оператор өөрийн санаачилгаар үйлчлүүлэгчид жижиг бэлэг эсвэл хөнгөлөлт үзүүлж болно. Энэ бол түүний шийдвэр.
6. Сурах ба өсөлт. Ажилтан бүр эхлээд дөрвөн сарын сургалтанд хамрагдаж, дараа нь дуудлагын төвд дадлага хийж, үйлчлүүлэгчдийг илүү сайн ойлгох болно. Zappos нь мэргэжлийн ур чадвараа дээшлүүлэхэд тусална.
7. Харилцаа холбоо, харилцаа холбоо. Хэдийгээр Zappos олон мянган хүнийг ажлын байраар хангадаг ч ажилчдаа бие биенээ таньж, үр дүнтэй харилцахын төлөө бүх хүчин чармайлтаа гаргадаг.
8. Үйлчлүүлэгч үргэлж зөв байдаг. Zappos-д хийж байгаа бүх зүйлийг үйлчлүүлэгчийн аз жаргалын төлөө хийдэг. Такси дуудах эсвэл чиглэл өгөхөд тань туслах хүчирхэг дуудлагын төв аль хэдийн домог болсон.

Ерөнхийдөө энэ компани нь үйлчлүүлэгчдэд хамгийн их ханддаг гэж тооцогддог. Мөн компанийн бодлогын түвшин нь дагаж мөрдөх стандарт юм. Заппосын дотоод соёл, маркетингийн стратеги нь хоорондоо нягт уялдаатай байдаг. Тус компани нь одоо байгаа үйлчлүүлэгчдээ хадгалахын тулд чадах бүхнээ хийж байна, учир нь үнэнч хэрэглэгчид компанид захиалгын 75-аас дээш хувийг авчирдаг.

Танай бизнест корпорацийн соёлын ямар загварыг ашигладаг талаар сэтгэгдэл дээр бичнэ үү? Танай ажилчдыг ямар үнэт зүйл нэгтгэдэг вэ?

4.2 Корпорацийн соёл үүсэх үе шатууд

Байгууллагын үнэт зүйлсийг бий болгох үйл явц нь байгууллагын амьдралын мөчлөгтэй холбоотой байдаг.

Байгууллага үүсгэх эхний үе шатанд - байгууллага анхан шатандаа, бүрэлдэж байна амьдралын мөчлөгбүтээгдэхүүн. Асаалттай энэ үе шатандБайгууллагад дараа нь батлагдсан бүх ёс суртахуун, зан заншил, үндсэн үйл ажиллагааны хэв маяг, түүнчлэн байгууллагын амжилт эсвэл бүтэлгүйтлийг үүсгэн байгуулагчид нь тогтоодог. Тэд байгууллагын эрхэм зорилго, тухайн байгууллага ямар байх ёстойг хардаг. Тэдний үйл ажиллагаанд тэд байгууллага, түүний соёлын үнэт зүйлсийг бий болгох өмнөх туршлагаасаа удирддаг.

Эхэндээ жижиг хэмжээтэй, ихэвчлэн шинэ байгууллагын онцлог шинж чанар нь үүсгэн байгуулагчдад өөрсдийн үзэл бодлыг гишүүддээ тулгах боломжийг олгодог. Санал болгож байна шинэ санаа, үүсгэн байгуулагчид нь түүний бодит хэрэгжилтийн талаар тодорхой хувийн хэвшмэл ойлголтоор удирддаг. Тиймээс байгууллагын соёл нь нэг талаас үүсгэн байгуулагчдын хувийн таамаглал, өрөөсгөл ойлголт, нөгөө талаас байгууллагын анхны ажилчдын туршлагаас үүдэлтэй харилцан үйлчлэлийн үр дүн юм.

Байгуулагдсаны дараа өсөлт, бууралтын үе шатуудаар дамжуулан соёлыг байгууллагын одоо байгаа зан заншил, журмын дагуу хадгалдаг бөгөөд энэ нь ажилтнуудын туршлагыг бүрдүүлдэг. Хүний нөөцийн удирдлагын олон журам нь байгууллагын соёлыг бэхжүүлдэг. Үүнд: сонгон шалгаруулах үйл явц, гүйцэтгэлийн үнэлгээний шалгуур, урамшууллын систем, сургалт ба карьерын менежмент, албан тушаал ахих. Эдгээр бүх журам нь тухайн байгууллагын соёлд нийцсэн хүмүүсийг хадгалах, түүнийг дагаж мөрддөггүй хүмүүсийг шийтгэх, бүр ажлаас нь халах зорилготой юм.

Корпорацийн соёлыг төлөвшүүлэх нь урт бөгөөд төвөгтэй үйл явц юм. Энэ үйл явцын үндсэн (эхний) алхамууд нь: байгууллагын эрхэм зорилгыг тодорхойлох; үндсэн үнэт зүйлсийг тодорхойлох. Мөн үндсэн үнэт зүйлс дээр үндэслэн байгууллагын гишүүдийн зан үйлийн хэм хэмжээ, уламжлал, бэлгэдлийг боловсруулсан болно. Тиймээс корпорацийн соёлыг төлөвшүүлэх нь дараах дөрвөн үе шатанд хуваагдана.

1. Байгууллагын эрхэм зорилго, үндсэн үнэт зүйлсийн тодорхойлолт;

2. Байгууллагын гишүүдийн ёс зүйн хэм хэмжээг боловсруулах;

3. Байгууллагын уламжлалыг бүрдүүлэх;

4. Симболизмыг хөгжүүлэх.

Эдгээр бүх алхамууд болон тэдгээрийн үр дүн нь байгууллагын гарын авлага гэх мэт баримт бичигт тайлбарлахад маш тохиромжтой бөгөөд тохиромжтой юм. Энэхүү баримт бичиг нь ялангуяа шинэ ажилчдыг ажилд авах, ажилд авах тохиолдолд ашигтай бөгөөд боломжит ажилтан байгууллагын үнэ цэнийг хэр зэрэг хуваалцаж байгааг бараг шууд ойлгох боломжийг олгодог.

Корпорацийн соёлыг төлөвшүүлэх үе шат бүрт зохион байгуулагч тодорхой бэрхшээлтэй тулгардаг - би тэдгээрийн заримыг нь товчхон ярих болно.

Үе шат 1. Менежерүүдийн үзэж байгаагаар корпорацийн үнэт зүйлсийн тогтолцоог бий болгох нь дараахь асуултын хариулт юм.

Бид юу хийж байна вэ?

Бид юунд сайн бэ?

Бид ямар чадвартай вэ?

Бидний амьдралын хандлага юу вэ?

Бидний төлөвлөгөө юу вэ?

Үйлчлүүлэгчид, компанийн ажилчид, түншүүдийн хувьд манай бизнесийн сонирхол юу вэ?

Хөгжлийн ерөнхий төлөвлөгөөнд миний хувийн байр хаана байна вэ?

Үнэт зүйл нь хүмүүсийн хийж байгаа зүйл нь тодорхой бизнес, тодорхой албан тушаал, тодорхой хамтран зүтгэгч, тодорхой цалингаас илүү үнэ цэнэтэй гэдгийг батлах хэрэгцээнд хариулах ёстой.

Өөрөөр хэлбэл, байгууллагын соёлын бат бөх чанарыг дор хаяж хоёроор тодорхойлдог чухал хүчин зүйлүүд: Байгууллагын гишүүд компанийн үндсэн үнэт зүйлсийг хэр зэрэг хүлээн зөвшөөрч, эдгээр үнэт зүйлсэд хэр зэрэг тууштай байгаа.

Үе шат 2. Байгууллагын соёлын шаардлагатай түвшинг хадгалахад бэрхшээлтэй байгаа нь дахин хүлээн авсан ажилчидтэдэнтэй хамт авчрах нь зөвхөн шинэ санаа болон хувь хүний ​​хандлагамэргэжлийн асуудлыг шийдэхийн зэрэгцээ өөрсдийн үнэ цэнэ, үзэл бодол, итгэл үнэмшил. Ажилчдын хувийн үнэт зүйлс нь байгууллагын доторх соёлын үнэт зүйлийг ихээхэн сэгсэрч чаддаг. Байгууллагын соёлын үнэт зүйлсийн одоо байгаа тогтолцоог хадгалахын тулд ажилчдын үнэ цэнийн чиг баримжаа бүрдүүлэхэд байнга нөлөөлж, тэдгээрийг байгууллагын өөрийн үнэт зүйлд аль болох ойртуулах шаардлагатай байдаг.

Дээр дурдсанчлан, хүнийг бүлэгт хамруулах эрч хүч нь янз бүр байж болно: цэвэр албан ёсны гишүүнчлэл, албан ёсны чиг баримжаагаас эхлээд байгууллагын гүн ухаан, үзэл санаа, хүлээн зөвшөөрөгдсөн үнэт зүйлс, бүлгийн хэм хэмжээ, зан үйлийг бүрэн хүлээн зөвшөөрч, ухамсартайгаар дагаж мөрдөх хүртэл. Байгууллагын соёлыг сахин хамгаалах үүрэгтэй албан тушаалтнуудын үүрэг бол байгууллагынхаа соёлын үнэт зүйлстэй гаднаасаа эв санааны нэгдлээ илэрхийлдэг ажилчид болон эдгээр үнэт зүйлсийг дотооддоо гүн гүнзгий хуваалцаж, тодорхой дагаж мөрддөг хүмүүсийг хооронд нь ялгаж салгах ёстой гэж би бодож байна. тэдний зан байдал.

Бас нэг чухал цэг, үүнийг ямар ч тохиолдолд мартаж болохгүй. Хүнийг ажилд авах шийдвэр гаргасны дараа түүний баг дахь "өвөрмөц" байр суурийг тодорхойлох, өөрөөр хэлбэл энэ ажилтны чанарыг илтгэх ажлыг зохион байгуулах нөхцөлийг бүрдүүлэх тухай асуулт гарч ирдэг. хамгийн их ашигбайгууллагын хувьд. Мэргэжлийн хэрэглээХүний нөөцийн менежер компанид юу хүлээн зөвшөөрөгддөг, юу нь хүлээн зөвшөөрөгдөөгүй талаар ярихад маш их цаг зарцуулдаг бол аж ахуйн нэгж, пүүс дэх байгууллагын соёлын боломж аль хэдийн харагдаж байна. Энэ нь хүний ​​амьдралыг илүү хялбар болгож, “энэ багийн тоглогч” байхын ач тусыг ойлгуулж чадна. Зарим "дэвшилтэт" компаниудын шинэ ажилтнуудад корпорацийн соёлыг хөгжүүлэхэд нь туслахын тулд тэднийг ихэвчлэн эхний хоёр долоо хоногт шинээр ирсэн хүмүүст "том ах" шиг болдог туршлагатай ажилтнуудаас томилдог. Компани дахь ажлын эхний өдөр уламжлалт танилцуулга, "том ах" эсвэл "эгч" нь шинэ ажилтныг компанийн бүх ажилчдад танилцуулж, компанийн албан ёсны болон албан бус амьдралын дүрмийг танилцуулснаар эхэлдэг. Энэ үе шатанд хүний ​​зан төлөвийг зорилготойгоор төлөвшүүлэх, соёлд умбах үйл явц эхэлдэг. мэргэжлийн үйл ажиллагааэнэ байгууллагад.

Үе шат 3. Байгууллагын соёлыг төлөвшүүлэх чухал хэсэг бол байгууллагын уламжлалыг бий болгох, дэмжих явдал юм. Би байгууллагын соёлыг дүгнэж болох уламжлал, гадаад шинж тэмдгүүдийн зарим жишээг өгөх болно.

Бүх ажилчид ажилдаа оффис маягийн хувцас өмсдөг;

Баасан гарагт ямар ч хэлэлцээр хийхгүй, учир нь уламжлал ёсоор энэ өдөр хүн бүр "сул" хувцасладаг;

Хүн бүр алдартай компаний ижил, үнэтэй үзэгтэй;

- "Эрүүл амьдралын хэв маягийн төлөө ажилладаг бол тамхи бүү тат";

Компани байгуулагдсан өдөр бол хотоос гадуур аялал хийх шуургатай амралт юм;

Хэрэв ажилчид илүү цагаар ажилладаг бол компанийн зардлаар пицца, шар айраг иддэг;

Ажилласан жил бүр тодорхой урамшуулал төлдөг;

Хүн бүр шууд болон нэрээр харилцдаг (энэ нь тохиргоо юм);

Хүлээн авалт байхгүй - Ерөнхийлөгчийн үүд хаалга нээлттэй, та орж ирээд асуултаа асууж болно;

Танай компаний борлуулдаг бүтээгдэхүүнийг (гоо сайхны бүтээгдэхүүн, гэрэл зураг, дагалдах хэрэгсэл) ашиглахаа мартуузай.

Үе шат 4. Илэрхий албан ёсны шинжтэй хэдий ч бэлгэдлийн хөгжил нь чухал үе шаткорпорацийн соёлыг төлөвшүүлэх. Дотоод засал чимэглэлийн хамгийн энгийн давуу тал ч гэсэн гадаад төрхкомпанийн "тэргүүлэх" өнгөт ажилчид - багийн эв нэгдлийг бүрдүүлэхэд чухал үүрэг гүйцэтгэдэг. Бэлгэдлийн хэрэглээ нь хоёр талын үйл явц юм. Нэг талаас, энэ нь байгууллагын гадаад дүр төрхийг бүрдүүлдэг бөгөөд түншүүд болон хэрэглэгчдэд олон тооны цуврал тэмдэгтүүдийг хялбархан таних боломжийг олгодог бол нөгөө талаас бэлгэдэл нь ажилтнуудад өөрсдийгөө мэдрэх боломжийг олгодог. дотоод санаабайгууллагууд.

4.4 Байгууллагын соёлыг төлөвшүүлэх үндсэн зарчим

Бүлгийг нэгтгэн дүгнэхийн тулд дараахь зүйлийг тэмдэглэх нь зүйтэй: корпорацийн соёлыг бүрдүүлэх гол зарчим нь удирдлагын тогтолцооны бүх элементүүдтэй нийцэж байх ёстой.

Жишээлбэл, олон орос хэл дээр аж үйлдвэрийн аж ахуйн нэгжүүдАжилчдын харилцаанд анхаарлаа төвлөрүүлж, бүх насаараа нэг компанид ажиллах зуршил нь компанид хүнд хэцүү жилүүдийг даван туулж, ихэнх мэргэжилтнүүдээ авч үлдэх боломжийг олгосон. Гэсэн хэдий ч өнгөрсөн хугацаанд эерэг үүрэг гүйцэтгэсэн зүйл нь өнөөгийн нөхцөл байдалтай нийцэхгүй бөгөөд өнөөдөр компанийн хөгжилд саад болж байна. Энэ нь өөрчлөлт хийх шаардлагатай гэсэн үг юм.

Практикт энэ зарчим нь стратеги, бүтэц, удирдлагын тогтолцооны бусад элементүүдэд өөрчлөлт оруулах, боловсруулах, хэрэгжүүлэхдээ менежерүүд одоо байгаа соёлд хэр зэрэг хэрэгжих боломжтойг үнэлж, шаардлагатай бол өөрчлөх арга хэмжээ авах ёстой гэсэн үг юм. Соёл нь мөн чанараараа удирдлагын тогтолцооны бусад элементүүдээс илүү идэвхгүй байдаг гэдгийг анхаарах хэрэгтэй. Тиймээс үр дүн нь шууд харагдахгүй гэдгийг харгалзан үүнийг өөрчлөхөд чиглэсэн үйлдлүүд нь бусад бүх өөрчлөлтүүдээс түрүүлж байх ёстой.

Дүгнэлт

Хэдхэн жилийн өмнө "корпорацийн соёл" гэсэн хэллэг бараг мэдэгддэггүй байсан ч үнэндээ энэ нь байгалиасаа байсаар ирсэн бөгөөд олон хүмүүсийн корпорацийн соёлын элементүүд юм. Барууны компаниудЗСБНХУ-д баялаг уламжлалтай байсан: хөдөлмөрийн удирдагчдын зөвлөл, тэмдэг, хүндэтгэлийн гэрчилгээ гэх мэт нь компанийн соёлын сонгодог илэрхийлэл юм.

Корпорацийн/байгууллагын/ соёлын үзэгдэл нь түүнийг эзэмшигчид мэддэг эсэхээс үл хамааран үргэлж байсаар ирсэн. Хамгийн чухал хяналтын шинж чанар орчин үеийн компаниНийгмийн тогтолцоо нь аж ахуйн нэгжийн ашиг сонирхол, хувь хүний ​​ашиг сонирхлын хооронд үр бүтээлтэй буулт хийх тасралтгүй эрэл хайгуул юм. Дүрэм журам эсвэл бизнесийн дүрмийг бий болгох нь ажилтнуудын тэдгээрийг хүлээн авах, хэрэгжүүлэх хүслийг бий болгох замаар нөхөх ёстой. Энэ нь соёл иргэншсэн нийгэмд болж буй үйл явцтай бодитой холбоотой юм.

Корпорацийн соёл нь аливаа байгууллагад байдаг - хэрэв ухамсартайгаар төлөвшөөгүй бол энэ нь аяндаа өсдөг. хогийн ургамалорхигдсон цэцэрлэгт. Ихэнхдээ аяндаа, ухамсаргүй корпорацийн соёл нь компанийн стратегийн зорилгод хүрэхэд саад болдог - хэрэв та компанийн соёлыг удирдаж чадахгүй бол энэ нь таныг удирдаж эхэлдэг. Гэхдээ компанийн соёлыг компанийн стратеги, эрхэм зорилгын дагуу бий болговол энэ нь хөгжлийн бүх нийтийн хэрэгсэл болж, тавьсан зорилгодоо хүрэх болно.

Компанийн корпорацийн соёл нь "багийн уур амьсгал" гэсэн ойлголттой ижил утгатай биш юм. Энэ нь өөрөө тухайн байгууллагын уур амьсгал, үнэт зүйл, хэв маяг, харилцааг урьдчилан таамагладаг. Түүний үзэл баримтлалд дараахь зүйлс орно: хүмүүсийн зан үйлийн байнгын давтагдах шинж чанарууд, жишээлбэл: зан үйл, хүндэтгэлийн хэлбэр, зан үйл, үйлдвэрлэлийн бүлгүүдийн хэм хэмжээ; байгууллагын ажилтнууд эсвэл үйлчлүүлэгчдэд чиглэсэн бодлогыг тодорхойлсон философи; Байгууллагад амжилтанд хүрэхийн тулд дагаж мөрдөх ёстой "тоглоомын дүрэм".

Корпорацын соёлыг зөвхөн гадаад, тэр ч байтугай зарим зохион байгуулалтын шинж чанартайгаар багасгах боломжгүй;

Корпорацын соёл гэдэг нь тухайн хүн эсвэл бүлгийг тодорхой нөхцөл байдалд зан төлөвтэй байлгахад хүргэдэг нийгмийн хэм хэмжээ, хандлага, чиг баримжаа, зан үйлийн хэвшмэл ойлголт, итгэл үнэмшил, зан заншлын цогц юм. Үүний зэрэгцээ харагдахуйц түвшинд хэсэг хүмүүсийн соёл зан үйл, бэлгэдэл, домог, домог, хэл шинжлэлийн тэмдэг, эд өлгийн зүйл хэлбэртэй байдаг.

Одоогийн байдлаар байгууллагын соёл нь байгууллагын үр ашгийг бодитоор нэмэгдүүлэх үндсэн механизм гэж тооцогддог.

Ашигласан материал

1. Абрамова С.Г., Костенчук И.А. "Компанийн соёл" гэсэн ойлголтын тухай. - М., 1999.

2. Бочкарев А.В. Корпорацийн соёлыг бүрдүүлэх механизм. Боловсон хүчний менежмент, 2006 оны №6.

3. Власова Н. Корпорацийн соёл // Ажил хэрэг, хүмүүс XXI, №10, 2001.

Тэд хадгаламжийн банкны 5221. OJSC AK SB RF Ростов салбарын онцлог, онцлогийг харгалзан ажилчдын үйл ажиллагаанд орсон байна. Удирдлага, ажилтан, зохион байгуулалтын зөвлөхийн хамтарсан үйл ажиллагааны үүрэг, стратегийг тодорхойлсон; сургалтын үйл ажиллагаа нь банкны байгууллагын соёлыг хөгжүүлэх, төлөвшүүлэх явцад явагддаг. 7. Байгууллагын технологид сургасан...

Ажилтны бүтээмжид ихээхэн нөлөөлж болно. ДҮГНЭЛТ Үүнийг нэгтгэн дүгнэвэл дипломын ажил, бид ажлын зорилгодоо хүрсэн гэж дүгнэж болно - бид компанийн соёлыг боловсон хүчний менежментийн хүчин зүйл гэж үзсэн. боломжит арга замуудтүүний үүргийг нэмэгдүүлэх. Тиймээс корпорацийн соёл нь материаллаг болон оюун санааны амьдралын өргөн хүрээг хамардаг ...

Байгууллагад корпорацийн соёлыг төлөвшүүлэх, хэрэгжүүлэх нь тийм ч хялбар биш юм. Зарим компаниудын хувьд энэ нь олон жил шаарддаг. Нийтлэлд корпорацийн соёлын үндсэн загварууд, тэдгээрийн давуу болон сул талуудыг тайлбарласан болно. Бид бэлэн хэрэгжүүлэх алгоритм болон ажилтнуудад хэрэгтэй тестийг өгдөг.

Нийтлэлээс та дараахь зүйлийг сурах болно.

Компанийн соёл гэж юу вэ

Корпорацийн соёл гэдэг нь ерөнхийдөө байгууллага доторх үйл явц, ялангуяа ажилчдад хамаарах дүрэм, журмын цогц юм. . Тэдгээрийг бүх ажилчид хуваалцах ёстой, эс тэгвээс боловсон хүчний солилцоо, сэтгэл ханамжгүй байдал, зөрчилдөөн үүсдэг.

Корпорацийн соёл нь манлайлал, харилцааны систем, одоо байгаа тэмдэг, шийдвэрийн дүрмээс бүрдэнэ зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдал, багийн гишүүдийн шаталсан байрлал. Компанийн хэм хэмжээ, дүрмийг чадварлаг боловсруулахын тулд байгууллагын зорилго, үнэт зүйл, эрхэм зорилгыг харгалзан үзэх нь чухал боловч ажилчдын ашиг сонирхлыг харгалзан үзэх нь зүйтэй. Sistema Personnel-ийн мэргэжилтнүүд боловсруулсан корпорацийн соёлыг хөгжүүлэх, хэрэгжүүлэх алгоритм .

Корпорацийн соёлд юу багтдаг вэ

Корпорацийн соёлын элементүүд:

• байгууллага болон ажилчдад чухал ач холбогдолтой үнэт зүйлс ;
• компанийн хөгжлийн алсын хараа, i.e. стратегийн зорилгодоо хүрэхийн тулд компани ямар чиглэл рүү шилжиж байгаа;
• түүх, уламжлал, түүнчлэн олон жилийн туршид бий болсон зуршил;
• тодорхой нөхцөл байдалд зан үйлийн дүрмийг тодорхойлсон ёс зүйн дүрэм;
• корпорацийн хэв маяг: оффисын дотоод засал, корпорацийн тэмдэг, хувцас код гэх мэт;
• багийн гишүүд болон бие даасан хэлтэс хоорондын харилцааны арга, зарчим;
• үйлчлүүлэгч, хамтран ажиллагсад, өрсөлдөгчид, түншүүдтэй хэлэлцээр хийх эсвэл ердийн яриа хэлэлцээр хийх бодлого;
• байгууллагын ажилтнууд өөрөө.

Жишээ

McDonald's нь 800 хуудасны гарын авлагатай бөгөөд энэ нь өдөр тутмын үйл ажиллагаанаас эхлээд бүх төрлийн нөхцөл байдлыг хамардаг бөгөөд энэ нь сүлжээний ажилтан бүрийг ажиллуулахад тустай байдаг үйлчлүүлэгчдийн их урсгал, тэдний зүгээс сэтгэл ханамжгүй байхаас зайлсхийж, ажилчид өөрсдөө найрсаг байдаг.-тэд үргэлж туслахад бэлэн байдаг. Корпорацын соёлыг бий болгоход олон жил зарцуулсан боловч одоогоор дэлхийн олон компани түүний үлгэр жишээг дагаж байна.

Хүний нөөцийн захирал сэтгүүлийн мэргэжилтнүүд тухайн хүн компанийн соёлд хэр нийцэж байгааг олж мэдэхэд туслах аргуудыг боловсруулжээ.

Байгууллагад корпорацийн соёлыг хөгжүүлэх нь компанийн удирдагчийн чухал ажил юм. Хэдий чинээ нарийвчилсан дүрэм журамтай байна төдий чинээ хүн бүрт сайн. Ажилтнууд удирдлагатай холбоо барьж, хувийн оноо цээжлэх боломжтой. Тэдэнд цөөн асуулт байна стресстэй нөхцөл байдалхамтран ажиллагсад, үйлчлүүлэгчид, удирдлагатай ажиллах, харилцах зарчмыг үл тоомсорлосонтой холбоотой.

Байгууллагын корпорацийн соёл: жишээ

IN өөр өөр улс орнуудДэлхий даяар корпорацийн соёлын бүрэлдэхүүн хэсгүүд өөр өөр байдаг. АНУ, Япон, Орос улсад байдаг 3 үндсэн зарчмыг авч үзье ("Санхүүгийн хамгийн бага зардлаар боловсон хүчнийг үр дүнтэй урамшуулах" ном).

Улс	Байгууллагын корпорацийн соёлын үндэс
	шинэ ажилчдад дасан зохицох хөтөлбөр; үнэт зүйл, уриа лоозон, дүрмийг хэвлэл мэдээллийн хэрэгсэл, олон нийтийн мэдээллийн хэрэгсэл, ухуулах хуудас, стенд дээр байрлуулах; компанийн үнэт зүйл, зорилго, дүрмийг хэлэлцдэг компанийн удирдлага эсвэл идэвхтэй ажилчдын илтгэлүүдийг зохион байгуулах; багийн гишүүдэд корпорацийн үнэт зүйлийг төлөвшүүлэхэд чиглэсэн ажилчдыг урамшуулах арга; сүлд дуугаа дуулж, бэлгэ тэмдэгтэй хувцас өмссөн.
	холбооны баярыг тэмдэглэх; дуулал дуулах; спортын арга хэмжээ, аялал жуулчлалын аялал зохион байгуулах; видео, эвлүүлэг гэх мэт үүсгэх; ажилчдыг хүндэтгэх зэрэг компанийн уламжлал, корпорацийн арга хэмжээ зохион байгуулах онцгой өдрүүдэд.

Анхаар!Одоогийн корпорацийн тогтолцоог эрс шинэчлэх нь байгууллагад хор хөнөөл учруулж, ажилчдын үнэнч байдал буурч, өрсөлдөх чадварыг бууруулж байна. Системд ойр ойрхон тохируулга хийж болохгүй. Багийнханд шинэлэг зүйлд дасах цаг хэрэгтэй.

Корпорацийн соёлын чиг үүрэг

Корпорацийн соёл нь хэд хэдэн үүргийг гүйцэтгэдэг бөгөөд үүнгүйгээр байгууллагын хэвийн хөгжил, шинэ албан тушаалд орох боломжгүй юм.

Корпорацийн соёлын 7 үндсэн үүрэг

1. Зураг

Компанийн эерэг дүр төрхийг бий болгох, зах зээлийн ширүүн өрсөлдөөний нөхцөлд шинэ үйлчлүүлэгч, ажилчдыг татахад тусалдаг.

Хүний нөөцийн захирал сэтгүүлд хэрэгтэй материал - энэ нь юунаас бүрддэг.

1. Урам зоригтой

Ажилчдыг зорилгодоо хүрэх, өндөр чанартай, идэвхтэй ажил гүйцэтгэх, компанийн амьдралд оролцох урам зориг өгдөг.

Хүний нөөцийн захирал сэтгүүлийн мэргэжилтнүүд боловсруулсан. Ажилчид үнэт зүйл гэж юу болох, тэдгээрийг хэрхэн дагаж мөрдөхийг ойлгохын тулд тэдгээрийг компани даяар явуулаарай.

1. Тодорхойлж байна

Хувийн үнэ цэнийг мэдрэх, хамт олонд харьяалагдах мэдрэмжийг хөгжүүлдэг. Ашиглах Багийн тоглолтын 8 бэлэн хувилбар .

1. Дасан зохицох чадвартай

Шинээр ирсэн хүмүүст багт элсэхэд тусалдаг.

"ХН-ийн систем" дээр та хүний ​​нөөцийн гуру Жон Салливаны зөвлөгөөн дээр үндэслэн боловсруулсан өвөрмөц инфографикийг олох болно. Ажилчдын дасан зохицох 6 түвшин .

1. Менежмент

Ажилчид болон бүтцийн хэлтсүүдийг удирдах дүрэм, журмыг боловсруулахад тусалдаг.

1. Систем үүсгэх

Ажлыг үр дүнтэй, эмх цэгцтэй болгоно.

1. Маркетинг

Байгууллагыг зах зээлд зөв байршуулахад шаардлагатай стратегийг боловсруулах боломжийг танд олгоно.

Жишээ

Байгууллагын байгууллагын соёлыг албан ёсны болгох, өөрчлөх шаардлагатай үед

Байгууллагын байгууллагын соёл цаг хугацаа өнгөрөх тусам хуучирдаг. Дараах тохиолдолд үүнийг хянах цаг болжээ.

• бараа, үйлчилгээний хүрээ өөрчлөгдсөн;
• компани шинэ зах зээлд нэвтэрсэн;
• компани тэргүүлэх байр сууриа хурдан алдаж байна.

Хэрэв корпорацийн соёл албан бус зарчим дээр суурилдаг бол олон хэлэгдээгүй дүрмүүд багт гарч эхлэх нь дамжиггүй. Тэднийг олон жил ажилласан мэргэжилтнүүд хуваалцах боловч шинээр ирсэн хүмүүст ойлгохгүй байх болно.

Компанид хуучин хүмүүс шинэ хүмүүсээс илүү амьдардаг гэдгийг та анзаарсан уу? Хүний нөөцийн захирал сэтгүүлийн мэргэжилтэн танд хэлэх болно...

Байгууллагын ямар төрлийн корпорацийн соёлыг сонгох

Корпорацийн соёлын төрлийг сонгохдоо байгууллагын стратегийн зорилго, үнэт зүйлд найдах хэрэгтэй. Багийн харилцааны мөн чанар, аль хэдийн тогтоосон дүрэм, хэм хэмжээг авч үзье. Зарчмуудыг өөр чиглэлд огцом өөрчлөх нь байгууллагын ажилтнуудад таалагдахгүй гэдгийг санаарай.

1. Үлгэр жишээ
Багийн харилцаа нь үүрэг хариуцлагын хуваарилалт дээр суурилдаг. Хатуу шатлал, тодорхой заавар, дүрэм журам, албан ёсны харилцаа холбоо, хувцаслалтын дүрэм байдаг. Ажлын урсгалыг автоматжуулж, боловсронгуй болгосон тул ноцтой алдааг арилгадаг.
практик байдал; оновчтой байдал; найдвартай байдал, тогтвортой байдал.	аливаа гадны өөрчлөлтөд хурдан хариу өгөх арга байхгүй.
2. Багийн загвар
Энэ загвар нь хэвтээ шатлал дээр суурилдаг. Тодорхой заавар, үүрэг хариуцлага, хувцаслалтын дүрэм байхгүй. Хамт ажиллагсад ихэвчлэн албан бус орчинд бие биетэйгээ харилцаж, хамтдаа шийдвэр гаргадаг. Удирдагчийн үүрэг бол хэргийн үр дүнд хариуцлага хүлээх эрсдэлтэй хүн юм.
хариуцлага; бүтээл; сэтгэлгээний эрх чөлөө; бүтээлч байдал.	зөвхөн хөгжлийн төлөө зүтгэж буй залуу хамт олонтой дэвшилтэт компаниудад тохиромжтой.
3. Гэр бүлийн загвар
Багийн дотор найрсаг уур амьсгалтай. Ажилчид нь бие биедээ халуун дотно харьцаж, туслахад үргэлж бэлэн байдаг. Уламжлалд үнэнч байх, хамт олон, эв нэгдэл, үйлчлүүлэгчдэд анхаарлаа төвлөрүүлэх зэргийг тэмдэглэв. Удирдлага нь ажлын хамгийн тохь тухтай нөхцлийг бүрдүүлэхийг хичээдэг бөгөөд ажилтнуудын хувийн хэрэгцээг харгалзан үздэг.
гол үнэт зүйл бол хүн	нийтэч бус ажилчид зарчмуудыг хуваалцдаггүй, дагаж мөрдөхийг хүсдэггүй тул тэд компанийг хурдан орхидог.
4. Зах зээлийн загвар
Корпорацийн соёлын зах зээлийн төрөл нь ашгийн төлөө ажилладаг, тэргүүлэх байр суурийг эзэлдэг байгууллагуудад үндэслэдэг. Баг нь "дотоод цөм"-тэй зорилготой, амбицтай хүмүүсээс бүрддэг. Зөөлөн, уян хатан ажилчид хамтран ажиллагсдынхаа "онитод" хурдан ордог. Хатуу шатлалтай тул шинээр ирсэн хүмүүс карьерийн хурдацтай өсөлтийг хүлээхгүй байж магадгүй юм.
манлайлал; нэр хүнд; ашиг; өрсөлдөх чадвар.	деспотик удирдлагын хэв маягийн элементүүд; өндөр өрсөлдөөн.
Үр дүнд чиглэсэн загвар
Уян хатан систем нь ажилтнуудыг хөгжүүлэхэд тусалдаг. Удирдагчид нь мэргэжлийн ур чадвараа харуулж чадсан мэргэжилтнүүд юм. Шатлал нь өөрчлөгддөг. Жирийн ажилчид ажлын байрны тодорхойлолтоос хазайж, нөхцөл байдалд тулгуурлан ажиллах боломжтой. Багийн харилцаа тогтвортой, ширүүн өрсөлдөөн байхгүй. Ажилтнууд дэвшихийн тулд юунд хүрэх ёстойгоо мэддэг.
корпорацийн сүнс; мэргэжлийн ур чадвар; эрх чөлөө.	зааврын дагуу ажиллаж дассан ажилчид шийдвэр гаргах чадваргүй байдаг.

Эдгээр нь байгууллагын соёлын үндсэн төрлүүд юм. Холимог загварууд нь хамгийн түгээмэл байдаг. Хэрэв ямар ч систем танд тохирохгүй бол та үүнийг өөрөө тохируулж болно. Хамгийн гол нь тэд хангахгүй байна сөрөг нөлөөажилчдын хувьд буураагүй урам зориг мөн илт эсэргүүцэл үүсгээгүй. Компанийн зорилгод бүрэн нийцэхгүй байсан ч ажилтнуудын ашиг сонирхлыг анхаарч үзээрэй.

Байгууллагын байгууллагын соёлд дэлхийн хэмжээний зохицуулалт хийх шаардлагатай бол мэргэжилтнүүдийг татан оролцуул. Мэргэжилтнүүд өөрчлөлтийг аажмаар хэрэгжүүлэх болно хамгийн бага алдагдал. Тэд ажилчид болон удирдлагын хүсэл эрмэлзэл зэрэг бүх нарийн ширийн зүйлийг харгалзан үзэх болно. Хариуд нь шударга, үндэслэлтэй, болгоомжтой байгаарай - энэ нь сөрөг үр дагавраас зайлсхийхэд тусална.

Байгууллагын байгууллагын соёл - үр дүнтэй хэрэгсэлажилчдын удирдлага, бизнесийн ашиг орлого, бүх дотоод үйл явц. Ажилтнууд хэрэгжүүлэхийг бүү зөвшөөр хэлэгдээгүй дүрэмкомпанийн нэр хүндэд нөлөөлж болзошгүй, сэтгэлзүйн уур амьсгал. Албан бус удирдагчидтай бие даасан ажил хийж, байгууллагын зорилго, үнэт зүйлийг огтхон ч хуваалцдаггүй хүмүүстэй цаг тухайд нь баяртай гэж хэлээрэй.

Корпорацийн соёл гэдэг нь тухайн байгууллагын хөгжлийн бүхий л түүхийн туршид олж авсан хамтын туршлага юм. Корпорацийн соёл нь аливаа байгууллагад байдаг бөгөөд нэг байгууллагыг нөгөөгөөс ялгах тэмдэг, тэмдэг, домог, түүх, хорио цээр, бүтэц, ажлыг зохион байгуулах арга зам болон бусад олон зүйлээр илэрдэг. Энэ нь байгууллагын тодорхой хэм хэмжээ, үнэт зүйлс, зан үйлийн хэв маягийг ухамсартайгаар эсвэл ихэвчлэн ухамсаргүйгээр бий болгох үед гарч ирдэг.

Корпорацийн хүчтэй соёл:

ажилчдыг тодорхой удирдамжаар хангах;

үр дүнтэй харилцах боломжийг олгодог;

үр дүнтэй шийдвэр гаргахад дэмжлэг үзүүлэх;

хяналтын зардлыг бууруулдаг;

ажилчдыг урамшуулах;

ажилтнуудын үнэнч байдлыг нэмэгдүүлдэг;

байгууллагын тогтвортой байдалд хувь нэмэр оруулдаг.

Байгууллагын соёл нь компанийг стратегийн зорилгодоо хүрэхэд саад болж байгаа тохиолдолд түүнийг өөрчилж, хөгжүүлэх шаардлагатай.

Компанийн компанийн соёлыг өөрчлөх нь урт бөгөөд хэцүү үйл явц юм. Шинэ үнэ цэнэ, хэм хэмжээг захиалгаар нэвтрүүлэх боломжгүй. Эдгээрийг бүх ажилчид ижил ойлголттой, хүлээн зөвшөөрч, дагаж мөрдөх нь хувь нэмэр оруулдаг гэдгийг мэдрэхүйц байдлаар танилцуулах ёстой. үр дүнтэй ажилЧерных Е.А. Байгууллагын соёлБоловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны аж ахуйн нэгжүүд: Докторын зэрэг хамгаалсан. n. -- МУБИС: 2006 он.

Компанийн бүх ажилчид, мэдээжийн хэрэг албан бус удирдагчид соёлыг төлөвшүүлэхэд оролцох ёстой. Эцсийн эцэст тэд олонхийн анхаарал хандуулдаг хүмүүс юм. Тийм ч учраас зарим зөвлөхүүд, ялангуяа барууны зөвлөхүүдийн хэрэгжүүлдэг Корпорацийн дүрмийг (компанийн ажилтнуудын оролцоогүйгээр) түлхүүр гардуулах нь тийм ч бага үр дүнг өгдөг. Энэ аргын тусламжтайгаар компани нь үхсэн баримт бичгийн мөнгөө төлж, дараа нь менежерийн хадгалдаг, түүний оффисын хананы гаднах бодит байдалд ямар ч байдлаар нөлөөлөлгүйгээр. Корпорацийн соёлыг өөрчлөх нь цогц арга барилыг шаарддаг. Дугина О. Корпорацийн соёл ба байгууллагын өөрчлөлт // Боловсон хүчний менежмент. 2006. - No 12.

Бизнес бий болсон цагаасаа л компанийн соёлыг хөгжүүлэх нь утга учиртай. Эцсийн эцэст, тэдний хэлснээр "сандал дээр хэвтсэн" хүүхдийг өсгөх нь илүү хялбар байдаг. Гэхдээ хэрэв танай компани олон жилийн настай бол соёлыг өөрчилж болно, гэхдээ энэ нь илүү хэцүү байх болно.

Соёлыг хөгжүүлэхийн өмнө хийх ёстой цорын ганц зүйл бол бизнес эрхлэгчдэд зориулсан бизнесийн гол параметрүүдийг шийдэх явдал юм. компанийн алсын хараа, эрхэм зорилгыг боловсруулах, зорилго тавьж, стратеги боловсруулах. Учир нь банк, цэнгээний газар хоёрт тэс өөр соёл хэрэгтэй.

Байгууллагын хамгийн түгээмэл хэрэглэгддэг арга нь:

Байгууллагын корпорацийн соёлын "бодит" байдлыг үнэлэх янз бүрийн аргуудыг ашигладаг судалгаа. Энэ үе шатанд байгууллагын үүрэг бол компанийн стратегийн зорилгод нийцсэн соёлын онцлог, түүнд хүрэхэд саад болж буй зүйлийг тодорхойлох явдал юм.

Компанийн шинэ алсын хараа, түүний стратегид нийцсэн шинэ үнэт зүйлс, зан үйлийн хэм хэмжээг компанийн менежерүүд, ажилтнуудтай хамтран боловсруулах.

Компанийн Корпорацийн кодыг бий болгох зэрэг шинэ үнэ цэнэ, хэм хэмжээг нэгтгэх боломжийг олгодог янз бүрийн хэрэгслийг хөгжүүлэх.

Байгууллагын шинэ соёлыг төлөвшүүлэхэд чиглэсэн арга хэмжээг төлөвлөх, хэрэгжүүлэх, ажилчдад шинэ арга барилаар хэрхэн ажиллах талаар суралцах боломжийг олгодог арга хэмжээ (хурал, сургалт) зохион байгуулах.

Корпорацийн соёлыг хөгжүүлэх дараах аргуудыг ашигладаг.

хэлтэс, байгууллагын асуудлыг бүхэлд нь асуулга, сургалт гэх мэтээр оношлох, шийдвэрлэх;

ажилчдын чадварыг илчлэх, өөрийгөө ухамсарлах арга замыг тодорхойлоход нь туслах;

баг доторх дулаан, бүтээлч уур амьсгалыг бий болгох;

нэр дэвшигчдийн байгууллагын соёлын шаардлагад нийцэж байгаа эсэхийг оношлох;

шинэ ажилчдыг компанийн хэм хэмжээ, дүрэм, уламжлалд дасан зохицох;

“Нэргүй өндөр технологийн төв” системийн үйл ажиллагаа.

Байгууллагын ажилтан бүр ямар хэм хэмжээ, зан үйлийн зарчмуудыг дагаж мөрдөх ёстойг тодорхой мэддэг бөгөөд энэ нь бидний хувьд зан үйлийн хэм хэмжээг дагаж мөрдөх ёстой. Ажилчдын үйл ажиллагааг урьдчилан таамаглах, эмх цэгцтэй, тууштай байлгах нь өндөр албан ёсны хэлбэр, эсвэл (манай компанийн нэгэн адил) байгууллагын "соёлын орчинд" ажилтныг татан оролцуулах замаар хангадаг. Түүнээс гадна, энэ үр дүнд хамгийн бага хэмжээний бичиг цаасны ажилд хүрдэг. Түүнээс гадна ажилдаа ухамсартай хандах уламжлал нь аливаа албан ёсны хяналтаас илүү үр дүнтэй байдаг. Ийм уламжлалыг дэмжих нь дээд менежерүүдийн шууд үүрэг боловч шинэ боловсон хүчнийг сонгох, дасан зохицох, сургах зэрэг боловсон хүчний менежментийн бүхий л бодлого, журам нь хүмүүсийг нийтлэг үйл хэрэгт татан оролцуулж, сэтгэлгээг хөгжүүлэхэд хувь нэмэр оруулдаг. компанийнхаа бахархал.

Байгууллагын соёлыг бий болгосон компанид боловсон хүчнийг ажилд авах хамгийн чухал ажлуудын нэг бол тухайн ажлыг гүйцэтгэхэд шаардагдах мэдлэг, ур чадварыг эзэмшсэн төдийгүй түүний үндсэн үнэт зүйлсийг хуваалцдаг хүмүүсийг олох явдал юм. Нэр дэвшигчийн эцсийн сонголт нь шийдвэр гаргагчийн субьектив үнэлгээнд суурилдаг тул байгууллагын соёлыг урьдчилан тодорхойлсон байдаг. Спивак В.А. Корпорацийн соёл: онол ба практик. - М .: Петр, 2005.

Корпорацийн эерэг соёл нь ажил нь амин чухал үнэ цэнэ болсон ажилчдын үнэнч байдлыг нэмэгдүүлдэг.

Компанидаа үнэнчээр ажилладаг ажилчид "эдийн засгийн хувьд ашигтай" байдаг: тэд ухамсартай, бие даан, чин сэтгэлээсээ ажилладаг, нэмэлт цалин хөлс шаардахгүйгээр ажилладаг бол үнэнч бус ажилчид байнгын хяналт шаарддаг, тэднийг нэмэлт урамшуулах, урамшуулах гэх мэт.

Тиймээс, дээр дурдсан бүх зүйлээс дараахь зүйлийг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Корпорацийн соёлыг хөгжүүлэх нь компанид хэд хэдэн давуу талыг өгдөг.

• 1. Зөрчилдөөн багасаж, ажил хэргийн харилцаа сайжирна.
• 2. Үр ашиггүй зарцуулсан цаг хугацаа багасна.
• 3. Бизнес ба бие даасан ажилчидилүү хангалттай болох.
• 4. Бизнесийн эдийн засгийн үр ашиг нэмэгдэж байна.