अक्सर, एक नियोक्ता एक लेख के तहत लापरवाह कर्मचारी को नौकरी से निकालने की धमकी देता है, हालांकि कानूनी तौर पर "एक लेख के तहत बर्खास्तगी" शब्द मौजूद नहीं है। कोई भी बर्खास्तगी, सिद्धांत रूप में, रूसी संघ के श्रम संहिता के एक या दूसरे लेख के तहत होती है, लेकिन श्रम संहिता के कुछ लेख कर्मचारी के आगे के रोजगार को नकारात्मक रूप से प्रभावित कर सकते हैं। श्रम संहिता का अनुच्छेद 81 उन कारणों को स्पष्ट रूप से परिभाषित करता है कि क्यों कोई नियोक्ता किसी कर्मचारी को बर्खास्त कर सकता है।

अब हममें से कम होंगे...

इस लेख के अनुच्छेद 4 में कहा गया है कि संगठन का मालिक बदलने पर प्रबंधक, उसके प्रतिनिधि और मुख्य लेखाकार को बर्खास्त किया जा सकता है। इस स्थिति में केवल उपरोक्त व्यक्तियों को ही नौकरी से हटाया जा सकता है। इस अनुच्छेद के तहत नए मालिक को सामान्य कर्मचारियों को नौकरी से निकालने का अधिकार नहीं है।

जब किसी संगठन का परिसमापन होता है, तो सभी को बर्खास्त किया जा सकता है, इसका असर गर्भवती महिलाओं और युवा माताओं पर भी पड़ेगा।

आकार घटाने या कम करने पर, ऐसे लोगों के कई समूह होते हैं जिनके पास अपनी नौकरी न खोने का विशेष अधिकार होता है। इन लोगों में कमाने वाले और लंबे, निर्बाध कार्य अनुभव वाले लोग शामिल हैं। यह उद्यम, किसी संस्था, संगठन में।

असंगति...

बर्खास्तगी का एक अन्य कारण कला के पैराग्राफ 3 में निर्दिष्ट है। श्रम संहिता के 81: "प्रमाणन परिणामों द्वारा पुष्टि की गई अपर्याप्त योग्यता के कारण कर्मचारी की स्थिति या किए गए कार्य के साथ असंगतता।"

किसी कर्मचारी की अक्षमता की पहचान करने के लिए, एक विशेष प्रमाणन आयोग बनाया जाना चाहिए, जिसमें एक नियम के रूप में, संगठन के उप निदेशक, कार्मिक विभाग का एक प्रतिनिधि और विषय के तत्काल पर्यवेक्षक शामिल हों। इसके क्रियान्वयन को लेकर विशेष आदेश जारी किया जाता है. विषय को एक ऐसा कार्य दिया जाता है जो उसकी स्थिति के अनुरूप कार्य विवरण के दायरे से आगे नहीं जाता है। भले ही आयोग के सदस्य किसी तरह आपस में सहमत हों और कार्य को पूरा करना स्पष्ट रूप से असंभव हो, उदाहरण के लिए, समय सीमा के संदर्भ में, आप श्रम निरीक्षणालय को शिकायत लिख सकते हैं और प्रमाणन के परिणामों को अदालत में चुनौती दे सकते हैं। प्रमाणीकरण के परिणामों पर एक अंतिम रिपोर्ट तैयार की जाती है।

यदि कर्मचारी को उसकी लिखित सहमति से नियोक्ता के लिए उपलब्ध किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित करना असंभव है तो बर्खास्तगी की अनुमति है। यह या तो एक रिक्त पद हो सकता है या कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप कार्य, या एक रिक्त निचला पद या कम वेतन वाला कार्य हो सकता है जिसे कर्मचारी अपने स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए कर सकता है। इस मामले में, नियोक्ता कर्मचारी को दिए गए क्षेत्र में उपलब्ध सभी रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है जो निर्दिष्ट आवश्यकताओं को पूरा करते हैं। यदि यह सामूहिक समझौते, समझौतों या रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान किया गया है तो नियोक्ता अन्य इलाकों में रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है। इस घटना में कि एक कर्मचारी है लिखनायदि वह उसे दिए गए सभी प्रस्तावों को अस्वीकार कर देता है, तो नियोक्ता उसे नौकरी से निकाल सकता है।

पालन ​​करने में विफलता...

आधिकारिक कर्तव्यों का पालन करने में विफलता के लिए किसी कर्मचारी को बर्खास्त भी किया जा सकता है। तो, कला के अनुच्छेद 5 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, बर्खास्तगी का कारण "कर्मचारी द्वारा बिना अनुपालन के बार-बार विफलता" हो सकता है अच्छे कारण श्रम जिम्मेदारियाँ, यदि उसके पास अनुशासनात्मक मंजूरी है।"

अनुपालन करने में कर्मचारी की विफलता को दोहराया जाना चाहिए और बिना किसी अच्छे कारण के। इसके अलावा, कर्मचारी पर पहले से ही अनुशासनात्मक कार्रवाई होनी चाहिए।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 192 के अनुसार, एक अनुशासनात्मक अधिनियम किसी कर्मचारी द्वारा उसकी गलती के कारण उसे सौंपे गए श्रम कर्तव्यों की विफलता या अनुचित प्रदर्शन है। अनुशासनात्मक कार्रवाई की अनुमति केवल इस प्रकार है:

टिप्पणियाँ, फटकार या उचित कारणों से बर्खास्तगी.

कला के खंड 5 के आधार पर किसी कर्मचारी को बर्खास्त करना। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, श्रम कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता होनी चाहिए:

क) दोहराया गया;

बी) बिना किसी अच्छे कारण के।

यदि वैध कारण हैं, तो कर्मचारी को उन्हें बताना होगा लेखन में. और साथ ही, कर्मचारी के पास पहले से ही अनुशासनात्मक मंजूरी होनी चाहिए।

इवानोव, फिर देर हो गई!

बर्खास्तगी का एक अन्य कारण, जैसा कि कला के अनुच्छेद 6 में बताया गया है। रूसी संघ के श्रम संहिता का 81 "कर्मचारी द्वारा श्रम कर्तव्यों का एकल घोर उल्लंघन है।"

अनुपस्थिति को पूरे कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान बिना किसी अच्छे कारण के कार्यस्थल से अनुपस्थिति माना जाता है, चाहे इसकी अवधि कुछ भी हो। सबसे महत्वपूर्ण वैध कारण बीमारी की छुट्टी है। यदि काम पर लौटने के बाद आप बीमारी की छुट्टी नहीं देते हैं, तो नियोक्ता आपको अनुपस्थिति की छुट्टी दे सकता है।

यदि आपके पास अन्य आकस्मिक परिस्थितियाँ हैं, तो उन्हें लिखित रूप में बताया जाना चाहिए। प्रबंधन यह तय करता है कि आपके कारण कितने वैध हैं।

यदि आपको काम से अनुपस्थित रहने की आवश्यकता है, तो दो प्रतियों में एक बयान लिखें, जिस पर आपका प्रबंधन अपना "मुझे आपत्ति नहीं है" संकल्प, तारीख और हस्ताक्षर डालता है। पहली प्रति आपके वरिष्ठों के पास है, दूसरी अपने पास रखें।

जब आप देर से आते हैं तो यह अलग होता है।. "कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान लगातार चार घंटे से अधिक समय तक बिना किसी अच्छे कारण के कार्यस्थल से अनुपस्थिति को भी एक बड़ा उल्लंघन माना जाता है।" यानी, अगर आप काम के लिए एक घंटा लेट हो जाते हैं, तो इस बिंदु पर आपको नौकरी से नहीं निकाला जा सकता। हालाँकि, बार-बार देरी के लिए, अनुशासनात्मक मंजूरी लगाई जा सकती है और बाद में कला के खंड 5 के तहत खारिज कर दिया जा सकता है। 81, किसी कर्मचारी द्वारा बिना उचित कारण के अपने कार्य कर्तव्यों को पूरा करने में बार-बार विफलता के संबंध में।

चोरी और गबन

शायद बर्खास्तगी का सबसे निर्विवाद कारण कला के उप-अनुच्छेद डी, अनुच्छेद 6 में निहित है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 "कार्य के स्थान पर किसी और की संपत्ति की चोरी (छोटे सहित), गबन, जानबूझकर विनाश या क्षति की प्रतिबद्धता, एक अदालत के फैसले द्वारा स्थापित जो कानूनी बल में प्रवेश कर गई है या एक संकल्प के न्यायाधीश, निकाय, प्रशासनिक अपराधों के मामलों पर विचार करने के लिए अधिकृत अधिकारी।

कानून के पाठ से यह पहले से ही स्पष्ट है कि इस आधार पर किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने के लिए, अदालत का निर्णय या अधिकृत अधिकारी का संकल्प आवश्यक है, यानी जांच की जानी चाहिए। हालाँकि, व्यवहार में, किसी कर्मचारी को शोर न करने के लिए कहा जा सकता है, जो विभिन्न परिस्थितियों में स्वयं कर्मचारी की प्रतिष्ठा (भले ही वह किसी भी चीज़ का दोषी न हो) और संगठन की प्रतिष्ठा दोनों को प्रभावित कर सकता है। और यहां चुनाव आपका है.

अनुपयुक्तता

व्यावसायिक अक्षमता अनुरूपता की कमी है पेशेवर गुणधारित पद का कर्मचारी. दूसरे शब्दों में, यदि कोई कर्मचारी अपने कर्तव्यों का पालन नहीं कर सकता है, या स्थापित औसत स्तर से नीचे का सामना कर सकता है, तो ऐसा कर्मचारी इस पद के लिए पेशेवर रूप से अनुपयुक्त हो सकता है। यदि आपको नौकरी से निकाल दिया गया तो क्या करें?

ध्यान से!

वास्तव में, किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने के ऊपर सूचीबद्ध कारणों के अलावा और भी कई कारण हैं। बर्खास्तगी के लिए आधारों की पूरी सूची कला में निहित है। श्रम संहिता के 81, जिसे आपको दिल से जानना आवश्यक है।

भी श्रम कोडयह निर्धारित किया गया है कि नियोक्ता की पहल पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति संगठन के प्रमुख और कॉलेजियम के सदस्यों के साथ रोजगार अनुबंध में प्रदान किए गए अन्य मामलों में हो सकती है। कार्यकारिणी निकायसंगठन. और प्रत्येक मामले में, आपकी बर्खास्तगी की वैधता निर्धारित करने के लिए जाँच की जानी चाहिए। इस प्रकार, रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने से पहले, इसका सावधानीपूर्वक अध्ययन करें ताकि अप्रत्याशित "आश्चर्य" न मिले।

पेन से क्या लिखा है...

यदि आपकी राय में, श्रम रिकॉर्ड में कोई अवैध प्रविष्टि है तो क्या करें? कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 394, कानूनी आधार के बिना बर्खास्तगी या बर्खास्तगी के लिए स्थापित प्रक्रिया के उल्लंघन, या किसी अन्य नौकरी में अवैध स्थानांतरण के मामलों में, अदालत, कर्मचारी के अनुरोध पर, वसूली पर निर्णय ले सकती है। कर्मचारी के पक्ष में मोद्रिक मुआवज़ाइन कार्यों से उसे नैतिक क्षति हुई।

इसके अलावा, यदि अदालत बर्खास्तगी को अवैध मानती है, तो कर्मचारी को यह अधिकार है कि वह अदालत से बर्खास्तगी के आधार के शब्दों को बर्खास्तगी में बदलने के लिए कह सके। इच्छानुसार. कार्य पुस्तकों के रखरखाव और भंडारण के लिए नियमों के खंड 33 के अनुसार, प्रपत्रों का उत्पादन कार्यपुस्तिकाऔर उन्हें 16 अप्रैल, 2003 एन 225 के रूसी संघ की सरकार के डिक्री द्वारा अनुमोदित नियोक्ताओं को प्रदान करना, यदि कार्यपुस्तिका में बर्खास्तगी या किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण के बारे में एक प्रविष्टि है जिसे अवैध घोषित किया गया है, तो कर्मचारी, उसके लिखित पर आवेदन, कार्य के अंतिम स्थान पर एक डुप्लिकेट कार्य पुस्तिका जारी की जाती है, जिसमें अमान्य घोषित प्रविष्टियों के अपवाद के साथ, कार्य पुस्तिका में की गई सभी प्रविष्टियों को स्थानांतरित कर दिया जाता है।

बर्खास्तगी के मुद्दों के संबंध में मदद के लिए अविश्वसनीय रूप से लगातार अनुरोधों के कारण, हमने विशेष रूप से नौकरी चाहने वालों के लिए शीर्ष 7 को संकलित किया है महत्वपूर्ण नियम– लेख के तहत बर्खास्तगी. जानकारी 2013-2015 के दौरान एकत्र की गई थी। ताकि आप आत्मविश्वास से अपने नियोक्ता के साथ संवाद कर सकें। यदि हमने आपकी मदद की, तो कृपया पृष्ठ के नीचे टिप्पणियों में अपना आभार व्यक्त करें। हम आपके नियोक्ताओं के साथ श्रमिक मुद्दों के शांतिपूर्ण समाधान की कामना करते हैं। और आपके मानव संसाधन सहयोगियों को व्यावसायिक सफलता!

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1. 

बर्खास्तगी किसी कर्मचारी के साथ रिश्ते का नाटकीय अंत नहीं है, बल्कि मुख्य रूप से एक कानूनी प्रक्रिया है। इसलिए, इस प्रक्रिया को सक्षमतापूर्वक और सभी कानूनों के अनुपालन में किया जाना चाहिए। ऐसे कई कारण हैं जिनकी वजह से आप कानूनी तौर पर किसी कर्मचारी को नौकरी से निकाल सकते हैं।

कारण संख्या 1. उद्यम का परिसमापन या कर्मचारियों की कमी

इन मामलों में, बर्खास्तगी या दूसरी नौकरी में स्थानांतरण अपरिहार्य है। और ऐसे वस्तुनिष्ठ कारणों से बर्खास्तगी के मात्र तथ्य के खिलाफ अदालत में शायद ही अपील की जा सकती है। मुख्य बात सभी कानूनी बारीकियों को ध्यान में रखना है। सबसे पहले, प्रस्तावित बर्खास्तगी से दो महीने पहले, नियोक्ता कर्मचारी को इसके बारे में लिखित रूप में सूचित करने के लिए बाध्य है। दूसरे, बर्खास्त कर्मचारी को दो महीने के वेतन की राशि का लाभ दिया जाना चाहिए। समझौते से यह राशि तीन से पांच वेतन या अधिक के बराबर हो सकती है। शीर्ष प्रबंधकों को मुआवजे के रूप में कभी-कभी बारह वेतन तक का भुगतान किया जाता है।

श्रम संहिता उन सिद्धांतों को परिभाषित करती है जिनके द्वारा कर्मचारियों की कटौती की जानी चाहिए। योग्यता और उत्पादकता में समान दो कर्मचारियों में से, जिसके परिवार में दो या दो से अधिक आश्रित हों, या जो परिवार का एकमात्र कामकाजी सदस्य है, उसे कंपनी में बनाए रखा जाना चाहिए। उन कर्मचारियों को भी प्राथमिकता दी जाती है जो काम पर घायल हो गए हैं या व्यावसायिक बीमारी से पीड़ित हैं। यदि आप किसी निरर्थक कर्मचारी को किसी अन्य पद पर स्थानांतरण की पेशकश करते हैं, तो यह पद समान मूल्य का होना चाहिए। सभी असहमतियों और विवादों को हल करने का सबसे आसान तरीका मुआवजा देना है।

एक कर्मचारी के लिए ऐसी स्थिति से बदतर कुछ भी नहीं है जहां वह हर दिन इस बारे में सोचता है कि उसे नौकरी से हटा दिया जाएगा या नहीं। इसलिए कर्मचारियों की कटौती शीघ्र की जानी चाहिए। और मुख्य बात यह है कि बर्खास्त कर्मचारियों की पसंद के कारणों को स्पष्ट रूप से रेखांकित किया जाए, ताकि टीम को प्रबंधन की निष्पक्षता के बारे में कोई संदेह न हो। संक्षिप्त रूप प्रदान करना उचित है नैतिक समर्थन- एक मनोवैज्ञानिक को बातचीत के लिए आमंत्रित करें, आगे के रोजगार के बारे में मानव संसाधन प्रबंधक से परामर्श करें।

ANKOR भर्ती कंपनी की भर्ती के लिए उप निदेशक एलेना अल्फेरोवा: “बर्खास्तगी कानूनी तरीकों से की जानी चाहिए। श्रम नियमों का पालन करने में विफलता या नौकरी विवरण का अनुपालन करने में विफलता बर्खास्तगी के अच्छे कारण हो सकते हैं, लेकिन केवल तभी जब संगठन में श्रम नियम और नौकरी विवरण वास्तव में मौजूद हों। यह एक सामान्य स्थिति है जहां कर्मचारियों की कमी के कारण किसी कर्मचारी को नौकरी से निकाल दिया जाता है, लेकिन आपको ईमानदारी से कार्य करने की आवश्यकता है और वास्तव में निकाले गए कर्मचारी का वेतन बंद करना होगा।

कारण संख्या 2. अपनी मर्जी से बर्खास्तगी

आदर्श रूप से, बर्खास्तगी के सभी मामले जो पहले बिंदु में शामिल नहीं हैं, उन्हें दूसरे बिंदु के अंतर्गत शामिल किया जाना चाहिए। आपके स्वयं के अनुरोध पर बर्खास्तगी या पार्टियों के समझौते से इसी तरह की बर्खास्तगी के कई फायदे हैं। सबसे पहले, स्वैच्छिक बर्खास्तगी के मामलों में अदालत में अपील नहीं की जा सकती है, और आपको कर्मचारी की बहाली और मुआवजे के भुगतान की धमकी नहीं दी जाती है। दूसरे, पार्टियों की सहमति से स्वैच्छिक बर्खास्तगी कुछ दिनों के भीतर की जा सकती है।

किसी कर्मचारी को अपनी मर्जी से इस्तीफा देने के लिए मनाने के लिए, आपको उसे इस रास्ते के फायदे दिखाने होंगे - इसके लिए एक सिफारिश लिखने का वादा करें नयी नौकरी, मुआवज़ा अदा करो. यदि ये प्रस्ताव कर्मचारी को पसंद नहीं आते हैं, तो उसे संभावित के बारे में बताना उचित है नकारात्मक परिणामउसकी अडिगता. धमकी दें कि आप उसे "खराब" लेख के लिए नौकरी से निकाल देंगे - नौकरी विवरण की आवश्यकताओं का पालन करने में विफलता के लिए, अनुशासनात्मक उल्लंघन के लिए। हालाँकि, ये धमकियाँ निराधार नहीं होनी चाहिए - आपके पास कर्मचारी की लापरवाही का सबूत होना चाहिए, उदाहरण के लिए, कार्य कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता के कार्य। ऐसे कृत्यों को एकत्रित करने में समय लगता है, लेकिन कर्मचारी को अदालतों के माध्यम से बहाली के खिलाफ लगभग पूरी तरह से बीमा किया जाता है।

कारण संख्या 3. श्रम कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता या श्रम अनुशासन का उल्लंघन

दोनों को प्रलेखित किया जाना चाहिए। नौकरी के कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता के लिए बर्खास्तगी केवल तभी संभव है, जब कर्मचारी ने काम पर रखते समय सूची पर हस्ताक्षर किए हों नौकरी की जिम्मेदारियां. यदि इस सूची में से कोई भी आइटम पूरा नहीं किया जाता है, तो कर्मचारी को फटकार लगाई जानी चाहिए और एक रिपोर्ट तैयार की जानी चाहिए। यदि कर्मचारी इस पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो आपको दो गवाहों के हस्ताक्षर प्राप्त करने होंगे जो कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता की पुष्टि करेंगे।

यह विचार करना महत्वपूर्ण है कि, उदाहरण के लिए, देर से आना बर्खास्तगी का कारण नहीं है। वे ऐसे कारण के रूप में केवल तभी काम कर सकते हैं जब नौकरी से निकाले जाने वाले व्यक्ति के अलावा कोई भी देर से न आया हो, या यदि इस प्रकार के काम के लिए देरी अस्वीकार्य हो। अन्य मामलों में, यदि कर्मचारी अदालत जाता है, तो बर्खास्तगी को देर से आने के लिए बहुत कड़ी सजा के रूप में मान्यता दी जाएगी और कर्मचारी को बहाल कर दिया जाएगा।

यूलिया बेलोवा, मानव संसाधन विभाग की प्रमुख, एसवीसॉफ्ट नोवोसिबिर्स्क: "भर्ती करते समय कानूनी संबंध पहले से ही स्थापित होते हैं, इसलिए अनुबंध, नौकरी का विवरणऔर आंतरिक नियमइसमें कर्मचारी की गतिविधियों के बारे में सभी बुनियादी प्रावधान शामिल होने चाहिए। तदनुसार, नियोक्ता के पास कर्मचारी को बर्खास्त करने के लिए वस्तुनिष्ठ कारण होने चाहिए, या उसे अनुबंध के अंत तक इंतजार करना चाहिए और कर्मचारी को अनुबंध के नवीनीकरण न होने के बारे में पहले से चेतावनी देनी चाहिए। किसी कर्मचारी को बर्खास्त करते समय, आपको उसके साथ बातचीत में बर्खास्तगी के कारणों को स्पष्ट करना होगा, जो स्पष्ट, समझने योग्य और स्पष्ट होना चाहिए। हमें यह नहीं भूलना चाहिए कि हर कोई बर्खास्तगी पर अलग-अलग प्रतिक्रिया करता है, इसलिए कुछ प्रतिशत लोग अभी भी स्थिति को अनुचित मानेंगे।

अनुपस्थिति के मामले में स्थिति अलग है - यहां तक ​​कि काम से अनुपस्थिति का एक बार का मामला भी आपको किसी कर्मचारी को नौकरी से निकालने की अनुमति देता है। कुछ व्यवसायों के लिए, चोरी अक्सर बर्खास्तगी का एक कारण होती है। एक कर्मचारी को निकाल दिया जा सकता है यदि उसने 100 रूबल से अधिक की संपत्ति चुरा ली है, और अदालत ने चोरी के तथ्य की पुष्टि की है।

शराब या नशीली दवाओं के प्रभाव में काम पर आने पर किसी कर्मचारी को तुरंत नौकरी से भी निकाला जा सकता है। लेकिन ऐसा करने के लिए, आपको एक नशा विशेषज्ञ से एक प्रमाणपत्र प्राप्त करना होगा जो आपके नशे की स्थिति की पुष्टि करेगा। समस्या यह है कि उल्लंघनकर्ता आसानी से चिकित्सा जांच से इंकार कर सकता है और कानून के अनुसार, उसे मजबूर नहीं किया जा सकता है। ऐसी स्थितियों में, कुछ नियोक्ता एक तरकीब अपनाते हैं और परीक्षा के लिए बुलाते हैं। रोगी वाहनउदाहरण के लिए, किसी कर्मचारी को कथित तौर पर जहर देने के कारण। इसके अलावा, यदि कोई कर्मचारी अनुचित व्यवहार करता है, लड़ता है या गुंडागर्दी करता है, तो आप पुलिस को बुला सकते हैं और वे उसकी जांच करेंगे। यदि किसी व्यक्ति में मानसिक विकार पाया जाता है और वह दूसरों के लिए खतरा पैदा करता है, तो उसकी सहमति के बिना चिकित्सीय जांच भी की जाती है।

बर्खास्तगी का आधार पद के लिए अपर्याप्तता के बारे में प्रमाणन आयोग का निष्कर्ष हो सकता है। हालाँकि, प्रमाणीकरण एक महंगी प्रक्रिया है, और यह साबित करना काफी कठिन है कि यह सभी नियमों के अनुसार किया गया था। इसके अलावा, जिन कर्मचारियों ने प्रमाणीकरण पारित नहीं किया है, उन्हें नौकरी से नहीं निकाला जा सकता है, उन्हें केवल दूसरा पद दिया जा सकता है। अगर वे ऑफर से संतुष्ट नहीं हैं तो नौकरी छोड़ सकते हैं.

जब कोई कारण न हो

बर्खास्तगी के कुछ कारण श्रम संहिता में निर्दिष्ट नहीं हैं। नियोक्ता के लिए यह स्पष्ट हो सकता है कि कर्मचारी, उदाहरण के लिए, स्वीकार नहीं करता है कॉर्पोरेट संस्कृतिकंपनी इसके प्रति वफादार नहीं है, लेकिन बर्खास्तगी का कोई औपचारिक कारण नहीं है। ऐसी स्थितियाँ भी होती हैं जब बॉस को किसी कर्मचारी के प्रति व्यक्तिगत नापसंदगी होती है या जब उसके स्थान पर कोई अन्य उम्मीदवार सामने आता है। किसी न किसी तरीके से, अवांछनीय के विरुद्ध वास्तविक दोषारोपण साक्ष्य एकत्र किए जाते हैं। सहकर्मी उसकी सभी छोटी-छोटी देरी और गलतियों को रिकॉर्ड करते हैं, और फिर यह साबित करना लगभग असंभव है कि आपका काम इतना बुरा नहीं था।

बिजनेस एडवोकेट लॉ फर्म के वकील एवगेनी डेनिलिचव: "रूसी संघ के श्रम संहिता ने अपेक्षाकृत हाल ही में बर्खास्तगी के लिए ऐसे आधार पेश किए हैं जैसे "कर्मचारी रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय नियोक्ता को झूठे दस्तावेज जमा करता है।" नौकरी की तलाश करने वाला व्यक्ति अपनी क्षमताओं को बढ़ा-चढ़ाकर पेश करता है, और कुछ कर्मचारी नियोक्ता को ऐसे दस्तावेज़ पेश करते हैं जो वास्तविकता के अनुरूप नहीं होते हैं, यानी जाली होते हैं।

एक और कारण है: "कानून (राज्य, वाणिज्यिक, आधिकारिक और अन्य) द्वारा संरक्षित रहस्यों का खुलासा जो कर्मचारी को उसके नौकरी कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में ज्ञात हुआ, जिसमें किसी अन्य कर्मचारी के व्यक्तिगत डेटा का खुलासा भी शामिल है।" साथ ही, किसी कर्मचारी के व्यक्तिगत डेटा की अवधारणा काफी व्यापक है, और सैद्धांतिक रूप से किसी कर्मचारी को किसी अन्य कर्मचारी के घर का पता बताने पर नौकरी से निकाला जा सकता है। यदि यह जानकारी अभी भी उद्यम के "व्यापार रहस्यों" की सूची में शामिल है, तो संभावना है कि बातूनी कर्मचारी को अदालत में बहाल नहीं किया जाएगा।

कभी-कभी कर्मचारियों की दर्द रहित बर्खास्तगी की गारंटी के लिए एक कम सभ्य तरीके का उपयोग किया जाता है। पहले से ही किसी व्यक्ति को काम पर रखते समय, उन्हें खुली तारीख के साथ त्याग पत्र लिखने के लिए कहा जाता है। यदि कुछ होता है, तो नियोक्ता बस आवश्यक तिथि निर्धारित करता है और कर्मचारी को नौकरी से निकाल देता है। कोई कल्पना कर सकता है कि कर्मचारी कितने निःशब्द और एक कोने में धकेल दिए गए ऐसी शर्तों पर सहमत हो जाते हैं।

किसी कर्मचारी पर दबाव डालने का दूसरा तरीका यह धमकी देना है कि उसकी साख सैन्य पंजीकरण और भर्ती कार्यालय में स्थानांतरित कर दी जाएगी। कुछ नियोक्ता ऐसे युवा पुरुष कर्मचारियों के साथ ऐसा करने से भी नहीं हिचकिचाते जो नौकरी छोड़ना नहीं चाहते।

कौन सही है और कौन ग़लत

इसे प्रत्येक स्थिति में अलग-अलग तरीके से परिभाषित किया गया है। एक नियोक्ता कोई दानदाता नहीं है और वह केवल अपने दिल की दयालुता से मजदूरी का भुगतान नहीं कर सकता है। अतः अनुपयुक्त कर्मचारियों को नौकरी से निकालना आवश्यक है। साथ ही, उनके लिए पहले से प्रतिस्थापन का चयन करना महत्वपूर्ण है, साथ ही मुद्दे के कानूनी पक्ष को सावधानीपूर्वक तैयार करना भी महत्वपूर्ण है। आदर्श रूप से, आपको किसी श्रम कानून विशेषज्ञ से परामर्श करने की आवश्यकता है।

अब अधिक से अधिक कर्मचारी हैं जो कानून को समझते हैं और बर्खास्तगी प्रक्रिया में मामूली उल्लंघनों को नोटिस करने में सक्षम हैं। यदि वे अदालत में जाते हैं, और अदालत साबित करती है कि वे सही हैं, तो नियोक्ता को डाउनटाइम के लिए वेतन का भुगतान करना होगा, हालांकि केवल तभी जब कर्मचारी को बर्खास्तगी से पहले "सफेद" वेतन प्राप्त हुआ हो। आपको नैतिक क्षति के लिए मुआवजा भी देना होगा और कर्मचारी को बहाल करना होगा। लगभग आधे मामलों में, अदालत कर्मचारी का पक्ष लेती है, और नियोक्ता को पैसे की हानि होती है। इसलिए, आज अधिकांश नियोक्ता मुआवजे का भुगतान करते हैं और पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी को औपचारिक बनाते हैं।

कानूनी दृष्टिकोण से, कर्मचारी नियोक्ता से भी अधिक हद तक सुरक्षित है। लेकिन हमारी कम कानूनी साक्षरता और मुकदमेबाजी की उच्च लागत को देखते हुए, अधिकांश बर्खास्त कर्मचारी अदालत जाने का जोखिम भी नहीं उठाते हैं। नियोक्ताओं को उनकी दण्डमुक्ति का फायदा नहीं उठाना चाहिए और नैतिक रूप से बेईमान बर्खास्तगी विकल्प नहीं चुनना चाहिए। श्रम संहिता का पालन करते समय सम्मान संहिता के बारे में न भूलें।

इरीना कुरिवचक

क्या आपको "अपनी मर्जी से" इस्तीफा देने के लिए मजबूर किया जा रहा है, "अनुच्छेद के तहत" आपको नौकरी से निकालने की धमकी दी जा रही है? आज हम उन मिथकों के बारे में बात करेंगे जिनसे नियोक्ता हमें डराते हैं, बिना किसी समस्या के अवांछित कर्मचारी से छुटकारा पाना चाहते हैं।

लेकिन पहले, आइए अवधारणाओं पर सहमत हों। बेशक, कानूनी तौर पर "अनुच्छेद के तहत बर्खास्तगी" जैसा कोई शब्द नहीं है। तथ्य यह है कि किसी कर्मचारी और नियोक्ता का कानूनी रूप से औपचारिक अलगाव श्रम संहिता के एक या दूसरे लेख के तहत होता है (यहां हम खुद को मानक तक सीमित रखेंगे) श्रमिक संबंधी, श्रम संहिता द्वारा वर्णित है और अन्य संविदात्मक संबंधों पर विचार नहीं करेगा)। आमतौर पर, "एक लेख के तहत" बर्खास्तगी का मतलब रूसी संघ के श्रम संहिता के "खराब" लेख के तहत बर्खास्तगी है, जो एक तरह से या किसी अन्य तरीके से श्रम बाजार में कर्मचारी की प्रतिष्ठा को नकारात्मक रूप से प्रभावित करता है। ये "खराब" लेख (या बल्कि, बिंदु) हैं जिनका हम आज विश्लेषण करेंगे। तो, श्रम संहिता का अनुच्छेद 81 उन कारणों को स्पष्ट रूप से परिभाषित करता है कि क्यों कोई नियोक्ता किसी कर्मचारी को बर्खास्त कर सकता है। इसलिए, उदाहरण के लिए, इस लेख के पैराग्राफ 4 में कहा गया है कि संगठन का मालिक बदलने पर निदेशक, उसके प्रतिनिधि और मुख्य लेखाकार को बर्खास्त किया जा सकता है। लेकिन इस स्थिति में केवल उपरोक्त व्यक्तियों को ही नौकरी से हटाया जा सकता है। इस अनुच्छेद के तहत नए मालिक को सामान्य कर्मचारियों को नौकरी से निकालने का अधिकार नहीं है। जब किसी संगठन का परिसमापन होता है, तो गर्भवती महिलाओं और युवा माताओं सहित सभी को बर्खास्त किया जा सकता है। संख्या या स्टाफ कम करना एक अलग विषय है. इसके बारे में लेख "आपके अपने अनुरोध पर कटौती" में और पढ़ें। लेकिन आज हम इस बारे में अधिक विस्तार से बात करेंगे कि नियोक्ता अक्सर किन लेखों से कर्मचारियों को "डराते" हैं, उन्हें "अपनी मर्जी से" लिखने के लिए मजबूर करते हैं।

मिथक संख्या 1. पद की अपर्याप्तता के कारण हम आपको नौकरी से निकाल देंगे।

आधार:खंड 3 कला. श्रम संहिता के 81 "प्रमाणीकरण परिणामों द्वारा पुष्टि की गई अपर्याप्त योग्यता के कारण किसी कर्मचारी की पद या किए गए कार्य के साथ असंगतता।" यह कैसे होना चाहिए:यह करना इतना आसान नहीं है. एक प्रमाणन आयोग बनाया जाना चाहिए, जिसमें आमतौर पर संगठन के उप निदेशक, मानव संसाधन विभाग का एक प्रतिनिधि और विषय के तत्काल पर्यवेक्षक शामिल होते हैं। प्रमाणन आयोग के संचालन के लिए एक विशेष आदेश जारी किया जाता है। विषय को एक ऐसा कार्य दिया जाता है जो उसकी स्थिति के अनुरूप कार्य विवरण के दायरे से आगे नहीं जाता है। भले ही आयोग के सदस्य किसी तरह आपस में सहमत हों और कार्य को पूरा करना स्पष्ट रूप से असंभव हो, उदाहरण के लिए, समय सीमा के संदर्भ में, आप श्रम निरीक्षणालय को शिकायत लिख सकते हैं और प्रमाणन के परिणामों को अदालत में चुनौती दे सकते हैं। प्रमाणीकरण के परिणामों पर एक अंतिम रिपोर्ट तैयार की जाती है। लेकिन प्रमाणीकरण के बाद भी किसी कर्मचारी को बर्खास्त करना इतना आसान नहीं है। यदि कर्मचारी को उसकी लिखित सहमति से नियोक्ता के लिए उपलब्ध किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित करना असंभव है तो बर्खास्तगी की अनुमति है। यह या तो एक रिक्त पद हो सकता है या कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप कार्य, या एक रिक्त निचला पद या कम वेतन वाला कार्य हो सकता है जिसे कर्मचारी अपने स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए कर सकता है। इस मामले में, नियोक्ता कर्मचारी को दिए गए क्षेत्र में उपलब्ध सभी रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है जो निर्दिष्ट आवश्यकताओं को पूरा करते हैं। यदि यह सामूहिक समझौते, समझौतों या रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान किया गया है तो नियोक्ता अन्य इलाकों में रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है। और इसलिए, यदि कोई कर्मचारी उसे दिए गए सभी प्रस्तावों को लिखित रूप से अस्वीकार कर देता है, तो नियोक्ता उसे नौकरी से निकाल सकता है।

मिथक संख्या 2. नौकरी के कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता

आधार:खण्ड 5 कला. रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 "किसी कर्मचारी द्वारा बिना किसी अच्छे कारण के श्रम कर्तव्यों को पूरा करने में बार-बार विफलता, अगर उसके पास अनुशासनात्मक मंजूरी है।" यह कैसे होना चाहिए:किसी कर्मचारी द्वारा अनुपालन में विफलता अवश्य होनी चाहिए दोहराया गयाऔर बिना किसी अच्छे कारण के.इसके अलावा, कर्मचारी पर पहले से ही अनुशासनात्मक कार्रवाई होनी चाहिए। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 192 के अनुसार, एक अनुशासनात्मक अधिनियम किसी कर्मचारी द्वारा उसकी गलती के कारण उसे सौंपे गए श्रम कर्तव्यों की विफलता या अनुचित प्रदर्शन है। अनुशासनात्मक कार्रवाई की अनुमति केवल इस प्रकार है:

1. टिप्पणियाँ;
2. डांटना;
3. उचित कारणों से बर्खास्तगी.

हालाँकि, जुर्माना अपराध की गंभीरता के अनुरूप होना चाहिए। एक छोटे से अपराध के लिए किसी कर्मचारी पर बर्खास्तगी के रूप में अनुशासनात्मक मंजूरी लगाना असंभव है। अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने से पहले, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 के अनुसार, नियोक्ता को कर्मचारी से लिखित स्पष्टीकरण का अनुरोध करना होगा। यदि दो कार्य दिवसों के बाद कर्मचारी निर्दिष्ट स्पष्टीकरण नहीं देता है, तो एक संबंधित अधिनियम तैयार किया जाता है। अनुशासनात्मक प्रतिबंध कदाचार की खोज की तारीख से एक महीने के बाद लागू नहीं किए जाते हैं, समय की गिनती नहीं की जाती है:

• कर्मचारी की बीमारी,
• उनका अवकाश पर रहना, साथ ही
• कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखने के लिए आवश्यक समय।

इस प्रकार, कदाचार का पता चलने के एक महीने के भीतर अनुशासनात्मक दंड लगाया जा सकता है। अनुशासनात्मक मंजूरी को एक आदेश (निर्देश) द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है। कर्मचारी को इसके प्रकाशन की तारीख से तीन कार्य दिवसों के भीतर हस्ताक्षर के साथ इससे परिचित कराया जाना चाहिए, कर्मचारी के काम से अनुपस्थित रहने के समय की गणना नहीं की जानी चाहिए। यदि कर्मचारी हस्ताक्षर के विरुद्ध निर्दिष्ट आदेश (निर्देश) से खुद को परिचित करने से इनकार करता है, तो एक संबंधित अधिनियम तैयार किया जाता है। व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार करने के लिए किसी कर्मचारी द्वारा राज्य श्रम निरीक्षणालय और (या) निकायों में अनुशासनात्मक मंजूरी की अपील की जा सकती है। तो, कला के खंड 5 के आधार पर किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने के लिए। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, श्रम कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता होनी चाहिए:

• दोहराया गया;
• बिना किसी अच्छे कारण के.

यदि वैध कारण हैं, तो कर्मचारी को उन्हें लिखित रूप में देना होगा। और साथ ही, कर्मचारी के पास पहले से ही अनुशासनात्मक मंजूरी होनी चाहिए।

मिथक संख्या 3. देर से आने या अनुपस्थित रहने पर बर्खास्तगी

आधार:खण्ड 6 कला. रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 "कर्मचारी द्वारा श्रम कर्तव्यों का एकल घोर उल्लंघन" यह कैसे होना चाहिए:अनुपस्थिति को पूरे कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान बिना किसी अच्छे कारण के कार्यस्थल से अनुपस्थिति माना जाता है, चाहे इसकी अवधि कुछ भी हो। सबसे महत्वपूर्ण वैध कारण बीमारी की छुट्टी है। यदि काम पर लौटने के बाद आप बीमारी की छुट्टी नहीं देते हैं, तो नियोक्ता आपको अनुपस्थिति की छुट्टी दे सकता है। यदि आपके पास अन्य आकस्मिक परिस्थितियाँ हैं, तो उन्हें लिखित रूप में बताया जाना चाहिए। प्रबंधन यह तय करता है कि आपके कारण कितने वैध हैं। मान लीजिए कि आपका अपने जीवनसाथी से झगड़ा हो गया और इसलिए आप काम पर नहीं गए - यह कोई वैध कारण नहीं हो सकता। यदि आपके पड़ोसियों ने आप पर पानी फेर दिया है, तो यह अधिक "सम्मानजनक" विकल्प है। यदि आपका दृष्टिकोण प्रबंधक की राय से भिन्न है, तो उसके निर्णय को श्रम निरीक्षणालय और अदालत में चुनौती दी जा सकती है। ऐसा करने के लिए, आपको काम से अनुपस्थिति के कारणों की "वैधता" का दस्तावेजी साक्ष्य प्रदान करना होगा। यदि आपको काम से अनुपस्थित रहने की आवश्यकता है, तो दो प्रतियों में एक बयान लिखें, जिस पर आपका प्रबंधन अपना "मुझे आपत्ति नहीं है" संकल्प, तारीख और हस्ताक्षर डालता है। पहली प्रति अधिकारियों के पास है, दूसरी - अपने पास रखें। लेकिन देरी के साथ सब कुछ अलग है। "एक बार के गंभीर उल्लंघन में बिना किसी वैध कारण के काम से अनुपस्थिति भी शामिल है।" लगातार चार घंटे से अधिककार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान।" यानी, अगर आप काम के लिए एक घंटा लेट हो जाते हैं, तो इस बिंदु पर आपको नौकरी से नहीं निकाला जा सकता। हालाँकि, बार-बार देरी के लिए, अनुशासनात्मक मंजूरी लगाई जा सकती है, और बाद में कला के खंड 5 के तहत खारिज कर दिया जा सकता है। 81, किसी कर्मचारी द्वारा बिना उचित कारण के अपने कार्य कर्तव्यों को पूरा करने में बार-बार विफलता के संबंध में।

मिथक संख्या 4. चोरी और गबन

आधार:पीपी. जी पी. 6 कला. रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 "किसी और की संपत्ति की चोरी (छोटे सहित), गबन, काम के स्थान पर जानबूझकर विनाश या क्षति, एक अदालत के फैसले द्वारा स्थापित जो कानूनी बल में या एक न्यायाधीश के संकल्प में प्रवेश कर चुका है" , निकाय, प्रशासनिक अपराधों के मामलों पर विचार करने के लिए अधिकृत अधिकारी। यह कैसे होना चाहिए:कानून के पाठ से यह पहले से ही स्पष्ट है कि इस आधार पर किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने के लिए अदालत का निर्णय या अधिकृत अधिकारी का संकल्प आवश्यक है। यानी जांच तो होनी ही चाहिए. हालाँकि, व्यवहार में, किसी कर्मचारी को "अपनी मर्जी से" चुपचाप चले जाने के लिए कहा जा सकता है ताकि कोई उपद्रव न हो, जो विभिन्न परिस्थितियों में कर्मचारी की प्रतिष्ठा को प्रभावित कर सकता है (भले ही वह किसी भी चीज़ का दोषी न हो) ) और स्वयं संगठन की प्रतिष्ठा। और यहां चुनाव कर्मचारी पर निर्भर है।

मिथक संख्या 5. विश्वास की हानि

आधार:खंड 7 कला. रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 "मौद्रिक या वस्तु संपत्तियों की सीधे सेवा करने वाले कर्मचारी द्वारा दोषी कार्य करना, यदि ये कार्य नियोक्ता की ओर से उसके प्रति विश्वास की हानि को जन्म देते हैं।" यह कैसे होना चाहिए:विश्वास की हानि यूं ही नहीं हो सकती. इसके लिए कारणों की आवश्यकता है. प्रलेखित। इस बिंदु के तहत बर्खास्त करने के लिए कर्मचारी के सिद्ध और प्रलेखित दोषी कार्यों की आवश्यकता होती है। कृपया ध्यान दें: आत्मविश्वास की हानि की ओर ले जाने वाले दोषी कार्य कार्यस्थल के बाहर किसी कर्मचारी द्वारा किए जा सकते हैं या कार्य कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में नहीं किए जा सकते हैं। हालाँकि, नियोक्ता द्वारा कदाचार का पता चलने की तारीख से एक वर्ष के भीतर इस प्रकार की कार्रवाइयों का संदर्भ देने की अनुमति नहीं है। और यह केवल वित्तीय रूप से जिम्मेदार व्यक्तियों पर लागू होता है जो सीधे मौद्रिक या कमोडिटी मूल्यों की सेवा करते हैं।

बर्खास्तगी के अन्य कारण:

1. काम पर एक कर्मचारी की उपस्थिति (अपने कार्यस्थल पर या किसी संगठन के क्षेत्र पर - नियोक्ता या सुविधा, जहां, नियोक्ता की ओर से, कर्मचारी को प्रदर्शन करना होगा श्रम समारोह) शराब, नशीली दवाओं या अन्य जहरीले नशे की स्थिति में (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के खंड बी, खंड 6)।
2. रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय कर्मचारी द्वारा नियोक्ता को झूठे दस्तावेज जमा करना (रूसी संघ के श्रम संहिता के खंड 11, अनुच्छेद 81);
3. कानून (राज्य, वाणिज्यिक, आधिकारिक और अन्य) द्वारा संरक्षित रहस्यों का खुलासा जो एक कर्मचारी को उसके नौकरी कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में ज्ञात हुआ, जिसमें किसी अन्य कर्मचारी के व्यक्तिगत डेटा का खुलासा (खंड बी, खंड 6, अनुच्छेद 81) शामिल है। रूसी संघ का श्रम संहिता)।
4. श्रम सुरक्षा आयोग या श्रम सुरक्षा आयुक्त द्वारा स्थापित किसी कर्मचारी द्वारा श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं का उल्लंघन, यदि इस उल्लंघन के गंभीर परिणाम (कार्य दुर्घटना, दुर्घटना, तबाही) होते हैं या जानबूझकर ऐसे परिणामों का वास्तविक खतरा पैदा होता है (उपपैरा डी, पैराग्राफ 6) कला। 81 रूसी संघ का श्रम संहिता)।
5. शैक्षिक कार्य करने वाले कर्मचारी द्वारा इस कार्य की निरंतरता के साथ असंगत एक अनैतिक अपराध की प्रतिबद्धता (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के खंड 8)।
6. किसी संगठन (शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय) के प्रमुख, उसके प्रतिनिधियों और मुख्य लेखाकार द्वारा एक अनुचित निर्णय लेना, जिसमें संपत्ति की सुरक्षा का उल्लंघन, उसका गैरकानूनी उपयोग या संगठन की संपत्ति को अन्य क्षति शामिल है (खंड 9) रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 81)।
7. किसी संगठन (शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय) के प्रमुख या उसके प्रतिनिधियों द्वारा उनके श्रम कर्तव्यों का एकमुश्त घोर उल्लंघन (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के खंड 10)।

श्रम संहिता यह भी प्रदान करती है कि नियोक्ता की पहल पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति संगठन के प्रमुख और संगठन के कॉलेजियम कार्यकारी निकाय के सदस्यों के साथ रोजगार अनुबंध में प्रदान किए गए अन्य मामलों में भी हो सकती है। इसलिए, हस्ताक्षर करने से पहले रोजगार अनुबंध का ध्यानपूर्वक अध्ययन करें।

1. यदि आप स्वयं को अपमानित महसूस करते हैं, तो अपने हर कदम और निर्णय का दस्तावेजीकरण करें।
2. के अंतर्गत मत आना आनुशासिक क्रिया. एक विलंबता एक दुर्घटना है, दो विलंबताएं एक प्रणाली हैं।
3. बिना उचित कारण के अनुपस्थिति बर्खास्तगी का आधार है।
4. रोजगार अनुबंध पढ़ें.
5. नौकरी विवरण का अध्ययन करें.
6. अपने अधिकारों के लिए खड़े हो जाएं।

कहां शिकायत करें और कहां अपने अधिकारों की रक्षा करें

यदि कोई नियोक्ता किसी कर्मचारी के अधिकारों का उल्लंघन करता है, तो आपको श्रम निरीक्षणालय से संपर्क करना होगा। वह उद्यम में निरीक्षण करेगी और यदि कोई कमी पाई जाती है तो उसे दूर करने का निर्णय जारी करेगी। संस्था पर जुर्माना भी लगाया जा सकता है. शिकायत रोस्ट्रुड के क्षेत्रीय निकाय को लिखी जानी चाहिए, जिसका पता रोस्ट्रुड की आधिकारिक वेबसाइट पर पाया जा सकता है। लेकिन श्रम निरीक्षणालय नियोक्ता को कर्मचारी को कानून द्वारा देय हर चीज का भुगतान करने के लिए बाध्य नहीं कर सकता है। इसलिए, आपको अभी भी अदालत जाने की जरूरत है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 392 के अनुसार, एक कर्मचारी को बर्खास्तगी के विवाद को सुलझाने के लिए अदालत में जाने का अधिकार है - बर्खास्तगी आदेश की एक प्रति की डिलीवरी की तारीख से या जारी होने की तारीख से एक महीने के भीतर कार्यपुस्तिका का. अदालत में दावा दायर करते समय श्रम विवादकर्मचारियों को कर्तव्यों और अदालती खर्चों का भुगतान करने से छूट दी गई है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 393)। दावे के बयान में न केवल काम पर बहाली की मांग का संकेत होना चाहिए, बल्कि जबरन अनुपस्थिति के लिए धन की वसूली भी होनी चाहिए। इसके अलावा, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 394 के अनुसार, कानूनी आधार के बिना बर्खास्तगी या बर्खास्तगी के लिए स्थापित प्रक्रिया के उल्लंघन या किसी अन्य नौकरी में अवैध स्थानांतरण के मामलों में, अदालत, कर्मचारी के अनुरोध पर, कर सकती है। इन कार्यों से हुई नैतिक क्षति के लिए कर्मचारी के पक्ष में मौद्रिक मुआवजे की वसूली का निर्णय। इस मुआवज़े की राशि न्यायालय द्वारा निर्धारित की जाती है। इस प्रकार, भले ही आपको निकाल दिया गया हो और आप अपनी बर्खास्तगी को अवैध मानते हों, अदालत जाने से न डरें। न्यायिक अभ्यास से पता चलता है कि अदालत का निर्णय अक्सर कर्मचारी के पक्ष में होता है।

किसी कर्मचारी को बर्खास्त करते समय, प्रबंधक यह सुनिश्चित नहीं कर सकता कि कहानी खत्म हो गई है - लेख के तहत निकाल दिया गया व्यक्ति अदालत जा सकता है या ग्राहक आधार या मूल्यवान जानकारी को लीक करके कंपनी को नुकसान पहुंचा सकता है। कर्मचारियों को बर्खास्त करने की प्रक्रिया को कैसे नरम किया जाए।

प्रबंधन की पहल पर बर्खास्तगी का परिणाम हमेशा कर्मचारी के लिए तनाव, आहत अभिमान और दर्दनाक अनुभव होता है। ऐसा प्रतीत होता है कि निदेशक को उस कर्मचारी से छुटकारा पाकर, जो किसी कारणवश अदालत में नहीं आया, राहत की सांस लेनी चाहिए।

वास्तव में, हमेशा की तरह, सिक्के के दो पहलू होते हैं - नाराज़ होना और गुस्सा होना पूर्व कर्मचारीसंगठन को महत्वपूर्ण क्षति पहुंचा सकता है. संभावित परेशानियाँ विविध हैं - विशेष रूप से नेता के असली चेहरे के बारे में अप्रिय कहानियों से और सामान्य रूप से व्यावसायिक हलकों में संगठन से लेकर अदालत में थकाऊ कार्यवाही तक। नाराज कर्मचारी ग्राहक आधार को प्रतिस्पर्धियों को लीक करके या कर अधिकारियों को मूल्यवान और गुप्त जानकारी रिपोर्ट करके कंपनी से बदला ले सकता है।

लेकिन वह सब नहीं है। यदि बर्खास्तगी अशिष्टतापूर्वक की गई, तो बाकी कर्मचारी चौंक जाएंगे, और कई लोग कंपनी में अपनी संभावनाओं के बारे में गंभीरता से सोचना शुरू कर देंगे और, शायद, काम करने के लिए एक सुरक्षित जगह की तलाश करेंगे। कर्मचारियों की वफादारी और टीम में स्वस्थ माहौल कंपनी की सफलता का एक महत्वपूर्ण घटक है।

उपरोक्त यह स्पष्ट करने के लिए पर्याप्त है कि कर्मचारियों को बर्खास्त करते समय, आपको इस अप्रिय प्रक्रिया को सभी पक्षों के लिए यथासंभव गैर-दर्दनाक बनाने का प्रयास करने की आवश्यकता है। आइए यह समझने की कोशिश करें कि हम बर्खास्तगी प्रक्रिया को यथासंभव दर्द रहित कैसे बना सकते हैं और निकाले गए कर्मचारियों को दुश्मनों में नहीं बदल सकते। आप कई बर्खास्तगी तंत्रों का उपयोग करके कर्मचारियों से अलग हो सकते हैं। हम सबसे आम लोगों पर नज़र डालेंगे।

आपके अपने अनुरोध पर

यह विधि पार्टियों के लिए सबसे सरल और सबसे फायदेमंद है। अत्यधिक क्रूरता न दिखाएं, और अवांछित कर्मचारी को "स्वयं" एक बयान लिखने के लिए आमंत्रित करें (श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के खंड 3)। कर्मचारी से प्यार से बात करें और उसे समझाएं कि आपके लिए छोड़ देना ही बेहतर है, क्योंकि आपकी कंपनी में उसकी कोई संभावना नहीं है, और सामान्य उद्देश्य के लिए उसकी उपयोगिता न्यूनतम है। यदि आप एक-दूसरे को समझने में सक्षम हैं, तो लिखें अच्छी अनुशंसाएँइस्तीफा देने वाले व्यक्ति को. यदि संभव हो, तो उसे शांति के प्रयास के लिए सांत्वना बोनस दें।

इस मामले में, कर्मचारी के प्रति दयालु रवैया बहुत महत्वपूर्ण है, कई अप्रिय क्षणों से बचने के लिए संघर्ष को भड़काने की आवश्यकता नहीं है। यदि आपने पहले ही तय कर लिया है कि यह व्यक्ति आपकी कंपनी में काम नहीं करेगा, तो उसे नाराज करने और दुश्मन बनाने का कोई मतलब नहीं है (देखें "")।

यदि कर्मचारी अपनी मर्जी से इस्तीफा देने से साफ इंकार कर दे तो स्थिति और भी जटिल हो जाती है। उसे आगे के सहयोग की अनुपयुक्तता के बारे में समझाने की कोशिश करना न छोड़ें, बल्कि इसे बहुत ही चतुराई से और निषिद्ध तकनीकों का उपयोग किए बिना करें। अपने अधीनस्थ का अपमान करने या उसके साथ खुले टकराव में उतरने के बारे में भी न सोचें। ध्यान रखें कि अन्य कर्मचारी स्थिति की निगरानी कर रहे हैं और इसे स्वयं पर प्रोजेक्ट कर रहे हैं। यदि आप इसे ज़्यादा करते हैं, तो आप टीम में क्रांतिकारी स्थिति पैदा कर सकते हैं।

धैर्य रखें और अपने अधीनस्थों पर गंदगी जमा करें: ग्राहकों की शिकायतें, कर्मचारी ज्ञापन, उल्लंघन श्रम अनुशासन, काम में ग़लत आकलन... लिखित रूप में टिप्पणियाँ करना, फटकार के आदेश जारी करना, हर अवसर पर अपराधी को कालीन पर बुलाना। जब आपके हाथों में पर्याप्त तुरुप के पत्ते होंगे, तो आप पर्याप्त रूप से यह समझाने में सक्षम होंगे कि इस तरह के डोजियर से एक जिद्दी व्यक्ति नहीं मिलेगा अच्छा काम. इस के साथ व्यवस्थित दृष्टिकोणउसे आत्मसमर्पण करना होगा.

कर्मचारी के लिए असहिष्णु स्थितियाँ बनाएँ - उसकी अधिकांश शक्तियाँ दूसरे कर्मचारी को हस्तांतरित करें, उसका वेतन न बढ़ाएँ, उसे बोनस से वंचित करें। हमें बिल्कुल भी यकीन नहीं है कि ये सभी जेसुइटिकल तकनीकें वांछित परिणाम तक ले जाएंगी - एक जिद्दी व्यक्ति कर कार्यालय, अदालत और एक वरिष्ठ प्रबंधक से शिकायत करके जवाबी कदम उठा सकता है। तब आपकी स्थिति बेहद असहज हो सकती है.

प्रमाणीकरण परिणामों के आधार पर

लगभग हमेशा, कर्मचारियों को उनके पद के लिए पेशेवर अपर्याप्तता के कारण निकाल दिया जाता है। ऐसी बर्खास्तगी की जटिलता प्रमाणन की आवश्यकता में निहित है, जो केवल उन संगठनों में ही किया जा सकता है जहां विशेष नियम विकसित किए गए हैं। सभी कर्मचारियों को हस्ताक्षर के विरुद्ध इस दस्तावेज़ के पाठ से परिचित होना चाहिए।

श्रम संहिता में इस बात पर कोई निर्देश नहीं हैं कि प्रमाणन कैसे होना चाहिए और इसके परिणामों को कैसे सारांशित किया जाना चाहिए। 1973 में स्वीकृत प्रमाणन विनियमों ने अभी भी अपना प्रभाव नहीं खोया है। इस दस्तावेज़ के अनुसार, प्रबंधक को उद्यम में प्रमाणन कार्यक्रम को मंजूरी देने या प्रमाणन आयोजित करने का आदेश जारी करने का अधिकार है। कर्मचारियों को हस्ताक्षर करना होगा कि वे इस आदेश से परिचित हैं।

योग्यता मूल्यांकन एक विशेष आयोग द्वारा किया जाता है जिसमें पर्याप्त रूप से योग्य विशेषज्ञ शामिल होते हैं जो प्रमाणित होने वालों के स्तर का आधिकारिक मूल्यांकन कर सकते हैं। परिणाम एक आदेश के रूप में जारी किए जाते हैं। यदि कोई कर्मचारी प्रमाणीकरण पास नहीं कर पाता है, तो उसे भविष्य में विवादों से बचने के लिए इसे दोबारा पास करने का मौका दिया जाना चाहिए। दूसरी असफलता के बाद, उसे अपनी कंपनी में कम प्रतिष्ठित नौकरी की पेशकश करें। ऐसी स्थिति ढूंढें जिसके लिए कर्मचारी निश्चित रूप से सहमत नहीं होगा। इनकार लिखित रूप में करें और आप बर्खास्तगी आदेश तैयार कर सकते हैं।

हालाँकि इस मामले में केवल बर्खास्तगी आदेश ही पर्याप्त नहीं हो सकता है। यदि प्रमाणीकरण से पहले कर्मचारी ने अपने कर्तव्यों को अच्छी तरह से निभाया और उस पर कोई दंड नहीं लगाया, तो वह बर्खास्तगी को अदालत में चुनौती दे सकता है। अदालत लगभग हमेशा वादी का पक्ष लेती है। किसी विशिष्ट व्यक्ति से छुटकारा पाने के लिए विशेष रूप से प्रमाणीकरण की व्यवस्था करते समय, औपचारिकताओं का पालन करें। बर्खास्तगी की इस पद्धति का नुकसान इस आयोजन के आयोजन की उच्च लागत और जटिलता है।

श्रम अनुशासन के व्यवस्थित उल्लंघन के लिए

में रोजगार अनुबंधकार्य दिवस की शुरुआत और समाप्ति का समय हमेशा स्पष्ट रूप से दर्शाया जाता है, और अनुबंध की शर्तों के किसी भी उल्लंघन पर जुर्माना लगाया जाता है। टाइमशीट पर सभी विलंबता को नोट करना सुनिश्चित करें (देखें ""), शीघ्र प्रस्थानकाम से, लंबे लंच ब्रेक आदि से।

यदि उल्लंघन व्यवस्थित हो गए हैं, तो एक आयोग बनाएं और एक अधिनियम लिखें। कर्मचारी से लिखित स्पष्टीकरण का अनुरोध करें। इनकार के मामले में, आयोग के सदस्यों द्वारा हस्ताक्षरित एक रिपोर्ट तैयार करें जिसमें तीन उदासीन गवाह, तत्काल पर्यवेक्षक और कार्मिक विभाग का एक प्रतिनिधि शामिल हो। यदि आप हर बार काम के लिए देर से आने पर या इसी तरह का उल्लंघन करते हुए लिखित टिप्पणी करते हैं, तो अदालत में आपके पास सबूत होंगे जो न्यायाधीश को आश्वस्त कर सकते हैं कि आपकी बर्खास्तगी उचित थी।

एक बार के उल्लंघन के लिए

श्रम संहिता निम्नलिखित कार्यों को अनुशासन का घोर उल्लंघन मानती है:

• शराब या नशीली दवाओं के प्रभाव में काम पर दिखना;
• कार्य समय के एक महत्वपूर्ण भाग के लिए बिना किसी चेतावनी के काम से अनुपस्थिति;
• व्यापार रहस्यों का खुलासा;
• सुरक्षा नियमों का उल्लंघन, जिसके गंभीर परिणाम हो सकते हैं;
• संपत्ति का विनाश, चोरी या गबन।

चार घंटे से अधिक समय तक अनुपस्थित रहना और नशे में दिखना बर्खास्तगी के सबसे आम कारण हैं। बर्खास्तगी प्रक्रिया शुरू करने से पहले, सुनिश्चित करें कि रोजगार अनुबंध में कार्यस्थल के स्थान पर एक खंड शामिल है, और नौकरी विवरण पर कर्मचारी द्वारा हस्ताक्षर किए गए हैं।

नशे में काम पर आने के तथ्य को साबित करने के लिए मेडिकल जांच और गवाहों की लिखित गवाही की आवश्यकता होती है। आपको अपराधी को फटकारना चाहिए और इसे अपनी व्यक्तिगत फ़ाइल में दर्ज करना चाहिए। संग्रह के बाद ही आवश्यक दस्तावेजआप आशा कर सकते हैं कि शराबी को निकाल दिया जाएगा, और निर्णय को अदालत में चुनौती नहीं दी जा सकेगी।

यदि अनुपस्थिति होती है, यानी बिना किसी चेतावनी के 4 घंटे तक काम से अनुपस्थित रहना, तो कर्मचारी को नौकरी से निकाला जा सकता है, भले ही अपराध एक बार का अपराध हो। आग लगने या दुर्घटना होने, किसी करीबी रिश्तेदार के अचानक बीमार पड़ जाने आदि की स्थिति में अनुपस्थिति का कारण वैध माना जा सकता है। घटना की तारीख से एक महीने के भीतर अनुपस्थिति के लिए किसी कर्मचारी को बर्खास्त किया जा सकता है।

शांतिपूर्ण बर्खास्तगी

बेशक, आप सत्यनिष्ठा दिखा सकते हैं और लेख के तहत किसी अवांछित कर्मचारी को नौकरी से निकाल सकते हैं, लेकिन इस कार्रवाई के परिणामों के बारे में सोचें। आप अनिश्चित अंत वाले अनेक मुकदमों में शामिल होने का जोखिम उठाते हैं।

यदि अदालत आपके कार्यों को गैरकानूनी पाती है, तो आपको जबरन अनुपस्थिति के लिए मुआवजा देना होगा और बर्खास्त कर्मचारी को वापस लेना होगा। हमें ऐसा लगता है कि संघर्ष को सुलझाने के लिए शांतिपूर्ण तरीके खोजने का प्रयास करना बेहतर है (देखें "")। कर्मचारी को अपनी स्वतंत्र इच्छा का एक बयान लिखने के लिए आमंत्रित करें, जिसमें बताया जाए कि आपके पास पर्याप्त जानकारी है जिसका उपयोग छोड़ते समय किया जा सकता है।

मुकदमे के परिणामस्वरूप कर्मचारी को कुछ भी नहीं खोता है, लेकिन आपको वकीलों की फीस और वकीलों की फीस का खर्च उठाना पड़ेगा, भले ही आप अंततः मुकदमा जीत जाएं। कर्मचारी को प्रस्ताव विच्छेद वेतनऔर शांति से तितर-बितर हो जाएं - यह सभी के लिए बेहतर होगा।