संगठन में संघर्ष प्रबंधन. टकरावदो या दो से अधिक पक्षों के बीच समझौते की कमी है, जो विशिष्ट व्यक्ति या समूह हो सकते हैं। प्रत्येक पक्ष यह सुनिश्चित करने के लिए सब कुछ करता है कि उसकी बात या लक्ष्य स्वीकार कर लिया जाए, और दूसरे पक्ष को भी ऐसा करने से रोकता है। टकराव- यह प्रतिद्वंद्विता, सहानुभूति और टकराव पर आधारित विरोधी हितों का टकराव है। लेकिन कई स्थितियों में, संघर्ष विभिन्न दृष्टिकोणों को सामने लाने में मदद करता है, देता है अतिरिक्त जानकारी, पहचानने में मदद करता है बड़ी संख्याविकल्प या समस्याएँ, आदि। मौजूद संघर्ष के चार मुख्य प्रकार:

अंतर्वैयक्तिक संघर्ष.सबसे आम रूपों में से एक भूमिका संघर्ष है, जब एक व्यक्ति से उसके काम का परिणाम क्या होना चाहिए, इस संबंध में परस्पर विरोधी मांगें की जाती हैं। अंतर्वैयक्तिक विरोध।संघर्ष का सबसे आम प्रकार. अक्सर, यह प्रबंधकों के बीच सीमित संसाधनों, पूंजी या श्रम, उपकरण का उपयोग करने के समय या किसी परियोजना की मंजूरी को लेकर संघर्ष होता है। व्यक्तित्वों के टकराव के रूप में प्रकट हो सकता है। व्यक्ति और समूह के बीच संघर्ष.ऐसा तब हो सकता है जब समूह की अपेक्षाएं व्यक्ति की अपेक्षाओं के साथ टकराव में हों। अंतरसमूह संघर्ष.अंतरसमूह संघर्ष का एक सामान्य उदाहरण लाइन और स्टाफ कर्मियों के बीच असहमति है।

संघर्ष को प्रबंधित करने के लिए, आपको कारणों को समझने की आवश्यकता है संघर्ष की स्थिति. संघर्ष के मुख्य कारण हैं: 1. संसाधन वितरण. 2.कार्य परस्पर निर्भरता. 3.लक्ष्यों में अंतर. 4.विचारों और मूल्यों में अंतर. . ख़राब संचार.वगैरह।

संघर्ष समाधान के संरचनात्मक तरीके: 1.कार्य आवश्यकताओं का स्पष्टीकरण 2. समन्वय और एकीकरण तंत्र। सबसे आम तंत्रों में से एक है कमांड की श्रृंखला। 3. इनाम प्रणाली की संरचना. 4.चोरी. व्यक्ति संघर्ष से बचने का प्रयास करता है. वगैरह। समस्या समाधान के माध्यम से संघर्ष को सुलझाने की एक तकनीक।समस्या को लक्ष्यों के आधार पर परिभाषित करें, समाधान के आधार पर नहीं। फिर ऐसे समाधान निर्धारित करें जो दोनों पक्षों को स्वीकार्य हों। समस्या पर ध्यान दें, दूसरे पक्ष के व्यक्तिगत गुणों पर नहीं। आपसी प्रभाव और सूचनाओं के आदान-प्रदान को बढ़ाकर विश्वास का माहौल बनाएं। संचार करते समय, सहानुभूति दिखाकर और दूसरे पक्ष के विचारों को सुनकर और क्रोध और धमकियों को कम करके एक-दूसरे के प्रति सकारात्मक दृष्टिकोण बनाएं। अनसुलझे और अप्रबंधित संघर्ष अक्सर तनाव का कारण बनते हैं। मध्यस्थता है वर्तमान में, रचनात्मक संघर्ष समाधान के लिए सबसे आशाजनक प्रौद्योगिकियों में से एक तीसरे तटस्थ, निष्पक्ष पक्ष की भागीदारी है जो विवाद में दिलचस्पी नहीं रखता है - एक मध्यस्थ। मध्यस्थता के मूल सिद्धांत स्वैच्छिकता हैं समानता, पार्टियों की समानता, गोपनीयता, मध्यस्थ की स्वतंत्रता और निष्पक्षता, बातचीत की रचनात्मक प्रकृति। कोई नहीं है संघर्ष समाधान में एक नेता की पाँच भूमिकाएँनेता संघर्ष समाधान में पाँच पारंपरिक मध्यस्थ भूमिकाओं में से एक चुन सकता है: " मध्यस्थ"- समस्या को हल करने की अधिकतम क्षमताएं हैं। वह समस्या का व्यापक अध्ययन करता है और उसके निर्णय के विरुद्ध अपील नहीं की जाती; " मध्यस्थ"- वही बात, लेकिन हो सकता है कि पार्टियां इसके फैसले से सहमत न हों और दूसरे की ओर रुख करें; " मध्यस्थ"- तटस्थ भूमिका. विशिष्ट ज्ञान रखता है और प्रदान करता है डिज़ाइन अनुमोदनटकराव। लेकिन अंतिम निर्णय विरोधियों का है; "सहायक"- एक बैठक आयोजित करता है, लेकिन चर्चा में भाग नहीं लेता; "देखने वाला"- संघर्ष क्षेत्र में अपनी उपस्थिति से, यह अपने पाठ्यक्रम को नरम कर देता है। संघर्ष में एक नेता की भूमिका को समझने के दो दृष्टिकोण

पहला- प्रबंधक के लिए यह सलाह दी जाती है कि वह मध्यस्थ की भूमिका पर ध्यान केंद्रित करे, न कि मध्यस्थ की। ऐसा माना जाता है कि मध्यस्थता में कई विशेषताएं हैं जो पारस्परिक संघर्षों को हल करने में इसकी प्रभावशीलता को कम करती हैं: - निर्णय लेने की आवश्यकता प्रबंधक को "सच्चाई" की खोज करने के लिए प्रेरित करती है, जो मानवीय संबंधों की समस्या के लिए एक अपर्याप्त दृष्टिकोण है; - किसी एक पक्ष के पक्ष में निर्णय लेने से "मध्यस्थ" के संबंध में नकारात्मक भावनाएं पैदा होती हैं;

किसी प्रबंधक द्वारा निर्णय लेने से इस निर्णय के कार्यान्वयन और परिणामों के लिए उसकी जिम्मेदारी सुरक्षित हो जाती है; - नेता द्वारा समस्या का समाधान संघर्ष के विषय को प्रभावित करता है, लेकिन पार्टियों के रिश्ते को नहीं, इसलिए संघर्ष का कोई पूर्ण समाधान नहीं होता है, जिसका अर्थ है प्रतिभागियों के बीच समझौता। दूसरा दृष्टिकोण- प्रबंधक को सभी प्रकार की मध्यस्थता का उपयोग करने में सक्षम होना चाहिए। एक प्रबंधक की मुख्य भूमिकाएँ एक मध्यस्थ और एक मध्यस्थ के रूप में होती हैं, और अतिरिक्त भूमिकाएँ एक मध्यस्थ, एक सहायक और एक पर्यवेक्षक के रूप में होती हैं (आरेख देखें "संघर्षों को सुलझाने में प्रबंधक की गतिविधि के मॉडल" ) संघर्ष समाधान में मुख्य उपकरण- ये नेता की हरकतें हैं। नेता को संघर्ष में हस्तक्षेप करना चाहिए और अलग नहीं रहना चाहिए। साथ ही, उसे अपने कानूनी और नैतिक अधिकारों के बीच स्पष्ट रूप से जानना और अंतर करना चाहिए। किसी संघर्ष को सुलझाने के लिए, एक नेता को निम्नलिखित में सक्षम होना चाहिए:

1) वस्तुनिष्ठ रूप से वर्तमान स्थिति का आकलन करें, और यदि यह वास्तव में मामला है, तो संघर्ष के अस्तित्व को पहचानें; 2) संघर्ष के कारण को उसके विषय से अलग करना - तात्कालिक कारण, जो अक्सर वस्तुनिष्ठ या व्यक्तिपरक रूप से छिपा हुआ होता है; 3) संघर्ष का प्रकार, उसका चरण निर्धारित करें, संघर्ष के विषय की पहचान करें, संघर्ष में मुख्य प्रतिभागियों के लक्ष्य; 4) यह स्थापित करना कि असहमति का विषय किस हद तक उत्पादन, श्रम और प्रबंधन के संगठन से संबंधित है, और किस हद तक यह परस्पर विरोधी पक्षों के व्यापार और व्यक्तिगत संबंधों की विशिष्टताओं से संबंधित है; 5) संघर्ष में शामिल होने वाले लोगों के व्यक्तिपरक उद्देश्यों का पता लगाएं। ऐसा करने के लिए, आपको अपने अधीनस्थों, उनके जीवन, विचारों, रुचियों को अच्छी तरह से जानना होगा, जो आपको संघर्ष के परिणाम की भविष्यवाणी करने और सबसे अच्छा विकल्प चुनने की अनुमति देगा। प्रभावी तरीकेसंघर्ष पर प्रभाव.

संघर्षों को सुलझाने और संघर्ष स्थितियों में कर्मियों के व्यवहार को प्रबंधित करने में, एक असाधारण, अनिवार्य रूप से निर्णायक भूमिका प्रबंधक की होती है। यह इस तथ्य के कारण है कि किसी भी रैंक और स्तर का प्रबंधक - चाहे वह एक संगठन हो या संपूर्ण उद्यम या उसका प्रभाग हो, अवयव- एक व्यक्ति, पहले से ही अपनी आधिकारिक स्थिति के आधार पर, कार्यात्मक-सकारात्मक अभिविन्यास के संघर्षों का समर्थन करने में रुचि रखता है जो सामान्य कारण को लाभ पहुंचाते हैं। तो यह विनाशकारी संघर्षों को रोकने और उन पर शीघ्रता से काबू पाने में है, जो अपने नकारात्मक परिणामों से टीम वर्क को नुकसान पहुंचाते हैं। एक नेता आमतौर पर कुछ शक्तियों से संपन्न होता है और उसके पास एक निश्चित मात्रा में शक्तियां होती हैं। इसलिए, उसके पास अपने अधीनस्थों को प्रभावित करने का अवसर है, जिसमें एक विशिष्ट संघर्ष - संगठनात्मक, सामाजिक, श्रम या भावनात्मक - में उनके व्यवहार को प्रभावित करना भी शामिल है।

संघर्ष के विषय के रूप में, प्रबंधक खुद को विरोधियों में से एक की भूमिका में पाता है, अपने दृष्टिकोण, कुछ हितों और अपने अधीनस्थ लोगों या अन्य विभागों या संगठनों के व्यावसायिक भागीदारों के साथ संबंधों में स्थिति का बचाव करता है। अक्सर, एक प्रबंधक उन स्थितियों में संघर्ष में प्रत्यक्ष भागीदार बन जाता है जहां वह काम की नैतिकता का उल्लंघन करता है, श्रम कानून के मानदंडों से भटकता है, या अधीनस्थों के काम और व्यवहार के अनुचित मूल्यांकन की अनुमति देता है।

उल्लंघन के लिए काम की नैतिकतालोगों के प्रति व्यक्त अशिष्टता, अहंकार और अनादर जैसे नकारात्मक गुणों को शामिल करें; वादों को पूरा करने में विफलता और कोई धोखा; अपने पद का दुरुपयोग, अपने लिए प्रतिकूल जानकारी छिपाना, दूसरों की राय के प्रति असहिष्णुता आदि। ये गुण मुख्य रूप से विकृत इच्छाशक्ति वाले, कम पढ़े-लिखे, बुनियादी संचार संस्कृति के कौशल वाले लोगों में निहित हैं, और जो अपने अधीनस्थों की गरिमा को कम करने और खुद की आलोचना को दबाने के लिए प्रवृत्त होते हैं।

ऐसे लोग जानबूझकर, सचेत रूप से "भूल जाते हैं", और कभी-कभी वास्तव में नहीं जानते हैं कि झूठ और धोखे, अहंकार और अहंकार, अपमानजनक हैं मानव गरिमा, बुरे चरित्र और असहाय मन की उपज, बेलगाम दंभ और अत्यधिक संकीर्णता की अभिव्यक्ति। अक्सर ऐसा होता है कि एक व्यक्ति, नेतृत्व की स्थिति हासिल करने के बाद, संयम और विनम्रता खो देता है, अधीनस्थों के साथ संचार में दुर्व्यवहार पर टूट पड़ता है, अपना आपा खो देता है, और अपनी गलतियों और गलतियों को सही ठहराने के लिए "बलि का बकरा" ढूंढता है।

कुछ नेता, भावनाओं में अंधे होकर और बढ़ती चिड़चिड़ाहट के कारण, उन लोगों की चेतावनियों के प्रति बहरे बने रहते हैं जो अपनी बुद्धिमत्ता के लिए जाने जाते हैं। वह व्यापक राय को ध्यान में नहीं रखता है कि मजबूत शब्द मजबूत तर्क नहीं हो सकते हैं, क्रोध एक प्रकार की कमजोरी है, कि अत्यधिक शीतलता के साथ बोला गया एक अनुचित शब्द वार्ताकार को चोट पहुंचा सकता है, उसे भ्रम और दुःख का कारण बन सकता है। कठोर अभिव्यक्ति, निंदा और उपहास, सच्चाई को छुपाना, आडंबर एक नेता के साथ-साथ सामान्य रूप से एक व्यवसायी व्यक्ति के लिए वर्जित हैं। वे अधीनस्थों और साझेदारों के साथ उसके संचार में जहर घोलते हैं, उसे उसके पक्ष से वंचित करते हैं, शत्रुता और शत्रुता को जन्म देते हैं, और अंततः उसे अपने विरोधियों के साथ एक "आम भाषा" खोजने से रोकते हैं - एक ऐसी भाषा जो आपसी समझ और सहयोग की ओर ले जाती है।

संघर्ष में शामिल एक नेता को निश्चित रूप से प्रबंधकीय मनोविकृति से निपटना चाहिए और अपने प्रयासों का उपयोग किसी भी कीमत पर टकराव में ऊपरी हाथ हासिल करने के लिए नहीं करना चाहिए, बल्कि आपसी सम्मान और विश्वास को बहाल करने के लिए सबसे छोटा और कम दर्दनाक रास्ता ढूंढना चाहिए। नेता, हमारे समय की मानवतावादी आवश्यकताओं का पालन करते हुए, व्यक्ति के साथ सावधानी से व्यवहार करने, उसकी गरिमा का सम्मान करने और व्यक्ति को किसी भी रूप में अपमानित नहीं होने देने के लिए बाध्य है।

अपने अधीनस्थों के काम और व्यवहार का आकलन करने में प्रबंधक की ओर से अन्याय, विशेष रूप से, पुरस्कार और दंड लागू करने, आधिकारिक वेतन और अतिरिक्त भुगतान की राशि स्थापित करने, रिक्तियों को भरने और निराधार आलोचना की लगातार लागत में प्रकट होता है। काल्पनिक गलतियों के लिए, अप्रिय जानकारी को छिपाने का प्रयास, ठोस तर्कों की उपेक्षा।

जीवन से लिए गए उदाहरण इस बात की पुष्टि करते हैं कि नेता का पूर्वाग्रह, संघर्ष का कारण बन रहा है, अधीनस्थ कर्मचारियों की गतिविधियों और व्यवहार को कम आंकने और अधिक आंकने दोनों का परिणाम हो सकता है। रेटिंग बढ़ाने में विशिष्ट गलतियों में अनौपचारिक संचार के आधार पर मित्रवत होना, दयालु और उदार के रूप में जाने जाने की इच्छा, व्यक्तिगत रूप से आकर्षक लोगों को प्राथमिकता देना आदि शामिल हैं। सज़ा की जानबूझकर इच्छा, व्यक्तिगत विरोध या खराब प्रतिष्ठा का "निशान", किसी कर्मचारी द्वारा किए गए कार्य को प्रभावी ढंग से प्रस्तुत करने में असमर्थता आदि के परिणामस्वरूप ग्रेड को कम आंकना संभव है।

संघर्ष प्रबंधन में प्रबंधक के नियम किसी भी संघर्ष की स्थिति में कर्मचारियों को रचनात्मक रूप से प्रभावित करने की इच्छा और कौशल, अधिकतम ध्यान देने की क्षमता के साथ अधीनस्थों पर मौलिक मांगों का संयोजन होना चाहिए। नैतिक और मनोवैज्ञानिककर्मियों की स्थिति, कर्मचारियों के चरित्र लक्षण, रुचियों और राय को ध्यान में रखें।

प्रबंधक, अपनी सामाजिक रैंक, अन्य लोगों के संबंध में अपने कर्तव्यों, अधिकारों और शक्तियों के कारण, कर्मचारियों के संबंध में वफादारी (शुद्धता, परोपकार) का प्रतिपादक है। सबसे पहले, यह उस पर निर्भर करता है कि वह एक बड़ी या छोटी टीम में ऐसा माहौल बनाए जो व्यक्ति के लिए स्वतंत्रता और सम्मान, पहल की अभिव्यक्ति, काम के लिए उचित पारिश्रमिक, रोकथाम को बढ़ावा दे। नकारात्मक परिणामकोई भी संघर्ष, विशेष रूप से वे जो कामकाजी और संचार स्थितियों से असंतोष से उत्पन्न होते हैं।

अपने अधीनस्थों को कर्तव्यपरायण और किसी संयुक्त उद्देश्य के प्रति वास्तव में समर्पित देखने की प्रबंधक की स्वाभाविक इच्छा कर्मचारियों को उनके बॉस के सक्रिय विरोधी होने से नहीं रोक सकती।

एक प्रबंधक के लिए मुख्य बात कर्मचारियों को प्रेरित करना, उनकी समन्वित बातचीत सुनिश्चित करना, उन्हें अवांछित शिकायतों से बचाना है जो अनिवार्य रूप से कलह को जन्म देती हैं, और उन्हें स्वार्थ और अस्वस्थ प्रतिस्पर्धा से दूर रखना है। बॉस, जो विरोधी पक्षों में से एक के रूप में कार्य करते हुए भी प्रयास करता है और जानता है कि पारस्परिक हितों के अभिसरण और इंट्राग्रुप और इंटरग्रुप पदों के अभिसरण के बिंदुओं को कैसे खोजना है, निष्क्रिय संघर्ष के विकास को रोक देगा।

कर्मचारियों का निष्पक्ष मूल्यांकन करना और प्रबंधक के लिए उपलब्ध पुरस्कार और दंड के साधनों - भौतिक और नैतिक दोनों - का उपयोग करने में उचित सावधानी बरतना बहुत महत्वपूर्ण है। न्याय के सिद्धांतों का पालन करने के लिए लगभग हमेशा द्वंद्वात्मक दृष्टिकोण की आवश्यकता होती है। श्रृंखला का अनुपालन करने की इच्छाशक्ति दोनों द्वारा सुनिश्चित की जाती है सामान्य नियम, और हर किसी और हर चीज़ में समानता के प्रति असहिष्णुता।

यह उचित है, सबसे पहले, बिना किसी हिचकिचाहट या किसी संदेह के अधीनस्थों की वास्तविक सफलताओं का जश्न मनाना, और ईमानदारी से प्रशंसा करने में कंजूसी नहीं करना। दूसरे, उपाय का पालन करना आवश्यक है ताकि उदारतापूर्वक उपहार में दिए गए "पसंदीदा" का उत्पादन न किया जाए, एक अच्छी तरह से योग्य प्रशंसा को सस्ते अनुग्रह से अलग करने वाली रेखा को पार न किया जाए। यह सामान्य चापलूसी के बहुत करीब है, जैसा कि लंबे समय से उल्लेख किया गया है, हालांकि "नीच और हानिकारक", एक लचीले दिल में "हमेशा एक कोना ढूंढेगा"।

इसलिए, जब ऐसी स्थितियाँ उत्पन्न होती हैं जिनमें नेता संघर्ष में प्रत्यक्ष भागीदार होता है, तो संघर्ष टकराव के पाठ्यक्रम को प्रभावित करने और असहमति के समाधान का प्रबंधन करने की उसकी क्षमता बेहतर रहती है। मुख्य बात यह है कि ऐसी स्थिति में भी उसे इस तरह से कार्य करना चाहिए कि वह संघर्षपूर्ण व्यवहार के परिणाम और परिणामों के लिए अधिक जिम्मेदार हो।

अभ्यास से पता चलता है कि निम्नलिखित स्थितियाँ एक प्रबंधक और अधीनस्थों के बीच संघर्ष-मुक्त बातचीत में योगदान करती हैं:

· संगठन के लिए विशेषज्ञों का मनोवैज्ञानिक चयन;
· कर्तव्यनिष्ठ कार्य के लिए प्रेरक प्रेरणा;
· गतिविधियों के आयोजन में निष्पक्षता और पारदर्शिता;
· प्रभावित सभी व्यक्तियों के हितों को ध्यान में रखते हुए प्रबंधन निर्णय;
· लोगों को उनके लिए महत्वपूर्ण मुद्दों पर समय पर सूचित करना;
· "सहयोग" प्रकार के अनुसार श्रमिक संपर्क का संगठन;
· प्रबंधकों और कलाकारों के कार्य समय का अनुकूलन;
· पहल को प्रोत्साहित करना, विकास की संभावनाएं प्रदान करना आदि।

अधीनस्थों के साथ संबंध ठीक से बनाने के लिए, सक्षम संगठनप्रबंधन गतिविधियों, साथ ही ऊर्ध्वाधर संघर्षों की रोकथाम, निम्नलिखित नियमों द्वारा निर्देशित होने की सलाह दी जाती है:

· अपने अधीनस्थों के लिए स्पष्ट, विशिष्ट और प्राप्त करने योग्य कार्य निर्धारित करें। आदेश की सामग्री में अनिश्चितता या अस्पष्टता की अनुमति न दें। कार्य को अधीनस्थ की क्षमताओं के अनुरूप होना चाहिए;
· सुनिश्चित करें कि कार्य सभी आवश्यक चीज़ों के साथ पूरा हो गया है;
· किसी अधीनस्थ पर आदेश, निर्देश, मांगें कानूनी रूप से उचित होनी चाहिए - मानवीय गरिमा का उल्लंघन न करें;
· वर्तमान नियंत्रण से संघर्ष की संभावना कम हो जाती है;
· किसी अधीनस्थ की गतिविधियों के परिणामों के स्पष्ट नकारात्मक मूल्यांकन में जल्दबाजी न करें;
· मामलों की प्रारंभिक स्थिति और अन्य कर्मचारियों की सफलताओं के आधार पर मूल्यांकन करें कि आपके अधीनस्थों ने क्या हासिल किया है;
· किसी लापरवाह अधीनस्थ को कम समय में पुनः शिक्षित करने का प्रयास न करें;
· संचालन करना शैक्षिक कार्यअधीनस्थों के साथ, तत्काल सकारात्मक परिणामों पर भरोसा न करें;
· प्रशंसा के बाद आलोचना करें, किसी व्यक्ति का नहीं, बल्कि किसी कार्य का, प्रदर्शन के परिणामों का मूल्यांकन करें, साथ ही गलतियों और गलत अनुमानों को सुधारने के संभावित तरीकों का संकेत दें। किसी अधीनस्थ के आलोचनात्मक मूल्यांकन को उस संपूर्ण सामाजिक समूह पर स्थानांतरित न करें जिससे वह संबंधित है;
· अधीनस्थों के व्यवहार और गतिविधियों के कठोर, स्पष्ट और स्पष्ट मूल्यांकन से बचें। एक कठोर मूल्यांकन संभावित विरोध के लिए मंच तैयार करता है;
· अपनी प्रबंधन गलतियों के लिए अधीनस्थों को बलि का बकरा न बनाएं;
· अधीनस्थों के प्रति निष्पक्ष और ईमानदार रहें;
· अधीनस्थों के साथ संचार में नकारात्मक भावनाओं की अभिव्यक्ति से अपनी पूरी ताकत से लड़ें;
· अपने वरिष्ठों के साथ अपने विरोधाभासी संबंधों के लिए अपने अधीनस्थों को बिजली की छड़ी में न बदलें;
· कम बार सज़ा देना और अधीनस्थों को अधिक बार गलतियाँ सुधारने में मदद करना। ये दे सकता है अच्छे परिणाम: कम अपराध - कम संघर्ष, कम सज़ा - कम समस्याएं;
· अधीनस्थों के अधिकारों का सम्मान करें.

· प्रबंधक द्वारा प्रस्तावित संघर्ष के समाधान में अधीनस्थ के हित को ध्यान में रखें। आप किसी अधीनस्थ के व्यवहार की प्रेरणा को विभिन्न तरीकों से बदल सकते हैं - स्थिति की गलतता को समझाने से लेकर कुछ रियायतें देने तक;
· किसी संघर्ष में अपनी मांगों पर बहस करें, कानूनी मानदंडों के साथ उनका समर्थन करें;
· लाभ के अवसर के रूप में संघर्ष में अधीनस्थों को सुनने की क्षमता में सुधार करना आवश्यक जानकारी. ऐसे कौशल की अनुपस्थिति संघर्ष समाधान को गंभीर रूप से जटिल बना देती है;
· अधीनस्थ की चिंताओं की स्थिति और प्रकृति का अध्ययन करें, उसकी गतिविधियों को सुव्यवस्थित करें;
· किसी अधीनस्थ के साथ संघर्ष को बढ़ाने की इच्छा की कमी से बचें, क्योंकि इससे टीम में रिश्ते बिगड़ते हैं;
· किसी अधीनस्थ के साथ संघर्षपूर्ण संवाद में अपनी आवाज़ उठाने से बचें, क्योंकि यह सबसे अच्छा तर्क नहीं है। अशिष्टता एक संकेत है कि नेता स्थिति और खुद को नियंत्रित करने में सक्षम नहीं है;
· संचार की संस्कृति में सुधार करें. विशेष रूप से, इस बात को ध्यान में रखते हुए कि "आप" से "आप" में परिवर्तन अधीनस्थ का वास्तविक अपमान है, उसे तरह तरह से प्रतिक्रिया देने का नैतिक अधिकार देता है;
· आवश्यक कार्यों को पूरा करने में शांति प्रदर्शित करने का प्रयास करें, आधिकारिक स्थिति पर भरोसा करें, जो अधीनस्थ की नजर में बॉस की मांगों की निष्पक्षता को बढ़ाता है;
· वरिष्ठ प्रबंधकों और जनता के समर्थन का उपयोग करें। यह महत्वपूर्ण है कि समर्थन का उद्देश्य अधीनस्थ पर दबाव बढ़ाना नहीं है, बल्कि विरोधाभास को हल करना है;
· अधीनस्थ को शर्मिंदा किए बिना, उसे समझौताहीन बनाए बिना, और इस तरह संघर्ष के समाधान को जटिल बनाए बिना आधिकारिक पद का कुशलतापूर्वक उपयोग करें;
· किसी अधीनस्थ के साथ विवाद को लम्बा न खींचें. कामकाजी समय के नुकसान के अलावा, संघर्ष की अवधि आपसी शिकायतों और अधिकार के लाभ की हानि से भरी होती है, अधीनस्थ के लिए जीत की संभावना में वृद्धि और प्रबंधक के लिए इस संभावना में कमी;
· यदि आवश्यक हो तो समझौता करने के लिए तैयार रहें, खासकर ऐसे मामलों में जहां प्रबंधक की सहीता बिल्कुल भी स्पष्ट नहीं है या वह अपने और दूसरों दोनों के लिए अवांछनीय परिणामों की भविष्यवाणी करता है;
· जब किसी विवाद में आपको यह एहसास हो कि आप गलत हैं, तो बेहतर है कि इसे बाहर न खींचें और अपने अधीनस्थ के हवाले न करें, इसे स्वयं स्वीकार करने का साहस जुटाएं, और यदि आवश्यक हो, तो अपने अधीनस्थ से माफी मांगें;
· ध्यान रखें कि एक संघर्षशील नेता हमेशा एक बुरा नेता नहीं होता है। मुख्य बात यह है कि निष्पक्ष रहें, अपने और अपने अधीनस्थों से मांग करें, समस्याओं का समाधान करें, न कि केवल रिश्तों को खराब करें;
· याद रखें कि एक संघर्षरत नेता हमेशा एक असुविधाजनक नेता होता है और नेता के अधिकार को मजबूत करने में गैर-संघर्ष तरीकों से पूर्व-संघर्ष और संघर्ष स्थितियों को हल करने की उसकी क्षमता से मदद मिलेगी।

अधीनस्थों के बीच संघर्षों को सुलझाने में प्रबंधक की गतिविधि के मॉडल।

अस्तित्व अलग अलग दृष्टिकोणअधीनस्थों के बीच संघर्ष को सुलझाने में नेता की भूमिका को समझना।

पहला यह कि एक नेता के लिए यह सलाह दी जाती है कि वह किसी संघर्ष में मध्यस्थ की भूमिका पर ध्यान केंद्रित करे, न कि मध्यस्थ की। ऐसा माना जाता है कि मध्यस्थता में कई विशेषताएं हैं जो पारस्परिक संघर्षों को हल करने में उपयोग किए जाने पर इसकी प्रभावशीलता को कम कर देती हैं, अर्थात्:

· निर्णय लेने की आवश्यकता प्रबंधक को "सच्चाई" की खोज करने के लिए प्रेरित करती है, जो मानवीय संबंधों की समस्या के लिए एक अपर्याप्त दृष्टिकोण है;
· किसी एक पक्ष के "पक्ष में" निर्णय लेने से दूसरे पक्ष की ओर से "मध्यस्थ" के प्रति नकारात्मक प्रतिक्रिया होती है;
· प्रबंधक द्वारा निर्णय लेने से इस निर्णय के कार्यान्वयन और परिणामों के लिए उसकी जिम्मेदारी सुरक्षित हो जाती है;
· नेता द्वारा समस्या का समाधान संघर्ष के विषय को प्रभावित करता है, लेकिन पार्टियों के रिश्ते को नहीं, इसलिए संघर्ष का कोई पूर्ण समाधान नहीं होता है, जिसका अर्थ है प्रतिभागियों के बीच एक समझौता।

दूसरा दृष्टिकोण यह है कि नेता को सभी प्रकार की मध्यस्थता का लचीले ढंग से उपयोग करने में सक्षम होना चाहिए। एक प्रबंधक के लिए मुख्य भूमिकाएँ मध्यस्थ और मध्यस्थ की भूमिकाएँ हैं, और मध्यस्थ, सहायक और पर्यवेक्षक की अतिरिक्त भूमिकाएँ हैं।

मध्यस्थ मॉडलउन स्थितियों में इष्टतम जहां:

· नेता तेजी से बढ़ते संघर्ष से निपट रहा है;
पार्टियों में से एक स्पष्ट रूप से गलत है;
· संघर्ष चरम स्थितियों (आपातकालीन स्थिति, युद्ध की स्थिति) में होता है;
· आधिकारिक कर्तव्य एक मध्यस्थ के रूप में नेता के कार्यों को सटीक रूप से निर्धारित करते हैं (उदाहरण के लिए, सशस्त्र बलों में, आदि);
· विस्तृत जांच के लिए समय नहीं;
· संघर्ष अल्पकालिक और महत्वहीन है.

एक प्रबंधक के लिए यह सलाह दी जाती है कि वह संघर्षों को "लंबवत" रूप से विनियमित करते समय मध्यस्थ की भूमिका का उपयोग करें, खासकर यदि विरोधियों को पदानुक्रमित पिरामिड के कई चरणों से अलग किया जाता है।

मध्यस्थ मॉडलस्थितियों में संघर्ष समाधान में उपयोग किया जा सकता है:

· संघर्ष के पक्षों की आधिकारिक स्थिति की लगभग समानता;
· पार्टियों के बीच दीर्घकालिक शत्रुतापूर्ण, जटिल रिश्ते;
· विरोधियों के पास अच्छे संचार कौशल, उच्च स्तर के होते हैं सामान्य विकासऔर संस्कृति;
· समस्या के समाधान के लिए स्पष्ट मानदंडों का अभाव.

मध्यस्थ की भूमिका के नेता के कार्यान्वयन में विरोधियों के साथ अलग-अलग बातचीत, समस्या की संयुक्त चर्चा की तैयारी, विरोधियों के साथ संयुक्त कार्य और संघर्ष के अंत को रिकॉर्ड करना शामिल है। विरोधियों की सहमति से, प्रबंधक समस्या को टीम मीटिंग या विशेषज्ञों की बैठक में ला सकता है, या अनौपचारिक नेताओं या दोस्तों को मध्यस्थता में शामिल कर सकता है।

एक नेता की गतिविधियों में स्थिति का विश्लेषण करना और संघर्ष को हल करना शामिल है।

संघर्ष की स्थिति का विश्लेषण इस प्रकार है।

ए) प्रबंधक को विभिन्न चैनलों के माध्यम से संघर्ष के बारे में जानकारी प्राप्त होती है। वह संघर्ष का गवाह हो सकता है, एक या दोनों प्रतिभागी उससे संपर्क कर सकते हैं, जानकारी विरोधियों के दल से या उच्च प्रबंधन से आ सकती है। यदि प्राप्त जानकारी संघर्ष के खतरनाक विकास का संकेत देती है, तो नेता विरोधियों के बीच टकराव को रोक देता है या उनकी बातचीत को सीमित कर देता है।
बी) संघर्ष के बारे में डेटा एकत्र करने से आपको संघर्ष के अंतर्निहित विरोधाभास, इसके कारणों, प्रतिभागियों की स्थिति, बचाव किए गए लक्ष्यों और उनके संबंधों के बारे में जानकारी प्राप्त करने की अनुमति मिलती है। सूचना के स्रोत विरोधी, उनके नेता, अधीनस्थ, अनौपचारिक नेता, मित्र, परिवार के सदस्य, संघर्ष के गवाह हैं। सामान्य रूप से संघर्ष के प्रति और विशेष रूप से विरोधियों में से किसी एक के प्रति प्रारंभिक नकारात्मक दृष्टिकोण को त्यागना महत्वपूर्ण है। वस्तुनिष्ठ होना आवश्यक है ताकि प्राप्त जानकारी की धारणा और समझ विकृत न हो।
ग) प्राप्त जानकारी का विश्लेषण। प्रबंधक को संघर्ष के कारणों और कारणों, संघर्ष के विकास के चरण और विरोधियों द्वारा एक-दूसरे को होने वाले नुकसान को समझने की आवश्यकता है। प्रतिभागियों की स्थिति का विश्लेषण करते हुए, उन लक्ष्यों, रुचियों और आवश्यकताओं को निर्धारित करना आवश्यक है जो संघर्ष व्यवहार उत्पन्न करते हैं, विरोधियों की संघर्ष की वस्तु पर महारत हासिल करने की क्षमता, संघर्ष से पहले के रिश्ते आदि।
घ) संघर्ष की स्थिति का आकलन। संघर्ष और विरोधियों के प्रति शुरू में नकारात्मक रवैया छोड़ना महत्वपूर्ण है। यह वस्तुनिष्ठ होना आवश्यक है ताकि विरोधियों के सही होने की डिग्री, संघर्ष के संभावित परिणाम, इसके परिणामों की समझ विकृत न हो। विभिन्न विकल्पविकास, साथ ही संघर्ष को हल करने की उनकी क्षमताएं।
ई) प्राप्त जानकारी की सटीकता की लगातार जांच करना और उसे स्पष्ट करना आवश्यक है।

निपटान प्रक्रिया में शामिल हैं: जानकारी और किए गए निर्णयों का स्पष्टीकरण, विरोधियों के बीच संबंधों में संघर्ष के बाद के तनाव से राहत, संघर्ष समाधान अनुभव का विश्लेषण।

ए) प्रबंधक की संघर्ष समाधान विधि की पसंद। अधीनस्थों के संबंध में शक्ति रखते हुए, वह किसी भी प्रकार की मध्यस्थता (मध्यस्थ, मध्यस्थ, मध्यस्थ, सहायक, पर्यवेक्षक) को लागू कर सकता है।
बी) चुनी गई विधि के कार्यान्वयन में विरोधियों के साथ अलग-अलग बातचीत, समस्या की संयुक्त चर्चा की तैयारी, विरोधियों के साथ संयुक्त कार्य और संघर्ष के अंत को रिकॉर्ड करना शामिल है। विरोधियों की सहमति से समस्या को टीम मीटिंग या विशेषज्ञों की बैठक में लाया जा सकता है।
ग) संघर्ष के बाद के तनाव से राहत। प्रबंधक के लिए यह सलाह दी जाती है कि रिश्तों और पूर्वाग्रहों में नकारात्मक दृष्टिकोण के गठन को रोकने के लिए विरोधियों को जो कुछ हुआ उसका आत्म-आलोचनात्मक विश्लेषण करने में मदद करें।
घ) प्राप्त अनुभव का विश्लेषण प्रबंधक को संघर्ष में अपने कार्यों को समझने, अधीनस्थों के बीच संघर्षों को विनियमित करने के लिए गतिविधियों के एल्गोरिदम को अनुकूलित करने की अनुमति देता है।

एक काफी प्रसिद्ध अमेरिकी फिल्म एक शांतिपूर्ण दृश्य से शुरू होती है: एक विभाग का प्रमुख दो पेपर कप कॉफी के साथ स्वागत क्षेत्र में प्रवेश करता है। उनमें से एक को अपने सचिव को सौंपते हुए, वह उससे अपने बेटे के लिए बच्चों के गीत के शब्दों को याद करने के लिए कहता है। और फिर शूटिंग शुरू हो जाती है. इस भयानक तरीके से, एक कर्मचारी जिसे एक अनसुलझे संघर्ष के कारण निकाल दिया गया था, उसने पहले उसके साथ काम करने वाले सभी लोगों से बदला लेने का फैसला किया...

कार्यस्थल पर हिंसा की ओर ले जाने वाले संघर्ष बढ़ रहे हैं। आँकड़ों के अनुसार, संयुक्त राज्य अमेरिका में प्रति वर्ष लगभग एक हजार लोग काम के दौरान मारे जाते हैं। दुर्भाग्य से, इसकी गणना नहीं की गई है कि दिल के दौरे से कितने लोग मरे, तंत्रिका संबंधी विकारऔर काम पर गंभीर असहमति के कारण होने वाली अन्य बीमारियाँ। मैं वर्तमान स्थिति को बढ़ा-चढ़ाकर नहीं बताना चाहता, लेकिन हम सुरक्षित रूप से कह सकते हैं कि कार्यस्थल पर संघर्ष, विशेष रूप से अनसुलझे और लंबे समय तक चलने वाले संघर्ष, न केवल कंपनियों की अर्थव्यवस्था को खतरे में डालते हैं, बल्कि, महत्वपूर्ण रूप से, स्वास्थ्य और यहां तक कि कर्मचारियों के जीवन को भी खतरे में डालते हैं।

यह शब्द लैटिन से अनुवादित है संघर्षका अर्थ है "टक्कर"। संघर्ष ताकतों का टकराव है, जो निश्चित रूप से संगठन में संबंधों में तनाव पैदा करता है। एक विवाद में दो (या अधिक) पक्ष शामिल होते हैं जो परस्पर अनन्य लक्ष्यों और हितों का पीछा करते हैं। कम से कम यह विरोधाभासी लगता है. प्रत्येक पक्ष अपनी स्थिति को सही मानता है और अंत तक इसका बचाव करने के लिए तैयार है।

एक राय है कि संघर्ष प्रगति को आगे बढ़ाते हैं। निःसंदेह, असहमति कर्मचारियों को अच्छी स्थिति में रखती है, उन्हें आराम करने नहीं देती और कार्य प्रक्रिया को जीवंत नहीं बनाती। इतिहास में ऐसी झड़पों के कई उदाहरण हैं। आइए कम से कम ल्योन बुनकरों के प्रसिद्ध विद्रोह को याद करें, जिसका एक उदाहरण हमारे समय में कार्यस्थलों का कम्प्यूटरीकरण था, जो वास्तविक तोड़फोड़ का कारण बना। सच है, निकाले गए कर्मचारियों ने कंप्यूटरों को नष्ट नहीं किया। यह कुछ अनधिकृत कमांड दर्ज करने के लिए पर्याप्त था, और सिस्टम विफल हो जाएगा...

एक आधुनिक नेता को संघर्ष की स्थिति को हल करने के लिए एक एल्गोरिदम बनाने के कार्य का सामना करना पड़ता है ताकि किसी भी पक्ष को महत्वपूर्ण नुकसान न हो। ऐसा करने के लिए, आपको खोजने और विश्लेषण करने की आवश्यकता है असली कारणअसहमति का उद्भव, जो प्रत्येक पक्ष के छिपे हुए हितों को खोजने में मदद करेगा। रुचि किसी संघर्ष की स्थिति को सुलझाने की कुंजी है!

यदि मामला बहुत आगे बढ़ गया है और सामान्य संचार संभव नहीं है, तो प्रत्येक पक्ष को लिखित रूप में अपने तर्क प्रस्तुत करने के लिए आमंत्रित करें। अपने प्रबंधक के अधिकार का उपयोग करते हुए, प्रत्येक प्रतिद्वंद्वी से अलग से बात करें। किसी भी परिस्थिति में आपको संघर्ष को "रोकना" नहीं चाहिए या, इसके विपरीत, इसे भड़काना नहीं चाहिए। आपको किसी एक पक्ष को दंडित नहीं करना चाहिए, भले ही आपका निर्णय आपको सही और एकमात्र स्वीकार्य लगे। इससे स्थिति और खराब होगी और विवाद का समाधान नहीं होगा।

टकराव का कारण वस्तुनिष्ठ और व्यक्तिपरक दोनों हो सकता है। उद्देश्य आमतौर पर उत्पादन के मुद्दों से जुड़ा होता है, और व्यक्तिपरक - विशिष्ट व्यक्तियों के साथ। जैसा कि आप जानते हैं, एक टीम में लोग हमेशा मनोवैज्ञानिक रूप से अनुकूल नहीं होते हैं, लेकिन उन्हें एक-दूसरे के साथ तालमेल बिठाते हुए एक साथ काम करना पड़ता है। एक व्यक्तिपरक कारण अक्सर एक उद्देश्य को जन्म दे सकता है, और इसके विपरीत। संघर्ष के आरंभकर्ता के प्रति निष्पक्ष और निष्पक्ष रहें, अपने अंदर उठने वाली भावनाओं पर नियंत्रण रखें।

सेल्स मैनेजर वेलेंटीना को कनाडा में इंटर्नशिप के बाद एक नई कंपनी में नौकरी मिल गई। वस्तुतः तुरंत ही उन्होंने विभाग के काम में सुधार के लिए कई दिलचस्प प्रस्ताव रखे। हालाँकि, विभाग के प्रमुख ने उनकी टिप्पणियों को नजरअंदाज कर दिया: नए कर्मचारी ने उन पर कोई प्रभाव नहीं डाला। इसके अलावा, उसने वेलेंटीना का मज़ाक उड़ाना शुरू कर दिया। बॉस को खुश करने के लिए, कर्मचारियों में से एक ने एक कविता लिखी: "वह आपको वह सब कुछ प्रदान करेगा जिसकी आपको आवश्यकता है और जिसकी आवश्यकता नहीं है, क्योंकि वेलेंटीना कनाडा में बना है।" तब वेलेंटीना ने अपने आर्थिक लाभों को उचित ठहराते हुए, महानिदेशक को ईमेल द्वारा अपने प्रस्ताव भेजे। जनरल ने वेलेंटीना के बॉस को "कालीन पर" बुलाया, जो संघर्ष के विकास के लिए प्रेरणा थी।

असहमति के कारण के आधार पर कार्य करना आवश्यक है, लेकिन नए प्रतिभागियों को आकर्षित किए बिना, जैसा कि आमतौर पर होता है। विचारों के आदान-प्रदान के बाद परस्पर विरोधी पक्षों को स्वयं समझौता समाधान खोजने के लिए आमंत्रित करना सबसे अच्छा है। बॉस को प्रोत्साहित करना चाहिए और हर संभव तरीके से युद्धरत पक्षों को सुलह की ओर धकेलना चाहिए। इसे आपसी समझ की दिशा में पहला कदम होने दें, मुख्य बात इसे उठाना है। यदि किसी पक्ष का अपराध स्पष्ट है, तो उसके प्रतिनिधियों के साथ आमने-सामने बातचीत के दौरान उन्हें अपना अपराध स्वीकार करने की सलाह देना उचित है, जिससे दूसरा पक्ष निहत्था हो जाए। आख़िरकार, दुश्मन टकराव और हमले की तैयारी कर रहा है, लेकिन आत्मसमर्पण की नहीं।

कुछ मामलों में, एक नेता के लिए युद्धरत लोगों से सलाह और मदद मांगना उपयोगी होता है और इस प्रकार उत्पन्न होने वाले तनाव से राहत मिलती है, जो अन्य बातों के अलावा, किए गए कार्यों और कार्यों के महत्व की गलतफहमी से उत्पन्न होता है। इसका कारण अक्सर स्थिति की साधारण अज्ञानता, अफवाहें और साज़िश है। ऐसी विसंगतियाँ व्यापार क्षेत्र और प्रशासन, उद्यम और प्रबंधन, आपूर्तिकर्ता और उत्पादन के बीच गलतफहमियों को जन्म देती हैं - सूची लंबी होती जाती है। नेता को यह याद रखने की जरूरत है कि संघर्ष की स्थिति मुख्य रूप से मनोवैज्ञानिक प्रकृति की होती है और उसके बाद ही ऐतिहासिक, कानूनी या कोई अन्य होती है।

सैद्धांतिक रूप से, संघर्ष को हल करने के लिए व्यवहार की कई पंक्तियाँ हैं। यदि एक पक्ष अड़ा हुआ है और केवल जीतने के लिए दृढ़ है, और दूसरा हार नहीं मानना चाहता है, तो हमें प्रतिद्वंद्विता के बारे में बात करनी चाहिए। एक नियम के रूप में, एक बुद्धिमान समझौता तब होता है जब पक्ष अपेक्षाकृत बराबर होते हैं। यदि संघर्ष की स्थिति पर चर्चा के दौरान कोई स्पष्ट लाभ हो, तो और अधिक कमजोर पक्षअनुकूलन करना शुरू कर देता है: पहले तो वह सहमत हो जाता है, फिर हार मान लेता है, और अंत में वह शामिल हो जाता है और मजबूत, विजेता की चापलूसी करना शुरू कर देता है। और ऐसा भी होता है: एक पक्ष का मानना है कि संघर्ष बेकार है या इस समय इसे हल करना लाभहीन है, और इसलिए किसी भी चर्चा से बचने के लिए हर संभव कोशिश करता है।

सहयोग सबसे प्रभावी और है विश्वसनीय तरीकासंघर्ष की स्थिति से बाहर निकलने का रास्ता. सबसे पहले, युद्धरत शिविरों के बीच संबंध हैं, जिन्हें संरक्षित करना महत्वपूर्ण है आगे का कार्य. जैसा कि लोग कहते हैं कि टूटा हुआ धागा बांधो तो गांठ तो रह ही जाती है। इसलिए, इस मामले में, प्रबंधक को गाँठ को पूरी तरह से अदृश्य, बमुश्किल ध्यान देने योग्य बनाने की आवश्यकता है। ऐसा करने के लिए, उसे जुनून की नकारात्मक तीव्रता को बेअसर करना होगा और उद्यम, कंपनी, फर्म के हितों पर ध्यान केंद्रित करना होगा, न कि विरोधियों के व्यक्तित्व पर।

किसी संघर्ष में मध्यस्थ बनना एक कृतघ्न भूमिका है। प्रबंधन की सर्वोच्च कलाबाज़ी "स्थिति को इस तरह से हल करने" में सक्षम होना है जिससे दोनों पक्षों को लाभ हो। यदि आप कुछ के प्रति सहानुभूति रखते हैं, तो अन्य लोग अपने साथ भेदभाव महसूस कर सकते हैं, नाराज़गी पा सकते हैं और झगड़ने लग सकते हैं नई ताकत. और यह किसी भी तरह से संघर्ष को हल करने के लिए प्रबंधक की योजनाओं में शामिल नहीं है। भावनाओं को एक तरफ रखकर, आपको कई समाधान विकल्पों पर विचार करने और सर्वोत्तम विकल्प खोजने की आवश्यकता है। प्रबंधक को यह ध्यान रखना चाहिए कि संघर्ष समाधान का परिणाम सीधे उसके कार्यों पर निर्भर करता है।

होटल के कर्मचारियों के बीच लगातार झगड़े होते रहते थे और ये काफी गंभीर भी होते थे। मालिक ने वरिष्ठ प्रशासक से स्थिति पर गौर करने के लिए कहा, जिन्होंने जानकारी एकत्र करने की प्रक्रिया में महसूस किया कि ड्यूटी पर तैनात प्रशासक लोगों को एक-दूसरे के खिलाफ खड़ा कर रहा था। वरिष्ठ ने उसे डांटा, लेकिन अधीनस्थ ने अपने प्रत्यक्ष कर्तव्यों को पूरा करने के बजाय अफवाहें और गपशप एकत्र करना और साज़िश बुनना जारी रखा। तब मालिक ने "जुनून भड़काने वाली" गोली चलाने का फैसला किया और संघर्ष बंद हो गया।

कभी-कभी, जैसा कि उपरोक्त स्थिति में है, पार्टियों की जलन की वस्तु को खत्म करना उपयोगी होता है: बर्खास्तगी या किसी अन्य विभाग में स्थानांतरण। जैसा कि आप जानते हैं, एक काली भेड़ पूरे झुंड को बिगाड़ देती है। कुछ मामलों में, चर्चा के दौरान पार्टियों द्वारा बचाव किए गए पदों को बदलना पर्याप्त हो सकता है। अक्सर, यदि विरोधियों को फिर से उन्मुख किया जाता है और विरोधाभासों का मकसद या कारण समाप्त कर दिया जाता है, तो संघर्ष अपने आप ही समाप्त हो सकता है। इस प्रकार, एक कंपनी में, व्यापार क्षेत्र के प्रबंधक और कर्मचारी प्रशिक्षण केंद्रवे बैठक कक्ष को लेकर काफी देर तक बहस करते रहे। परिणामस्वरूप, परिसर को एक नए विभाग के लिए परिवर्तित कर दिया गया और विवाद सुलझ गया।

एक संघर्ष दूसरे के उद्भव को भड़का सकता है या दोगुनी ताकत से भड़क सकता है। इसकी इजाजत किसी भी हालत में नहीं दी जानी चाहिए. प्रबंधक संघर्ष की स्थिति को हल करने के परिणामों की भविष्यवाणी करने और इसके समाधान के लिए मानदंड निर्धारित करने के लिए बाध्य है। इसीलिए चर्चा सार्थक होनी चाहिए, विकल्पों को सही ढंग से सामने रखा जाना चाहिए (एक पक्ष या दूसरे के हितों का महत्वपूर्ण उल्लंघन किए बिना), और पारस्परिक रूप से लाभप्रद समझौते के लिए प्रभावी तर्कों का चयन किया जाना चाहिए। एक बार जब यह पता चल जाता है, तो प्रबंधक को इन वादों की पूर्ति की निगरानी करने और गलतियों की पुनरावृत्ति से बचने के लिए परिणामों का विश्लेषण करने की आवश्यकता होती है। हमें संघर्ष के बाद संबंधों को सामान्य बनाने, असुविधा को दूर करने और नुकसान को कम करने के बारे में नहीं भूलना चाहिए।

विवादों को सुलझाने की क्षमता को प्राचीन काल से ही महत्व दिया जाता रहा है।

इतिहास ऐसे मामले को जानता है: ज़ार पीटर I, एक बार ओलोनेट्स शहर में पहुंचे, गवर्नर की याचिका के कागजात देखना चाहते थे। और उसने राजा के पैरों पर गिरकर कहा कि उसे कुछ नहीं करना है। “कैसे नहीं?” - पीटर I क्रोधित था। ओलोनेट्स गवर्नर ने उत्तर दिया कि वह मामले को कार्यालय में लाए बिना याचिकाकर्ताओं के बीच सामंजस्य बिठा रहा था। राजा संतुष्ट होकर चला गया। कुछ समय बाद, मेसर्स चेर्नशेव और क्रेउत्ज़ के बीच एडमिरल्टी में झगड़े के बारे में सुनकर, ज़ार ने तत्काल डिक्री द्वारा ओलोनेट्स गवर्नर को सेंट पीटर्सबर्ग में बुलाया...

एक प्रबंधक और एक अधीनस्थ के बीच संघर्ष उत्पन्न हो सकता है (जैसा कि वेलेंटीना के मामले में हुआ था)। यदि कोई अधीनस्थ कभी-कभी बॉस से अधिक चालाक हो तो क्या करें? सबसे पहले, आपको गर्व होना चाहिए कि टीम में ऐसा विशेषज्ञ है, और उसकी क्षमता का शत-प्रतिशत उपयोग करें। एक बुद्धिमान नेता समझता है कि ख्याति अभी भी उसे ही मिलेगी। किसी भी स्थिति में पहल को समाप्त नहीं करना चाहिए, जो समय के साथ संघर्ष में विकसित होने का खतरा पैदा करता है। अपने आधिकारिक पद का दुरुपयोग करना भी हानिकारक है।

यदि आप, एक प्रबंधक के रूप में, आश्वस्त हैं कि आप सही हैं, तो आपको शांतिपूर्वक और उचित रूप से अपने अधीनस्थ को अपनी स्थिति समझानी चाहिए या उसके होठों से आलोचना सुननी चाहिए। महान विलियम शेक्सपियर ने एक बार कहा था कि "खुश वह है जो, जब वह अपने खिलाफ बदनामी सुनता है, तो उसे सुधारने के लिए इसका इस्तेमाल कर सकता है।"

अधीनस्थों के साथ गलतफहमी से बचने के लिए प्रबंधक को सौंपे गए कार्य के कार्यान्वयन पर नियंत्रण रखना चाहिए। किसी भी टीम में ऐसे लोग नहीं होने चाहिए जो बेकार घूमते हैं, दूसरों के काम में हस्तक्षेप करते हैं, या इससे भी बदतर, साज़िश और गपशप करते हैं। अधीनस्थों की जरूरतों और सुझावों पर ध्यान दें. यह सुनिश्चित करने का प्रयास करें कि वे आपके आदेश की एकता का उल्लंघन न करें और वेलेंटीना के साथ उपरोक्त मामले की तरह, "आपके सिर के ऊपर से कूदने" के लिए मजबूर न हों। बंदरों की तरह मत बनो, जैसा कि मनोवैज्ञानिक कहते हैं, वादे मत करो अगर आप जानते हैं कि आप उन्हें पूरा नहीं कर सकते। अपनी गतिविधियों के परिणामों का गंभीरता से मूल्यांकन करें, अपनी गलतियों को स्वीकार करने से न डरें (जो कुछ नहीं करता वह गलती नहीं करता), और फिर कोई भी संघर्ष आपकी पहुंच में होगा।

ऐलेना इशुतिना
"कार्य और वेतन" से सामग्री के आधार पर

संघर्ष प्रबंधन में नेता की भूमिका

संघर्षों को सुलझाने का मुख्य साधन नेता के कार्य हैं। नेता को संघर्ष में हस्तक्षेप करना चाहिए और अलग नहीं रहना चाहिए। साथ ही, उसे अपने कानूनी और नैतिक अधिकारों के बीच स्पष्ट रूप से जानना और अंतर करना चाहिए।

किसी संघर्ष को सुलझाने के लिए, एक नेता को निम्नलिखित में सक्षम होना चाहिए:

1) वर्तमान स्थिति का निष्पक्ष मूल्यांकन करें, और यदि यह सत्य है, तो संघर्ष के अस्तित्व को पहचानें। संघर्ष के अस्तित्व को स्वीकार करने से बहुत कुछ दूर हो जाएगा नकारात्मक बिंदु- कर्मचारियों के बीच मितव्ययिता, चूक, पर्दे के पीछे की कार्रवाइयां इसे समाधान के करीब लाएंगी;

2) संघर्ष के कारण को उसके विषय से अलग करना - तात्कालिक कारण, जो अक्सर वस्तुनिष्ठ या व्यक्तिपरक रूप से छिपा हुआ होता है;

3) संघर्ष का प्रकार, उसका चरण निर्धारित करें, संघर्ष के विषय की पहचान करें, संघर्ष में मुख्य प्रतिभागियों के लक्ष्य;

4) यह स्थापित करना कि असहमति का विषय किस हद तक उत्पादन, श्रम और प्रबंधन के संगठन से संबंधित है, और किस हद तक यह परस्पर विरोधी पक्षों के व्यापार और व्यक्तिगत संबंधों की विशिष्टताओं से संबंधित है;

5) संघर्ष में शामिल होने वाले लोगों के व्यक्तिपरक उद्देश्यों का पता लगाएं।

ऐसा करने के लिए, आपको अपने अधीनस्थों, उनके जीवन, विचारों, रुचियों को अच्छी तरह से जानना होगा, जो आपको संघर्ष के नतीजे की भविष्यवाणी करने और संघर्ष को प्रभावित करने के सबसे प्रभावी तरीकों को चुनने की अनुमति देगा।

संघर्ष की स्थिति को हल करने के लिए, सबसे पहले, असहमति के कारणों को खत्म करना और संघर्ष के पक्षों की नकारात्मक भावनाओं को दूर करना आवश्यक है। कार्रवाई करने से पहले, संभावित समाधानों का विश्लेषण करने की सलाह दी जाती है।

एक नेता, सबसे पहले, विरोधियों के साथ बातचीत के माध्यम से (किसी समझौते पर पहुंचने के लिए) संघर्ष के विकास को प्रभावित कर सकता है। दूसरे, नेता के पास संघर्ष के विषय को बदलने का अवसर होता है, और इसलिए, उसके प्रति दृष्टिकोण भी। यदि हम समूह विरोधियों के बारे में बात कर रहे हैं, तो प्रबंधन की संगठनात्मक संरचना में बदलाव के परिणामस्वरूप, विरोधियों में से एक दूसरे की संरचना में शामिल हो सकता है या, इसके विपरीत, इस टीम की संरचना से अलग हो सकता है।

यदि कोई नेता भावनात्मक संघर्ष से जूझ रहा है, तो दो विकल्प संभव हैं: या तो विरोधियों को अलग कर दिया जाए ताकि उनके बीच बातचीत असंभव हो, या पूर्ण मनोवैज्ञानिक पुनर्गठन हो। नेता को जितनी जल्दी हो सके स्थिति पर नियंत्रण रखना चाहिए (इससे पहले कि संघर्ष की स्थिति संघर्ष में बदल जाए)।

यदि संघर्ष वस्तुनिष्ठ कारणों पर आधारित है, तो कार्रवाई किए बिना इसे बाधित करना प्रबंधक को और भी कठिन स्थिति में डाल सकता है, क्योंकि संघर्ष समाप्त होने के बाद भी संघर्ष की स्थिति बनी रहेगी। इस मामले में, संघर्ष समाप्त हो जाता है, लेकिन नए जोश के साथ भड़क सकता है।

केवल संघर्ष को बाधित करना (उदाहरण के लिए, प्रशासनिक हस्तक्षेप) दो खतरे पैदा करता है। सबसे पहले, इस संघर्ष के आसपास कई नई सूक्ष्म-संघर्ष स्थितियाँ उत्पन्न हो सकती हैं। दूसरे, निरंतर विरोधियों के बीच शत्रुता की भावना, शत्रुता का रिश्ता मजबूत हो जाता है, जिसमें संघर्ष समाधान की वस्तु भी विरोधियों के रिश्ते को नहीं बदल सकती है।

जैसे-जैसे अधीनस्थों की संख्या बढ़ती है, प्रबंधक एक प्रबंधन सीमा तक पहुँच जाता है जहाँ टीम नियंत्रण से बाहर हो जाती है, जिससे अराजक या निष्क्रिय प्रबंधन होता है। नेता के प्रति असंतोष प्रकट होता है, अनौपचारिक नेता बनते हैं, समूह बनते हैं - संघर्ष की स्थिति उत्पन्न होती है। इस मामले में, संघर्ष की स्थिति को खत्म करने में छोटी इकाइयों के गठन के साथ कार्यात्मक प्रबंधन संरचना को बदलना शामिल है।

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निज़नी नोवगोरोड इंस्टीट्यूट ऑफ मैनेजमेंट एंड बिजनेस

सामाजिक मनोविज्ञान और शिक्षाशास्त्र विभाग

संघर्षविज्ञान में

विषय: संघर्ष की रोकथाम में नेता की भूमिका

पुरा होना:

यारोवॉय वसीली अलेक्जेंड्रोविच

विद्यार्थी पूरा समयप्रशिक्षण

अर्थशास्त्र और वित्त संकाय, जीआर। 1.1

जाँच की गई:

सेरेब्रोव्स्काया एन.ई.

निज़नी नावोगरट

परिचय

किसी भी उद्यम में, देर-सबेर संघर्ष उत्पन्न हो जाता है - दो या दो से अधिक पक्षों के बीच समझौते की कमी।

संघर्ष रचनात्मक या विनाशकारी हो सकते हैं।

एक विनाशकारी संघर्ष की विशेषता इस तथ्य से होती है कि लोग एक-दूसरे की व्यक्तिगत कमियों पर चर्चा करते हुए "फंस जाते हैं" और अपनी बातचीत के क्षेत्र में उन वास्तविक समस्याओं पर ध्यान नहीं देते हैं जो इस तनाव का कारण बनती हैं।

विनाशकारी संघर्ष निश्चित रूप से हानिकारक है क्योंकि यह समस्या को हल करने के तरीकों की सफल खोज में योगदान नहीं देता है और साथ ही लोगों के बीच संबंधों को नष्ट कर देता है - एक-दूसरे की अस्वीकृति से लेकर पूर्ण विराम तक।

इसके विपरीत, रचनात्मक संघर्ष आवश्यक और उपयोगी है।

सबसे पहले, चर्चा के दौरान, लोगों की स्थिति स्पष्ट हो जाती है, क्योंकि अपनी राय का बचाव करते समय वे कारणों और तर्कों की तलाश करते हैं। पदों की ऐसी पहचान के साथ, अक्सर ऐसा होता है कि लोग अपने सहयोगियों को समझाने के क्रम में स्वयं अपने हितों को अधिक स्पष्ट रूप से समझने लगते हैं।

दूसरे, एक रचनात्मक संघर्ष में, जो, एक नियम के रूप में, तनावपूर्ण स्थिति में होता है, लेकिन बिना चिल्लाए और आपसी तिरस्कार के, थोड़े समय में एक गहन खोज का आयोजन किया जाता है प्रभावी समाधानसमस्या। इसके अलावा, एक रचनात्मक संघर्ष में, प्रतिभागियों का मुख्य ध्यान जटिल मुद्दों का समाधान खोजने पर केंद्रित होता है, न कि एक-दूसरे का आपसी दमन करने पर।

व्यावसायिक संघर्ष को रचनात्मक कैसे बनाएं?

समस्याओं पर चर्चा करते समय यह आवश्यक है कि दोनों भागीदार एक-दूसरे को समझने के लिए प्रतिबद्ध हों। यह समझने के लिए है, न कि केवल अपनी स्थिति के लिए लड़ने के लिए।

प्रत्येक भागीदार को प्रभावी संचार के नियमों का पालन करना चाहिए जिनका उल्लंघन नहीं किया जा सकता:

1. आप समस्या की सारगर्भित चर्चा से विचलित नहीं हो सकते और "व्यक्तिगत नहीं हो सकते।"

2. आप अपने पार्टनर को दुश्मन की तरह नहीं देख सकते.

3. आप बेलगाम क्रोध, क्रोध और प्रतिशोध में नहीं पड़ सकते।

4. आपको खुलेपन और सद्भावना के प्रति अपना आंतरिक दृष्टिकोण नहीं खोना चाहिए।

5. आप अपने साथी के हितों को ध्यान में रखे बिना केवल अपने हितों की रक्षा नहीं कर सकते।

6. अंततः, आप संघर्ष के केवल सशक्त तरीके नहीं चुन सकते।

व्यापारिक झगड़ों के कारण

किसी संगठन, संस्था या फर्म में, व्यावसायिक संघर्षों के कारण निम्नलिखित हो सकते हैं: सीमित मानव और वित्तीय संसाधन, उत्पादन कार्यों को करने की प्रक्रिया में कलाकारों की परस्पर निर्भरता, लक्ष्यों और मूल्यों के बारे में अलग-अलग विचार, बौद्धिक विकास के स्तर में अंतर और शिक्षा, साथ ही लोगों की एक दूसरे के साथ संवाद करने में असमर्थता।

व्यावसायिक संघर्षों के प्रकार

व्यापार संघर्ष विनियमन रचनात्मक

व्यावसायिक संघर्षों के चार मुख्य प्रकार हैं: अंतर्वैयक्तिक, अंतर्वैयक्तिक, एक व्यक्ति और एक समूह के बीच संघर्ष, और अंतरसमूह संघर्ष।

अंतर्वैयक्तिक संघर्ष अक्सर स्वयं को भूमिका संघर्ष के रूप में प्रकट करता है, जब एक व्यक्ति को उसके काम के अपेक्षित परिणाम के संबंध में परस्पर विरोधी मांगों के साथ प्रस्तुत किया जाता है। उदाहरण के लिए, किसी डिपार्टमेंटल स्टोर में एक अनुभाग या विभाग प्रबंधक को ग्राहकों को कुछ वस्तुओं को चुनने या आज़माने के लिए उत्पाद जानकारी और सेवाएँ प्रदान करने के लिए एक विक्रेता को हर समय विभाग में रहने की आवश्यकता हो सकती है। उसी समय, प्रबंधक इस बात पर असंतोष व्यक्त कर सकता है कि विक्रेता अपना सारा कार्य समय ग्राहकों पर खर्च करता है और विभाग को नए सामानों से भरने पर बहुत कम ध्यान देता है। इस स्थिति में, एक नियम के रूप में, विक्रेता अपने प्रबंधक (अनुभाग या विभाग के प्रमुख) के निर्देशों को विरोधाभासी और असंगत मानता है।

अंतर्वैयक्तिक संघर्ष अक्सर उन मामलों में उत्पन्न होता है जहां प्रबंधक के पास अधीनस्थों की गतिविधियों को प्रबंधित और नियंत्रित करने के लिए आंतरिक प्रेरणा नहीं होती है, और वह अपनी स्थिति को इस विचार के चश्मे से भी देखता है कि "शक्ति का बोझ" उसके लिए असहनीय रूप से भारी है। एक तीव्र अंतर्वैयक्तिक संघर्ष तब भी उत्पन्न होता है जब श्रमिकों के एक समूह में ऐसी स्थिति उत्पन्न होती है जिसके लिए प्रबंधक को सत्तावादी, प्रभाव के निर्देशात्मक तरीकों का उपयोग करने की आवश्यकता होती है, लेकिन अपने संचार दृष्टिकोण के कारण प्रबंधक को आंतरिक प्रतिरोध का अनुभव होता है बल द्वाराप्रबंधन और स्थिति पर नियंत्रण खो देता है।

पारस्परिक संघर्ष अक्सर मानव और वित्तीय संसाधनों के लिए प्रबंधकों के संघर्ष, उनके लिए फायदेमंद परियोजनाओं को विकसित करने और कार्यान्वित करने का अवसर, कार्य समय, उपकरण का उपयोग करने की क्षमता, उत्पादन क्षमता और नियंत्रण उपकरण में प्रकट होता है।

श्रमिकों के विभिन्न व्यक्तिगत स्वभाव संबंधी गुणों के टकराव में पारस्परिक संघर्ष स्पष्ट रूप से प्रकट होते हैं। उदाहरण के लिए, जिन दो कर्मचारियों में कोलेरिक प्रकार के स्वभाव स्पष्ट हैं, वे मनोवैज्ञानिक रूप से असंगत हो सकते हैं: सक्रिय, नेतृत्व के लिए प्रयासरत, आपत्तियों को सहन न करना, उच्च गतिनिर्णय लेने वाला, क्रोधी, संघर्षशील और खराब आत्म-नियंत्रण वाला होता है।

इस प्रक्रिया में पारस्परिक संघर्ष भी सामने आते हैं प्रतियोगितावास्तविक शक्ति के लिए - खाली हुई "कुर्सी" या "पोर्टफोलियो"। इस प्रकार, अधिकांश व्यावसायिक साज़िशें, रणनीतिक चालें और रणनीति, एक साथी पर दबाव और हेरफेर, अपराध और बचाव, प्रदर्शित और छिपे हुए लक्ष्य मुख्य रूप से एक स्थिति के लिए संघर्ष से जुड़े होते हैं जो स्थिति, मानव और वित्तीय संसाधनों के अधिक प्रभावी प्रबंधन की अनुमति देता है। जो एक महत्वाकांक्षी व्यक्ति को पेशेवर क्षेत्र और सत्ता प्रणाली में आत्म-पुष्टि की प्रक्रिया से संतुष्टि महसूस करने की अनुमति देता है।

किसी व्यक्ति और समूह के बीच संघर्ष तब होता है जब कोई विशेष कर्मचारी समूह की आवश्यकताओं का पालन करने या समूह मूल्यों को स्वीकार करने से इनकार करता है। उदाहरण के लिए, कोई व्यक्ति मानकों से बढ़कर और ओवरटाइम काम करके ठोस कमाई के लिए प्रयास करता है। समूह ऐसे कर्मचारी की "अतिउत्साह" के प्रति स्पष्ट रूप से नकारात्मक रवैया दिखा सकता है, इस तथ्य के कारण कि वह अपनी गतिविधि से "बार" बढ़ाने में मदद करता है और प्रबंधन की मांगों में गंभीर वृद्धि का कारण बन सकता है।

किसी व्यक्ति और कार्य दल के बीच संघर्ष का उद्भव तब भी संभव है जब कोई कर्मचारी कोई ऐसी स्थिति लेता है जो समूह की सामान्य स्थिति से मौलिक रूप से भिन्न होती है। विद्यमान अंतर्विरोध के आधार पर भी संघर्ष उत्पन्न होता है नौकरी की जिम्मेदारियांप्रबंधक: पर्याप्त श्रम उत्पादकता सुनिश्चित करने और सुरक्षा नियमों और प्रक्रियाओं का अनुपालन करने की आवश्यकता के बीच। परिणामस्वरूप, समूह काम करने से पूर्ण इनकार तक श्रम उत्पादकता को कम कर सकता है।

लक्ष्यों में अंतर के कारण अक्सर अंतरसमूह संघर्ष उत्पन्न होता है। उदाहरण के लिए, बिक्री और वितरण विभाग अक्सर ग्राहक उन्मुख होते हैं, जबकि उत्पादन विभाग लागत, दक्षता और बचत में अधिक रुचि रखते हैं।

टीम में प्रबंधक और अनौपचारिक नेता के बीच टकराव के कारण अंतरसमूह संघर्ष भी उत्पन्न हो सकता है, जब कार्य समूह दो उपसमूहों में "विभाजित" हो जाता है - आधिकारिक नेतृत्व के समर्थक और समान विचारधारा वाले नेता। कार्य समूह का "विभाजन" तब भी संभव है जब दो नेता संघर्ष करते हैं, और प्रबंधक एक प्रबंधन शैली लागू करता है जो बहुत नरम है, वास्तविक शक्ति खो देता है और स्थिति को नियंत्रित नहीं करता है।

व्यावसायिक संघर्षों के परिणाम

व्यावसायिक संघर्षों के परिणाम सकारात्मक और नकारात्मक हो सकते हैं।

संघर्ष की स्थिति को हल करने के सकारात्मक परिणाम पारस्परिक रूप से स्वीकार्य समाधानों की खोज और विकास, एक-दूसरे के प्रति व्यापार भागीदारों की स्थिति में शत्रुता को दूर करने, रिश्तों में सामाजिक न्याय के उद्भव की आंतरिक भावना, भावनात्मक मुक्ति, मनोवैज्ञानिक में व्यक्त किए जाते हैं। रिश्तों का नवीनीकरण, लोगों के बीच गहरी और अधिक पर्याप्त आपसी समझ का उदय, व्यावसायिक सहयोग के लिए वस्तुनिष्ठ और व्यक्तिपरक स्थितियों का उदय, संयुक्त व्यावसायिक गतिविधिऔर समस्याओं को हल करने के लिए निर्णय लेने, रचनात्मकता और मूल तरीकों के विकास की सामूहिक प्रक्रिया, उनके समाधान के लिए सबसे परिवर्तनशील "क्षेत्र" को ध्यान में रखते हुए।

व्यावसायिक संघर्षों के नकारात्मक परिणाम व्यावसायिक साझेदारों के असंतोष, उनके खराब स्वास्थ्य, पूरे संगठन में या एक अलग प्रभाग में कर्मचारियों के कारोबार में वृद्धि, सहयोग की इच्छा में कमी, व्यक्तिगत शत्रुता और विरोध में वृद्धि के रूप में प्रकट होते हैं। व्यापारिक साझेदार एक-दूसरे के प्रति, अपने समूह, अपने नेता और अपनी टीम के प्रति अत्यधिक निष्ठा व्यक्त करना, अन्य समूहों के संबंध में अनुत्पादक प्रतिस्पर्धा प्रदर्शित करना, दूसरे पक्ष को "दुश्मन" के पक्ष के रूप में समझना, व्यापार को कम करना संचार उनके पूरी तरह से गायब होने तक, दावों और सुपरक्रिटिकल आकलन के साथ वास्तविक संचार से विशुद्ध रूप से व्यक्तिगत प्रकृति के संचार के लिए बातचीत का एक तेज संक्रमण, अंत में, जोर देने में - देना अधिक मूल्यवास्तव में उत्पन्न समस्याओं को हल करने के बजाय संघर्ष में "जीत"।

प्रभाव के प्रशासनिक तरीकों का उपयोग करके संघर्ष समाधान

व्यावसायिक संघर्षों को विशुद्ध रूप से प्रशासनिक तरीकों का उपयोग करके हल किया जा सकता है, जिसका उपयोग करने का अधिकार कार्य दल के प्रमुख को है।

आवश्यकताओं का स्पष्टीकरण. प्रबंधक कार्य को पूरा करने के लिए शर्तों को यथासंभव स्पष्ट रूप से तैयार करने का प्रयास करता है: वास्तव में क्या करने की आवश्यकता है और कार्य के लिए व्यक्तिगत रूप से कौन जिम्मेदार है। संघर्ष समाधान की यह विधि उन मामलों में प्रभावी है जहां अधीनस्थ अत्यधिक योग्य हैं और महान अनुभवकाम। यदि कर्मचारियों के पास व्यावसायिकता का आवश्यक स्तर नहीं है, यह विधिसंघर्ष विनियमन परिणाम नहीं दे सकता है।

कार्य जारी करना. अधीनस्थों में अलग-अलग व्यक्तित्व, ज्ञान और अनुभव के असमान स्तर वाले लोग होते हैं, जिनका कार्य और स्वयं नेता के प्रति अलग-अलग दृष्टिकोण होता है। उत्पादन कार्य जारी करते समय इन बिंदुओं को ध्यान में रखा जाना चाहिए।

दण्ड एवं पुरस्कार प्रणाली. व्यावसायिक संपर्क के क्षेत्र में, दोषी कर्मचारी को बोनस से वंचित करने के प्रबंधक के निर्देश और आदेश विशेष रूप से प्रभावी होते हैं। और सफल कार्य के पुरस्कार के रूप में - आभार, विभिन्न तरीकेवित्तीय प्रोत्साहन, पदोन्नति।

प्रबंधक को यह सुनिश्चित करना चाहिए कि कर्मचारी को उसके काम का पर्याप्त मूल्यांकन मिले: सफलताओं के लिए प्रोत्साहन और प्रशंसा और गलतियों और विफलताओं के लिए रचनात्मक आलोचना।

नकारात्मक मूल्यांकन सूत्र. किसी अधीनस्थ के कार्यों के नकारात्मक मूल्यांकन को प्रभावी बनाने के लिए, प्रबंधक को इस तथ्य को ध्यान में रखना चाहिए कि उसके बयान में चार मुख्य भाग होने चाहिए।

पहला भाग: एक कर्मचारी और एक व्यक्ति के रूप में कर्मचारी के समग्र सकारात्मक मूल्यांकन को रिकॉर्ड करना। आप निम्नलिखित शब्द कह सकते हैं: "आपके काम में संपूर्णता और विश्वसनीयता के लिए मैंने हमेशा आपका सम्मान किया है।"

दूसरा भाग: एक आलोचनात्मक मूल्यांकन तैयार करना। वाक्य इस तरह दिख सकता है: "लेकिन आज, आपकी रिपोर्ट पढ़ने के बाद, मुझे पता चला कि आप गलत थे..."

तीसरा भाग: यह पहचानना कि कर्मचारी कौन है अच्छा पेशेवर, भले ही उसने गलती की हो। उदाहरण के लिए, एक वाक्यांश इस प्रकार हो सकता है: “हर कोई गलतियाँ करता है। आपका अपना उच्च गुणवत्तामेरे लिए इसमें कोई संदेह नहीं है।"

भाग चार: भविष्य के लिए सकारात्मक दृष्टिकोण का निर्माण। आप कह सकते हैं: "मुझे यकीन है कि कल आप सब कुछ ठीक कर पाएंगे और भविष्य में गलतियाँ नहीं करेंगे।"

अधीनता का पदानुक्रम. प्रबंधक की आधिकारिक स्थिति के अनुरूप वास्तविक शक्ति का उपयोग करने पर व्यावसायिक संबंधों में संघर्ष प्रबंधन प्रभावी हो सकता है। अधीनस्थों को स्पष्ट रूप से पता होना चाहिए कि वे किसके आदेशों का पालन कर रहे हैं और उन्हें व्यक्तिगत रूप से किसे रिपोर्ट करनी चाहिए।

जबरदस्ती का तात्पर्य आधिकारिक नियंत्रण उपायों से है। अधीनता और जबरदस्ती उन मामलों में प्रभावी होती है जहां एक प्रबंधक ऐसे कर्मचारियों का प्रबंधन करता है जिनके पास निम्न स्तर की योग्यता है और जो श्रम अनुशासन का उल्लंघन करते हैं।

अधीनस्थ सत्ता और दबाव पर अलग-अलग तरह से प्रतिक्रिया करते हैं। अधीनता के तीन मुख्य प्रकार हैं।

आंतरिक विरोध के दौरान समर्पण। कर्मचारी मैनेजर के आदेश का विरोध कर रहा है. इस प्रकार समर्पण करना उसके लिए अप्रिय होता है और आंतरिक विरोध और जलन का कारण बनता है।

प्रबंधक को अपनी श्रेष्ठ स्थिति पर ज़ोर दिए बिना अधीनस्थों से इस प्रकार की माँगें करनी चाहिए। ऐसे अधीनस्थों के साथ व्यावसायिक संपर्क साझेदारी के आधार पर बनाया जाना चाहिए। किसी कार्य को तैयार करते समय, सलाह या प्रस्ताव का लहजा चुनने की सलाह दी जाती है, क्योंकि कठोर आदेश या जबरदस्ती ऐसे अधीनस्थ में नाराजगी और विरोध करने की इच्छा पैदा करती है।

स्वतंत्रता के बिना समर्पण ("मालिकों को सोचने दें")। ऐसे कर्मचारी में व्यक्तिगत पहल विकसित करने के लिए, उसके लिए एक कार्य को समस्या के रूप में तैयार करने की सलाह दी जाती है, न कि तैयार समाधान पेश करने की। हालाँकि, यदि प्रबंधक जानता है कि कर्मचारी को सहायता की आवश्यकता है, तो आप अधीनस्थ को सबसे इष्टतम विकल्प चुनने का अवसर देने के लिए उसे कई समाधान विकल्प प्रदान कर सकते हैं।

प्रस्तुत करने के लिए वस्तुनिष्ठ आवश्यकता के बारे में जागरूकता। इस प्रकार का कर्मचारी सबसे मूल्यवान और विश्वसनीय होता है। समर्पण की भावना उसमें कष्टदायी प्रतिक्रिया उत्पन्न नहीं करती, बल्कि मानी जाती है आवश्यक शर्तनेता के साथ बातचीत में. आमतौर पर, ऐसे लोगों में आत्म-सम्मान की अत्यधिक विकसित भावना होती है, जिसे सुदृढ़ करने के लिए वे उच्च व्यावसायिकता के लिए प्रयास करते हैं। ऐसे अधीनस्थ आसानी से अनुशासनात्मक आवश्यकताओं का अनुपालन करते हैं। अधीनता के लिए प्रयास करते हुए, वे अपने काम में जिम्मेदारी और पहल भी दिखा सकते हैं।

व्यावसायिक संघर्षों को नियंत्रित करने के मनोवैज्ञानिक तरीके

व्यावसायिक संघर्षों को विनियमित करने के विशुद्ध रूप से मनोवैज्ञानिक, या "नरम" तरीकों में साझेदारी का आयोजन, रिश्तों में संचार विराम और सहजता शामिल है।

एक प्रबंधक द्वारा अपने अधीनस्थ के साथ समान भागीदारी का संगठन एक व्यावसायिक संघर्ष को हल करने का एक लोकतांत्रिक तरीका है। इस मामले में, प्रबंधक ऐसा निर्णय लेने का प्रयास करता है जो संघर्ष की स्थिति में शामिल दोनों पक्षों को संतुष्ट करता हो और पारस्परिक लक्ष्यों को प्राप्त करता हो: प्रबंधन लक्ष्य और निष्पादन लक्ष्य।

व्यावसायिक बातचीत के दौरान संचार विराम की विधि किसी संघर्ष के "प्रकोप" के बाद प्रभावी हो सकती है, जब संघर्ष की स्थिति में भाग लेने वाले गर्म और "विस्फोटक" स्थिति में होते हैं। यदि प्रबंधक संघर्ष के समस्याग्रस्त पहलुओं पर चर्चा करना जारी रखता है, तो कुछ समय बाद रिश्ते के पूरी तरह से टूटने का खतरा हो सकता है। इसलिए, कठिन चर्चाओं को उचित समय के लिए स्थगित करना बहुत प्रभावी हो सकता है ताकि लोग शांत रहें और बुद्धिमानी से निर्णय लेने में सक्षम हों।

स्मूथिंग की संचार तकनीक इस तथ्य में प्रकट होती है कि प्रबंधक निम्नलिखित पदों का पालन करते हुए तनावपूर्ण संघर्ष की स्थिति में नहीं आने का प्रयास करता है: "संघर्ष समग्र कार्य की प्रभावशीलता को नकारात्मक रूप से प्रभावित कर सकता है" या "हमें संघर्षों के बिना काम करने में सक्षम होना चाहिए" ।” संघर्ष को शांत करने के मामले में, प्रबंधक या अधीनस्थ निम्नलिखित सिद्धांतों की घोषणा करते हुए शांतिदूत के रूप में कार्य करने का प्रयास करते हैं: "हम सब कुछ करते हैं" सामान्य काम", "यह कोई बड़ी बात नहीं है", "आइए झगड़ा न करें और रचनात्मक बातचीत के लिए प्रयास करें।"

स्मूथिंग विधि की संभावित उच्च दक्षता के बावजूद, प्रबंधन अभ्यास में यह देखा गया है कि संघर्ष-मुक्त बातचीत असंभव है। लक्ष्य संघर्ष से बचना नहीं है, बल्कि रचनात्मक रूप से संघर्ष करना, आपसी समझ में सुधार करना और उत्पादकता बढ़ाना है। संघर्ष की स्थिति को सुलझाना कुछ समय के लिए प्रभावी हो सकता है, लेकिन फिर तनाव और जलन का एक शक्तिशाली विस्फोट हो सकता है। एक दबा हुआ, अज्ञात और मनोवैज्ञानिक और सार्थक रूप से अविकसित संघर्ष भड़क उठता है और और भी अधिक तीव्रता से विकसित होता है। अक्सर ऐसे झगड़ों को सुलझाना बेहद मुश्किल होता है।

संघर्ष की स्थिति में बातचीत

किसी भी टीम में, "लंबे", दीर्घकालिक संघर्ष कभी-कभी उत्पन्न होते हैं। यदि पहले मामले में संघर्ष को अत्यधिक सत्तावादी तरीकों से दबा दिया गया था या इसे "दबाया गया" था और समस्या अनसुलझा रही, तो धीरे-धीरे तीव्रता के साथ संघर्ष की पुनरावृत्ति का खतरा होता है। समय के साथ, एक विशिष्ट "संघर्ष परिदृश्य" तब बनता है, जब एक या दूसरी प्रतीत होने वाली महत्वहीन कार्रवाई "लॉन्च" की जाती है, एक संघर्ष तंत्र सामने आने लगता है, जिसे रोका नहीं जा सकता। और जब तक संघर्ष के सभी चरणों का एहसास नहीं हो जाता, तब तक यह कम नहीं होता।

पुराने व्यावसायिक संघर्षों के ऐसे मामलों के लिए, एक विशेष बातचीत तकनीक विकसित की गई है, जिसकी मदद से संघर्ष की स्थिति का रचनात्मक समाधान संभव है।

संघर्ष समाधान का समय. इस बातचीत तकनीक की सहायता से संघर्ष का विनियमन इसके ख़त्म होने के बाद, इसके "ख़त्म हो जाने" के लगभग 6-18 घंटे बाद किया जाना चाहिए। किसी संघर्ष के तुरंत बाद चर्चा आयोजित करना अप्रभावी है, क्योंकि प्रतिभागी अभी भी अपनी नकारात्मक भावनाओं की चपेट में हैं और समस्या का समाधान होने के बजाय, संघर्ष की स्थिति फिर से दोहराई जा सकती है। लेकिन संघर्ष के कुछ दिनों या हफ्तों बाद चर्चा आयोजित करने से भी परिणाम नहीं मिल सकते हैं, क्योंकि मौजूदा स्थितियों की कई सूक्ष्मताएं और बारीकियां खो जाएंगी या बस भुला दी जाएंगी।

बातचीत के लिए एक समय और स्थान निर्धारित किया जाना चाहिए।

निष्कर्ष

नियम 1. बलपूर्वक तकनीकों (निंदा, दबाव, ब्लैकमेल, हेरफेर) का उपयोग करना निषिद्ध है।

नियम 2. एक शर्त और है. मीटिंग में भाग लेने वालों को साथ नहीं आना चाहिए तैयार समाधान. इसे बातचीत के दौरान बनाया जाना चाहिए। यह महत्वपूर्ण है कि ऐसा समाधान "तीसरे विकल्प" के रूप में कार्य करे।

नियम 3. बातचीत के लिए समय निर्धारित होने के बाद, बैठक में भाग लेने वाले किसी भी व्यक्ति को सहमत समय से पहले इस कमरे को छोड़ने का अधिकार नहीं है।

वार्ता प्रक्रिया का संगठन. अभिवादन के वाक्यांशों के साथ बातचीत शुरू करना आवश्यक है, संघर्ष को रचनात्मक रूप से हल करने की इच्छा के लिए साथी का आभार, आशावाद की अभिव्यक्ति ("हमारे लिए सब कुछ काम करेगा") और समस्या को खुले, वस्तुनिष्ठ रूप में प्रस्तुत करना।

खुली बातचीत तब तक आयोजित की जानी चाहिए जब तक कि प्रतिभागियों के बीच एकता की स्थिति उत्पन्न न हो जाए जो पहले "मैं और आप एक दूसरे के खिलाफ" की स्थिति में थे: "हम समस्या के खिलाफ एक साथ हैं।"

"समझौते" की औपचारिकता बातचीत करने वाले भागीदारों के संचारी, व्यक्तिगत और सार्थक एकीकरण के क्षण से शुरू होती है। इस चरण में, संघर्ष को रोकने के लिए एक कार्य कार्यक्रम विकसित करना आवश्यक है। साथ ही, यह महत्वपूर्ण है कि ऐसे कार्यक्रम की सामग्री में विशिष्ट प्रस्ताव शामिल हों, जिनके कार्यान्वयन की जिम्मेदारी दोनों पक्षों की हो।

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