Nogle gange opstår der situationer, når det ser ud til, at alt går godt - interviewet var vellykket, du blev ansat, og du klarer dine nye ansvarsområder godt. Men cheferne bliver ved med at udsætte underskrivelsen af ​​ansættelseskontrakten, hvilket forvirrer dig meget. Og med rette, det er forvirrende! Forholdet mellem arbejdsgiver og lønmodtager er jo reguleret af ham.

Selvfølgelig kan nogen være skødesløs med hensyn til hans konklusion og tro, at da der betales løn, så er alt i orden. Hvis arbejdsgiveren dog ikke indgår ansættelseskontrakt, så kan det senere vise sig, at der ikke indbetales pension, og den tid, du har arbejdet, vil ikke indgå i ancienniteten. Desuden i tilfælde af arbejdskonflikt Det er meget nemmere at fyre sådan en medarbejder. Derudover får du muligvis ikke løn nok, og det vil være svært eller endda umuligt at opkræve den gennem retten uden en underskrevet aftale.

Det er klart, at der i nogle tilfælde er så hårdt brug for jobbet, at mange er villige til at opgive formaliteter bare for at få det. Men som minimum skal du forestille dig mulige konsekvenser. I henhold til loven er en virksomhed eller organisation forpligtet til at indgå en ansættelseskontrakt med en medarbejder. Dette skal ske inden for 3 dage fra det øjeblik, du de facto begyndte at udføre dine opgaver. Et påbud om at ansætte dig udstedes netop på grundlag heraf, hvorefter virksomheden skal tilmelde dig hos skatte- og socialmyndighederne.

Hvis der efter denne periode ikke er indgået en ansættelseskontrakt, så prøv først at løse dette problem fredeligt. Drøft det med ledelsen - måske er den tilsvarende ordre allerede udstedt, men personaleansvarlig eller revisor har simpelthen endnu ikke haft tid til at udarbejde aftalen. Men hvis dette ikke er tilfældet, og det viser sig, at virksomheden ofte praktiserer denne holdning over for medarbejderne, så bliver du nødt til at gå videre til mere stringente former for løsning af dette problem.

Først skal du skrive en anmodning eller klage til arbejdsgiveren.. Prøv at registrere det hos sekretæren, så dette dokument ikke ved et uheld bliver "tabt" blandt andre papirer. Og hvis problemet ikke bliver løst hurtigt, skal du kontakte arbejdstilsynet. Da fraværet af ansættelseskontrakter er en direkte overtrædelse af loven, har dette tilsynsorgan ret til at pålægge arbejdsgiveren en bøde og forpligte ham til at indgå en aftale. Som udgangspunkt har du på dette stadie, på trods af at dine chefer vil være alvorligt utilfredse med dig, stadig mulighed for at beholde dit job og endda bevise dig selv i fremtiden som en god medarbejder.

Hvis konflikten mellem dig og arbejdsgiveren allerede er eskaleret, og du efter at have arbejdet i tilstrækkelig lang tid ikke kan modtage løn, så skal du kontakte anklagemyndigheden og retten, hvor du kan genoprette den juridiske ret til at formalisere arbejdsforhold . Det skal huskes, at uden en skriftlig kontrakt betragtes din arbejdsaktivitet som ugyldig. Og selvom du har et fremragende forhold til dine overordnede og en god løn, vil du ikke kunne udnytte yderligere fordele som kontrakten giver. For eksempel vil ingen give dig et størrelsescertifikat løn at få et lån. Derfor er det i din interesse at overbevise arbejdsgiveren om behovet for at indgå en ansættelseskontrakt.

Hvordan man handler. Den unge mand blev ansat, men der blev ikke udarbejdet en ansættelseskontrakt og ansættelsesbekendtgørelse, selvom officiel ansættelse blev drøftet ved samtalen. Efter halvanden måned forlod den unge mand dette job. Det endelige opgør med ham blev ikke lavet til tiden, så betalte de et vist beløb, men stadig ikke fuldt ud. En klage blev sendt til anklagemyndigheden og samtidig blev arbejdstilsynet kontaktet. TI nægtede at acceptere klagen. begrundede sit afslag med, at der ikke var tale om nogen officiel ansættelse. Er TI's handlinger lovlige? Og er det nødvendigt også at klage over TI?

Svar

Svar på spørgsmålet:

Arbejdsforhold kan opstå uden. En aftale, der ikke er udført i skrivning, anses for afsluttet, hvis den nyankomne faktisk påbegyndte arbejdet med kendskab til eller på vegne af arbejdsgiveren eller dennes bemyndigede repræsentant ().

Bemyndigelsen til at optage nyankomne i arbejde kan nedfældes i jobbeskrivelser (ansættelseskontrakter) for ansvarlige medarbejdere eller i en særskilt lokal lov - en ordre fra arbejdsgiveren.

Den Russiske Føderations arbejdskodeks indeholder ikke særlig dokumentation for den faktiske optagelse af en nytilkommen på arbejde. Optagelse vil blive bekræftet med datoen for den faktiske start af arbejdet og det arbejde, medarbejderen har udført (arbejdsaktivitet). Samtidig kan arbejdsgiveren om nødvendigt udarbejde et yderligere dokument i enhver form om optagelse af en nytilkommen - et notat, en aftale osv. Et sådant foreløbigt dokument er nødvendigt, hvis arbejdsgiveren planlægger at installere en medarbejder. Hvis testens tilstand ikke tidligere er registreret i dokumentet, skal du inkludere det i ansættelseskontrakten allerede ().

Opmærksomhed: hvis en nytilkommet fik lov til at arbejde af en uautoriseret ansat i organisationen, og arbejdsgiveren nægter at indgå en ansættelseskontrakt, er arbejdsgiveren forpligtet til at betale den nyankomne for den tid, han faktisk arbejdede, og det arbejde, han udførte (). Samtidig kan den arbejdsgiver, der har udført ulovlig optagelse, stilles for retten, og de regulerende myndigheder - til (, Den Russiske Føderations arbejdskodeks, del og artikel 5.27 i Den Russiske Føderations kodeks for administrative lovovertrædelser).

2. Svar:I hvilken periode kan en medarbejder anlægge sag mod organisationen, hvis arbejdsgiveren har krænket sine rettigheder? For eksempel ulovligt fyret eller undladt at betale erstatning ved afskedigelse

Ivan Shklovets, Souschef Føderal tjeneste på arbejde og beskæftigelse

For at beskytte sin ret kan en medarbejder gå til retten inden for tre måneder fra den dag, han fik eller burde have fået kendskab til en krænkelse af sin ret. Og i tvister om afskedigelse - inden for en måned fra datoen for levering til ham af en kopi af ordren om afskedigelse eller udstedelse arbejdsbog ().

Eksempelvis en frist på tre måneder til at klage over et ulovligt, efter medarbejderens opfattelse, påbud disciplinærsager dateret den 4. marts 2011 udløb den 4. juni 2011, og i tilfælde af klage over afskedigelseskendelsen af ​​23. januar 2007, som medarbejderen blev bekendt med den 24. januar 2007, var fristen på en måned til at klage over begrundelsen. for afskedigelse udløb den 24. februar 2007.

Tre måneders fristen for manglende løn begynder at løbe fra den dag, medarbejderen skulle have løn. For eksempel er lønningsdagen den 5. april 2015, hvorefter tremånedersperioden udløb den 5. juli 2015.

Legitimiteten af ​​denne holdning bekræftes også af domstolene, se f.eks. appelkendelserne fra Murmansk Regional Court, Moskvas byrets afgørelser.

Hvis en medarbejder beslutter at anfægte det grundlag, hvorpå han blev behandlet, og sådanne tvister som udgangspunkt først opstår ved kontraktens udløb, har medarbejderen tre måneder fra datoen for indgåelsen af ​​den tidsbegrænsede kontrakt, og ikke fra datoen for hans afskedigelse, at appellere selve grunden. Det peger domstolene også på, se f.eks.

Hvis disse frister overskrides af gyldige grunde, for eksempel sygdom hos medarbejderen selv eller et familiemedlem, der har krævet pleje, medarbejderen er på forretningsrejse, force majeure-forhold osv., kan de genoprettes af retten (, ). Denne holdning afspejles i praksis, se f.eks.

Overskrider medarbejderen fristen for at gå rettens vej uden god grund, kan arbejdsgiveren kun vinde sagen på dette grundlag. Berettigelsen af ​​denne holdning bekræftes også af domstolene, se f.eks.

Det skal bemærkes, at en medarbejders uvidenhed om lovgivningen vedrørende de ydelser og kompensationer, der er berettiget til ham, ikke er god grund at overskride fristen for at anmelde et krav, hvis det senere viser sig, at medarbejderens rettigheder er blevet krænket. En medarbejder kan frit lære om krænkelser af sine rettigheder fra regler, der er i det offentlige domæne. I denne henseende begynder perioden ikke fra det øjeblik, hvor medarbejderen rent faktisk gør sig bekendt med dokumentet, hvor fordele og kompensation er angivet, men fra det øjeblik, hvor han kunne lære om sådanne fordele og kompensation og konkludere, at arbejdsgiveren krænker sine rettigheder. Lovligheden af ​​denne stilling bekræftes af retspraksis. Hvis en medarbejder var berettiget til kompensation, som han fik kendskab til under arbejdet eller efter afskedigelse (f.eks. fra tidligere kolleger), skal perioden ikke beregnes fra det øjeblik, hvor medarbejderen faktisk fik kendskab til eksistensen af ​​hans ret til kompensation, men fra det øjeblik, hvor han kunne have fået at vide om dette fra et officielt offentliggjort dokument, der etablerer kompensation i åbne informationskilder (se f.eks.).

3. Magasin: Personalekartotek, nr.

Dokumentflow / Prøver og kommentarer

Faktisk tilladelse til at arbejde: vigtige ændringer

Gør arbejdsforhold, hvis en person får lov til at arbejde som autoriseret person?

Ja, de opstår.

Er det muligt at inddrage en medarbejder i disciplinært ansvar for tilladelse til at arbejde uden arbejdsgiverens vidende?

Ja du kan.

Skal en medarbejder arbejde to uger, hvis han beslutter sig for at stoppe dagen efter at have fået lov til at arbejde?

Ja, det burde jeg.

Den 1. januar i år trådte ændringer i arbejdsloven vedrørende adgang til arbejde i kraft, især specificerer den, hvem der har ret til at optage personer i arbejde, hvad er konsekvenserne af faktisk optagelse i arbejde af en uautoriseret person () .

Du kan også styrke en medarbejder ved at udstede en ordre. Angiv i rækkefølgen repræsentantens nye rettigheder og gør ham bekendt med det administrative dokument (eksempel nedenfor). Da denne funktion vil være ny for en sådan medarbejder, er det nødvendigt at indhente hans samtykke.

Råd

Hvis du ønsker at etablere en prøvetid for en medarbejder, skal du indgå en ansættelseskontrakt med en prøveklausul, indtil medarbejderen faktisk er optaget på arbejde (del to af artikel 70 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks)

Hvis en person begynder at udføre jobansvar med kendskab til eller på vegne af arbejdsgiveren eller dennes bemyndigede repræsentant anses en ansættelseskontrakt med en borger for allerede indgået, selv om den ikke er udfærdiget skriftligt (). Fra tidspunktet for optagelse på arbejde erhverver medarbejderen alle rettigheder og forpligtelser i henhold til arbejdslovgivningen. En ansættelseskontrakt skal udfærdiges skriftligt inden for tre hverdage fra den dag, medarbejderen faktisk fik lov til at arbejde. I dette tilfælde skal ansættelseskontrakten angive startdatoen for arbejdet, det vil sige datoen for faktisk optagelse på arbejde ()

Arbejdsloven bestemmer nu udtrykkeligt, at faktisk adgang til at arbejde uden viden eller instruktioner fra arbejdsgiveren eller dennes autoriserede repræsentant er forbudt ().

Vi udsteder faktisk tilladelse til at arbejde

For at formalisere et ansættelsesforhold med en person, der er optaget i arbejde, skal en bemyndiget repræsentant for arbejdsgiveren udarbejde et notat om optagelse på arbejde stilet til den person, der er ansvarlig for behandlingen af ​​ansættelsen (f.eks. lederen af ​​personaleafdelingen). Det er også tilrådeligt at underrette regnskabsafdelingen om den faktiske optagelse af medarbejderen. Notatet udfærdiges i enhver form med angivelse af det fulde navn. ny medarbejder og faktisk startdato (eksempel nedenfor).

Baseret på det angivne notat indgås en ansættelseskontrakt med den nye medarbejder, og der udstedes en ansættelsesordre i henhold til den samlede formular nr. T-1 eller en anden prøve accepteret i organisationen (eksempel nedenfor)

Bekræftelse af faktisk tilladelse til at arbejde

Hvordan kan en medarbejder bevise, at han faktisk har fået lov til at arbejde, hvis der ikke er indgået en ansættelseskontrakt med ham, og der ikke er udstedt en ansættelseskendelse? Der er mange beviser, som en medarbejder kan ty til, hvis der opstår en tvist.

I afsnittet "Personaldokumenter".

Du finder eksempler: ansættelseskontrakt (help..site/vk/item6568), indgang i arbejdsbogen (help..site/vk/item6330)

Hvis medarbejderen har arbejdet med dokumenter, vil beviset være, at han har kopier af dokumenter eller rapporter, som han har udarbejdet for arbejdsgiveren. Måske vil medarbejderen være i stand til at oplyse registreringsnumre og navne på dokumenter, som han har udarbejdet til arbejdsgiveren, skriftlige instruktioner eller beslutninger fra lederen rettet til medarbejderen.

Hvis en medarbejder i løbet af sine aktiviteter har fremstillet bestemte produkter, kan numrene eller koder på de dele, han har fremstillet, tjene som bevis.

Det sværeste er at bevise det faktum at udføre arbejde, der ikke er relateret til materialeproduktion. Dette arbejde udføres af konsulenter salgsrepræsentanter osv. De kan bevise, at arbejdet er udført i arbejdsgiverens interesse ved at fremvise fotografier eller videooptagelser fra arbejdspladsen. I dag har næsten enhver telefon foto- og videofunktioner. Du kan også bruge videoovervågning installeret af arbejdsgiveren. Hvis en medarbejder i retten erklærer, at arbejdsgiveren har videoovervågning, har retten ret til at anmode arbejdsgiveren om en videooptagelse for de dage, hvor medarbejderen har arbejdet uden at formalisere et ansættelsesforhold.

Opmærksomhed!

Bevisbyrden for, at der eksisterer et ansættelsesforhold ved faktisk optagelse på arbejde, påhviler medarbejderen (kassationskendelse fra Nizhny Novgorod Regional Court dateret 27. december 2011 nr. 33-12786/2011)

Derudover får medarbejdere ofte et pas til at komme ind på arbejdsgiverens område og kan få uniformer, der indeholder elementer af arbejdsgiverens virksomhedsidentitet. Måske har medarbejderen modtaget udstyr eller nøgler, som han underskrev i arbejdsgiverens dokumenter

Beviser kan omfatte bekræftelse fra kolleger (vidneudsagn) af, at medarbejderen er på arbejdsgiverens område og udfører arbejde for arbejdsgiveren (kassationskendelse fra Krasnoyarsk Regional Court dateret 11. januar 2012 nr. 33-77). Tilstedeværelsen af ​​ovenstående beviser vil hjælpe medarbejderen med at bevise i retten, at han faktisk fik lov til at arbejde og udførte arbejde for arbejdsgiveren uden at indgå en ansættelseskontrakt.

Betaling for arbejde udført ved faktisk indlæggelse af en uvedkommende

Ændringer i arbejdsloven bestemmer, at hvis en arbejdsgiver nægter at formalisere et ansættelsesforhold med en borger, der har fået lov til at arbejde af en uautoriseret person, er arbejdsgiveren forpligtet til at betale medarbejderen (). Der betales for den faktisk udførte eller udførte arbejde.

Loven fastsætter dog ikke vederlagets størrelse uden at formalisere et ansættelsesforhold. Arbejdsgiveren kan betale for arbejdet ud fra lønnen for den stilling, hvor den optagne faktisk har arbejdet.

Under alle omstændigheder skal lønnen ikke være mindre end den føderale eller regionale (hvis organisationen har tilsluttet sig den regionale trepartsaftale om mindstelønnen) mindste størrelse aflønning beregnet i forhold til arbejdets tid (artikel , Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Vær opmærksom på, at hvis medarbejderen ikke er enig i størrelsen af ​​betalingen for sit arbejde, kan han gå rettens vej.

Råd

Løn for det faktisk udførte arbejde baseret på den regionale mindsteløn

Ansvar for at lade en person arbejde uden at formalisere et ansættelsesforhold

Ansvaret for at lade en person arbejde uden at formalisere et ansættelsesforhold kan påhvile arbejdsgiveren, dennes befuldmægtigede repræsentant samt den medarbejder, der har tilladt den enkelte at arbejde uden at være autoriseret af arbejdsgiveren.

Hvis en arbejdsgiver ikke har udarbejdet en skriftlig ansættelseskontrakt inden for tre dage, kan han blive holdt administrativt ansvarlig for overtrædelse af arbejdslovgivningen. I dette tilfælde står embedsmænd over for en administrativ bøde på 1.000 til 5.000 rubler, juridiske enheder - fra 30.000 til 50.000 rubler eller administrativ suspension af aktiviteter i op til 90 dage ().

Opmærksomhed!

Ikke mere end 20 procent kan tilbageholdes fra en medarbejders månedlige løn (del et af artikel 138 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks)

At pålægge en arbejdsgiver administrativt ansvar fritager ham ikke for forpligtelsen til at udarbejde en skriftlig ansættelseskontrakt med en medarbejder. En uautoriseret medarbejder, der lod en person arbejde uden at formalisere et ansættelsesforhold, kan af arbejdsgiveren drages til ansvar, herunder økonomisk ansvar, hvis arbejdsgiveren ikke anerkender ansættelsesforholdet ().

Regler for at tiltrække en medarbejder til økonomisk hæftelse stillet til rådighed Arbejdskodeks. Medarbejderen skal erstatte arbejdsgiveren for den skade, der er påført ham i forbindelse med ulovlige handlinger. I dette tilfælde bør erstatningsbeløbet, der skal kompenseres, ikke overstige den gennemsnitlige månedlige indtjening for den skyldige medarbejder ().

Arbejdsgiveren er forpligtet til at finde frem til årsagerne til skaden. For at gøre dette skal du anmode medarbejderen om skriftlige forklaringer. Hvis medarbejderen nægter at afgive forklaring, skal der udarbejdes en tilsvarende lov ().

Hvis skadens størrelse ikke overstiger medarbejderens gennemsnitlige månedlige indtjening, kan den forvoldte skade erstattes af medarbejderen efter ordre fra arbejdsgiveren. Dette skal ske senest en måned fra datoen for den endelige fastsættelse af skadens størrelse ().

Desuden kan skadevolder frivilligt erstatte skaden. Hvis den skyldige medarbejder har indvilliget i frivilligt at erstatte den forvoldte skade, skal han afgive en skriftlig tilsagn til arbejdsgiveren.

Hvis månedsperioden fra datoen for den endelige fastsættelse af skadens størrelse er udløbet, eller medarbejderen ikke indvilliger i frivilligt at erstatte skaden, hvis størrelse overstiger hans gennemsnitlige månedlige indtjening, skal arbejdsgiveren gå til retten for at inddrive skaden ().

Også en uautoriseret medarbejder kan være underlagt andre former for ansvar - disciplinært eller administrativt. Især kan en administrativ bøde på 1000-5000 rubler () pålægges embedsmænd for overtrædelse af arbejdslovgivningen.

Husk det vigtigste

Bemærk de eksperter, der deltog i udarbejdelsen af ​​materialet:

Tatiana VASILYEVA,

advokat, førende ekspert i magasinet “Personnel Business”:

- Arbejdsgiveren eller dennes bemyndigede repræsentant har ret til at lade en person arbejde. Arbejdsgiveren skal udtrykkeligt bemyndige sin repræsentant til at lade nye medarbejdere arbejde. Faktisk adgang til at arbejde uden viden eller instruktioner fra arbejdsgiveren eller dennes autoriserede repræsentant er forbudt ().

Margarita ERMOLAEVA,

advokat, konsulent, uafhængig ekspert (Moskva):

Ved tilladelse til at arbejde som uvedkommende er arbejdsgiveren forpligtet til at betale for den faktisk optagnes arbejde. Der betales for arbejdet eller udført arbejde. I dette tilfælde kan en uautoriseret medarbejder drages til ansvar af arbejdsgiveren, herunder økonomisk ansvar.

Relaterede dokumenter

Materialet blev udarbejdet af Irina PODLESNYKH, leder af Human Resources Department of Quality Supervision Agency CJSC (Moskva)

Med respekt og bedste ønsker behageligt arbejde, Julia Meskhia,

HR System ekspert

Ved udfyldelse af dokumenter og indgåelse af kontrakter er det en sjælden person, der nøje tjekker teksten for mulige fejl og faldgruber.

Som regel tjekker vi "papirerne" på flugt, kigger kort på begyndelsen og slutningen og håber på den anden sides integritet. Som vi så betaler med vores nerver og "rubler".

Typer af ansættelseskontrakter med en medarbejder - hvordan adskiller de sig?

Ifølge loven skal arbejdstager-arbejdsgiver-forholdet formaliseres af visse dokumenter. Nemlig en ansættelseskontrakt, hvorefter medarbejderen (artikel 56 i arbejdsloven) skal opfylde sit arbejdsfunktioner og overholde organisationens regler, og arbejdsgiveren betaler ham løn uden forsinkelse og fuldt ud.

Det er, ansættelseskontrakt er et vigtigt dokument, der klart definerer begge parters rettigheder og forpligtelser.

Hvad en ansættelseskontrakt kan være i praksis og i henhold til lovgivningen:

• Civilret. Denne version af kontrakten finder sted, når lederen er "backup". Det er indgået for levering af specifikke ydelser for nemt at fyre en medarbejder i en "du er ikke egnet til os" situation. Hvis medarbejderen formår at bevise sig selv, går de videre til en ansættelseskontrakt.
• Presserende. I dette tilfælde sikrer kontrakten medarbejderens arbejde for en bestemt, meget bestemt periode og ikke på ubestemt tid. Og efter afslutningen kan ledelsen lovligt afskedige medarbejderen. Eller genansætte ham ved at udstede en afskedigelseskendelse og indgå en kontrakt igen. Ganske vist skal arbejdsgiveren have gode grunde til at indgå en sådan aftale. Ellers vil disse handlinger blive betragtet som ulovlige.
• Arbejdskraft. Den mest almindelige type kontrakt, som involverer tidsubegrænset arbejde under visse betingelser specificeret i dokumentet. Denne aftale, udført i skriftligt– dette er en garanti for respekt for medarbejderens rettigheder.

Arbejdsret eller civilret - forskelle i kontrakter:

• TD er arbejde i en bestemt stilling i henhold til eksisterende kvalifikationer. GPA er eksekvering visse opgaver med slutresultatet.
• Ifølge TD - løn i det beløb, der er angivet i dokumentet, ifølge GPA - vederlag.
• Med TD udføres arbejdet personligt af medarbejderen; med GPA er det normalt kun det endelige resultat, der er vigtigt.
• Manglende opfyldelse af pligter i henhold til TD kan resultere i disciplinering, irettesættelse eller afskedigelse. Manglende overholdelse af civile regler er allerede et spørgsmål om civilretligt ansvar.

Vigtige punkter ved indgåelse af en ansættelseskontrakt - hvordan forebygger man fejl og bedrag fra arbejdsgiverens side?

Har du fundet et nyt job? Nærmer sig underskrivelsen af ​​en ansættelseskontrakt?

Lad os studere faldgruberne for at beskytte os selv mod fejl og skruppelløse arbejdsgivere!

Du skal derfor underskrive en ansættelseskontrakt inden for højst 3 dage fra det øjeblik du starter på arbejde. I øvrigt, i 3 eksemplarer og i håndskrevet form.

Og – uanset, om du er inviteret ved forflytning fra et andet arbejdssted, om du har små børn, og om du har tilmelding på din bopæl.

Hvis de ikke underskriver en kontrakt med dig, så tænk over, om det er værd at fortsætte med at arbejde. TD er jo en garanti for dine rettigheder.

Men skynd dig heller ikke at underskrive en aftale uden at se på den!

Først skal du læse den omhyggeligt og være opmærksom på de vigtigste punkter:

• Overholdelse af ordren og kontrakten. Når arbejdsgiveren medtager vigtige klausuler i kontrakten, indgår de også i ordren om at ansætte dig. Og den primære (bemærk - i kontroversielle situationer) vil altid være ansættelseskontrakten. Sørg derfor for, at disse 2 dokumenter svarer til hinanden. Lad oplysningerne i ordren være i en forkortet version, men den skal fuldt ud afspejle de betingelser, der er angivet i kontrakten. Eventuelle uoverensstemmelser (bemærk: bestemmelser i rækkefølgen, der ikke er specificeret i kontrakten) har ingen retskraft.
• Prøvetid. Det skal angives i kontrakten. Maksimal periode – 3 måneder. I mangel af denne klausul anses medarbejderen for ansat uden prøvetid og de har derfor ikke ret til at afskedige ham senere, da han ikke har afsluttet denne periode.
• Specifikt arbejdssted. Hvis det ikke er klart defineret af arbejdsgiveren i kontrakten, så vil det være ekstremt svært at fyre en medarbejder for "fravær" - trods alt arbejdsplads ikke specificeret. Det vil sige, at hvis du bliver fyret på grund af fravær, vil arbejdsgiveren i mangel af denne klausul i arbejdsgiverkontrakten være forpligtet gennem retten til at genoptage dig på arbejde.
• Ansvar. De skal også staves klart og specifikt. Ellers har arbejdsgiveren ganske enkelt ikke ret til at kræve, at medarbejderen udfører visse opgaver "i henhold til kontrakten." Medarbejderen kan trygt erklære, at det arbejde, han skal udføre, ikke er omfattet af hans pligter. Og det er også umuligt at fyre en medarbejder for manglende gennemførelse af opgaver, der ikke er inkluderet i kontrakten.
• Løngrænse. Det skal også fremgå af kontrakten. Og hvis denne maksimalgrænse er undervurderet, kan medarbejderen roligt gå rettens vej. Det er værd at bemærke, at dine chefer kun skal give dig besked om alle ændringer i din løn skriftligt og et par måneder før selve ændringen. Man kan ikke undlade at nævne naturalydelser. Det sker, at medarbejderne i stedet for løn får produkter produceret af virksomheden. Denne "metode" er desværre endnu ikke blevet forældet. Det anses for lovligt, hvis "in naturalier" ikke overstiger 20% af lønnen, og er også egnet til forbrug (brug) af medarbejderen og dennes familie.
• Regler. Før du indgår en kontrakt, skal din ledelse gøre dig bekendt (udelukkende mod underskrift) med virksomhedens interne arbejdsmarkedsbestemmelser og andre love/regulativer, der er direkte relevante for dig.
• Aftalens indhold. Læs dokumentet omhyggeligt! Den skal ikke kun indeholde dit arbejdssted og din stilling, men også en liste over ansvarsområder, betalingsbetingelser (inklusive alle bonusser med tillæg) og spørgsmålet om socialforsikring, startdatoen for arbejdet. Kan også skrives yderligere betingelser: hvile-/arbejdsplan (hvis den ikke er sammenfaldende med andre ansattes tidsplan), spørgsmålet om erstatning for "skadeligt arbejde", særlige forhold (forretningsrejser osv.).
• Ansvar. Kræv, at de staves klart og så detaljeret som muligt. Det vil sige selve stillingen, den konkrete type arbejde og selve afdelingen, hvor arbejdet forventes. Hvis det fremgår af kontrakten, at du vil opfylde dine pligter, ”iht job beskrivelse", så bed om instruktioner - de skal vedlægges kontrakten med din underskrift (bemærk - en kopi opbevares i dine hænder).
• Social forsikring. Vigtigt punkt i kontrakten! Og oplysningerne fra dette afsnit skal indtastes i overensstemmelse med føderale love. Denne klausul er en garanti for erstatning for skade i tilfælde af force majeure-situation, samt midlertidig invaliditet, barsel mv.
• Genbrug. Kontrakten skal angive det nøjagtige antal arbejdstimer. Og ved overanstrengelse vil du blive betalt for den ekstra arbejdstid med 1,5 eller det dobbelte beløb.

Og endelig er det værd at minde om at aftalen kun underskrives af direktøren og kun i dit nærvær, og navnet på den virksomhed, der fremgår af papirerne, skal være det samme overalt.

Varighed af en ansættelseskontrakt – hvad skal du være opmærksom på?

Ved ansættelse indgås en kontrakt for en bestemt eller ubestemt periode afhængig af jobbet.

• Klassisk kontrakt (på ubestemt tid). I dette tilfælde er den periode, du er ansat for, slet ikke specificeret eller specificeret. Det vil sige, at du bliver ansat på permanent basis, og opsigelse af ansættelsesforholdet er kun mulig i overensstemmelse med den procedure, der er fastsat ved lov.
• Tidsbegrænset kontrakt. En mulighed når du er ansat i en periode aftalt af 2 parter at gennemføre bestemt arbejde. Maksimal løbetid- 5 år. Ud over gyldighedsperioden angiver denne aftale årsagerne til ikke at indgå en almindelig kontrakt (de er godkendt ved lov, og arbejdsgiveren har ikke ret til at udvide listen over årsager). Opsige denne aftale ved udløbet af dens gyldighedsperiode, skriftlig advarsel til medarbejderen mindst 3 dage i forvejen. I tilfælde af at kontraktperioden er udløbet, og medarbejderen stadig arbejder, bliver kontrakten automatisk "ubestemt".

Det er værd at bemærke, at tidsbegrænsede kontrakter til gengæld er opdelt i...

• En kontrakt med en absolut bestemt varighed. Denne type aftale er gældende, når en person er valgt til en bestemt valgbar stilling. Især med guvernører, rektorer mv.
• En kontrakt med en relativt bestemt varighed. Sagen er for personer, der er optaget i en midlertidig organisation, der er oprettet til et bestemt job og for en bestemt periode. Opsigelse af kontrakten sker efter afslutningen af ​​organisationens eksistens.
• Betinget tidsbegrænset kontrakt. En mulighed for det tilfælde, hvor der kun er behov for en medarbejder midlertidigt - som erstatning for en medarbejder, der er midlertidigt fraværende af bestemte årsager (tjenesterejse, barsel mv.).

Webstedet takker dig for din opmærksomhed på artiklen! Vi vil blive meget glade, hvis du deler din feedback og tips i kommentarerne nedenfor.

God eftermiddag. Jeg sagde mit job op, modtog ikke en lønseddel, modtog min arbejdsbog efter 20 dage (arbejdsgiveren nægtede at give den tilbage, før jeg skrev under på lønnen, som jeg ikke modtog). Jeg kontaktede arbejdstilsynet med en erklæring om, at min løn ikke blev udbetalt med det samme. Jeg fik et andet job, for på min tidligere arbejdsplads gav de mig ikke dokumenter, og jeg var ikke officielt ansat på det nye sted. Min tidligere arbejdsgiver fik et opkald fra arbejdskontoret, og der begyndte trusler om, at hvis jeg ikke trak ansøgningen tilbage, ville revisor skrive en moderklæring til min nuværende arbejdsgiver om, at jeg arbejdede uofficielt, hvorefter han ville blive idømt en bøde. Jeg undskylder det kaotiske brev, men jeg vil gerne vide, hvad konsekvenserne kan være?

Hej Natalia.

Din nye arbejdsgiver kan indgå en ansættelseskontrakt med dig uden en arbejdsbog, der bekræfter forsikringserfaringen, og efter at have leveret den, betale nødvendige oplysninger ind i personale- og regnskabsdatabasen.

For manglende indgåelse af en ansættelseskontrakt med dig, kan arbejdsgiveren blive holdt ansvarlig i henhold til artikel 5.27 i Den Russiske Føderations kodeks om administrative lovovertrædelser:

Artikel 5.27. Overtrædelse af arbejdslovgivningen og andre lovgivningsmæssige retsakter, der indeholder arbejdsretlige normer

1. Overtrædelse af arbejdslovgivningen og andre regulatoriske retsakter, der indeholder arbejdsretlige normer, medmindre andet er fastsat i del 2 og 3 i denne artikel og artikel 5.27.1 i denne kodeks, -

indebærer en advarsel eller pålæggelse af en administrativ bøde på embedsmænd på et tusind til fem tusinde rubler; på personer, der udfører iværksætteraktivitet uden at danne en juridisk enhed - fra tusind til fem tusind rubler; for juridiske enheder - fra tredive tusind til halvtreds tusind rubler.

2. Faktisk optagelse i arbejde af en person, der ikke er bemyndiget hertil af arbejdsgiveren, i tilfælde af, at arbejdsgiveren eller dennes bemyndigede repræsentant nægter at anerkende det forhold, der er opstået mellem den faktisk optagne person og denne arbejdsgiver som arbejdsforhold ( ikke indgår med den person, der faktisk er optaget på arbejde, ansættelseskontrakt), -

indebærer pålæggelse af en administrativ bøde på borgere på tre tusinde til fem tusinde rubler; for embedsmænd - fra ti tusind til tyve tusind rubler.

3. Unddragelse eller uretmæssig udførelse af en ansættelseskontrakt eller indgåelse af en borgerlig kontrakt, der faktisk regulerer arbejdsforholdet mellem en ansat og en arbejdsgiver -

skal medføre pålæggelse af en administrativ bøde på embedsmænd på mellem 10.000 og 20.000 rubler; for personer, der udfører iværksætteraktiviteter uden at danne en juridisk enhed - fra fem tusind til ti tusind rubler; for juridiske enheder - fra halvtreds tusind til hundrede tusind rubler.

4. Begåelse af en administrativ lovovertrædelse som omhandlet i del 1 af denne artikel af en person, der tidligere har været udsat for administrativ straf for en lignende administrativ lovovertrædelse -

skal medføre pålæggelse af en administrativ bøde på embedsmænd på mellem 10.000 og 20.000 rubler eller diskvalifikation i en periode på et til tre år; for personer, der udfører iværksætteraktiviteter uden at danne en juridisk enhed - fra ti tusind til tyve tusind rubler; for juridiske enheder - fra halvtreds tusind til halvfjerds tusind rubler.

5. Begåelse af administrative lovovertrædelser i henhold til del 2 eller 3 i denne artikel af en person, der tidligere var underlagt administrativ straf for en lignende administrativ lovovertrædelse -

indebærer pålæggelse af en administrativ bøde til borgere på fem tusind rubler; for embedsmænd - diskvalifikation i en periode på et til tre år; for personer, der udfører iværksætteraktiviteter uden at danne en juridisk enhed - fra tredive tusind til fyrre tusind rubler; for juridiske enheder - fra hundrede tusinde til to hundrede tusinde rubler.

Det sker ofte sådan: du begynder at arbejde, og det første du finder ud af er, at halvdelen af ​​medarbejderne ikke har ansættelseskontrakter, og de andre blev indgået med åbenlyse overtrædelser. Fald ikke i fortvivlelse for tidligt. Det er meget muligt, at alt ikke er så kritisk.

Selvfølgelig fastlægger Den Russiske Føderations arbejdskodeks en række krav til udarbejdelse og indgåelse af ansættelseskontrakter, men konsekvenserne af at overtræde disse krav afhænger af, hvad der præcist blev overtrådt.

Der er en ansat, men der er ingen ansættelseskontrakt

Dette er en åbenlys overtrædelse af arbejdslovgivningen, for hvilken der er fastsat administrativt ansvar (se nedenfor), især da medarbejderen i en sådan situation befinder sig i den mest misundelsesværdige position.

Et påbud (instruks) om ansættelse af en ansættelseskontrakt erstatter ikke en ansættelseskontrakt, da en ansættelseskontrakt er hoveddokumentet, der regulerer forholdet mellem en medarbejder og en arbejdsgiver, og et påbud (instruktion) om ansættelse udstedes på baggrund af en indgået ansættelseskontrakt, og dens indhold skal overholde betingelserne for indgået ansættelseskontrakt (del 1, artikel 61 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Hvis ordren (instruktionen) indeholder betingelser, der ikke er fastsat i ansættelseskontrakten, så kan de ikke anses for lovligt etablerede og er ikke gyldige.

Konklusion: Hvis der ikke er nogen ansættelseskontrakt, skal den udarbejdes, og alle de obligatoriske betingelser, der er fastsat i artikel 57 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, samt andre forhold, der er vigtige for arbejdsgiveren og arbejdstageren, skal være optaget i den.

Ansættelseskontrakten blev underskrevet... af hvem?

Ansættelseskontrakten, som de siger, er der, men hvis underskrift er i kolonnen "Arbejdsgiver"? Ser skræmmende ud. Hvis ansættelseskontrakten blev underskrevet af en uautoriseret person, behøver medarbejderen ikke at være bange for negative konsekvenser: han begyndte at arbejde med viden eller på vegne af arbejdsgiveren (hans repræsentant) (del 3 af artikel 16 i arbejdsloven i Den Russiske Føderation).

At mangle denne frist af administrationen er en overtrædelse af arbejdslovgivningen og kan medføre administrativt ansvar i henhold til artikel 5.27 i Den Russiske Føderations kodeks for administrative lovovertrædelser. Så arbejdsgiveren bør stadig skynde sig med at udarbejde en ansættelseskontrakt, som skal være korrekt udført senest tre hverdage fra den dato, medarbejderen faktisk får lov til at arbejde.

I henhold til del 1 i artikel 61 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, i den pågældende situation, datoen for medarbejderens faktiske optagelse til at arbejde med viden eller på vegne af arbejdsgiveren eller dennes repræsentant (den faktiske dato for ansættelsen angivet i ordren) skal angives som startdato for arbejdet.

Desuden, hvis vi taler om medarbejdere, der blev ansat før 1. februar 2002 (før Den Russiske Føderations arbejdskodeks trådte i kraft), så indeholder Den Russiske Føderations arbejdskodeks ikke bestemmelser, der forpligter dem til at indgå skriftlige ansættelseskontrakter med medarbejdere ansat inden ikrafttrædelsen.

I overensstemmelse med artikel 424 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks finder bestemmelserne i normerne i Den Russiske Føderations arbejdskodeks desuden anvendelse på retsforhold, der opstod efter dens ikrafttræden. Og hvis juridiske forhold opstod før ikrafttrædelsen af ​​Den Russiske Føderations arbejdskodeks, gælder den kun for de rettigheder og forpligtelser, der opstår efter dens ikrafttræden. Det vil sige, at bestemmelserne i Den Russiske Føderations arbejdskodeks ikke har tilbagevirkende kraft.

Så hvis en medarbejder blev ansat, mens Den Russiske Føderations arbejdskodeks stadig var i kraft, er det ikke obligatorisk at udarbejde en skriftlig ansættelseskontrakt, og det er kun muligt med hans skriftlige samtykke.

Arbejdsgiveren er kun forpligtet til at indgå skriftlige ansættelseskontrakter med de medarbejdere, der er ansat efter 1. februar 2002, hvilket naturligvis ikke er til hinder for, at en ansættelseskontrakt skriftligt kan indgås, såfremt denne har givet skriftligt samtykke til dens udførelse.

Hvis ansættelseskontrakten ikke indeholder obligatoriske oplysninger og (eller) betingelser

Der er en ansættelseskontrakt, men den inkluderer ikke obligatoriske betingelser, såsom:

Arbejdssted, der angiver en separat strukturel enhed og dens placering;

Arbejdsfunktion, det vil sige arbejde i en stilling iht personalebord, erhverv, speciale, der angiver kvalifikationer, den specifikke type arbejde, der er tildelt medarbejderen;

Startdatoen for arbejdet, og i det tilfælde, hvor der er indgået en tidsbegrænset ansættelseskontrakt, også dens gyldighedsperiode og de omstændigheder (årsagerne), der lå til grund for indgåelsen af ​​en tidsbegrænset ansættelseskontrakt;

Betingelser for aflønning (herunder størrelsen af ​​den ansattes takst eller løn (officiel løn), yderligere betalinger, godtgørelser og incitamentsbetalinger);

Arbejdstid og hviletid (hvis det for en given medarbejder afviger fra de generelle regler, der gælder for en given arbejdsgiver);

Kompensation for hårdt arbejde og arbejde med skadelige og (eller) farlige forhold arbejdskraft, hvis medarbejderen er ansat under passende forhold, med angivelse af egenskaberne ved arbejdsforholdene på arbejdspladsen;

Betingelser, der om nødvendigt bestemmer arbejdets art (mobil, rejser, på vej, arbejdets anden karakter);

Obligatorisk betingelse social forsikring medarbejder.

I en sådan situation bør ansættelseskontrakten suppleres med de manglende oplysninger og (eller) betingelser.

Desuden, hvis vi taler om oplysninger (for eksempel fulde navn eller pasdata), så skal de indgå direkte i ansættelseskontrakten.

Hvis vi taler om fraværet af en betingelse (for eksempel om et arbejdssted), skal der udarbejdes et bilag eller en separat aftale, hvor denne betingelse vil blive præciseret. Både ansøgningen og den særskilte aftale skal underskrives af parterne.

Hvis du ikke har et diplom

Man kan ikke fyre nogen på grund af manglende kvalifikationer, blot fordi medarbejderen ikke har en specialuddannelse, hvis det ikke er lovpligtigt.

Når loven kræver specialuddannelse for et givent job, og udførelsen af ​​jobbet kræver særlig viden i overensstemmelse med føderal lov eller andre regler retsakt, så skal ansættelseskontrakten opsiges på grund af en overtrædelse af reglerne for dens indgåelse fastsat af Den Russiske Føderations arbejdskodeks eller anden føderal lov i henhold til paragraf 11 i artikel 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Opsigelse af ansættelseskontrakten i dette tilfælde gennemføres dog, hvis det er umuligt at overføre medarbejderen med dennes skriftlige samtykke til et andet job, der er til rådighed for arbejdsgiveren.

Ved almindelig regel i tilfælde af opsigelse af ansættelseskontrakten på dette grundlag, betaler arbejdsgiveren medarbejderen fratrædelsesgodtgørelse i størrelsen af ​​den gennemsnitlige månedlige indtjening.

Fratrædelsesgodtgørelse udbetales ikke, hvis en overtrædelse af reglerne for fængsel er begået på grund af medarbejderens skyld - for eksempel hvis medarbejderen fremviste et falsk eksamensbevis ved ansættelsen, og dette bekræftes af passende beviser:

Rettens afgørelse;

Ekspertudtalelse;

Medarbejders personlige kort (formular nr. T-2) med en underskrift, der bekræfter bekendtgørelsen;

Selvbiografi, der indikerer studiet og eksamen uddannelsesinstitution leveret til HR-afdelingen;

Det originale eksamensbevis og en bekræftet kopi af eksamensbeviset;

CV med angivelse af videregående uddannelse.

Strengt taget er selv tilstedeværelsen af ​​et falsk eksamensbevis ikke et ubetinget grundlag for afskedigelse. Artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks siger dette: "En ansættelseskontrakt kan opsiges af arbejdsgiveren." Så hvis arbejdsgiveren er glad for medarbejderen, så er der ingen grund til at fyre ham.

Overtrædelse udelukker muligheden for at fortsætte arbejdet

Det er en anden sag, hvis der er tale om en overtrædelse, der udelukker muligheden for at fortsætte arbejdet.

I henhold til artikel 84 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks opsiges en ansættelseskontrakt på grund af en overtrædelse af reglerne for dens indgåelse fastsat af Den Russiske Føderations arbejdskodeks eller anden føderal lov, hvis overtrædelsen af ​​disse rettigheder udelukker muligheden for at fortsætte arbejdet i følgende tilfælde:

Indgåelse af en ansættelseskontrakt i strid med en domstolsdom, der fratager en bestemt person retten til at besætte bestemte stillinger eller deltage i visse aktiviteter;

Indgåelse af en ansættelseskontrakt for at udføre arbejde, der er kontraindiceret for denne medarbejder af sundhedsmæssige årsager i overensstemmelse med en lægeerklæring udstedt på den måde, der er fastsat af føderale love og andre retsakter i Den Russiske Føderation;

Indgåelse af en ansættelseskontrakt i strid med en beslutning truffet af en dommer, et organ eller en embedsmand, der er bemyndiget til at behandle sager om administrative lovovertrædelser, inhabilitet eller anden administrativ straf, der udelukker muligheden for, at en medarbejder kan opfylde pligter i henhold til en ansættelseskontrakt eller indgå en ansættelseskontrakt i strid af de restriktioner, forbud og krav, der er fastsat af føderale love i forbindelse med tiltrækning arbejdsaktivitet borgere afskediget fra statslig eller kommunal tjeneste;

I andre tilfælde fastsat af føderale love.

Hvis det er umuligt at overføre medarbejderen med hans skriftlige samtykke til en anden stilling, der er tilgængelig for arbejdsgiveren, skal ansættelseskontrakten opsiges i overensstemmelse med punkt 11 i del 1 af artikel 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Hvis reglerne for indgåelse af en ansættelseskontrakt blev overtrådt på grund af medarbejderens egen skyld som følge af hans indsendelse af forfalskede dokumenter, opsiges ansættelseskontrakten med en sådan medarbejder i henhold til paragraf 11 i del et af artikel 81 i arbejdsloven af Den Russiske Føderation, og ikke under paragraf 11 i del 1 af artikel 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks (klausul 51 i resolutionen Plenum for Den Russiske Føderations højesteret af 17. marts 2004 nr. 2 "Om ansøgning fra domstolene i Den Russiske Føderation om Den Russiske Føderations arbejdskodeks”).

Endelig

Og det kan du ikke undvære, hvis du skal overbevise ledelsen om, at der skal indgås ansættelseskontrakter - ansvar for overtrædelser ved indgåelse af ansættelseskontrakter.

Overtrædelse af arbejdslovgivningen, herunder overtrædelse af reglerne for indgåelse af ansættelseskontrakter, medfører administrativt ansvar.

I henhold til artikel 5.27 i Den Russiske Føderations kodeks om administrative lovovertrædelser medfører overtrædelse af arbejds- og arbejdsbeskyttelseslovgivningen pålæggelse af en administrativ bøde:

For embedsmænd - i mængden af ​​1000 til 5000 rubler;

For personer, der udfører iværksætteraktiviteter uden at danne en juridisk enhed - fra 1000 til 5000 rubler. eller administrativ suspension af aktiviteter i op til 90 dage;

For juridiske enheder - fra 30.000 til 50.000 rubler. eller administrativ suspension af aktiviteter i op til 90 dage.

Diskvalifikation er afsavn individuel rettigheder (klausul 1 i artikel 3.11 i Den Russiske Føderations kodeks for administrative lovovertrædelser):

Udskift stillinger i den føderale statslige tjeneste, stillinger i den statslige tjeneste i en konstituerende enhed i Den Russiske Føderation, stillinger i den kommunale tjeneste;

Hold stillinger i udøvende organ ledelse af en juridisk enhed;

Være medlem af bestyrelsen (tilsynsrådet);

Udføre virksomhedsledelsesaktiviteter juridisk enhed;

administrere en juridisk enhed i andre tilfælde, fastsat ved lov Den Russiske Føderation;

Udføre aktiviteter for at levere statslige og kommunale ydelser eller aktiviteter inden for træning af atleter (inklusive deres lægehjælp) og organisering og afholdelse af sportsbegivenheder.

Margarita POLUBOYARINOVA, ekspert hos Your Reliable Partner LLC

Den Russiske Føderations arbejdskodeks er oprindeligt fokuseret på at opretholde stabiliteten af ​​eksisterende forhold, og i de fleste tilfælde er konsekvenserne af forkert udarbejdelse og indgåelse af en ansættelseskontrakt ikke så kritiske.

Hvis en medarbejder får lov til at arbejde, før der er udarbejdet en ansættelseskontrakt med ham, vil startdatoen for arbejdet og datoen for indgåelse af ansættelseskontrakten være anderledes (artikel 16, 61, 67 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks) .

Selv at have et falsk eksamensbevis er ikke en absolut grund til afskedigelse. Artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks siger dette: "En ansættelseskontrakt kan opsiges af arbejdsgiveren." Så hvis arbejdsgiveren er glad for medarbejderen, så er der ingen grund til at fyre ham.

Overtrædelse af arbejds- og arbejdsbeskyttelseslovgivningen af ​​en tjenestemand, der tidligere har været udsat for administrativ straf for en lignende administrativ lovovertrædelse, medfører frakendelse i en periode på et til tre år.