Herhangi bir şirket nereden başlar? Fikirden ve onu ortaklaşa uygulayan insanlardan. Katılımcıların her birinin belirli bir rolü, bir sorumluluk ve yeterlilik listesi vardır. Bütün bunlar, tutulan pozisyon tarafından belirlenir. Bu makale, sektöre ve iş koluna bağlı olarak şirkette hangi pozisyonların bulunduğunu, asgari kompozisyonu tartışmaktadır. personel, ayrıca yönetim pozisyonlarının, uzmanların ve işçilerin sorumluluklarına kısa bir bakış.

hangi pozisyonlar olabilir

Şirketteki pozisyonlar, tiyatrodaki aktörlerin rolleri gibidir - her birinin kendi çalışma senaryosu, görevleri, yeterlilikleri, görevleri, işlevleri vardır. Her bir pozisyon için belirli kişi uzmanlaşmış bir dizi bilgi, beceri, deneyim ve kişisel niteliklere sahip olmak. Herhangi bir organizasyonda, mevcut tüm pozisyonlar üç gruba ayrılabilir:

• uzmanlar;
• çalışma pozisyonları.

Her grup belirli bilgi ve beceriler, deneyim ve eğitim gerektirir.

En önemli pozisyon

Ortak hedefler ve çıkarlarla birleşmiş herhangi bir insan grubu, bir lider olmadan normal şekilde çalışamaz. Bir kişi veya bir grup insan şirketin başında olmalı, önemli kararlar almalı, organizasyonun gidişatını düzeltmeli ve iç sorunları çözmelidir. İÇİNDE Rus şirketleri bu rol, şirkette en yüksek pozisyonu elinde bulunduran kişi tarafından yerine getirilir. Şirket türüne bağlı olarak, yasal şekli, sahiplerin sayısı ve muhasebe politikaları, hakim durum olabilir farklı isimler. Limited şirketlerde müdür veya CEO. Anonim şirketlerde - yönetim kurulu veya hissedarlar. Tarımsal üretim kooperatiflerinde - başkan.

Bir LLC bir kişi tarafından açılabilir. Bu durumda, şirketin kurucusu ve yöneticisi aynı kişi olabilir, karar alabilir ve kuruluşun tüm süreçlerini bağımsız olarak yönetebilir. OJSC ve CJSC'de zaten daha zor. Anonim şirketlerde yönetim kurulu üyeleri hissedarlar kurulu tarafından seçilir. Resmi görevlerinin yerine getirilmesinde şirket ortaklarının görüşlerini dinlemekle yükümlüdür.

Şirket liderleri

En fazla iki veya üç kişilik bir kadroya sahip yeni açılan bir LLC'nin çok sayıda liderlik pozisyonuna ihtiyacı olması pek olası değildir. Ancak şirket büyürse, temelde farklı işlevleri yerine getiren departmanlar ortaya çıkarsa, personel onlarca ve hatta yüzlerce kişiye çıkarsa, o zaman orta düzey yöneticilerden vazgeçilemez. Böyle bir konuma sahip olan bir kişi, astları üzerinde mutlak bir güce sahip değildir, tek başına önemli kararlar almaz ve şirketi bir bütün olarak yönetmez. Görevi, departmanının çalışmalarını kontrol etmek, çalışanlarının istihdamını koordine etmek ve yetkisi dahilindeki sorunları çözmektir. En yaygın liderlik pozisyonları şunları içerir:

• finans direktörü veya finans departmanı başkanı;
• Teknik direktör;
• yapım ve yapım yönetmeni;
• Şef Mühendis;
• personel departmanı başkanı;
• Baş Muhasebeci;
• ticaret departmanı başkanı;
• satın alma departmanı başkanı;
• halkla ilişkiler departmanı başkanı.

Tabii ki, her kuruluşun kendi yönünde gerekli olan pozisyonları personel listesine dahil etme hakkı vardır. Bölümlerin isimleri ve onları yöneten kişilerin pozisyonları değişebilirken, çalışanların işlevsellikleri oldukça benzerdir.

Baş mühendisin görevi

Baş mühendis - kendi araç filosunu veya özel ekipman filosunu içeren ürünler üreten kuruluşlarda bulunan bir pozisyon: tarımsal kuruluşlar, fabrikalar, fabrikalar, nakliye şirketleri vb. Bir baş mühendisin işi, organizasyon doğrultusunda daha yüksek bir teknik eğitim gerektirir. İşletmenin yedek parça, yakıt ve madeni yağ içeren teknik donanımı buna bağlıdır. gerekli ekipman ve takım tezgahları, mekanik ve bakım personelinin iyi koordine edilmiş çalışması. Teklifinden, tüm teknik birimlerin, yedek parçalarının alımı, tüm bu makine ve cihazların bakımını yapacak kişilerin işe alınması yapılır. Bir teknik direktörün işi benzerdir. Bazı kuruluşlarda bunlar özdeş kavramlardır.

Üretim Direktörü

Üretim direktörü - herhangi bir ürünü üreten kuruluşlarda anlamlı olan bir pozisyon. Bu yetkili, piyasanın yapısını, arz ve talebi incelemekle, rakiplerin tekliflerini incelemekle, nelerin, hangi fiyatlardan, hangi hacimlerde üretilmesi gerektiğini belirlemekle meşgul. Ürünlerin hacmi ve kalitesi, fiyatları ve pazardaki konumu, çalışmalarının etkinliğine bağlıdır. Görevleri arasında kaliteli ve kabul edilebilir bir maliyetle hammadde tedarikçileri bulmak, serbest bırakma sürecini başlatmak ve tüm üretim döngüsü boyunca bunu izlemek yer alıyor.

Uzmanlar

Şirketteki pozisyonlar farklı seviyelerdeki yöneticilerle sınırlı değildir. Sıradan uzmanlar olmadan yönetecek kimseleri olmayacak. Uzmanlara genellikle yüksek veya orta dereceli başvuru sahipleri denir. mesleki Eğitim belirli bir uzmanlık alanında bir eğitim kurumundan mezun olan. Organizasyonlarda uzmanların pozisyonları şunları içerir: muhasebeci, çeşitli yönlerden yöneticiler, operatörler, mühendisler, doktorlar ve diğerleri.

İş pozisyonları

Şirkette iş pozisyonları da vardır. Yukarıda açıklanan pozisyonların aksine, çalışanlar belirli bir eğitim, deneyim veya özellik gerektirmez. Bu tür işler genellikle belirli fiziksel eylemlerin gerçekleştirilmesini gerektirir: yükleyiciler, sipariş toplayıcılar, sürücüler, temizleyiciler. Bu görevleri gerçekleştirmek için herhangi bir Yüksek öğretim, iş deneyimi, organizasyon veya liderlik yetenekleri. Fiziksel sağlık ve dayanıklılığa sahip olmak için yeterli.

4. baskı, gözden geçirilmiş
(Rusya Federasyonu Çalışma Bakanlığı'nın 21 Ağustos 1998 N 37 tarihli kararı ile onaylanmıştır)

Değişiklikler ve eklemelerle:

21 Ocak, 4 Ağustos 2000, 20 Nisan 2001, 31 Mayıs, 20 Haziran 2002, 28 Temmuz, 12 Kasım 2003, 25 Temmuz 2005, 7 Kasım 2006, 17 Eylül 2007 , 29 Nisan 2008, Mart 14 Mayıs 2011, 15 Mayıs 2013, 12 Şubat 2014, 27 Mart 2018

Yöneticilerin, uzmanların ve diğer çalışanların pozisyonlarının yeterlilik dizini, Çalışma Enstitüsü tarafından geliştirilen ve 21 Ağustos 1998 N 37 tarihli Rusya Çalışma Bakanlığı Kararnamesi ile onaylanan düzenleyici bir belgedir. Bu yayın, kararnamelerle yapılan eklemeleri içerir. Rusya Çalışma Bakanlığı'nın 24 Aralık 1998 N 52 tarihli 22 Şubat 1999 N 3, 21 Ocak 2000 N 7, 4 Ağustos 2000 N 57, 20 Nisan 2001 N 35, 31 Mayıs 2002 ve Haziran 20, 2002 Sayı 44. Rehberin, ekonominin çeşitli sektörlerindeki işletme, kurum ve kuruluşlarda, mülkiyet ve organizasyonel ve yasal biçimlere bakılmaksızın, sağlanması için kullanılması tavsiye edilir. doğru seçim, çerçevelerin yerleştirilmesi ve kullanımı.

Yeni Yeterlilik El Kitabı, rasyonel bir işbölümü sağlamak, çalışanların işgücü faaliyetinin açık bir şekilde düzenlenmesine dayalı olarak işlevlerin, yetkilerin ve sorumlulukların sınırlandırılması için etkili bir mekanizma oluşturmak üzere tasarlanmıştır. modern koşullar. Rehber, piyasa ilişkilerinin geliştirilmesi ile ilgili memur pozisyonlarının yeni nitelik özelliklerini içermektedir. Daha önce geçerli olan tüm yeterlilik özellikleri revize edilmiş, ülkede gerçekleştirilen dönüşümlerle bağlantılı olarak ve özellik uygulama uygulaması dikkate alınarak önemli değişiklikler yapılmıştır.

Yeterlilik özelliklerinde, uygun niteliklere sahip personelin seçimine birleşik bir yaklaşım ve karmaşıklıklarına dayalı olarak işin ücretlendirilmesi için tek tip ilkelere uygunluk sağlamak için çalışanlar için iş yönetmeliği standartlarının birleştirilmesi gerçekleştirildi. Yeterlilik özellikleri en son yasal ve düzenleyici yasal düzenlemeleri dikkate alır Rusya Federasyonu.

Yöneticilerin, uzmanların ve diğer çalışanların pozisyonlarının yeterlilik dizini

Genel Hükümler

1. Yöneticilerin, uzmanların ve diğer çalışanların (teknik performans gösterenler) pozisyonlarının yeterlilik dizini, düzenleme ile ilgili konuları ele almayı amaçlamaktadır. iş ilişkileri, sağlama etkili sistem işletmelerde * (1), ekonominin çeşitli sektörlerindeki kurum ve kuruluşlarda, mülkiyete ve örgütsel ve yasal faaliyet biçimlerine bakılmaksızın personel yönetimi.

El Kitabının bu sayısında yer alan nitelik özellikleri, rasyonel işbölümü ve organizasyonunu, personelin doğru seçimini, yerleştirilmesini ve kullanımını gerekçelendirmek, belirlemede birliği sağlamak için tasarlanmış düzenleyici belgelerdir. resmi görevlerçalışanlar ve onlara uygulanan yeterlilik gereklilikleri ile yönetici ve uzmanların belgelendirilmesi sırasında tutulan pozisyonlara uygunluk konusunda alınan kararlar.

2. Rehberin oluşturulması, iş tanımına dayanmaktadır, çünkü çalışanların nitelikleri için gereklilikler, sırasıyla pozisyonların adlarını belirleyen iş sorumlulukları tarafından belirlenir.

Rehber, çalışanların kabul edilen sınıflandırmasına göre üç kategoride geliştirilmiştir: yöneticiler, uzmanlar ve diğer çalışanlar (teknik sanatçılar). Çalışanların kategorilere atanması, çalışanın işinin içeriğini oluşturan (organizasyonel-idari, analitik-yapıcı, bilgi-teknik) ağırlıklı olarak gerçekleştirilen işin niteliğine bağlı olarak gerçekleştirilir.

Nitelik özellikleri Dizinde yer alan çalışanların pozisyonlarının adları, Tüm Rusya İşçi Meslekleri Sınıflandırıcısı, Çalışanların Pozisyonları ve tarife kategorileri OK-016-94 (OKPDTR), 1 Ocak 1996'da yürürlüğe girdi

3. Yeterlilik kılavuzu iki bölümden oluşmaktadır. İlk bölüm, başta ekonominin imalat sektörleri olmak üzere, işletmelerde, kurum ve kuruluşlarda yaygın olan yöneticilerin, uzmanların ve diğer çalışanların (teknik icracılar) sektör çapındaki pozisyonlarının nitelik özelliklerini sağlar. bütçe finansmanı. İkinci bölümde, araştırma kurumları, tasarım, teknoloji, tasarım ve etüt kuruluşları ile yazı işleri ve yayın birimlerinde istihdam edilen çalışanların pozisyonlarının nitelik özellikleri yer almaktadır.

4. İşletme, kurum ve kuruluşlarda yeterlilik özellikleri düzenleyici belge olarak kullanılabilir doğrudan eylem veya dahili organizasyonel ve idari belgelerin geliştirilmesine temel teşkil eder - üretim, emek ve yönetim organizasyonunun özelliklerini ve ayrıca haklarını ve sorumluluklarını dikkate alarak, çalışanların belirli bir iş sorumluluklarının listesini içeren iş tanımları. Gerekirse, belirli bir pozisyonun tanımında yer alan görevler birkaç icracı arasında dağıtılabilir.

Nitelik özellikleri, işletme, kurum ve kuruluşların çalışanları için geçerli olduğundan, sektöre bağlılığı ve departman bağlılığı ne olursa olsun, her pozisyon için en karakteristik işi sunarlar. Bu nedenle, iş tanımları geliştirilirken, belirli organizasyonel ve teknik koşullarda ilgili pozisyonun özelliği olan işlerin listesinin netleştirilmesine izin verilir ve çalışanların gerekli özel eğitimi için gereklilikler belirlenir.

Organizasyon sürecinde, teknik ve ekonomik gelişme, modern yönetim teknolojilerinde uzmanlaşmak, en son yenilikleri sunmak teknik araçlar, organizasyonu iyileştirmek ve işgücü verimliliğini artırmak için önlemler alarak, çalışanların görev alanlarını belirlenen ilgili özelliklere kıyasla genişletmek mümkündür. Bu durumlarda, resmi adı değiştirilmeden, çalışana, içeriği işe benzer, karmaşıklığı eşit, performansı farklı bir uzmanlık ve nitelik gerektirmeyen diğer pozisyonların özelliklerinin öngördüğü görevlerin yerine getirilmesi emanet edilebilir. .

5. Her pozisyonun yeterlilik özellikleri üç bölümden oluşur.

"İş Sorumlulukları" bölümü, işin teknolojik homojenliğini ve birbirine bağlılığını dikkate alarak, çalışanların optimum uzmanlaşmasına izin vererek, tamamen veya kısmen bu pozisyonu elinde bulunduran çalışana emanet edilebilecek ana işgücü işlevlerini belirler.

"Bilmesi Gerekenler" bölümü, bir çalışanın özel bilgi ile ilgili temel gerekliliklerinin yanı sıra yasal ve düzenleyici yasal düzenlemeler, yönetmelikler, talimatlar ve diğer kılavuz materyalleri, çalışanın görevlerini yerine getirirken uygulaması gereken yöntemler ve araçlar hakkında bilgi içerir. iş görevleri.

"Yeterlilik Gereksinimleri" bölümü, çalışanın öngörülen iş görevlerini yerine getirmesi için gerekli mesleki eğitim düzeyini ve iş deneyimi için gereksinimleri tanımlar. Gerekli mesleki eğitim seviyeleri, Rusya Federasyonu "Eğitim Üzerine" Yasasına göre verilmektedir.

6. Uzmanların kadrolarının özelliklerinde, aynı pozisyon içerisinde isim değiştirilmeden, ücretlendirmede pozisyon içi yeterlilik kategorizasyonu sağlanır.

Uzmanların ücretlendirilmesi için yeterlilik kategorileri işletme, kurum, kuruluş başkanı tarafından belirlenir. Bu, çalışanın resmi görevlerin yerine getirilmesindeki bağımsızlık derecesini, alınan kararlara ilişkin sorumluluğunu, işe karşı tutumunu, işin verimliliğini ve kalitesini ve ayrıca uzmanlık alanındaki iş tecrübesiyle belirlenen mesleki bilgi, pratik deneyimi dikkate alır. , vesaire.

7. Rehber, ikincil pozisyonların (kıdemli ve önde gelen uzmanların yanı sıra bölüm başkan yardımcıları) nitelik özelliklerini içermez. Bu personelin görevleri, bilgi ve niteliklerine ilişkin gereksinimler, Yönetmelikte yer alan ilgili temel pozisyonların özelliklerine göre belirlenir.

İşletme, kurum ve kuruluşların başkan yardımcılarının görev dağılımı konusu, iç organizasyonel ve idari belgeler temelinde kararlaştırılır.

"Kıdemli" resmi unvanının kullanılması, çalışanın bulunduğu pozisyonun gerektirdiği görevlerin yerine getirilmesi ile birlikte kendisine bağlı icracıları yönetmesi şartıyla mümkündür. "Kıdemli" pozisyonu, bir istisna olarak ve bağımsız bir çalışma alanını yönetme işlevlerine atanırsa, çalışanın doğrudan emrinde icracıların yokluğunda kurulabilir. Nitelik kategorilerinin sağlandığı uzman pozisyonları için "kıdemli" resmi unvanı uygulanmaz. Bu durumlarda, alt uygulayıcıları yönetme işlevleri, birinci yeterlilik kategorisindeki bir uzmana atanır.

"Liderlerin" iş sorumlulukları, uzmanların ilgili pozisyonlarının özelliklerine göre belirlenir. Ayrıca, bir işletmenin, kurumun, kuruluşun veya bunların yapısal bölümlerinin faaliyet alanlarından birinde bir yönetici ve sorumlu bir iş yürütücüsünün işlevleri veya oluşturulan icracı gruplarının koordinasyon ve metodolojik liderliği görevlerini üstlenirler. departmanlar (bürolar), belirli organizasyonel birimlerdeki rasyonel işbölümünü dikkate alarak -teknik koşullar. Gerekli iş deneyimi için gereksinimler, birinci yeterlilik kategorisindeki uzmanlar için sağlananlara kıyasla 2-3 yıl artırılır. Yapısal birim başkan yardımcılarının görev sorumlulukları, bilgi gereksinimleri ve nitelikleri, ilgili başkan pozisyonlarının özelliklerine göre belirlenir.

Bölüm başkanlarının (başkanlarının) pozisyonlarının nitelik özellikleri, işlevsel bölümler yerine oluşturulduklarında (sektöre özgü özellikler dikkate alınarak) ilgili büroların başkanlarının iş sorumluluklarının, bilgi gereksinimlerinin ve niteliklerinin belirlenmesinde temel teşkil eder.

8. Fiili olarak yerine getirilen görevlerin ve çalışanların niteliklerinin işin niteliğinin gerekliliklerine uygunluğu, belgelendirme prosedürüne ilişkin yürürlükteki yönetmeliğe uygun olarak belgelendirme komisyonu tarafından belirlenir. nerede Özel dikkat işin kalitesine ve verimliliğine dikkat etti.

9. Çalışma sırasında işçilerin can ve mal güvenliğini sağlama ihtiyacı, çözümü doğrudan yöneticiler ve her bir çalışan tarafından gözetilmesiyle ilgili olan acil sosyal görevler arasında emeğin korunması ve çevre sorunlarını ortaya koymaktadır. işgücünün korunması, çevre standartları ve düzenlemeleri ile ilgili mevcut yasal, sektörler arası ve diğer düzenleyici yasal işlemlerin bir işletmesi, kurumu, organizasyonu.

Bu bağlamda, çalışanların (yöneticiler, uzmanlar ve teknik icracılar) resmi görevleri, pozisyonun ilgili nitelik özelliklerinin sağladığı işlevlerin yerine getirilmesinin yanı sıra, her işyerinde işgücü koruma gerekliliklerine zorunlu uyumu sağlar ve yöneticilerin resmi görevleri - sağlıklı ve güvenli koşullar ikincil performans gösterenler için emek ve işgücünün korunmasına ilişkin yasal ve düzenleyici yasal düzenlemelerin gerekliliklerine uygunluklarının izlenmesi.

Bir pozisyona atanırken, çalışanın ilgili iş güvenliği standartlarını, çevre mevzuatını, işçiyi korumaya yönelik normları, kuralları ve talimatları, tehlikeli etkilere karşı toplu ve bireysel koruma araçlarını bilme gerekliliklerini dikkate almak gerekir. ve zararlı üretim faktörleri

10. Yeterlilik şartlarının belirlediği özel eğitim veya iş tecrübesine sahip olmayan ancak yeterli uygulama tecrübesine sahip ve istisna olarak tasdik komisyonunun önerisi üzerine kendilerine verilen görevleri niteliksel ve eksiksiz olarak yerine getiren kişiler, ilgili kadrolara aynı şekilde atanabileceği gibi özel eğitim ve iş tecrübesine sahip kişiler de atanabilir.

Başarılı deneyime sahip çalışanlar her zaman talep görmektedir. Açık işgücü piyasasında çok az iyi, etkili yönetici vardır, bunlar genellikle gereksinimlerini karşılayan koşulların sağlandığı kuruluşlarda çalışırlar. Ancak boş pozisyonlar için başvuranlar, profesyonel büyüme beklentilerinin olmamasından memnun olmadıkları veya işletme sahipleriyle anlaşmazlıkların olduğu firmalarda çalışan yöneticiler olabilir. Bazı profesyoneller faaliyet alanlarını değiştirmek veya mesleki hırslarını tatmin edebilecek bir proje hayata geçirmek isterler.

Son zamanlarda, üst düzey yöneticilerin kendileri, potansiyel işverenler için 3-4 yıl öncesine göre daha katı gereksinimler öne sürüyorlar. terbiyeli ek olarak maddi tazminat emek, maddi olmayan bileşenler onlar için önemlidir: şirketin net bir iş stratejisi, belirli hedefler, adaydan gerçekçi beklentiler, yeni seviye görevleri ve bunları çözmek için yeterli yetkiler.

Üst düzey yöneticileri işe almanın temel zorlukları, iş değiştirme kararını çok dikkatli verdikleri için bir şirketten diğerine geçme motivasyonunda yatmaktadır. Bu nedenle, bir veritabanı ve reklamlar kullanarak personel işe almanın klasik yöntemleri, üst düzey yöneticiler aranırken kullanılmaz. Kural olarak, ön pazar araştırması ile adaylar için doğrudan arama her zaman gereklidir. Arama, iş segmentini incelemek, bu alandaki uzmanlarla bir anket yapmak ve kilit oyuncuları belirlemekle başlar. Üst düzey yöneticiler için "başarısız" projeler, yarı suç yapılarında çalışma ve meslektaşlarından olumsuz geri bildirim alma deneyimi son derece istenmeyen bir durumdur. Genellikle İlk aşama arama çalışılıyor materyaller anlamına gelir kitle iletişim araçları, aday ve çalıştığı yerler hakkında bilgi. Bir danışmanın en iyi adaylarla kişisel iletişimi bir toplantıyla sınırlı değildir - kural olarak, birkaç tane vardır. Önerilerin toplanmasına ve doğrulanmasına çok dikkat edilir. En sorumlu ve hassas an, aday ile işveren arasındaki görüşmelerdir. bu konuda son aşama herhangi bir anlaşmazlık ve hatta küçük anlaşmazlıklar, üst yöneticinin şirkette çalışmayı reddetmesine veya deneme süresini geçememesine yol açabilir, bu da sürecin üç tarafının - işveren, çalışan ve danışman ("garanti") memnuniyetsizliğine neden olur. en iyi aday için, genellikle istihdam tarihinden itibaren bir yıl sonra).

Son zamanlarda, ücret seviyelerinde yakınlaşmaya doğru bir eğilim olmuştur: Batılı firmalar piyasa değişikliklerine karşı duyarlı hale gelirken, Rus firmaları yalnızca en iyi ve yüksek maaşlı adayları işe almaya çalışmaz, çünkü bu seçim onlar için her zaman en uygun değildir.

Üst düzey yöneticilerin geliri, işverenler için başka bir "acı noktasıdır". Güçlü profesyonellerin eksikliği rekabeti doğurur ve şirketler genellikle üst düzey bir yöneticiyi çekmek için fazladan ödeme yapmak zorunda kalır. Kural olarak, "yıldız" uzmanların ellerindeki tek iş teklifi olmaktan çok uzaktırlar ve uzun süredir kelle avcılarından haftalık aramalara alışmışlardır. Ayrıca son zamanlarda, tüm işe alım uzmanları, şirketlerden adaylar tarafından alınan artan sayıda karşı teklife dikkat çekti. Çoğu zaman, güçlü bir çalışanı elde tutmak için işverenler, ayrılma durumunda tazminat paketini önemli ölçüde artırmaya hazırdır.

Bölge ofislerindeki liderlerin seçimi özellikle zordur. üretim işletmeleri. Kural olarak, arayışları uzun sürüyor: bu durumda, gerçek üretimde deneyim eksikliği, uzun süre başka bir şehre taşınma isteksizliği ve aşırı maaş gereklilikleri nedeniyle Moskova adayları her zaman uygun değil. Bu nedenle, başarılı bölge yöneticileri artık işgücü piyasasında artan bir talep görmektedir. Kural olarak, işe alınan yöneticilerin çalışma koşulları ve maaşları ile ilgili müzakereler en uzun ve zor olanıdır. Oldukça sık olarak, bu pozisyon için başvuran kişi pozisyonu son anda reddeder: potansiyel çalışan ve işletme sahibi bir uzlaşmaya varamaz.

Sorumlu ve zor, üst düzey yöneticilerin, özellikle de gelişimi için bir strateji belirlerse, doğrudan şirketin sahibine rapor vermesidir. İş tecrübesi, motivasyonu birleştiren adaylar bulmak son derece önemlidir. kişisel nitelikleri ve hırs. Üst düzey yöneticileri seçerken, taraflar - adaylar ve işveren - arasında karşılıklı anlayış oluşturmak için çok zaman ve çaba harcanır.

CEO Arama

En sorumlu ve hassas olanı, şirkette CEO pozisyonunun kapatılmasıdır. Doğrudan sahiplere rapor verir ve görüşmede, daha sonra statüsü gelecekteki liderden daha düşük olacak olan insan kaynakları müdürü veya işe alım müdürü ile sık sık iletişim kurar. Aynı zamanda, bazı sahipler işe alım departmanının bir çalışanıyla da görüşmezler. önemli detaylarŞirkette fiilen kilit bir pozisyon için tercih edilen adayın "profili" ve İK direktörlerini bu pozisyonla ilgili tüm ayrıntılara adamadığından, bu pozisyon için belirtilen gereklilikler çoğu zaman gerçekle örtüşmez.

Genellikle hissedarlardan yalnızca biri müstakbel CEO ile görüşürken diğer iş katılımcılarının görüşleri seçim sırasında dikkate alınmaz. Akabinde bu durum, deneme süresi boyunca CEO'nun görevden alınmasına kadar ciddi bir çatışmaya yol açabilir. En riskli durum, daha önce iş üzerinde tam kontrole sahip olan şirket sahibinin, operasyonel yönetim için şirkete "dış" bir genel müdürü davet etmeye karar vermesidir. Çoğu zaman böyle bir lider kuruluştan bir yıl içinde ayrılır. Bunun nedeni, mal sahibinin, işe alınan yöneticiye yönetimsel kararlar vermede tam olarak güvenmemesi ve işine sürekli müdahale etmesidir. Sonuç - birkaç aylık işbirliğinden sonra ayrılmak. Belki de bu nedenle, modern pazarda, belirlenen zor görevi kısa sürede çözen ve iş yerlerini değiştiren "proje" genel müdürleri modadır. Daha sonra böyle bir "kriz önleyici yönetici" yerine görevli bir yönetici gelir.

En çok aranan 10 yönetici

2004 yılında, diğer üst düzey yönetici pozisyonlarına diğerlerinden daha fazla talep vardı:

• Ticari yönetmen;
• CEO, İcra Direktörü;
• Pazarlama Direktörü;
• üretimde finans direktörü;
• İK direktörü;
• lojistik müdürü;
• yaratıcı yönetmen, sanat yönetmeni;
• IT Yöneticisi;
• Üretim Direktörü;
• holdingin hukuk departmanı başkanı.

Aşağıda bunları listeleyen bir tablo var önemli özellikler seviye olarak pozisyonlar ücretler gerekli eğitim, iş deneyimi, kişisel nitelikler, beceriler vb.

İş unvanı	dak. maaş, maaş/maaş +% (ayda bin cu.u.)	Maks. maaş, maaş/maaş +% (ayda bin cu.u.)	tipik maaş, maaş/maaş +% (ayda bin cu.u.)
Reklam müdür
	Eğitim - ekonomi, MBA derecesi arzu edilir. Asgari deneyim - bu alanda 3 yıldan itibaren: bir ürün dağıtım stratejisinin geliştirilmesi ve uygulanması, planlama ve satış yönetimi, büyük müşterilerle ilişkilerin geliştirilmesi ve sürdürülmesi, yeni işbirliği yöntemlerinin belirlenmesi, satın alma, tedarik ve lojistik organizasyonu. Üretim şirketleri için üretim hacimlerini ve ürün hatlarını planlama deneyimi önemlidir. Üst düzey yönetici, stratejik, esnek düşünceye, yönetim kararları alma ve bunlardan sorumlu olma yeteneğine, aktif bir yaşam pozisyonuna sahip olmalı ve hızla değişen bir duruma uyum sağlamalıdır. İngilizce yeterliliği yalnızca Batılı şirketler için gereklidir. Pozisyon, performansa dayalı olarak satış yüzdelerinin ve ikramiyelerin ödenmesini sağlar.
Genel müdür	5-10 ila 15	10-20'den 30'a	7'den 14-21'e
	Eğitim - tercihen finansal, ekonomik veya teknik; Rusça MBA derecesi ve İngilizce bilgisi arzu edilir. Bir üst düzey yönetici, ekip yönetimi becerilerine sahip olmalı, üst düzey pozisyonlarda (satış, finans, pazarlama) 3 ila 5 yıllık deneyime sahip olmalı ve gerekli pazar segmentinde ve devlet organlarında bağlantılar kurmuş olmalı ve stratejik düşünmelidir.
Müdür Pazarlama	3'ten 3.3-5.4'e	10 ila 11-18	5-7'den 5,5-12,6'ya
	Eğitim - tercihen ekonomik veya teknik; ek - pazarlama; MBA derecesinin yanı sıra özel kurslar, eğitimler, seminerler arzu edilir. Markalaşma konusunda 3-4 yıllık deneyim gereklidir. İngilizce sadece yabancı şirketler için gereklidir. Bir üst düzey yönetici, analitik bir zihniyete ve stratejik düşünceye sahip olmalı, sosyal ve sonuç odaklı olmalı ve basmakalıp olmayan düşünebilmelidir. Batılı şirketlerde, Rusça'da üç ayda bir ve yıllık ikramiye sistemi var - kar yüzdesi.
Parasal müdür üretimde	Rusça - 1-2 Batı - 3-4	Rusça - 3-5 Batı - 4-5	Rusça - 2.5-4 Batı - 3.5-4.5
	Eğitim - ekonomik veya teknik + ekonomik; MBA derecesi, ACCA, GAAP kursları arzu edilir; muhasebe meslek sertifikasına sahip olmak. İngilizce, tüm yabancı şirketler ve Rus şirketlerinin yaklaşık %20'si tarafından istenmektedir. 10-15 kişilik bir ekibi yönetme deneyiminin yanı sıra üretim teknolojisi ve ekonomisi bilgisi de gereklidir. Üretim konusunda en az 3 yıl deneyim aranmaktadır. Üst düzey bir yöneticinin analitik bir zihniyete sahip olması, diğer yöneticilerle yapıcı ilişkiler kurabilmesi, astlarını eğitme yeteneği ve arzusuna sahip olması ve strese dayanıklı olması gerekir.
Müdür prodüksiyon için	Rusça - 1-2 Batı - 2.5-5	Rusça - 3-6 Batı - 5-10	Rusça - 2.5-5 Batı - 3.5-7
	Eğitim - teknik; tercihen ikinci yönetimsel (MBA), ekonomik; KYS (kalite yönetim sistemi) ile ilgili kurslar. Ekonominin temelleri hakkında bilgi sahibi olmak, gerekli gereksinim modern lider için. Rus şirketlerinin aksine, Batılı şirketler ingilizce dili. Üst düzey yönetici, karizmatik bir kişi olmalı, liderlik özelliklerine sahip olmalı, analitik becerilere sahip olmalı ve bir takımda çalışabilme yeteneğine sahip olmalıdır. Rus işletmeleri üretim direktörüne iki tür ikramiye ödüyor: planı yerine getirmek ve maliyetleri düşürmek, yaralanmaları önlemek, "likit olmayan varlıkları" azaltmak vb. yeni bir üretimin, atölyenin, hatların lansmanı).
Müdür lojistik	4'ten 4.4-5.2'ye	8'den 8.8-10.3'e
	Yüksek öğretim; MBA derecesi tercih edilir. Lojistikte en az 5 yıllık deneyim gereklidir: birleşik bir kontrol sistemi ve departman raporlaması ile depo kompleksinin yönetimi, personel yönetimi. Üst düzey yönetici, stratejik düşünme, organizasyonel ve yönetsel nitelikler ve aktif bir yaşam pozisyonuna sahip olmalıdır. Primler performansa göre ödenir.
IT Yöneticisi
	Eğitim - daha yüksek teknik; MBA derecesi. Bir üst düzey yönetici en az 5 yıllık deneyime sahip olmalıdır: BT bütçe yönetimi, BT hizmet sağlayıcıları ve ekipman tedarikçileri hakkında bilgi, proje yönetimi (örneğin, bir ERP sisteminin uygulanması). Analitik bir zihniyete, aktif bir yaşam pozisyonuna ve stratejik, sistemik düşünceye sahip olmalıdır. İngilizce yalnızca Batılı şirketler için gereklidir. Kurumun ve BT direktörünün performansına bağlı olarak primler ve ikramiyeler ödenir.
Müdür personel
	Eğitim - teknik veya ekonomik (kural olarak psikolojik uygun değildir); MBA derecesi; İK yöneticileri için tamamlanmış kurslar. Uygun düzeyde (sayı, sektör vb. olarak) bir şirkette en az 3 yıllık iş deneyimi gereklidir. Üst düzey yönetici iyi bir lider olmalı, stratejik düşünebilmeli, esnek, iletişim kurabilen, sadık ve sonuç odaklı olmalıdır. Veritabanları ve yasal dayanakları olan bilgisayar becerileri (Microsoft Office paketi) gereklidir. İngilizce, tüm yabancı şirketler ve Rus şirketlerinin %60'ı tarafından istenmektedir. Batılı firmalarda yıllık bir ikramiye ödenir - kârın bir yüzdesi; Rusça - "on üçüncü maaş."

* İlk rakam maaş, ikincisi maaş artı faiz, ikramiye, ikramiye ve diğer ödemelerdir.

İşverenler, sosyal pakete büyük önem veriyor: tüm danışmanlar, teklif paketinde bunun zorunlu olarak bulunduğunu not ediyor. Kural olarak, tüm üst düzey yöneticilere (genellikle aile üyeleri için) iyi bir sağlık sigortası sağlanır, onlara bir şirket arabası sağlanır, bazı durumlarda bir MBA kursu ödenir (daha çok pazarlamacılar için). Bir üst düzey yöneticinin başka bir şehre taşınması durumunda, paket ayrıca bir daire için ödenecek tutarı ve/veya satın alınması için faizsiz krediyi içerir.

Temel farklılıklar Rus ve yabancı şirketlerin üst düzey yöneticileri arasında fark yoktur. Tek istisna, "Pazarlama Direktörü" pozisyonudur: Batılı firmalarda, vurgu Pazarlama araştırması ve analitik materyaller ve Rusça - reklamcılık deneyimi için.

Bir işveren, bir şirkette sıradan bir pozisyon için bir adayı işe almaya karar verdiğinde, işe üç aydan fazla ara vermek kritik öneme sahipken, üst düzey yöneticiler söz konusu olduğunda durum tam tersidir. Birçok üst düzey yönetici özgeçmişinde altı aydan uzun ve bazen bir yıla kadar aralar verilir. Bunun nedeni, bu seviyedeki insanların yeni bir faaliyet yeri seçerken çok dikkatli olmalarıdır. Genellikle para, onları ilginç, büyük ölçekli görevlerden, projenin sorumluluğunu tam olarak üstlenme yeteneğinden daha az motive eder. Şirket-işveren imajı da çok önemlidir. Bir üst düzey yönetici, yönetim becerilerini uygulama, bir strateji geliştirme ve uygulama ve şirketin kârına yeni bir yerde katılma fırsatı görmezse, onunla işbirliği yapmayı kabul etmesi pek olası değildir. Ancak şirket tanınmış ve çekiciyse, görevler ciddiyse ve şirketin politikasına saygı duyuluyorsa, adaylar genellikle gelirlerinin bir kısmını feda etmeye ve başlangıçtaki maaş çubuğunu düşürmeye hazırdır.

Modern bir üst düzey yöneticinin portresi

Bugünün lideri, kural olarak, iki yüksek öğrenim görmüş, genellikle bir Rus veya Batı MBA derecesi olan 40-45 yaşlarında bir adamdır. Yerli işletme eğitimi diplomalarına sahip yöneticiler, ülkemizdeki iş dünyasının gerçeklerine aşinadırlar, bu nedenle Rus şirketlerinde onlara değer verilir ve Batı eğitimi alan bir üst düzey yönetici iş ile bağını bir şekilde kaybeder. Vakaların büyük çoğunluğunda, üst düzey yönetici İngilizce konuşur; arkasında başarıyla tamamlanan çok sayıda projeye sahiptir, kapsamlı yönetim deneyimine sahiptir; lider ve karizmatik bir kişiliktir.

Bir liderin önemli bir özelliği takip etme arzusudur. son trendlerçeşitli alanlarda, hem profesyonel hem de genel. Üst düzey yönetici itibarını korumakla yükümlüdür. yüksek seviye ve astlarının gözünde. Ekip üyeleri liderlerine saygı duyarsa, şirketin gelişim stratejisine ilişkin vizyonunu paylaşırsa, onun nezaketine ve profesyonelliğine güvenirse, bu çalışanların bağlılığını artırır ve genel olarak iş gelişimine katkıda bulunur. Birçok hat yöneticisi ve orta düzey yönetici, işe gitme kararlarını şirkete değil, liderliği altında çalışacakları kişinin kişiliğine odaklanarak verir. Bu, başarılı bir yönetici ekibi oluşturmak için önemlidir, çünkü "geminin" tam hızda ilerleyip ilerleyemeyeceği "kaptan" a bağlıdır.

MS Afinogenov,
pazarlamacı, danışmanlık grubu "CONSORT", Moskova

İK Direktörü: %70 - iş, %30 - hizmet görevleri. Yöneticisi Bilişim teknolojisi: %65 - iş, %35 - ofis görevleri. Geliştirme Direktörü: %30 - iş, %70 - hizmet görevleri. Bu nedenle, bir üst düzey yönetici şimdiki zamanla daha az (iş) ve gelecekle (hizmet görevleri) daha çok çalışır ve bu gelecek ya çok kısa, örneğin bir çeyrek ya da daha uzun, birkaç yıla kadar olabilir. Kesin olarak söylemek gerekirse, pratikte aktivite ( çalışma zamanı+ "düşünme") eşit olmayan üç bölüme ayrılmıştır: - dünün (ve / veya en yakın zamanın) işi (görevleri) zamanında tamamlanmadı; - bugünün işi (mevcut); - plana göre bugün yapılması gereken iş (en yakın olanlar da dahil olmak üzere gelecek için sorunları çözmek).

Tipik pozisyonların listesi (iş tanımları)

İnsan, malzeme ve bilgi kaynaklarını elden çıkarma yeteneği, ilgili belgeleri bir yetkili tarafından imzalama hakkı ile ifade edilir; belirli eylemleri teşvik etmek veya engellemek ¾ yönetim tarafından imzalanmış veya onaylanmış bir belgeyi onaylama hakkına sahiptir. teklif etme imkanı kendi seçenekleri eylemleri ve başkalarının önerilerini değerlendirmek, belgenin geliştirilmesine katılma hakkı olarak ifade edilir. Bir memurun belgeye yansıyan kararların nasıl uygulandığını kontrol etme yeteneği, ona bunları kontrol etme hakkının verilmesiyle ifade edilir.
Pozisyonun işlevleri: ¨ bir kişinin ortalama yeteneklerine ve yeteneklerine karşılık gelmelidir; ¨ çeşitli olmak, gerekli organizasyonlar; ¨ açıkça formüle edilecek; ¨ diğer konumların işlevleriyle organik olarak birleştirilmelidir; ¨ çalışanın eylemlerini planlamasına izin verin; ¨ kendini ifade etme fırsatı ver.

İşletme çalışanlarının sorumlulukları ve özellikleri

Önceki1234567Sonraki Pozisyon , bir çalışanın kendisi tarafından yerine getirilen bir dizi yetki ve sorumlulukla karakterize edilen, yönetim yapısının birincil unsuru olan bir kuruluşun personel birimidir. emek fonksiyonları, ilgili çalışmada uygulanan ortak bir hedefle bağlantılı, Yönetim yapısının bir parçası olan her pozisyonun, uygulanması için gerekli yönetsel yetkileri dayatan, bu pozisyonu elinde bulunduran kişinin hangi haklara sahip olduğunu ve yükümlü olduğunu belirleyen belirli işlevleri vardır. Yapmak. Türler ve işlevler: Pozisyonun işlevleri:  bir kişinin ortalama yeteneklerine ve yeteneklerine karşılık gelmelidir;  çeşitli olmalı, organizasyon için gerekli;  açıkça belirtilmiş;  diğer konumların işlevleriyle organik olarak birleştirilmelidir;  çalışanın eylemlerini planlamasına izin verin;  Kendini ifade etmesi için fırsatlar sağlayın.

İş tanımı - gereksiz kağıt veya personel yönetimi aracı

Belirli bir uzmanlık alanında bir eğitim kurumundan mezun olan yüksek veya orta mesleki eğitime sahip başvuru sahiplerine uzman demek gelenekseldir. Organizasyonlarda uzmanların pozisyonları şunları içerir: muhasebeci, çeşitli yönlerden yöneticiler, operatörler, mühendisler, doktorlar ve diğerleri. Çalışma pozisyonları Şirkette çalışma pozisyonları da bulunmaktadır.

Yukarıda açıklanan pozisyonların aksine, çalışanlar belirli bir eğitim, deneyim veya özellik gerektirmez. Bu tür işler genellikle belirli fiziksel eylemlerin gerçekleştirilmesini gerektirir: yükleyiciler, sipariş toplayıcılar, sürücüler, temizleyiciler. Bu işleri gerçekleştirmek için yüksek öğrenim, iş deneyimi, organizasyon veya liderlik yeteneklerine gerek yoktur.

Fiziksel sağlık ve dayanıklılığa sahip olmak için yeterli. Yapım şirketi pozisyonları Çeşitli tiplerşirketlerin personel tablosunda farklı pozisyonları vardır.

Ofis işlevleri veya iş sorumlulukları?

Kimin itaat etmesi gerekiyor. 5. Kim itaat eder? 6. Kime boyun eğmeli ve kimlere boyun eğmemeli. 7. Doğrudan patron dışında kim ve ne tür talimatlar verir. 8. Çalışanın temel yetkileri nelerdir; hangi güçler eksik; hangisi ve kime göre sınırlandırılmalı, kaldırılmalı ve hangi ¾ genişletilmelidir.

9.

Dikkat

Ana faaliyetle ilgili olmayan ek görevler nelerdir (istişareler, komisyonlara, konseylere katılım vb.). 10. Başkaları tarafından gerçekleştirilen hangi işlevler bu faaliyet alanıyla ilgilidir. Hangi haklar ve yükümlülükler (karar verme, istişare yapma) başkalarına devredilmelidir.

11. Başka kimlere talimat verilir. 12. Çalışanın yokluğunda görevleri kim yerine getirir. Bu konu daha farklı nasıl ele alınabilir? Ayrıca çalışanların odaklanma (konsantrasyon) analizinin yapılması tavsiye edilir.

19. pozisyon

Sorumluluklar, idarenin görev tanımları, iç yönetmelikleri, yönetmelikleri, sözleşmeleri, teknik kuralları, talimatları, emirleri, emirleri ile detaylandırılır ve belirlenir. iş tanımı personel listesi tarafından sağlanan her pozisyon sağlanmalıdır. Bu, yönetim dışı her pozisyonun (sırasıyla sahibinin) görevlerini, haklarını ve sorumluluklarını, ilgili pozisyonlarla ilişkilerini ve onu işgal eden çalışanın gereksinimlerini tanımlayan, kuruluş başkanı tarafından onaylanan düzenleyici bir belgedir.
Talimat, çalışanların yapısal birimi, yeterlilik özellikleri, tarife ve yeterlilik referans kitaplarına ilişkin hüküm temelinde hazırlanır (çalışanın iş görevlerinin, bilgi ve yeterlilik gerekliliklerinin bir tanımını içerir). Yeterlilik özelliğinin üç bölümü vardır: 1.

Pozisyon ve çeşitleri

Görevi, departmanının çalışmalarını kontrol etmek, çalışanlarının istihdamını koordine etmek ve yetkisi dahilindeki sorunları çözmektir. En yaygın liderlik pozisyonları şunları içerir:

• finans direktörü veya finans departmanı başkanı;
• Teknik direktör;
• yapım ve yapım yönetmeni;
• Şef Mühendis;
• personel departmanı başkanı;
• Baş Muhasebeci;
• ticaret departmanı başkanı;
• satın alma departmanı başkanı;
• halkla ilişkiler departmanı başkanı.

Tabii ki, her kuruluşun kendi yönünde gerekli olan pozisyonları personel listesine dahil etme hakkı vardır. Bölümlerin isimleri ve onları yöneten kişilerin pozisyonları değişebilirken, çalışanların işlevsellikleri oldukça benzerdir.

Normal görevlerin yerine getirilmesinde alınan kararların ve hatalı veya yanlış eylemlerin olası sonuçlarının açıklaması; insanlar ve maddi kaynaklar için sorumluluk. 7. Meslektaşlar, yöneticiler, astlar, dış kişilerle etkileşimin ihtiyacı, doğası ve sıklığı (tabloya yansıtılabilir). 8. Kontrolün biçimleri ve sıklığı (günlük, haftalık, aylık vb.), otokontrol, hata tespiti ve raporlama zamanlaması.

9. Kullanmak zorunda olduğunuz ofis ekipmanları, bunlarla ortalama çalışma süresi bir haftadır. 10. Çalışma koşullarının (fiziksel, ekonomik, sosyal) tanımı. 11. Yapılan işin karmaşıklığı (işlevlerin içeriği, çeşitliliği, karmaşıklığı, yönetimin ölçeği ve karmaşıklığı, ek sorumluluğun doğası ve derecesi (kendisi için, kendisi için) tarafından belirlenir. ortak çalışma, diğerleri için), bağımsızlık). 12.

Şirketteki ana pozisyonlar ve görevleri

Herhangi bir şirket nereden başlar? Fikirden ve onu ortaklaşa uygulayan insanlardan. Katılımcıların her birinin belirli bir rolü, bir sorumluluk ve yeterlilik listesi vardır. Bütün bunlar, tutulan pozisyon tarafından belirlenir. Bu makale, sektöre ve iş koluna bağlı olarak şirkette hangi pozisyonların olduğunu, asgari personel sayısını ve ayrıca yönetim pozisyonlarının, uzmanların ve çalışanların sorumluluklarına kısa bir giriş yapmayı tartışmaktadır.

Bir tiyatrodaki oyuncuların rolleri gibi bir şirketteki pozisyonlar hangi pozisyonlar olabilir - her birinin kendi çalışma senaryosu, görevleri, yeterlilikleri, görevleri, işlevleri vardır. Her bir pozisyon, uzmanlaşmış bilgi, beceri, deneyim ve kişisel niteliklere sahip belirli bir kişiyi gerektirir.

Herhangi bir pozisyonun, işin içeriğini ve doğasını yansıtan kendi adı vardır. Bu ad bir temel öğeden oluşur ve Ek Bilgiler faaliyet alanı, içeriği, uygulama yeri ve zamanı hakkında, hem temel unsurdan önce hem de sonra duran (örneğin, "elektrik mühendisi", "montaj şantiye ustası", "vardiya yöneticisi"); temel ad, işlevlerin içeriğini tüketirse, yalnızca o kullanılır. Çalışan meslekleri karakterize etmek için İş ve Mesleklerin Birleşik Tarife ve Nitelik Rehberi (ETKS) veya benzeri endüstri rehberleri kullanılır.

Ekonomist9.10 Çalışma Ekonomisti9.11 Alacak Hesapları Uzmanı9.12 Kıdemli Kasiyer9.13 Kasiyer

• Kurumsal Satış Personeli 10.1 Satış Departmanı Başkanı 10.2 Şehir Satış Müdürü 10.3 Bölge Satış Müdürü 10.4 Kilit Müşteri Yöneticisi 10.5 Satış Temsilcisi 10.6 Satış Yöneticisi
• Kadro perakende satışlar 11.1 Süpermarket Müdürü 11.2 Mağaza Müdürü 11.3 Mağaza Müdür Yardımcısı 11.4 Departman Müdürü (Gıda) 11.5 Departman Müdürü (Gıda Dışı) 11.6 Yönetici ticari kat(gıda ürünleri)11.7 Satış katı yöneticisi (gıda dışı ürünler)11.8 Kıdemli satış asistanı (gıda ürünleri)11.9 Kıdemli satış asistanı (gıda dışı ürünler)11.10 Satış asistanı (gıda ürünleri)11.11 Satış asistanı (gıda dışı ürünler)11.12 Kasiyer satış asistanı (gıda ürünleri)11.13 Kasiyer satış asistanı (gıda dışı ürünler) 11.13.

Önemli

Tasarım, mühendislik, teknoloji ve etüt organizasyonlarının yönetim ve mühendislik çalışanlarının pozisyonları Baş proje tasarımcısı Baş proje mühendisi. Projenin baş mimarıProjenin baş peyzaj mimarıTasarım departmanı başkanıTasarım malzemeleri departmanı (büro) başkanıÇizim ve kopyalama bürosu başkanıTugay (grup) başkanı (lideri)ana departmanda baş uzman (mimari planlama atölyesi) Lider tasarımcıTasarım mühendisiMimarPeyzaj mimarıTeknolog-tasarımcıTasarımcı-tasarımcı 3. Yazı işleri ve yayın departmanlarının çalışan pozisyonlarıBölüm başkanıBaş editörBilimsel editörEditörTeknik editörSanat editörüYayınlamaYetişkin editörDüzeltici Notu.

Alanın belirli sektörlerindeki işletmelerin ve kuruluşların emeğine ilişkin raporlarda malzeme üretimi(sanayi, inşaat, ulaşım, devlet çiftlikleri ve diğer bazı üretim endüstrileri) çalışan sayısı iki gruba ayrılır: işçiler ve çalışanlar. Çalışan grubundan şu kategoriler ayırt edilir: yöneticiler, uzmanlar ve çalışanlarla ilgili diğer çalışanlar.

DanışmanPlus: not.

26 Aralık 1994 tarihli Rusya Federasyonu Devlet Standardı Kararnamesi N 367, 1 Ocak 1996'dan itibaren, Tüm Rusya İşçi Meslekleri Sınıflandırıcısı, Çalışanların Pozisyonları ve Ücret Kategorileri OK 016-94 yürürlüğe girdi.

Çalışanları personel kategorilerine göre dağıtırken istatistiksel raporlama emek için, 27.08.86 N 016 tarihinde SSCB Devlet Standardı tarafından onaylanan All-Union İşçi Meslekleri, Çalışan Pozisyonları ve Ücret Düzeyleri Sınıflandırıcısı (OKPDTR) tarafından yönlendirilmelidir.

OKPDTR iki bölümden oluşur:

işçi mesleklerinin sınıflandırıcısı;

yöneticilerin, uzmanların ve çalışanların pozisyonlarını içeren çalışanların pozisyonlarının sınıflandırıcısı.

33. İşçiler, servet yaratma sürecine doğrudan dahil olan kişilerin yanı sıra onarım, mal hareketi, yolcu taşımacılığı, malzeme hizmetlerinin sağlanması vb.

İşçiler, özellikle istihdam edilen kişileri içerir:

33.1. otomatik makinelerin, otomatik hatların, otomatik cihazların çalışmasının yönetimi, düzenlenmesi ve izlenmesi ile makinelerin, mekanizmaların, birimlerin ve tesislerin doğrudan yönetimi veya bakımının yanı sıra, bu işçilerin emeği tarife oranları veya işçilerin aylık ücretleri üzerinden ödeniyorsa ;

33.2. malzeme değerlerinin manuel olarak ve ayrıca en basit mekanizmalar, cihazlar, araçlar yardımıyla üretilmesi;

33.3. binaların, yapıların inşası ve onarımı, ekipmanların montajı ve onarımı, onarımı Araç;

33.4. Hammaddelerin, malzemelerin taşınması, yüklenmesi veya boşaltılması, bitmiş ürün;

33.5. depolarda, üslerde, depolarda ve diğer depolama tesislerinde malların kabulü, depolanması ve sevkıyatında çalışırken;

33.6. makinelerin, ekipmanların bakımı, endüstriyel ve endüstriyel olmayan binaların bakımı;

33.7. yerüstü ve yer altı maden işletmeciliği, kuyu açma, test etme, test etme ve geliştirme, jeolojik etüt, maden arama ve diğer jeolojik araştırma türleri, eğer işleri tarife oranları veya işçilerin aylık ücretleri üzerinden ödeniyorsa;

33.8. makinistler, şoförler, ateşçiler, nöbetçi makaslar, izciler ve yapay yapılar, yükleyiciler, kondüktörler, ulaşım hatlarının, iletişim hatlarının bakım ve onarımı için çalışanlar, ekipman ve araçların bakım ve onarımı için, traktör sürücüleri, mekanikçiler, ekin ve hayvancılık işçiler;

33.9. postacılar, telefoncular, telgraf operatörleri, radyo operatörleri, telekom operatörleri;

33.10. bilgisayar ve elektronik bilgisayar operatörleri;

33.11. kapıcılar, temizlikçiler, kuryeler, vestiyer görevlileri, bekçiler.

34. Yöneticiler, işletmelerin yönetici pozisyonundaki çalışanları ve bunların yapısal bölümlerini içerir. Kategori kodu 1 olan OKPDTR'deki pozisyon yöneticileri ifade etmektedir.

Liderler özellikle şunları içerir:

işletmelerde, yapısal birimlerde ve bölümlerde müdürler (genel müdürler), şefler, müdürler, müdürler, başkanlar, komutanlar, komiserler, ustabaşılar, ustabaşılar;

baş uzmanlar: baş muhasebeci, baş sevk memuru, baş mühendis, baş makineci, baş metalürji uzmanı, baş kaynakçı, baş agronomist, baş jeolog, baş elektrikçi, baş ekonomist, baş araştırmacı, baş editör;