Müəssisə, müəssisə və təşkilatda əmək intizamının təmin edilməsi üsulları

Əmək intizamının təmin edilməsi üsulları

Qeyd etmək lazımdır ki, hüquq nəzəriyyəsində əmək, istehsal və texnoloji intizam anlayışları fərqləndirilir. İstehsal intizamı istehsalatda nizam-intizamın təmin edilməsinə, əmək normalarına riayət olunmasına, işəgötürənin əmlakına ehtiyatlı davranılmasına, iş yerində nizam-intizamın qorunmasına və s. Texnoloji intizam - komponent istehsal intizamı müşahidə etməkdən ibarətdir texnoloji proseslər, maşınların idarə edilməsi qaydaları və s. Əmək intizamı daha geniş məfhumdur ki, bura başqa şeylərlə yanaşı istehsal intizamı və texnoloji intizam da daxildir.

Beləliklə, əmək intizamı iştirakçılar üçün müəyyən münasibətlər nizamını nəzərdə tutan anlayışdır əmək münasibətləri, və müəyyən edən bir sıra anlayışları ehtiva edir məcburi qaydalar müəyyən bir işəgötürənin əmək qaydalarını, əməyin mühafizəsini, əmək haqqını, əmək normalarını və s. tənzimləmək.

Əmək intizamı - əlamətdar əmək hüquqları münasibətlər haqqında. Əmək intizamına riayət etmək öhdəliyi əmək münasibətlərinin subyekti kimi işçinin əsas vəzifələrindən biridir. Eyni zamanda, işəgötürən işçilərin əmək intizamına riayət etmələri üçün zəruri şərait yaratmağa borcludur.

İntizam tənbehi münasibətlərinin tərəfləri ilk növbədə işçi və işəgötürən olmaqla əmək münasibətlərinin bütün iştirakçılarıdır. Daha sonra əmək kollektivi ilə onun üzvləri, idarə ilə əmək kollektivi, işçi ilə işçi və s.

Əmək hüququnun müstəqil institutu kimi əmək intizamı bu sahədə münasibətləri tənzimləyən norma və davranış qaydalarının məcmusudur. əmək intizamı.

Bu baxımdan əmək intizamının məzmununu iki aspektdə nəzərdən keçirmək olar: obyektiv və subyektiv.

Obyektiv mənada əmək intizamı müəyyən etməklə iş rejimini quran normaları ehtiva edir əmək öhdəlikləri işçilər və işəgötürən, əmək zamanı davranış qaydaları, müəyyən iş və istirahət rejimi. Bu prosedur Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin normaları, əmək hüququ normalarını ehtiva edən digər normativ hüquqi aktlar, kollektiv müqavilələr, sazişlər, yerli qaydalar, əmək müqaviləsi, istehsal şəraitinə, əməyin təşkilinin xüsusiyyətlərinə uyğunlaşır və daxili əmək qaydaları şəklində müəyyən bir işəgötürəndə fəaliyyət göstərir.

Əmək intizamının subyektiv tərəfi əmək prosesi zamanı işçilərin davranışının qiymətləndirilməsidir ki, bura işdə uğur qazanmaq üçün həvəsləndirmə tədbirləri, intizamlı əməyi stimullaşdırmaq, habelə əmək intizamının pozulmasına görə insanların məsuliyyətə cəlb edilməsi daxildir. Subyektiv mənada əmək intizamı daxili əmək qaydalarına əməl olunmasının göstəricisi, əmək münasibətləri iştirakçılarının qanuni davranışı kimi qəbul edilə bilər.

Əmək intizamı insanlar arasında sosial ünsiyyət formasıdır, onun inkişafı ilə yanaşı məzmununun, həvəsləndiricilərinin və onun təmin edilməsi üsullarının dəyişməsini müəyyən edir. ictimaiyyətlə əlaqələr.

Hazırda əmək intizamının möhkəmləndirilməsi iş motivasiyasını artırmaq üçün başqa stimullar tələb edir. Əmək motivasiyası hər bir fərdin maraqlarının məhsuldar əməyə daxil edilməsini şərtləndirən amildir. İşə motivasiya əmək intizamının subyektiv tərəfidir. Aktiv iş motivasiyası psixoloji və mənəvi təsir (inandırma üsulu), maddi və mənəvi-hüquqi həvəsləndirmə, müxtəlif imtiyazların və üstünlüklərin verilməsi (həvəsləndirmə üsulu), habelə əmək intizamını pozanlara tətbiq edilən intizam tənbehi tədbirləri (məcbur etmə üsulu) ilə təsir edilə bilər.

Ümumiyyətlə, əmək intizamının idarə edilməsi üsullarını üç qrupa bölmək olar: iqtisadi, psixoloji və hüquqi. Hüquqi təsir üsulları üzərində daha ətraflı dayanaq.

Əgər əvvəllər “Əmək Qanunları Məcəlləsi Rusiya Federasiyası"(1 fevral 2002-ci il tarixində qüvvəsini itirmiş) üç metodu ayırd etdi: inandırma, təşviq və məcbur etmə, sonra ölkəmizdə sosial münasibətlərdə dəyişiklikləri əks etdirən Rusiya Federasiyasının mövcud Əmək Məcəlləsi çərçivəsində yalnız təşviq üsulları. və məcburiyyət normativ olaraq təsbit edilmişdir.

Qeyd edək ki, bu üsullardan istifadə təcrübəsi min illər əvvələ gedib çıxır. Əsrlər boyu dəyişən üsullar deyil, onların məzmunu və birləşməsi idi. Eyni zamanda, əmək intizamını idarə etmək üçün həvəsləndirmə və məcburiyyətdən ən çox istifadə olunur, çünki uzun müddət insanları idarə etmək sənəti "yerkökü və çubuq" metodunun məharətlə birləşməsindən ibarət olmuşdur.

Əmək intizamı daxili əmək qaydalarının yaradılması, onlara riayət edilməsi və təmin edilməsi üçün hüquqi vasitələrin və tədbirlərin məcmusu kimi qəbul edilə bilər.

Bir çox müəllif əmək intizamını tənzimləmək üsullarını ehtiva edir:

İnam,

Həvəsləndirmə,

Məcburiyyət (yəni cazibə intizam məsuliyyəti).

Eyni zamanda, əksəriyyət inandırma metodunun sırf psixoloji və əxlaqi mahiyyətinə işarə edir.

İşçini faydalı fəaliyyətə həvəsləndirmək və ya arzuolunmaz hərəkətlərin qarşısını almaq üçün onun şüuruna təsirin tərbiyəvi tədbiri kimi inandırma metodu. müasir şərait bazar iqtisadiyyatı, işsizlik, işçi qüvvəsinin çoxluğu praktiki olaraq aktuallığını itirmişdir. İndi əmək intizamını pozan işəgötürən əmək müqaviləsinə xitam verə və vakant yerləri səriştəli, intizamlı mütəxəssislərlə tuta bilər. Bununla belə, bu hallarda işəgötürənin qanuna və yerli qaydalara ciddi riayət etmək öhdəliyini xatırlaması çox vacibdir.

Bundan başqa, əgər inandırma üsulu yalnız işəgötürənin, administrasiyanın və ya işçi qüvvəsinin mülahizəsinə əsasən istifadə edilə bilərsə, onda həvəsləndirmə tədbirlərinin tətbiqi və intizam tənbehləri federal və yerli səviyyədə hüquq normaları ilə tənzimlənir.

Əmək intizamının möhkəmləndirilməsində əmək həvəsləndirmələrindən düzgün istifadə etmək və işçilərin iqtisadi maraqlarını reallaşdırmaq bacarığı xüsusi yer tutur. İnsanların məişət şəraitinə, şəxsi mənafelərinə diqqət yetirmədən əmək intizamını gücləndirmək, fəallığını artırmaq mümkün deyil. Maddi maraq insanların ictimai və istehsal fəaliyyəti ilə sıx bağlıdır. Bu, əmək fəaliyyəti üçün stimuldur. Xüsusiyyət müasir sistem həvəsləndirici odur ki, işçilərin əməyinin ödənilməsi birbaşa onların fərdi əməyinin nəticələrindən deyil, həm də müəssisənin bütün işçilərinin əməyinin ümumi nəticələrindən asılıdır.

Şüurlu nizam-intizam, işçilərin onlara tapşırılan işin yerinə yetirilməsi üçün qarşılıqlı məsuliyyət hissinə əsaslanan məqsədlərin vəhdətini müəssisənin kadrlarının dərk etməsi əsasında yaranır. Bununla belə, cəmiyyətimizdə əmək, istehsal və texnoloji intizamın pozulması hallarına tez-tez rast gəlinir. İqtisadiyyatda hələ də gecikmə, işə gəlməmə, sərxoşluq və digər nizam-intizam pozuntuları ilə bağlı böyük iş vaxtı itkisi müşahidə olunur.

Vahid qaydada işləyən istehsalat kollektivlərində son nəticəyə görə ödənişlə yanaşı, obyektiv şəkildə əmək intizamını pozanlara qarşı dözümsüzlük mühiti yaradılır. Bu kollektivlərin kollektivlərində işçilərin bir-birinə olan qarşılıqlı tələbləri, qarşılıqlı yardım və dəstək ilə birləşərək artır. Müəssisədə və idarədə əlverişli psixoloji ab-havanın yaradılması, hər kəsin öz rəyinin rəhbər və kollektiv tərəfindən qiymətləndirildiyinə inamı işçilərin istehsalın idarə edilməsində iştirak etmək istəyi ilə nəticələnir, şüurun və nizam-intizamın yüksəlməsində; özünü intizamın artırılmasında. İnandırma tədbirləri işçiyə lazımi nəticə vermədikdə, ona qarşı məcburi və intizam tənbehi tədbirləri tətbiq oluna bilər: mövcud hüquq normaları əsasında inzibati və maliyyə məsuliyyətinə cəlb olunmaqla, habelə əmək müqaviləsinin pozulmasına görə iqtisadi tənbeh tədbirləri tətbiq etməklə. əmək intizamı. Müəssisə, idarə və ya təşkilatın müdiriyyəti intizam tənbehi tətbiq edə bilər: töhmət, töhmət, şiddətli töhmət. Müəssisələrin nizamnamələrində və bölmələr haqqında əsasnamələrdə fəhlə və qulluqçuların ayrı-ayrı kateqoriyaları üçün digər intizam tənbehləri də nəzərdə tutula bilər.

İntizam tənbehi verilərkən törədilmiş xətanın ağırlığını və onun törədildiyi şəraiti nəzərə almaq lazımdır. İntizamın pozulmasından əvvəlki dövrdə işçinin davranışını da nəzərə almaq tövsiyə olunur.

Müasir şəraitdə müəssisədə yüksək əmək intizamının qorunmasının əsas amili işçilərdə şöbələrin və bütövlükdə bütün personalın işinin uğuru üçün mənəvi və maddi məsuliyyət hissini aşılamaq ola bilər. Müəssisələrin rəhbərləri və onların şöbələri işçilərə qayğı göstərdikdə, bunu yüksək tələblərlə birləşdirərək, insanlara mənəvi və maddi təsir tədbirləri ilə dəstəkləndikdə, biz gözləməliyik. yaxşı nəticələrəmək.

Əmək intizamının möhkəmləndirilməsində fəhlələrin əməyi və məişəti ilə ən sıx bağlı olan və bilavasitə təsir göstərən aşağı struktur bölmələrinin rəislərinə - usta və ustalara, qrup, sektor, şöbə rəisləri və s. böyük rol oynayır. istehsal fəaliyyəti və işçilərin vəziyyəti.

Əmək intizamının möhkəmləndirilməsi problemlərini həll etmək üçün işçilərlə işəgötürən arasında sosial və əmək münasibətlərini tənzimləyən hüquqi akt olan kollektiv müqavilə kimi sosial tərəfdaşlıq formasından istifadə olunur. Kollektiv müqavilənin məzmununa əmək haqqı ilə bağlı işəgötürənlə işçilərin qarşılıqlı öhdəlikləri daxil ola bilər. pul mükafatları, müqavilədə göstərilən göstəricilərin yerinə yetirilməsi nəzərə alınmaqla, müavinətlər, kompensasiyalar, şərait və əməyin mühafizəsi, istehsalatda təlim keçən işçilərə güzəştlər. Bu cür göstəricilərə əməl edilməməsi və onlara əməl edilməməsi təbii olaraq intizam pozucularının maddi vəziyyətinə təsir göstərməlidir.

Əmək intizamının qorunub saxlanılması və möhkəmləndirilməsi istiqamətində gündəlik iş rəhbərliyin daim diqqət mərkəzindədir. Müəssisədəki bütün mühit əmək intizamına riayət etməyə kömək etməli və bununla da onun qarşısında duran vəzifələrin uğurla həllinə kömək etməlidir.

Bir çox təşkilatlar əsas təhlükəsizlik tələblərinə məhəl qoymur, texnoloji istehsal standartlarına əməl etmir, aşağı əmək və icra intizamına dözür, nizam-intizamın və asayişin möhkəmləndirilməsinin ictimai təhlükəsizliyin təmin edilməsinin, ölkədə işlərin sürətləndirilməsinin ən mühüm əsası olduğunu gözdən qaçırır. sosial-iqtisadi inkişaf, insanların həyat şəraitinin yaxşılaşdırılması. Bu nizam-intizamın parçalanması hər bir konkret halda əməyin təşkilinə təsir göstərir.

Hüquqi mənada müəssisədə əmək intizamı əmək fəaliyyətinin nizam-intizamını təmin edən və hər bir işçiyə qarşı tələblərin ölçülərini əks etdirən təşkilati-hüquqi tədbirlərin məcmusudur.

Əmək intizamı təşkilatdan kənarda da ola bilər, məsələn, yüksək rütbəli dəmir yolu işçisi öz ofisində və xaricində müəyyən davranış formalarına riayət etməlidir; bu, prokurorluq işçilərinə və digər hüquq-mühafizə orqanlarının əməkdaşlarına da aiddir. İstənilən birgə iş mütəşəkkillik tələb edir və bu, qaydaların yaradılmasını tələb edir və ona görə də aydındır ki, əmək intizamı olmadan çoxlu sayda işçinin əmək prosesi qeyri-mümkündür. Bu, təkcə işə vaxtında gəlməkdən / işdən çıxmaqdan ibarət deyil, həm də texnoloji intizam, texniki qaydalar və müəyyən təşkilati qaydalara riayət etmək lazımdır, bütün bunlar birlikdə işin bütün iştirakçıları tərəfindən riayət edilməli olan müəyyən bir nizama əlavə olunur. Ölkəmizdə əmək intizamı məsələsi həmişə həlli çətin olan məsələlərdən biri olub. Baxmayaraq ki, SSRİ dövründə kifayət qədər sərt tədbirlər var idi, o zaman ki, 20 dəqiqə gecikməyə görə cinayət məsuliyyəti nəzərdə tutulurdu.

Əmək intizamı

Əmək intizamı

Əmək insanın məqsədyönlü fəaliyyəti, onun fiziki və fiziki fəaliyyətinin həyata keçirilməsidir zehni qabiliyyətlər müəyyən maddi və ya mənəvi nemətlər əldə etmək...

Əmək intizamı

Rusiya Federasiyasının yeni Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq əmək münasibətlərində əmək intizamı

Əmək mübahisələrinin həlli qaydası, o cümlədən məzuniyyətlərin verilməsi və kompensasiyaların ödənilməsi ilə bağlı məsələlər istifadə olunmamış tətil, habelə fərdi əmək mübahisələrini həll edən orqanlar...

Rusiya Federasiyasının əmək qanunvericiliyinə uyğun olaraq əmək intizamı və məsuliyyəti

"Əmək intizamı" terminindən istifadə etmək olar müxtəlif mənalar. Xüsusilə, əmək intizamını texnoloji əmək intizamı ilə əlaqələndirmək olar...

İşçilərin əmək intizamı

Müəssisə, müəssisə və təşkilatda əmək intizamının təmin edilməsi üsulları

Əmək intizamıdır zəruri şərtdir təşkilatlar əmək prosesi, bu onun iştirakçılarının müəyyən bir nizama tabe olması olmadan mümkün deyil. Beləliklə, əmək intizamı münasibətlərin tərkib hissəsidir...

Əmək intizamının əsasları və işdən çıxarılmasının xüsusiyyətləri

Ədəbiyyatda əmək intizamı anlayışı hüquqi kateqoriya kimi dörd aspektdə nəzərdən keçirilir: əmək hüququnun əsas prinsiplərindən biri kimi; əmək münasibətlərinin elementi kimi; əmək hüququnun institutu kimi; faktiki davranış kimi...

Əmək intizamı hər kəs üçün zəruri şərtdir ümumi iş, hər hansı birgə iş. İstənilən birgə iş müəyyən nizam-intizam, müəyyən nizam-intizam tələb edir ki, birgə işləyən hər kəs bu intizama tabe olsun...

Əmək intizamının hüquqi tənzimlənməsi

Müəssisələrdə əmək intizamının təmin edilməsində əsas hüquqi üsullar ən bayağı, məsələn, inandırma metodu, məcburetmə üsulu kimi...

Dövlət idarəetməsinin növləri

Dövlət idarəçiliyində qanunilik və nizam-intizam. Qanunçuluq demokratik şəkildə təşkil olunmuş cəmiyyətin mövcudluğu və inkişafı üçün ayrılmaz əsas kimi çıxış edir. Qanunçuluq prinsipi konstitusiyadır. St...

İşçinin əmək intizamını pozduğuna görə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi

İşçinin işdən çıxarılması iki vacib şərt üst-üstə düşdükdə qanunidir: onun əsasları qanunla nəzərdə tutulmuşdursa və işəgötürən əmək müqaviləsinə xitam vermə proseduruna əməl etmişdir. Sənətin 1-ci hissəsinə əsasən....

Əmək intizamı və onun pozulmasına görə hüquqi məsuliyyət növləri

Əmək intizamının təmin edilməsi əmək prosesi menecerlərinin əsas funksiyalarından biridir və ona həmişə böyük əhəmiyyət verilmişdir. Hətta gülməli məqamlara çatdı. Misal üçün...

Xarakterik dövlət qurumu"Minsk Şəhər Olimpiya Ehtiyatları Velosiped İdmanı Mərkəzi"

Cari il ərzində velosiped idmanı üzrə MQTSOR-da işçilər tərəfindən əmək intizamının pozulması hallarına daha çox rast gəlindiyindən...

Özbəkistan Respublikasında hüquq xidməti

Müstəqil Özbəkistan Respublikasında həyata keçirilən siyasi-hüquqi islahatların əsas məqsədlərindən biri humanist demokratik hüquqi dövlət quruculuğu və mərhələli şəkildə bazar münasibətlərinə keçiddir...

Əmək intizamı bütün işçilər üçün Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi, digər qanunlar, müqavilələr, kollektiv müqavilələr və digər yerli qaydalarla müəyyən edilmiş davranış qaydalarına riayət etməlidir. qaydalar təşkilat, habelə əmək müqaviləsi. Əmək intizamı xüsusi təşkilat bütün işçilərdən daxili əmək qaydalarına ciddi riayət olunmasını tələb edir. Bu cədvəl adətən işçilərin nümayəndəlik (həmkarlar ittifaqı) orqanının rəyi nəzərə alınmaqla işəgötürən tərəfindən təsdiq edilmiş daxili əmək qaydaları ilə müəyyən edilir. Daxili əmək qaydaları əmək qanunvericiliyinə uyğun olaraq işçilərin işə qəbulu və işdən azad edilməsi qaydasını, əmək müqaviləsi tərəflərinin əsas hüquqlarını, vəzifələrini və məsuliyyətlərini, iş vaxtını, istirahət vaxtlarını, həvəsləndirmələri tənzimləyən təşkilatın yerli normativ aktıdır. işçilərə tətbiq edilən cəzalar və digərləri.təşkilatda əmək münasibətlərinin tənzimlənməsi məsələləri. Bundan əlavə, iqtisadiyyatın bəzi sektorlarında (alt sektorlarında) Rusiya Federasiyası Hökuməti tərəfindən təsdiq edilmiş nizam-intizam haqqında qanunlar və əsasnamələr mövcuddur. Bir qayda olaraq, onlar yalnız işinin xarakterinə və şəraitinə görə artan tələblər qoyulan əsas peşələr üzrə işçilərə şamil edilir. Hal-hazırda, məsələn, aşağıdakı aktlar qüvvədədir: Rusiya Federasiyasının dəmir yolu nəqliyyatı işçilərinin nizam-intizamı haqqında Əsasnamə, metallurgiya sənayesinin dağ-mədən müəssisələrinə xidmət üçün hərbiləşdirilmiş mina-xilasetmə bölmələrinin İntizam Nizamnaməsi, Təşkilatların işçilərinin nizam-intizamı haqqında Nizamnamə. atom enerjisindən istifadə sahəsində xüsusilə təhlükəli istehsal, işçilərin nizam-intizamı haqqında Nizamnamə dəniz nəqliyyatı, Rusiya Federasiyasının balıqçılıq donanması işçilərinin nizam-intizamı haqqında Nizamnamə. Əmək intizamını təmin etmək üçün əmək qanunvericiliyi iki üsuldan (metoddan) istifadə edir: həvəsləndirmə üsulu və məcburetmə üsulu.

Həvəsləndirmə işçinin əmək ləyaqətinin tanınması, işdəki nailiyyətlərinə görə ona ictimai şərəf verilməsidir. Həvəsləndirici tədbirlər həm mənəvi, həm də maddi xarakterli ola bilər və ya bu elementlərin hər ikisini birləşdirə bilər. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi vicdanlı əməyə görə aşağıdakı həvəsləndirmə növlərini nəzərdə tutur: minnətdarlıq bəyannaməsi; bonusların verilməsi; qiymətli hədiyyə ilə mükafatlandırmaq; fəxri fərmanla təltif edilməsi; peşənin ən yaxşısı adına namizədlik. Qeyd etmək lazımdır ki, bu siyahı tam deyil. İşçilərin əməyə həvəsləndirilməsinin digər növləri kollektiv müqavilə və ya təşkilatın daxili əmək qaydaları, habelə nizamnamə və nizam-intizam qaydaları ilə müəyyən edilə bilər. Cəmiyyət və dövlət qarşısında xüsusi əmək xidmətlərinə görə işçilər dövlət təltiflərinə təqdim oluna bilərlər. Həvəsləndirmə haqqında məlumat daxil edilir iş dəftəri, başqa bir işə müraciət edərkən işçi üçün çox vacibdir. Əmək intizamına riayət etmək üçün müsbət stimullarla yanaşı, əmək intizamını pozduğu təqdirdə işçi üçün mənfi nəticələr təhlükəsi ilə ifadə olunan mənfi cəhətlər də var. Bu nəticələr daha çox işçiyə qarşı məcburiyyət tədbirlərinin (məcburi tədbirlərin) tətbiqi ilə ifadə olunur. Əmək intizamının təmin edilməsi üsulu kimi məcburetmə metodu, öz üzərinə götürülmüş əmək vəzifələrini yerinə yetirmədiklərinə və ya lazımınca yerinə yetirmədiklərinə görə onlara qanuni sanksiyaların tətbiqi ilə ifadə olunan vicdansız işçilərə təsir üsulları və vasitələrinin məcmusudur. Əmək intizamının pozulması ilə əlaqədar tətbiq edilən məcburiyyət tədbirləri, bir qayda olaraq, məsuliyyət tədbirləridir. Əmək intizamının pozulmasının dəqiq nə olmasından və bunun nəticəsində hansı nəticələrin baş verməsindən asılı olaraq, pozan intizam və ya maddi (əmlak) məsuliyyətinə cəlb edilə bilər. Maddi məsuliyyət məsələsi yalnız işçinin (və ya işəgötürənin) qanunsuz davranışı əmək müqaviləsinin digər tərəfinə maddi ziyan vurduqda yaranır. Maddi ziyan olmadıqda, işçi (lakin işəgötürən deyil) yalnız intizam məsuliyyətinə cəlb edilə bilər. İşçi tərəfindən törədilib intizam pozuntusu, eyni zamanda işəgötürənə maddi ziyan vurmuşsa, işçinin eyni vaxtda həm intizam, həm də maddi məsuliyyətə cəlb edilməsi üçün əsas ola bilər. Aşağıda yalnız intizam məsuliyyətindən danışacağıq və maddi məsuliyyət işçi növbəti fəsildə müzakirə olunacaq.

Müəssisələrdə əmək intizamının təmin edilməsinin əsas hüquqi üsulları qanunun və qaydanın təmin edilməsi üçün inandırma üsullarının yetərli olmadığı hallarda tətbiq edilən inandırma üsulu və məcburetmə üsuludur. Qeyd etmək lazımdır ki, əmək intizamının tənzimlənməsi üsullarının sayı ilə bağlı hüquqşünaslar arasında konsensus yoxdur. Bəzi tədqiqatçılar, xüsusən də T.N. Vajenkova nizam-intizamın tənzimlənməsinin üç üsulunu müəyyən edir, burada inandırma və məcburetmə üsulu ilə yanaşı, həvəsləndirmə metodu da təqdim olunur ki, bu da əmək intizamının qorunmasının ən təsirli yollarından biridir.

Öz növbəsində A.A. Qreçenkov həvəsləndirmə metodunu yalnız inandırma və məcburetmə üsullarını nəzərə alaraq əmək intizamının tənzimlənməsi və saxlanmasının müstəqil üsulu kimi fərqləndirmir.

T.N.-nin nöqteyi-nəzəri uyğun hesab edilməlidir. Vazhenkova, həvəsləndirmə metodu əmək intizamının saxlanması və möhkəmləndirilməsinin mühüm vasitəsi olduğundan.

Əsərin bu bölməsində inandırma və məcbur etmə üsulları nəzərdən keçirilməlidir. Öz növbəsində, ayrıca bir fəsil həvəsləndirmə metoduna həsr olunacaq, bu, həvəsləndirmə metodunun ən çox olması ilə əlaqədardır. təsirli üsuləmək intizamının qorunması məsələsində daha diqqətli və ətraflı nəzərdən keçirməyə layiqdir.

İnandırma üsulu müəssisədə iş rejimini saxlamaq üçün bir vasitədir. İnandırma üsulu dedikdə işçilərin tərbiyəsi, məsuliyyət hissini, şüurunu və nizam-intizamını artırmaq məqsədilə keçirilən müxtəlif ictimai tədbirlər başa düşülür.

İnandırma üsulu əmək intizamının təmin edilməsi üsulu kimi, ilk növbədə, işçinin öz vəzifələrini vicdanla yerinə yetirməsinin və əmək qanunlarına riayət edilməsinin işçinin müəyyən faydalar almasına imkan verəcəyinə inandırmaqdan ibarətdir. İnanc? əmək münasibətləri subyektini öz iradəsinə uyğun davranışa sövq edən təsir üsulu. İlk növbədə, metod işçinin və işəgötürənin əməyin yekun nəticələrində iqtisadi marağından ibarətdir.

İnandırma metodunun əsas vasitələrinə aşağıdakılar daxildir:

• - hüquq təhsili;
• - mədəni-maarif fəaliyyəti;
• - fəaliyyətlərində böyük uğurlar qazanmış qabaqcıl işçilərin, novatorların nümunələrindən istifadə etməklə işçilərin tərbiyəsi.

Vətəndaşların əməyə vicdanlı və vicdanlı münasibətini təmin etmək üçün dövlət əvvəlcə qanuni inandırma, daha sonra isə məcburetmə üsullarından istifadə edir. İnandırmanın əsas məqsədlərindən biri işçilərin sosial ehtiyaclarını onların şəxsi ehtiyaclarına çevirmək, işçiləri işə şüurlu, fəal və səmərəli münasibət bəsləmək olmalıdır.

Əmək intizamının möhkəmləndirilməsi istiqamətində işlər həm üçün nəzərdə tutulmalıdır fərdi işçi, və bütövlükdə komandada. İntizam tənbehi törətmiş şəxs əmindir ki, o, təkcə ictimai mənafelərə deyil, həm də şəxsi maraqlarına zidd hərəkət edir, çünki intizam tənbehi törətməklə işçi özünü məhrum edir. müxtəlif növlər həvəsləndirmələr və ilk növbədə maddi.

Əmək kollektivində müxtəlif inancların davamlı mübarizəsi, yəni fəaliyyət istiqaməti uğrunda mübarizə gedir. Nəticə etibarilə, inandırma metodu təkcə fərdi konkret işçinin təhsili problemini deyil, həm də daha mürəkkəb problemi həll etmək üçün nəzərdə tutulub? əmək kollektivinin üzvlərinə öz əməyinə həqiqətən ustalıqla münasibət aşılamaq, onlarda bütün kollektivin əməyinin nəticələrinə görə məsuliyyət hissi aşılamaq. Əmək hüququ elmində inandırmanın iki əsas istiqamətdə həyata keçirildiyi barədə formalaşmış fikir var? ideoloji və psixoloji təsir. İdeoloji təsir ideoloji inamın formalaşmasını, şəxsi və ictimai mənafelərin üzvi birliyinin dərk edilməsini, işçilərin rəqabətdə iştirakını və s. Bu təsir növü təhsil, mədəni-maarif işi, hüquqi maarifləndirmə və s.

Psixoloji təsir yolu ilə inandırma konkret fərdin dövlətin və cəmiyyətin, konkret əmək kollektivinin qarşısında duran problemlərin həlli ilə üzvi şəkildə birləşdirilən ən yüksək maddi, funksional və mənəvi ehtiyaclarını ödəmək marağından tam istifadəni nəzərdə tutur.

Vəzifə təkcə idarəetmə heyətinin deyil, həm də işçi qüvvəsinin bütün işçilərinin bilməsini təmin etməkdir müasir üsullar kadrların idarə edilməsi, ortaya çıxan problemlərin həlli üçün ən təsirli yolları tapa bildi.

Əmək kollektivlərinin təcrübəsi göstərir ki, qanuni inandırma üsulları məcburetmə üsullarından qat-qat səmərəlidir.

İnandırma formaları işçilərin şüurunun formalaşmasında mühüm rol oynayır.

İnandırmanın bir çox formaları var: dialoq, tənqid, özünütənqid, polemika və s.

Dialoq? hər iki tərəfdən fəallıq tələb edən ünsiyyət formasıdır. Bu, ünsiyyət prosesində obyekt və subyektin real dəyişməsidir. Dialoq ümumi əsas və onun iştirakçıları tərəfindən müəyyən bir problemin həlli ilə bağlı fikir ayrılıqlarını tələb edir.

Müzakirə, mübahisə? müxtəlif fikirlərin hərtərəfli müqayisəsi yolu ilə həqiqətin axtarışıdır. Onların məqsədi? öz fikrinizi açıq şəkildə müdafiə edin və rəqibinizi təkzib edin.

Həmçinin təsirli yoldurİnandırma üsulu işçilərin əmək qanunvericiliyi məsələlərində hüquqi maarifləndirilməsidir. Bu tədbirlər ən azı ayda bir dəfə, təşkilatın və ya qurumun rəhbərliyinin, həmkarlar ittifaqı komitəsinin nümayəndələrinin işçi qüvvəsi qarşısında çıxışı zamanı mütəmadi olaraq həyata keçirilməlidir. Bu tədbirlərdə əmək qanunvericiliyinin əsas müddəaları əmək intizamı, məzuniyyətlərin verilməsi qaydası, həvəsləndirmə və ödənişlər baxımından izah edilir. əmək haqqı, həmçinin kollektiv müqaviləyə və qurumun digər yerli aktlarına əlavə və dəyişikliklərin edilməsi məsələlərinə baxır.

Əmək intizamının təmin edilməsinin digər vasitəsi işçi qüvvəsinin dövlət təşkilatlarının: Daxili İşlər İdarəsi, prokurorluq və narkoloji klinika nümayəndələri ilə vaxtaşırı görüşləridir. Bu görüşlərdə təşkilatların nümayəndələri cinayətkarlığın vəziyyəti, xəstələnmə və s. barədə məlumatlar çatdırır, əmək intizamının pozulmasının hüquqi nəticələri, işçilərin intizam məsuliyyətinə cəlb edilməsinin xüsusiyyətləri izah edilir. Bundan əlavə, əməkdaşlar yuxarıda adları çəkilən təşkilatların nümayəndələrinə işçilər üçün ən aktual məsələlərlə bağlı sual vermək imkanı əldə edirlər. Belə ki, təkcə intizam xətalarının deyil, ümumilikdə cinayətlərin də qarşısının alınması üçün tədbirlər görülür.

Müəssisədə asayişi təmin etmək üçün inandırma üsulları kifayət etmədiyi hallarda əmək intizamını pozanlara qarşı məcburetmə üsullarından istifadə edilir.

Məcburiyyət? Bu, fərdlər tərəfindən hərəkətlərin yerinə yetirilməsini təmin edən təsir üsuludur, sosial qruplar və ya məcbur edənin mənafeyi naminə onların iradəsinə zidd olan siniflər tərəfindən.

Başqa sözlə, məcburiyyət? Bu, menecerin qanunla nəzərdə tutulmuş müəyyən şərtlər daxilində öz səlahiyyətlərindən istifadə etməsidir. Məcburetmə üsulu yalnız əmək münasibətlərində olan işçilərə, öz təqsiri üzündən qəbul edilmiş əmək vəzifələrini pozanlara münasibətdə tətbiq edilir. Əmək vəzifələrinin pozulmasına görə tətbiq edilən məcburiyyət tədbirləri qanunla müəyyən edilməlidir.

Yadda saxlamaq lazımdır ki, məcburiyyət yalnız inandırma ilə birlikdə istifadə olunur və intizam tədbirlərinin mümkün tətbiqi faktının özü işçidə əmək intizamına könüllü riayət etmək vərdişinin inkişaf etdirilməsi vasitəsi kimi istifadə olunur.

İş yerində əmək intizamının pozulması hallarının böyük əksəriyyəti sərxoşluq və alkoqolizmlə bağlıdır. Statistika göstərir ki, 100 əmək intizamı pozuntusundan 60 faizdən çoxu sərxoşluq səbəbindən törədilib. İş yerində xəsarət alanlar əksər hallarda alkoqol sərxoşluğu vəziyyətində olublar.

Ümumiyyətlə, işdə yüksək məhsuldarlığa nail olmaq üçün cəza deyil, stimullaşdırma daha vacibdir. İnsan, bir qayda olaraq, cəzaya müqavimət göstərir və işinin son nəticəsi üçün məsuliyyətdən azad olur. Əksinə, əgər iş maraqlıdırsa və işçi onun uğurla başa çatmasına görə mükafatlandırılırsa necə? mənəvi və ya maddi cəhətdən düzgün işləyəcək.

Məcburiyyətin əsas üsulları işçiləri intizam məsuliyyətinə cəlb etmək, Belarus Respublikasının Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq intizam tənbehi tətbiq etmək, işçiləri mükafatlardan məhrum etmək, bir işçinin mükafatlandırılması qaydalarına uyğun olaraq işçilərin mükafatlarından məhrum etmək və vəzifə maaşlarına əlavələri azaltmaqdır. xüsusi təşkilat, kollektiv müqavilə və daxili əmək qaydaları.

Bonuslardan qismən məhrumetmə halları ola bilər:

• - daxili əmək qaydalarının pozulması;
• - kollektiv müqavilənin şərtlərinə əməl edilməməsi;
• - əməl edilməməsi iş öhdəlikləri vəzifə təlimatlarında nəzərdə tutulmuşdur;
• - daxili idarə nəzarəti ilə təsdiq edilmiş vəzifələrin yerinə yetirilməməsi;
• - iş vaxtı baş vermiş istehsalat xəsarətləri halları;
• - müəssisədə qüvvədə olan təlimatların və digər normativ sənədlərin pozulması;
• - qeyri-dəqiq sənədlər;
• - müntəzəm tibbi müayinədən keçməmək.

Tam amortizasiya aşağıdakı hallarda verilir:

• - üzrlü səbəb olmadan işdən çıxma;
• - kollektiv müqavilənin şərtlərinə, daxili əmək qaydalarına, vəzifə təlimatlarına əməl edilmədikdə;
• - təhlükəsizlik qaydalarının və əməyin mühafizəsi qaydalarının kobud şəkildə pozulması;
• - qənaətə laqeyd münasibət maddi sərvətlər maddi ziyanla nəticələnən;
• - sərxoş vəziyyətdə işə gəlmək;

Beləliklə, yuxarıda göstərilən məlumatları ümumiləşdirərək belə bir nəticəyə gəlmək lazımdır ki, məcburetmə metodunun istifadəsi ilk növbədə işçini işdən məhrum etmək məqsədi daşıyır. maddi nemətlər, işçinin ona intizam tənbehi tətbiq edilməzdən əvvəl və tətbiq edildikdən sonra maddi vəziyyətini müqayisə etmək imkanı əldə etmək üçün əvvəllər var idi.

Bu halda, işçiyə bu təsir üsulunu tətbiq edərkən, işəgötürən ilk növbədə işçini öz hərəkətinin qanunsuzluğu barədə düşünməyə məcbur etmək və gələcəkdə belə davranışı təkrarlamamaq üçün qabaqlayıcı məqsəd güdür. İşəgötürənə intizam tənbehi tətbiq edilərkən, işçinin xətasının əsaslılığını, təqsirinin mövcudluğunu müəyyən etmək və işçiyə işçinin xətasının şiddətinə uyğun olan intizam tənbehi tədbiri tətbiq etmək lazımdır.

Vacib bir sahə işçiləri nailiyyət əldə etmiş digər işçilərin ən yaxşı təcrübələri ilə tanış etməkdir əla nəticələr onların əmək fəaliyyətlərində, həmçinin digər işçilərin stimullaşdırılması məqsədilə bu işçilərə tətbiq edilən həvəsləndirmə tədbirlərini izah edir.

Beləliklə, ümumiləşdirərək qeyd etmək lazımdır ki, əmək intizamını uğurla qorumaq üçün işçilərin əmək intizamının tənzimlənməsinin bütün üsullarının məharətlə birləşməsi lazımdır. İşəgötürən işçilərə münasibətdə həm inandırma, həm də məcbur etmə və həvəsləndirmə üsullarını bacarıqlı və ardıcıl şəkildə tətbiq etməlidir.

Beləliklə, elmdə əmək intizamının təmin edilməsi üsullarını müəyyən edən iki yanaşma mövcuddur. Bəzi elm adamları iki üsulu (inandırma və məcbur etmə), bəziləri isə 3 metodu - inandırma, təşviq və məcburetmə üsullarını fərqləndirirlər. Əmək intizamının təmin edilməsində 3 üsuldan istifadə daha rasionaldır, çünki bəzi alimlərin inandırma metoduna daxil etdikləri həvəsləndirmə metodunun özünəməxsus xüsusiyyətləri vardır. hüquqi tənzimləmə və praktikada tətbiqi, növləri və formaları. Həvəsləndirmə bir üsul kimi əmək intizamının təmin edilməsi və qorunub saxlanması üçün çox səmərəli üsuldur.

Əmək intizamı işçi üçün məcburidir. Çox vaxt işin yekun nəticəsi, keyfiyyət və iqtisadi göstəricilər ondan asılıdır. Amma bu o demək deyil ki, işəgötürən qaydaları özü müəyyən edir. Tərəflərin yerinə yetirməli olduğu məcburi tələblər var ki, bunlar əmək intizamı qaydalarını təşkil edir.

Əmək intizamı işçinin Əmək Məcəlləsi, əlavə müqavilələr, kollektiv müqavilələr və digər normativ hüquqi aktlarla müəyyən edilmiş ümumi məcburi davranış qaydalarına əməl etməsi və işəgötürən tərəfindən müvafiq şəraitin yaradılmasıdır.

İşçilərin məsuliyyəti və əmək intizamı

İşçilərin ümumi vəzifələri Əmək Məcəlləsi ilə müəyyən edilir və bunlara aşağıdakılar daxildir:

• verilmiş vəzifələrin yerinə yetirilməsi
• daxili əmək qaydalarına riayət etmək
• əməyin mühafizəsi tələblərinə uyğunluq
• işçinin işçilərin və müəssisənin əmlakına diqqətli münasibəti

Bundan əlavə, hər bir işçi öz peşə vəzifələrini səmərəli və vicdanla yerinə yetirməli, razılaşma ilə müəyyən edilir, qaydalar və vəzifə təlimatları.

Əmək öhdəlikləri əmək müqaviləsində müəyyən edilir, əlavə müqavilələr ona. O cümlədən daxili əmək qaydaları, kollektiv əmək müqavilələri, işçilərə mükafatlar haqqında əsasnamələr. İşçidən əmək intizamına riayət etmək və ona həvalə edilmiş vəzifələri yerinə yetirmək tələb oluna bilər, o halda işçi müvafiq sənədlə tanış olarsa, imzası ilə.

İşəgötürənlərin əmək intizamının təmin edilməsinə yönəlmiş vəzifələri

İşəgötürənin əmək intizamının təmin edilməsi üçün də müəyyən öhdəlikləri var:

• işçinin əmək vəzifələrini yerinə yetirməsi üçün şərait yaratmaq
• əməyin mühafizəsinin təmin edilməsi
• təchizatı zəruri avadanlıq və alətlər
• işçilərin əməyinin ödənilməsi üçün bərabər imkanların təmin edilməsi
• tam və vaxtında ödəniş
• əmək vəzifələrini vicdanla yerinə yetirməyə həvəsləndirmə və onların pozulmasına görə cəza
• məcburi sosial sığorta bütün işçilər
• işçinin öz vəzifələrini yerinə yetirməsi zamanı vurduğu zərərin ödənilməsi

Məcburi yerli aktlardan biri Daxili Əmək Qaydalarıdır. Onlar işəgötürən tərəfindən təsdiqlənir, lakin Qaydaların müddəaları ziddiyyət təşkil etməməlidir məcburi tələblər və qaydalar.

Həvəsləndirmə əmək intizamının təmin edilməsi üsulu kimi

Əmək qanunvericiliyi intizamın təmin edilməsinin iki əsas üsulunu müəyyən edir: həvəsləndirmə və cəzalandırma.

Təşviq işçinin peşəkar xidmətlərinin ictimaiyyət tərəfindən tanınması, ictimai şərəfin təmin edilməsi və mükafatlandırmadır. Bu üsul həm fərdi işçiyə, həm də bütövlükdə əmək kollektivinə tətbiq oluna bilər.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi vəzifələrini vicdanla yerinə yetirmək üçün aşağıdakı həvəsləndirmə növlərini nəzərdə tutur:

• bonuslar
• təşəkkür elanı
• fəxri fərmanla təltif edilməsi
• qiymətli hədiyyə ilə təltif etmək
• peşənin ən yaxşısı adına nominasiya

Digər həvəsləndirmə növləri daxili nizamnamələrdə, kollektiv müqavilələrdə, müəssisə nizamnamələrində və digər normativ aktlarda nəzərdə tutula bilər.

Dövlət qarşısında xüsusi əmək xidmətlərinə görə işçi dövlət təltifinə təqdim edilə bilər. Əmək kitabçasında işçilərin həvəsləndirilməsi haqqında qeydlər aparılır.

Əmək intizamının pozulması

Əsasən qeyri-dövlət təşkilatlarında işçi tez-tez əmək hüquqlarının pozulması ilə üzləşir. Bunlardan ən çox yayılmışları: icazəsiz cərimələrin tətbiqi, işçilərin qanunsuz işdən çıxarılması, əmək haqqının ödənilməməsi və ya qismən ödənilməsi, işçilərə mühasibat sənədlərinə uyğun olmayan məbləğlərin ödənilməsi, təmin edilməməsi. növbəti bayramlar yaxud ödənişsiz təminat, müvəqqəti əlilliyə görə müavinətlərin ödənilməməsi və s.

Belə pozuntuya misal olaraq müəssisənin normativ aktlarında belə təsir nəzərdə tutulmadığı bir vaxtda işəgötürən tərəfindən işçiyə özbaşına cərimələr tətbiq edilməsini göstərmək olar.

Əmək intizamının pozulmasına görə məsuliyyət

Qaydaları pozanlar intizam tənbehi tətbiq etməklə intizam məsuliyyətinə cəlb olunurlar. Belə iştirakın əsası işçinin səhv davranışıdır.

İntizam tənbehi işçinin öz vəzifələrini qeyri-qanuni və ya qəsdən yerinə yetirməməsi və ya lazımınca yerinə yetirməməsidir.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə əsasən, bunlara aşağıdakılar daxildir:

• Şərh
• danlamaq
• işdən çıxarılma

Belə bir siyahı tamdır və daxili nizamnamələrlə və ya nizam-intizam müddəalarına və nizamnamələrinə tabe olan işçilərin müəyyən bir kateqoriyası istisna olmaqla, əlavə edilə bilməz. Məsələn, intizam tənbehinə məruz qalan hüquq-mühafizə orqanının əməkdaşı natamam fəaliyyəti, sinif rütbəsinin aşağı salınması barədə xəbərdarlıq ala və ya nişanını itirə bilər.

Əmək intizamının pozulmasına görə işçiyə qarşı məsuliyyət tədbirlərinin tətbiqi əsaslandırılmalı və müəyyən edilmiş qaydalara uyğun həyata keçirilməlidir.

İntizam tənbehi tətbiq etmək üçün işəgötürənin əmri verilir. Daxili araşdırma apardıqdan və müvafiq tərtib etdikdən sonra. İşçilər hər hansı intizam tənbehi tədbirindən şikayət ərizəsi ilə müraciət edə bilərlər. Əmək intizamı pozulduqda, məsuliyyətə cəlb edilmə qaydalarına riayət edilməsi çox vacibdir və işçi ən kiçik pozuntular üçün üsullardan istifadə edə bilər.

100 RUR ilk sifariş üçün bonus

İş növünü seçin Məzun işi Kurs işi Abstrakt Magistrlik dissertasiyası Təcrübə üzrə hesabat Məqalə Hesabatına baxış Test Monoqrafiya Problemlərin Həlli Biznes Plan Suallara Cavablar Yaradıcı işİnşa Rəsm Kompozisiyaları Tərcümə Təqdimatlar Yazmaq Digər Mətnin unikallığının artırılması namizədlik dissertasiyası Laboratoriya işi Onlayn kömək

Qiyməti öyrənin

İntizaməmək - bu, bütün işçilər üçün Əmək Məcəlləsinə, digər qanunlara, kollektiv müqavilələrə, müqavilələrə, əmək müqavilələrinə, təşkilatın yerli qaydalarına uyğun olaraq müəyyən edilmiş davranış qaydalarına riayət etməlidirlər.(Əmək Məcəlləsinin 189-cu maddəsi).

İnsanların birgə fəaliyyəti əmək prosesi iştirakçılarının aydın təşkilini və tabeçiliyini tələb edir müəyyən edilmiş qaydalar. Əmək intizamının əhəmiyyətini çox qiymətləndirmək çətindir, çünki hər hansı bir komandanın işinin nəticələri əsasən ondan asılıdır. İntizamın möhkəmləndirilməsi heç bir kapital qoyuluşu və ya xərc tələb etmir. Eyni zamanda, bu, böyük iqtisadi effekt verir: məhsuldarlığı, keyfiyyəti və iş mədəniyyətini kəskin şəkildə artırır, itkiləri və iş vaxtının qeyri-məhsuldar xərclərini azaldır.

Əmək intizamına və daxili əmək qaydalarına riayət etmək işçi ilə işəgötürən arasında əmək münasibətlərinin elementidir. Əmək müqaviləsinin bağlanması işçinin əmək intizamına əməl etməyi öhdəsinə götürməsini nəzərdə tutur. Bu, işçinin yerinə yetirmək öhdəliyini müəyyən edən əmək müqaviləsinin (Əmək Məcəlləsinin 56-cı maddəsi) tərifindən irəli gəlir. əmək funksiyası daxili əmək qaydalarına tabedir.

Əmək intizamının hüquqi tənzimlənməsi Əmək Məcəlləsi (29-30-cu fəsillər), bir sıra digər normativ hüquqi aktlar, habelə daxili əmək qaydaları ilə həyata keçirilir. İntizam tələblərinin xüsusilə sərt olması lazım olan bəzi sənaye sahələrində xüsusi sahələr var qanunvericilik aktlarıəmək intizamını tənzimləyən: Rusiya Federasiyası Hökuməti tərəfindən təsdiq edilmiş nizam-intizam haqqında əsasnamələr və əsasnamələr. Beləliklə, aşağıdakılar qüvvədədir: Rusiya Federasiyasında dəmir yolu nəqliyyatı işçilərinin intizamı haqqında Əsasnamə; Dəniz nəqliyyatı işçilərinin nizam-intizamı haqqında nizamnamə; Rusiya Federasiyasının balıqçılıq donanması işçilərinin nizam-intizamı haqqında Nizamnamə və bir sıra digərləri.

Daxili əmək qaydaları- bu, qanunvericiliyə uyğun olaraq işçilərin işə qəbulu və işdən azad edilməsi qaydasını, əmək müqaviləsi tərəflərinin əsas hüquqlarını, vəzifələrini və məsuliyyətlərini, iş saatlarını, istirahət müddətlərini, tətbiq edilən həvəsləndirmə və cərimələri tənzimləyən yerli normativ aktdır. işçilər, habelə bu işəgötürən üçün əmək münasibətlərinin tənzimlənməsinin digər məsələləri (Əmək Məcəlləsinin 189-cu maddəsi).

Daxili əmək qaydaları işçilərin nümayəndəlik orqanının rəyi nəzərə alınmaqla işəgötürən tərəfindən təsdiq edilir və bir qayda olaraq, kollektiv müqaviləyə əlavədir (Əmək Məcəlləsinin 190-cı maddəsi).

Beləliklə, əmək intizamı həm qanunla, həm də işəgötürənlər tərəfindən qəbul edilən və onların fəaliyyətinin xüsusiyyətləri nəzərə alınmaqla yerli normativ aktlarla tənzimlənir. Üstəlik, sonuncuda mövcud qanunvericiliyə zidd olan müddəalar olmamalıdır.

Bunun əsasında nizam-intizam haqqında əsasnamə və əsasnamələr hazırlanır Əmək Məcəlləsi və digər normativ hüquqi aktlara zidd ola bilməz. Onlar müvafiq sənaye işçiləri tərəfindən intizama riayət edilməsi üçün xüsusi şərtlər və tələbləri müəyyən edirlər. Nizamnamələr orada müəyyən edilmiş işçilərin kateqoriyalarına şamil edilir. Quraşdırırlar:

♦ nizam-intizam haqqında əsasnamə və ya nizamnaməyə tabe olan işçilərin əsas vəzifələri;

♦ həvəsləndirmə tədbirləri, onların növləri, tətbiqi qaydası; vəzifəli şəxslərin həvəsləndirmə tədbirləri tətbiq etmək səlahiyyətləri;

♦ sənayenin xüsusiyyətləri nəzərə alınmaqla intizam tənbehi tədbirləri; onların tətbiqi qaydası və onları tətbiq etmək vəzifəli şəxslərin səlahiyyətləri.

Əmək intizamı ilk növbədə inandırma, işçilərə tərbiyəvi təsir, habelə vicdanlı əməyə həvəsləndirmə üsulları ilə təmin edilir. Eyni zamanda, intizamın möhkəmləndirilməsində məcburetmə tədbirləri müəyyən rol oynayır: vicdansız işçilərə işdən azad edilməyə qədər intizam tənbehlərinin tətbiqi.