आज, 1 फरवरी 2017, एक बहुत ही महत्वपूर्ण तारीख है। ठीक 15 साल पहले इसे परिचालन में लाया गया था श्रम कोडरूसी संघ। इस प्रश्न पर: "रूसी संघ का श्रम संहिता कब अपनाया गया था?" हम उत्तर देते हैं कि इसे कला के आधार पर 30 दिसंबर 2001 को अपनाया गया था। रूसी संघ के श्रम संहिता का 420 1 फरवरी, 2002 को लागू हुआ।

रूसी संघ के श्रम संहिता ने रूसी संघ के श्रम संहिता का स्थान ले लिया, जिसे 1971 के आखिरी महीने में अपनाया गया था। इसलिए वर्तमान कोड अपने पूर्ववर्ती की तुलना में अभी भी काफी नया है। यह दिलचस्प है कि रूसी संघ के श्रम संहिता में आखिरी बदलाव नई संहिता के लागू होने से एक सप्ताह पहले ही किया गया था। रूसी संघ के संवैधानिक न्यायालय के संकल्प के आधार पर, कुछ मानदंडों को संविधान के साथ असंगत माना गया।

नया श्रम संहिता क्यों अपनाया गया?

के दौरान रूसी संघ का श्रम संहिता अपनाया गया था सोवियत संघ. और इसलिए, यह वास्तविक बाजार अर्थव्यवस्था और रूसी संघ के संविधान की आवश्यकताओं को भी पूरा नहीं करता है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के संचालन के 15 वर्षों के बाद, हम कह सकते हैं कि इसे बहुत ही "कच्चे" रूप में अपनाया गया था, जैसा कि कठिन संशोधनों और परिवर्तनों से पता चलता है। मैं अक्सर उस समय को याद करता हूं जब कोई कानूनी संदर्भ प्रणाली, इंटरनेट नहीं था, और हम आम तौर पर सभी परिवर्तनों और परिवर्धन को सीधे कोड की एक पेपर कॉपी में चिपका देते थे।

मेरी राय में, रूसी संघ के श्रम संहिता को श्रमिकों और नियोक्ताओं के अधिकारों को सुरक्षित करने के उद्देश्य से एक प्रकार के समझौता समाधान के रूप में अपनाया गया था। साथ ही, इस तथ्य के बावजूद कि मैं सबसे पहले और सबसे महत्वपूर्ण रूप से श्रमिकों का पूरा समर्थन करता हूं, यह नियोक्ताओं पर है कि वर्तमान श्रम संहिता ने विभिन्न गारंटियों और मुआवजे का असहनीय बोझ डाल दिया है, जो अक्सर नियमों के अनुसार खेलना आर्थिक रूप से लाभहीन बना देता है। और इससे रोजगार अनुबंधों के समापन, ग्रे वेतन आदि की अनदेखी होती है।

शायद इसे 2002 में रूसी संघ के श्रम संहिता के लागू होने से नहीं जोड़ा जाना चाहिए, लेकिन हमारे देश में एक स्पष्ट स्तरीकरण हुआ है। अब मेरा मतलब कुलीन वर्गों और फ़ैक्टरी श्रमिकों से नहीं है। मैं उन सामान्य कर्मचारियों के बारे में बात करना चाहता हूं जो "सिविल सेवक", "नगरपालिका कर्मचारी" और बस "राज्य कर्मचारी" बन गए। वेतन स्तर, विभिन्न गारंटियाँ और श्रमिकों के मुआवजे में अंतर, उदा। सामाजिक क्षेत्रबहुत बड़ा। एक ही काम करते हुए, लोगों के जीवन स्तर बहुत भिन्न होते हैं, और कर्मचारी राज्य या नगरपालिका सेवा के रैंकों के माध्यम से जितना ऊँचा उठता है, वह उतना ही ऊँचा होता है।

निष्कर्ष

अब आप जानते हैं कि रूसी संघ का श्रम संहिता कब अपनाया गया था और इसके कारण क्या हुआ। मेरी राय में आज समाज में जरूरत नये श्रम कानून को अपनाने की नहीं है, नहीं। पहले से मौजूद श्रम संहिता के बुनियादी सिद्धांतों को लागू करना आवश्यक है, अर्थात्:

• श्रमिकों के अधिकारों और अवसरों की समानता;
• प्रत्येक श्रमिक को उचित मजदूरी के भुगतान का अधिकार सुनिश्चित करना जो उसके और उसके परिवार के लिए एक सभ्य अस्तित्व सुनिश्चित करता है।

श्रम कोड- संहिताबद्ध विधायी अधिनियम(कोड) श्रम पर, 30 दिसंबर 2001 का संघीय कानून (रूस)। 1971 के आरएसएफएसआर के श्रम संहिता (आरएसएफएसआर के श्रम संहिता) के बजाय 1 फरवरी, 2002 को लागू हुआ, जो इससे पहले लागू था।

यह ऐतिहासिक रूप से श्रम पर चौथा संहिताबद्ध रूसी कानूनी विनियमन है। इसमें 400 से अधिक (424) लेख हैं, जो 62 अध्यायों, 14 खंडों और 6 भागों में व्यवस्थित हैं।

22 अगस्त 2004 नंबर 122-एफजेड (जिसे अक्सर "मुद्रीकरण कानून" कहा जाता है) और 30 जून 2006 नंबर 90- के संघीय कानूनों को अपनाने के परिणामस्वरूप रूसी संघ के श्रम संहिता में सबसे महत्वपूर्ण संशोधन हुआ। एफजेड (बाद वाला कानून, वास्तव में, रूसी संघ के श्रम संहिता का एक नया संस्करण बनाया गया)।

संहिता कर्मचारियों और नियोक्ताओं के बीच श्रम संबंधों को परिभाषित करती है और श्रम संबंधों से संबंधित अन्य अपनाए गए संघीय कानूनों, रूसी संघ के राष्ट्रपति के आदेशों, रूसी संघ की सरकार के आदेशों आदि पर प्राथमिकता रखती है।

श्रम संहिता, विशेष रूप से, कर्मचारी और नियोक्ता के अधिकारों और दायित्वों को स्थापित करती है, श्रम सुरक्षा, पेशेवर प्रशिक्षण, पुनर्प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण, रोजगार और सामाजिक भागीदारी के मुद्दों को नियंत्रित करती है। पारिश्रमिक और श्रम मानकों के नियम और श्रम विवादों को हल करने की प्रक्रिया स्थापित की जाती है। अलग-अलग अध्याय सुविधाओं के लिए समर्पित हैं कानूनी विनियमननागरिकों की कुछ श्रेणियों (नाबालिगों, शिक्षकों, प्रशिक्षकों और एथलीटों, गृहकार्य करने वालों, पाली श्रमिकों, आदि) का श्रम।

नए कोड में श्रम संहिता मानदंडों की 70 प्रतिशत सामग्री को बरकरार रखा गया है। लेकिन इसने श्रम संहिता की कमियों को काफी हद तक भर दिया और कई नए मानक बनाए जो काम की दुनिया में मौजूदा वास्तविकताओं को बेहतर ढंग से पूरा करते हैं। संहिता ने श्रम के क्षेत्र में सामाजिक भागीदारी संबंधों के महत्व को बढ़ा दिया है, विशेष रूप से संगठनात्मक स्तर पर, व्यक्तिगत और सामूहिक दोनों, संविदात्मक प्रक्रियाओं द्वारा विनियमित मुद्दों की सीमा का विस्तार किया है, और श्रम अनुबंधों के कार्यान्वयन को सुनिश्चित करने के लिए तंत्र विकसित किए हैं। संहिता श्रम कानून के नियामक और सुरक्षात्मक कार्यों में सुधार करती है। उन्होंने श्रमिकों के श्रम अधिकारों की गारंटी बढ़ा दी, उदाहरण के लिए, न्यूनतम वेतन जो निर्वाह स्तर से कम न हो, किसी कर्मचारी को अर्जित वेतन के भुगतान में देरी के कानूनी परिणामों पर, कम (छह महीने) अवधि के लिए। किसी दिए गए संगठन में पहली छुट्टी, आदि।

संहिता में निम्नलिखित नामों वाले 14 खंड हैं:

खंड I. "सामान्य प्रावधान"।

खंड II. "श्रम के क्षेत्र में सामाजिक भागीदारी।"

धारा III. "रोजगार अनुबंध"।

धारा IV. "काम का समय"।

खंड वी. "आराम का समय।"

धारा VI. "भुगतान और श्रम विनियमन।"

धारा सातवीं. "गारंटी और मुआवज़ा।"

धारा आठवीं. "कार्यसूची। श्रम अनुशासन"

धारा IX. "व्यावसायिक प्रशिक्षण, पुनर्प्रशिक्षण और श्रमिकों का उन्नत प्रशिक्षण।"

धारा X. "व्यावसायिक सुरक्षा और स्वास्थ्य।"

धारा XI. "पार्टियों का वित्तीय दायित्व रोजगार अनुबंध».

धारा XII. “श्रम विनियमन की विशेषताएं व्यक्तिगत श्रेणियांकर्मी।"

धारा XIII. “श्रम अधिकारों और स्वतंत्रता की सुरक्षा। श्रम विवादों पर विचार एवं समाधान। उल्लंघन की जिम्मेदारी श्रम कानूनऔर श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य कार्य।

धारा XIV. "अंतिम प्रावधान"। जैसा कि हम देखते हैं, श्रम संहिता के अनुभाग, एक नियम के रूप में, श्रम कानून की स्वतंत्र संस्थाओं को दर्शाते हैं (श्रम संहिता में यह अध्यायों में था)।

संगठन द्वारा अपनाए गए श्रम कानून के अन्य सभी अधिनियम, दोनों संघीय और फेडरेशन के घटक संस्थाओं, स्थानीय सरकारों और स्थानीय लोगों को संहिता का पालन करना चाहिए और इसका खंडन नहीं करना चाहिए। श्रम और सीधे संबंधित संबंधों के मुद्दों पर रूसी संघ के राष्ट्रपति के नियामक फरमानों को संहिता और अन्य संघीय कानूनों (श्रम संहिता के अनुच्छेद 5) का खंडन नहीं करना चाहिए।

संहिता और अन्य संघीय कानून के बीच टकराव की स्थिति में, संहिता लागू होगी। और यदि कोई नया अपनाया गया संघीय कानून संहिता का खंडन करता है, तो यह कानून तभी लागू किया जाएगा जब संहिता में उचित परिवर्तन किए जाएंगे।

11. संघीय कानून "ट्रेड यूनियनों, उनके अधिकारों और संचालन की गारंटी पर" (सामान्य विशेषताएं)।

संघीय कानून का उद्देश्य विनियमित करना है जनसंपर्कनागरिकों द्वारा संघ बनाने, निर्माण, गतिविधि, पुनर्गठन और (या) ट्रेड यूनियनों, उनके संघों (संघों), प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठनों के परिसमापन के संवैधानिक अधिकार के प्रयोग के संबंध में उत्पन्न होना। कानून स्थापित करता है कानूनी आधारट्रेड यूनियनों का निर्माण, उनके अधिकार और गतिविधि की गारंटी, निकायों के साथ ट्रेड यूनियनों के संबंधों को नियंत्रित करता है राज्य की शक्ति, स्थानीय स्व-सरकारी निकाय, नियोक्ता, उनके संघ (संघ, संघ), अन्य सार्वजनिक संघ, कानूनी संस्थाएं और नागरिक।

ट्रेड यूनियन नागरिकों का एक स्वैच्छिक सार्वजनिक संघ है जो अपनी गतिविधियों की प्रकृति में सामान्य उत्पादन और व्यावसायिक हितों से जुड़ा होता है, जो उनके सामाजिक और श्रम अधिकारों और हितों का प्रतिनिधित्व और सुरक्षा करने के उद्देश्य से बनाया गया है। सभी ट्रेड यूनियनों को समान अधिकार प्राप्त हैं। प्रत्येक व्यक्ति जो 14 वर्ष की आयु तक पहुंच गया है और श्रम (पेशेवर) गतिविधियों में लगा हुआ है, उसे अपनी पसंद से, अपने हितों की रक्षा के लिए ट्रेड यूनियन बनाने, उनमें शामिल होने, ट्रेड यूनियन गतिविधियों में शामिल होने और ट्रेड यूनियनों को छोड़ने का अधिकार है। . विदेशी नागरिकऔर रूसी संघ के क्षेत्र में रहने वाले राज्यविहीन व्यक्ति, रूसी संघ के संघीय कानूनों या अंतर्राष्ट्रीय संधियों द्वारा स्थापित मामलों को छोड़कर, रूसी ट्रेड यूनियनों के सदस्य हो सकते हैं।

ट्रेड यूनियनों को पेशेवर विशिष्टताओं को ध्यान में रखते हुए क्षेत्रीय, क्षेत्रीय या अन्य विशेषताओं के आधार पर अपनी यूनियनें (संघ) बनाने का अधिकार है। उन्हें अन्य राज्यों के ट्रेड यूनियनों के साथ सहयोग करने, अंतर्राष्ट्रीय ट्रेड यूनियनों और अन्य संघों और संगठनों में शामिल होने और उनके साथ अनुबंध और समझौते समाप्त करने का अधिकार है।

कानून रूसी संघ के क्षेत्र में स्थित सभी संगठनों पर लागू होता है, साथ ही साथ रूसी संगठनविदेश में स्थित, और रूसी संघ की अंतर्राष्ट्रीय संधियों के अनुसार अन्य संगठन। सैन्य कर्मियों, रूसी संघ के आंतरिक मामलों के विभाग के कर्मचारियों, एफएसबी निकायों को एकजुट करने वाले ट्रेड यूनियनों के संबंध में कानून के आवेदन की ख़ासियतें, सीमा शुल्क अधिकारियोंआरएफ, एफओएनपी, न्यायाधीश और अभियोजक प्रासंगिक संघीय कानूनों द्वारा निर्धारित किए जाते हैं।

ट्रेड यूनियन अपनी गतिविधियों में कार्यकारी अधिकारियों, स्थानीय स्व-सरकारी निकायों, नियोक्ताओं, उनके संघों (यूनियनों, संघों) से स्वतंत्र हैं। राजनीतिक दलऔर दूसरे सार्वजनिक संघ, वे जवाबदेह और नियंत्रणीय नहीं हैं। वे स्वतंत्र रूप से अपने चार्टर (जिसमें कानून द्वारा स्थापित प्रावधानों की एक सूची प्रदान करनी चाहिए), प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठनों पर नियम और उनकी संरचना को विकसित और अनुमोदित करते हैं; ट्रेड यूनियन निकाय बनाएं, उनकी गतिविधियाँ व्यवस्थित करें, बैठकें, सम्मेलन, कांग्रेस और अन्य कार्यक्रम आयोजित करें।

ट्रेड यूनियन की कानूनी क्षमता कानूनी इकाईसंबंधित स्थान पर रूसी संघ के विषय में रूसी संघ के न्याय मंत्रालय या उसके क्षेत्रीय निकाय के साथ राज्य (अधिसूचना) पंजीकरण के क्षण से उत्पन्न होता है ट्रेड यूनियन निकाय. निर्दिष्ट पंजीकरणसार्वजनिक संघों के रजिस्टर में ट्रेड यूनियनों को शामिल करने का आधार है। ट्रेड यूनियनों के पुनर्गठन और परिसमापन के मुद्दों पर विचार किया जाता है।

कानून के स्वतंत्र अध्याय ट्रेड यूनियनों के अधिकारों (श्रमिकों के सामाजिक और श्रम अधिकारों और हितों का प्रतिनिधित्व और रक्षा करने, रोजगार को बढ़ावा देने, सूचना देने, सामूहिक श्रम विवादों के निपटारे में भाग लेने आदि) के लिए समर्पित हैं। गारंटी और सुरक्षा।

सामूहिक समझौते, समझौते के तहत अपने दायित्वों को पूरा करने में विफलता के लिए, अदालत द्वारा अवैध घोषित हड़ताल के आयोजन और संचालन के लिए, ट्रेड यूनियन और उनके शासी निकाय में शामिल व्यक्ति संघीय कानूनों के अनुसार उत्तरदायी हैं।

संघीय कानून इसके आधिकारिक प्रकाशन के दिन से लागू होता है।

12. संघीय कानून "सामूहिक श्रम विवादों को हल करने की प्रक्रिया पर" (सामान्य विशेषताएँ)।

20 अक्टूबर, 1995 को, संघीय कानून "सामूहिक श्रम विवादों को हल करने की प्रक्रिया पर" अपनाया गया था, जिस पर 23 नवंबर, 1995 को रूसी संघ के राष्ट्रपति द्वारा हस्ताक्षर किए गए थे और इसके आधिकारिक प्रकाशन की तारीख पर लागू हुआ था (प्रकाशित) 5 दिसंबर 1995 को रोसिय्स्काया गज़ेटा में)।

1. संघीय कानून सामूहिक श्रम विवादों को हल करने के लिए कानूनी आधार, प्रक्रिया और तरीके स्थापित करता है, साथ ही सामूहिक श्रम विवाद (खंड 1, अनुच्छेद 1) को हल करने के दौरान हड़ताल के अधिकार का प्रयोग करने की प्रक्रिया भी स्थापित करता है।

2. संघीय कानून का अध्याय 2 सामूहिक श्रम विवाद को हल करने की प्रक्रिया को परिभाषित करता है। इसमें, विशेष रूप से, निम्नलिखित चरण शामिल हैं: एक सुलह आयोग द्वारा सामूहिक श्रम विवाद पर विचार, एक मध्यस्थ की भागीदारी के साथ सामूहिक श्रम विवाद पर विचार और (या) श्रम मध्यस्थता में। इसके अलावा, सुलह आयोग द्वारा सामूहिक श्रम विवाद पर विचार करना एक अनिवार्य चरण है।

यदि सुलह आयोग में सहमति नहीं बनती है, तो पार्टियां मध्यस्थ की भागीदारी या श्रम मध्यस्थता (अनुच्छेद 6) के साथ सुलह प्रक्रियाएं जारी रखती हैं।

3. संघीय कानून सामूहिक श्रम विवादों के निपटारे के लिए सेवा की कानूनी स्थिति निर्धारित करता है। यह स्थापित किया गया है कि सेवा एक राज्य निकाय है जो सुलह प्रक्रियाओं का आयोजन करके और उनमें भाग लेकर सामूहिक श्रम विवादों के समाधान की सुविधा प्रदान करती है। यह सेवा सामूहिक श्रम विवादों का अधिसूचना पंजीकरण करती है; स्थापित प्रक्रिया के अनुसार, सामूहिक श्रम विवादों को सुलझाने में विशेषज्ञता वाले मध्यस्थों के वित्तपोषण का आयोजन करता है, और अन्य शक्तियों का प्रयोग करता है (अनुच्छेद 11)।

4. संघीय कानून का अध्याय 3 हड़ताल के अधिकार के प्रयोग को नियंत्रित करता है, जिसमें हड़ताल के अधिकार की सामग्री (अनुच्छेद 13), हड़ताल के दौरान पार्टियों की जिम्मेदारियों की सूची (अनुच्छेद 16), और गारंटी और कानूनी शामिल है। हड़ताल के संबंध में श्रमिकों की स्थिति। हड़ताल (अनुच्छेद 18, 19)।

5. संघीय कानून उन शर्तों को परिभाषित करता है जिनके तहत हड़ताल अवैध है (अनुच्छेद 17)।

किसी हड़ताल को अवैध घोषित करने का निर्णय गणतंत्र के सर्वोच्च न्यायालय, क्षेत्रीय, क्षेत्रीय अदालतों, मॉस्को और सेंट पीटर्सबर्ग शहरों की अदालतों, स्वायत्त क्षेत्र, स्वायत्त जिलों द्वारा नियोक्ता या अभियोजक के अनुरोध पर किया जाता है (खंड 5) अनुच्छेद 17).

अनुच्छेद 17 के अनुच्छेद 7 के अनुसार, किसी हड़ताल को अवैध घोषित करने वाला अदालत का फैसला, जो कानूनी बल में प्रवेश कर चुका है, तत्काल निष्पादन के अधीन है।

6. संघीय कानून का अध्याय 4 सामूहिक श्रम विवादों पर कानून के उल्लंघन के लिए दायित्व के मुद्दों के लिए समर्पित है।

विशेष रूप से, नियोक्ता के प्रतिनिधि जो श्रमिकों की मांगों को प्राप्त करने और सुलह प्रक्रियाओं में भाग लेने से बचते हैं, साथ ही यदि वे समझौते के तहत दायित्वों को पूरा करने में विफलता के दोषी हैं, तो वे इसके अधीन हैं। आनुशासिक क्रियाया पचास तक का जुर्माना न्यूनतम आकारअदालत में लगाया गया वेतन (अनुच्छेद 20, 21)।

7. संघीय कानून का अनुच्छेद 22 अवैध हड़तालों के लिए श्रमिकों के दायित्व का आधार स्थापित करता है।

इस लेख का पैराग्राफ 2 एक ट्रेड यूनियन संगठन के दायित्व का प्रावधान करता है जिसने हड़ताल को अवैध घोषित करने के बाद घोषित किया और रोका नहीं। विशेष रूप से, यह स्थापित किया गया है कि इस मामले में ट्रेड यूनियन संगठन अदालत द्वारा निर्धारित राशि में अपने खर्च पर अवैध हड़ताल से हुए नुकसान की भरपाई करने के लिए बाध्य है।

ऐसा लगता है कि ट्रेड यूनियन संगठनों के खिलाफ की गई अवैध हड़ताल से हुए नुकसान के मुआवजे के दावों पर प्रक्रियात्मक कानून द्वारा निर्धारित विवादों के क्षेत्राधिकार के आधार पर मध्यस्थता अदालत द्वारा विचार किया जा सकता है।

8. अनुच्छेद 23 के अनुसार, संघीय कानून द्वारा प्रदान किए गए जुर्माना लगाने के मामलों पर प्रशासनिक अपराधों पर कानून द्वारा स्थापित तरीके से विचार किया जाता है।

13. रूसी संघ का कानून "रूसी संघ में जनसंख्या के रोजगार पर"

(सामान्य विशेषताएँ)

रूसी संघ का श्रम संहिता, रूसी संघ के संविधान के साथ, श्रम पर सबसे महत्वपूर्ण नियमों में से एक है।

रूसी संघ के श्रम संहिता को 21 दिसंबर 2001 को राज्य ड्यूमा द्वारा अपनाया गया था, 26 दिसंबर 2001 को फेडरेशन काउंसिल द्वारा अनुमोदित किया गया था, 30 दिसंबर 2001 को रूसी संघ के राष्ट्रपति द्वारा हस्ताक्षरित किया गया था और फरवरी में लागू किया गया था। 1, 2002.

संहिता में 6 भाग, 14 खंड, 62 अध्याय हैं और इसमें 424 लेख हैं।

रूसी संघ के श्रम संहिता के पहले खंड में शामिल हैं सामान्य प्रावधान, जिसमें श्रम कानून के बुनियादी सिद्धांत (अध्याय 1) और श्रम संबंधों की अवधारणाएं, उनके पहलू और उनके घटित होने के आधार (अध्याय 2) शामिल हैं।

रूसी संघ के श्रम संहिता का दूसरा खंड श्रम के क्षेत्र में सामाजिक साझेदारी के लिए समर्पित है: अध्याय 3 में सामाजिक साझेदारी (अवधारणा, सिद्धांत, पक्ष, प्रणाली, रूप) पर सामान्य प्रावधान शामिल हैं; अध्याय 4 कर्मचारी और नियोक्ता प्रतिनिधियों को परिभाषित करता है; अध्याय 5 - सामाजिक भागीदारी निकाय; अध्याय 6 सामूहिक सौदेबाजी करने की प्रक्रिया स्थापित करता है; अध्याय 7 - सामूहिक समझौते और समझौते; अध्याय 8 - संगठन के प्रबंधन में कर्मचारियों की भागीदारी; अध्याय 9 सामाजिक भागीदारी के लिए पार्टियों की जिम्मेदारी स्थापित करता है

रूसी संघ के श्रम संहिता की धारा तीन श्रम संबंधों के उद्भव के आधार के रूप में रोजगार अनुबंध के लिए समर्पित है। इसमें एक रोजगार अनुबंध की अवधारणा, उसके पक्ष, सामग्री, आवश्यक शर्तें, रोजगार अनुबंध में संशोधन और समाप्ति के प्रावधान आदि शामिल हैं।

रूसी संघ के श्रम संहिता की धारा चार कार्य समय पर प्रावधान स्थापित करती है: यह कार्य समय की अवधारणा देती है, सामान्य, कम और अंशकालिक कार्य समय की अवधि, कार्य घंटे आदि स्थापित करती है।

रूसी संघ के श्रम संहिता की धारा पांच आराम के समय पर प्रावधान स्थापित करती है।

रूसी संघ के श्रम संहिता की धारा छह मजदूरी और श्रम मानकों के लिए समर्पित है। यह बुनियादी अवधारणाओं और परिभाषाओं, राज्य की गारंटी, पारिश्रमिक के प्रकार, न्यूनतम वेतन की स्थापना आदि को निर्धारित करता है।

रूसी संघ के श्रम संहिता की धारा सात श्रमिकों की कुछ श्रेणियों के लिए गारंटी और मुआवजे पर महत्वपूर्ण प्रावधान स्थापित करती है।

रूसी संघ के श्रम संहिता की धारा आठ संगठनों के श्रम नियमों और श्रम अनुशासन के लिए समर्पित है। इसमें आंतरिक श्रम नियमों, प्रोत्साहनों और दंडों पर मानदंड शामिल हैं।

रूसी संघ के श्रम संहिता की धारा नौ श्रमिकों के पेशेवर प्रशिक्षण, पुनर्प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण पर प्रावधान स्थापित करती है।

श्रम सुरक्षा, श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं और श्रम सुरक्षा के संगठन पर मानक रूसी संघ के श्रम संहिता के अध्याय दस में निहित हैं।

रूसी संघ के श्रम संहिता की धारा ग्यारह के मानदंड समर्पित हैं वित्तीय दायित्वकर्मचारी और नियोक्ता की कर्मचारी के प्रति जिम्मेदारी।

रूसी संघ के श्रम संहिता की धारा बारह श्रमिकों की कुछ श्रेणियों के लिए श्रम विनियमन की विशेषताएं स्थापित करती है: महिलाएं, 18 वर्ष से कम आयु के श्रमिक, संगठन के प्रबंधक और सामूहिक सदस्य कार्यकारिणी निकायसंगठन, अंशकालिक काम करने वाले व्यक्ति, निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत काम करने वाले व्यक्ति, मौसमी काम में लगे कर्मचारी, रोटेशन में काम करने वाले कर्मचारी, नियोक्ताओं के लिए काम करने वाले कर्मचारी - व्यक्तियों, गृहकार्य करने वाले, क्षेत्रों में काम करने वाले लोग सुदूर उत्तर, परिवहन कर्मचारी, शिक्षण कर्मचारी, श्रमिकों को रूसी संघ के राजनयिक मिशनों और कांसुलर कार्यालयों के साथ-साथ संघीय कार्यकारी अधिकारियों के प्रतिनिधि कार्यालयों में काम करने के लिए भेजा गया और सरकारी एजेंसियोंआरएफ, श्रमिक धार्मिक संगठन, श्रमिकों की अन्य श्रेणियां (सशस्त्र बलों में काम करने वाले व्यक्ति, चिकित्सा कर्मचारी, आदि)।

रूसी संघ के श्रम संहिता की धारा तेरह श्रमिकों के श्रम अधिकारों की सुरक्षा, श्रम विवादों के समाधान और श्रम कानूनों के उल्लंघन के लिए दायित्व के लिए समर्पित है।

धारा चौदह में अंतिम प्रावधान शामिल हैं। इसके मानदंड रूसी संघ के श्रम संहिता के कार्यान्वयन के समय, न्यूनतम वेतन शुरू करने की प्रक्रिया और समय आदि से संबंधित हैं।

“यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि आरएसएफएसआर का श्रम संहिता, जो लगभग 30 वर्षों तक रूस में लागू था, में 18 अध्याय और 255 लेख शामिल थे। पुराने और नए कोड के विश्लेषण से पता चला कि इन अधिनियमों के 50% से अधिक प्रावधान मेल खाते हैं। यह इस तथ्य से समझाया गया है कि 9 दिसंबर, 1971 को अपनाए गए रूसी संघ के श्रम संहिता को रूस के बाजार अर्थव्यवस्था में संक्रमण के संबंध में बार-बार बदला और पूरक किया गया था। नया कोड तैयार करते समय रूसी संघ के श्रम संहिता में निहित सभी सकारात्मक बातों को ध्यान में रखा गया।

रूसी संघ का श्रम संहिता कई वर्षों से विकसित किया गया है। इसकी तैयारी की अवधि के दौरान, कोड के 8 संस्करण बनाए गए, जिन पर सक्रिय रूप से चर्चा की गई और अंततः, राज्य ड्यूमारूसी संघ ने श्रम कानून का एकल सहमत संस्करण अपनाया है" 11 वी.पी. मोरोज़ोव, आई.वी. पिमेनोवा "रूसी संघ का श्रम संहिता। बुनियादी प्रावधान" // श्रम कानून संख्या 3, 2002, पृष्ठ 5।

रूसी संघ का श्रम संहिता तार्किक है, इसमें गैर-वकीलों के लिए भी स्पष्ट, सुलभ और समझने योग्य भाषा शामिल है। उन्होंने रूसी संघ के श्रम संहिता में कई कमियों को दूर किया और कई मानदंड पहली बार सामने आए। इस प्रकार, पहली बार, संहिता श्रम और सीधे संबंधित संबंधों के कानूनी विनियमन के सिद्धांतों को पाठ्य रूप से स्थापित करती है, और इसमें रूसी संघ के सरकारी निकायों और इसके घटक संस्थाओं के बीच श्रम विनियमन के क्षेत्र में शक्तियों के विभाजन पर नियम भी शामिल हैं। साथ ही श्रम पर नियामक कृत्यों के दायरे में भी। अवधारणा को समर्पित एक विशेष अध्याय श्रमिक संबंधी, इसके पक्ष और इसके घटित होने के आधार, कर्मचारी और नियोक्ता के मूल अधिकार और दायित्व, श्रम संहिता के इन मुद्दों पर अंतराल को भरते हैं। नया खंड "श्रम के क्षेत्र में सामाजिक भागीदारी" है, जो परिभाषित करता है कानूनी प्रपत्रकर्मचारियों और नियोक्ताओं, उसके निकायों, उनकी गतिविधियों की प्रक्रिया और पार्टियों की जिम्मेदारियों के बीच सामाजिक साझेदारी। मानदंडों के इस समूह की आवश्यकता निर्विवाद है। कर्मचारी के हित में, निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों के विनियमन में सुधार किया गया है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के बुनियादी प्रावधान

3.1. प्रत्येक कर्मचारी को अपने श्रम अधिकारों का प्रयोग करने के समान अवसर मिलते हैं।

मतभेद, अपवाद, प्राथमिकताएं आदि स्थापित करना भेदभावपूर्ण नहीं है

श्रमिकों के अधिकारों की सीमा, जो संघीय कानून द्वारा स्थापित इस प्रकार के काम के लिए विशिष्ट आवश्यकताओं द्वारा निर्धारित की जाती है, या बढ़ी हुई सामाजिक और कानूनी सुरक्षा की आवश्यकता वाले व्यक्तियों के लिए राज्य की विशेष चिंता के कारण निर्धारित की जाती है।

3.2. एक रोजगार अनुबंध एक नियोक्ता और एक कर्मचारी के बीच एक समझौता है, जिसके अनुसार नियोक्ता कर्मचारी को एक निर्दिष्ट कार्य फ़ंक्शन के लिए काम प्रदान करने का वचन देता है। काम करने की स्थितिश्रम संहिता, कानूनों और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों, सामूहिक समझौतों, समझौतों, स्थानीय द्वारा प्रदान किया गया नियमों, जिसमें श्रम कानून के मानदंड शामिल हैं, कर्मचारी को समय पर और पूरी तरह से वेतन का भुगतान करते हैं, और कर्मचारी इस समझौते द्वारा निर्धारित श्रम कार्य को व्यक्तिगत रूप से करने और संगठन में लागू आंतरिक श्रम नियमों का पालन करने का वचन देता है।

रोजगार अनुबंध के पक्षकार नियोक्ता और कर्मचारी हैं।

रोजगार अनुबंध की शर्तों को केवल पार्टियों के समझौते से बदला जा सकता है लिखना.

3.3. दूसरे को स्थानांतरण पक्की नौकरीनियोक्ता की पहल पर एक ही संगठन में, यानी नौकरी के कार्य में बदलाव या परिवर्तन आवश्यक शर्तेंरोजगार अनुबंध, साथ ही किसी अन्य संगठन में या संगठन के साथ किसी अन्य स्थान पर स्थायी कार्य में स्थानांतरण की अनुमति केवल कर्मचारी की लिखित सहमति से ही दी जाती है।

एक कर्मचारी, जिसे मेडिकल रिपोर्ट के अनुसार, दूसरी नौकरी प्रदान करने की आवश्यकता है, नियोक्ता उसकी सहमति से, किसी अन्य उपलब्ध नौकरी में स्थानांतरित करने के लिए बाध्य है जो स्वास्थ्य कारणों से उसके लिए वर्जित नहीं है। यदि कर्मचारी स्थानांतरण से इनकार करता है या संबंधित कार्य के संगठन से अनुपस्थित रहता है, तो रोजगार अनुबंध श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के अनुच्छेद 8 के अनुसार समाप्त कर दिया जाता है।

उसे उसी संगठन के भीतर से दूसरे में ले जाना किसी अन्य स्थायी नौकरी में स्थानांतरण नहीं है और इसके लिए कर्मचारी की सहमति की आवश्यकता नहीं है। कार्यस्थल, उसी क्षेत्र में इस संगठन की किसी अन्य संरचनात्मक इकाई को, किसी अन्य तंत्र या इकाई पर कार्य सौंपना, यदि इससे श्रम कार्य में परिवर्तन और रोजगार अनुबंध की आवश्यक शर्तों में परिवर्तन नहीं होता है।

3.4. पार्टियों के समझौते से, लिखित रूप में, एक कर्मचारी को अस्थायी रूप से एक वर्ष तक की अवधि के लिए उसी नियोक्ता के साथ दूसरी नौकरी में स्थानांतरित किया जा सकता है, और ऐसे मामले में जहां अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी को बदलने के लिए ऐसा स्थानांतरण किया जाता है, जिसका कार्य स्थान कानून के अनुसार बरकरार रखा गया है - इस कर्मचारी के काम पर जाने से पहले।

प्राकृतिक या मानव निर्मित आपदा, औद्योगिक दुर्घटना, औद्योगिक दुर्घटना की स्थिति में और पूरी आबादी या उसके हिस्से के जीवन या सामान्य रहने की स्थिति को खतरे में डालने वाले किसी भी असाधारण मामले में, कर्मचारी को उसकी सहमति के बिना कुछ अवधि के लिए स्थानांतरित किया जा सकता है। बिना शर्त रोजगार अनुबंध के लिए एक महीने तक का समय,

इन मामलों को रोकने या उनके परिणामों को खत्म करने के लिए एक ही नियोक्ता के लिए काम करें। किसी कर्मचारी को उसकी सहमति के बिना एक महीने तक की अवधि के लिए उसी नियोक्ता के साथ रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित नहीं की गई नौकरी में स्थानांतरित करने की अनुमति डाउनटाइम, रोकथाम की आवश्यकता, संपत्ति को नष्ट करने या क्षति के साथ-साथ मामलों में भी दी जाती है। अनुपस्थित कर्मचारी को प्रतिस्थापित करना। इस मामले में, कम योग्यता की आवश्यकता वाली नौकरी में स्थानांतरण की अनुमति केवल कर्मचारी की लिखित सहमति से ही दी जाती है।

3.5. नियोक्ता कर्मचारी को काम से हटाने (काम करने की अनुमति नहीं देने) के लिए बाध्य है:

3.5.1. काम पर शराब, नशीली दवाओं या विषाक्त नशे की स्थिति में दिखना।

3.5.2. स्थापित प्रक्रिया के अनुसार श्रम सुरक्षा के क्षेत्र में ज्ञान और कौशल का प्रशिक्षण और परीक्षण नहीं किया गया है।

3.5.3. स्थापित प्रक्रिया के अनुसार अनिवार्य प्रारंभिक या आवधिक चिकित्सा परीक्षा से नहीं गुजरा है।

3.5.4. यदि, मेडिकल रिपोर्ट के अनुसार, कर्मचारी के लिए रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित कार्य करने के लिए मतभेद की पहचान की जाती है।

3.5.5. संघीय कानूनों और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा अधिकृत निकायों और अधिकारियों के अनुरोध पर, और संघीय कानूनों और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा प्रदान किए गए अन्य मामलों में।

नियोक्ता कर्मचारी को पूरे समय के लिए काम से निलंबित कर देता है (उसे काम करने की अनुमति नहीं देता) जब तक कि काम से निलंबन या काम करने की अनुमति न देने के आधार के रूप में काम करने वाली परिस्थितियां समाप्त नहीं हो जातीं।

कार्य से निलंबन की अवधि के दौरान (कार्य पर प्रवेश न देना) वेतनसंघीय कानूनों द्वारा प्रदान किए गए मामलों को छोड़कर, कर्मचारी को उपार्जित नहीं किया जाता है। से हटाने के मामलों में कर्मचारी का कामजिसने बिना किसी गलती के श्रम सुरक्षा या अनिवार्य प्रारंभिक या आवधिक चिकित्सा परीक्षा के क्षेत्र में ज्ञान और कौशल का प्रशिक्षण और परीक्षण नहीं किया है, उसे काम से निलंबन की पूरी अवधि के लिए निष्क्रिय समय के रूप में भुगतान किया जाता है।

3.6. कर्मचारी बाध्य है:

3.6.1. कानूनों और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के साथ-साथ श्रम सुरक्षा पर नियमों और निर्देशों द्वारा स्थापित श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं का अनुपालन करें।

3.6.2. व्यक्तिगत एवं सामूहिक सुरक्षा उपकरणों का सही ढंग से उपयोग करें।

3.6.3. सुरक्षा कार्य करने के लिए सुरक्षित तरीकों और तकनीकों में प्रशिक्षण प्राप्त करें

श्रम, काम पर दुर्घटनाओं के मामले में प्राथमिक चिकित्सा, श्रम सुरक्षा पर निर्देश, नौकरी पर प्रशिक्षण, श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं के ज्ञान का परीक्षण।

3.6.4. किसी भी स्थिति के बारे में तुरंत अपने तत्काल या वरिष्ठ प्रबंधक को सूचित करें जीवन के लिए खतराऔर लोगों का स्वास्थ्य, काम पर होने वाली हर दुर्घटना के बारे में, या उनके स्वास्थ्य में गिरावट के बारे में, जिसमें एक तीव्र व्यावसायिक बीमारी (विषाक्तता) के लक्षण भी शामिल हैं।

3.6.5. अनिवार्य प्रारंभिक (नौकरी के लिए आवेदन करते समय) और आवधिक (21 वर्ष से कम आयु के व्यक्तियों के लिए - वार्षिक) पास करें चिकित्सिय परीक्षण(परीक्षाएँ)। प्रत्यक्ष प्रबंधन कार्य करने वाले व्यक्ति वाहन, साथ ही क्रेन ऑपरेटरों को काम शुरू करने से पहले हर शिफ्ट में प्री-शिफ्ट मेडिकल जांच से गुजरना पड़ता है।

3.6.6. कर्मचारी को औद्योगिक स्थलों, प्रदर्शन स्थलों पर रहने से प्रतिबंधित किया गया है श्रम कार्यऔर मादक, मादक और विषाक्त नशे की स्थिति में कर्तव्य।

3.7. महिला श्रम सुरक्षा.

3.7.1. महिलाओं के श्रम का उपयोग भारी काम और हानिकारक तथा (या) वाले कार्यों में करना खतरनाक स्थितियाँगैर-शारीरिक कार्य या स्वच्छता कार्य को छोड़कर, श्रम के साथ-साथ भूमिगत कार्य में भी।

3.7.2. महिलाओं को ऐसे भारी काम में नियोजित करना निषिद्ध है जिसमें उनके लिए अधिकतम स्वीकार्य मानकों से अधिक भारी भार उठाना और मैन्युअल रूप से ले जाना शामिल है।

3.7.3. तक की दिशाएं कारोबारी दौरे, ओवरटाइम कार्य, रात्रि कार्य, सप्ताहांत और गैर-कार्य घंटों में भागीदारी छुट्टियांप्रेग्नेंट औरत।

3.7.4. संगठन के परिसमापन के मामलों को छोड़कर, गर्भवती महिलाओं के साथ नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति की अनुमति नहीं है।

3.7.5. उन महिलाओं के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति जिनके 3 वर्ष से कम उम्र के बच्चे हैं, 14 वर्ष से कम उम्र के बच्चे (18 वर्ष से कम उम्र का विकलांग बच्चा) को पालने वाली एकल माताएं, बिना मां के इन बच्चों को पालने वाले अन्य व्यक्ति, की पहल पर नियोक्ता को अनुमति नहीं है (खंड 1 के तहत बर्खास्तगी को छोड़कर, खंड 3 का उपखंड "ए", खंड 5-8, 10 -

11 रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81)।

3.8. युवा श्रम सुरक्षा.

3.8.1. अठारह वर्ष से कम आयु के व्यक्तियों को हानिकारक और (या) खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों वाले काम में, भूमिगत काम में, साथ ही ऐसे काम में नियोजित करना निषिद्ध है जिसके प्रदर्शन से उनके स्वास्थ्य को नुकसान हो सकता है।

3.8.2. अठारह वर्ष से कम आयु के श्रमिकों के लिए उनके लिए स्थापित सीमा से अधिक भारी भार उठाना या ले जाना निषिद्ध है।