इस आर्टिकल में आप पढ़ेंगे

• कॉर्पोरेट संस्कृति क्या है
• कॉर्पोरेट संस्कृति के गठन के नियम
• जब कंपनी की कॉर्पोरेट संस्कृति को औपचारिक बनाना आवश्यक हो
• कंपनी के मूल्यों को अधीनस्थों तक कैसे पहुँचाएँ
• कॉर्पोरेट भावना क्यों मर रही है?

कई व्यवसायियों को ऐसी स्थिति का सामना करना पड़ा है, जहां खरीदारी के बाद लाभदायक व्यापार, उन्होंने कंपनी में भारी निवेश किया और एक स्थिर आय प्राप्त करने की योजना बनाई, लेकिन लगभग सभी कर्मचारियों ने कंपनी छोड़ने का फैसला किया और कंपनी छोड़ दी। ऐसा लगता है कि उन्हें मोटिवेशनल पैकेज और अच्छी सैलरी दी जाती है, लेकिन उनका फैसला नहीं बदलता। अपनी तमाम विरोधाभासी प्रकृति के बावजूद, ऐसी स्थितियाँ काफी वास्तविक हैं - जैसा कि यूरोसेट का अनुभव पुष्टि करेगा। कंपनी ने संचार स्टोर के यूएसएसआर नेटवर्क का अधिग्रहण किया - और सब कुछ सही लग रहा था। आख़िर नेटवर्क सुचारू रूप से काम करता था, कोई दिक्कत नहीं होनी चाहिए थी. हालाँकि, व्यवहार में, सब कुछ पूरी तरह से अलग था - कर्मचारियों को यूरोपीय बाजार के नेताओं में से एक में काम करने की संभावना के बारे में सूचित किया गया था, उन्हें स्थिर वेतन का वादा किया गया था, आजीविकाऔर वर्तमान प्रेरक कार्यक्रम। लेकिन हमें फिर भी कर्मचारियों के गंभीर अविश्वास का सामना करना पड़ा। परिणामस्वरूप, 250 कर्मचारियों में से लगभग 230 ने 2 सप्ताह में नौकरी छोड़ दी।

कर्मचारियों की गंभीर कमी से बचने के लिए, यूरोसेट कंपनी के प्रबंधन को ऐसा करना पड़ा तत्कालनेटवर्क की एक शाखा में काम करने के लिए 200 से अधिक लोगों को वोरोनिश में स्थानांतरित करें। स्थिति को स्थिर होने में करीब 3 महीने लग गए. इस स्थिति का कारण कॉर्पोरेट संस्कृति में भारी बदलाव है।

कॉर्पोरेट संस्कृति क्या है

घरेलू व्यवसाय के लिए कॉर्पोरेट संस्कृति अपेक्षाकृत नया शब्द माना जाता है। किसी संगठन की कॉर्पोरेट संस्कृति क्या है? इसमें कंपनी के काम में बुनियादी प्रावधानों का एक सेट शामिल है, जो कंपनी की विकास रणनीति और मिशन पर निर्भर करता है, एक सेट के साथ सामाजिक आदर्शऔर वे मूल्य जो अधिकांश कर्मचारियों द्वारा साझा किए जाते हैं। कॉर्पोरेट संस्कृति में शामिल हैं:

• अनुमोदित नेतृत्व प्रणाली;
• संचार प्रणाली;
• समाधान शैलियाँ संघर्ष की स्थितियाँ;
• वर्तमान प्रतीक - संगठन में निषेध और प्रतिबंध, अपनाए गए नारे, अनुष्ठान;
• कंपनी में प्रत्येक व्यक्ति की स्थिति.

जब कंपनी की कॉर्पोरेट संस्कृति को औपचारिक बनाना आवश्यक हो

यदि कॉर्पोरेट संस्कृति का गठन शुरू में एक अनौपचारिक सिद्धांत ("जैसा मैं करता हूं" श्रेणी से) पर किया गया था, तो समय के साथ, कंपनी के विस्तार के साथ, यह नष्ट हो जाएगा। नए कर्मचारी सामने आते हैं, इसलिए प्रबंधक अब व्यक्तिगत उदाहरण से सभी को प्रभावित नहीं कर सकता। निर्देशक के व्यक्तिगत उदाहरण के बजाय, विभिन्न अलिखित नियम, कहानियाँ, कॉर्पोरेट परंपराएँ और उपाख्यान सामने आते हैं। इस अवधि के दौरान, कॉर्पोरेट संस्कृति को औपचारिक बनाना आवश्यक है।

एक अभ्यासी बताता है

अलेक्जेंडर रेज़निक,

कंपनी के विकास के साथ, कार्मिक प्रबंधन सहित सभी कॉर्पोरेट प्रक्रियाओं की संरचना करने की आवश्यकता उत्पन्न होती है। शीर्ष प्रबंधकों और मानव संसाधन विशेषज्ञों को इस मामले में सीईओ की मदद करनी चाहिए। प्रबंधक को ऐसी प्रबंधन टीम बनाने की आवश्यकता होती है, जिसमें काम के लिए प्रेरणा हो और रणनीतिक लक्ष्य निर्धारित हों।

एक विकासशील कंपनी में प्रबंधन और कर्मचारियों के बीच दूरी बढ़ाना आवश्यक है। बेशक, लंबे समय से कार्यरत कर्मचारियों के लिए ऐसे परिवर्तनों के आगे झुकना सबसे कठिन होता है - एक सहकर्मी बॉस बन जाता है, दूसरा अधीनस्थ बना रहता है। पुराने कर्मचारियों में असंतोष हो सकता है, लेकिन नए कर्मचारियों को जल्दी स्वीकार कर लिया जाता है स्थापित नियमएक निश्चित दूरी बनाए रखते हुए खेलें। और पुरानी, ​​स्थापित संस्कृति को नष्ट किया जा रहा है। पुराना और नई टीमएक टीम में - महानिदेशक को यह चुनना होगा कि किस समूह के साथ काम करना है, या उन्हें एकजुट करने के लिए उचित उपाय करना है। केवल एक सामान्य लक्ष्य ही हमें टीम को एकजुट करने की अनुमति देगा। सीईओ को बनाना होगा यह लक्ष्यऔर इसे अपने कर्मचारियों तक पहुँचाएँ।

अलेक्जेंडर वेरेनकोव, ZAO बीडीओ यूनिकॉन, मॉस्को के उप महा निदेशक

सबसे टिकाऊ मूल्य प्रणाली नेतृत्व पर आधारित मानी जाती है। आख़िरकार, ऐसी प्रणाली अधिकार, दृश्यता और प्रशासनिक समर्थन को जोड़ती है। सकारात्मक सामाजिक-मनोवैज्ञानिक वातावरण के निर्माण में मुख्य पहलू नेतृत्व की भूमिका है। लेकिन क्या ऐसी प्रणाली भविष्य में उद्योग की तीव्र वृद्धि के संदर्भ में परिवर्तन और विकास करने में सक्षम होगी? मुश्किल से। हमारे व्यवहार में, ऐसी स्थिति थी जब कई कर्मचारी एक उत्कृष्ट कॉर्पोरेट संस्कृति वाले संगठन को छोड़ने लगे। विदेशी साझेदारों का बार-बार बदलना उन्हें पसंद नहीं आया - उनमें से प्रत्येक ने जल्दी से कई चीजें नष्ट कर दीं, लेकिन उनके पास नई चीजें बनाने का समय नहीं था।

कॉर्पोरेट संस्कृति बनाते समय किन उपायों को छोड़ देना चाहिए?

1. प्रशासनिक नियंत्रण. जुर्माने, कर्मचारियों पर नियंत्रण और अन्य निवारक उपायों की एक प्रणाली की शुरूआत के साथ। परिणामस्वरूप, एक व्यवसाय निश्चित रूप से निर्मित होता है वातानुकूलित सजगता, मुख्य स्थान शक्ति के पंथ को दिया गया है। न्यूनतम नौकरशाही के बावजूद, इस दृष्टिकोण में निर्णय लेने में भावनात्मकता और व्यक्तिपरकता के कई कारक शामिल होते हैं। आमतौर पर उच्च स्टाफ टर्नओवर और प्रबंधकों की मनमानी नियुक्ति के साथ मध्य प्रबंधकों के अपर्याप्त प्रशिक्षण की समस्या होती है। ऐसी कंपनियों के काम में अनौपचारिक मूल्यों और सामूहिकता के बारे में बयान अक्सर सुनने को मिलते हैं। वास्तव में, किसी कंपनी में मूल्यों की विशेषता व्यक्तिपरकता होती है, जिसकी व्याख्या हर बार सबसे सुविधाजनक तरीके से की जाती है। कॉर्पोरेट संस्कृति बनाने के सभी प्रयास असफल हैं। दिलचस्प बात यह है कि केंद्र के कमजोर होने से कंपनी के लिए विनाशकारी परिणाम होते हैं - वह बाधित हो जाती है सामान्य ऑपरेशनसिस्टम. सत्ता के नए केंद्र की खोज परिणाम नहीं लाती। कंपनी स्थिर हो रही है या ढह रही है, या संकट से उबरने पर गंभीर परिणाम होंगे।
2. ऐसे कर्मचारियों की नियुक्ति जो कॉर्पोरेट संस्कृति को बनाने और एकीकृत करने के लिए जिम्मेदार हैं। अक्सर पूरे विभाग बनते हैं, जिनके कर्मचारी "कॉर्पोरेट संस्कृति" शब्द को स्पष्ट रूप से परिभाषित करना और इसके सिद्धांतों को विकसित करना शुरू करते हैं। कॉर्पोरेट संस्कृति के विकसित सिद्धांतों को आधिकारिक दस्तावेजों में दर्शाया गया है। लेकिन ऐसे उपायों के कार्यान्वयन में गंभीर बाधाओं का सामना करना पड़ता है। इस विषय की अपर्याप्त समझ के साथ, कर्मचारी उपाय एक छद्म संस्कृति बनाने तक सीमित हैं जिसे टीम द्वारा पूरी तरह से स्वीकार नहीं किया जाएगा। कुछ समय बाद, आपको बस इस व्यवसाय को पूरी तरह से कम करना या पुनर्गठित करना होगा, और कॉर्पोरेट संस्कृति बनाने का विचार लंबे समय के लिए छोड़ दिया जाएगा।
3. बाहरी विशेषज्ञों को आकर्षित करना जो कंपनी की आंतरिक समस्याओं का समाधान करेंगे। कॉर्पोरेट संस्कृति की कमियों को पहचानते हुए, लेकिन उनकी भरपाई कैसे की जाए यह समझ में नहीं आने पर, सीईओ बाहरी सलाहकारों को आकर्षित करना शुरू कर देता है। लेकिन एक उत्कृष्ट विचारक भी एक आदर्श कॉर्पोरेट संस्कृति स्थापित करने में सक्षम नहीं होगा। आख़िरकार, यह अपने सिद्धांतों का निर्माण अपने विचारों पर करेगा, जो सामान्य निदेशक की राय से मौलिक रूप से भिन्न हो सकता है। किसी मिशन या विचारधारा के निर्माण में की गई गलतियों को सुधारना एक लंबी और कठिन प्रक्रिया बन जाती है जिसके परिणाम हमेशा पूर्वानुमानित नहीं होते हैं।

जनरल डायरेक्टर बोलते हैं

अलेक्जेंडर रेज़निक,ट्रायल मार्केट एलएलसी, मॉस्को के जनरल डायरेक्टर

कॉर्पोरेट संस्कृति के निर्माण में परिवर्तन एक नाजुक कार्य है, जिसके लिए एक मानव संसाधन विशेषज्ञ की आवश्यकता होती है। आप कॉर्पोरेट संस्कृति बनाने के लिए किसी को जिम्मेदार नियुक्त नहीं कर सकते; यह सिर्फ इतना है कि बॉस और विचारक नेता एक ही अवधारणा साझा नहीं कर सकते। अग्रणी भूमिका शीर्ष प्रबंधक को सौंपी जानी चाहिए, जो अपने अधीनस्थों को "चार्ज" करने में सक्षम होगा। यह कार्य केवल एक प्रशासक द्वारा नहीं किया जाता है। उसे रिश्तों में एक इंटीग्रेटर और आत्मा में एक उद्यमी होना चाहिए। यह भूमिका कंपनी के गठन के चरण में मालिक द्वारा ग्रहण की जाती है। भविष्य में, यह सामान्य निदेशक द्वारा किया जा सकता है, जो व्यवसाय स्वामी के मूल्यों को साझा करता है।

एक सीईओ के रूप में, मैं टीम में माइक्रॉक्लाइमेट का आकलन करना आवश्यक समझता हूं। यदि किसी कंपनी में 100-200 कर्मचारी हैं, तो वे सभी दृश्यमान रहेंगे - लोगों के संचार की विशिष्टताएँ, उनके संघर्ष और वे किसकी बात सुनते हैं, यह ध्यान देने योग्य होगा। कर्मियों के साथ औपचारिक उपकरणों का उपयोग करने के लिए, कंपनी को एक निश्चित स्तर तक पहुंचने की आवश्यकता है। हमारी कंपनी में कम से कम 100 कर्मचारी हैं। हालाँकि यह राशि व्यक्तिगत है, यह व्यवसाय पर निर्भर करती है। मेरी राय में, कुछ कंपनियों को इसकी आवश्यकता होती है स्पष्ट परिभाषास्टाफ में केवल 20 कर्मचारियों के साथ। मुख्य शर्त कंपनी में उद्यमिता की भावना को बनाए रखना है।

संक्षेप में, मैं अपने स्वयं के कानूनों के अनुसार प्रत्येक चरण में कंपनी की कॉर्पोरेट संस्कृति के विकास के बारे में बात कर सकता हूं। एक बड़ी कंपनी के साथ, उसके साथ अधिक औपचारिक और संरचित कार्य होना चाहिए।

किसी संगठन की कॉर्पोरेट संस्कृति का चरण दर चरण गठन

कॉर्पोरेट संस्कृति को आकार देने में सीईओ की भूमिका

संगठन की कॉर्पोरेट संस्कृतिशुरुआत में कंपनी के शीर्ष अधिकारियों से आना चाहिए। कंपनी के सीईओ और संस्थापकों को कॉर्पोरेट संस्कृति के विचारक और वाहक के रूप में कार्य करना चाहिए। मेरी राय में, कॉर्पोरेट संस्कृति बनाने और कॉर्पोरेट भावना को संरक्षित करने का यह तरीका सबसे प्रभावी और प्राकृतिक है।

जनरल डायरेक्टर बोलते हैं

एलेक्सी कोमारोव,रशहंट, मॉस्को के जनरल डायरेक्टर

कई सफल कंपनियों का पहला व्यक्ति न केवल अग्रणी भूमिका निभाता है, बल्कि एक वास्तविक "कॉर्पोरेट मिथक" भी बन जाता है - बस मिशेलिन और आइकिया निगमों को याद रखें। इन कंपनियों का प्रत्येक कर्मचारी संस्थापक की जीवनी, उनकी सफलता की कहानी आदि जानता है। नवागंतुकों के साथ संवाद करते समय, संस्थापक के सूत्र अक्सर उद्धृत किए जाते हैं, उनके जीवन के प्रसंगों और सफलता की राह पर चर्चा की जाती है। ऐसे प्रभामंडल को संरक्षित किया जाना चाहिए। आख़िरकार, संस्थापक और मालिक की छवि मुख्य प्रेरक तत्व बन जाती है।

कॉर्पोरेट संस्कृति के निर्माण के लिए मौलिक सिद्धांत

स्वतंत्रता।प्रत्येक व्यक्ति स्वतंत्रता और सत्य की खोज के सपने देखता है। हालाँकि, ज्ञान के उच्च स्तर के साथ, और भी अधिक अधिक लोगउन पर निर्भर होगा. जैसे-जैसे आप अधिक स्वतंत्रता प्राप्त करते हैं, जीवन में इसकी डिग्री कम होती जाती है। यह विरोधाभास कॉर्पोरेट संस्कृति के निर्माण के पहले सिद्धांत का आधार बना। कंपनी में जितनी अधिक स्वतंत्रता की भावना होगी, वह टीम के सिद्धांतों के प्रति उतना ही अधिक वफादार होगा।

न्याय।कॉर्पोरेट संस्कृति लोगों के समुदाय को एक साथ लाने के लिए डिज़ाइन की गई है। उनकी व्यक्तिगत स्वतंत्रता कंपनी के सामान्य मूल्यों और लक्ष्यों द्वारा सीमित है। हालाँकि, यह प्रतिबंध उस सीमा को पार नहीं करना चाहिए, जिस पर काबू पाने पर स्वतंत्रता की कमी की भावना प्रकट हो। ऐसी बमुश्किल बोधगम्य सीमा को अन्याय माना जाता है।

कॉर्पोरेट संस्कृति न केवल न्याय और स्वतंत्रता पर आधारित है, बल्कि अन्य सार्वभौमिक आध्यात्मिक मूल्यों पर भी आधारित है जो समाज में एक व्यक्ति के लिए आवश्यक हैं।

कॉर्पोरेट संस्कृति निर्माण के ध्रुवीय सिद्धांत

डगलस मैकग्रेगर का कार्य 2 बुनियादी सिद्धांतों को नोट करता है जिन पर प्रबंधन सिद्धांत आधारित है:

1. परिभाषा के अनुसार, सभी लोग शुरू में चोर, आलसी और काम न करने वाले होते हैं। इसलिए, उन्हें पूर्ण नियंत्रण की आवश्यकता है। इस मामले में कॉर्पोरेट संस्कृति का गठन गाजर और लाठी के सिद्धांतों के अनुसार किया जाता है।
2. मनुष्य एक तर्कसंगत प्राणी है. अमल करना सर्वोत्तम गुणएक व्यक्ति को इसके लिए अनुकूल उचित परिस्थितियाँ प्रदान की जानी चाहिए।

ये दो सिद्धांत चरम ध्रुवों को परिभाषित करते हैं, और सत्य हमेशा मध्य में छिपा होता है।

एक अभ्यासी बताता है

नीना लिट्विनोवा,

हमारी कंपनी की कॉर्पोरेट संस्कृति "हर चीज़ में व्यावसायिकता" के सिद्धांत पर आधारित है। यह नियम सभी कर्मचारियों को एकजुट करते हुए कंपनी का मूलमंत्र बन गया। किसी कंपनी के काम में कर्मचारियों के प्रति रवैया कॉर्पोरेट संस्कृति का एक महत्वपूर्ण घटक बन जाता है। इसके कर्मियों के विकास में निवेश किया जाता है। शायद हमारी कंपनी प्रत्येक कर्मचारी के लिए विकल्प पेश करने का प्रस्ताव देने वाली पहली कंपनी होगी।

के लिए सफल कार्यकंपनी के लिए यह महत्वपूर्ण है कि कॉर्पोरेट मूल्यों को पूरी टीम द्वारा पूरी तरह से स्वीकार किया जाए। ऐसी स्थितियाँ उत्पन्न हुईं जब कंपनी की कॉर्पोरेट संस्कृति के मानदंडों का पालन न करने के कारण ही कर्मचारियों से अलग होने का निर्णय लिया गया।

अलेक्जेंडर वेरेनकोव,सीजेएससी बीडीओ यूनिकॉन, मॉस्को के उप महा निदेशक

कॉर्पोरेट संस्कृति व्यक्तिवाद के सिद्धांत - लेखांकन पर आधारित हो सकती है व्यक्तिगत विशेषताएंकंपनी के कर्मचारी। आधुनिक व्यवसाय व्यक्तिवाद के चरम पर है, इसलिए सीईओ को मानव मनोविज्ञान को समझने की जरूरत है। केवल व्यक्ति ही एक सच्ची टीम बना सकते हैं, इसलिए अपने कर्मचारियों का सम्मान करना और उन्हें महत्व देना महत्वपूर्ण है। साथ ही, यदि संभव हो तो उन लापरवाह कर्मचारियों से छुटकारा पाना बेहतर है जो सम्मान के पात्र नहीं हैं। एक गतिशील वातावरण में आधुनिक व्यवसायपुनः शिक्षा के लिए व्यावहारिक रूप से कोई समय नहीं है। कर्मचारियों को प्रेरित करना जरूरी है. कभी-कभी यह राय व्यक्त की जाती है कि देशभक्ति किसी कंपनी में पैदा होती है मशहूर ब्रांड, लेकिन यह गलत निकला। जब पूरी टीम प्राप्त परिणामों को समझेगी तो एक सामान्य कॉर्पोरेट भावना बनेगी और मजबूत होगी।

अलेक्जेंडर रेज़निक,ट्रायल मार्केट एलएलसी, मॉस्को के जनरल डायरेक्टर

कॉर्पोरेट संस्कृति पर काम करते समय, उचित माइक्रॉक्लाइमेट के निर्माण को महत्वपूर्ण महत्व दिया जाता है। लोगों में संगठन में काम करने की इच्छा होनी चाहिए, उन्हें अपने काम पर गर्व की भावना होनी चाहिए और आराम की भावना होनी चाहिए। काम की संतुष्टि दूसरी जगह होने के बावजूद कंपनी के प्रति वफादारी और काम पर जाने और कार्यों को पूरा करने में खुशी से प्रदर्शित होती है।

जब तक टीम में माइक्रॉक्लाइमेट बना रहेगा महत्वपूर्ण कारकएक व्यक्ति के लिए, वह कंपनी में रहेगा। जब अन्य कारक (सहित) सामाजिक स्थितिया वेतन), अन्य प्रस्तावों की खोज नोट की जाती है। कॉर्पोरेट संस्कृति में कर्मचारियों के बीच आपसी समझ महत्वपूर्ण है। नियमित संघर्षों और सहमति की कमी की स्थिति में सफलता की उम्मीद करना कठिन है।

कंपनी का प्रकार किसी संगठन की कॉर्पोरेट संस्कृति को कैसे प्रभावित करता है

कॉर्पोरेट मूल्यों का निर्माण करते समय, कंपनियों की गतिविधि के प्रकार को ध्यान में रखा जाना चाहिए। विशेष रूप से, सेवा बाजार में, लोगों के प्रति दृष्टिकोण मौलिक महत्व का है। अन्य बातों के अलावा, ग्राहकों के लिए सच्चा प्यार महत्वपूर्ण है। केवल इस मामले में ही ग्राहक नियमित रूप से उसकी सेवाएं लेने के लिए कंपनी के प्यार में पड़ सकता है। सेवा बाजार में कंपनियों के पास रचनात्मकता, आपसी सम्मान और पहल का माहौल होना चाहिए। इस स्थिति को बनाए रखने के लिए, ऐसे अभिधारणाओं की आवश्यकता है जो कंपनी के मूल्यों को पकड़ सकें। नए कर्मचारियों को काम पर रखते समय, आपको यह सुनिश्चित करना होगा कि क्या वे समान मूल्य साझा करेंगे।

कर्मचारी उत्पादन संगठनजो चीज सबसे ज्यादा मायने रखती है वह है स्थिरता। इस प्राथमिकता का कारण यह है कि उत्पादन में कार्मिक मुख्य रूप से प्रक्रियाओं पर केंद्रित होते हैं। और स्थिरता सफलता का मुख्य कारक बन जाती है।

महत्वपूर्ण प्रतिस्पर्धा वाले बाजार खंड में कंपनियों के लिए, बाहरी खतरे की पृष्ठभूमि में विलय करना उपयोगी होगा। विशेष रूप से, एक सामान्य लक्ष्य के नाम पर एक वास्तविक अच्छी तरह से समन्वित टीम बनकर, एक प्रतिद्वंद्वी के खिलाफ कर्मचारियों को एकजुट करना संभव है।

कॉर्पोरेट संस्कृति को अपनी कंपनी के लिए कैसे कार्यान्वित करें?

कॉर्पोरेट संस्कृति को कारगर बनाने के लिए इसके मुख्य सिद्धांतों को बदलना आवश्यक है। यह स्थितिबड़े संगठनों के लिए अत्यंत महत्वपूर्ण. अनौपचारिक संचार स्थितियों के कारण प्रबंधकों और कर्मचारियों के बीच निरंतर संपर्क के परिणामस्वरूप परिवर्तन दिखाई देते हैं। यदि कॉर्पोरेट संस्कृति के सिद्धांतों के सुसंगत, निष्पक्ष कार्यान्वयन की भावना है, जब कार्य शब्दों के अनुरूप होते हैं, तो कोई ऐसे परिवर्तनों की सफलता पर भरोसा कर सकता है। आगे वास्तव में श्रमसाध्य कार्य है, लेकिन परिणाम ऐसे उपायों को पूरी तरह से उचित ठहराता है।

जापान, अमेरिका और रूस में कॉर्पोरेट संस्कृति के उदाहरण

जापान और संयुक्त राज्य अमेरिका:

1. नवागंतुकों को कार्य प्रक्रिया को समझने में मदद करने के लिए कॉर्पोरेट ऑनबोर्डिंग।
2. विभिन्न संदेशों, ब्रोशर, स्टैंड और मीडिया पेजों में कॉर्पोरेट संस्कृति मूल्यों, नियमों और नारों का स्थान।
3. कंपनी का प्रबंधन नियमित रूप से भाषणों का आयोजन करता है, जिसके दौरान वे संगठन के कॉर्पोरेट मूल्यों, नियमों और लक्ष्यों पर विस्तार से चर्चा करते हैं।
4. कर्मचारियों को काम करने के लिए प्रेरित करने के तरीके - सर्वश्रेष्ठ कर्मचारियों के प्रदर्शन के माध्यम से टीम के लक्ष्यों पर प्रकाश डालना, राष्ट्रगान गाना आदि।

रूस:

1. संघीय छुट्टियों का जश्न - कंपनी के कार्यालय या रेस्तरां में।
2. कॉर्पोरेट गान गा रहे हैं.
3. खेल आयोजन करना।
4. संयुक्त दौरे.
5. कर्मचारियों के शौक को समर्पित वीडियो।
6. संयुक्त अवकाश गतिविधियाँ - जिसमें गेंदबाजी, शिकार, कर्लिंग आदि शामिल हैं।
7. कंपनी में विशेष परंपराएँ - उदाहरण के लिए, संगठन के जन्मदिन के सम्मान में नाटक पार्टियों का आयोजन।

पुस्तक की सामग्री के आधार पर: सैमुकिना एन। न्यूनतम वित्तीय लागत वाले कर्मियों की प्रभावी प्रेरणा। एम.: वर्शिना

एक अभ्यासी बताता है

नीना लिट्विनोवा,अर्पिकॉम, मॉस्को में मानव संसाधन विभाग के निदेशक

प्रशिक्षण इनमें से एक हो सकता है प्रभावी साधनएक कॉर्पोरेट संस्कृति का निर्माण। मुख्य आवश्यकता यह है कि जिस कर्मचारी को यह ज्ञान प्राप्त हुआ है वह इसे व्यवहार में उपयोग कर सके। जैसा कि मैंने पहले ही नोट किया है, हमारी कंपनी में कॉर्पोरेट संस्कृति व्यावसायिकता पर आधारित है। इस सिद्धांत को लागू करने के लिए, लगभग एक साल पहले हमने महाप्रबंधक प्रशिक्षण कार्यक्रम लागू करना शुरू किया था। कार्यक्रम महाप्रबंधक द्वारा चलाया जाता है, लक्ष्य कर्मचारियों को अपने पेशे पर गर्व करने के लिए प्रशिक्षित करना है। इसके लिए एक उपकरण के रूप में, हम सूचना पत्रक, एक कॉर्पोरेट समाचार पत्र, कॉर्पोरेट कार्यक्रम आदि का उपयोग करते हैं।

जनरल डायरेक्टर बोलते हैं

अलेक्जेंडर रेज़निक,ट्रायल मार्केट एलएलसी, मॉस्को के जनरल डायरेक्टर

किसी कंपनी में नए नियम बनाने का सबसे प्रभावी (हालांकि हमेशा सरल नहीं) तरीका नए कर्मचारियों को आमंत्रित करना है। क्योंकि सभी नए कर्मचारी आमतौर पर स्थापित आवश्यकताओं का पालन करते हैं। अपने स्वयं के अभ्यास में, मैंने ऐसे कई उदाहरण देखे हैं - एक कर्मचारी जो कुछ प्रक्रियाओं से संतुष्ट नहीं है, कंपनी छोड़ देता है, और उसके स्थान पर एक नए कर्मचारी को काम पर रखा जाता है जो इन मानकों का पालन करने के लिए तैयार है। इसका कारण यह है कि उसे नई कॉर्पोरेट संस्कृति का सामना करने के लिए मजबूर नहीं किया जाता है, बल्कि वह तुरंत संगठन में बिल्डिंग ब्लॉक्स में से एक बन जाता है। प्रारंभ में ऐसे कर्मचारियों को नियुक्त करना आवश्यक है जो वर्तमान कॉर्पोरेट संस्कृति में फिट हों।

दूरस्थ विभागों में कॉर्पोरेट संस्कृति का प्रसार करते समय, 3 कारकों को ध्यान में रखना आवश्यक होगा:

1. सार्वजनिक मूल मूल्य और विचारधारा।
2. शाखाओं के प्रमुख कर्मचारियों को इसकी ऊर्जा को अवशोषित करने के लिए नियमित रूप से प्रधान कार्यालय का दौरा करने की आवश्यकता है। आख़िरकार, उन्हें शाखा के काम में एक सामान्य कॉर्पोरेट संस्कृति शुरू करने के लिए एजेंटों की भूमिका सौंपी गई है।
3. कॉर्पोरेट सिद्धांतों को औपचारिक रूप दिया जाना चाहिए (दस्तावेज़ीकरण में वर्णित)। अन्यथा, कॉर्पोरेट संस्कृति मानदंडों का शाखाओं में स्थानांतरण विकृतियों के साथ होगा। इसके अलावा, नए कर्मचारियों को व्यवहार के नियमों और कंपनी की कॉर्पोरेट संस्कृति की विशेषताओं से परिचित कराने के लिए यह औपचारिक दस्तावेज़ीकरण आवश्यक है।

किसी कंपनी में कॉर्पोरेट संस्कृति की भूमिका

1. आपको नियमित रूप से अपने कर्मचारियों को कॉर्पोरेट मूल्यों, नियमों आदि के बारे में जानकारी देनी चाहिए। प्रमुख कर्मचारियों, स्टैंड या कॉर्पोरेट मीडिया के भाषण इसके लिए उपयुक्त हैं।
2. यदि कंपनी में कॉर्पोरेट संस्कृति के क्षरण की प्रक्रिया शुरू हो जाती है या कई मजबूत समूह इसके साथ काम करते हैं अलग नियम, आपको यह तय करना होगा कि किस समूह के साथ काम करना अधिक आरामदायक होगा।
3. अनौपचारिक कॉर्पोरेट संस्कृति पर नियंत्रण आवश्यक है - अनौपचारिक नेताओं को ध्यान में रखें जिन्हें संगठन में पहल को बढ़ावा देने के लिए आपका सहायक बनना चाहिए।
4. कॉर्पोरेट संस्कृति को प्रबंधित करने के लिए आपको केवल प्रशासनिक लीवर का सहारा लेने की आवश्यकता नहीं है। आख़िरकार, किसी भी निर्देश या आदेश के साथ उसके कर्मचारियों के साथ व्याख्यात्मक संचार अवश्य होना चाहिए।
5. कॉर्पोरेट संस्कृति के लिए जिम्मेदार लोगों को नियुक्त करने की कोई आवश्यकता नहीं है - एक शीर्ष प्रबंधक को व्यवसाय द्वारा इस मुद्दे से निपटना चाहिए।
6. संयुक्त कॉर्पोरेट आयोजनों से बेहतर कोई टीम को मजबूत नहीं कर सकता। इसलिए, संयुक्त खेल प्रतियोगिताओं, छुट्टियों, नाटक पार्टियों, विभिन्न यात्राओं आदि के आयोजन के बारे में मत भूलना।
7. आपको एक निष्पक्ष नेता बनने की आवश्यकता है। कर्मचारियों के विरुद्ध प्रतिबंधों के बारे में पूर्वानुमानित, वस्तुनिष्ठ निर्णय होने चाहिए।
8. कॉर्पोरेट प्रशिक्षण का उपयोग संगठन के मूल्यों और लक्ष्यों को अपने कर्मचारियों तक पहुँचाने के लिए किया जाना चाहिए।

दुनिया की अधिकांश अग्रणी कंपनियां कॉर्पोरेट संस्कृति की समस्याओं पर अधिक से अधिक ध्यान दे रही हैं, क्योंकि यह स्पष्ट है कि व्यावसायिक सफलता के घटक और रणनीतिक लक्ष्यों और उद्देश्यों के सफल कार्यान्वयन की कुंजी न केवल एक आदर्श तकनीकी उत्पादन श्रृंखला है, बल्कि संगठन में काम करने वाले कर्मचारी, टीम में सामाजिक-मनोवैज्ञानिक माहौल, सामूहिक गतिविधियों के परिणामस्वरूप कर्मचारियों की रुचि की डिग्री।

कॉर्पोरेट संस्कृति कर्मचारियों को कंपनी के साथ खुद को पहचानने का अवसर देती है, संगठन में होने वाली सभी घटनाओं के लिए प्रतिबद्धता, जिम्मेदारी की भावना बनाती है और विकसित करती है, संचार के महत्व के बारे में कर्मचारियों की जागरूकता को बढ़ावा देती है, स्थिरता, नियंत्रण और एक के लिए आधार बनाती है। आंदोलन की दिशा निर्धारित करें.

कंपनी प्रबंधन प्रणाली में कॉर्पोरेट संस्कृति की भूमिका

प्रबंधन प्रणाली में कॉर्पोरेट संस्कृति की भूमिका बहुत महत्वपूर्ण है, और इसे कम आंकने से समग्र रूप से कंपनी की दक्षता में कमी आ सकती है।

प्रबंधन प्रणाली के मुख्य तत्वों का विनियमन और अनुकूलन महत्वपूर्ण है, लेकिन किसी भी तरह से सृजन की श्रृंखला की अंतिम कड़ी नहीं है प्रतिस्पर्धात्मक लाभ. एक स्वाभाविक और तार्किक परिणाम कॉर्पोरेट संस्कृति का "विकास" है जो परिवर्तन का समर्थन करता है। कॉर्पोरेट संस्कृति एक प्रकार का अदृश्य घटक है जो प्रबंधन प्रणाली के तत्वों को एक साथ जोड़ता है, जो आपको सभी परियोजनाओं को प्रभावी ढंग से और दर्द रहित तरीके से प्रोजेक्ट करने की अनुमति देता है। मौजूदा तंत्रनियंत्रण (चित्र 1)। कर्मचारी बातचीत और संचार, स्वीकृति और निष्पादन की संस्कृति के लिए स्पष्ट रूप से परिभाषित नियम प्रबंधन निर्णयकंपनी को प्रबंधन प्रणाली के कुछ तत्वों के अनुकूलन से अधिक प्रभाव प्राप्त करने की अनुमति मिलेगी।

प्रबंधन प्रणाली को डिजाइन और अनुकूलित करते समय, न केवल प्रक्रियात्मक समीचीनता प्राप्त करना आवश्यक है, बल्कि कंपनी के कर्मचारियों की ओर से इन गतिविधियों के प्रति सही रवैया बनाना भी आवश्यक है, जो सभी प्रबंधन निर्णयों के सफल कार्यान्वयन का कारण होगा।

कॉर्पोरेट संस्कृति की वांछित छवि बनाने की प्रक्रिया पर चर्चा शुरू करने से पहले, मैं उन पर ध्यान देना चाहूंगा विशिष्ट सुविधाएं, जो कई कंपनियों की मौजूदा कॉर्पोरेट संस्कृति में अंतर्निहित हैं:

■ कंपनी में कॉर्पोरेट संस्कृति की एकीकृत दृष्टि का अभाव;

■अपनी गतिविधियों को चलाने की प्रक्रिया में कर्मचारियों और विभागों का विखंडन;

■डिवीजन और संपूर्ण डिवीजनों के भीतर कर्मचारियों द्वारा कार्यों का दोहराव;

■कॉर्पोरेट संस्कृति के क्षेत्र में विभागों की गतिविधियों का समन्वय और निगरानी करने वाली संस्था का अभाव;

■दस्तावेज़ों की कमी जो कॉर्पोरेट संस्कृति से संबंधित कार्यक्रमों के संचालन को विनियमित करेंगे।

बेशक, हमने बार-बार होने वाली समस्याओं और कमियों को देखा है, लेकिन आप अपनी कंपनियों में अन्य कमियों का भी पता लगा सकते हैं। कॉर्पोरेट संस्कृति के "विकास" के संबंध में स्थिति कई कारकों पर निर्भर करती है जिनका संस्कृति के मूल तत्वों पर सीधा प्रभाव पड़ता है।

कॉर्पोरेट संस्कृति की स्थापना की प्रक्रिया से जुड़ी सभी समस्याओं को पहचानना, स्पष्ट रूप से समझना और स्वीकार करना बहुत महत्वपूर्ण है, क्योंकि यह निर्धारित करता है कि सफलता प्राप्त करने के लिए आपको किन गतिविधियों को लागू करने की आवश्यकता होगी।

कॉर्पोरेट संस्कृति बनाने की प्रक्रिया

कॉर्पोरेट संस्कृति के गठन और विकास की प्रक्रिया के मुख्य आरंभकर्ता कंपनी के शीर्ष प्रबंधक होने चाहिए, जो बाद में संगठनात्मक परिवर्तनों के प्रमुख "प्रदाताओं" में से एक बन जाएंगे।

कॉर्पोरेट संस्कृति के विकास की मुख्य दिशाएँ इस प्रकार हैं:

■ कंपनी में कॉर्पोरेट संस्कृति की एक सामान्य दृष्टि का गठन और कार्यान्वयन;

■ छवि और ब्रांड रणनीतियों का निर्माण, डिजाइन तत्वों का विकास और कंपनी में कॉर्पोरेट शैली की शुरूआत (संभवतः बाहरी सलाहकारों की भागीदारी के साथ);

■ कंपनी में व्यावसायिक शिष्टाचार (कॉर्पोरेट व्यवहार) का गठन और विकास;

■मुख्य रूप से युवा लोगों और कार्मिक रिजर्व के लिए आंतरिक कॉर्पोरेट मानदंडों और मूल्यों को बढ़ावा देने के लिए कर्मियों के प्रशिक्षण और विकास की प्रक्रिया में एकीकरण;

■ प्रेरक नीति के लिए उपकरणों और कार्यप्रणाली का विकास;

■ कंपनी प्रबंधन के सभी स्तरों पर प्रदर्शन अनुशासन का संगठन और प्रबंधन;

■आंतरिक प्रचार प्रक्रिया का संगठन और प्रबंधन;

■बाहरी पीआर कार्यक्रमों का आयोजन और संचालन करना, मीडिया के साथ संबंध बनाना;

■ कॉर्पोरेट प्रकाशन का डिज़ाइन, मुद्रण और उत्पादन;

■कॉर्पोरेट, उत्सव और सांस्कृतिक कार्यक्रमों का आयोजन और आयोजन;

■ कंपनी में मौजूदा परंपराओं का संरक्षण और नई परंपराओं का निर्माण;

■ दान और प्रायोजन कार्यक्रमों में भागीदारी।

कॉर्पोरेट संस्कृति बनाने की प्रक्रिया में मुख्य बिंदु इसकी वांछित छवि का एकीकृत और स्पष्ट दृष्टिकोण होना चाहिए। विज़न वह है जिस पर हमें काम करना चाहिए, जिस पर हमें ध्यान देना चाहिए और अंततः, हमारे लक्षित कार्यों का परिणाम क्या होगा।

वे सिद्धांत जो प्रबंधन द्वारा सफलतापूर्वक बनाई और स्वीकार की गई एक दृष्टि होनी चाहिए:

■प्राप्यता (व्यवहार्यता) - दृष्टि इस तरह विकसित की जाती है कि इसके कार्यान्वयन में कोई कठिनाई न हो;

■स्पष्टता - कंपनी के सभी कर्मचारियों के लिए एक स्पष्ट और समझने योग्य सूत्रीकरण, दोहरी व्याख्या और अर्थ की गलत समझ को छोड़कर;

■संगति - दृष्टि कंपनी की विकास रणनीति के अनुसार विकसित की गई है और सभी प्रकार के विरोधाभासों को समाप्त करती है;

■खुलापन - कॉर्पोरेट संस्कृति के दृष्टिकोण को सभी विभाग प्रमुखों द्वारा कंपनी के कर्मचारियों को समय पर बताया जाता है।

मैं आपका ध्यान एक और ओर आकर्षित करना चाहता हूं महत्वपूर्ण पहलू. अधिकांश कंपनियों में, संस्कृति कैसी होनी चाहिए, इसकी एक एकल और स्पष्ट समझ बनाने की राह में मुख्य समस्या पेशेवर भाषा की एकता की कमी है। प्रबंधकों के साथ बात करने के बाद, निम्नलिखित निष्कर्ष स्वयं पता चलता है: कॉर्पोरेट संस्कृति से, वे कुछ भी समझते हैं, लेकिन वह नहीं जो आवश्यक है।

कभी-कभी विपरीत स्थिति तब उत्पन्न होती है, जब प्रबंधक विभिन्न शब्दावली का उपयोग करते हुए सामान्य अपेक्षाओं और दृष्टिकोण के बारे में बात करने लगते हैं। इस संबंध में, परिणाम प्राप्त करने के लिए पेशेवर भाषा की एकता हासिल करना बहुत महत्वपूर्ण है।

कॉर्पोरेट संस्कृति को औपचारिक बनाने की प्रक्रिया में, इस पर ध्यान देने योग्य है विशेष ध्यानकुछ घटनाएँ.

■प्रबंधकों के साथ साक्षात्कार आयोजित करना उच्चे स्तर काकंपनी का प्रबंधन, साथ ही मध्य-स्तरीय प्रबंधन विभागों के प्रमुख जो कॉर्पोरेट संस्कृति के गठन और विकास की प्रक्रिया में सीधे शामिल हैं

■कॉर्पोरेट संस्कृति की औपचारिकता और विकास की अवधारणा का सभी कर्मचारियों तक विकास और संचार।

■कॉर्पोरेट संस्कृति को औपचारिक बनाने के क्षेत्र में कंपनी की गतिविधियों को विनियमित करने वाले दस्तावेजों का विकास।

मुख्य दस्तावेज़ जिसके माध्यम से प्रबंधकों को कंपनी में संस्कृति के गठन और विकास की प्रक्रिया के बारे में कर्मचारियों को लगातार सूचित करना चाहिए, वे "कॉर्पोरेट संस्कृति पर विनियम" और "कॉर्पोरेट आचार संहिता" हो सकते हैं। "विनियम" कर्मचारियों को कॉर्पोरेट संस्कृति के विकास की प्रासंगिकता और आवश्यकता को समझने की अनुमति देगा, प्रक्रिया के मुख्य घटकों को समझने का अवसर प्रदान करेगा, अधिकार और जिम्मेदारी के क्षेत्रों को चित्रित करेगा, और उन्हें प्रभावशीलता का आकलन करने के लिए सिस्टम से भी परिचित कराएगा। प्रक्रिया का. कॉर्पोरेट आचार संहिता अनुपालन के लिए कंपनी के कर्मचारियों को निर्धारित नैतिक आंतरिक कॉर्पोरेट मानदंडों और व्यवहार के नियमों का एक प्रकार बन जाएगी। इस दस्तावेज़ के सफल कार्यान्वयन से बाहरी वातावरण की नज़र में कंपनी का आकर्षण और कर्मचारियों के बीच पारस्परिक संपर्क की प्रभावशीलता में वृद्धि होगी। इस दस्तावेज़ को "जीवित" और दिलचस्प बनाने के लिए, संरचनात्मक प्रभागों के प्रमुखों के लिए प्रशिक्षण और व्यावसायिक खेलों की एक श्रृंखला आयोजित करना आवश्यक है। ये प्रबंधक कंपनी में परिवर्तन के मुख्य संचारकों और एजेंटों में से एक होंगे, जो सफलता प्राप्त करने के लिए कैसे काम करना है, इसके उदाहरण के रूप में काम करेंगे।

परियोजना के दस्तावेजी भाग को विकसित और तैयार करते समय, ऐसी शब्दावली का उपयोग किया जाता है जो कंपनी के प्रत्येक कर्मचारी के लिए बिल्कुल समझ में आती है। कोई भी दस्तावेज़ सरल, समझने योग्य होना चाहिए और कॉर्पोरेट संस्कृति की इस या उस अवधारणा की किसी भी दोहरी व्याख्या को बाहर करना चाहिए, ताकि इसे पढ़ने के बाद कर्मचारी में इस दिशा में की जा रही गतिविधियों में गहरी रुचि और भागीदारी के बारे में जागरूकता विकसित हो।

के बारे में बातें कर रहे हैं व्यावहारिक कार्यान्वयनवे दस्तावेज़ जिनका वर्णन ऊपर किया गया था, मैं उनकी संभावित संरचना का उदाहरण देना चाहूँगा।

"कॉर्पोरेट संस्कृति पर विनियम"

विनियम कॉर्पोरेट संस्कृति के गठन और विकास के निम्नलिखित पहलुओं को कवर कर सकते हैं।

1. सामान्य प्रावधान.

■विकास, समन्वय और अनुमोदन के लिए नियम।

■पुनरीक्षण प्रक्रिया।

■बुनियादी अवधारणाएँ।

2. कंपनी में कॉर्पोरेट संस्कृति।

■प्रबंधन प्रणाली में कॉर्पोरेट संस्कृति की भूमिका।

■कॉर्पोरेट संस्कृति का दर्शन।

■प्रमुख घटककॉर्पोरेट संस्कृति की सफलता.

■कॉर्पोरेट संस्कृति के तत्व।

■कॉर्पोरेट संस्कृति के सिद्धांत।

■कॉर्पोरेट संस्कृति के कार्य।

■कॉर्पोरेट संस्कृति के निर्माण को प्रभावित करने वाले कारक।

3. कंपनी में कॉर्पोरेट संस्कृति की औपचारिकता और विकास के लिए विनियम।

■कॉर्पोरेट संस्कृति की औपचारिकता और विकास की मुख्य दिशाएँ।

■कॉर्पोरेट संस्कृति को औपचारिक बनाने और विकसित करने की प्रक्रिया।

■प्रभाग जो सीधे तौर पर कॉर्पोरेट संस्कृति के विकास में योगदान करते हैं।

■कॉर्पोरेट संस्कृति के मुख्य तत्वों को विनियमित करने वाले दस्तावेज़।

4. कंपनी में कॉर्पोरेट संस्कृति का आकलन (यह खंड कॉर्पोरेट संस्कृति के कार्यान्वयन के लिए प्रमुख प्रदर्शन संकेतक, इसके विकास की प्रक्रिया का आकलन करने की प्रक्रिया और मूल्यांकन की आवृत्ति को नियंत्रित करता है)।

5. जिम्मेदारी (इस अनुभाग में नियमों के प्रावधानों के अनुपालन और निष्पादन पर नियंत्रण के लिए जिम्मेदारी के मुद्दों को शामिल किया जाना चाहिए)।

"कॉर्पोरेट आचार संहिता"

"कॉर्पोरेट आचार संहिता" एक दस्तावेज़ है जिसमें अनुभागों का एक अलग सेट हो सकता है, क्योंकि यह विनियमन कंपनी के व्यवसाय के मनोविज्ञान का एक व्यक्तिगत प्रतिबिंब है। विशेष स्थानइसमें आंतरिक और बाह्य वातावरण के साथ संबंधों की नीति को विनियमित करने वाला एक अनुभाग होना चाहिए। उदाहरण के लिए, प्रभावी पारस्परिक संचार बनाने के लिए, सहकर्मियों के बीच, प्रबंधकों और अधीनस्थों के बीच, व्यापार भागीदारों और ग्राहकों के साथ संबंधों के साथ-साथ शेयरधारकों के साथ संचार बनाने की नीति को विनियमित करना उचित होगा।

बेशक, विनियमों की संरचना में शामिल करने के लिए अनुशंसित अनुभाग ऊपर सूचीबद्ध हैं, हालांकि, यदि प्रबंधक किसी भी क्षेत्र को और उजागर करना आवश्यक समझते हैं, तो इससे केवल दस्तावेज़ की सामग्री में सुधार होगा और जो हो रहा है उसकी समझ की डिग्री में वृद्धि होगी कर्मचारियों द्वारा, और परिणामस्वरूप, उनकी रुचि यह दिशाकंपनी में।

"कर्मचारी हैंडबुक"

एक अन्य महत्वपूर्ण दस्तावेज़ जो किसी कंपनी के पास होना चाहिए वह है कर्मचारी पुस्तिका, जिसका अंग्रेजी में अनुवाद "कर्मचारी पुस्तिका" है। यह दस्तावेज़ कॉर्पोरेट संस्कृति और समग्र रूप से कार्मिक प्रबंधन प्रणाली दोनों के विकास के विभिन्न चरणों और चरणों में अपरिहार्य है। यह विनियमन एक प्रकार का "कंपनी के लिए मार्गदर्शक" है और न केवल नए लोगों के लिए, बल्कि उन कर्मचारियों के लिए भी उपयोगी है जो एक वर्ष से अधिक समय से कंपनी में सफलतापूर्वक काम कर रहे हैं। दस्तावेज़ की सामग्री और आकार मुख्य रूप से कंपनी के प्रबंधन द्वारा निर्धारित लक्ष्यों और उद्देश्यों पर निर्भर करता है। अनुभव के आधार पर, मैं कह सकता हूं कि इस प्रकार के नियम आमतौर पर काफी व्यापक होते हैं। हालाँकि, इसके बावजूद, उनमें रुचि केवल तभी बढ़ेगी जब आप उनमें बहुत अधिक स्थान रखेंगे उपयोगी जानकारीऔर इसके स्रोतों से लिंक करता है। इस प्रकार के दस्तावेज़ को विकसित करते समय निम्नलिखित सिद्धांतों का पालन किया जाना चाहिए:

■चयनात्मकता और संक्षिप्तता - दस्तावेज़ में केवल मुख्य नियमों के सूचनात्मक लिंक होने चाहिए जिसमें आप आवश्यक और प्रासंगिक जानकारी पा सकते हैं;

■प्रासंगिकता - दस्तावेज़ में ऐसी जानकारी होनी चाहिए जो कंपनी में मौजूद वास्तविकताओं से मेल खाती हो; थोड़े से संगठनात्मक परिवर्तनों के साथ, समयबद्ध तरीके से उचित परिवर्तन किए जाने चाहिए;

■कर्मचारी फोकस - सभी जानकारी एक ही पेशेवर भाषा में प्रस्तुत की जाती है, जो कंपनी के शीर्ष प्रबंधकों और सामान्य कर्मचारियों दोनों के लिए समझ में आती है।

सूचीबद्ध प्रमुख दस्तावेजों के अलावा, जो कॉर्पोरेट संस्कृति को औपचारिक बनाने की प्रक्रिया का आधार बनते हैं, निश्चित रूप से, अन्य भी हैं, जिनकी उपस्थिति से कंपनी की प्रबंधन प्रणाली के बारे में कर्मचारी जागरूकता और समझ बढ़ सकती है। ऐसे दस्तावेज़ हो सकते हैं:

■"रणनीतिक लक्ष्यों और उद्देश्यों पर विनियम";

■"आंतरिक पीआर गतिविधियों पर विनियम";

■कॉर्पोरेट गवर्नेंस कोड;

■"कॉर्पोरेट, उत्सव और सार्वजनिक कार्यक्रमों के आयोजन पर विनियम";

■"कंपनी में प्रदर्शन संस्कृति पर विनियम।"

सभी की उपलब्धता आवश्यक दस्तावेजअपने आप में कॉर्पोरेट संस्कृति के सफल कार्यान्वयन और उसके बाद के विकास की गारंटी नहीं है। यह याद रखना महत्वपूर्ण है कि यह संस्कृति को औपचारिक बनाने की प्रक्रिया के सफल कार्यान्वयन की दिशा में पहला कदम है, दूसरे शब्दों में, गतिविधि के मुख्य क्षेत्रों को विनियमित करना।

मैं यह भी कहना चाहूंगा कि कॉर्पोरेट संस्कृति को विनियमित करने की प्रक्रिया, साथ ही इसका विकास, मुख्य रूप से प्रबंधकों की एक टीम का काम है जो कंपनी में क्या हो रहा है, इसके सभी पहलुओं और समस्याओं को स्पष्ट रूप से समझते हैं और जानते हैं। दूसरे शब्दों में, यह एक सामूहिक प्रयास और कई प्रबंधकों की जिम्मेदारी है। यदि सभी सूचीबद्ध नियम एक प्रबंधक के कार्य का परिणाम हैं, तो हम विश्वास के साथ कह सकते हैं कि परियोजना सफल नहीं होगी। इस संबंध में, कॉर्पोरेट संस्कृति के क्षेत्र में परियोजना कार्यान्वयन की दक्षता बढ़ाने के लिए कार्य समूहों का गठन करना आवश्यक है।

कॉर्पोरेट संस्कृति के प्रभावी विनियमन और विकास की दिशा में एक और सफल कारक कॉर्पोरेट संस्कृति समिति का निर्माण है। कई कंपनियाँ ऐसे आंतरिक कॉर्पोरेट निकाय के गठन की पहल करती हैं जो उन घटनाओं का संकेतक हो सकता है जो कॉर्पोरेट संस्कृति के ढांचे के भीतर की जाती हैं। समिति को कॉर्पोरेट संस्कृति की औपचारिकता और विकास की प्रक्रिया के समन्वय और नियंत्रण के लिए सर्वोच्च कॉलेजियम निकाय के रूप में कार्य करना चाहिए। अक्सर इस समिति का नेतृत्व मानव संसाधन निदेशक को सौंपा जाता है, हालांकि, साथ ही, कंपनी उस प्रबंधक को चुनने का अधिकार सुरक्षित रख सकती है जिसे वह इस पद के लिए उपयुक्त समझती है।

कॉर्पोरेट संस्कृति समिति के मुख्य कार्य निम्नलिखित माने जा सकते हैं:

■ कंपनी की कॉर्पोरेट संस्कृति का दृष्टिकोण विकसित करना;

■ कार्य निर्धारित करना, बुनियादी नियमों के विकास की निगरानी करना और कॉर्पोरेट संस्कृति को औपचारिक बनाने और विकसित करने के उपायों को लागू करना, इन उपायों के कार्यान्वयन के लिए जिम्मेदार लोगों की नियुक्ति करना;

■कॉर्पोरेट संस्कृति के विकास में समग्र रूप से संरचनात्मक प्रभागों और कंपनी की गतिविधियों का मूल्यांकन।

समिति के सदस्य कार्यात्मक निदेशक या विभाग प्रमुख हो सकते हैं जो कॉर्पोरेट संस्कृति के दृष्टिकोण के बारे में विचार उत्पन्न करने और बैठकों में निदेशकों का प्रतिनिधित्व करने की अपनी क्षमता से प्रतिष्ठित होते हैं। समिति के सदस्यों के लिए उम्मीदवार कार्यात्मक क्षेत्रों में निदेशकों द्वारा प्रस्तुत किए जा सकते हैं।

मैं आपका ध्यान कई बिंदुओं पर केंद्रित करना चाहूंगा जिन्हें कॉर्पोरेट संस्कृति समिति की गतिविधियों के बारे में बात करते समय नहीं भूलना चाहिए। यह याद रखना महत्वपूर्ण है कि समिति के सदस्यों के लिए यह कार्यात्मक गतिविधि मुख्य नहीं है। दूसरे शब्दों में, उनकी ज़िम्मेदारी का दायरा अन्य ढाँचों तक ही सीमित है, और यह उनके ध्यान और समय का दुरुपयोग करने लायक नहीं है। इस संबंध में, बैठकें आयोजित करने के नियमों को स्पष्ट रूप से बनाया और डिबग किया जाना चाहिए। आवश्यकतानुसार समिति के अध्यक्ष द्वारा बैठकें बुलाई जाती हैं, लेकिन तिमाही में कम से कम एक बार। बैठकों के दौरान "तूफानी" और असंरचित चर्चाओं से बचने के लिए, आपको कॉर्पोरेट संस्कृति समिति के सभी सदस्यों को पहले से ही सभी से परिचित कराना चाहिए आवश्यक जानकारीऔर प्रारंभिक समीक्षा और चर्चा के लिए सामग्री। यह बैठक की तारीख से कम से कम दो सप्ताह पहले किया जाना चाहिए। समिति की बैठकों के लिए सामग्री की तैयारी, जैसा कि लेखक के सफल अभ्यास से पता चलता है, कंपनी के संरचनात्मक प्रभागों द्वारा की जानी चाहिए, जिनमें से प्रत्येक को कॉर्पोरेट संस्कृति के कुछ क्षेत्र सौंपे गए हैं।

सबसे चर्चा के लिए आगे बढ़ने से पहले दिलचस्प चरणकॉर्पोरेट संस्कृति का परिचय देते समय - संगठनात्मक परिवर्तन की एक प्रक्रिया - आइए जायजा लें और उपरोक्त सभी को एक कार्य योजना में संयोजित करें।

इसलिए, हम कॉर्पोरेट संस्कृति के वांछित मॉडल को बनाने की प्रक्रिया के मुख्य चरणों पर प्रकाश डाल सकते हैं।

1. मौजूदा और वांछित मॉडल और कॉर्पोरेट संस्कृति की दृष्टि के बीच अंतर को निर्धारित करने के उद्देश्य से पहले से ही गठित कॉर्पोरेट संस्कृति, आंतरिक कॉर्पोरेट मूल्यों, व्यवहारिक दृष्टिकोण और संचार का निदान।

2. कॉर्पोरेट संस्कृति की रणनीतिक दिशा और परिवर्तनों का समर्थन करने की कंपनी की क्षमता का निर्धारण, नुकसान की पहचान करना और इन समस्याओं को खत्म करने के तरीके विकसित करना।

3. कॉर्पोरेट संस्कृति और उसके मुख्य तत्वों का विनियमन।

4. कंपनी के कर्मचारियों के घोषित मूल्यों और व्यवहार मानदंडों के गठन, विकास और समेकन के उद्देश्य से आंतरिक कॉर्पोरेट घटनाओं का विकास और कार्यान्वयन।

5. वांछित कॉर्पोरेट संस्कृति मॉडल को लागू करने की प्रभावशीलता (सफलता) का आकलन करना और संगठनात्मक परिवर्तन कार्यक्रम में आवश्यक समायोजन करना।

कंपनी में संगठनात्मक परिवर्तन कार्यक्रम

अंत में, हम संगठनात्मक परिवर्तन को लागू करने के उन पहलुओं की चर्चा पर आते हैं जो अधिकांश प्रबंधकों के लिए कई प्रश्न खड़े करते हैं।

■संगठनात्मक परिवर्तन कार्यक्रम कैसा दिखना चाहिए?

■इसे किसे विकसित और कार्यान्वित करना चाहिए?

■परिवर्तन एजेंट कौन हैं, सफलता प्राप्त करने के लिए उनमें क्या योग्यताएँ होनी चाहिए?

किसी भी संगठनात्मक परिवर्तन के साथ-साथ कंपनी में सामान्य रूप से व्यवहारिक दृष्टिकोण में बदलाव के लिए किसी प्रकार के सार्वभौमिक कार्यक्रम के विकास की आवश्यकता होती है, जो बदले में, किसी भी संगठनात्मक परिवर्तन के कार्यान्वयन में एक महत्वपूर्ण उपकरण के रूप में कार्य करेगा। इस कार्यक्रम का मुख्य लक्ष्य आंतरिक कॉर्पोरेट परिवर्तन शुरू करने के लिए एक एल्गोरिदम विकसित करना है। कार्यान्वयन का परिणाम कर्मचारियों द्वारा कंपनी में क्या हो रहा है, इसकी स्पष्ट और पर्याप्त धारणा होनी चाहिए, और परिणामस्वरूप, एक आंतरिक कॉर्पोरेट माहौल का निर्माण होना चाहिए जो होने वाले परिवर्तनों का समर्थन करता हो।

संगठनात्मक परिवर्तनों का उद्देश्य कार्मिक है, लेकिन आइए विषयों, तथाकथित "प्रदाताओं" के बारे में अधिक विस्तार से बात करें। तीन प्रकार के नेता संगठनात्मक परिवर्तन के "प्रदाता" हो सकते हैं:

■ शीर्ष प्रबंधक, दूसरे शब्दों में, कंपनी के विभिन्न कार्यात्मक क्षेत्रों के निदेशक;

■लाइन प्रबंधन;

■अनौपचारिक नेता.

परिवर्तनों को प्रस्तुत करते समय उपरोक्त प्रत्येक प्रकार के दर्शकों का अपना प्रभाव क्षेत्र और अपने स्वयं के मुख्य कार्य होते हैं। आइए संक्षेप में प्रमुख कार्यों पर नजर डालें।

बेशक, सबसे प्रभावशाली और महत्वपूर्ण समूहों में से एक शीर्ष प्रबंधक हैं। वे कुछ प्रकार के वैचारिक नेता हैं और समग्र रूप से कंपनी की प्रभावशीलता के लिए जिम्मेदार हैं, लेकिन घटनाओं के दौरान उनका सीधा प्रभाव सीमित है। शीर्ष प्रबंधक अद्वितीय विधायक होते हैं परिवर्तनों, वैचारिक दिशाओं और प्रवृत्तियों का "आंदोलन वेक्टर"। इस प्रकार के नेता के पास सभी उपकरण होते हैं, हालांकि, शीर्ष प्रबंधकों का काम प्रकृति में रणनीतिक होता है और इसमें सबसे पहले, परियोजना के भीतर रणनीतिक उद्देश्यों को स्थापित करना, जिम्मेदारियों, अधिकारों और शक्तियों को वितरित करना और दूसरे, कार्यान्वयन का आकलन करना शामिल होता है। उपाय और इस प्रक्रिया में कंपनी के सभी प्रभागों की भागीदारी की डिग्री, और तीसरा, नई परियोजनाओं की बाद की शुरुआत में। एक शीर्ष स्तर के प्रबंधक की छवि, उसके व्यवहार की शैली और संचार के तरीके, और सबसे महत्वपूर्ण बात, विश्वास की डिग्री जो वह प्रेरित करती है, एक बहुत महत्वपूर्ण भूमिका निभाती है। अक्सर, ऐसी स्थितियाँ कंपनियों में उत्पन्न हो सकती हैं जहाँ सीईओ, उदाहरण के लिए, पूरी कंपनी टीम के बीच उच्च स्तर का विश्वास और समझ प्राप्त करता है, लेकिन यह महत्वपूर्ण है कि यह "व्यक्तित्व के पंथ" की सीमा पर न हो। संगठनात्मक परिवर्तन के कार्यक्रम को लागू करते समय, यह पहलू काम आ सकता है प्रभावी उपकरणकर्मचारियों के व्यवहार संकेतकों पर प्रभाव।

लाइन प्रबंधकों को "कर्तव्य से नेता" कहा जा सकता है। उनके पास स्वतंत्र रूप से यह निर्धारित करने का अधिकार है कि उनकी जिम्मेदारी के क्षेत्र में काम कैसे व्यवस्थित और निष्पादित किया जाता है। लाइन प्रबंधकों के मुख्य कार्य निम्नलिखित हैं:

■उनके विभागों में हुए बदलावों की पूरी जानकारी;

■बैठकों, नियुक्तियों का आयोजन;

■अपने विभाग में परियोजना की प्रगति की निगरानी करना;

■परिवर्तनों के कारण होने वाली किसी भी नकारात्मक प्रतिक्रिया पर त्वरित प्रतिक्रिया;

■परियोजना चरणों के समय की निगरानी करना;

■ शीर्ष प्रबंधकों के साथ समय पर बातचीत;

■अनौपचारिक नेताओं के साथ काम करना।

लेखक के अनुसार लाइन प्रबंधक, परिचालन के दृष्टिकोण से संगठनात्मक परिवर्तन की प्रक्रिया में सबसे अधिक शामिल। लाइन मैनेजर प्रदर्शन करते हैंश्रमसाध्य और कभी-कभी सबसे कठिन काम, क्योंकि वे ही हैं जो परियोजना कार्यान्वयन के दौरान होने वाली हर चीज के लिए संगठनात्मक और कार्यात्मक जिम्मेदारी वहन करते हैं।

और अंत में, अनौपचारिक नेता या राय नेता (विचारों के रिले)। यह कर्मचारियों का एक बहुत ही महत्वपूर्ण समूह है क्योंकि सहकर्मियों के बीच इसकी एक विशेष स्थिति है। अनौपचारिक नेता मनोवैज्ञानिक और भावनात्मक रूप से पूरी टीम के करीब होते हैं। वे नवाचारों की शुरूआत को बढ़ावा देने की इच्छा की स्वैच्छिक अभिव्यक्ति के आधार पर, संगठनात्मक परिवर्तनों के ढांचे के भीतर लक्ष्यों का एहसास करते हैं। ये कर्मचारी इस तथ्य की समझ और जागरूकता के साथ अपनी गतिविधियाँ करते हैं कि समग्र सफलता उनके व्यक्तिगत योगदान पर निर्भर करती है। किसी कंपनी में ऐसे लोगों को ढूंढना बहुत मुश्किल है, हालांकि, उनकी पहचान करने के बाद, आगे के सहयोग में उनकी रुचि जगाना हर संभव तरीके से आवश्यक है, क्योंकि उनका प्रभाव क्षेत्र पहली नज़र में लगने से कहीं अधिक व्यापक हो सकता है।

प्रत्येक "परिवर्तन नेता" की सभी कार्यात्मक गतिविधियाँ, किसी न किसी हद तक, पहचानने और विश्लेषण करने के उद्देश्य से होती हैं संभावित कारणकर्मचारियों की ओर से संगठनात्मक सुधारों का विरोध।

प्रतिरोध के कारणों का वर्गीकरण उनकी घटना के स्रोत पर आधारित है। वे आगामी परिवर्तनों की समझ की कमी और कर्मचारियों के मौजूदा कौशल और नई आवश्यकताओं और कामकाजी परिस्थितियों के बीच संभावित विसंगति के डर के कारण होते हैं। ये कारण व्यक्ति के व्यक्तित्व और मनोविज्ञान से निर्धारित होते हैं।

प्रतिरोध के कुछ सबसे सामान्य संगठनात्मक कारणों में शामिल हैं:

■नई कामकाजी परिस्थितियों के अनुकूल ढलने में असमर्थता का डर;

■बर्खास्तगी का डर;

■जिम्मेदारी के स्तर में संभावित बदलाव का डर;

■स्थापित श्रम नियमों का उल्लंघन।

प्रतिरोध के व्यक्तिगत कारणों के बारे में बोलते हुए, निस्संदेह, निम्नलिखित पर प्रकाश डालना आवश्यक है:

■ अज्ञात का डर;

■परिवर्तन की आवश्यकता में दृढ़ विश्वास की कमी ("आखिरकार, यह उसी तरह से काम करता है...");

■ स्थापित परंपराओं और रिश्तों का उल्लंघन;

■ स्वार्थ और व्यक्तिगत अस्वीकृति।

डेटा पर प्रभाव की संभावना और डिग्री कारणों के समूह अलग-अलग हैं: व्यक्तिगत कारणों को बेअसर करने की प्रक्रिया अधिक जटिल और लंबी है, क्योंकि व्यक्तित्व में परिवर्तन होता है, और परिवर्तन का उद्देश्य किसी व्यक्ति की आंतरिक प्रेरणा को ठीक करना है, जो जो हो रहा है उसके प्रति उसके व्यवहार और दृष्टिकोण को निर्धारित करता है। प्रबंधकीय कारणों को बेअसर करते समय, कर्मचारी के व्यवहार को बदलने के लिए बाहरी स्रोत की पहचान करना और उसे हटाना पर्याप्त है।

संगठनात्मक परिवर्तन के प्रतिरोध के मूल कारणों की पहचान करना सही परिवर्तन कार्यान्वयन रणनीति चुनने में एक मौलिक कदम है।

प्रतिरोध के कारणों की पहचान दो पक्षों से की जा सकती है: बदलाव के प्रति कर्मचारियों के रवैये का आकलन करना, यानी। परिवर्तन की उसकी इच्छा, या दीर्घकालिक परिवर्तन के मुद्दे के प्रति सकारात्मक दृष्टिकोण की पृष्ठभूमि में किसी विशिष्ट परिवर्तन के प्रतिरोध का मूल्यांकन करना।

परिवर्तन के लिए कर्मचारियों की तत्परता की एक समग्र तस्वीर बनाने की प्रक्रिया हमें कई अज्ञात कारकों की उपस्थिति के साथ संभावित तत्परता/अतैयारी के एक बुनियादी विवरण तक ले जाएगी।

कार्यान्वयन चरण में सबसे अधिक जानकारीपूर्ण वह डेटा होगा जो किसी विशिष्ट परिवर्तन के प्रतिरोध के कारणों के अध्ययन से प्राप्त होगा।

मूल कारणों के समूह की पहचान करने के दो तरीके हैं।

1. परिवर्तनों के सक्रिय कार्यान्वयन के चरण में कर्मियों से पूछताछ।

2. दौरान प्रतिरोध के संभावित कारणों की भविष्यवाणी विस्तृत विश्लेषणबदलाव लाया.

आइए इसे संक्षेप में बताएं

परिवर्तन के "प्रदाता" तीन प्रकार के नेता होते हैं, जिनके लिए बुनियादी कार्यात्मक जिम्मेदारियाँऔर उनके प्रभाव क्षेत्र सीमांकित हैं।

संगठनात्मक परिवर्तनों का उद्देश्य सभी कर्मचारी हैं, जिन्हें परियोजना के पूरा होने पर कंपनी के आंतरिक वातावरण में होने वाली हर चीज को स्पष्ट और पर्याप्त रूप से समझना चाहिए। परियोजना का दूसरा परिणाम एक आंतरिक कॉर्पोरेट माहौल का निर्माण है जो न केवल पहले से ही शुरू किए गए, बल्कि बाद के सभी संगठनात्मक परिवर्तनों का भी समर्थन करेगा।

परिवर्तन के लिए कर्मचारियों की तत्परता की डिग्री का आकलन किसी भी, यहां तक ​​कि सबसे छोटे परिवर्तन के लिए कर्मचारी के प्रतिरोध के वास्तविक और/या संभावित कारणों की पहचान करने के साथ-साथ उन्हें (कारणों) को खत्म करने की सिफारिशों पर आधारित है।

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक प्रकारों में कर्मियों का विभाजन, प्रत्येक प्रकार के व्यवहार को सही करने के लिए प्रस्तावित तरीकों का उपयोग और कर्मियों के प्रतिरोध पर काबू पाने के लिए रणनीतियाँ "परिवर्तन नेता" को कर्मचारियों को प्रभावित करने की इष्टतम रणनीति को जल्दी से चुनने में मदद करती हैं, जो कम करने में मदद करती है। नकारात्मक परिणामसंगठनात्मक परिवर्तनों के कार्यान्वयन के साथ-साथ कार्यान्वयन के समय में कमी के परिणामस्वरूप उत्पन्न होना।

प्रक्रिया के सभी पहलुओं के बारे में नेताओं की पर्याप्त समझ और संगठनात्मक परिवर्तन उपकरणों के व्यापक उपयोग से कंपनी में किसी भी नवाचार का अपेक्षाकृत त्वरित और "दर्द रहित" कार्यान्वयन होता है।

स्पष्ट और व्यवस्थित संचार समर्थन के बिना कोई भी संगठनात्मक परिवर्तन प्रभावी ढंग से नहीं किया जा सकता है। इस संबंध में, आंतरिक कॉर्पोरेट परिवर्तनों को लागू करने की प्रक्रिया में, लेखक संगठनात्मक परिवर्तन कार्यक्रम - एक संचार कार्यक्रम के अतिरिक्त विकास की सिफारिश करता है।

आपका अपना भविष्य का कार्यक्रमसंचार को बुनियादी दृष्टिकोण और सिद्धांत निर्धारित करने चाहिए

कॉर्पोरेट संस्कृति के तत्वों के कार्यान्वयन और विकास के हिस्से के रूप में संचार। इस कार्यक्रम का लक्ष्य कॉर्पोरेट संस्कृति के कार्यान्वयन के सभी चरणों में संचार समर्थन की प्रक्रिया में समान सिद्धांतों और कार्य नियमों की घोषणा करना है।

लेखक द्वारा संचार को कर्मचारियों की चेतना को प्रभावित करने और उनमें कंपनी की कॉर्पोरेट संस्कृति का एकमात्र सच्चा विचार बनाने के माध्यम से कॉर्पोरेट संस्कृति के निर्माण और विकास के लिए मुख्य उपकरण माना जाता है।

संचार समर्थन के प्रमुख सिद्धांतों में, मैं निम्नलिखित पर प्रकाश डालना चाहूंगा।

1. संचार की दक्षता - उनके कार्यान्वयन की गति.

2. गुणवत्ता - संचार प्रक्रिया स्पष्ट और तार्किक रूप से संरचित होनी चाहिए, सूचना के किसी भी विरूपण से बचने के लिए संचार की धारणा सही होनी चाहिए।

3. प्रासंगिकता - संचार एक विशिष्ट क्षण में किया जाना चाहिए, जिसमें बिल्कुल वही जानकारी हो जो किसी निश्चित अवधि के लिए सबसे महत्वपूर्ण हो। साथ ही, संचार समर्थन की प्रासंगिकता के सिद्धांत में समस्याओं पर समय पर प्रतिक्रिया और उसके बाद का समाधान शामिल है।

4. दक्षता - संचार प्रक्रिया को इस तरह से संरचित किया जाना चाहिए कि इसे लागू करने में जितना संभव हो उतना समय लगे। कम ताकतऔर संसाधन.

5. लक्ष्यीकरण - फंडिंग का लक्षित उपयोग।

6.ईमानदारी और खुलापन - संचार में सटीक जानकारी प्रतिबिंबित होनी चाहिए।

7. व्यवस्थितता - संचार निरंतर होना चाहिए और एक विशिष्ट योजना के अनुसार किया जाना चाहिए।

8. लक्ष्य अभिविन्यास - संचार प्रक्रिया प्रत्येक श्रोता (लक्ष्य समूह) के लिए डिज़ाइन की जानी चाहिए।

9. दोतरफा संचार - संचार "ऊपर से नीचे" और "नीचे से ऊपर" दोनों तरफ जाना चाहिए।

संचार उपकरणों का चुनाव समग्र रूप से संचार प्रक्रिया की प्रभावशीलता को सीधे प्रभावित करता है। उनकी प्रयोज्यता के लिए उपकरणों का विश्लेषण करते समय, यह निर्धारित करना आवश्यक है:

■लक्षित समूह;

■ प्रत्येक समूह के संचार लक्ष्य;

■प्रत्येक लक्ष्य समूह को सूचना की आवश्यकता।

सामान्य संचार उपकरणों में शामिल हैं:

■घर में मुद्रित प्रकाशन;

■कॉर्पोरेट रेडियो;

■इंटरनेट;

■कॉर्पोरेट टेलीविजन;

■कॉर्पोरेट कार्यक्रम और छुट्टियाँ;

■लक्षित प्रशिक्षण कार्यक्रम।

संचार प्रक्रिया में वित्तीय संसाधन (जिन्हें आवश्यकतानुसार उपयोग किया जाता है), मानव संसाधन और समय संसाधन भी शामिल होते हैं। संचार के दौरान, यह स्पष्ट रूप से निर्धारित करना आवश्यक है कि क्या संचार प्रक्रिया में लागत की आवश्यकता है, कितनी मात्रा में और किस चरण में, कौन किसमें शामिल है, साथ ही इसके कार्यान्वयन का समय भी।

संचार सहायता के सिद्धांतों, संसाधनों और उपकरणों की पहचान करने के बाद, निश्चित रूप से, आपको लक्ष्य समूहों पर निर्णय लेने की आवश्यकता है। कॉर्पोरेट संस्कृति के गठन और विकास के हिस्से के रूप में संचार प्रक्रिया की योजना बनाते समय, कंपनी के सभी कर्मियों को संचार लक्ष्यों को ध्यान में रखते हुए समूहों में विभाजित करना आवश्यक है, क्योंकि जानकारी कर्मचारियों की स्थिति और प्रत्येक समूह की संबंधित आवश्यकताओं के आधार पर असमान रूप से प्रसारित होती है। . कंपनी में मुख्य लक्ष्य समूहों में, निश्चित रूप से, शीर्ष प्रबंधन (कार्यात्मक क्षेत्रों के निदेशक), संरचनात्मक प्रभागों के प्रमुख, प्रबंधक और विशेषज्ञ, ट्रेड यूनियन (यदि ऐसा कोई निकाय है), साथ ही साथ बाहरी वातावरण भी शामिल है। कंपनी - श्रम बाजार.

विशिष्ट लक्ष्य तक संचार सहायता प्रदान करके दर्शकों, आपको यह याद रखना होगा कि आप इन संचारों से किस प्रकार की प्रतिक्रिया प्राप्त करना चाहते हैं और कर्मचारी इसे कैसे दिखा सकते हैं। फीडबैक प्राप्त करने के लिए सबसे आम संगठनात्मक उपकरण हैं:

■टेलीफोन - सुझाव और शुभकामनाएं भेजने के लिए आवंटित एक विशिष्ट नंबर पर, कंपनी का प्रत्येक कर्मचारी संचार प्रक्रिया के संबंध में एक प्रश्न या बयान के साथ संपर्क कर सकता है।

■सर्वेक्षण - टेलीफोन, एक कॉर्पोरेट प्रकाशन और का उपयोग करके राय का एक नमूना सर्वेक्षण आयोजित करना ईमेलसंरचनात्मक प्रभागों के कर्मचारी।

■बॉक्स - सुझावों, इच्छाओं, प्रश्नों को एकत्रित करने के लिए सूचना बक्सों का उपयोग।

■व्यक्तिगत स्वागत - चल रहे संचार में मुख्य प्रतिभागियों द्वारा व्याख्यात्मक कार्य करना।

संगठनात्मक परिवर्तनों को लागू करने में सफलता के संकेतक

विभिन्न आंतरिक कॉर्पोरेट परिवर्तनों का कार्यान्वयन उनकी प्रभावशीलता के मूल्यांकन के साथ पूरा किया जाना चाहिए। कंपनी में कॉर्पोरेट संस्कृति की वांछित छवि को पेश करने और लागू करने की प्रक्रिया की प्रभावशीलता के संकेतक, और इसलिए सकारात्मक संगठनात्मक परिवर्तन, प्रमुख सफलता कारक हैं।

लक्षित समूह जो कॉर्पोरेट संस्कृति के मुख्य प्रभाव की वस्तुएँ हैं:

■आंतरिक वातावरण - शेयरधारक, वरिष्ठ प्रबंधन (शीर्ष प्रबंधन), कंपनी के कर्मचारी;

■बाहरी वातावरण - ग्राहक और व्यावसायिक भागीदार।

शेयरधारकों के लिए प्रमुख सफलता कारक उनकी आय को अधिकतम करना होगा, शीर्ष प्रबंधन के लिए - लक्ष्यों और उद्देश्यों की एकता, निर्णय लेने और रिपोर्टिंग की एक पारदर्शी और समझने योग्य प्रणाली, साथ ही प्रोत्साहन में शेयरधारकों की इच्छा का स्पष्ट बयान।

बाहरी वातावरण (ग्राहकों और व्यापार भागीदारों) के लिए - सेवा प्रणाली का अनुकूलन, दीर्घकालिक और पारदर्शी संबंध, क्योंकि बातचीत के स्पष्ट रूप से विकसित नियम आपसी समझ के उच्च स्तर को प्राप्त करने की अनुमति देंगे, साथ ही प्रभावित करने वाली संघर्ष स्थितियों के प्रतिशत को कम करेंगे। दोनों पक्षों के हित.

कॉर्पोरेट संस्कृति के विकास की दिशा में काम की प्रभावशीलता का मुख्य संकेतक कर्मचारियों के संगठनात्मक व्यवहार में बदलाव होगा: संचार, बातचीत और सोच के तरीके। कॉर्पोरेट संस्कृति प्रत्येक कर्मचारी के लिए "भावनात्मक डोपिंग" बननी चाहिए और कंपनी में एक स्वस्थ माहौल बनाए रखना चाहिए। हमारी समझ में स्वस्थ जलवायु का तात्पर्य क्या है? यह कर्मचारियों की विकसित मानसिकता और उच्च नैतिक गुण, भावनात्मक और शारीरिक कल्याण है

लोगों की एकजुट टीम में काम करना, एक सामान्य उद्देश्य के प्रति समर्पण, आंतरिक प्रेरणा में वृद्धि और, परिणामस्वरूप, श्रम उत्पादकता में वृद्धि। यह प्रत्येक कर्मचारी की व्यक्तिगत क्षमता को अनलॉक करने के अवसरों के निर्माण और कार्यान्वयन में भागीदारी है और अंत में, मौजूदा और नई परंपराओं का निर्माण और विकास, कर्मचारियों की व्यक्तिगत इच्छाओं को "अज्ञात दूरियों में तूफान" के साथ मिलकर लाभ के लिए काम करना है। कंपनी और कंपनी के साथ मिलकर योग्य जीत का जश्न मनाएं।

अंत में, मैं यह कहना चाहूंगा कि प्रत्येक कर्मचारी कॉर्पोरेट संस्कृति का वाहक है। मैंने आपका ध्यान इस तथ्य पर केंद्रित करने का प्रयास किया कि कंपनी की सफलता उत्कृष्टता के शिखर को प्राप्त करने की प्रबंधन टीम की इच्छा और इच्छा पर निर्भर करेगी। प्रत्येक कर्मचारी एक कॉर्पोरेट संस्कृति का निर्माण कर सकता है और उसे ऐसा करना भी चाहिए। केवल स्वयं से शुरुआत करके ही हम परिवर्तनों की प्रभावशीलता और समग्र रूप से कंपनी के परिणामों के बारे में बात कर सकते हैं।

शब्दावली

कॉर्पोरेट संस्कृति- आंतरिक कॉर्पोरेट नियमों और कर्मचारियों के बीच पारस्परिक संपर्क के सिद्धांतों के साथ-साथ ग्राहकों और व्यावसायिक भागीदारों के साथ संबंधों की स्थापित संस्कृति की एक प्रणाली।

कॉर्पोरेट संस्कृति का दर्शन- कंपनी के भविष्य और इस कंपनी में कर्मचारी की एक ज्वलंत छवि, उसे कैसा होना चाहिए, उसे किस विचार को धारण करना चाहिए, उसमें क्या गुण होने चाहिए, उसे कैसा व्यवहार करना चाहिए और बाहरी वातावरण में उसे कैसा दिखना चाहिए; कंपनी को बिना शर्त नेतृत्व की ओर ले जाने के लिए उसे क्या करना चाहिए। मुख्य सफलता कारक कंपनी में कॉर्पोरेट संस्कृति को शुरू करने और विकसित करने की प्रक्रिया की सफलता और प्रभावशीलता के संकेतक हैं।

कॉर्पोरेट संस्कृति के तत्व- मूल्य दिशानिर्देश कॉर्पोरेट संस्कृति जो कंपनी के गठन और विकास की प्रक्रिया में बनी थी।

कॉर्पोरेट संस्कृति के सिद्धांत- सिद्धांत जिनका कंपनी सख्ती से पालन करती है और जिसके अनुसार वह कर्मचारियों के साथ अपने संबंध बनाती है।

कॉर्पोरेट संस्कृति के साधन- कंपनी में कॉर्पोरेट संस्कृति को बनाए रखने और विकसित करने के उपकरण और तरीके। कंपनी के मूल्य व्यवहार, विचार और दर्शन के मानदंड हैं जिनका कंपनी अपनी गतिविधियों में पालन करती है। कॉर्पोरेट इवेंट वे इवेंट होते हैं जो कर्मचारियों के दिमाग में कंपनी के मूल मूल्यों को दर्शाते हैं और उनका समर्थन करते हैं; इस प्रकार के आयोजनों का उद्देश्य कॉर्पोरेट संस्कृति का विकास करना है।

शमाकोवा एकातेरिना दिमित्रिग्ना - कॉर्पोरेट संस्कृति विभाग के मुख्य विशेषज्ञ और सामाजिक संबंधकंपनी "सिबुर होल्डिंग" (मास्को)

पत्रिका प्रबंधन टुडे ■ 04(46)2008

कॉर्पोरेट संस्कृति विकास कार्यक्रम

1. सामान्य प्रावधान

अभी कुछ साल पहले, कॉर्पोरेट संस्कृति वाक्यांश बहुत कम जाना जाता था, हालाँकि वास्तव में, यह हमेशा से अस्तित्व में रहा है। हालाँकि, वह थी। और कई लोगों की कॉर्पोरेट संस्कृति के तत्व पश्चिमी कंपनियाँसमृद्ध परंपराओं के साथ यूएसएसआर में उनके अनुरूप थे: श्रमिक नेताओं के बोर्ड, बैज, सम्मान प्रमाण पत्र इत्यादि कॉर्पोरेट संस्कृति की एक उत्कृष्ट अभिव्यक्ति हैं।

कॉर्पोरेट संस्कृति किसी संगठन के सदस्यों द्वारा स्वीकार की गई सबसे महत्वपूर्ण मान्यताओं का एक समूह है और संगठन के घोषित मूल्यों में व्यक्त की जाती है जो लोगों को उनके व्यवहार और कार्यों के लिए दिशानिर्देश देती है। कॉर्पोरेट संस्कृति (जिसे कभी-कभी संगठनात्मक संस्कृति भी कहा जाता है) में विचार, दृष्टिकोण और मूल मूल्य शामिल होते हैं जो किसी संगठन के सदस्यों द्वारा साझा किए जाते हैं। यह आम तौर पर स्वीकार किया जाता है कि मूल्य ही वह मूल तत्व हैं जो समग्र रूप से कॉर्पोरेट संस्कृति को निर्धारित करते हैं। मूल्य व्यवहार शैली, सहकर्मियों और ग्राहकों के साथ संचार शैली, प्रेरणा का स्तर, गतिविधि और बहुत कुछ निर्धारित करते हैं। इसलिए, कोई भी कॉर्पोरेट संस्कृति के लिए केवल कुछ बाहरी संकेतों, जैसे वर्दी, अनुष्ठान इत्यादि का एक सेट नहीं ले सकता है।

कॉर्पोरेट संस्कृति का गठन, एक नियम के रूप में, औपचारिक नेताओं (कंपनी प्रबंधन) या, शायद ही कभी, अनौपचारिक नेताओं से होता है। इसलिए, यह महत्वपूर्ण है कि एक प्रबंधक जो कॉर्पोरेट संस्कृति बनाना चाहता है वह अपने लिए (सबसे पहले) अपने संगठन या अपने प्रभाग के मूल मूल्यों को तैयार करे।

के अनुसार विभिन्न स्रोत, एक स्पष्ट, स्थापित कॉर्पोरेट संस्कृति वाली कंपनियां HR का उपयोग करने में अधिक प्रभावी हैं ( मानव संसाधन). कॉर्पोरेट संस्कृति कर्मचारियों को आकर्षित करने और प्रेरित करने के सबसे प्रभावी साधनों में से एक है। जैसे ही कोई व्यक्ति पहले स्तर ("विशुद्ध रूप से भौतिक") की जरूरतों को पूरा करता है, उसे एक अलग स्तर की जरूरतें होती हैं: टीम में एक योग्य स्थिति, मान्यता, आत्म-प्राप्ति आदि के लिए। और यहां कॉर्पोरेट संस्कृति सामने आती है, जिसका एक महत्वपूर्ण कार्य टीम के प्रत्येक सदस्य का समर्थन करना, उसके व्यक्तित्व और प्रतिभा को प्रकट करना है।

कॉर्पोरेट संस्कृति की विशेषताएं अक्सर गतिविधि के क्षेत्र से निर्धारित होती हैं। उदाहरण के लिए, वित्तीय क्षेत्र में यह अधिक निश्चित और सख्त है, कर्मचारियों का व्यवहार स्पष्ट रूप से परिभाषित है, और संचार शैली अधिक औपचारिक है। व्यापारिक क्षेत्र में कॉर्पोरेट संस्कृति अक्सर बहुत विविध और मौलिक होती है; एक नियम के रूप में, यह कम परिभाषित है, व्यवहार और संचार में अधिक विविधता की अनुमति देता है, संचार शैली कम औपचारिक, अधिक लोकतांत्रिक है; ऊर्जा, सामाजिकता और सामाजिकता को प्रोत्साहित किया जाता है।

में से एक महत्वपूर्ण तत्वकॉर्पोरेट संस्कृति नवागंतुकों के प्रति दृष्टिकोण है, नवागंतुकों का कॉर्पोरेट संस्कृति के प्रति अनुकूलन है। इसमें परिचय अक्सर एक कठिन और दर्दनाक प्रक्रिया होती है। आपको न केवल सभी सूक्ष्मताओं को समझना चाहिए, बल्कि उन्हें अपने अंदर समाहित भी करना चाहिए। किसी नई जगह पर पहुंचने के बाद कॉर्पोरेट संस्कृति को अपनाना सबसे कठिन क्षणों में से एक है। कुछ कंपनियाँ विशेष रूप से नवागंतुकों को अनुकूलित करने के उद्देश्य से अनुकूलन प्रशिक्षण और अन्य गतिविधियाँ आयोजित करती हैं।

हाल ही में, रूस में, नियोक्ताओं ने काम पर रखते समय खुद को आवश्यक योग्यताओं और व्यक्तिगत डेटा तक सीमित रखना बंद कर दिया है। संगठन और इसकी कॉर्पोरेट संस्कृति की आवश्यकताओं को आंतरिक बनाने के लिए आवश्यक व्यावसायिक रूप से महत्वपूर्ण गुणों और गुणों दोनों पर अधिक ध्यान दिया जाता है। कुछ संगठनों में, रिक्त पद के लिए प्रत्येक आवेदक को संगठन की कॉर्पोरेट संस्कृति की विशिष्टताओं के बारे में बताया जाता है ताकि व्यक्ति स्वयं निर्णय ले सके कि वह संगठन में स्वीकृत परंपराओं का पालन करने के लिए सहमत है या नहीं।

कॉर्पोरेट संस्कृति का निर्माण एक लंबी और जटिल प्रक्रिया है। इस प्रक्रिया के मुख्य (पहले) चरण होने चाहिए: संगठन के मिशन को परिभाषित करना; मूल मूल मूल्यों की पहचान। और बुनियादी मूल्यों के आधार पर संगठन के सदस्यों के लिए आचरण के मानक, परंपराएं और प्रतीक तैयार किए जाते हैं। इस प्रकार, कॉर्पोरेट संस्कृति का गठन निम्नलिखित चार चरणों में टूट जाता है:

संगठन के मिशन और बुनियादी मूल्यों को परिभाषित करना;

संगठन के सदस्यों के लिए आचरण के मानक तैयार करना;

¨ संगठन परंपराओं का गठन;

¨ प्रतीकवाद का विकास।

ये सभी चरण और उनके परिणाम कॉर्पोरेट मैनुअल जैसे दस्तावेज़ में वर्णन करने के लिए बहुत सुविधाजनक और उपयुक्त हैं। यह दस्तावेज़ नए कर्मचारियों को काम पर रखने और शामिल करने की स्थितियों में विशेष रूप से उपयोगी है और यह लगभग तुरंत समझना संभव बनाता है कि एक संभावित कर्मचारी संगठन के मूल्यों को कितना साझा करता है।

परंपराओं के उदाहरण, बाहरी संकेत जिनके द्वारा कोई संगठनों की कॉर्पोरेट संस्कृति का अंदाजा लगा सकता है:

सभी कर्मचारी काम करने के लिए कार्यालय शैली के कपड़े पहनते हैं। शुक्रवार को कोई बातचीत निर्धारित नहीं है, क्योंकि परंपरागत रूप से इस दिन हर कोई "ढीले" कपड़े पहनता है;

सभी के पास एक प्रसिद्ध कंपनी के समान और महंगे पेन हैं;

"यदि आप स्वस्थ जीवन शैली के लिए काम करते हैं, तो धूम्रपान न करें";

जिस दिन कंपनी की स्थापना हुई वह शहर से बाहर की यात्रा के साथ एक जंगली उत्सव है;

यदि कर्मचारी ओवरटाइम रुकते हैं, तो उन्हें कंपनी के खर्च पर पिज्जा और बीयर दिया जाता है;

प्रत्येक कार्य वर्ष के लिए एक निश्चित बोनस का भुगतान किया जाता है;

हर कोई प्रत्यक्ष रूप से और नाम से संवाद करता है (यह सेटिंग है); कोई स्वागत समारोह नहीं - राष्ट्रपति का दरवाज़ा खुला है, आप अंदर आ सकते हैं और अपना प्रश्न पूछ सकते हैं;

आपकी कंपनी द्वारा बेचे जाने वाले उत्पादों (सौंदर्य प्रसाधन, फोटोग्राफी, सहायक उपकरण) का उपयोग (कम से कम सार्वजनिक रूप से) करना सुनिश्चित करें।

वृहत और सूक्ष्म स्तरों पर किसी विशेष संस्कृति की विशेषता बताने वाली विभिन्न विशेषताओं की पहचान करने के लिए कई दृष्टिकोण हैं। इस प्रकार, एफ. हैरिस और आर. मोरन दस विशेषताओं के आधार पर एक विशिष्ट कॉर्पोरेट संस्कृति पर विचार करने का प्रस्ताव करते हैं:

· स्वयं के बारे में और संगठन में अपने स्थान के बारे में जागरूकता;

· संचार प्रणाली और संचार की भाषा;

· काम पर स्वयं की उपस्थिति, कपड़े और प्रस्तुति;

· इस क्षेत्र में लोग क्या और कैसे खाते हैं, आदतें और परंपराएँ;

· समय के प्रति जागरूकता, उसके प्रति दृष्टिकोण और उसका उपयोग;

· लोगों के बीच संबंध;

· मूल्य और मानदंड;

· किसी चीज़ में विश्वास और किसी चीज़ के प्रति दृष्टिकोण या स्वभाव;

· कर्मचारी विकास प्रक्रिया और प्रशिक्षण;

· कार्य नीति और प्रेरणा.

किसी विशिष्ट कॉर्पोरेट संस्कृति का अध्ययन करने के लिए उपयोग की जाने वाली विधियों में निम्नलिखित शामिल हैं (ए. रुसलिनोवा के अनुसार):

1. अवलोकन (टोही, क्षणिक, महत्वपूर्ण स्थितियों में स्थिर);

2. समूह के नेता और प्रतिनिधियों के साथ साक्षात्कार सार्वजनिक संगठन(एरोबेटिक और आंशिक रूप से मानकीकृत);

3. एक मानकीकृत प्रश्नावली का उपयोग करके उत्पादन समूह के सदस्यों का पूरा सर्वेक्षण, जिसमें समूह मूल्यांकन सूचकांकों और सोशियोमेट्रिक मानदंडों की गणना के लिए प्रश्न शामिल हैं;

समूह की गतिविधियों और परिणामों की प्रकृति को दर्शाने वाले उत्पादन दस्तावेज़ीकरण का विश्लेषण।

कॉर्पोरेट संस्कृति को बनाए रखने के ऐसे तरीके हैं जो सिर्फ सही लोगों को काम पर रखने और गलत लोगों को नौकरी से निकालने से कहीं आगे जाते हैं। विधियों के मुख्य समूह निम्नलिखित हैं:

1.1 कार्यक्रम में प्रयुक्त बुनियादी शब्दों की सूची

कॉर्पोरेट संस्कृति किसी संगठन के सदस्यों द्वारा स्वीकार की गई सबसे महत्वपूर्ण मान्यताओं का एक समूह है और संगठन के घोषित मूल्यों में व्यक्त की जाती है जो लोगों को उनके व्यवहार और कार्यों के लिए दिशानिर्देश देती है।

मूल्य अभिविन्यास एक सामाजिक-मनोवैज्ञानिक अवधारणा है जिसकी सहायता से कुछ भौतिक और आध्यात्मिक घटनाओं के लोगों के लिए व्यक्तिगत अर्थ प्रकट होते हैं।

पारिश्रमिक कर्मियों के काम की प्रेरणा और उत्तेजना की प्रणाली के मुख्य तत्वों में से एक है, वह सब कुछ जो कर्मचारी के लिए मूल्यवान है या उसे मूल्यवान लग सकता है।

व्यावसायिक नैतिकता सिद्धांतों और मानदंडों का एक समूह है जिसे प्रबंधन और उद्यमिता के क्षेत्र में एक संगठन और उसके सदस्यों का मार्गदर्शन करना चाहिए।

छवि एक छवि, छवि, किसी विशेष वस्तु के चरित्र का एक सामान्य विचार है।

कार्मिक नीति कर्मियों के साथ काम करने के लिए एक समग्र और उद्देश्यपूर्ण रूप से निर्धारित रणनीति है, जो कर्मियों के काम के विभिन्न रूपों, विधियों और मॉडलों को जोड़ती है।

व्यावसायिक रूप से महत्वपूर्ण गुण - किसी व्यक्ति की व्यक्तिगत विशेषताएं जो सफलता सुनिश्चित करती हैं व्यावसायिक प्रशिक्षणऔर व्यावसायिक गतिविधियों को अंजाम देना।

संचार लिखित और मौखिक संदेशों, शारीरिक भाषा और भाषण मापदंडों के रूप में एक व्यक्ति से दूसरे व्यक्ति तक जानकारी संचारित करने और प्रसारित करने का एक तरीका है।

आत्म-साक्षात्कार किसी व्यक्ति की अपनी प्रतिभा और क्षमताओं को साकार करने की सर्वोच्च इच्छा है।

योग्यताएं किसी व्यक्ति की व्यक्तिगत मनोवैज्ञानिक विशेषताएं हैं जो किसी भी गतिविधि में सफलता की संभावना निर्धारित करती हैं।

आत्म-सम्मान एक व्यक्ति का स्वयं का मूल्यांकन है व्यक्तिगत गुण, व्यवहार और उपलब्धियाँ।

व्यावसायिक आत्मनिर्णय एक व्यक्ति को व्यावसायिक गतिविधि के विषय के रूप में विकसित करने की प्रक्रिया है।

¨ मौजूदा प्रेरणा को मजबूत करना [प्रबंधकों की], इस तथ्य का मुकाबला करना कि वे काम करते-करते थक गए हैं। प्रतिभागियों को उच्च प्रेरणा के लिए जो चाहिए वह "प्राप्त" करना चाहिए

¨ पहलों का समर्थन और सीमा

¨ संघर्ष की ऊर्जा को प्रसारित करना। संघर्ष के दो महत्वपूर्ण सकारात्मक पहलू - परिवर्तन की इच्छा और उच्च ऊर्जा कंपनी को अपने लक्ष्यों को बेहतर ढंग से प्राप्त करने की अनुमति देती है।

कर्मचारियों की क्षमताओं की खोज करना, आत्म-प्राप्ति के तरीके खोजना

प्रशिक्षण समग्र रूप से किसी विभाग या संगठन की समस्याओं का निदान करने में मदद कर सकता है।

इसके अलावा, यह महत्वपूर्ण है यह प्रोसेसकार्मिक मूल्यांकन प्रक्रिया के साथ भ्रमित नहीं होना चाहिए।

''आप किसी और के स्थान पर चल सकते हैं।'' विभिन्न भूमिका स्थितियों में प्रशिक्षण प्रक्रिया के दौरान, हमारा प्रबंधक एक अधीनस्थ की भूमिका निभाने में सक्षम होगा और दबाव, हेरफेर और समान संचार शैली के बीच अंतर महसूस करेगा। यही अंतर है जो आपको अपने संगठन में आवश्यक परिवर्तन शुरू करने की अनुमति देगा।