Darbas – tai kryptinga žmonių veikla, skirta materialinėms ir kultūrinėms vertybėms kurti. Darbas yra žmogaus gyvenimo pagrindas ir būtina sąlyga. Darydami įtaką gamtinei aplinkai, keisdami ir pritaikydami ją savo poreikiams, žmonės ne tik užtikrina savo egzistavimą, bet ir sukuria sąlygas visuomenės vystymuisi bei pažangai.

Gimdymo procesas yra sudėtingas ir daugialypis reiškinys. Pagrindinės jo pasireiškimo formos yra žmogaus energijos sąnaudos, darbuotojo sąveika su gamybos priemonėmis (objektais ir darbo priemonėmis) ir gamybinė darbuotojų sąveika tarpusavyje, tiek horizontaliai (dalyvavimo vienoje veikloje santykis). darbo procesas) ir vertikaliai (vadovų ir pavaldinių santykiai). Darbo vaidmuo žmogaus ir visuomenės raidoje slypi tame, kad darbo procese sukuriamos ne tik materialinės ir dvasinės vertybės, skirtos žmonių poreikiams tenkinti, bet ir patys darbuotojai tobulėja, įgyja įgūdžių, atsiskleidžia. savo gebėjimus, papildyti ir praturtinti žinias. Kūrybinis darbo pobūdis pasireiškia naujų idėjų, pažangių technologijų, pažangesnių ir labai produktyvių įrankių, naujų produktų, medžiagų, energijos rūšių atsiradimu, o tai savo ruožtu lemia poreikių vystymąsi.

Taigi procese darbo veikla Ne tik gaminamos prekės, teikiamos paslaugos, kuriamos kultūros vertybės, bet atsiranda nauji poreikiai su reikalavimais vėlesniam jų tenkinimui. Darbo poveikio žmogui ir visuomenei diagrama sutartinai pateikta pav. 11. Darbas šiuo atveju parodomas kaip nenutrūkstamas, nuolat atnaujinamas procesas. Sociologinis tyrimo aspektas – tyrinėti darbą kaip sistemą ryšiai su visuomene, nustatant jo poveikį visuomenei.

Ryžiai. vienuolika. Darbo vaidmuo žmogaus ir visuomenės raidoje

Darbo procese žmonės patenka į tam tikrus socialinius santykius, bendrauja tarpusavyje. Socialinės sąveikos darbo pasaulyje tai socialinių ryšių forma, realizuojama apsikeitus veikla ir tarpusavio veiksmais. Objektyvus žmonių sąveikos pagrindas yra jų interesų, artimų ar tolimų tikslų, pažiūrų bendrumas arba išsiskyrimas. Žmonių sąveikos tarpininkai darbo sferoje, tarpinės jos grandys yra darbo įrankiai ir objektai, materialinė ir dvasinė nauda. Nuolatinė asmenų ar bendruomenių sąveika darbo procese tam tikrose socialines sąlygas formuoja specifinius socialinius santykius.

Svarstant socialinę darbo esmę, būtina vadovautis šiomis nuostatomis. Pirma, darbas – tai visų pirma procesas, vykstantis tarp žmogaus ir gamtos, procesas, kurio metu žmogus savo veikla tarpininkauja, reguliuoja ir kontroliuoja medžiagų mainus tarp savęs ir gamtos. Antra, reikia atsižvelgti į tai, kad žmogus, darydamas įtaką gamtai, naudodamas ir keisdamas ją, kad sukurtų savo materialiniams ir dvasiniams poreikiams tenkinti reikalingas vartojimo vertybes, kuria ne tik materialinę (maistas, drabužiai, būstas) ir dvasinę naudą (menas). , literatūra, mokslas), bet ir keičia savo prigimtį. Jis ugdo savo gebėjimus ir gabumus, ugdo būtinas socialines savybes, formuoja save kaip asmenybę.

Darbas yra pagrindinė žmogaus vystymosi priežastis. Žmogus įpareigotas padalyti funkcijas tarp apatinių ir viršutinių galūnių, lavinti kalbą, smegenis, tobulinti pojūčius. Gimdymo procese plėtėsi žmogaus suvokimo ir idėjų ratas, jo darbo veiksmai pamažu ėmė būti vis kūrybiškesni. Taigi „darbo“ sąvoka yra ne tik ekonominė, bet ir sociologinė kategorija, kuri turi lemiamą reikšmę apibūdinant visą visuomenę ir atskirus jos individus. Socialinė darbo esmė schematiškai pateikta pav. 12.

Atlikdami darbo funkcijas, žmonės sąveikauja ir užmezga tarpusavio santykius, o būtent darbas yra pagrindinė kategorija, kurioje yra visa specifinių socialinių reiškinių ir santykių įvairovė. Darbas keičia įvairių darbuotojų grupių situaciją priklausomai nuo profesijos, specialybės, kvalifikacijos, darbo sąlygų ir turinio. Tai tiesiogiai atskleidžia jos, kaip pagrindinio, esmę socialinis procesas. Socialinė darbo esmė labiausiai atsiskleidžia „darbo pobūdžio“ ir „darbo turinio“ kategorijose. Darbo pobūdis reprezentuoja ryšius ir santykius, kurie atspindi darbo socialinio pobūdžio išsivystymo laipsnį ir tai, kaip jis pasireiškia – tiesiogiai arba per tarpininkaujančius ryšius. Darbo pobūdis išreiškia žmogaus požiūrį į jo darbinę veiklą ir daugiausia atspindi jo socialinę esmę. Darbo pobūdį daugiausia lemia darbo turinys, t.y. asmens atliekamų operacijų turinys, reiškiantis, kiek jis persitempia ir kiek išleidžia fizinių ar protinių pastangų, bei turtinius santykius.

Darbo objektai- tai gamtos substancija, kurią veikia darbo priemonės. Jie skirstomi: 1) į žaliavas (neperdirbta medžiaga); 2) pusgaminis (iš dalies perdirbta medžiaga). Be to, tai gali būti: a) pagrindinės medžiagos; b) pagalbinės medžiagos (šiluma, elektra, kuras, vanduo ir kt.). Darbo objektai taip pat skirstomi į natūralius, dirbtinius, konstrukcinius (iš kurių gaminami įrenginiai ir kt.) ir kompozitinius (kompleksinius).

Darbo priemonės- tai daiktas arba daiktų rinkinys, kurį žmogus deda tarp savęs ir darbo objekto. Šią sąvoką reikia skirti nuo gamybos priemonių, kurios yra daiktų ir darbo priemonių visuma ir apima: 1) įrankius (stakles, stakles, įrankius, įrangą ir kt.); 2) bendrosios materialinės sąlygos paprastas procesas darbo jėga (pastatai, statiniai, keliai, kanalai ir kt.). Paprastai įrankiai laikomi pačiais aktyviausiais elementais gamybos procesas, o darbo produktas – pas pasyviausiam.

Darbo produktas- gamtos substancija, gavusi galutinį apdorojimą, baigtas daiktas. Iš esmės tai yra galutinis paprasto gimdymo proceso, dėl kurio jis prasidėjo, tikslas. Ekonomine prasme tai yra vartojamoji vertė, prekių ir pinigų santykių plėtros pagrindas ir priežastis. Sociologijoje tai yra pasiskirstymo santykių sistemos pradinė ląstelė. Kaip žinoma, socialiniai viešpatavimo ir pavaldumo santykiai, susvetimėjimas, galios santykiai ir kt. formuojasi visuomenėje ne dėl darbo dalyko, o su darbo priemonių ir produkto pasisavinimu, padalijimu ir paskirstymu. IN sociologiniai tyrimai objektas, įrankiai ir gaminys naudojami kaip empiriniai referentai, kurių pagalba aprašomas individualaus darbo turinys.

Darbo turinys taip pat apima atsakomybės laipsnį ir darbo sudėtingumą, kūrybinių gebėjimų lygį, santykį tarp vykdomosios ir vadybinės funkcijos, techninio aprūpinimo lygį, darbo funkcijų įvairovės laipsnį, monotoniškumą, iš anksto numatytus veiksmus, savarankiškumą, ir tt Konkrečios darbo veiklos rūšies turinys kelia tam tikrus reikalavimus asmens išsilavinimui, kvalifikacijai ir gebėjimams. Tai Pagrindinis veiksnys, apibūdinantis asmeninio tobulėjimo galimybes darbo procese, nustatantis darbo įgūdžių kryptį, individo kūrybinių, fizinių ir kitų gebėjimų įgyvendinimą. Tai turi įtakos požiūriui į darbą ir pasitenkinimui darbu, susidomėjimo juo laipsniui, produktyvumo lygiui ir darbo kokybei.

Svarbu socialinė savybė darbas yra jo sąlygos. Darbo sąlygos skirstomi į normalius ir kenksmingus. Tie, kurie nedaro akivaizdžios žalos žmogaus sveikatai, gali būti laikomi normaliais. Įprastos darbo sąlygos paprastai skirstomos į: sanitarines-higienines, fiziologines, estetines. Normalios sąlygos skirstomos į palankias ir nepalankias. Profesinės sveikatos laboratorijos, kurios yra arba turėtų egzistuoti visose arba daugumoje įmonių, turi įvertinti galimą šių gamybos veiksnių pavojų: a) fizinis– triukšmas ir vibracija, temperatūros padidėjimas ir sumažėjimas, jonizuojanti ir nejonizuojanti spinduliuotė; b) cheminis– dujos, garai, aerozoliai ir kt.; V) dulkės– pavyzdžiui, mineralinės arba augalinės dulkės; G) biologinės– virusai, bakterijos, grybeliai.

Taigi, darbo sąlygos yra veiksniai gamybos aplinka, kurios turi nevienodą poveikį darbuotojų sveikatai ir gerovei.

Tiesiogiai susiję su darbo sąlygomis ir turiniu yra Darbo organizacija. Pagal darbo organizavimą supranta gyvojo (asmens) ir materialinio (įrangos) darbo derinimo formą, būdą ir tvarką. Darbo organizavimas dažniausiai yra atsakingas už tai, ar darbuotojas racionaliai susietas su darbo įrankiais ir priemonėmis. Pats darbo organizavimas grindžiamas keliais pagrindiniai elementai: darbo pasidalijimas (specializacija), darbo bendradarbiavimas (darbuotojų funkciniai santykiai), darbų paskirstymas ir kontrolė (ekonominiai svertai, socialinės sankcijos ir teisės normos). Šie elementai sukuria tvarkingą vaidmenų elgesio ir žmonių sąveikos darbe sistemą. Tai yra bet kurios darbo organizacijos esmė, o tokių vaidmenų numatymo būdas, normų ir funkcijų nustatymas, bendradarbiavimo ir kontrolės pasidalijimo forma lemia jos specifinę išvaizdą.

Ryžiai. 12. Socialinė esmė darbo

Darbo organizavimas įtraukiamas kaip atskiras gamybos organizavimo elementas. Gamybos organizavimasūkio šakų viduje jis išreiškiamas gamybos koncentracija, įmonių racionalaus dydžio parinkimu ir pagrindimu, jų specializacija, bendradarbiavimu ir išsidėstymu. Ši koncepcija apima techninio gamybos paruošimo organizavimą, Priežiūra, produktų kokybės kontrolė, logistika, gamybos (vidaus) planavimas.

15) atskleidžia sąvokos „darbo funkcija“ turinį. Tai veikla, kurią atlieka asmuo, einantis tam tikras pareigas, įtrauktas į įmonės etatų lentelę, ir turintis tam tikrą kvalifikacijos lygį. Tuo pačiu metu jis naudoja žinias, įgūdžius ir patirtį savo profesijos ir specialybės rėmuose. Darbo funkcija yra viena iš sąvokų, kuri turi didelę reikšmę darbdaviui sutarties su pavaldiniu sudarymo metu. Kartu su kitais teisiniais aspektais jis lemia šio dokumento turinį. Be to, darbo funkcija yra pagrindas, aplink kurį pastatyta struktūra profesinis standartas.

Sąvokos „kvalifikacija“ reikšmė

2012 metais pasirodžiusi koncepcija glaudžiai susijusi su kvalifikacijomis ir jų lygiais. Iš esmės tai apima daugybę savybių, kurias darbuotojai turi turėti, kad atliktų į darbuotojo funkciją įtrauktas pareigas, kurias daugiausia lemia jo gebėjimai, išsilavinimas ir pasirengimas. Kvalifikacija – tai žmogaus žinios, įgūdžiai, profesiniai įgūdžiai ir patirtis, leidžiantys atlikti konkrečias užduotis. Tai taip pat apima jo profesionalumo lygį.

Galime teigti, kad būtent kvalifikacija turi įtakos, koks bus darbuotojo atlyginimas, ar jam bus taikoma etatų mažinimo programa, ar jis gaus paaukštinimo ar mokymo galimybę. Kiekvienos organizacijos funkcijos sėkmingas įgyvendinimas priklauso nuo komandos narių kompetencijos. Jeigu duomenų apie pavaldinio įgytą išsilavinimą, atliktus darbus ir pasiekimus negalima iliustruoti įvairių dokumentų(diplomas, pažymėjimas, paaukštinimo įrašas, tada patikimai nustatyti kvalifikacijos lygį tampa sunki užduotis.

Iš tikrųjų sprendimas, kad asmuo yra pajėgus atlikti konkrečią darbo funkciją, gali būti priimtas tik remiantis atestavimo rezultatais. Svarbi sąlyga jo įgyvendinimui reikalinga tinkamai parengta žinių ir įgūdžių patikrinimo programa bei adekvatus duomenų įvertinimas.

Kas yra „profesija“ ir „specializacija“?

Norint visapusiškai atskleisti darbo funkcijos sampratos reikšmę ir ypatumus, būtina apibrėžti keletą pagrindinių terminų. Profesija yra konkreti profesija, kurią žmogus atlieka siekdamas užsidirbti pajamų. Tai darydamas jis naudoja konkrečias teorines žinias, taip pat patirtį ir įgūdžius. Specialybė – tai žinios ir įgūdžiai, kuriuos žmogus įgyja po specialių mokymų, taip pat kaip praktinės patirties rezultatas. Jam jų reikia, kad galėtų atlikti tam tikrą profesinį veiksmą.

Remdamiesi tuo, galime pasakyti, kad antroji sąvoka yra daug siauresnė nei pirmoji. Juk specialybė yra tai, ką darbuotojas daro pagal profesiją. Pažvelkime į šį teiginį su konkrečiais pavyzdžiais. Pavyzdžiui, virėjas yra profesija. Tam reikia turėti įgūdžių ir žinių dirbti su maistu. Tuo pačiu metu pagrindinė profesija apima šiuos tešlos maišytuvus, virėjus-technologus ir kt.

Profesinis standartas: darbo funkcija ir jos esmė

Profesijos standarte aprašytas darbo funkcijos turinys apima tokius elementus kaip kvalifikuojantys veiksmai. Tai taip pat apima įgūdžius, gebėjimus ir žinias. Remiantis tuo, kad profesinis standartas suponuoja tai, ką įmonės darbuotojai veikia darbo vietoje, didžiausias dėmesys skiriamas pirmajam elementui. Tai apie veiksmą. Šios savybės išmanymas leidžia susieti specialisto įgūdžių reikalavimus su jo veiklos turiniu.

Tiesą sakant, profesiniame standarte darbo funkcija apibrėžiama minimaliai. Sprendimą priimti darbuotoją į darbą palieka darbdaviui nepakankamas lygis kvalifikacijos. Šalims sutikus, pavaldinys, kuris netenkina darbdavio tam tikrais profesinio standarto punktais, gali dalyvauti mokymuose, už juos mokėdamas savarankiškai (arba darbdavio lėšomis).

Profesinio standarto turinys

Šio dokumento struktūra apima šią informaciją:

• Darbo funkcija. Pareigybės aprašymo sudarymo pagrindu tampa darbas, kurį turi atlikti konkrečias pareigas einantis asmuo. Tai aprašyta ir darbo sutartyje.
• Žinių ir įgūdžių, reikalingų kiekvienai darbo funkcijai atlikti, rinkinys. Ši informacija yra būtina norint teisingai ir efektyviai atlikti darbuotojų atestavimą.
• Profesinių žinių patikrinimas tampa pagrindiniu būdu išsiaiškinti, ar darbuotojas yra pasirengęs atlikti savo funkcijas.
• Kvalifikacinių charakteristikų sąrašas. Tai apima informaciją apie išsilavinimą, specializaciją, papildomą mokymą ir darbo patirtį. Ši informacija naudojama kaip pagrindiniai apribojimai priimant sertifikavimo veiklą, įtraukiant į personalo rezervas. Informacija taip pat svarbi atliekant kitas procedūras, įskaitant konkrečių kvalifikacinių charakteristikų nustatymą.

Profesinio standarto tikslas

Darbdaviui šis dokumentas tampa gairėmis ir pagrindu, padedančiu priimti sprendimą dėl darbuotojo priėmimo į darbą (atleidimas, perkėlimas, mokymas). Tuo pačiu metu kiekvienas žmogus turi galimybę savarankiškai susieti savo profesinius įgūdžius ir gebėjimus su standarto padiktuotais. Šis požiūris tampa itin naudingas tiems, kurie turi siaurą specializaciją ir ieško darbo. Juk vertinimo kriterijų išmanymas leidžia tiksliai sužinoti, kas įeina į darbo funkcijas. Jau nekalbant apie tai, kad tai labai palengvins sertifikato išdavimą.

Profesijos standarto specifika reikalinga ne visoms specialybėms. Žinoma, yra profesijų, kurioms specialaus diplomo turėjimas tampa privalomas. Tai gydytojai, mokytojai, teisininkai ir kitos sudėtingos profesijos. Tokias pareigas einantys darbuotojai privalo pademonstruoti specialių žinių ir įgūdžių. O juos įdarbindamas darbdavys turėtų vadovautis profesiniais standartais. Tačiau nemažai profesijų gali apsieiti ir be tokių griežtų rėmų. Juk darbuotojo tinkamumo esamoms pareigoms vertinimas vyksta veikiant rinkai arba jį atlieka pats darbdavys. Tai aktualu darbuotojams žiniasklaida, tie, kurie rašo straipsnius, apžvalgas ar komentarus.

Kai bus baigta profesinių standartų naudojimo teisinės bazės formavimo procedūra, jie taps privaloma darbuotojų vertinimo priemone. biudžetinės įstaigos, unitarinės įmonės ir iš dalies valstybei priklausančios organizacijos. Tai yra, bus aiškiai apibrėžtos mokytojo, pašto darbuotojo, pareigūnų ir kitų specialistų darbo funkcijos.

Praktinis profesinių standartų taikymas privačių įmonių valdyme

Pažymėtina, kad įmonių savininkams ir nevalstybinėms firmoms oficialiai sukurti profesiniai standartai taip pat gali būti labai naudingi. Jie žymiai palengvina personalo valdymą ir personalo politikos įgyvendinimą. Jomis grindžiami darbo santykiai. Personalo skyriaus darbuotojų funkcijas galima atlikti greičiau ir efektyviau:

• Profesijos standarto reikalavimai taikomi pildant laisvas darbo vietas ir vedant pokalbius su pretendentais.
• Pareigybių aprašymų rengimas vykdomas remiantis dokumente nurodytomis nuostatomis.
• Profesinis standartas yra naudingas, jei reikia sukurti programą karjeros augimas darbuotojas.
• Darbo funkcija yra pagrindinis dalykas, išsamiai išdėstytas profesiniame standarte. Todėl dokumentas gali būti naudojamas atliekant sertifikavimo veiklą.
• Etatų lentelė, remiantis profesijos standarto reikalavimais, bus talpesnė, išsamesnė ir šiuolaikiškesnė (teisinga darbų kainodara, paskyrimas tarifo kategorija, nustatant atlyginimą).

Darbo sutarties apibrėžimas, rūšys ir funkcijos

Pagrindinis ir svarbiausias darbuotojo ir darbdavio santykius reglamentuojantis dokumentas yra darbo sutartis. Jo sąlygos sudaro dokumento esmę. Funkcijos darbo sutartis susideda iš šalių teisių ir pareigų, darbuotojo veiklos turinio suformulavimo, atlyginimo už tinkamą darbo atlikimą, taip pat nuobaudų už sutartų taisyklių pažeidimą nurodymo. Šis dokumentas yra sudarytas rašyme. Vienas egzempliorius priklauso darbdaviui, antrasis lieka darbuotojui. Asmeniui gali būti leista vykdyti darbinę veiklą tik užpildžius ir pasirašius dokumentą.

Išskiriamos šios darbo sutarčių rūšys:

1. Įkalintas tam tikram laikui.
2. Darbo santykių, trunkančių iki penkerių metų, aprašymas (jei federaliniame įstatyme nenurodytas kitas laikotarpis).
3. Neterminuota.

Sutartys, kurios buvo sudarytos tam tikram laikotarpiui, bet nebuvo nutrauktos, laikomos neterminuotomis. Tai daroma tais atvejais, kai darbdavys terminuotą darbo sutartį sudaro be pakankamo pagrindo (svarbu ginčytinoms situacijoms ar teisminiams procesams).

Atsižvelgiant į tai, kad pagrindinės darbo sutarties funkcijos yra susijusios su teisinis reguliavimasįvairius darbuotojo ir įmonės veiklos ir santykių aspektus, joje nurodyta informacija turi būti itin tiksli, teisinga ir išsami. Paprastai šiame dokumente pateikiama ši informacija:

• Darbuotojo pavardė, vardas ir patronimas. Taip pat visas įmonės pavadinimas arba darbdavio pavadinimas (atskiriems darbdaviams), darbo organizacijos funkcijos.
• Dokumentų, kurie buvo tapatybę patvirtinantys, aprašymas.
• Mokesčių mokėtojo identifikavimo numeriai. Jei individualus darbdavys nėra individualus verslininkas, šis punktas praleistas.
• Jei reikia, nurodykite informaciją apie tai, kas vietoj darbdavio (vadovas, skyriaus vedėjas) sudarė darbo sutartį.
• Informacija apie tai, kokias pareigas darbuotojas turės atlikti.
• Informacija apie atlygį ir atlygio sistemą.
• Sankcijos ir atsakomybė už sutarties sąlygų pažeidimą.
• Sąlygos, kurioms esant gali įsigalioti darbo funkcijos pasikeitimas.
• Kur ir kada buvo sudaryta sutartis.

Įmonės vadovo nuožiūra šis sąrašas gali būti papildytas keliais skyreliais. Jei dokumente nėra teisės aktuose nurodytų duomenų, tai dalyvių neatleidžia darbo santykiai nuo privalomų taisyklių laikymosi.

Bendrųjų darbuotojo darbo pareigų sąrašas

Rusijos Federacijos darbo kodeksas paskirsto darbo pareigas darbuotojųį du tipus: bendruosius ir specialiuosius. Pagal str. 21, pirmoji kategorija apima:

1. Sąžiningas pasirodymas darbo pareigas, nustatyta sutartyje.
2. Laikymasis vidaus taisyklesįmonių.
3. Darbo drausmės laikymasis.
4. Numatytų darbo standartų laikymasis.
5. Darbuotojų sveikatos ir saugos taisyklių laikymasis.
6. Kruopštus požiūris į darbdavio ir kolegų turtą. Toks pat požiūris turėtų būti taikomas ir turtui, kuris priklauso trečiosioms šalims, bet yra įmonės atsakomybės sferoje.
7. Pranešti vadovybei apie situacijas, kurios kelia grėsmę materialinės nuosavybės vientisumui ar žmonių sveikatai.

Šie reikalavimai yra bendro pobūdžio. Jie aktualūs beveik bet kuriai įmonei ar organizacijai.

Specialios darbuotojų darbo pareigos

Priklausomai nuo įmonės veiklos srities, technologinio ciklo sudėtingumo ir daugelio kitų faktorių, darbo sutartyje gali būti nurodytas konkrečių užduočių, kurias darbuotojas turės išspręsti ateityje, sąrašas. Šių darbų sąrašas sudaromas pagal etatų lentelę, darbuotojo kvalifikacijos lygį ir pareigybės aprašymą.

Kaip kuriami pareigybių aprašymai?

Pareigybių aprašymai sudaromi verslo organizavimo procese, kai sukuriami pagrindiniai personalo valdymo pagrindai. Tai galima padaryti ir įmonės veiklos metu. Tuomet dokumento pobūdžiui įtakos turės komandoje susiklostę darbo santykiai. Algoritmas, pagal kurį sukuriamas šis dokumentas, beveik visada yra vienodas. Jį sudaro keli nuoseklūs etapai:

1. Rengimas (darbuotojų veiklą reglamentuojančių norminių dokumentų turinio studijavimas).
2. Projekto plėtra.
3. Projekto siuntimas tvirtinti.
4. Projekto patikrinimas ir tvirtinimas.

Dažnai pareigybių aprašymų sudarymo darbus įmonėje atlieka specialistas. Jis atstovauja personalo tarnybą. Be to, tai gali padaryti skyriaus (kur dirbs darbuotojas) vadovas arba darbuotojas kartu su savo viršininku. Sprendimą, kas rengs projektą, priima darbdavys. Jis gali pasirinkti vieną darbuotoją arba grupę. Iki šiol įstatymas neapibrėžia aiškios pareigybių aprašymų struktūros ir turinio. Todėl jis beveik visada turi individualų charakterį.

Darbuotojo funkcijos gali būti nurodytos tiek pareigybės aprašyme, tiek darbo sutartyje. Šie dokumentai papildo ir paaiškina vienas kitą. Jų teisėtumas ir teisėtumas bus tik tada, kai darbuotojas susipažins ir sutiks su savo pareigomis. Tai patvirtina jo parašas. Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 22 straipsnis įpareigoja darbdavį informuoti savo pavaldinius apie darbo veiklos pobūdį, specifiką, apribojimus ir žalingas poveikis. Jis taip pat turi užtikrinti, kad darbuotojai perskaitytų ir pasirašytų esamus vietinius reglamentas, kurios yra susijusios su pavaldinio darbo funkcijų atlikimu. Kiekvienas darbuotojas privalo su jais susipažinti išsamiai.

Atsakomybė už darbo sutarties pažeidimą

Jei darbuotojas nevykdo savo darbo pareigų (arba atlieka jas nepakankamai), pažeidžia priimtą drausmę arba savo veiksmais ar neveikimu padarė žalos įmonės turtui, jam taikoma drausminė nuobauda. Tai gali būti papeikimas, papeikimas, pažeminimas ar net atleidimas. Įrodžius priežastinį ryšį tarp įmonės darbuotojo veiklos ir padarytos materialinės žalos, vadovas gali nuspręsti patraukti kaltininką atsakomybėn. finansinė atsakomybė. Dažnai darbdavys savarankiškai nustato bausmę drausmės pažeidėjams. Bet kai kuriais atvejais (kriminalinio pobūdžio nusikaltimai) teisėsaugos institucijų atstovų įtraukimas tampa privalomas.

Rusijos ir sovietų darbo teisės aktuose nebuvo teisinio darbo funkcijos apibrėžimo. To nėra ir šiuolaikiniuose darbo teisės aktuose. 1922 m. Darbo kodekse buvo nustatytas draudimas reikalauti iš samdomo asmens darbo, nesusijusio su veikla, kuriai jis buvo samdomas. Taip buvo paskelbtas vienas esminių darbo funkcijos principų, kuris vėliau buvo atsektas visose darbo teisės kodifikacijose – darbo funkcijos stabilumas. Tuo tarpu 1922 m. Kodekse nebuvo „darbo rūšies“ sąvokos apibrėžimo. Tačiau teoriškai darbo teisė sąvoka „darbo rūšis, veikla“ buvo vartojama lygiavertiškai „darbo funkcijos“ sąvokai. Kartu nurodant darbuotojo profesiją, specialybę ir pareigas buvo apibrėžta darbo funkcijos sąvoka, pateikti išvardintų sąvokų apibrėžimai. Taigi K. Abžanovas rašė, kad „darbuotojo darbo funkcijos būklė sąlygoja darbo sutartį sudariusio piliečio teisę reikalauti darbo pagal tam tikrą specialybę, profesiją ar pareigas ir įmonės pareigą jį aprūpinti. su tokiu darbu“. A.S. Paškovas pasiūlė darbo funkciją papildyti vienu iš svarbiausių jos elementų - darbuotojo kvalifikacijos nurodymu. Atskleisdamas darbo funkcijos turinį, A. S. Paškovas išskyrė tris charakteristikas: a) tipiškiausių darbų, sudarančių šį darbo veiklos objektą, aprašymą; b) nuoroda, ką turėtų žinoti kiekvienas šį darbą atliekantis darbuotojas; c) nurodymas, ką jis turėtų sugebėti atlikti su šiuo darbu.
Remdamiesi šiuo apibrėžimu, kai kurie autoriai vėliau pagrindė du darbo funkcijos svarstymo aspektus. Taigi V.A.Glozmanas pasiūlė kalbėti apie dvi jos puses – objektyviąją ir subjektyviąją.Jo nuomone, objektyvioji yra valstybės nustatyti standartai ir standartai, reglamentuojantys gamybos darbuotojų profesinę kvalifikaciją ir kitus panašius parametrus.Subjektyvioji darbo pusė. funkcija - darbuotojas turi tinkamus profesinius įgūdžius, žinias, patirtį ir kvalifikaciją dirbti tam tikrą profesiją, specialybę ir pareigas.Jis tiesiogiai nepagrindė šių darbo funkcijos aspektų atskyrimo praktinės reikšmės, manydamas, kad galima mokytis. „darbo funkcija kaip savarankiškas subjektas tam tikra prasme atskirai nuo kitų darbo sutarties ir darbo teisinių santykių parametrų.“ Tačiau subjektyviąją darbo funkcijos pusę jis vis tiek siejo su darbuotojo tinkamumo darbuotojo darbui tikrinimo formomis ir metodais. užimamas pareigas ( bandomasis laikotarpis, konkursas, darbuotojų atestavimas). Taigi objektyviąją darbo funkcijos pusę jis apibūdino kaip reikalavimų, keliamų darbuotojo žinioms, praktiniams įgūdžiams ir asmeninėms savybėms, visuma, kurių buvimas būtinas norint atlikti konkretų tam tikro sudėtingumo ir apimties darbą. Subjektyviąja puse buvo laikomas faktinis darbuotojo reikalingų savybių buvimas.
1971 m. Darbo kodekse buvo priimtas doktrininis darbo funkcijos apibrėžimas (nors šis terminas teisės aktuose nebuvo vartojamas), išvardijant į šią sąvoką įtrauktus elementus, darbo sutarties apibrėžime nurodant pareigą atlikti tam tikros specialybės darbą, 1971 m. kvalifikaciją ar pareigas. Šiuo atžvilgiu mokslinėje ir mokomojoje literatūroje labiausiai paplitęs ir visuotinai priimtas darbo funkcijos (darbo veiklos rūšies) apibrėžimas kaip darbas (pareigų diapazonas) pagal tam tikrą specialybę, kvalifikaciją (atsižvelgiant į darbuotojus) ar pareigas. darbuotojų atžvilgiu).
Kiekvienos specialybės darbo rūšys buvo nustatytos centralizuotai vieningais valstybiniais darbo ir darbuotojų profesijų tarifų ir kvalifikacijų žinynais bei darbuotojų pareigybėmis ir kitais reglamentais. Kitaip tariant, darbo funkcijos ribos buvo nurodytos centralizuotuose valstybiniuose Darbo ir Darbuotojų profesijų tarifų ir kvalifikacijų žinynuose bei Darbuotojų pareigybių kvalifikacijų žinynuose. Įgyvendinus ekonomines reformas ir plečiant vietos taisyklių kūrimą, atsirado svarbus darbo funkcijos apibrėžimo papildymas, būtent: jos nustatymas ne tik griežtai laikantis patvirtintų valstybiniai standartai(ETKS, TKS ir kt.), bet ir atsižvelgiant į šių standartų specifikaciją, susijusią su šiai įmonei, konkreti darbo vieta vietine tvarka ( technologiniai žemėlapiai, darbuotojai ir pareigybių aprašymai). Taigi, kaip pažymėta literatūroje, darbo funkcijos apimtis ir sudėtingumas buvo nustatyti pagal patvirtintus centralizuotus žinynus ir vietinius aktus. Šioje darbo funkcijos charakteristikų dalyje ypač aiškiai pasireiškia darbo funkcijos tikrumo principas.
Nuo 70-ųjų pradžios. XX amžiuje Ryšium su naujų darbo organizavimo formų įvedimu (darbas giminingose ​​profesijose, sudėtingose ​​komandose ir kt.), sovietinis darbo teisės mokslas iškėlė klausimą dėl darbo funkcijos sampratos peržiūrėjimo. Buvo pagrįstas požiūris apie darbo funkcijos ir darbuotojo profesijos bei specialybės neatitikimą. Taigi A.S.Pashkovas, B.F.Khrustalevas manė, kad darbuotojų profesijos (specialybės) ir kvalifikacijos nurodymas yra nepakankamas kriterijus nustatant jų pareigas pagal darbo sutartį. Darbo funkcijai būdinga ne kokia nors specifinė specialybė, o darbo pobūdis. Darbo funkcija, jų nuomone, yra konkretus darbuotojui asmeniškai atsakomų darbų, kuriuos jis priima sudarant darbo santykius, spektras. A.I. Stavtseva rašė, kad darbuotojo darbo funkcija taip pat gali apimti darbą pagal kitą specialybę, kvalifikaciją ar pareigas, jei tai numatyta darbo sutartyje, pavyzdžiui, derinant profesijas. A.S.Pashkovas ir E.V.Magnickaja ypač pabrėžė, kad darbuotojo darbo funkciją lemia šalių susitarimu nustatytas pareigų spektras ir jų pobūdis. Šis pareigų diapazonas (darbo funkcija) gali nesutapti su tam tikros profesijos, specialybės, kvalifikacijos ar pareigų pareigų spektru. Darbuotojo pareigos gali apimti: 1) darbą kitose profesijose ar pareigose (derinant profesijas ar pareigas); 2) didesnė darbų apimtis, nei numato standartai (keliant kelių mašinų techninę priežiūrą); 3) mažesnis darbo kiekis (su ne visą darbo dieną). Taigi konkretaus darbuotojo darbo funkcija savo turiniu gali nesutapti su darbu tam tikroje specialybėje ar pareigose. Jis gali būti platesnis arba siauresnis. Atsižvelgiant į tai, darbo funkcija buvo apibrėžta kaip konkretus darbuotojo ir įmonės susitarimu nustatytas darbų spektras. Šis apibrėžimas taip pat pabrėžė sutartinį darbo funkcijos nustatymo pobūdį (principą). Tuo tarpu akivaizdu, kad apibrėžiant darbo funkciją nereikėtų supriešinti dviejų kategorijų: „darbo diapazonas“ ir „darbas tam tikroje pareigoje, specialybėje, kvalifikacijoje“. Darbo funkcijos tikrumo principas suponuoja formalių kriterijų, susijusių su paskiriamos specialybės, kvalifikacijos, pareigų ar konkrečios darbo rūšies ypatumais, buvimą, t. y. darbuotojui sutartimi yra nustatyta sąlyga tam tikras darbas, darbų spektrą, atsižvelgiant į darbuotojo specialybę, kvalifikaciją, asmenines savybes.
90-aisiais XX amžiuje šalies darbo teisės moksle akcentai apibrėžiant darbo funkciją vis labiau krypo į sutartinių principų išplėtimą, darbo sutarties laisvės principo įgyvendinimą nustatant darbo funkciją. Darbo teisės literatūroje konstatuotas objektyvių sąlygų, kurios lemia poreikį plėsti individualų darbo santykių sutartinį reguliavimą, sukūrimo faktas. Taigi, A. A. Fatuevas darbo funkciją laikė tam tikro sudėtingumo gamybinių operacijų (darbų) visuma, aiškiai ir išsamiai nurodyta šalių sutartyje, apribota profesija (specialybė), techninėmis specifikacijomis, darbuotojų pareigybių kvalifikacijų sąrašu ar kita diskrecija. šalių. Aukščiau pateiktas apibrėžimas perkėlė (palyginti su 1971 m. Darbo kodekso 15 straipsniu) akcentuoja subjektų valią, t. y. galimybę derėtis dėl bet kokių darbų (operacijų), nesvarbu, kiek jie peržengtų tarifų reglamentavimo ribas. A. A. Fatujevas taip pat pateikė mokslinę prognozę, kad darbo funkcija yra visiškai išlaisvinta nuo įstatyminio reguliavimo ir absoliutaus prioriteto prieš šalių susitarimą nustatymo, o didžiulis tarifų reglamentų spektras - ETKS, kvalifikacijos žinynai vadovai, specialistai ir darbuotojai ir t.t. – pasirodys nereikalingi arba (geriausiu atveju) liks kaip rekomendacijos, pavyzdžiai, pavyzdžiai. Vėliau ši prognozė buvo pagrįsta ir atsispindėjo Rusijos Federacijos darbo kodekse (57 straipsnis). Taigi darbo sutarties laisvės principas buvo laikomas vienu iš lemiamų darbo funkcijos nustatymo principų. Tačiau šis principas neatmetė darbo funkcijos stabilumo (tvarumo) principo.
Pastebėkime, kad sovietiniame darbo teisės moksle šis darbo funkcijos stabilumo principas buvo interpretuojamas nevienareikšmiškai. Taigi nemažai darbo mokslininkų manė, kad esamas griežtas perkėlimų į kitas darbo vietas reguliavimas riboja įmonės galimybes pertvarkyti darbuotojus, net jei tai nulemtų gamybiniai interesai ar gerėjantys santykiai kolektyve. Buvo pasiūlyta išplėsti įmonės teises vykdyti privalomus darbuotojų perkėlimus į kitą darbą, atsižvelgiant į profesinį polinkį, gebėjimus ir kt. siekiant užtikrinti darbo jėgos manevravimą ir panaudojimą kritinėse gamybos srityse. Šią poziciją kritikavo A. I. Protsevskis, kuris teisingai manė, kad tokie pasiūlymai susilpnina darbo funkcijos tikrumo principą, kuriuo grindžiamas. teisines formas darbo jėgos įdarbinimas ir panaudojimas. Be to, tęsė A. I. Protsevskis, „būtinybė laikytis sąlygų, kurias šalys parengė
kiltų abejonių dėl darbo sutarties sudarymo
ne"
Taigi, manome, kad darbo funkcija – tai šalių susitarimu nustatytų darbo pareigų, kurias darbuotojas privalo atlikti tam tikrą specialybę, kvalifikaciją, pareigas ar tam tikros rūšies pavestą darbą, visuma. Jos turinys ir apimtis gali būti nustatomi pagal tam tikros specialybės, kvalifikacijos, pareigų ar konkrečių pavestų darbų apimtį.
Šiuolaikinėje literatūroje yra platesnių darbo funkcijos apibrėžimų. Taigi V.G.Soiferis siūlo darbo funkcijos turinį orientuoti į darbuotojo darbo vietą. Autoriaus nuomone, darbo funkcija su savo praktinis įgyvendinimas turi du neatsiejamus darbinės veiklos elementus, kurie atsako į klausimus: ką daryti ir kur daryti. Šiuo atžvilgiu darbo funkcija apibrėžiama kaip darbų ir funkcines pareigas darbuotojas, kurį darbo sutarties šalys nustato darbovietės atžvilgiu, atsižvelgdamos į darbuotojo profesines ir dalykines savybes. Tuo tarpu siūloma apibrėžtis kelia daug klausimų. Pirma, ne kiekvienoje darbo sutartyje nurodytos darbovietės sąlygos. „Darbo vieta“ (Rusijos Federacijos darbo kodekso 209 straipsnis), priešingai nei „darbo vieta“ (Rusijos Federacijos darbo kodekso 57 straipsnis), nėra esminė sąlyga darbo sutartis. Išlyga dėl darbo vietos gali tapti reikšminga, jei šalys ją taip nurodo darbo sutartyje. Antra, pasikeitus darbo vietai galima išlaikyti darbuotojo darbo funkciją. Taigi siūlomame darbo funkcijos apibrėžime yra pasirenkami požymiai – ryšys su konkrečia darbo vieta, o teisinio reiškinio apibrėžime turėtų būti tik būtini ir pakankami šią sąvoką kvalifikuojantys požymiai.
Rusijos Federacijos darbo kodekse (57 straipsnis) įstatymų leidėjas greičiausiai dėl neatsargumo teisėkūros technika, supriešinamas per atskiriamąjį jungtuką „arba“, pareigų, specialybės, profesijos pavadinimą, nurodantį kvalifikaciją, viena vertus, ir konkrečią darbo funkciją, kita vertus. Tikriausiai jie turėjo omenyje situaciją, kai gali neatitikti konkretaus darbuotojo darbo funkcijos ir tam tikros profesijos, specialybės ar pareigų darbų spektro. 2003 m. birželio 20 d. Rusijos Federacijos darbo kodekso pakeitimų ir papildymų įstatymo projekte ši klaida buvo pašalinta ir darbo funkcija apibrėžiama kaip darbas pagal pareigas (pagal 2003 m. personalo stalas), profesija, specialybė, nurodanti kvalifikaciją arba konkrečią pavesto darbo rūšį. Pastarasis, mūsų nuomone, turėtų reikšti galimybę dirbti pagal kelias specialybes, atlikti darbus vienoje ar kitoje darbo funkcijos dalyje konkrečioje specialybėje, pareigose ir pan. : 1) darbo sutarties laisvė (darbo funkcijos nustatymo sutartinis pobūdis), 2) tikrumas, 3) tvarumas (stabilumas). Darbo funkcijos pokytis, pasak Pagrindinė taisyklė, leidžiama tik šalių susitarimu ir in rašymas.
Sutartinis darbuotojo darbo funkcijos apimties nustatymo pobūdis kelia nemažai problemų. Darbo funkcija turi kiekybinę ir kokybės charakteristikas. Kaip teisingai pažymėjo A. A. Fatujevas, jų derinys yra savarankiška ir sudėtinga problema, kurios teisinėje literatūroje praktiškai nėra.
buvo paliestas. Šiaip ar taip, galimybė nustatyti sutartinio darbų apimties ir apkrovų nustatymo sąlygas ir ribas apskritai nebuvo tirta. Darbo standartai siejami su konkrečia specialybe, profesija, o ne su konkretaus darbuotojo pagal darbo sutartį atliekamų darbų spektru.

Siųsti savo gerą darbą žinių bazėje yra paprasta. Naudokite žemiau esančią formą

Geras darbasį svetainę">

Studentai, magistrantai, jaunieji mokslininkai, kurie naudojasi žinių baze savo studijose ir darbe, bus jums labai dėkingi.

Panašūs dokumentai

Socialinio darbo pasidalijimo samprata ir esmė. Socialinio darbo pasidalijimo formos. Darbo pasidalijimas ir bendradarbiavimas. Darbo kaitos įstatymas. Naujos socialinio darbo pasidalijimo tendencijos. Darbo pasidalijimo vaidmuo plėtojant šiuolaikinius rinkos santykius.

kursinis darbas, pridėtas 2014-05-19


Darbo rinkos socialinės-ekonominės esmės ir pagrindinių jos charakteristikų identifikavimas. Ekonomikos darbo rinkos institucijų tyrimas, analizė dabartinė būklė Rusijos darbo rinka. Pagrindinės kryptys, kaip pagerinti Rusijos Federacijos darbo rinką krizės metu.

kursinis darbas, pridėtas 2011-01-25


Socialinio darbo pasidalijimo esmė ir turinys. Klasifikacija, specializacijos lygiai pramoninės gamybos. Gamybos sutelkimas yra socialinio darbo pasidalijimo organizacinė ir ekonominė forma. Darbo pasidalijimas ir valdymo organizavimas.

santrauka, pridėta 2010-11-02


Pagrindinių darbo pasidalijimo tipų tyrimas. Socialinio darbo pasidalijimo pasireiškimo formos ir jo santykis su gamybos pasidalijimu. Naujos socialinio darbo pasidalijimo raidos tendencijos. Rinkos ekonomikos samprata ir struktūra bei valstybės vaidmuo.

kursinis darbas, pridėtas 2010-12-04


Socialinio darbo pasidalijimo tipai ir pasireiškimo formos, naujos raidos tendencijos. Rinkos ekonomikos samprata, struktūra ir esmė; vyriausybės reglamentas. Mokslo ir technologijų revoliucija bei tarptautinio darbo pasidalijimo ekonominiai veiksniai.

kursinis darbas, pridėtas 2011-09-09


Ekonomikos augimas - svarbiausia savybė socialinė gamyba ekonominėse sistemose. Vyriausybės reglamentas ekonomikos augimas. Socialinį darbą didinantys veiksniai. Statistiniai duomenys apie darbo našumą šiuolaikinėje Rusijoje.

kursinis darbas, pridėtas 2015-03-29


Svarstymas bendra organizacija darbo užmokestis įmonėje. Atlikto darbo apmokėjimo tarifinės sistemos ir pagrindinių jos elementų studija. Susipažinimas su darbo užmokesčio formomis ir sistemomis. Specialistų darbo vertinimo ypatybių nustatymas.

santrauka, pridėta 2014-10-11


Metodologinis požiūris nustatant kiekvieno gamybos veiksnio indėlį didinant socialinio darbo našumą. Socialinio darbo taupymo efekto apskaičiavimas, kuriuo turėtų būti siekiama padidinti vieno iš rinkos subjektų pajamas.

testas, pridėtas 2010-08-23

Panagrinėkime ekonominius darbo veiklos elementus. Darbo veikla vykdoma per darbo procesą. Bet koks darbo procesas suponuoja, visų pirma, šių elementų buvimą: darbuotojo turimos darbo jėgos, darbo objektų ir darbo priemonių.

Darbininkas turi aibę fizinių ir protinių gebėjimų bei įgūdžių (darbo jėgos), kuriuos naudoja darbo procese.

Darbo objektai- tai viskas, į ką nukreiptas darbas, kas keičiasi, kad įgytų naudingų savybių ir taip patenkintų žmogaus poreikius.

Darbo priemonės- štai ką darbuotojas naudoja darydamas įtaką darbo objektams. Tai yra mašinos, mechanizmai, įrankiai, prietaisai ir kiti darbo įrankiai, taip pat pastatai ir statiniai, kurie sukuria būtinas sąlygas efektyviam darbo įrankių naudojimui.

Darbo procesas yra darbo jėgos, taip pat darbo objektų ir priemonių sujungimo ir vartojimo procesas, siekiant sukurti naujas naudojimo vertybes. Darbo procesas vyksta specifinėje aplinkoje, kuriai būdingos skirtingos darbo sąlygos. Be to, darbo procesas yra ne tik mechaninis jo elementų ryšys, bet ir jų organinė vienybė, o lemiamas veiksnys čia yra darbuotojas. Darbo proceso metu darbuotojas, naudodamasis darbo priemonėmis, atlieka iš anksto suplanuotus darbo dalyko pakeitimus.

Darbo procesas galimas, jei darbuotojas, darbo objektai ir darbo priemonės atlieka tam tikras gamybos funkcijas: žmogus - darbo funkcijas, darbo priemonės ir objektai - mechanines, šilumines, chemines ir kitas gamybos funkcijas, kad darbo objektui suteiktų reikiamas savybes. .

Gamybos funkcijos tai yra darbo proceso turinys, leidžiantis kurti materialines vertybes ir teikti paslaugas. Gamybos funkcijų įgyvendinimas galimas esant tam tikroms organizacinėms sąlygoms: turi būti suformuota gamybos organizacinė struktūra, taikomi gamybos organizavimo metodai, sukurta produktų gamybos ar paslaugų teikimo technologija. Gamybos organizavimo metodai– tai būdai daryti įtaką gamybinėms komandoms ir individualiems gamybos darbuotojams, siekiant koordinuoti jų veiklą gaminant produktus ar teikiant paslaugas. Gamybos organizacinė struktūra(gamybos struktūra) – tai gamybos padalinių sudėtis, jų specializacija, bendradarbiavimas ir santykiai, pavaldumas ir sąveika gaminant produktus ar teikiant paslaugas. Gamybos technologija- tai įtakos darbo objektams būdai, reikalavimai gamybos darbuotojams, darbo priemonių panaudojimo tvarka ir būdai gaminant produktus ar teikiant paslaugas.

Darbo procesas neįmanomas be sąveikos su aplinka ir priklauso nuo jos būklės. Pasibaigus darbo procesui, darbo produktai- gamtos, daiktų ar paslaugų substancija, turinti reikiamas savybes ir pritaikyta žmogaus poreikiams. Aplinka– tai darbo saugos užtikrinimas, psichofiziologinių, sanitarinių-higieninių, ergonominių ir estetinių darbo sąlygų reikalavimų laikymasis, atsižvelgiant į ekonominius ir socialinius santykius organizacijoje ir šalyje.

Atliekant darbo veiklą, dalyvauja šie elementai:

informacija- vadovaujančio darbuotojo, kuris apdoroja informaciją, gautus duomenis, darbo objektas darbo vieta, su tikslu priimti valdymo sprendimas arba gauti naujos informacijos;

techninės kontrolės– tuo darbuotojas naudojasi darydamas įtaką informacijai ar duomenims. Jie apima Kompiuterių inžinerija, organizacinės technologijos, administraciniai pastatai ir statiniai, palengvinantys efektyvų vadovaujančio personalo darbą;

valdymo funkcijas– tai vadybinio darbo proceso, kuris pagrindžia, plėtoja, priima ir įgyvendina valdymo sprendimus, turinys;

valdymo organizavimo metodai– tai valdymo komandų ir atskirų vadovų darbuotojų poveikio būdai, siekiant koordinuoti jų veiklą valdymo sprendimų pagrindimo, rengimo, priėmimo ir įgyvendinimo procese;

organizacinė valdymo struktūra– tai valdymo padalinių ir tarnybų sudėtis, jų specializacija ir funkciniai santykiai (horizontalūs ir vertikalūs), pavaldumas ir sąveika valdymo sprendimų pagrindimo, kūrimo, priėmimo ir įgyvendinimo procese;

valdymo technologija– metodų, metodų, formų ir metodų rinkinys racionaliai sąveikai tarp valdymo padalinių, tiesioginių ir funkcinių vadovų sukurti siekiant organizuoti efektyvus darbas dėl valdymo sprendimų pagrindimo, rengimo, priėmimo ir įgyvendinimo;

valdymo sprendimai– vadybinio darbo produktas, direktyvinis kryptingo poveikio valdymo objektui aktas.

Darbo procesas vykdomas aplinkoje, kuri kelia reikalavimus darbo sąlygoms. Darbo sąlygos yra darbo proceso elementų rinkinys, aplinką, darbo vietos organizavimas ir darbuotojo požiūris į atliekamą darbą, kurie atskirai ar kartu įtakoja žmogaus organizmo funkcinę būklę darbo procese, jo sveikatą, darbo rezultatus, pasitenkinimą darbu, gyvenimo trukmę, darbo jėgos reprodukciją. , visapusiškas fizinių, dvasinių ir kūrybinių jėgų ugdymas ir dėl to darbo efektyvumas bei darbo rezultatai.

Darbo sąlygos susidaro veikiant tarpusavyje susijusių socialinių ekonominių, techninių, organizacinių ir gamtinių veiksnių visumai ir yra objektyvus socialinis reiškinys. KAM socialinis ir ekonominis apima socialinius-politinius, ekonominius, reguliavimo ir socialinius-psichologinius veiksnius. Ši veiksnių grupė, kaip taisyklė, teigiamai veikia darbo sąlygų formavimąsi. Techniniai ir organizaciniai veiksniai- tai darbo priemonės ir objektai, gamybos technologija, darbo gamybos organizavimas, žaliavų, gaminių transportavimo būdai ir kt. Natūralūs veiksniai- geografiniai, klimatiniai, geologiniai, biologiniai - turi savo ypatybes. Šie veiksniai įtakoja beveik nuolat, todėl, be to, kad atsižvelgiama į tiesioginę jų įtaką darbo sąlygoms (temperatūrai, slėgiui ir kt.), į juos būtina nuolat atsižvelgti jau ankstyvame įrangos kūrimo, technologijų kūrimo, gamybos ir darbo organizavimo etape. , taip pat kuriant ir įgyvendinant daugelį reguliavimo, teisinių ir ūkinių veiklų. Visos trys veiksnių grupės yra svarbios, tačiau didžiausią įtaką darbo sąlygų pokyčiams turi techninių ir organizacinių veiksnių grupė.

Darbo sąlygos, susidariusios veikiant šių veiksnių deriniui, skirstomos į keturias grupes:

psichofiziologinis;

sanitariniai ir higieniniai;

estetinis;

socialinis-psichologinis.

Pirmojo formavimas tris grupes darbo aplinkos sąlygos priklauso nuo darbdavio, todėl darbo sąlygų pritaikymas žmogui yra jo pareiga. Kalbant apie socialinę-psichologinę grupę, ji susidaro dėl darbuotojo požiūrio į atliekamą darbą ir, žinoma, pirmiausia priklauso nuo paties darbuotojo, nors darbdavys turi tam tikrą įtaką jo prisitaikymui prie darbo sąlygų.

Darbo turinys nustatomas per darbo funkcijas . Darbo funkcija- Darbo veiksmų, metodų ir operacijų, kurias darbuotojas tam tikra seka atlieka gamindamas materialines gėrybes ar įgyvendindamas kitas specifines darbo rūšis įvairiose žmogaus veiklos srityse, visuma. Atsižvelgiant į darbuotojo vaidmenį darbo procese, išskiriamos šios darbo funkcijos:

energijos kai darbuotojas paleidžia darbo priemones;

technologinės kai darbuotojas apdoroja darbo objektus naudodamas darbo įrankius;

kontrolės ir reguliavimo susiję su objektų ir darbo priemonių judėjimo stebėjimu ir kontrole, įrangos derinimu, reguliavimu ir kt.

vadybinis susiję su žmonių valdymu, sprendimų pagrindimu, kūrimu, priėmimu ir įgyvendinimu. Vadovavimo funkcija savo ruožtu apima energetines, technologines ir valdymo bei reguliavimo funkcijas, susijusias su vadovo darbo sąlygomis.

Mechanizavimo, automatizavimo ir kompiuterizavimo įtakoje keičiasi darbo funkcijų turinys.

Remiantis žmonių atliekamomis įvairiomis darbo funkcijomis, formuojasi funkcinis darbo pasidalijimas.

Pavyzdžiui:

mechanikos inžinerijos, metalurgijos, transporto, statybos pramone ir tt;

liejyklų, mechaninių, surinkimo, galvaninių ir kitų cechų darbininkai;

liejyklų darbininkai, mašinistai, remontininkai, elektrikai ir kt.;

pardavimų skyriaus, personalo skyriaus, ekonominio planavimo skyriaus, ūkio biuro ir kt. darbuotojai;

Personalo vadovas, rinkodaros vadovas, ekonomistas, buhalteris ir kt.

Tokio padalijimo požymis yra darbo funkcijos turinio pobūdis.