Personalo specialisto darbe renkantis personalą labai padeda įvairių testų naudojimas. Testai padeda objektyviai palyginti kandidatus tarpusavyje. Testai padeda išvengti verbuotojo subjektyvumo kandidato atžvilgiu. Testai padeda pasitikrinti tuos įgūdžius ar žinias, kurių negalima patikrinti jokiu kitu būdu pokalbio metu. Pagrindinis reikalavimas testams yra galiojimas. Nėra aiškaus rusiško vertimo į vieną šio termino žodį, todėl vartojamas angliškas. Tai reiškia: „šis prietaisas iš tikrųjų matuoja tai, ką jis turėtų matuoti“.

Svarbu perspėti pradedančiuosius HR – atsigręžkime į citatą iš A. A. Krymovo knygos. " ":
„Tiesą sakant, testų naudojimas naudingas tik kartu su kitomis, labiau pažįstamomis atrankos priemonėmis: biografijos analize, interviu, stebėjimu. Tačiau yra ir pavojus: perskaitę testo interpretaciją galite gauti „aureolės efektą“, tai yra, pradėsite žiūrėti į žmogų per testo rezultatus. Taigi geriau iš pradžių pasikalbėti su žmogumi, o tada išbandyti: čia testas labiau padės patvirtinti arba paneigti jūsų asmeninius įspūdžius.

Šiandien mes turime - dėmesio testai. Jie gali būti naudojami renkantis sekretores, asmeninius asistentus, įvairių rūšių klerkus, tuos pačius personalo inspektorius (be profesinių žinių patikrinimo) ir kitus specialistus, kurių pareigos apima darbą su dokumentais ir kitais susikaupimo reikalaujančiais duomenimis.

Dažniausiai naudojama Munsterberg technika. Metodas skirtas nustatyti selektyvumą ir dėmesio koncentraciją. Testą sukūrė vokiečių kilmės amerikiečių psichologas Hugo Munsterbergas (1863–1916), praktinės psichologijos (psichotechnikos) atstovas, dėstęs Harvardo universitete.
Münsterbergas nagrinėjo įmonių valdymo, profesionalų atrankos, profesinio orientavimo, pramonės mokymo, technologijų pritaikymo žmogaus protiniams gebėjimams ir kitų veiksnių, didinančių darbuotojų produktyvumą ir verslininkų pajamas, klausimus. Miunsterbergas gavo tarptautinį sertifikatą šiam testui 1934 metais Londone, o jo metodas iki šiol labai populiarus.

Testo pranašumas yra tai, kad juo paprasta naudotis ir rezultatas gaunamas beveik akimirksniu – nuo ​​užduoties davimo kandidatui iki rezultato gavimo užtrunka vos kelias minutes.

Miunsterbergo technika (atrankinis dėmesys)

Technika - Korekcijos testas („Bourdon testas“) turi tam tikrą populiarumą.
„Korektyvinio testo“ metodą dėmesiui tirti B. Bourdonas sukūrė 1895 m. Eksperimento metu tiriamajam pateikiamas puslapis, užpildytas kai kuriais atsitiktinai išdėstytais simboliais. Tai gali būti skaičiai, raidės, geometrinės figūros, miniatiūriniai piešiniai. Testuojamojo užduotis – surasti tam tikrą ženklą ir kaip nors jį paryškinti – pabraukti, išbraukti, pažymėti. Kuris ženklas ir ką reikia padaryti, nurodyta instrukcijose.

Burdono testas(testas ir instrukcijos Word formatu)

Kitas dažnai naudojamas testas yra.
Tyrimas atliekamas naudojant specialias formas, kuriose yra 25 raudoni ir 24 juodi skaičiai. Bandomasis pirmiausia turi rasti juodus skaičius didėjančia tvarka, tada raudonus skaičius mažėjimo tvarka.

Raudona-juoda stalo technika (dėmesio perjungimas)(testas ir instrukcijos Word formatu)

• Burdono testas (DOC 58 Kb)
• Miunsterbergo technika (RTF 57,101 Kb)
• Raudona-juoda stalo technika (dėmesio perjungimas) (RTF 72.123 Kb)

Taip pat skaitykite

• Prisiminti ir prisiminti: mitai ir faktai apie atmintį

  Iki šiol nėra įrodymų, kad atmintis yra neribota. Tuo pačiu metu bandymai rasti atminties ribas taip pat buvo nesėkmingi. Kokie veiksniai neigiamai veikia mūsų gebėjimą prisiminti? Kaip susidomėjimas ir informacijos naudojimo dažnumas įtakoja jos įsiminimo kokybę? Panagrinėkime labiausiai paplitusius mitus ir klaidingas nuomones apie mūsų atminties galimybes: nuo psichologinės nuotaikos ir mitybos įtakos atminties kokybei iki atminties amžiaus ribų ir naudojamų smegenų procentų.

• Klausytojo galia

  Kadangi klausymas yra savaime suprantamas dalykas, su juo siejama daug bendravimo problemų. Jų būtų galima lengvai išvengti, jei žmonės žinotų kažkieno kalbos suvokimo pagrindus. Vidutinis, neįgudęs klausytojas supras ir sugebės išlaikyti tik apie 50 % pokalbio, o po 48 valandų šis santykinai mažas rodiklis sumažėja iki dar niūresnio – 25 %. Kaip išvengti klaidingų skaičiavimų ir klaidų, atsiradusių dėl netinkamo ir nepakankamo klausymosi?

Šio skyriaus straipsniai

• Asmenybės psichotipų nustatymo technika kaip personalo specialistų ir personalo paslaugų įrankis

  Personalo skyriaus ar personalo tarnybos efektyvumo didinimas – klausimas, apie kurį ne kartą per darbo savaitę susimąsto kone bet kurios didelės ar vidutinės įmonės vadovas. Šiuolaikinė personalo tarnyba (Human Resources) veikia daugiafunkciniu režimu. Jos darbuotojai...

• Kaip savo rankomis pasidaryti darbo dėžutes: nuoseklios instrukcijos

  „Atvejai“ (iš anglų kalbos atvejo analizės – konkretaus atvejo analizė) yra vienas iš personalo vertinimo metodų įvairiems tikslams – nuo ​​kandidatų tinkamumo darbui iki nominacijos rezervo. vadovaujančias pareigas. Jis buvo išrastas 1860 metais Harvarde...

• Psichogeometrija ar kokia forma yra jūsų kandidatas?

  Psichologai sukūrė gana daug charakterio ir asmenybės tipologijų, ypač susijusių su pretendentų į VIP pareigas vertinimu. Kuris yra geresnis? Atsakymas paprastas: tas, su kuriuo mokate dirbti. Siūlau išmokti paprastą...

• Atvejo metodas kaip vienas iš personalo vertinimo metodų

  Personalo vertinimas taikant atvejo metodiką tampa vis populiaresnis Rusijos įmonės. Personalo pareigūnai pamažu pereina nuo atrankos klausimynų prie greito vertinimo naudojant projektinius metodus. Jau seniai priėjau išvados, kad projekciniai metodai personalo atrankoje turi nemažai privalumų.

• Bylos sekretorėms

  Raštingumo vertinimas Pakvieskite kandidatą į pokalbį į sekretorės pareigas užpildyti bet kurį interaktyvų diktantą, pateiktą svetainėje gramota.ru. Turėtumėte sekti nuorodą į svetainę http://www.gramota.ru/class/coach/idictation/, pasirinkti tekstą, užpildyti tuščius langelius, pasirinkdami vieną...

• Populiarūs kandidatų vertinimo metodai

  Įjungta moderni scena iškyla ekonominė plėtra Žmogiškieji ištekliai, lenkia savo finansinę, materialinę, technologinę ir informacinę svarbą. Dėl efektyvus naudojimasžmogiškąjį potencialą, organizacija atrankos metu turi teisingai įvertinti kandidatus. Yra daug būdų...

• Darbo užmokesčio apskaitininko testas

  Atvejis: Kada įmonė turėtų apmokėti nedarbingumo atostogas išeinančiam darbuotojui? Toliau pateikiami patikslinantys klausimai, kuriuos turi užduoti pareiškėjas, ir teisingi atsakymai į juos: Klausimas: Nedarbingumo atostogos galioja 30 val. kalendorinių dienų Su…

• Testas auditoriaus pareigoms užimti

  1 klausimas. Iš šių trumpalaikio turto komponentų pasirinkite likvidžiausią: a) gautinos sumos b) grynųjų pinigų c) atsargos Likvidumas – tai turto gebėjimas transformuotis...

• Personalo vertinimas: ne aklas pažįstamas

  Personalo vertinimas yra ne mada, o objektyvi būtinybė priimant naujus darbuotojus, svarstant kandidatus į pareigas, reorganizuojant įmonę, optimizuojant valdymo struktūrą ir pasirenkant motyvavimo formas. Personalo vertinimas buvo atliekamas visada, bet dar visai neseniai jo nebuvo veiksmingos technikos; turėjo pasikliauti tik subjektyvia vadovo ar personalo pareigūno patirtimi. Tačiau sąlygos keičiasi, o ilgus metus nepajudinamai gyvuojantys principai pasirodė esą neveiksmingi, o taip suburta komanda besiremiantis verslas – nekonkurencingas.

Įdiegus didelės įmonės, prieš gaudami norimą darbą, greičiausiai turėsite atlikti (ir išlaikyti) psichologinius testus. Šiais laikais testai prieš įsidarbindami tapo įprasti. Pretendentai apie tai jau žino ir bando ruoštis, tačiau procedūra vis tiek gali būti labai nervinga. Rekomenduojame atlikti keletą parengiamųjų veiksmų, kad padidintumėte tikimybę išlaikyti testą.

Paruošimas

1. Atidžiai išstudijuokite pareiškėjui keliamus reikalavimus.

Kadangi darbo rinka tampa konkurencingesnė, įdarbinimo procesas tampa sudėtingesnis. Vis daugiau įmonių – ne tik didelių, bet ir vidutinių bei mažų – taiko psichologinius (arba asmenybės) testus, kad nustatytų, ar žmogus tinkamas darbui. Atidžiai peržiūrėkite kvalifikaciją ir įgūdžius, reikalingus pozicijai, į kurią pretenduojate. Mūsų patirtis rodo, kad testavimo metu ypatingas dėmesys bus skiriamas tikrinti būtent tuos įgūdžius, kurie yra nurodyti stojimo reikalavimuose.

Pavyzdžiui, jei pretenduojate į skyriaus vadovo ar vyresniosios vadovybės darbą, pašnekovai norės įsitikinti, kad turite stiprius lyderystės įgūdžius ir galite efektyviai bendrauti su kitais – pavaldiniais ir vyresniąja vadovybe. Jei kreipsitės į vyriausybinę įstaigą – policiją, specialiąsias tarnybas, Nepaprastųjų situacijų ministeriją ir kt. – tikimasi, kad susitvarkysite aukštas lygis stresą ir priimti greitus sprendimus.

Psichologiniai testai iš esmės yra jūsų asmenybės įvertinimas. Pagalvokite, kodėl ten kreipiatės. Tikriausiai todėl, kad manote, kad turite tinkamą kvalifikaciją ir tinkamą mąstymą, kad galėtumėte atlikti šį darbą.

Pavyzdžiui, jei kandidatuojate į pardavimų pareigas ir žinote, kad dalis jūsų pajamų bus gaunama iš pardavimo komisinių, turite būti labai motyvuoti. Paklauskite savęs: „Ar aš jį turiu? Apmąstykite savo charakterio bruožus. Tai padės pasiruošti suformuluoti atsakymus, atitinkančius reikiamą kvalifikaciją.

Svarbu atskleisti savo esmę. Tačiau taip pat turite atsiminti, kad esate vertinamas. Pavyzdžiui, jei jie klausia: „Žinodami, kad niekas apie tai nesužinos, ar padarysite smulkią vagystę iš įmonės?“, turėtumėte atsakyti: „Ne“. Net jei manote, kad galite pasiduoti pagundai, turėtumėte atsiminti, kad to neturėtumėte pripažinti.

3. Ištirkite įmonės poreikius.

Pokalbio metu reikia ne tik pabrėžti savo stiprybės, bet jūs taip pat turite pranešti, kaip galite būti naudingi būsimam darbdaviui. Pagalvokite, ką galite padaryti, kad padidintumėte savo įmonės produktyvumą. Jei žinosite jos poreikius, tai tikrai bus teigiamai įvertinta pokalbių ir psichologinių testų metu.

Prieš pradėdami, nedvejodami paklauskite įdarbinimo specialisto ar personalo atstovo, kokios savybės yra svarbiausios šiai pozicijai. Tai labai svarbi informacija- atsižvelgdami į tai, galėsite sąmoningiau ir kompetentingiau pasirinkti užduočių atsakymus.

4. Atlikite kuo daugiau situacinio elgesio praktikos testų ir išmokite jų sprendimo strategijų.

Neįmanoma nuspėti turinio, kas bus duota įsidarbinant. Tačiau galite pasiruošti sužinoję apie pagrindinius tipus ir sprendimus. Atkreipkite dėmesį, kad daugumą psichologinių egzaminų sudaro ir asmeninis pokalbis, ir kompiuterinis testas. Pavyzdžiui, „Sberbank“ kandidatai į vadovaujančias pareigas atlieka tris (!) pokalbius ir tris testavimo etapus. Priklausomai nuo pareigų specifikos, testai gali būti matematiniai, žodiniai, loginiai, ir, žinoma, bus siūlomi psichologiniai – siekiant nustatyti lyderystės potencialą, bendravimo įgūdžius, lyderystės įgūdžius, išsikelti tikslus ir kt.

Svetainėje galite dirbti su visų tipų užduotimis ir žymiai padidinti savo šansus sėkmingai išlaikyti testus, kai kreipiatės dėl darbo bet kurioje įmonėje ir bet kokioje pozicijoje.

1. Į testavimą ateik pilnai pasiruošęs: pailsėjęs, nealkanas, bet ir ne pilnu pilvu, tvarkingas, susikaupęs. Psichologinis požiūris turi labai pastebimą poveikį procesui ir rezultatui – reikia būti ramiems ir pasiruošusiems parodyti geras rezultatas. Būtinai atsineškite reikalingų medžiagų (tai gali būti skaičiuoklė, kai kurie dokumentai ir pan.). Planuokite savo dieną taip, kad turėtumėte pakankamai laiko ir nereikėtų skubėti. Kartais toks tyrimas užtrunka pusę paros ar daugiau.
2. Užduoti klausimus. Jūs turite teisę ir pareigą užduoti klausimus prieš patikrinimą ir jo metu. Pabandykite nustatyti egzamino formatą: kas jame bus, kokie klausimai, kokie testai. Galite sužinoti, kaip jūsų rezultatai bus panaudoti ir kokią įtaką jie turės. Taip pat pravartu žinoti, kas turės prieigą prie jūsų rezultatų. Jei koks nors klausimas yra neaiškus, nedvejodami klauskite.
3. Būkite pasiruošę savo pokalbiui. Atminkite, kad vertinami ne tik jūsų atsakymai į užduotis. Taip pat atsižvelgiama į bendrą asmeninį vaizdą. Testavimas yra pokalbio proceso dalis, todėl įsitikinkite, kad viso proceso metu prisistatote kaip pasitikintis ir patyręs profesionalas.

Jei jaučiate nerimą, skirkite kelias sekundes susikaupti ir nusiraminti. Taip pat galite minutei išeiti į lauką pretekstu naudotis tualetu. Tai leis giliai įkvėpti ir susikaupti.

1. Būk atviras. Nemėginkite apsimesti niekuo kitu, nei esate. Nesąžiningumas greičiausiai atsispindės jūsų atsakymuose. To beveik neįmanoma išvengti. Pirma, tai nepatiks darbdavio atstovams. Antra, neturėtumėte duoti darbdaviui klaidingų lūkesčių dėl jūsų galimybių ir asmenybės savybių – juk jų požiūris į jus priklausys nuo gautų duomenų. O bet kokia melaginga informacija greičiausiai bus aptikta prasidėjus darbui.

Atminkite, kad psichologiniuose testuose nėra teisingų ar neteisingų atsakymų. Visi atsakymai bus panaudoti tiek įmonės, tiek jūsų naudai. Nėra jokios naudos bandant pavaizduoti save kaip geresnį.

Testo tikslo supratimas

1. Pabandykite atsidurti darbdavio vietoje. Psichologiniai testai sukurti ne tik personalo darbuotojams linksminti. Jų tikslas – padėti kuo geriau išnaudoti veiksmingi sprendimai apie samdymą. Darbdaviai naudoja rezultatus, kad nustatytų, ar turite tinkamų asmenybės bruožų siūlomai pozicijai.

Pagalvokite apie tai kaip apie būdą nustatyti, ar darbo vieta yra ta, kurioje galite išnaudoti visas savo galimybes.

1. Įvertinkite realybę blaiviai. Psichologija nėra tikslusis mokslas. Ir bet kokio psichologinio egzamino rezultatai niekada negali būti 100% patikimi. Darbdaviai tai taip pat supranta ir naudoja asmenybės testų rezultatus kaip vieną iš daugelio veiksnių samdymo procese.

Nesidrovėkite paklausti personalo atstovo, kokią įtaką jie turės renkantis kandidatą.

1. Būkite pasirengę bet kokiam rezultatui. Galite būti įdarbinti arba ne. Tačiau atminkite: jei nepasirodysite tinkamiausiu šiai pozicijai, tai nereiškia, kad „neišlaikėte“ egzamino. Darbdavys ieško tam tikrų savybių. Jei nesate geriausias kandidatas, tai tiesiog reiškia, kad turite ir toliau ieškoti jums tinkamo darbo. Ir tikrai rasite ir gausite!

Pabaigoje pakartokime mėgstamą Iljičiaus šūkį – „Mokykis, mokykis ir dar kartą mokykis“. Tik pasiruošimas ir mokymas gali garantuoti sėkmingą rezultatą. Mūsų HRLIDER svetainėje galite išstudijuoti sprendimų strategijas visų tipų testams, naudojamiems įdarbinant didelėse ir vidutinėse įmonėse Rusijoje ir pasaulyje, atlikti šias užduotis ir žymiai sustiprinti savo pozicijas, palyginti su kitais kandidatais.

Mes siūlome

• Daugiau nei 500 praktinių užduočių
• Užduotys parinktos atsižvelgiant į pagrindinių darbdavių ir konkurso organizatorių reikalavimus
• Išsami užbaigimo sėkmės analizė
• Pagrindinių tipų problemų sprendimo strategijos
• Asmeninės rekomendacijos

KANDANDATŲ DARBŲ TIKRINIMAS

Psichologijoje, ypač užsienio psichologijoje, sukurta daugybė įvairių testų, kurie naudojami vertinant profesinius ir asmeninės savybės darbininkų. Žemiau pateikiame žinomiausius psichologinius testus, kuriuos Stolichnye Ogni (Maskva) naudoja atrenkant ir vertinant darbuotojus.

Populiariausi psichologiniai testai, naudojami samdant:

1. Savęs pažinimo testai – padeda suformuoti objektyvų asmeninių ir dalykinių savybių vertinimą, koreguoja savęs suvokimo stereotipus aplinkiniame pasaulyje, nustato tikslus ir profesinio augimo perspektyvas.

2. Santykių su artimaisiais vertinimo testai – leidžia įvertinti artimų santykių ir meilės poreikį, savarankiškumą, atsakomybę, moralines savybes.

3. Vertinimo testai psichologinis klimatas komandoje - jie leidžia nustatyti komandos narių bendravimo ir konfliktų laipsnį, pasirinkti vadovavimo stilių, taip pat analizuoti galimas vidines ir gamybos situacijas.

Priklausomai nuo tyrimo srities ir metodų, testų tipai skiriasi. Jie gali būti atliekami individualiai arba grupėse; žodžiu ir raštu; žodžiu ir neverbaliniu būdu. Verbalinis testavimas atliekamas žodine-logine forma, neverbaliniai testai gali būti pateikti brėžiniais, grafikais, paveikslėliais.Yra testai, skirti: intelekto analizei; gebėjimų tyrimas; ambicijų ir pasiekimų prognozavimas; asmeninių savybių vertinimas ir kt.

Intelekto testai

Intelekto testai skirti lygiui matuoti intelektualinis vystymasis asmuo. Intelektas dažniau suprantamas kaip kognityvinių gebėjimų visuma. Intelekto testai susideda iš kelių subtestų, kuriais siekiama išmatuoti individualias intelektines savybes, įtrauktas į intelekto sąvoką (greitį). loginis mąstymas, semantinė ir asociatyvinė atmintis, mokymosi gebėjimai ir kt.). Intelekto lygis nėra pastovi vertybė ir kinta veikiant laikui ir aplinkai.

Tinkamumo testai

Individualios psichologinės žmogaus savybės, kurios prisideda prie jo sėkmės bet kurioje veikloje, vadinamos gebėjimais. Jie pasireiškia veikloje, formuojasi veikloje ir egzistuoja konkrečios veiklos atžvilgiu. Gebėjimas iš esmės nėra viena savybė, o susideda iš viso savybių komplekso (pavyzdžiui, regos gebėjimus sudaro gera regėjimo atmintis, regėjimo aštrumas ir pan.). Yra bendrieji ir specifiniai gebėjimai, kurie savo ruožtu skirstomi į elementarius ir sudėtingus.

Bendri elementarūs gebėjimai būdingi visiems žmonėms – tai gebėjimas jausti, suvokti, prisiminti, patirti, mąstyti. Bendrieji kompleksiniai gebėjimai taip pat būdingi daugumai žmonių – tai gebėjimas universaliai žmogaus veiklai – žaisti, mokytis, dirbti, bendrauti.

Ne visiems žmonėms būdingi ypatingi elementarūs gebėjimai, pavyzdžiui: klausa muzikai, tiksli akis, atkaklumas ir semantinė atmintis. Privatūs kompleksiniai gebėjimai taip pat būdingi tik atskiriems žmonėms. Tai gebėjimai profesinei ir kitai specifinei veiklai. Gebėjimui būdinga sėkmė įgyjant žinias, įgūdžius ir gebėjimus, jų transformacija iš vieno užduočių lygmens į kitą.

Pasiekimų testai

Pasiekimų testai paprastai numato galutinį asmens pasiekimų lygį, palyginti su dabartiniu lygiu, atsižvelgiant į konkrečias pažinimo funkcijas. KAM pažinimo funkcijosŽmogaus pojūtis, suvokimas, dėmesys, atmintis, vaizduotė, mąstymas, kalba.

Pavyzdžiui, žinodami žmogaus dėmesio ypatybes, galime padaryti išvadą, ar jis gali dirbti ilgai ir susikaupęs. Turint idėją apie atminties ypatybes, galima spręsti apie įsiminimo procesų apimtį ir produktyvumą, gautos informacijos išsaugojimą ir atkūrimo tikslumą.

Bendrųjų individualių gebėjimų tyrimas leidžia nustatyti, kur, kuo ir kaip jie labiausiai pasireiškia. Kai kuriems žmonėms jie pasireiškia sprendžiant praktines problemas realių veiksmų pagalba (praktinis mąstymas); kitiems - atliekant vidines manipuliacijas vaizdais (vaizdinis mąstymas); kitiems - sprendžiant abstrakčias-logines, teorines problemas pagal logikos (loginio mąstymo) dėsnius.

Asmenybės testai

Psichologijoje išskiriamos šios asmenybės tyrimų sritys: informacijos analizė fiksuojant realų žmogaus elgesį Kasdienybė; informacijos gavimas naudojant klausimynus arba objektyvius testus. Įdomūs metodai, leidžiantys nustatyti žmogaus temperamento tipą, charakterio bruožus, nes jie lemia jo elgesį, reakcijas, poreikius ir interesus, tikslus ir vertybes, veiksmus įvairiose gyvenimo situacijose.

Temperamento tipas lemia dinamines žmogaus individualaus elgesio ypatybes: reakcijos greitį, darbo tempą, emocionalumą, bendro aktyvumo lygį. Jei temperamentas lemia tik dinamines žmonių elgesio ypatybes, tai charakteris lemia sąmoningus žmonių veiksmus. Temperamentas ir charakteris yra glaudžiai susiję. Daugelio temperamento ir charakterio savybių žmonės tiesiog nesuvokia, o informaciją apie savo savybes jie gauna netiesiogiai, lygindami save su kitais ir vertindami savo reakcijas į savo veiksmus.

Garsiausi psichinių būsenų ir asmenybės bruožų testai: „Eysenck klausimynas“, „MMPI“, „Leonhardo charakteristikos klausimynas“, „Cattell testas“, „Subjektyvios kontrolės lygio tyrimo metodas (USC)“, „TAT (teminis apercepcijos testas)“, „Rorschach testas“, „Lüscher“. Testas“ ir tt Pažvelkime į kai kuriuos iš jų atidžiau...

Anglų psichologo G.Yu asmenybės klausimynas. Eizenkas- vienas populiariausių testų. Naudojant pagrindines ekstraversijos, intraversijos ir neurotiškumo sąvokas, testas leidžia įvertinti žmogaus susitelkimą į vidinį ar išorinį pasaulį, taip pat nustatyti emocinio nestabilumo lygį. Šios savybės daro didelę įtaką žmogaus profesinei veiklai.

Ekstraversija– į tai yra individo orientacija pasaulis, žmonės, įvykiai.

Ekstravertams būdingas komunikabilumas, atsakingumas, linksmumas, iniciatyvumas, tačiau tuo pat metu jie yra jautrūs aplinkinių įtakai, patiklumui, impulsyvumui.

Introversija- tai žmogaus dėmesys savo vidinis pasaulis. Intravertams būdingas apdairumas, nedraugiškumas, kartais izoliacija ir neryžtingumas.

Neurotizmaspasireiškia kaip emocinis nestabilumas, neuropsichinių procesų disbalansas. Viename neurotiškumo poliuje yra emociškai nestabilūs žmonės – neurotikai, kitame – emociškai stabilūs žmonės, pasižymintys ramybe ir pasitikėjimu.

Rodikliai „ekstraversija – intraversija“ ir „stabilumas – nestabilumas“ yra nepriklausomi ir priešingi. Šių savybių derinys, išreikštas skirtingais laipsniais, sukuria asmenybės unikalumą, taip pat apibūdina temperamento tipą: cholerikas, sangvinikas, flegmatikas, melancholiškas.

Grynasis temperamento tipas žmonėms yra labai retas, dažniausiai žmogui būdingi mišrūs tipai. Dar prieš 100 metų garsus psichologas Wilhelmas Wundtas atkreipė dėmesį į tai, kad visi melancholikai ir cholerikai yra panašūs tuo, kad jų emocijos yra stiprios ir permainingos, o flegmatikai ir sangvinikai – gana stabilios. Jis taip pat pastebėjo, kad cholerikai ir sangvinikai yra panašūs savo elgesio kintamumu, o melancholikų ir flegmatikų elgesys yra gana pastovus. Wundtas pasiūlė matuoti „emocionalumą“ nuo ekstremalaus disbalanso iki kraštutinės pusiausvyros. Sąvokas „kintamumas“ ir „pastovumas“ pakeisdamas modernesniais terminais „ekstravertas“ ir „introvertas“, jis numatė antrojo svarbaus asmenybės matmens apibūdinimą.

Testas „Tarpasmeninių santykių diagnostika“ T. Leary.Kartais lengviau objektyviai nupiešti kito žmogaus psichologinį portretą nei susidaryti vaizdą apie save kaip apie komandos narį, sunkiau nustatyti vyraujantį požiūrio į žmogų tipą savigarboje ir tarpusavio vertinime. . Vienas žinomiausių ir įdomiausių – Thomas Leary testas, atskleidžiantis vyraujantį santykių su žmonėmis tipą, naudojant tarpasmeninių santykių diagnozavimo techniką. Šis testas apima 128 charakteristikų teiginius. Jis apibūdina žmogaus charakterį ir yra skirtas įvertinti savybių, pasireiškiančių tarpasmeniniame bendravime: dominavimo, pasitikėjimo savimi, savarankiškumo, priklausomybės, reagavimo, bendravimo, išraiškos laipsnį. Ši technika leidžia išspręsti tris pagrindines problemas: nustatyti charakterio bruožų raiškos laipsnį, apibūdinti galimo vidinio konflikto sritis, ištirti žmonių psichologinį suderinamumą, analizuoti konflikto priežastis, pageidavimus ir lūkesčius.

Rezultatų vykdymas ir analizė reikalauja gebėjimo pažvelgti į save iš šalies ir tinkamai įvertinti savo charakterį. Žmogus turi suprasti, kad jis pats dažnai yra jo problemų šaltinis, todėl pats turi žengti pirmuosius žingsnius transformuodamas savo asmenybę.

Vadovo savybių testai. Esami populiarūs testai prisideda prie geresnio saviugdos ir profesinės veiklos organizavimo, priimant tiesiogiai su žmogaus gyvenimu susijusius sprendimus. Testai leidžia pamatyti tas charakterio savybes, kurios gali būti nematomos pačiam testuotojui. Neatsitiktinai sakoma, kad jei veidrodis yra išvaizdai, tai jo nėra asmenybei charakterizuoti. Testas yra toks veidrodis, padedantis suprasti savo charakterį.

Socialinė-psichologinė kultūra šiuolaikinis žmogus suponuoja elementarų savęs pažinimą, t.y. savo stipriąsias ir silpnąsias puses, realų ir galimą profesinių pasiekimų lygį; kitų žmonių pažinimas – jų individualūs skirtumai, elgesio ypatumai; verslo žinių ir gyvenimo situacijos, t.y. gebėjimas lanksčiai ir konstruktyviai spręsti iškylančias problemas, nelaikant žmonių priemone tikslui pasiekti.

Tyrimai parodė, kad žmonės patiria didžiausių verslo komunikacijos sunkumų konfliktines situacijas, priėmus nestandartiniai sprendimai, jei reikia, perleisdamas įgaliojimus išsakykite savo nepopuliarią nuomonę. Šių problemų sprendimo pagrindas – socialinės-psichologinės kompetencijos didinimas per savęs pažinimą, kitų žmonių pažinimą, profesiniu požiūriu svarbių vadovų ir verslo žmonių savybių formavimą.

Projekciniai testai.Šiais testais grindžiamas projekcijos principas siejamas su mintimi, kad įvairiose individo apraiškose (kūrybiškumas, įvykių interpretacija, teiginiai, pirmenybės ir kt.) asmenybė yra įkūnyta, įskaitant paslėptus, nesąmoningus motyvus, siekius, konfliktus, išgyvenimus.Tokie testai apimaspalvų testas, kurį atliko šveicarų psichologas Maxas Lüscheris.

Mūsų reakcijos į spalvą yra labai sudėtingos. Psichofiziologų atlikti eksperimentai patvirtino, kad nemažai tiriamojo būsenos fiziologinių rodiklių natūraliai kinta priklausomai nuo to, į kokią spalvą jis žiūri. G. Rorschachas ir M. Luscheris bandė parodyti, kiek specifiniai tipai asmenys teikia pirmenybę tam tikroms spalvoms, o kitos jiems yra atstumiančios. Spalvos poveikis žmogui gali sukelti tiek fiziologinį, tiek psichologinį poveikį. Kadangi emocinis požiūris į spalvą gali būti apibūdintas pirmenybe, atsisakymu ar abejingumu jai, psichodiagnostikoje į šį aspektą reikia atsižvelgti. M. Luscheris tvirtino, kad daug stipriau nei žodžių pagalba, dažnai nesąmoningai, išorinių pasireiškimo signalų pagalba informuojame kitus apie savo būseną ir tikruosius ketinimus.

Asmenybės signalu Luscheris supranta „žmogaus pasirinktų elgesio modelių ir priemonių rinkinį, kurio pagalba jis iš aplinkinių pasiekia pageidaujamą savo asmenybės įvertinimą ir pasireiškia jų akyse, pavyzdžiui, kaip apdairus. ir pasitikintis savimi žmogus arba kaip naivus ir bejėgis“.

Stebėtiems signalams interpretuoti Luscheris naudoja funkcinės psichologijos metodą, kurio pagrindu buvo sukurtas spalvų testas. Luscher testas pagrįstas prielaida, kad spalvos pasirinkimas atspindi tiriamojo susitelkimą į tam tikrą veiklą, nuotaiką ir stabiliausius asmenybės bruožus.

Luscher teigimu, spalvų charakteristikos apima keturias pagrindines ir papildomas spalvas. Pirminės spalvos simbolizuoja ramybės poreikį, pasitenkinimą (mėlyna), pasitikėjimo jausmą, atkaklumą (mėlyna-žalia); valingos pastangos, agresyvumas, įžeidimas, susijaudinimas (oranžinė-raudona), aktyvumas, noras bendrauti, linksmumas (šviesiai geltona). Papildomos spalvos(violetinė, ruda, juoda, pilka) simbolizuoja neigiamas tendencijas, tokias kaip stresas, nerimas, sielvartas, baimė. Šių spalvų, kaip ir pagrindinių, reikšmę lemia jų santykinė padėtis.

Remdamasis spalvų pasirinkimo analize, Luscheris įvertino asmens veiklą, jo perspektyvas šia kryptimi, išsiaiškino nerimo rodiklius, nerimo priežastį ir daug daugiau.

Tačiau nereikėtų pasitikėti supaprastintais teiginiais, kad raudoną spalvą renkasi tik fiziškai sveiki žmonės žalia spalva- siekti savęs patvirtinimo ir Mėlyna spalva- daug flegmatiškų žmonių. Duomenys, gauti naudojant projekcinius tyrimus, turėtų būti koreliuojami su duomenimis, gautais naudojant kitus metodus.

Rorschacho testas pavadintas šveicarų psichiatro G. Rorschacho vardu. Vertinimo metodika susideda iš dešimties nespalvotų ir spalvotų rašalo dėmių interpretavimo. Testuotojas, žiūrėdamas į jam siūlomas vietas, aprašo tai, ką mato. Ilgametė testo naudojimo praktika įtikina daugelį tyrėjų jo nuspėjamąja galia interpretuojant įvairias paslėptas tendencijas ir žmogaus sąlygas. Testas nustato ekstraversijos laipsnį – intravertiškumą, polinkį į tarpasmeninius konfliktus ir polinkį vadovauti.

Straipsnį parengė filosofijos daktaro, profesoriaus, Rusijos gamtos mokslų akademijos ir tarptautinės informatizacijos akademijos akademiko, visos Rusijos ekonomikos ir ekonomikos akademijos Filosofijos katedros vedėjo V. N. Lavrinenkos medžiaga. .

Testai vis dažniau naudojami personalo atrankai. Tam tikra prasme tai padidina atrankos objektyvumą: visiems kandidatams siūlomos tos pačios užduotys, suteikiamos vienodos sąlygos ir skiriamas vienodas laikas. Dauguma testų turi gana objektyvią balų skalę. Tai taip pat patogu organizuoti: galite juos pasodinti, tarkime, ir laikyti testą raštu. didelė grupėžmonių tuo pačiu metu. Tai leidžia žymiai sutaupyti laiko ir pastangų, ypač tais atvejais, kai kandidatų į tam tikrą laisvą vietą skaičius yra didelis. Toks testas gali būti naudojamas kaip preliminarus patikrinimas.

Kai kuriais atvejais (pavyzdžiui, tai praktikuojama samdant valstybės tarnautojus JAV) testai naudojami kaip kažkoks privalomas barjeras, reikalaujantis pateikti tam tikrą žinių minimumą, be kurio žmogus negali būti priimtas dirbti. valstybės tarnyba. Be to, neišlaikę šio testo neturi teisės jį pakartoti anksčiau nei po šešių mėnesių.

Testai, naudojami kreipiantis į darbą, dažniausiai yra užduočių rinkiniai, skirti nustatyti intelekto lygį ar asmenybės bruožus, žmogaus požiūrį į tam tikras situacijas, leidžiančius nustatyti jo profesinius polinkius, gebėjimą būti lyderiu ir dirbti su žmonėmis, patikrinti kai kuriuos profesinius įgūdžius ar mokymosi gebėjimus. Testais galima įvertinti žinių lygį (skaičiuoti, raštingumą, žodyną ir kt.)

Pažymėtina, kad asmeninių savybių nustatymas negali būti laikomas testu ta prasme, kad nėra teisingų ir neteisingų atsakymų, kad negalima surinkti taškų ir geriausias rezultatas. Čia galime pasakyti tik tiek, kad tam tikro tipo asmenybė labiau tinka tam tikros rūšies veiklai. Tas pats pasakytina ir apie polinkių ir interesų nustatymą. Kartais, renkantis darbuotojus, naudojami psichodiagnostikai ir konsultavimo praktikai sukurti testai. Tačiau tokiems tikslams šie testai nėra labai patikimi, nes dažnai nesunku išsiaiškinti, kuris atsakymas bus tinkamesnis norimai laisvai darbo vietai.

Kaip gali atrodyti testavimo procedūra? Pavyzdžiui, taip:

1. Kandidatai sėdi priešais testavimo pareigūną.
2. Visiems išdalinamos reikalingos priemonės: testai su klausimais ir užduotimis, pieštukai, trintukai, atsakymų lapai ir kt.
3. Darbuotojas pasakoja apie testo tikslą ir paaiškina jo atlikimo taisykles.
4. Darbuotojas perskaito testo instrukcijas. Kartais instrukcijos visiems pateikiamos atspausdinta. Tokiu atveju instrukcijos gali būti neskaitomos garsiai, o suteikiama galimybė kiekvienam pačiam perskaityti. Instrukcijų skaitymui kartais reikia laiko. skiriami testui, o kartais jie neįtraukiami.
5. Dažnai prieš užduotį pateikiamas pavyzdys, kaip atlikti tokio tipo užduotis. Pavyzdžių tikslas – suteikti supratimą apie užduotį, kad būtų išvengta nesusipratimų.
6. Kandidatams paprastai leidžiama užduoti klausimus, todėl būtinai paaiškinkite viską, ko iki galo nesuprantate. Nedvejodami užduokite klausimą, kad ir koks nereikšmingas jis jums atrodytų. Tavo devizas – klausk, blogiau nebus!
7. Dažniausiai tyrimui skiriamas griežtai apibrėžtas laikas, po kurio testavimas iš karto nutraukiamas.
8. Iš jūsų gauti atsakymai apdorojami. Kartais jums gali būti rodomi apdorojimo rezultatai, tačiau tai nėra būtina.

Ką galėtumėte patarti tiems, kurie ruošiasi atlikti testus?

Labai naudinga praktikuotis. Įsivaizduokite, kad jūs ir jūsų draugai turite dalyvauti konkurse, kad pakeistumėte automobilio padangą per trumpiausią laiką. Jei treniruositės dieną prieš tai, elgsitės sklandžiai, be klaidų ir šurmulio. Jūsų šansai laimėti tikrai padidės. Mokymas gali pagerinti jūsų gebėjimą dirbti bet kurioje srityje, įskaitant užimtumo testų išlaikymą. Kiek tiksliai galėsite pagerinti savo rezultatus, priklauso nuo to, kiek treniravosi, kiek treniruočių medžiaga yra arti tikrojo testo ir ar turite patirties išlaikyti kvalifikacinius testus. Motyvacija turi labai stiprią įtaką testo rezultatui. Svarbūs sėkmės komponentai yra ne tik jūsų žinios, įgūdžiai ir gebėjimai, bet ir tai, kaip jūs stengiatės ir kiek pasitikite savimi.

Kai kuriais atvejais tobulėjimas, kurį galima pasiekti treniruojantis, nėra toks didelis. Svarbu, kokia yra jūsų bazinė padėtis. Jei esate pakankamai pasirengęs įveikti šį testą, treniruotės gali tik šiek tiek pagerinti jūsų rezultatą (padidinti taškus). Jei esate visiškai nepasiruošęs tam tikro lygio testui, o jūsų rezultatas yra itin žemas, tada vien treniruotės nepadės įveikti kliūties. Bet jei (kas nutinka dažniausiai) prieš branginamą perdavimų balas Jei jums pritrūks tik kelių taškų, labai tikėtina, kad mokymas išspręs šią problemą.

Paprastai, jei ketinate būti tikrinamas, jums iš anksto bus pasakyta, kokio tipo testą turėsite atlikti. Jei galite, pabandykite sužinoti iš tų, kurie buvo išbandyti šioje organizacijoje prieš jus. Jei nieko negalite sužinoti, nedramatizuokite situacijos. Čia išryškėja teisingas psichologinis požiūris.

Bemiegė naktis prieš pat bandymą siautulingose ​​paieškose Papildoma informacija dažniausiai atneša tik žalą. Daug svarbiau pilnai atsipalaiduoti ir pakankamai išsimiegoti.

Intelekto testai

Bendrojo intelekto (IQ) testai apima žodines, skaitines ir erdvines užduotis. G. Eysencko knygose, ne kartą išleistose rusų kalba, yra tiek mišrių (su visų trijų tipų užduotimis), tiek visiškai skirtų kiekvienam iš šių tipų rinkinių. Žemiau pateikiami užduočių pavyzdžiai.

Amthauerio intelektualinis-struktūrinis testas susideda iš 9 komponentų intelekto lygio ir struktūros nustatymo, o tiriamojo gautas rezultatas lyginamas su idealiu matematiniu ir idealiu humanitariniu profiliu, taip pat su idealia intelekto struktūra 49 profesijose. , atsižvelgiant į tiriamojo amžių. Praktiškai šis testas leidžia palyginti kandidatus tarpusavyje, nenaudojant bloko, kad būtų galima susieti su profesijas.

Šią testų grupę lydi daugybė dėmesio testų, vienas iš jų pateiktas V. Polyakovo ir Yu. Yanovskaya knygoje „Kaip gauti gerą darbą naujoji Rusija“ Kaip parodė praktika, sutelkto dėmesio kiekis yra gana glaudžiai susijęs su intelekto lygiu.

Taip atrodo užduotys Eysenck testas:

Įterpkite keturių raidžių žodį, kuris būtų pirmojo žodžio pabaiga ir antrojo pradžia: APO (....) B

Teisingas atsakymas: "LENTELĖ" (apaštalas ir stulpas)

Pašalinkite papildomą žodį:

ALST
EDM
ANORBZAS
IYARINO

Teisingas atsakymas: "IRONIJA" (plienas, varis, bronza - metalai)

Įveskite trūkstamą skaičių:

143 (56) 255
218 (..) 114

Teisingas atsakymas: 52 (pusė skirtumo tarp kraštutinių skaičių modulio)

Įveskite trūkstamą skaičių:

6 10 18 34 ?

Teisingas atsakymas: 66 (kiekvienas sekos narys yra didesnis už ankstesnį 2 laipsniu n, kur n yra nario skaičius)

Taip atrodo vienos iš grupių paaiškinimas Amthauerio testas:

1-20 užduotys susideda iš sakinių, kurių kiekviename trūksta vieno žodžio. Jūs turite juos papildyti.
Siūlome praktinio tokios užduoties sprendimo pavyzdį.

Triušis labiausiai panašus į...?

1. katė
2. voverė
3. kiškis
4. lapė
5. ežiukas

Šioje užduotyje teisingas sprendimas yra kiškis (3).

Ir štai kaip jie atrodo kontrolės užduotisšiai testo daliai:

...? neturi nieko bendra su oru

1. uraganas
2. žemės drebėjimas
3. kruša
4. perkūnija
5. rūkas

Lėktuvas yra... transporto priemonė

1. didžiausias
2. brangiausias
3. nepatikimiausias
4. lengviausia
5. greičiausias

Teisingi užduočių atsakymai bus atitinkamai (2) ir (5).

Kalbant apie intelekto testus, svarbu būti susikaupusiems ir dėmesingiems. Jokiomis aplinkybėmis neturėtumėte užsikrėsti kokia nors problema, ypač darbo pradžioje. Paprastai turėtumėte praleisti sudėtingą klausimą ir grįžti prie jo, jei turite laiko. Atkreipkite dėmesį, kad kartais yra klausimų, kurie yra sąmoningai painiojami, yra klausimų, kurie neturi jokio sprendimo, taip pat yra klaidų ir rašybos klaidų, dėl kurių klausimas tampa beprasmis. Akivaizdu, kad užduočių skaičius gali būti didesnis, nei galima atlikti per skirtą laiką. Nė vienu iš šių atvejų negalima panikuoti. Daryk viską, ką gali. Tai gali būti daugiau nei pakankamai.

Asmenybės testai

Asmeninės savybės ir psichologiniai portretai yra pagalbinio pobūdžio renkantis kandidatą, tačiau kai kurioms pareigoms akivaizdžiai reikia tam tikrų charakterio savybių. Pavyzdžiui, tas, kuris turėtų sveikinti visuomenę, turi būti linksmas, gyvos asmenybės ir užkrečiančio draugiškumo. Didelė svarba turi psichologinį suderinamumą komandoje, ypač kai žmonėms tenka dirbti glaudžiai bendradarbiauti ar net ilgai būti kartu (skrydžiai į kosmosą, ekspedicijos ir pan.)

Asmenybės testai užsienyje ne itin dažnai naudojami priimant į darbą dėl šių priežasčių: pirma, yra gana griežti įstatymai, draudžiantys bet kokią diskriminaciją ir prieš bandymus kištis. privatumas. Pavyzdžiui, bandymai panaudoti grafologiją charakteriui nustatyti samdant yra laikomi neteisėtais daugelyje šalių; antra, anketos nėra pakankamai patikimos. Jei jie nori nuo jūsų paslėpti potraukį alkoholiui ar nenorą keltis ryte, tai galima nesunkiai padaryti. Protingas žmogus daugeliu atvejų nesunkiai išsiaiškins, kuris atsakymas yra palankesnis norint gauti tam tikrą darbą, ir atsakys atitinkamai šiuo, o ne savo pasirinkimu. Tačiau autoriams yra žinomi atvejai, kai Rusijoje tokie testai naudojami sprendžiant personalo vertinimo ir atrankos problemas.

Tam tikrų asmeninių savybių buvimo ir išsivystymo laipsnio užduočių pavyzdžiai

Štai ką jis reprezentuoja T. Leary testas:
- reikia įvertinti 128 teiginius pagal jų atitikimą jūsų įsivaizdavimui apie save (vieną kartą - koks tu esi, antrą kartą - kuo norėtum būti) ir apie pasirinktą objektą (viršininkas, pavaldinys, kolega, sutuoktinis, vaikas) tą patį per du kartus (kas tai yra tyrimo metu ir koks turėtų būti idealiu atveju).

Štai keletas teiginių:
· Moka įtikti
· Daro įspūdį kitiems
· Geba valdyti ir duoti įsakymus
· Geba reikalauti savo
· Turi savigarbos jausmą
· Nepriklausomas
· Geba pasirūpinti savimi
· Gali rodyti abejingumą
· Geba būti atšiaurus
· Griežta, bet teisinga
· Gali būti nuoširdus
· Kritiškas kitų atžvilgiu
· Mėgsta verkti
· Dažnai liūdna
· Geba parodyti nepasitikėjimą
· Dažnai nusivilia
· Geba būti kritiškas sau
· Geba pripažinti, kai klysti

Atkreipiame jūsų dėmesį į labai įprastų užduočių pavyzdžius Cattell testas, kurio pagrindu kuriamas psichologinis žmogaus portretas:

Norėčiau turėti vasarnamį:
· judriame poilsio kaime,
Man labiau patiktų kažkas tarp jų
nuošalioje, miške
Galiu rasti savyje pakankamai jėgų susidoroti su gyvenimo sunkumais:
· Visada
· Dabar
· retai
Pamatęs laukinius gyvūnus jaučiuosi šiek tiek nesmagiai, net jei jie saugiai uždaryti narve:
· Teisingai
· nesu tikras
· neteisinga
Aš susilaikau nuo žmonių ir jų požiūrių kritikos:
· paprastai
· Kartais
· Ne
Turiu šias savybes, dėl kurių esu pranašesnis už kitus žmones:
· Taip
· nesu tikras
· Ne
Mėgstu planuoti savo reikalus ilgai iš anksto ir veikti pagal priimtą planą:
· Taip
· sunku atsakyti
· Ne

Kalbant apie asmenybės klausimynus, teisingų ar neteisingų atsakymų nėra ir negali būti. Žinoma, galite apgauti, kaip minėta aukščiau, atsakydami ne taip, kaip yra iš tikrųjų, o taip, kaip būtų geriau jūsų ieškomai pozicijai. Tačiau mes tikime, kad geriausia politika čia vėl bus natūralus elgesys ir sąžiningumas. Pagalvokite, kokios asmeninės savybės yra būtinos einant šias pareigas, ir įvertinkite, kiek jų turite. Jei esate įsitikinęs, kad turite reikiamų savybių, tada tai tobulas variantas. Jei esate pasirengęs ir galite juos išspręsti, galite galvoti apie norus. Bet jei, kaip buvo pasakyta mūsų pavyzdyje, jums reikia pasisveikinti su visuomene, o jūs esate niūrus ir nebendraujantis žmogus, kuris jaučiasi nepatogiai prieš didelę minią žmonių, tada ar verta bandyti gauti tokį darbą apgaulės būdu ?

Kvalifikaciniai testai

Kvalifikaciniai testai, skirti įvertinti profesinių žinių ir įgūdžių lygį, leidžia atlikti atranką ir pirminį kandidatų reitingavimą. Pavyzdžiui, nemažai užsienio firmų Maskvoje taiko specialų testą, kad įvertintų, ar buhalteriai yra patyrę GAAP sistemoje. Plačiai žinoma, kad norint patikrinti įgūdžių lygį Anglų kalba, pasiūlytas TOEFL testas(Anglų kalbos kaip užsienio kalbos testas).

Beje, daugelis organizacijų nepasikliauja įsigytais testais, o kuria savo. Tai leidžia, pirma, padidinti patikimumą dėl neprieinamumo išankstiniam patikrinimui ir, antra, „pritaikymas pagal užsakymą“ leidžia atsižvelgti į visus specifinius specifinės savybėsši organizacija ir šios pareigos.

Užsienyje kvalifikaciniai testai yra įvairūs ir plačiai paplitę. Kai kuriose organizacijose taip pat naudojame testus profesinėms žinioms įvertinti (pavyzdžiui, finansų ir apskaitos srityje)

Paprasčiausi atrankos testai

Kartais, testuojant kandidatus į žemesnes pareigas, supaprastintos užduotys gali būti specialiai naudojamos atrinkti kandidatus, kurie nesugeba atlikti paprasčiausių informacijos suvokimo ir apdorojimo operacijų arba neturi pagrindinių profesinių įgūdžių. Pateiksime tokių užduočių, kuriose iš tikrųjų derinamas intelekto ir kvalifikacijos patikrinimas, pavyzdžių.

Verbalinių (žodinių) testų užduočių pavyzdžiai
1. ... vaikšto...
a) stogo kat
b) katės stogas
c) stogo stogas
2. garsus reiškia tą patį kaip
a) atogrąžų
b) nelaimingas
c) garsus
d) pasviręs
3. natūra reiškia priešingai
a) dosnus
b) godus
c) idealus
d) sunkus
4. Jeigu trečiadienis yra anksčiau nei penktadienis, o gegužė – už gruodį, tai atsakymo laukelyje parašykite antrąją abėcėlės raidę, kitu atveju atsakymų laukelyje rašykite pirmąją žodžio „trečiadienis“ raidę.
5. Automobilis priklauso motorinė valtis kaip elgiasi dviratis
a) dviratis
b) irklinė valtis
c) burlaivis
d) povandeninis laivas
6. Ilgas reiškia priešingai
(aukstas
b) žemas
c) trumpas
d) platus
Teisingi atsakymai: 1 - b, 2 - c, 3 - b, 4 - b, 5 - b, 6 - c.

Skaitinių užduočių pavyzdžiai

1. Padalinkite daugiausiai didelis skaičiusšioje eilutėje iki mažiausio ir prie rezultato pridėkite antrąjį iš kairės
4 6 12 9 3 8 7
a) 8
b) 7
(10 val
d) 1
2. Nustatykite sekos konstravimo principą ir įterpkite trūkstamą skaičių
7 11 ... 19 23
3. Kuris skaičius čia yra nelyginis?
15 25 16 30
Teisingi atsakymai: 1 - 1, 2 - 15, 3 - 16.

Remiantis V. Polyakovo ir Y. Janovskajos knygos medžiaga
„Kaip gauti gerą darbą naujojoje Rusijoje“

Talentingi, gabūs jaunuoliai jau seniai žino apie didelių užsienio ir šalies korporacijų atrankos kriterijus. Pagrindinė kliūtis tūkstančiams kandidatų yra kandidatų testavimas. Kad ir kaip ypač „protingi“ kandidatai tarpusavyje ginčytųsi, kad patyrusiems specialistams nieko imti nereikia, jie jau viską įrodė, atrankos metodas veikia Vakarų pasaulis jau daugiau nei pusę amžiaus, jau seniai įrodęs savo vertę. Šimtai pretendentų į vieną laisvą vietą gali pretenduoti nemokamai, o personalo specialistai negaišta daug laiko tvarkydami duomenis apie kiekvieną.

Pareiškėjui testą laikyti internetu taip pat patogiau nei biure, visų pirma, pažįstama atmosfera, nes namuose galite išeiti į pensiją ir dirbti su maksimalus efektyvumas. Biure vaikšto žmonės, triukšmauja veikiantys padaliniai, darbuotojai bendrauja – trukdžių užtenka, nors žmogus tokioje aplinkoje gali normaliai susitvarkyti, jei moka susikaupti. Nereikėtų pasikliauti asistentais ar „Google“, pirma, tam yra mažai laiko, antra, duomenys tikrinami naudojant patvirtinimo testus. Norėdami patikrinti, turėsite atsakyti į keletą klausimų, bet biure, kur nebus kam padėti.

Testai internetu kreipiantis dėl darbo yra savotiškas išbandymo lygis pačiam pretendentui, jeigu jis negali surinkti 70-80 procentų, tuomet reikia praktikuotis arba išbandyti save kitose įmonėse, kuriose tokių reikalavimų nėra. Norėdami įvertinti savo galimybes, jums nereikia eiti į pokalbį; kai kurios įmonės atrankos testus skelbia viešai. Galite susisiekti su užduočių rinkinių sudarytojais, kurie padeda kandidatams ir atlieka juos internetinis testas s samdant auditorių. Testų rinkiniai yra geri, nes jų autoriai pateikia jiems paaiškinimus, tai yra, pasirodo, tai savotiška „sprendimų knyga“. Taip pat problemų rinkinių kūrėjai siūlo internetu atlikti kandidatavimo į darbą testą, kuris leidžia apytiksliai įvertinti būsimą testą.

Internetinio testavimo specifika

Testavimas nuotoliniu būdu mažai kuo skiriasi nuo ofiso, nes rašinių rašyti į sąsiuvinius niekas neverčia, biuruose taip pat yra kompiuterių, tik šalia yra kiti pretendentai ir darbdavių atstovai. Visi kandidatai į internetinis testavimas pateikiama ir nurodoma nuoroda terminas pakeisti. Nuoroda atidaro langą su užduotimis, prasideda laiko skaičiavimas ir nebegalite jo pristabdyti.

Yra skirtumų tarp testų skirtingų gamintojų, tačiau jie nėra itin reikšmingi. Taigi SHL testuose nepanaudotas laikas atitenka kitiems klausimams, Talent Q to neturi ir net laiko juosta nėra prieš akis, tik priminimas įjungiamas likus 30 ir 15 sekundžių iki atsakymo laiko pabaigos .

Spręsdami testus kreipiantis dėl darbo internetu, reikia atsakyti į klausimus keliais blokais. Paprastai tinkamumo testai apima skaitinę dalį ir žodinį arba loginį, o priklausomai nuo darbdavio ir laisvos darbo vietos tikrinamos profesinės žinios: buhalterinės apskaitos, Informacinės technologijos. Be to, kai kurios įmonės pateikia psichologinį testą, kurį reikia atlikti kreipiantis dėl darbo internetu. Bet kuriuo atveju pretendentas apie artėjančius testus yra įspėjamas iš anksto, o jei darbdavys neturi internetinių bandomųjų testų, turi pats jų ieškoti ir pasiruošti.

Pagrindiniai internetinių testų kūrėjai yra SHL ir Talent Q. SHL sukurtas testų užduotis ir klausimynus naudoja tokios lyderiaujančios korporacijos kaip Amway, IKEA, BAT, KPMG, UniCredit Bank. „Talent Q“ klientai yra „Pepsico“, „Valio“, „Coca-Cola“, „Gazprom Neft“ ir kitos įmonės. Daugelis Rusijos absolventų, planuojančių dirbti bankininkystės sektoriuje, yra girdėję apie „Sberbank“ internetinį testą, kai kreipiasi dėl darbo, o tai kai kuriems kandidatams tapo neįveikiama kliūtimi.

Testų prieš įsidarbinimą struktūra

Testai susideda iš kelių blokų, iš kurių vienas yra matematinis, kitas – loginis, o dar vienas skyrius skirtas specializuotoms žinioms tikrinti.