Çox vaxt işəgötürən səhlənkar bir işçini bir maddə ilə işdən çıxarmaqla hədələyir, baxmayaraq ki, qanunda "məqalə əsasında işdən çıxarma" termini mövcud deyil. Hər hansı bir işdən çıxarılma, prinsipcə, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin bu və ya digər maddəsinə əsasən baş verir, lakin Əmək Məcəlləsinin bəzi maddələri işçinin sonrakı məşğulluğuna mənfi təsir göstərə bilər. Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsində işəgötürənin işçini işdən çıxara bilməsinin səbəbləri aydın şəkildə göstərilmişdir.

İndi bizdən daha az olacaq...

Bu maddənin 4-cü bəndində göstərilir ki, təşkilatın sahibi dəyişdikdə rəhbər, onun müavinləri və baş mühasib işdən azad edilə bilər. Bu vəziyyətdə yalnız yuxarıda qeyd olunan şəxslər işdən çıxarıla bilər. Yeni sahibin bu maddə ilə sıravi işçiləri işdən çıxarmaq hüququ yoxdur.

Bir təşkilat ləğv edildikdə, hər kəs işdən çıxarılır, bu, hətta hamilə qadınlara və gənc analara təsir edəcəkdir.

İşçilərin ixtisarı və ya ixtisarı zamanı bir neçə qrup insan var ki, onların işlərini itirməmək müstəsna hüququ var. Bu şəxslərə çörək verənlər və uzun, fasiləsiz iş təcrübəsi olan insanlar daxildir. bu müəssisə, bir qurumda, təşkilatda.

Uyğunsuzluq...

İşdən çıxarılmanın başqa bir səbəbi Sənətin 3-cü bəndində göstərilmişdir. Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi: “İşçinin attestasiyanın nəticələri ilə təsdiq edilmiş kifayət qədər ixtisas olmaması səbəbindən tutduğu vəzifəyə və ya gördüyü işə uyğun gəlməməsi”.

İşçinin səriştəsizliyini müəyyən etmək üçün, bir qayda olaraq, təşkilatın direktor müavini, kadrlar şöbəsinin nümayəndəsi və subyektin bilavasitə rəhbərinin daxil olduğu xüsusi sertifikatlaşdırma komissiyası yaradılmalıdır. Onun icrası ilə bağlı xüsusi sərəncam verilir. Subyektə vəzifəsinə uyğun gələn iş təsviri çərçivəsindən kənara çıxmayan tapşırıq verilir. Komissiya üzvləri bir şəkildə öz aralarında razılaşsalar da və tapşırığı yerinə yetirmək mümkün olmaya bilər, məsələn, müddətlər baxımından, əmək müfəttişliyinə şikayət yaza və məhkəmədə sertifikatlaşdırma nəticələrinə etiraz edə bilərsiniz. Sertifikatlaşdırmanın nəticələrinə dair yekun hesabat tərtib edilir.

İşçinin yazılı razılığı ilə işəgötürənin sərəncamında olan başqa işə köçürülməsi mümkün olmadıqda işdən çıxarılmasına icazə verilir. Bu, ya vakant vəzifə və ya işçinin ixtisasına uyğun iş, ya da işçinin sağlamlıq vəziyyətini nəzərə alaraq yerinə yetirə biləcəyi vakant aşağı vəzifə və ya az maaşlı iş ola bilər. Bu halda, işəgötürən işçiyə bu sahədə mövcud olan, göstərilən tələblərə cavab verən bütün vakansiyaları təklif etməyə borcludur. İşəgötürən, kollektiv müqavilədə, müqavilələrdə və ya əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuşsa, başqa yerlərdə vakant yerlər təklif etməyə borcludur. Bir işçinin olması halında yazı ona edilən bütün təkliflərdən imtina edərsə, işəgötürən onu işdən çıxara bilər.

Uyğunsuzluq...

İşçi xidməti vəzifələrini yerinə yetirmədiyinə görə də işdən çıxarıla bilər. Beləliklə, Sənətin 5-ci bəndinə əsasən. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinə əsasən, işdən çıxarılma səbəbi "İşçinin tələblərə əməl etməməsi" ola bilər. yaxşı səbəblər əmək öhdəlikləri, intizam tənbehi olduqda."

İşçinin tələbi yerinə yetirməməsi təkrar və üzrlü səbəb olmadan edilməlidir. Üstəlik, işçi artıq intizam tənbehinə məruz qalmış olmalıdır.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 192-ci maddəsinə əsasən, intizam tənbehi işçinin öz təqsiri üzündən ona həvalə edilmiş əmək vəzifələrini yerinə yetirməməsi və ya lazımınca yerinə yetirməməsidir. İntizam tənbehinə yalnız aşağıdakı formalarda icazə verilir:

şərhlər, töhmət və ya müvafiq səbəblərə görə işdən çıxarılması.

Sənətin 5-ci bəndinə əsasən bir işçini işdən azad etmək. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinə əsasən, əmək vəzifələrinin yerinə yetirilməməsi aşağıdakılardır:

a) təkrar;

b) üzrlü səbəb olmadan.

Üzrlü səbəblər varsa, işçi bunları qeyd etməlidir yazılı. Və eyni zamanda, işçinin artıq müvafiq olaraq rəsmiləşdirilmiş intizam tənbehi olmalıdır.

İvanov, yenə gec!

Sənətin 6-cı bəndində göstərildiyi kimi işdən çıxarılmanın başqa bir səbəbi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i "İşçi tərəfindən əmək vəzifələrinin birdəfəlik kobud şəkildə pozulması".

İşdən çıxma müddətindən asılı olmayaraq bütün iş günü (növbəsi) ərzində üzrlü səbəb olmadan iş yerindən kənarda qalma hesab olunur. Ən vacib etibarlı səbəb xəstəlik məzuniyyətidir. Əgər işə qayıtdıqdan sonra xəstəlik məzuniyyəti vermirsinizsə, onda işəgötürən sizə işdən çıxa bilər.

Əgər başqa yüngülləşdirici hallarınız varsa, onlar yazılı şəkildə bildirilməlidir. Səbəblərinizin nə dərəcədə əsaslı olduğuna rəhbərlik qərar verir.

Əgər işdə olmamağınız lazım gələrsə, iki nüsxədə arayış yazın, orada rəhbərliyiniz “mən etiraz etmirəm” qətnaməsini, tarixini və imzasını qoyur. Birinci nüsxə rəhbərlərinizdədir, ikincisini özünüzdə saxlayın.

Gecikəndə fərqli olur.. “Bir iş günü (növbəsi) ərzində ardıcıl dörd saatdan çox üzrlü səbəb olmadan iş yerində olmamaq da bir kobud pozuntu hesab olunur.” Yəni işə bir saat geciksən, bu məqamda işdən çıxarıla bilməzsən. Bununla belə, təkrar gecikmə üçün İntizam tənbehi Sənətin 5-ci bəndinə uyğun olaraq verilə və sonradan işdən azad edilə bilər. 81-ci maddə, işçinin öz əmək vəzifələrini üzrlü səbəb olmadan dəfələrlə yerinə yetirməməsinə gəldikdə.

Oğurluq və mənimsəmə

Bəlkə də işdən çıxarılmanın ən mübahisəsiz səbəbi Sənətin 6-cı bəndinin D yarımbəndində var. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi, "Məhkəmənin qanuni qüvvəyə minmiş hökmü və ya məhkəmənin qərarı ilə müəyyən edilmiş başqasının əmlakının oğurlanması (xırda da daxil olmaqla) oğurlanması, mənimsənilməsi, qəsdən məhv edilməsi və ya zədələnməsi ilə bağlı öhdəlik. inzibati xətalar haqqında işlərə baxmağa səlahiyyətli hakim, orqan, vəzifəli şəxs.”.

Artıq qanunun mətnindən aydın olur ki, işçinin bu əsasla işdən çıxarılması üçün məhkəmə qərarı və ya səlahiyyətli vəzifəli şəxsin qərarı lazımdır, yəni araşdırma aparılmalıdır. Bununla belə, praktikada işçidən səs-küy salmaması tələb oluna bilər ki, bu da müxtəlif hallarda həm işçinin özünün nüfuzuna (hətta heç bir günahı olmasa da), həm də təşkilatın özünün nüfuzuna təsir edə bilər. Və burada seçim sizindir.

Uyğunsuzluq

Peşəkar səriştəsizlik uyğunsuzluqdur peşəkar keyfiyyətlər tutduğu vəzifənin işçisi. Başqa sözlə, əgər işçi öz vəzifələrinin öhdəsindən gələ bilmirsə və ya müəyyən edilmiş orta səviyyədən aşağı öhdəsindən gəlirsə, belə işçi bu vəzifəyə peşəkarcasına yararsız ola bilər. İşdən çıxarılsanız nə etməli?

Ehtiyatlı ol!

Əslində, işçinin işdən çıxarılması üçün yuxarıda sadalananlardan daha çox səbəb var. İşdən çıxarılma üçün əsasların tam siyahısı Sənətdə var. Əzbər bilməli olduğunuz Əmək Məcəlləsinin 81-i.

Həmçinin Əmək Məcəlləsi müəyyən edilir ki, işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi təşkilatın rəhbəri və kollegial üzvləri ilə əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş digər hallarda baş verə bilər. icra orqanı təşkilatlar. Və hər bir halda, işdən çıxarılmağınızın qanuniliyini müəyyən etmək üçün yoxlamalar aparılmalıdır. Beləliklə, gözlənilməz "sürprizlər" almamaq üçün əmək müqaviləsi bağlamazdan əvvəl onu diqqətlə öyrənin.

Qələmlə nə yazılır...

Sizcə, əmək kitabçasında qeyri-qanuni qeyd varsa nə etməli? Sənətə görə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 394-cü maddəsi, qanuni əsaslar olmadan və ya işdən azad edilmənin müəyyən edilmiş qaydasını pozduqda və ya qeyri-qanuni olaraq başqa işə köçürmə hallarında, məhkəmə işçinin tələbi ilə bərpa haqqında qərar qəbul edə bilər. işçinin xeyrinə pul kompensasiyası bu hərəkətləri ilə ona dəymiş mənəvi zərər.

Bundan əlavə, məhkəmə işdən çıxarılmasını qanunsuz hesab edərsə, işçi məhkəmədən işdən çıxarılma üçün əsasların ifadəsini işdən çıxarılma ilə dəyişdirməyi tələb etmək hüququna malikdir. istəyi ilə. Əmək kitabçalarının saxlanması və saxlanması, blankların hazırlanması Qaydalarının 33-cü bəndinə uyğun olaraq iş dəftəri və onları Rusiya Federasiyası Hökumətinin 16 aprel 2003-cü il tarixli 225 nömrəli qərarı ilə təsdiq edilmiş işəgötürənlərə təqdim etmək, əgər əmək kitabçasında işdən çıxarılma və ya etibarsız hesab edilən başqa işə köçürülmə barədə qeyd varsa, işçinin yazılı surəti ilə. ərizəyə, etibarsız elan edilmiş qeydlər istisna olmaqla, əmək kitabçasında edilmiş bütün qeydlərin köçürüldüyü son iş yerində dublikat iş dəftəri verilir.

İşdən çıxarılma məsələləri ilə bağlı inanılmaz dərəcədə tez-tez kömək üçün müraciətlər səbəbindən biz xüsusi olaraq iş axtaranlar üçün TOP 7-ni tərtib etdik. mühüm qaydalar– Maddəyə əsasən işdən çıxarılma. Məlumat 2013-2015-ci illər ərzində toplanıb. işəgötürəninizlə inamla ünsiyyət qura bilməniz üçün. Əgər sizə kömək etmişiksə, lütfən, səhifənin altındakı şərhlərdə minnətdarlığınızı bildirin. İşəgötürənlərlə əmək məsələlərinin sülh yolu ilə həllini arzulayırıq. HR həmkarlarınıza isə peşəkar uğurlar!

Sizin üçün daha çox məqalə hazırlamışıq

1. 

İşdən çıxarılma işçi ilə münasibətlərin dramatik sonluğu deyil, ilk növbədə hüquqi prosedurdur. Ona görə də bu prosedur səriştəli və bütün qanunlara uyğun həyata keçirilməlidir. Bir işçini qanuni olaraq işdən çıxara biləcəyiniz bir neçə səbəb var.

Səbəb No 1. Müəssisənin ləğvi və ya işçilərin ixtisarı

Bu hallarda işdən çıxarılma və ya başqa işə köçürülmə qaçılmazdır. Və belə obyektiv səbəblərə görə işdən çıxarılma faktından məhkəməyə şikayət etmək çətin ki. Əsas odur ki, bütün hüquqi incəlikləri nəzərə alın. Birincisi, təklif olunan işdən çıxarılmadan iki ay əvvəl işəgötürən bu barədə işçini yazılı şəkildə xəbərdar etməyə borcludur. İkincisi, işdən çıxarılan işçiyə iki aylıq əmək haqqı məbləğində müavinət ödənilməlidir. Məbləğ razılaşma ilə üç-beş əmək haqqı və ya daha çox ola bilər. Top menecerlərə bəzən təzminat olaraq on iki maaş verilir.

Əmək Məcəlləsi işçilərin ixtisarının aparılmalı olduğu prinsipləri müəyyən edir. İxtisas və məhsuldarlıq baxımından bərabər olan iki işçidən ailədə iki və ya daha çox himayəsində olan və ya ailənin yeganə işləyən üzvü şirkətdə saxlanılmalıdır. İş yerində xəsarət almış və ya peşə xəstəliyi olan işçilərə də üstünlük verilir. Əgər siz işdən çıxarılan işçiyə başqa vəzifəyə köçürməyi təklif edirsinizsə, o zaman bu vəzifə bərabər dəyərdə olmalıdır. Bütün fikir ayrılıqlarını və mübahisələri həll etməyin ən asan yolu təzminat ödəməkdir.

İşçi üçün hər gün ixtisar edilib-edilməyəcəyini düşündüyü vəziyyətdən daha pis bir şey yoxdur. Ona görə də kadr ixtisarı sürətlə aparılmalıdır. Əsas odur ki, işdən çıxarılan işçilərin seçilməsinin səbəblərini aydın şəkildə göstərin ki, komanda rəhbərliyin obyektivliyinə şübhə etməsin. Qısaldılmış şəkildə təqdim etmək məsləhətdir mənəvi dəstək- psixoloqu söhbətə dəvət edin, HR meneceri ilə gələcək məşğulluq haqqında məsləhətləşin.

ANKOR işə qəbul şirkətinin işə qəbul üzrə direktor müavini Alena Alferova: “İşdən çıxarılma qanuni yollarla həyata keçirilməlidir. Əmək qaydalarına əməl edilməməsi və ya vəzifə təlimatlarına əməl edilməməsi işdən çıxarılmaq üçün yaxşı səbəb ola bilər, ancaq təşkilatda əmək qaydaları və vəzifə təlimatları həqiqətən mövcud olduqda. Bu, işçilərin ixtisarına görə işçinin işdən çıxarıldığı ümumi bir vəziyyətdir, lakin siz vicdanla hərəkət etməlisiniz və işdən çıxarılan işçinin maaşını həqiqətən bağlamalısınız.

Səbəb № 2. Öz istəyi ilə işdən çıxarılması

İdeal olaraq, birinci bənddə olmayan bütün işdən çıxarılma halları ikinci bəndin altına daxil edilməlidir. Öz istəyinizlə işdən çıxarılma və ya tərəflərin razılığı ilə oxşar işdən çıxarılma bir çox üstünlüklərə malikdir. Birincisi, könüllü işdən çıxarılma halları məhkəməyə şikayət edilə bilməz və işçinin bərpası və kompensasiya ödənilməsi ilə hədələnmirsiniz. İkincisi, tərəflərin razılığı ilə könüllü işdən çıxarılma bir neçə gün ərzində həyata keçirilə bilər.

Bir işçini öz iradəsi ilə istefa verməyə inandırmaq üçün ona bu yolun üstünlüklərini göstərməlisiniz - tövsiyə yazmağa söz verin. yeni iş, kompensasiya ödəyin. Bu təkliflər işçiyə müraciət etmirsə, ona mümkün olanlar barədə danışmağa dəyər mənfi nəticələr onun dözülməzliyi. Onu "pis" məqaləyə görə - iş təsvirinin tələblərinə əməl etmədiyinə, intizam pozuntularına görə işdən çıxaracağınızla hədələyin. Bununla belə, bu təhdidlər əsassız olmamalıdır - işçinin səhlənkarlığına, məsələn, iş vəzifələrini yerinə yetirməməsi aktlarına dair sübutlarınız olmalıdır. Belə aktların toplanması vaxt tələb edir, lakin işçini məhkəmə yolu ilə işə bərpa olunmaqdan demək olar ki, tamamilə sığortalayır.

Səbəb No 3. Əmək vəzifələrinin yerinə yetirilməməsi və ya əmək intizamının pozulması

Hər ikisi sənədləşdirilməlidir. Əmək vəzifələrini yerinə yetirmədiyinə görə işdən çıxarılma yalnız işə qəbul edildikdə işçi siyahıya imza atdıqda mümkündür iş öhdəlikləri. Bu siyahıdan hər hansı bənd yerinə yetirilmədikdə, işçiyə töhmət verilməli və protokol tərtib edilməlidir. İşçi onu imzalamaqdan imtina edərsə, vəzifələri yerinə yetirmədiyini təsdiqləyən iki şahidin imzasını almalısınız.

Nəzərə almaq lazımdır ki, məsələn, gecikmək işdən çıxarılma səbəbi deyil. Onlar yalnız işdən çıxarılan şəxsdən başqa heç kim gecikmədikdə və ya bu iş növü üçün gecikmə yolverilməz olduqda belə səbəb ola bilər. Digər hallarda, işçi məhkəməyə müraciət edərsə, işdən çıxarılması gecikməyə görə çox ağır cəza kimi tanınacaq və işçi işə bərpa olunacaq.

Yuliya Belova, SVsoft Novosibirsk şirkətinin kadrlar şöbəsinin müdiri: “İşə qəbul zamanı artıq hüquqi münasibətlər qurulur, ona görə də müqavilə, işin təsviri Və daxili qaydalar işçinin fəaliyyəti ilə bağlı bütün əsas müddəaları ehtiva etməlidir. Müvafiq olaraq, işəgötürənin işçini işdən çıxarmaq üçün obyektiv səbəbləri olmalıdır və ya o, müqavilənin müddətinin bitməsini gözləməli və müqavilənin uzadılmaması barədə işçini əvvəlcədən xəbərdar etməlidir. Bir işçini işdən çıxararkən, onunla söhbətdə işdən çıxarılmasının səbəblərini izah etməlisiniz, bu aydın, başa düşülən və birmənalı olmalıdır. Unutmaq olmaz ki, işdən çıxarılmağa hər kəs fərqli reaksiya verir, ona görə də insanların müəyyən faizi yenə də vəziyyəti ədalətsiz hesab edəcək”.

İşdən çıxma ilə vəziyyət fərqlidir - hətta birdəfəlik işdən çıxma halı işçini işdən çıxarmağa imkan verir. Bəzi peşələr üçün oğurluq tez-tez işdən çıxarılma səbəbidir. Bir işçi 100 rubldan çox dəyərində əmlak oğurlasa, işdən çıxarıla bilər və məhkəmə oğurluq faktını təsdiqlədi.

İşçi alkoqol və ya narkotikin təsiri altında işə gəldikdən dərhal sonra da işdən çıxarıla bilər. Ancaq bunun üçün sərxoşluq vəziyyətinizi təsdiqləyən bir narkoloqdan sertifikat almalısınız. Problem ondadır ki, qanunu pozan sadəcə olaraq tibbi müayinədən imtina edə bilər və qanuna görə, buna məcbur edilə bilməz. Belə vəziyyətlərdə bəzi işəgötürənlər hiylə işlədir və imtahana çağırırlar. təcili yardım məsələn, bir işçinin iddia edilən zəhərlənməsinə görə. Həmçinin, əməkdaş özünü nalayiq aparırsa, dava edirsə, xuliqanlıq edirsə, polisə müraciət edə bilərsən, onlar ekspertiza keçirəcəklər. Şəxsin razılığı olmadan tibbi müayinə onun psixi pozğunluğu aşkar edildikdə və ətrafdakılar üçün təhlükə yaratdıqda da keçirilir.

İşdən çıxarılma üçün əsas tutduğu vəzifəyə uyğunsuzluq haqqında attestasiya komissiyasının rəyi ola bilər. Bununla belə, sertifikatlaşdırma bahalı prosedurdur və onun bütün qaydalara uyğun aparıldığını sübut etmək kifayət qədər çətindir. Bundan əlavə, attestasiyadan keçməyən işçilər işdən çıxarıla bilməz, onlara yalnız başqa vəzifə təklif oluna bilər. Təklif onları qane etməsələr, işdən çıxa bilərlər.

Heç bir səbəb olmayanda

İşdən çıxarılmanın bəzi səbəbləri əmək məcəlləsində göstərilməyib. İşçinin, məsələn, qəbul etmədiyi işəgötürənə aydın ola bilər korporativ mədəniyyətşirkət ona qarşı sədaqətsizdir, lakin işdən çıxarılmaq üçün heç bir rəsmi səbəb yoxdur. Müdirin işçiyə şəxsi nifrət etdiyi və ya onun yerinə başqa bir namizədin göründüyü vəziyyətlər də var. Bu və ya digər şəkildə arzuolunmazlara qarşı real ittihamedici sübutlar toplanır. Həmkarları onun bütün kiçik gecikmələrini və səhvlərini qeyd edirlər və sonra işinizin o qədər də pis olmadığını sübut etmək demək olar ki, mümkün deyil.

Evgeni Danilichev, Business Advocate hüquq firmasının hüquqşünası: "Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi nisbətən yaxınlarda işdən çıxarılma üçün "işçinin əmək müqaviləsi bağlayarkən işəgötürənə saxta sənədlər təqdim etməsi" kimi əsaslar təqdim etdi. İş axtaran insan öz qabiliyyətlərini bəzəməyə meyllidir, bəzi işçilər isə işəgötürənə reallığa uyğun gəlməyən, yəni saxta sənədlər təqdim edirlər.

Başqa bir səbəb də var: “işçinin əmək vəzifələrini yerinə yetirməsi ilə əlaqədar ona məlum olmuş qanunla qorunan sirrin (dövlət, kommersiya, rəsmi və digər) açıqlanması, o cümlədən başqa işçinin şəxsi məlumatlarının açıqlanması”. Eyni zamanda, işçinin şəxsi məlumatları anlayışı kifayət qədər genişdir və nəzəri olaraq işçi başqa bir işçinin ev ünvanını kiməsə dediyi üçün işdən çıxarıla bilər. Əgər bu məlumat hələ də müəssisənin “kommersiya sirri” siyahısına salınıbsa, o zaman danışan işçinin məhkəmə yolu ilə işə bərpa olunmamaq şansı çox yüksəkdir”.

Bəzən işçilərin ağrısız işdən çıxarılmasına zəmanət vermək üçün daha az sivil üsuldan istifadə olunur. Onsuz da bir insanı işə götürəndə onlardan açıq tarixlə istefa məktubu yazmaq tələb olunur. Bir şey olarsa, işəgötürən sadəcə tələb olunan tarixi təyin edir və işçini işdən çıxarır. Təsəvvür etmək olar ki, sözsüz və küncə sıxışdırılmış işçi heyəti bu cür şərtlərlə necə razılaşır.

İşçiyə təzyiq göstərməyin başqa bir yolu onun vəsiqəsinin hərbi komissarlığa veriləcəyi ilə hədələməkdir. Bəzi işəgötürənlər işdən çıxmaq istəməyən gənc kişi işçilərlə bunu etməkdən belə çəkinmirlər.

Kim haqlıdır, kim haqsızdır

Bu, hər bir vəziyyətdə fərqli şəkildə müəyyən edilir. İşəgötürən xeyriyyə təşkilatı deyil və sadəcə ürəklərinin mehribanlığına görə maaş verə bilməz. Buna görə də uyğun olmayan işçiləri işdən çıxarmaq lazımdır. Eyni zamanda, onlar üçün əvvəlcədən bir əvəz seçmək, həmçinin məsələnin hüquqi tərəfini diqqətlə tərtib etmək vacibdir. İdeal olaraq, əmək hüququ mütəxəssisi ilə məsləhətləşməlisiniz.

İndi qanunu anlayan və işdən çıxarılma prosedurunda ən kiçik pozuntuları görə bilən işçilər getdikcə daha çox olur. Məhkəməyə müraciət edərlərsə və məhkəmə onların haqlı olduğunu sübut edərsə, işəgötürən işdən çıxarılmazdan əvvəl "ağ" maaş almış olsa da, işəgötürən iş vaxtı üçün əmək haqqı ödəməli olacaq. Siz həmçinin mənəvi ziyana görə kompensasiya ödəməli və işçini işə bərpa etməli olacaqsınız. İşlərin təxminən yarısında məhkəmə işçinin tərəfini tutur və işəgötürən pul itirir. Buna görə də, bu gün əksər işəgötürənlər kompensasiya ödəyirlər və tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılmasını rəsmiləşdirirlər.

Hüquqi nöqteyi-nəzərdən işçi işəgötürəndən daha böyük dərəcədə qorunur. Amma hüquqi savadımızın aşağı olduğunu və məhkəmə çəkişmələrinin baha olduğunu nəzərə alsaq, işdən çıxarılan işçilərin əksəriyyəti məhkəməyə müraciət etmək riskini belə görmür. İşəgötürənlər cəzasızlıqlarından istifadə etməməli və işdən azad edilmənin mənəvi cəhətdən vicdansız variantlarını seçməlidirlər. Əmək məcəlləsinə əməl edərkən şərəf məcəlləsini də unutma.

İrina Kurivçak

Sizi “məqalə əsasında” işdən çıxarmaqla hədələyərək “öz istəyinizlə” istefa verməyə məcbur edilirsiniz? Bu gün biz işəgötürənlərin bizi qorxutduğu, arzuolunmaz işçidən problemsiz xilas olmaq istəyən miflərdən danışacağıq.

Ancaq əvvəlcə anlayışları razılaşdıraq. Təbii ki, qanunda “maddə ilə işdən çıxarma” termini yoxdur. Fakt budur ki, işçi ilə işəgötürənin hər hansı qanuni şəkildə rəsmiləşdirilmiş ayrılması Əmək Məcəlləsinin bu və ya digər maddəsinə əsasən baş verir (burada özümüzü standartla məhdudlaşdıracağıq. əmək münasibətləri, Əmək Məcəlləsi ilə təsvir edilmişdir və digər müqavilə münasibətlərini nəzərə almayacaq). Tipik olaraq, "məqalə əsasında" işdən çıxarılma Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin bu və ya digər şəkildə işçinin əmək bazarındakı nüfuzuna mənfi təsir göstərən "pis" maddəsinə əsasən işdən çıxarılma deməkdir. Bu gün təhlil edəcəyimiz bu “pis” məqalələrdir (daha doğrusu, məqamlar). Belə ki, Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsində işəgötürənin işçini işdən çıxara bilməsinin səbəbləri aydın şəkildə göstərilib. Belə ki, məsələn, bu maddənin 4-cü bəndində göstərilir ki, təşkilatın sahibi dəyişdikdə direktor, onun müavinləri və baş mühasib işdən çıxarıla bilər. Amma bu vəziyyətdə yalnız yuxarıda qeyd olunan şəxslər işdən çıxarıla bilər. Yeni sahibin bu maddə ilə sıravi işçiləri işdən çıxarmaq hüququ yoxdur. Bir təşkilat ləğv edildikdə, hamilə qadınlar və gənc analar da daxil olmaqla, hamı işdən çıxarılır. Sayı və ya heyətin azaldılması ayrı məsələdir. Bu barədə daha çox "Öz istəyinizlə azalma" məqaləsində oxuyun. Ancaq bu gün işəgötürənlərin işçiləri ən çox hansı məqalələrlə “qorxduqları”, onları “öz istəkləri ilə” yazmağa məcbur etdikləri barədə daha ətraflı danışacağıq.

Mif № 1. Vəzifənin qeyri-adekvatlığına görə sizi işdən çıxaracağıq.

Baza: Sənətin 3-cü bəndi. Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi “İşçinin sertifikatlaşdırma nəticələri ilə təsdiq edilmiş kifayət qədər ixtisası olmadığı üçün tutduğu vəzifəyə və ya gördüyü işə uyğun gəlməməsi”. Necə baş verməlidir: Bunu etmək o qədər də asan deyil. Sertifikat komissiyası yaradılmalıdır ki, onun tərkibinə adətən təşkilatın direktor müavini, kadrlar şöbəsinin nümayəndəsi və subyektin bilavasitə rəhbəri daxildir. Sertifikatlaşdırma komissiyasının aparılması üçün xüsusi əmr verilir. Subyektə vəzifəsinə uyğun gələn iş təsviri çərçivəsindən kənara çıxmayan tapşırıq verilir. Komissiya üzvləri bir şəkildə öz aralarında razılaşsalar da və tapşırığı yerinə yetirmək mümkün olmaya bilər, məsələn, müddətlər baxımından, əmək müfəttişliyinə şikayət yaza və məhkəmədə sertifikatlaşdırma nəticələrinə etiraz edə bilərsiniz. Sertifikatlaşdırmanın nəticələrinə dair yekun hesabat tərtib edilir. Amma hətta sertifikatlaşdırmadan sonra da işçini işdən çıxarmaq o qədər də asan deyil. İşçinin yazılı razılığı ilə işəgötürənin sərəncamında olan başqa işə köçürülməsi mümkün olmadıqda işdən çıxarılmasına icazə verilir. Bu, ya vakant vəzifə və ya işçinin ixtisasına uyğun iş, ya da işçinin sağlamlıq vəziyyətini nəzərə alaraq yerinə yetirə biləcəyi vakant aşağı vəzifə və ya az maaşlı iş ola bilər. Bu halda, işəgötürən işçiyə bu sahədə mövcud olan, göstərilən tələblərə cavab verən bütün vakansiyaları təklif etməyə borcludur. İşəgötürən, kollektiv müqavilədə, müqavilələrdə və ya əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuşsa, başqa yerlərdə vakant yerlər təklif etməyə borcludur. Beləliklə, bir işçi ona edilən bütün təklifləri yazılı şəkildə rədd edərsə, işəgötürən onu işdən çıxara bilər.

Mif No 2. Əmək vəzifələrini yerinə yetirməmək

Baza: Maddə 5 Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i "İşçinin intizam tənbehi olduqda, üzrlü səbəb olmadan əmək vəzifələrini təkrar yerinə yetirməməsi". Necə baş verməlidir:İşçinin əməl etməməsi şərti olmalıdır təkrarlandı Və yaxşı səbəb olmadan.Üstəlik, işçi artıq intizam tənbehinə məruz qalmış olmalıdır. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 192-ci maddəsinə əsasən, intizam tənbehi işçinin öz təqsiri üzündən ona həvalə edilmiş əmək vəzifələrini yerinə yetirməməsi və ya lazımınca yerinə yetirməməsidir. İntizam tənbehinə yalnız aşağıdakı formalarda icazə verilir:

1. şərhlər;
2. töhmət;
3. müvafiq səbəblərə görə işdən çıxarılması.

Bununla belə, cəza cinayətin ağırlığına uyğun olmalıdır. Kiçik xətaya görə işçinin işdən çıxarılması şəklində intizam tənbehi tətbiq edilməsi mümkün deyil. İntizam tənbehi tətbiq etməzdən əvvəl, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsinə əsasən, işəgötürən işçidən yazılı izahat tələb etməlidir. İki iş günündən sonra işçi göstərilən izahatı vermədikdə, müvafiq akt tərtib edilir. İntizam tənbehi xəta aşkar edildiyi gündən bir aydan gec olmayaraq, vaxt nəzərə alınmadan tətbiq edilir:

• işçilərin xəstəliyi,
• onun məzuniyyətdə qalması, eləcə də
• işçilərin nümayəndəlik orqanının rəylərinin nəzərə alınması üçün tələb olunan vaxt.

Belə ki, intizam tənbehi xəta aşkar edildikdən sonra bir ay müddətində verilə bilər. İntizam tənbehi əmr (sərəncam) ilə rəsmiləşdirilir. İşçinin işdə olmadığı vaxtlar nəzərə alınmadan dərc edildiyi gündən üç iş günü ərzində işçi onunla imzası ilə tanış olmalıdır. İşçi göstərilən əmrlə (təlimatla) tanış olmaqdan imza atmaqdan imtina edərsə, müvafiq akt tərtib edilir. İntizam tənbehi işçi tərəfindən fərdi əmək mübahisələrinə baxan dövlət əmək müfəttişliyinə və (və ya) orqanlara şikayət edilə bilər. Beləliklə, Sənətin 5-ci bəndinə əsasən bir işçini işdən çıxarmaq üçün. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinə əsasən, əmək vəzifələrinin yerinə yetirilməməsi aşağıdakılardır:

• təkrarlanan;
• yaxşı səbəb olmadan.

Üzrlü səbəblər varsa, işçi onları yazılı şəkildə təqdim etməlidir. Və eyni zamanda, işçinin artıq müvafiq olaraq rəsmiləşdirilmiş intizam tənbehi olmalıdır.

Mif № 3. Gecikmə və ya gəlməmə səbəbi ilə işdən çıxarılma

Baza: Maddə 6 Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i "İşçi tərəfindən əmək vəzifələrinin birdəfəlik kobud pozulması" Necə baş verməlidir:İşdən çıxma müddətindən asılı olmayaraq bütün iş günü (növbəsi) ərzində üzrlü səbəb olmadan iş yerindən kənarda qalma hesab olunur. Ən vacib etibarlı səbəb xəstəlik məzuniyyətidir. Əgər işə qayıtdıqdan sonra xəstəlik məzuniyyəti vermirsinizsə, onda işəgötürən sizə işdən çıxa bilər. Əgər başqa yüngülləşdirici hallarınız varsa, onlar yazılı şəkildə bildirilməlidir. Səbəblərinizin nə dərəcədə əsaslı olduğuna rəhbərlik qərar verir. Deyək ki, həyat yoldaşınızla dava etdiniz və buna görə də işə getmədiniz - bu, əsaslı səbəb ola bilməz. Qonşularınız sizi su basıbsa, bu daha "hörmətli" seçimdir. Fikriniz menecerin fikrindən fərqlənirsə, onun qərarına əmək müfəttişliyində və məhkəmədə etiraz edilə bilər. Bunu etmək üçün işdə olmamağınızın səbəblərinin "əsaslılığına" dair sənədli sübut təqdim etməlisiniz. Əgər işdə olmamağınız lazım gələrsə, iki nüsxədə arayış yazın, orada rəhbərliyiniz “mən etiraz etmirəm” qətnaməsini, tarixini və imzasını qoyur. Birinci nüsxə səlahiyyətli orqanlardadır, ikincisi - onu özünüzlə saxlayın. Ancaq gecikmələrlə hər şey fərqlidir. “Birdəfəlik kobud pozuntuya üzrlü səbəb olmadan işə gəlməmək də daxildir”. düz dörd saatdan çox iş günü (növbəsi) ərzində”. Yəni işə bir saat geciksən, bu məqamda işdən çıxarıla bilməzsən. Bununla belə, təkrar gecikmə üçün intizam tənbehi tətbiq edilə bilər və sonradan Sənətin 5-ci bəndinə uyğun olaraq işdən azad edilə bilər. 81-ci maddə, işçinin öz əmək vəzifələrini üzrlü səbəb olmadan dəfələrlə yerinə yetirməməsinə gəldikdə.

Mif № 4. Oğurluq və mənimsəmə

Baza: səh. G səh 6 bənd. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi, "Məhkəmənin qanuni qüvvəyə minmiş hökmü və ya hakimin qərarı ilə müəyyən edilmiş başqasının əmlakını oğurlamaq (o cümlədən kiçik) iş yerində mənimsəmə, qəsdən məhv etmə və ya zədələmə. inzibati xətalar haqqında işlərə baxmağa səlahiyyətli orqan, vəzifəli şəxs.”. Necə baş verməlidir: Artıq qanunun mətnindən aydın olur ki, işçinin bu əsasla işdən azad edilməsi üçün məhkəmənin qərarı və ya səlahiyyətli vəzifəli şəxsin qərarı lazımdır. Yəni, araşdırma aparılmalıdır. Bununla belə, praktikada işçidən səs-küy yaratmamaq üçün “öz istəyi ilə” sakitcə işdən çıxması tələb oluna bilər ki, bu da müxtəlif hallarda həm işçinin özünün nüfuzuna təsir edə bilər (hətta heç bir günahı olmasa belə). ) və təşkilatın özünün nüfuzu. Və burada seçim işçinin özündədir.

Mif № 5. Güvən itkisi

Baza: Sənətin 7-ci bəndi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i "Pul və ya əmtəə sərvətlərinə birbaşa xidmət göstərən işçinin təqsirli hərəkətləri, əgər bu hərəkətlər işəgötürən tərəfindən ona inamın itirilməsinə səbəb olarsa." Necə baş verməlidir: Güvən itkisi sadəcə baş verə bilməz. Bunun üçün səbəblər lazımdır. Sənədli. Bu bənddə işdən azad etmək üçün işçinin sübut edilmiş və sənədləşdirilmiş təqsirli hərəkətləri tələb olunur. Diqqət yetirin: etibarın itirilməsinə səbəb olan təqsirli hərəkətlər işçi tərəfindən iş yerindən kənarda və ya əmək vəzifələrinin icrası ilə əlaqədar olmayan hallarda edilə bilər. Bununla belə, işəgötürən tərəfindən pozuntu aşkar edildiyi gündən bir ildən gec olmayaraq bu cür hərəkətlərə istinad etməyə icazə verilir. Və bu, yalnız pul və ya əmtəə dəyərlərinə bilavasitə xidmət göstərən maliyyə məsul şəxslərə aiddir.

İşdən çıxarılmanın digər səbəbləri:

1. İşçinin iş yerində görünməsi (iş yerində və ya bir təşkilatın ərazisində - işəgötürən və ya müəssisədə, işəgötürənin adından işçinin yerinə yetirməli olduğu obyekt əmək funksiyası) alkoqol, narkotik və ya digər zəhərli sərxoşluq vəziyyətində (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 6-cı bəndinin B bəndi).
2. Əmək müqaviləsi bağlayarkən işçinin işəgötürənə saxta sənədlər təqdim etməsi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 11-ci bəndi);
3. İşçiyə əmək vəzifələrini yerinə yetirməsi ilə əlaqədar məlum olmuş qanunla qorunan sirrin (dövlət, kommersiya, rəsmi və digər), o cümlədən digər işçinin şəxsi məlumatlarının açıqlanması (B bəndinin 81-ci maddəsinin 6-cı bəndi). Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi).
4. Əməyin mühafizəsi komissiyası və ya əməyin mühafizəsi üzrə müvəkkili tərəfindən yaradılmış işçi tərəfindən əməyin mühafizəsi tələblərinin pozulması, əgər bu pozuntu ağır nəticələrə (istehsalat qəzası, bədbəxt hadisə, fəlakət) səbəb olmuşsa və ya bilərəkdən belə nəticələrin real təhlükəsi yaratmışdırsa (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin D yarımbəndinin 6-cı bəndi). Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi).
5. Tərbiyə funksiyalarını yerinə yetirən bir işçinin bu işin davam etdirilməsi ilə uyğun gəlməyən əxlaqsız cinayət törətməsi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 8-ci bəndi).
6. Təşkilatın (filialın, nümayəndəliyin) rəhbərinin, onun müavinlərinin və baş mühasibin əmlakın təhlükəsizliyinin pozulmasına, ondan qanunsuz istifadəyə və ya təşkilatın əmlakına başqa ziyan vurmasına səbəb olan əsassız qərar qəbul etməsi (maddə 9). Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi).
7. Bir təşkilatın (filialın, nümayəndəliyin) rəhbəri və ya onun müavinləri tərəfindən əmək vəzifələrinin birdəfəlik kobud şəkildə pozulması (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 10-cu bəndi).

Əmək Məcəlləsində o da nəzərdə tutulur ki, işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi təşkilatın rəhbəri və təşkilatın kollegial icra orqanının üzvləri ilə əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş digər hallarda da baş verə bilər. Ona görə də imzalamazdan əvvəl əmək müqaviləsini diqqətlə öyrənin.

1. Özünüzü rüsvayçılıq içində görsəniz, hər addımınızı və qərarınızı sənədləşdirin.
2. altına düşməyin intizam tədbiri. Bir gecikmə qəza, iki gecikmə bir sistemdir.
3. Üzrlü səbəb olmadan işdən çıxma işdən çıxarılma üçün əsasdır.
4. Əmək müqaviləsini oxuyun.
5. İş təsvirlərini öyrənin.
6. Hüquqlarınız üçün ayağa qalxın.

Hara şikayət etməli və hüquqlarınızı hara müdafiə etməlisiniz

İşəgötürən işçinin hüquqlarını pozarsa, əmək müfəttişliyi ilə əlaqə saxlamalısınız. O, müəssisədə yoxlama aparacaq və çatışmazlıqlar aşkar edilərsə, aradan qaldırılması barədə qərar verəcək. Təşkilata cərimə də tətbiq oluna bilər. Şikayət Rostrudun ərazi orqanına yazılmalıdır, ünvanı Rostrudun rəsmi saytında tapa bilərsiniz. Ancaq əmək müfəttişliyi işəgötürəni, məsələn, işçiyə qanunla lazım olan hər şeyi ödəməyə məcbur edə bilməz. Buna görə də hələ də məhkəməyə müraciət etməlisiniz. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 392-ci maddəsinə əsasən, işçinin işdən çıxarılması ilə bağlı mübahisəni həll etmək üçün məhkəməyə müraciət etmək hüququ var - işdən çıxarılma əmrinin surətinin verildiyi gündən və ya verildiyi gündən bir ay ərzində. əmək kitabçasından. Məhkəməyə iddia qaldırarkən əmək mübahisəsi işçilər rüsumları və məhkəmə xərclərini ödəməkdən azaddırlar (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 393-cü maddəsi). İddia ərizəsində təkcə işə bərpa olunma tələbləri deyil, həm də məcburi məzuniyyət üçün pul yığılması göstərilməlidir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 394-cü maddəsinə əsasən, qanuni əsaslar olmadan və ya işdən azad edilmənin müəyyən edilmiş qaydasını pozduqda və ya qeyri-qanuni başqa işə köçürmə hallarında, məhkəmə işçinin tələbi ilə işdən azad edilə bilər. bu hərəkətlər nəticəsində ona dəymiş mənəvi zərərin işçinin xeyrinə ödənilməsi barədə qərar. Bu kompensasiyanın məbləği məhkəmə tərəfindən müəyyən edilir. Beləliklə, işdən çıxarılsanız və işdən çıxarılmanızı qanunsuz hesab etsəniz belə, məhkəməyə müraciət etməkdən çəkinməyin. Məhkəmə təcrübəsi göstərir ki, məhkəmə qərarı ən çox işçinin tərəfində olur.

Bir işçini işdən çıxararkən, menecer hekayənin bitdiyinə əmin ola bilməz - məqalə ilə işdən çıxarılan şəxs məhkəməyə müraciət edə bilər və ya sadəcə olaraq müştəri bazasını və ya qiymətli məlumatları sızdırmaqla şirkətə zərər verə bilər. İşçilərin işdən çıxarılması prosedurunu necə yumşaltmaq olar.

Rəhbərliyin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılma işçi üçün həmişə stress, yaralı qürur və ağrılı təcrübələrlə nəticələnir. Deyəsən, direktor nədənsə məhkəməyə gəlməyən işçidən yaxa qurtararaq rahat nəfəs almalıdır.

Əslində, həmişə olduğu kimi, sikkənin iki tərəfi var - incimiş və qıcıqlanmış keçmiş işçi təşkilata ciddi ziyan vura bilər. Mümkün çətinliklər müxtəlifdir - işgüzar dairələrdə xüsusilə liderin və ümumiyyətlə təşkilatın əsl siması haqqında xoşagəlməz hekayələrdən tutmuş məhkəmədəki yorucu proseslərə qədər. İncimiş işçi müştəri bazasını rəqiblərinə sızdırmaqla və ya qiymətli və məxfi məlumatları vergi orqanlarına çatdırmaqla şirkətdən qisas ala bilər.

Ancaq bu, hamısı deyil. İşdən çıxarılma kobud şəkildə aparılıbsa, qalan işçilər şoka düşəcək və bir çoxları şirkətdəki öz perspektivləri haqqında ciddi düşünməyə başlayacaq və bəlkə də işləmək üçün daha təhlükəsiz yer axtaracaqlar. İşçilərin sədaqəti və komandada sağlam atmosfer şirkətin uğurunun vacib komponentidir.

Yuxarıda göstərilənlər kifayətdir ki, işçiləri işdən çıxararkən bu xoşagəlməz prosesi bütün tərəflər üçün mümkün qədər travmatikləşdirməyə çalışmaq lazımdır. İşdən çıxarılma prosesini mümkün qədər ağrısız edə biləcəyimizi və işdən çıxarılan işçiləri düşmənə çevirməməyimizi anlamağa çalışaq. Bir neçə işdən çıxarılma mexanizmindən istifadə edərək işçilərlə ayrıla bilərsiniz. Ən ümumi olanlara baxacağıq.

Öz istəyinizlə

Metod tərəflər üçün ən sadə və ən faydalıdır. Həddindən artıq qəddarlıq göstərməyin və arzuolunmaz işçini "öz başına" bəyanat yazmağa dəvət edin (Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 3-cü bəndi). İşçi ilə mehriban danışın və ona başa salın ki, getməyiniz daha yaxşıdır, çünki onun şirkətinizdə heç bir perspektivi yoxdur və ümumi işə faydası minimaldır. Bir-birinizi başa düşə bilsəniz, yazın yaxşı tövsiyələr istefa verən şəxsə. Mümkünsə, sülhə can atdığı üçün ona təsəlli bonusu verin.

Bu vəziyyətdə işçiyə qarşı mehriban münasibət çox vacibdir, bir çox xoşagəlməz məqamların qarşısını almaq üçün münaqişələr yaratmağa ehtiyac yoxdur. Əgər bu adamın şirkətinizdə işləməyəcəyinə artıq qərar vermişsinizsə, onu qəzəbləndirmək və düşmən etmək mənasızdır (bax “”).

İşçi öz istəyi ilə işdən çıxmaqdan qəti şəkildə imtina edərsə, vəziyyət daha da mürəkkəbləşir. Onu gələcək əməkdaşlığın yersizliyinə inandırmağa çalışmaqdan vaz keçməyin, amma bunu çox nəzakətlə və qadağan olunmuş üsullardan istifadə etmədən edin. Heç tabeçiliyinizi təhqir etmək və ya onunla açıq qarşıdurmaya girmək barədə düşünməyin. Nəzərə alın ki, digər işçilər vəziyyəti izləyir və bunu özlərinə proqnozlaşdırırlar. Əgər həddi aşsanız, komandada inqilabi vəziyyət yarada bilərsiniz.

Səbirli olun və tabeçiliyinizə pislik yığın: müştəri şikayətləri, işçilərin qeydləri, pozuntular əmək intizamı, işdə səhv hesablamalar... Yazılı şərhlər verin, töhmət əmrləri verin, hər dəfə cinayət törədəni xalçaya çağırın. Əlinizdə kifayət qədər kozır olanda, belə bir dosye ilə inadkar bir insanın tapa bilməyəcəyini əsaslı şəkildə izah edə biləcəksiniz. Yaxşı iş. Bununla sistematik yanaşma təslim olmalıdır.

İşçi üçün dözülməz şərait yaradın - onun səlahiyyətlərinin böyük hissəsini başqa işçiyə verin, maaşını artırmayın, bonuslardan məhrum edin. Bütün bu Jesuitical üsullarının istənilən nəticəyə gətirib çıxaracağına qətiyyən əmin deyilik - inadkar bir adam vergi idarəsinə, məhkəməyə və yuxarı menecerə şikayət edərək əks tədbirlər görə bilər. Sonra vəziyyətiniz son dərəcə narahat ola bilər.

Sertifikatlaşdırma nəticələrinə əsasən

Demək olar ki, həmişə işçilər tutduqları vəzifəyə peşəkar uyğunsuzluqlarına görə işdən çıxarılırlar. Bu cür işdən çıxarılmasının mürəkkəbliyi yalnız xüsusi Qaydaların işlənib hazırlandığı təşkilatlarda həyata keçirilə bilən sertifikatlaşdırma ehtiyacındadır. Bütün işçilər imzaya qarşı bu sənədin mətni ilə tanış olmalıdırlar.

Əmək Məcəlləsində attestasiyanın necə keçirilməsi və onun nəticələrinin necə yekunlaşdırılması ilə bağlı göstəriş yoxdur. Hələ 1973-cü ildə təsdiq edilmiş Sertifikatlaşdırma Qaydaları hələ də qüvvəsini itirməyib. Bu sənədə əsasən, menecer müəssisədə sertifikatlaşdırma cədvəlini təsdiq etmək və ya sertifikatlaşdırmanın aparılması üçün əmr vermək hüququna malikdir. İşçilər bu əmrlə tanış olduqlarını imzalamalıdırlar.

İxtisasların qiymətləndirilməsi sertifikatlaşdırılanların səviyyəsini səlahiyyətli şəkildə qiymətləndirə bilən kifayət qədər ixtisaslı mütəxəssislərdən ibarət xüsusi komissiya tərəfindən aparılır. Nəticələr sifariş şəklində verilir. Əgər işçi attestasiyadan keçmirsə, gələcəkdə mübahisələrin qarşısını almaq üçün ona yenidən keçmək şansı verilməlidir. İkinci uğursuzluqdan sonra ona şirkətinizdə daha az prestijli bir iş təklif edin. İşçinin mütləq razılaşmayacağı bir mövqe tapın. Yazılı şəkildə imtina edin və işdən azad olunma əmri hazırlaya bilərsiniz.

Baxmayaraq ki, tək işdən çıxarılma əmri bu halda kifayət olmaya bilər. Sertifikatlaşdırmadan əvvəl işçi öz vəzifələrini yaxşı yerinə yetirirsə və heç bir cəzası yoxdursa, işdən azad edilməsinə məhkəmədə etiraz edə bilər. Məhkəmə demək olar ki, həmişə iddiaçının tərəfini tutur. Müəyyən bir şəxsdən xilas olmaq üçün xüsusi bir sertifikat təşkil edərkən, rəsmiyyətlərə əməl edin. Bu işdən çıxarılma üsulunun dezavantajı bu tədbirin təşkilinin yüksək qiyməti və mürəkkəbliyidir.

Əmək intizamının sistematik pozulmasına görə

IN əmək müqaviləsiİş gününün başlanğıc və bitmə vaxtları həmişə aydın şəkildə göstərilir və müqavilə şərtlərinin hər hansı pozulması cərimələrə səbəb olur. Vaxt cədvəlində bütün gecikmələri qeyd etməyinizə əmin olun (bax “”), erkən gedişlər işdən, uzun nahar fasilələri və s.

Əgər pozuntular sistematik xarakter alıbsa, komissiya yaradın və akt yazın. İşçidən yazılı izahat tələb edin. İmtina edildiyi halda, üç maraqsız şahiddən, bilavasitə rəhbərdən və kadrlar şöbəsinin nümayəndəsindən ibarət komissiya üzvlərinin imzası ilə protokol tərtib edin. Hər dəfə işə gecikdiyiniz zaman və ya oxşar pozuntuya görə yazılı şərhlər etsəniz, məhkəmədə işdən azad olunmağınızın ədalətli olduğuna hakimi inandıra biləcək sübutlar olacaq.

Birdəfəlik pozuntuya görə

Əmək Məcəlləsi aşağıdakı hərəkətləri intizamın kobud şəkildə pozulması kimi şərh edir:

• alkoqol və ya narkotik təsiri altında işə gəlmək;
• xəbərdarlıq etmədən iş vaxtının əhəmiyyətli bir hissəsində işdən kənarda qalma;
• kommersiya sirrinin açıqlanması;
• ciddi nəticələrə səbəb ola biləcək təhlükəsizlik qaydalarının pozulması;
• əmlakın məhv edilməsi, oğurlanması və ya mənimsənilməsi.

Dörd saatdan çox işə gəlməmək və sərxoş görünmək işdən çıxarılmanın ən çox yayılmış səbəbləridir. İşdən çıxarılma proseduruna başlamazdan əvvəl, əmək müqaviləsində iş yerinin yerləşdiyi yerə dair bəndin olduğundan və iş təsvirinin işçi tərəfindən imzalandığından əmin olun.

Sərxoş vəziyyətdə işə gəlmə faktını sübut etmək üçün tibbi müayinə və şahidlərin yazılı ifadəsi tələb olunur. Siz cinayətkarı tənbeh etməli və bunu şəxsi işinizə qeyd etməlisiniz. Yalnız yığıldıqdan sonra zəruri sənədlər sərxoşun işdən çıxarılacağına ümid edə bilərsiniz və qərara məhkəmədə etiraz etmək olmaz.

İşdən çıxma baş verərsə, yəni xəbərdarlıq edilmədən 4 saat işdən kənarda qaldıqda, pozuntu birdəfəlik hüquqpozma olsa belə, işçi işdən çıxarıla bilər. İşdən çıxma səbəbi yanğın və ya bədbəxt hadisə baş verdikdə, yaxın qohumu qəfil xəstələndikdə və s. o zaman əsaslı sayıla bilər.İşçi hadisə baş verdiyi gündən bir ay müddətində işdən çıxdığına görə işdən çıxarıla bilər.

Dinc şəkildə işdən çıxarılma

Əlbəttə ki, məqalə altında bütövlük göstərə və istənməyən bir işçini işdən çıxara bilərsiniz, lakin bu hərəkətin nəticələrini düşünün. Sonu qeyri-müəyyən olan çoxsaylı məhkəmə proseslərində iştirak etmək riskiniz var.

Məhkəmə sizin hərəkətlərinizi qanunsuz hesab edərsə, siz məcburi məzuniyyətə görə kompensasiya ödəyəcəksiniz və işdən çıxarılan işçini geri götürməli olacaqsınız. Bizə elə gəlir ki, münaqişənin həllinin dinc yollarını tapmağa çalışmaq daha yaxşıdır (bax “”). İşçini öz istəyi ilə ərizə yazmağa dəvət edin, ayrılarkən istifadə edilə bilən kifayət qədər məlumatınızın olduğunu izah edin.

İşçi məhkəmə iddiası nəticəsində heç nə itirmir, lakin nəticədə davanı qazansanız belə, siz vəkillik haqqı və vəkillik haqqı ilə bağlı xərclərə məruz qalacaqsınız. İşçiyə təklif davamlılıq təzminatı və dinc şəkildə dağılın - bu, hamı üçün daha yaxşı olacaq.