Az adam başa düşür komandada necə işləmək olar, baxmayaraq ki, o, mütəmadi olaraq CV-də bu keyfiyyəti qeyd edir. Birincisi, prinsipcə, komandada və ya tək başına necə işləməyə daha çox öyrəşdiyinizə qərar verməlisiniz. Və yalnız bu baxışdan sonra uyğun iş.

Komanda işi nədir

Komanda adətən bir məqsədlə birləşən, onun həllinə eyni baxışa malik olan və onu həyata keçirmək üçün bir-biri ilə əməkdaşlıq edə bilən insanlar qrupu kimi başa düşülür. Nəticə etibarı ilə komanda işi, insanların tək işlədiyindən daha sürətli məqsədlərə çatmağa kömək edir. Bu, hər kəsin ən yaxşısını etdiyi rolların və vəzifələrin aydın şəkildə bölüşdürülməsi ilə əldə edilir.

Komanda işinin prinsipləri aşağıdakılardır:

Şəxsi üstünlüklərdən mücərrəd olun, emosiyalarınızı idarə etməyi bacarın;
başqalarına kömək etmək, şəxsi emosiyalara qapılmamaq;
verilmiş tapşırıqlara uyğun hərəkət etmək;
öz nöqteyi-nəzərinizə inandırıcı arqumentlər tapın;
işin ümumi ritminə riayət etmək və ona tez uyğunlaşmaq;
komandanın hər bir üzvü ilə dialoq qurmağı bacarmalı;
başqasının nöqteyi-nəzərini qəbul etməyi və səhvlərinizi etiraf etməyi bacarın.

Komandada işləmək bacarığı menecerlər və rəhbər işçilər üçün son dərəcə vacibdir, onlar təkcə komandanı idarə etməli deyil, həm də müəyyən vəzifələri kimə və nə dərəcədə həvalə etməyi bilməlidirlər. Bunun üçün tabeçiliyində olanlarla və digər rəhbərlərlə ünsiyyət qurmağı bacarmalı, onlara kömək əlini uzadıb, onlardan bunu qəbul etməyə hazır olmalısan.

Komandada işləmək bacarığı qarşısını almaq və qarşısını almaq qabiliyyətini ehtiva edir münaqişə vəziyyətləri. Bu, böyük miqyaslı vəzifələr və qısamüddətli layihələr üçün ən uyğundur. Amma bəzi hallarda rəqabət ruhu da xeyli nəticə verir. Bir şirkət aqressiv biznes metodunu seçdikdə, rəhbər vəzifədə təkcə komandada necə düzgün işləməyi deyil, qarşıya qoyulan məqsədlərə çatmaq üçün necə bacarıqlı şəkildə münaqişə etməyi bilən bir insanın olması daha vacibdir. şirkət tərəfindən.

CV necə yazılır

Ayrı bir sual, komandada işləmək qabiliyyətinizi necə düzgün vurğulamaqdır. Bir çox insanlar hesab edir ki, güclü komanda işi bacarıqlarınızı “şəxsi keyfiyyətlər” bölməsində qeyd etməyin mənası yoxdur, çünki bu məlumat ciddi qəbul edilmir. Bu məlumat əsas bölmələrdə və ya əhatə məktubunda diqqəti cəlb etmədən göstərildiyi təqdirdə daha müsbət qəbul edilir. Məsələn, bir mövqedə nailiyyətlərinizi göstərərkən, bunun böyük töhfə verdiyini qeyd edə bilərsiniz effektiv komanda işi.

Biz bunu başa düşməliyik komanda işi bacarıqları- bunlar birbaşa müzakirə edilməli olan keyfiyyətlər deyil. Onlar nailiyyətlərinizdən məntiqi şəkildə axmalı və CV-nizdə dolayı yolla sizə özünüzü xatırlatmalıdırlar. Bunun üçün sizin departamentinizin qarşıya qoyulan vəzifələrin icrasında şirkətdə lider olduğunu qeyd etmək kifayətdir.

Komanda işi necə müəyyən edilir?

Komandada işləmək bacarığı abituriyentin hansı vəzifəyə müraciət etməsindən asılı olaraq müxtəlif üsullarla müəyyən edilir. Məsələn, bir namizəd bioqrafik müsahibəyə məruz qalır, burada ondan uşaqlıq hobbiləri haqqında sual verilir. Komanda idmanına olan həvəs kollektivist ruhdan xəbər verir. Onlar həmçinin səriştələr əsasında müsahibə keçirə bilərlər - zəhmət olmasa həyatda və ya əvvəlki iş yerlərində əldə etdiyiniz nailiyyətlər barədə bizə məlumat verin. Sonra namizədin hekayələrində nəyi vurğuladığını və özünü komandada necə yerləşdirdiyini təhlil edir. Əvvəlki iş yerlərindən gələn tövsiyələr də nəzərə alınır.

Bir iş vəziyyəti modelləşdirildikdə və komandadan bunu birgə səylərlə həll etmək istənildikdə, xüsusi situasiyalı komanda oyunları vasitəsilə bir insanın komandada necə işləyə biləcəyini qiymətləndirə bilərsiniz. Oyun zamanı hər bir iştirakçı iş mühitində özünü necə apardığını və yad adamlarla necə ünsiyyət qurmağı bildiyini müəyyən edərək müşahidə edilir.

Qeyd edək ki, Qərb və Rusiya şirkətlərində komanda işinin öz fərqləri var. Birincidə komandanın qurulmasına daha çox diqqət yetirilir, ikincisində isə rəqabət və intriqa şəraitində işləməlisən. Namizəd adətən müsahibə mərhələsində bu nüanslarla bağlı xəbərdarlıq edilir və sonra onun sınaq müddətində komandada necə işləməsinə diqqətlə nəzarət edirlər.

Eynilə, namizəd bütün nüansları qabaqcadan görmək iqtidarında olmadığı üçün müsahibənin və sınaq müddətinin bütün mərhələlərində daim onu ​​işlə bağlı maraqlandıran suallar verməlidir.

Komandalar hansılardır?

Artıq dediyimiz kimi, komanda bir konkret tapşırıq və ya layihənin həyata keçirilməsi üzərində işləyən insanlar qrupudur. Bunlar uzunmüddətli və ya qısamüddətli hədəflər ola bilər. Bəzən komanda işinin çoxdan qurulduğu hazır işçi qrupu xüsusi layihələrə dəvət olunur. Ancaq bu halda, verilən tapşırıqları yerinə yetirdikdən sonra bütün komanda tərk edə bilər. Buna görə də menecerlər çox vaxt öz komandalarını formalaşdırmağa üstünlük verirlər.

Komandada səmərəli işləmək üçün hər bir lider öz ehtiyaclarına uyğun komanda seçir, çünki çox vaxt əvvəlki komanda yeni liderə qarşı aqressiv olur. Xüsusən də əvvəlki komandadan kimsə bu vəzifəyə müraciət edibsə. Bu halda, üçün komandada işləməyi öyrənin, lider tələsik qərarlar verməməli və səlahiyyət qazanmamalıdır.

Sən kimsən?

Bəzən müstəqil işləməyə öyrəşmiş peşəkar bir komandada işləməkdə çətinlik çəkir, bu da onun səmərəliliyinin kəskin şəkildə aşağı düşməsinə səbəb olur. Belə bir insanın ehtiyacı var və ya komandada işləməyi öyrənin, və ya kollektiv fəaliyyətlə əlaqəli olmayan iş axtarın. Buna görə də, CV-nizi yazmazdan əvvəl bacarırsınızmı sualına vicdanla cavab verin komandada yaxşı işləmək, yoxsa yalnız özünüzə güvənmək daha rahatdır? Komandada işləməyi öyrənə biləcəyinizi düşünün. Ola bilsin ki, gələcəkdə uyğun iş tapmaqda sizə kömək edəcək xüsusi təlim keçməlisiniz.

Effektiv komanda işi lazım olduqda

Bəzən sual komandada necə işləmək olar, vacib deyil. Məqsədlər və məsuliyyət bir şəxsə yönəldilibsə, bu keyfiyyət olmadan etmək tamamilə mümkündür. Bu, müəyyən bir nəticə üçün işləyən yüksək ixtisaslı mütəxəssislər üçün aktualdır. Bu zaman komandada necə işləmək məsələsi onun üçün digər komanda üzvləri tərəfindən həll edilir.

Bununla belə, belə bir vəziyyətdə belə işçinin komandada necə işləmək barədə ən azı minimal anlayışı olmalıdır. Axı o, təcrid olunmuş vəziyyətdə işləmir və ən azı şirkətin mühasibat şöbəsi, menecerləri və hüquqşünasları ilə əlaqə saxlamalı olacaq. İşçi nə qədər çox insanla məşğul olarsa, bir o qədər də komandada işləməyi bilməlidir.

"Komandada işləmək bacarığı" - belə sözlər, bəlkə də hər ikinci CV-də tapıla bilər. Bununla belə, komanda oyunçusu olmaq nə deməkdir və həmişə lazımdırmı? Xüsusilə kimin komandada qarşılıqlı əlaqə bacarıqlarını inkişaf etdirməsinə ehtiyacı var və kimin, necə deyərlər, fərdi səviyyədə işləməsi daha yaxşıdır?

Komanda üzvü olmağı öyrənmək və iş axtararkən bundan öz xeyrinizə istifadə etmək üçün tövsiyələri oxuyun.

Kollektiv yoxsa komanda?
Sovet illərində “komanda” sözü biznesdən daha çox idmanla əlaqələndirilirdi. Müəssisənin işçiləri haqqında “komanda” demək adət idi. Bu gün hər hansı bir qrupu komanda adlandırmaq dəb halını alıb (buna görə də komanda qurmaq modası yaranıb), lakin ekspertlər bunların eyni anlayışlar olmadığını aydınlaşdırırlar.

Əgər komanda bir şirkətdə və ya onun bölməsində (məsələn, fabrik komandası) işləyən bütün işçilərdirsə, komanda ümumi məqsədlə birləşən və ona nail olmaq üçün təyin olunmuş rollar olan mütəxəssislərdir. Eyni zamanda, ümumi məqsəd komandanın hər bir üzvü tərəfindən şəxsi kimi tanınır. Qeyri-rəsmi əlaqələr və dostluq münasibətləri həm komandada, həm də komandada mümkündür.

Məsələn, satış şöbəsi əksər hallarda sözün müəyyən edilmiş mənasında bir komanda hesab edilə bilməz, çünki hər bir menecerin öz satış planı və buna görə də öz məqsədi var. Ancaq yerli seçkilərdə deputatlığa namizədə dəstək üçün seçki kampaniyası təşkil edən kiçik bir PR agentliyi bir komanda olmalıdır: işçilərin ümumi tapşırığı var (namizədin seçkilərdə qələbəsi), rollar təyin olunur və lazım olduqda mütəxəssislər hər birinə kömək edə bilər. başqa.

Komanda çox böyük ola bilər (yüzlərlə və minlərlə insan), komanda isə kifayət qədər intim birləşmədir. Həqiqi komanda nadir hallarda 10-15-dən çox üzvü cəlb edir - hamının şəxsi kimi qəbul edəcəyi ümumi məqsədlə çox sayda insanı birləşdirmək çətindir.

Kim üçün vacibdir?
Komandada işləməyi bacarmaq lazımdırmı? Çox güman ki, bəli, əgər işiniz adətən bir hissəsinə çevrilirsə ümumi vəzifə və şəxsən siz onun həlli ilə maraqlanırsınız. Məsələn, bir şirkətin məhsulunun uğurlu təbliği bütün marketinq şöbəsinin səylərindən asılıdır, halbuki sizin rolunuz (məsələn, suvenir məhsulları hazırlamaq) komanda üçün çox vacibdir və brend məlumatlılığı da şəxsi məqsədinizdir.

Komanda oyunçusu bacarıqları kimlər üçün əsas deyil? Bir qayda olaraq, işində nisbi iş muxtariyyəti və müstəqil qərar qəbul etmək, habelə fərdi nəticələr xüsusilə vacibdir. Bunlar müəllimlər, satış nümayəndələri və satış menecerləri, tədqiqatçılar (əlbəttə ki, bir neçə insanın iştirak etdiyi tədqiqat layihəsindən söhbət getmirsə), həkimlərdir (lakin birlikdə əməliyyat keçirən cərrahlar və tibb bacıları bir komanda sayıla bilər. ), jurnalistlər (çəkiliş qrupunun tərkibində işləyən televiziya jurnalistləri istisna olmaqla) və s.

Sabitlik və qarşılıqlı yardım
Əsl komanda oyunçusu olmaq üçün özünüzdə hansı keyfiyyətləri inkişaf etdirməlisiniz? Hər şeydən əvvəl komanda işində uzun müddət ərzində davamlı və effektiv işləmək bacarığı vacibdir. Komanda, bir qayda olaraq, üzvlərinin birdəfəlik əmək şücaətlərinə deyil, onların daimi səmərəli fəaliyyətinə ehtiyac duyur - idman baxımından, bir sıra sprintlər deyil, uzun bir marafon. İstənilən dayanıqlı sistem sabitliyə ehtiyac duyur, ona görə də vaxtınızı ümumi planlara uyğun planlaşdırmağı, görüşlərə vaxtında gəlməyi və son tarixləri yerinə yetirməyi öyrənin. Unutmayın - işinizin bir hissəsini təhvil verin çox gec, sizə arxalanan insanları ciddi şəkildə aşağı salırsınız.

Komanda oyunçusunun təcili ehtiyac duyduğu ikinci keyfiyyət, bəzən şəxsidən generalın xeyrinə imtina etmək bacarığıdır. Bu, hər cür intriqalardan imtina və ucuz karyeradan imtina deməkdir. Yorğanı üzərinizə çəkmək, hər fürsətdə ümumi işdə öz rolunuzu vurğulamaq komanda üzvü üçün ən yaxşı keyfiyyət deyil. Əlbəttə ki, uğurlu karyera üçün özünü PR payı lazımdır, lakin komanda layihələrində nisbət hissi xüsusilə vacibdir.

Bundan əlavə, komandada işləyən mütəxəssis həmkarlarına hər zaman kömək etməyə hazır olmalıdır. Burada “sən mənə verirsən - mən sənə verirəm” və ya “quid pro quo” prinsipi işləmir. Əgər siz komandada işləyirsinizsə, o zaman pulsuz məlumat verin, əlaqə paylaşın, digər üzvlərə məsləhət və dəstək verin - unutmayın ki, son məqsədləriniz eynidir. Ancaq bu o demək deyil ki, siz sistemli və istefalı işləməlisiniz. Bu baş verərsə, komandadakı rollar yenidən müəyyən edilə bilər. Bununla belə, şirkətdə iş proseslərinin düzgün təşkili ilə belə bir sual yaranmamalıdır.

Nəhayət, komanda oyunçusu üçün insanlarla danışmaq bacarığı çox vacibdir - dinləmək, anlamaq, təslim olmaq, inandırmaq və güzəştə getmək. Buna necə nail olmaq olar? Xüsusi təlim keçə bilərsiniz və ya özünüz öyrənə, qarşıdakı görüşlərə və danışıqlara diqqətlə hazırlaşaraq, mübahisələr üzərində düşünə bilərsiniz.

Rəqabət üstünlüyü kimi komandada işləmək bacarığı
Demək olar ki, hər ikinci rezyume komandada işləmək bacarığı haqqında qışqırır, lakin təcrübəli işəgötürənlər əsassız bəyanatlar verməyə tələsmirlər. Bu keyfiyyəti rəqabət üstünlüyünə çevirmək üçün onu müsahibədə əsas keyfiyyət kimi vurğulamalısınız.

Bunun üçün karyeranızda uğurlu komanda işindən konkret nümunələr verin, məsələn: “Mən məşhur brendin məhsulunu tanıtmaq üçün PR komandasında çalışmışam və ictimai tədbirlərin təşkilinə cavabdeh olmuşam. Birlikdə altı ayda satışlarda 50% artım əldə etdik”. Yaxud: “Şöbəmiz ilin yekunlarına görə şirkətdə ən yaxşısı kimi tanınıb. Buna öz töhfəmi verdiyim üçün şadam”. Bununla belə, diqqətli olmalı və təkcə ümumi nəticəni deyil, həm də məsələdə öz rolunu vurğulamalıdır.

CV-nizdə komanda bacarıqlarınızı da vurğulamaq yaxşı fikirdir. Bu, rəhbər vəzifələrə müraciət edən namizədlər üçün xüsusilə vacibdir. “Sıfırdan effektiv marketinq komandasının yaradılması təcrübəsi”; “Yeni proqram təminatının tətbiqi üçün layihənin idarə edilməsi - effektiv və səmərəli komandanın yaradılması, tapşırıqların qoyulması, vəzifələrin bölüşdürülməsi, davamlı nəzarət” - CV-nin müvafiq bölmələrində komandanı təşkil etmək bacarığınızı vurğulayın.

Mütəxəssislərin fikrincə, komanda işi inkişaf edir. Həmkarlarınızın fikirlərini dinləməklə siz peşəkar üfüqlərinizi genişləndirir və emosional intellektinizi inkişaf etdirirsiniz!

Bu gün bir komandada işləmək bacarığı işəgötürənlər tərəfindən son dərəcə yüksək qiymətləndirilir; bu tendensiya ümumi fərdiləşmə, öz funksiyalarının öhdəsindən mükəmməl gələn, lakin komanda işində tamamilə aciz olan şirkətlərdə tək "super ulduzların" meydana çıxması fonunda xüsusilə nəzərə çarpdı. . Komanda şəklində işləmək həm şirkət, həm də hər bir işçinin şəxsi böyüməsi və inkişafı üçün bir çox üstünlüklərə malikdir. Bu gün komandada işləməyi bacarmağın nə üçün vacib olduğunu və bunun nə üçün lazım olduğunu danışacağıq.

Komanda şəklində işləməyin faydaları

Əvvəla, komanda bir nəfər üçün çox mürəkkəb və vaxt aparan problemləri həll edə bilər. Komanda işi bir layihə üzərində işləmək, əlbəttə ki, hər hansı bir işi təkbaşına yerinə yetirmək kimi uğur gətirməyəcək, lakin bu layihələr daha böyük və daha maraqlıdır. Beləliklə, komandada işləməyin birinci üstünlüyü böyük, maraqlı layihədə iştirak etmək imkanı. Necə deyərlər, bir baş yaxşıdır, ikisi daha yaxşıdır, buna görə də komanda işində tez-tez istifadə olunan beyin fırtınası metodu sizə komanda üzvlərinin hər birinin fərdi olaraq irəli sürə biləcəyindən daha çox uğurlu ideyalar irəli sürməyə imkan verir - bu, ikinci müsbət məqam. Və nəhayət əgər özünüzü gələcəkdə menecer kimi görürsünüzsə, komandanın bir hissəsi olmaq bacarığı mütləqdir. Avtoritar liderlik tərzi heç vaxt patronun özünü komandasında oyunçu kimi yerləşdirməsi ilə eyni nəticə verməyəcək.

Beləliklə, komandada işləmək insana hansı imkanları verdiyini anladıq. Bütün insanların təbii olaraq tək və komanda oyunçularına bölündüyünə inanılır, yəni bu vəziyyəti dəyişdirmək mümkün deyil və kimsə sadəcə komandada işləməyi öyrənə bilməz. Məncə, bu, dərin yanlış fikirdir və bundan başqa bir şey deyil. İnsan istədiyi hər şeyi dəyişə bilər, buna görə də bir istək varsa, komandanın bir hissəsi olmağı öyrənmək hər kəs və hər kəs üçün mümkündür.

Komanda işi prinsipləri

1. Komanda həmişə birlikdə qərarlar qəbul edir. Əgər sizin fərdi rəyiniz komandanın fikirləri ilə ziddiyyət təşkil edirsə, siz danışıqlar aparmalı və kompromis tapmağa çalışmalısınız. Bütün komanda üzvləri arasında razılığa gəlmək mümkün olmadıqda, qərar səsvermə yolu ilə qəbul edilir, yəni komanda üzvlərinin əksəriyyətinin rəyi bütün komandanın fikridir. Anlamaq çox vacibdir ki, məsələn, səmərəsiz olduğu ortaya çıxarsa, cəzasız olaraq komanda qərarından uzaqlaşa bilməzsiniz. Siz bütün hallarda komandanıza dəstək olursunuz, onlar da sizi dəstəkləyir.
2. Komanda mövqeyə görə ayrı-seçkilik etmir, buna görə də şirkət iyerarxiyasında səlahiyyət və daha yüksək mövqe vasitəsilə görmə qabiliyyətinizi itələməyə çalışmaq üçün yer yoxdur. Bütün komanda üzvləri bərabərdir, onların fikirləri, hüquq və vəzifələri eynidir. Buna görə də lazımdır digər komanda üzvlərinin fikirlərinə hörmət edin, özündə inkişaf etdirin, lakin eyni zamanda real çatışmazlıqları qeyd etməkdən çəkinməyin - bunun üçün başqa şeylər arasında bir komanda lazımdır.
3. Komanda işini belə düşünün çox şey öyrənmək imkanı, bacarıqlarınızı təkmilləşdirin, bilik sahənizi genişləndirin və yenilərini əldə edin. Əgər tapşırıqlarınıza düzgün münasibətlə yanaşsanız, çox şey qazanacaqsınız, çox şey qazanacaqsınız. Sadəcə, ümumi işə töhfə verməyi unutmayın. :-) Bundan əlavə, komanda işi sizə özünüzü dərk etmək və özünüzü göstərmək şansı verir ən yaxşı keyfiyyətlər işdə.
4. Əgər varsa İşçilərlə dialoq qurmaqda çətinliklər haqqında məsləhətləri xatırlayın. Komanda işinizə mane olmasına imkan verməyin. Edə biləcəyiniz ən yaxşı şey, hazırda işlədiyiniz insanlara qarşı şəxsi bəyənmələrinizdən və bəyənmədiyinizdən uzaqlaşmaqdır.
5. Konstruktiv olmağı və özünüzü qəbul etməyi öyrənin. Digər komanda üzvlərinin səhvlərini görsəniz, onlara verin. Bu, müntəzəm tənqiddən qat-qat məhsuldardır.
6. Ən çətin vəzifələrdən biri şəxsi hissləri ehtiva etməkdir. Əgər siz “ulduz” kimi parlamaq imkanlarını görürsünüzsə, düşünün ki, indi bunun üçün ən yaxşı vaxtdırmı? Bu halda komanda uğuru müqabilində ambisiyalarınızı sakitləşdirmək daha yaxşı olardı - inanın, bundan böyük məmnunluq alacaqsınız.

Və nəhayət, əgər həmkarlarınız bərabərliyi unudubsa, nəzakətlə, lakin qəti şəkildə onlara bunu xatırladıblarsa, digər komanda üzvlərinin sizi “qorxmasına” icazə verməyin.

"Komandada işləyə bilərsən" - tez-tez verilən sual müsahibələrdə. Bunun iki gizli mənası var: “bacarmaq” nə deməkdir və “komandada işləmək” nə deməkdir?

Bir insanın iki psixoloji portreti var. Onlardan hansını komandanıza götürərdiniz?

İlk portret: çevik, gülərüz və mehriban, qalmaqalsız, təslim olmağa hazır, münaqişəsiz, ümumi maraqları öz maraqlarından üstün tutur, ümumi məqsəd naminə şəxsi ambisiyalarına qarşı çıxmağa hazır, “başını aşağı salan”, həmişə açıq ünsiyyətə.

İkinci portret: prinsipial və ambisiyalı, istənilən məsələdə öz fikri var və müdafiə edən, itaətsiz və iradəli, həmişə münaqişəyə hazır, ekspert və bu barədə bilən, parlaq və eqoist, şəxsi maraqlarını güzəştə getməyə hazır olmayan, güzəştə getməyi bilmir.

Kimi seçəcəksən? Hansı cavab düzgündür?

İcazə verməzdən əvvəl bir neçə dəstəkləyici sual verim:

• Komandanın qarşılıqlı əlaqəsinin xüsusiyyətləri nələrdir?
• Komanda nə üçündür?
• Komandaya kimə lazımdır?
• Komanda hər hansı digər komandadan, qrupdan, şöbədən, komandadan nə ilə fərqlənir?

Komanda, qrup, şöbə, briqada və komanda bəzi biznes məqsədlərini həll edir. Onlar qısamüddətli və ya uzunmüddətli ola bilər. Amma komanda arasındakı fərq ondadır ki, onun həmişə bütövlükdə komandanın və şəxsən onun hər bir üzvünün inkişafı ilə bağlı öz daxili məqsədləri var.

Bu komandaya niyə lazımdır? Amma fakt budur ki, əsl komanda və onun rəhbəri bütün üzvlərinin inkişafı olmadan nail olmaq mümkün olmayan məqsədlər qoyur. Buna görə də komandalar ya inkişaf edir, ya da ölür.

Beləliklə, sualın cavabı: “Komanda kimə lazımdır”? Onun inkişafına töhfə verəcək olan. Komanda və biznes necə inkişaf edir? Yüksək keyfiyyətli, düşünülmüş, balanslaşdırılmış və vaxtında qərarlar vasitəsilə.

Bir insan bütün suallara daim cavab verməyə qadirdirmi? ən yaxşı həllər? Yox. Çünki o, nə qədər çox yönlü olsa da, onun baxışı yenə də səlahiyyətləri və dünya haqqında təsəvvürləri ilə məhdudlaşır.

Keyfiyyətli qərar üçün fərqli, bəzən qütblü fikirlər, yaxşı şübhələr və fikir ayrılıqları, qızğın mühakimə mübadiləsi lazımdır. Bunun üçün isə bizə öz mövqeyi olan, müdafiə etməyə və razılaşmamağa hazır adamlar lazımdır.

Bir komandada eyni fikirdəsinizsə, bir-birinizlə razılaşırsınızsa, tez konsensus tapırsınızsa, tez tutsanız, "eyni dalğa uzunluğundasınız" - bu o deməkdir ki, birindən başqa hamı artıqdır. Onlar faydasız klonlardır.

Ancaq bu, daimi qarşıdurmalarla doludur. Bu komandanı məhv edəcək?

Münaqişə ziddiyyətli fikirlərin toqquşmasıdır. Fikirlərin toqquşması özlüyündə nəyisə məhv edə bilərmi? İfadələrin, sözlərin, hərflərin özü dağıdıcı təsir göstərə bilərmi? Yox! İnsanlar onları belə edir. Dağıdıcı münaqişə insanların bir şey haqqında mübahisə etməsindən deyil, mübahisə etmə tərzindən irəli gəlir.

Komandada işləmək bacarığı isə əsasən özünü və başqalarını məhv etmədən münaqişə etmək bacarığından ibarətdir. Özünüz mühakimə edin, çox fərqli və çox güclü insanların güclü həllər tapmaq üçün birlikdə çalışa biləcəyi, hər dəfə daha da gücləndiyi bir komandadan güclü nə ola bilər?

Belə olan halda məntiqi sual yaranır: “münaqişə edə bilmək” nə deməkdir?

Münaqişə etmək bacarığı, konstruktiv qalmaqla, başqalarının özünü müdafiə etmək və ya hücum etmək istəyi yaratmadan, başqasının hisslərini incitmədən, bu müzakirənin məqsədlərini nəzərə alaraq, öz ləyaqətini və ləyaqətini itirmədən mübahisə etmək, sübut etmək, razılaşmamaq bacarığıdır. başqalarının ləyaqətini alçaltmadan. Bütün bunlar bir sözlə deyilir: “Hörmət”.

Komanda oyunçusu başqalarına hörmət göstərməyi və özünə hörmət etməyi bacaran bir insandır. Hörmət hər iki yolla gedir.

Bir insanın hörmət etmək qabiliyyətini necə yoxlamaq olar?

Bu, insanın sizinlə necə razılaşmadığı, onunla razılaşmadığına necə reaksiya verməsi, başqaları haqqında danışması və qaydalara əməl etməsində özünü göstərir.

Aydın məsələdir ki, zorla kiməsə hörmət etməyə məcbur etmək mümkün deyil. Bir-birinə hörmət dərəcəsini ölçmək də mümkün deyil. Birinə hörmətin zirvəsi kimi görünən şey digərinə təhqir kimi görünə bilər.

Amma qəbul edilmiş qaydalara əsaslanaraq, komanda daxilində qarşılıqlı hörmətin ortaq mədəniyyətini yaratmaq da mümkündür. Bu qaydalar “qarşılıqlı hörmət hiss etməyə bizə nə mane olur” sualına verilən cavablardan birlikdə formalaşır?

Cavablar çox olacaq: görüşlərə gecikirik, bir-birimizin sözünü kəsirik, qulaq asmırıq, kənar suallarla diqqətimizi yayındırırıq, başqasının nöqteyi-nəzərini anlamağa çalışmırıq, amma özümüzünkülərin nöqteyi-nəzərini ələ keçirməyə, təşəbbüsü ələ keçirməyə, sakit insanlara söz verməyin. Bu cavablardan qaydalar formalaşır.

Bəs komandada kim olacaq sualına düzgün cavab nədir?

Rahat insanlar da var, faydalı insanlar da var. Nadir hallarda bunlar birlikdə olur. Əgər siz rahat və münaqişəsiz işləmək istəyirsinizsə, o zaman bir-birini tamamlayan, inkişaf edən komandaya ehtiyacınız yoxdur.

Hədəfləriniz və ambisiyalarınız nəfəsinizi kəsirsə, o zaman yaxşı həllər və əla köməkçilərə ehtiyacınız var. Ən yaxşı köməkçilər sizinlə razılaşmayan və sizi incitmədən öz fikirlərini hörmətlə müdafiə etməyə hazır olan insanlardır. Onlar qərarlarınızda qüsurlar tapacaq, sizin üçün başqa perspektivlər açacaq, vəziyyətə müxtəlif rakurslardan baxmağa, tələləri görməyə və təfərrüatlara əvvəlcədən diqqət yetirməyə imkan verəcək.

Komandada işləmək bacarığından danışarkən, cənnətə gedən bir adamın ona cəhənnəmi göstərmək istəməsi ilə bağlı məsəl yadıma düşdü. Və o, çox təəccübləndi, çünki gözəl, bol bir yer, toxunulmamış yeməklərlə dolu masalar və qəzəbli ac insanlar gördü. Niyə ac olduqlarını soruşduqda, burada yalnız üç metr uzunluğunda çubuqlarla yemək yeyə biləcəklərini söylədilər. Adam rəğbət bəslədi və cənnətə düşdü. Orada da eyni mənzərəni gördü, yalnız insanlar doymuş və xoşbəxt idilər. İlk soruşduqları burada nə yedikləri oldu və ona dedilər ki, bu, üç metr uzunluğunda çubuqlardır. Onlar ona başa salana kimi daha da təəccübləndi ki, burada, cənnətdə insanlar bir-birini yedizdirməyi öyrəniblər.

Kadrlar zabitləri üçün nəşrlər

Angelina Şam

Komanda işi səlahiyyət və məsuliyyətin verilməsinin xüsusi halıdır. Ənənəvi strukturda vəzifə və əlaqəli səlahiyyət işin sahibinə verilir. Komanda üzvlərinin ümumi səriştəsi problemlərin həllini və komandaya verilən səlahiyyətlər dairəsi ilə müəyyən edilən məqsədlərə nail olmağı təmin etməlidir.

Komanda şirkətin eyni və ya müxtəlif səviyyə və bölmələrinin işçilərindən ibarət ola bilər. Komandanın bir hissəsi kimi işləyərkən onun bütün üzvləri bərabər hüquqlara malikdir və komandanın məqsəd və vəzifələrindən irəli gələn vəzifələri yerinə yetirirlər. Komanda işi üçün işçinin müəssisədə hansı vəzifəni tutmasının əhəmiyyəti yoxdur. Komanda daxilində bütün işçilər bərabər vəzifələrə malikdir.

Komanda üzvlərinin hüquq və vəzifələri, bir tərəfdən, komandadaxili işin təşkili üçün əsas, digər tərəfdən isə bu iş forması üçün iştirakçıların bacarıqlarının qiymətləndirilməsi üçün əsasdır.

Komanda Üzvünün Məsuliyyətləri

* Hər bir komanda üzvü öz gücünü, bilik və imkanlarını komandanın qarşısına qoyduğu məqsədlərə çatmağa yönəltməyə borcludur. Eyni zamanda, o, eqoist mülahizələrə əməl edərək, əsas iş yerində sonrakı istifadə üçün komandaya lazım olan ideyaları və həlləri gizlətməməlidir.
* Hər bir komanda üzvü onu əsas iş yerində menecer qarşısında bağlayan öhdəliklərdən asılı olmayaraq, yaranan problemlər haqqında öz fikirlərini sərbəst ifadə etməyə borcludur.
* Komanda işinin iştirakçılarından heç biri öz fəaliyyətini qrupun onun tövsiyələrinə münasibətindən asılı etməməlidir. Üstəlik, hər bir komanda üzvü, hətta bu qərar onun öz ideyalarına zidd olsa belə, çoxluğun qərarına tabe olmağa hazır olmalıdır.
* İstisna, üzvlərindən birinin fikrincə, komandada məsuliyyət daşımaq istəmədiyi xüsusi vəziyyətin yarandığı haldır. Bu halda “müxtəlif rəy” protokolda öz əksini tapmalıdır.
* Hər bir komanda üzvü həmkarlarına sadiq olmalıdır. O, komandanın müzakirələrinin və qərarlarının məzmunu barədə kənar şəxslərə məlumat verməməli və bu qərarlardan şəxsi maraqları üçün istifadə etməməlidir.
* Hər bir komanda üzvü digər komanda üzvlərinə bərabər tərəfdaş kimi yanaşmalıdır. Onların fikirlərini obyektiv təhlil etməli, onlara öz nöqteyi-nəzərini bildirməlidir.
* Tolerantlıq və qarşılıqlı hörmət vacibdir uğurlu iş komandada.
* Komandanın hər bir üzvü komandaya verilən tapşırıqları yerinə yetirmək üçün bilməli olduqları hər şeyi başqalarına çatdırmaq üçün məsuliyyət daşıyır.
* Komanda üzvlərindən heç biri öz bəyənmələrinə və bəyənməmələrinə görə üzvlərinin əməkdaşlığına mane ola bilməz.
* Əməkdaşlığın effektivliyini artırmaq üçün hər bir komanda üzvü yaxşılıq yaratmağa çalışmalıdır işgüzar münasibət komandanın qalan hissəsi ilə.

Komanda üzvünün hüquqları bu öhdəliklərdən irəli gəlir.

Komanda üzvlərinin hüquqları

* Fikrinizi sərbəst ifadə edin və onun yoxlanılmasını tələb edin.
* Məxfi, ictimai olmayan etimad əlaqələrinin qurulmasını tələb edin. Onun komandada işləyərkən söylədiyi fikirlər üçüncü şəxslərə məlum olmamalıdır. Bir işçi komandada işləyərkən ifadə edilən fikirlərə görə təhlükə altına düşə bilməz.
* Digər komanda üzvlərindən obyektiv və dolğun məlumat alın.
* Onun ifadə etdiyi fikirlərin digər komanda üzvləri tərəfindən yalnız komandaya verilən tapşırıqların yerinə yetirilməsinə zərər vermədiyi və ya bunun üçün xüsusi icazə alındığı halda xaricdən istifadə edilməsini tələb edin.
* Komanda işi zamanı düzgün davranış prinsiplərinə riayət olunmasını tələb edin.

Komanda şəklində işləyərkən məsuliyyət

Komanda bütövlükdə gördüyü və etmədiyi hər şeyə cavabdehdir.

Komanda razılaşır ki, bütün komanda üzvləri ilkin olaraq şübhələrini ifadə etsələr belə, məsuliyyəti bölüşürlər. Onlar öz etirazlarını əsas gətirərək komandanın qərarından uzaqlaşa bilməzlər.

Əgər komanda müəyyən məsələdə birliyə nail ola bilmirsə, o zaman qərar səs çoxluğu ilə qəbul edilir. Bu halda, azlıq protokola “müxtəlif rəy” əlavə edə bilər. Gələcəkdə çoxluğa tabe olur və verilən qərar əsasında işləyir. Bu vəziyyətdə bu şəxslər məsuliyyət daşımasa da qərar, lakin bu qərar əsasında əldə edilən gələcək ümumi iş nəticələrinə görə məsuliyyət daşıyırlar. Fərdi üzvlərin fikir ayrılığı ümumi qərar onları mümkün nəticələrə görə məsuliyyətdən azad etmir.

Əgər komanda səs çoxluğu ilə fərdi üzvlərin məsul olmaq istəmədikləri yolverilməz səhv hesab etdikləri qərar qəbul edərsə, o zaman bunu komandaya açıq şəkildə bildirməlidirlər. Bu halda komandanın “rəisinə” məlumat verilir, o, müvafiq şəxsin komandadan mümkün xaric edilməsi və ya yeni komandanın işə götürülməsi barədə qərar qəbul edir.

Praktikada işlər tez-tez sözdə "yol kəsişməsinə" çatır - iki istiqamətdən hansında irəliləməyin lazım olduğuna qərar vermək lazım olan bir vəziyyət. Əgər komanda özü çıxış yolu tapa bilmirsə, o zaman “bos” ya iki yoldan hansını tutacağına qərar verməlidir, ya da hər istiqamətdə işləmək üçün iki komanda yaratmalıdır.

Komanda rəhbəri işin nəticələrinə görə hər hansı adi komanda üzvü kimi məsuliyyət daşıyır. Kollektivdəki fəaliyyətinin bir hissəsi kimi gördüyü işin düzgün təşkili üçün onun komandası qarşısında məsuliyyət daşıyır. Liderin komanda və müştəri qarşısında ikili məsuliyyət daşıması onun komandadakı mövqeyinin mahiyyətinə zidd olardı.

Mövcud təşkilati struktur çərçivəsində kollegial əməkdaşlıq adi prosesindən kənara çıxan problemləri həll etmək üçün yüksək səviyyəli menecerdən və ya şirkət rəhbərliyindən müvafiq komanda yaratmaq və bunu sənədləşdirmək tələb olunur. Daimi əsaslarla yaradılan belə bir komanda yeni birlik kimi qəbul edilməlidir. Onu liderlərdən biri formalaşdıra bilməz. Müvafiq qərarın qəbul edilməsi şirkət rəhbərliyinin və ya onun tabeliyində olan orqanın səlahiyyətindədir.

Xüsusi yaradılmış komanda ona verilən tapşırıqları yerinə yetirən kimi dağılır. Söhbət şirkət rəhbərliyinin və ya başqa səlahiyyətli qurumun təşkil etdiyi komandadan gedirsə, o zaman onu dağıtmalıdırlar.

Komanda işinin faydaları

* Komanda bir insanın gücü çatmayan problemləri həll etməyə imkan verir.
* Komandanın yaradılması həll yolu hazırlanarkən bütün tərəflərin maraqlarının nəzərə alınmasını təmin edir.
* Bir neçə departamentdən olan mütəxəssislər qrupunda əməkdaşlıq nəticəsində yuxarı orqanlardan birinin birtərəfli təsiri mümkünsüz olur.
* Komanda işlədikdə, səhv qərar vermə riski və bəzi mühüm faktların gözə çarpmaması təhlükəsi azalır. Tanınmış atalar sözü komanda işinə olduqca uyğundur: “Bir baş yaxşı, iki baş yaxşıdır”.
* Komanda sənaye korluğu ilə mübarizə aparmağa kömək edir. Bir işçinin vərdişdən kənar fərq etmədiyini digər işçi görür, o da öz növbəsində işdə müəyyən problemləri görmür. öz sahəsi iş.
* Komanda işi bütün səviyyələrdə rəhbərliyin əməkdaşlıq etmək istəyini və qabiliyyətini artırır.
* Komandada işləmiş işçi gələcəkdə həmkarları və ya şirkətin digər şöbələri ilə ünsiyyət qurarkən daha az çətinlik çəkəcək.
* Komanda kollegial əməkdaşlıq üçün vacib olan keyfiyyətlərin inkişafına müsbət təsir göstərir. Tolerantlığı, nizam-intizamı, başqalarının fikirlərinin tanınmasını və düzgün müzakirəni təşviq edir, eqoist fikirlərə qalib gəlir. Bu amillər komanda işindən kənara çıxır və firmanın ümumi uğuruna təsir göstərir.
* Komandanın bir hissəsi kimi işləyərkən yaxşı nəticə göstərən işçi həm özü, həm də şirkət üçün dəyərli olan əlavə ixtisaslar alır.
* Müəssisə işin normal təşkili çərçivəsində ortaya çıxmayacaq ideyaları həyata keçirir. Bu, fərdi işçinin bilavasitə fəaliyyətindən kənara çıxan problemin həllində iş yerində başlanğıc nöqtələri tapmaq imkanının olmaması ilə izah olunur.
* Komanda həm fərdi işçiyə, həm də bütöv bir komandaya yaradıcı potensialı və onun praktiki şəkildə həyata keçirilməsini maksimum dərəcədə artırmaq imkanı verir.
* Böyük firmalar üçün komanda onlara öz vəzifə öhdəlikləri çərçivəsindən kənar problemlərin həlli ilə məşğul olan mütəxəssislərinin imkanlarından daha səmərəli istifadə etməyə imkan verir.
* Orta və kiçik şirkətlər üçün komanda işi işçilərin bacarıq, bilik və bacarıqlarından tam istifadə etməyə imkan verir. Komanda maliyyə səbəblərinə görə şirkətin işə dəvət edə bilmədiyi mütəxəssislərin işini əvəz edə bilər.

Komanda işinin çatışmazlıqları

İlə birlikdə müsbət xüsusiyyətlər, komanda şəklində işləməyin mənfi tərəfləri də var.

*Adi işdən fərqli olaraq komanda işi tələb oluna bilər əlavə xərclər vaxt. Komanda üzvlərinin bir-birinə alışdığı ilk dövr olduqca uzun ola bilər. Müvafiq əməkdaşlıq formasını tapmaq da müəyyən vaxt tələb edir.
* Komanda işi çox vaxt yavaş olur. Bu, xüsusilə böyük komanda ölçüsündə və komandada part-time işləyərkən nəzərə çarpır. Qrup üzvlərinin təyin olunmuş vaxtda toplanmasında yaranan çətinliklər işin gedişinə mənfi təsir göstərir.
* Komandanın bir hissəsi kimi işləyərkən yaranan müzakirələr çox vaxt aparır, xüsusən də ayrı-ayrı işçilər onları necə aparmağı bilmirlərsə. Ciddi fikir ayrılıqları mümkündür.
* İştirakçıların müxtəlif fikirləri yalnız uzun müzakirələrdən sonra ümumiləşdirildiyi üçün komanda şəklində işləmək qərarların qəbulunda gecikmələrə səbəb ola bilər.
* Ayrı-ayrı komanda üzvlərinin iş nəticələrinin anonimliyi işləmək istəyinə mənfi təsir göstərə bilər. Qeyri-kafi performans göstərmiş istənilən komanda üzvü komanda işində aktiv iştirakçının arxasında “gizlənə” bilər. Komanda olaraq işləyərkən, iddialı hiss etmək üçün heç bir stimul yoxdur, çünki fərdi işçi nəticələrə görə şəxsi mükafat almır.
* Əgər işçi əsas fəaliyyətinə əlavə olaraq komandanın bir hissəsi kimi işi yerinə yetirirsə, bu, onun üçün çox yük ola bilər. Buna görə də, hər bir konkret vəziyyətdə bu yükün mümkün olub-olmadığını, komandada işləyərkən hansı vəzifələrdən və nə dərəcədə tərk edilməli olduğunu nəzərə almaq lazımdır.
* Məşhur bir ifadə var: “Dəvə bir komandanın çəkdiyi atdır”. Ancaq komanda şəklində işləməyin səmərəsiz vaxt itkisinə səbəb olduğunu iddia etmək, bütün qərarların kollektiv şəkildə qəbul edilməsini tələb etmək qədər yanlışdır.

Effektiv komanda işi üçün əsas uğur amilləri

* məqsəd və vəzifələrin aydın şəkildə müəyyən edilməsi;
* komanda tərkibinin düzgün seçilməsi;
* komanda üzvləri üçün yaxşı düşünülmüş sistemə malik olmaq;
* komanda üzvlərinin birgə işləmək bacarığı.

Həmçinin oxuyun

• Stressin idarə edilməsi

  Uzun müddətdir ki, qeyd olunur müasir insan həyatının keyfiyyətinə təsir edən bir çox vacib şeylər haqqında eşitmiş, lakin vərdişdən kənarda həyatını qurmağa və təşkil etməyə davam edir, zəngin bilik ehtiyatından istifadə etməyi heç vaxt öyrənmir. Bu qeyd bizim stressin idarə edilməsi ilə bağlı biliklərimizə mükəmməl uyğun gəlir. Praktik tövsiyələr Bu məqalə təşkilatlarda stress idarəetmə texnologiyasının inkişafına həsr edilmişdir.

Bu bölmədə məqalələr

• Müdirlər işçilərin tükənməsini necə sürətləndirir

  Müdirinizin davranışına görə işə marağınızı itirməyin beş səbəbi.

• Böhran zamanı xoşbəxtlik sizi vursa nə etməli?

  Biznes ədəbiyyatı böhran şəraitində necə yaşamaq barədə məsləhətlərlə doludur. Xüsusilə böhranın yeni fürsətlər olduğu barədə Şərq müdrikliyini tez-tez xatırlayırlar. Həqiqətən də yüzlərlə rus şirkəti birdən-birə məhz idxalın azalması, rublun məzənnəsinin düşməsi və digər sevindirici hallar səbəbindən inkişafa təkan verdi. Amma yeni imkanlar da yeni problemlər yaradır. Bu məqalə onlarla necə davranmaq barədədir.
  Nəşr müəllifin şəxsi müşahidələrinə əsaslanır.

• Tabeliyində olanlar sizi aldatdıqda: Praktik bələdçi

  Əgər siz ən azı 3 illik təcrübəyə malik menecersinizsə, əmin olun ki, tabeliyində olanlar artıq onlarla dəfə beyninizi aldadıblar. Əgər siz böyük holdinqin direktorusunuzsa, bu, hər gün baş verir. Baxmayaraq ki, siz bunu fərq etməmisiniz. Təlimatlar təklif edirəm: onu necə qoxulamaq və onunla nə etmək lazımdır.

• Vaxt cədvəllərini mümkün qədər səmərəli şəkildə necə saxlamaq olar?

  Vaxt cədvəli hər hansı bir təşkilatın işində əvəzsiz bir vasitədir. Onun saxlanması qanunla müəyyən edilir və düzgün qiymətləndirilməməsi şirkətin işinə mənfi təsir göstərə bilər. Hesabat kartı menecerə işçilərin işə davamiyyətinin ümumi mənzərəsini görməyə imkan verir.

• Sizin üçün uyğun olan kadr idarəetmə modelini necə seçmək olar

  Bir çox menecer, "tabeliyində olanları necə nəzarətdə saxlamaq" sualına qərar verərkən, hansı nəzarət strategiyasına əməl edəcəkləri barədə düşünmürlər. Nəticədə, tamamilə fərqli strategiyaların elementləri tez-tez qarışdırılır ki, bu da bütün səylərin nəticəsiz qalmasına səbəb olur. Əksər menecerlər üçün iki strategiya ən faydalıdır: xarici nəzarət və daxili stimullaşdırma.

• Qəddar lider. Kim günahkardır?

  Rusiyada komandasından narazı olan gələcək lider elə erkən formalaşır Təhsil müəssisəsi. Burada tələbələrə komanda işinin qurulması, komandanın səmərəliliyinin artırılması öyrədilir, lakin heç kim şəxsi effektivliyi öyrətmir. Şəxsi effektivliklə işləmək, şəxsi...

• Bir şirkətin inkişafına mane ola biləcək TOP 6 idarəetmə səhvi

  Amerikalı sahibkar və biznes məsləhətçisi Glenn Llopis Forbes üçün son məqalələrinin birində top menecmentin səhvlərindən danışıb və nəticədə onların bizneslərinin uğuruna mənfi təsir göstərir.

• Kiçik şirkətlər dizayn problemlərini necə həll edə bilər

  Kiçik və orta biznes layihələrin idarə edilməsi proseslərini necə qurmalıdır – “elmə görə” və ya “adi halda”? Daha yaxşı, sağlam düşüncənin diktə etdiyi kimi, Aleksandr Krımov deyir. Kiçik şirkətlərdə layihənin idarə edilməsinin xüsusiyyətləri haqqında oxuyun.

• Rusiya biznesinin problemi onun kadrlara səthi münasibətidir

  Böhran bir daha menecerləri öz bizneslərini optimallaşdırmağa və yeni vəziyyətdə istifadə oluna biləcək ehtiyatları müəyyən etməyə məcbur edir. Ekspertlər işə qəbul agentliyi Birlik, işə götürmədə Rusiyanın iş prinsiplərini alman prinsipləri ilə müqayisə etdi və belə nəticəyə gəldi ki, böyümənin əsas nöqtəsi şirkət kadrlarıdır.

• "İş çavuşları": xətt menecerlərinin problemi

  Aşağı səviyyəli menecerlər şirkətin “çavuşları” və ya “podratçıları”dır. Onların karyera inkişafının qayğısına qalsanız, biznes iyerarxiyasında ən təsirli hüceyrəyə çevrilə bilərlər. Alexander Krymov xətt menecerlərinin axtarışı və təlimi haqqında.

• Maliyyə qeyri-sabitliyi dövründə tez-tez istifadə olunan HR strategiyaları

  Son illərdə rus şirkətləri 2008-ci il böhranını aradan qaldıran şirkətlər, ardıcıl olaraq öz bizneslərini genişləndirdilər və müvafiq olaraq, işçilərin sayını tamamilə və minimum zəruri olandan bir qədər çox işçi sayına malik olacaq şəkildə düzəldiblər. Lakin son vaxtlar...

• Böhran zamanı işəgötürənlər üçün tövsiyələr

  Son illərdə 2008-ci il böhranından sağ çıxan və onu dəf edən Rusiya şirkətləri mütəmadi olaraq öz bizneslərini genişləndirdilər və müvafiq olaraq müəyyən bir təminat əldə etmək üçün kadrların sayını tənzimlədilər. kadr ehtiyatı, bu onların faktiki kadr ehtiyaclarını ödəyirdi. Bununla belə, son bir neçə ayda...

• Biznesdə empatiya - müsbət və ya mənfi?

  İnsan resursları şəxsiyyətsiz məfhum deyil və HR mütəxəssisi nə desək, konkret insanlarla işləməli, onlarla ünsiyyət qurmalı, onların motivlərini, müəyyən hərəkətlərin səbəblərini anlamağa çalışmalı, ümumi dil tapmalıdır. Eyni zamanda, həmkarlarınızın "daxili dünyasına nüfuz edərkən" özünüz manipulyasiya qurbanı olmamaq vacibdir.

• İşçilərin məhsuldarlığını necə artırmaq olar

  İşçilərin məhsuldarlığının artırılması hətta ən bacarıqlı menecer üçün də çətin ola bilər. Xoşbəxtlikdən, bir çox menecerin motivasiyanı artırmaq üçün ixtiyarında əhəmiyyətli bir sıra alətlər var. Beləliklə, motivasiyanı artırmağın ən ümumi yollarından biri...

• Şirkətdə əmək məhsuldarlığı: böhranın çətinlikləri

  Rusiyada əmək məhsuldarlığı xariclə müqayisədə həmişə axsaq olub, indi də axsaqdır və çox güman ki, axsamaqda davam edəcək. Böhran dövründə bu məsələyə qayıtmağa dəyər.

• Kadrlar şöbəsinin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi

  HR-nin rolu necə dəyişir müasir şirkət? Top menecerlərin kadrlar departamentinin işindən gözləntiləri nədir? Şirkətiniz HR departamentinin effektivliyini necə qiymətləndirir?

• Oyunlaşdırın: Oyun Mexanikasından istifadə edərək komandanızı böyük işlərə necə ruhlandırmaq olar

  HR konfranslarında və sənaye nəşrlərinin səhifələrində getdikcə daha çox "oyunlaşdırma" termininə rast gələ bilərsiniz - işçilərin motivasiyası ilə işləmək, satışları artırmaq, gücləndirmək kontekstində. korporativ mədəniyyət və səmərəliliyin artırılması üzrə digər vəzifələr. Oyunlaşdırma nədir və niyə HR icması bu alət haqqında bu qədər fəal şəkildə danışır - əslində, uzun müddətdir istifadə olunur.

• Çıxış müsahibəsi: ayrılma səbəblərini anlayın və hərəkətə keçin

  Çıxış müsahibəsini şirkətlə işdən çıxan işçi arasındakı münasibətdə inamla “qızıl standart” adlandırmaq olar. İşəgötürənin dəyərli işçisi ilə "yaxşı" vidalaşması və eyni zamanda ondan alması çox vacibdir. faydalı məlumat, digər işçiləri necə saxlamaq olar.

• Şirkətdəki "öz" insanları. Münasibətlərin nüansları

  Təcrübədə tez-tez belə bir vəziyyət yaranır ki, yüksək rəhbərlik öz qohumlarını və ya tanışlarını şirkət işçisi kimi işə götürür. Bu cür hərəkətlər həm ayrı-ayrı şöbələrin işi, həm də bütövlükdə biznes üçün risklər daşıya bilər.

• İdarəetmə nədir?

  Hər kəs, hətta yeni MBA məzunu olsa da, bilir ki, bütün günü ən doğru olan şey haqqında mübahisə edə bilərsiniz. daha yaxşı tərif söz meneceri. Amma məni sıxır. Beləliklə, gəlin, əsas şey haqqında, peşəkar liderdən gözlədiklərimizin mahiyyəti haqqında birlikdə düşünək (biz hələ işinizin qalan hissəsini nəzərdən keçirmirik: mənfəətin artırılması və ya daha təkmil vidjetlərin buraxılması). Rəhbərlik nəyə gəlir?

• Korporativ təlimlər: menecerlər doğulur, yoxsa hazırlanır?

  Hər il milyonlarla dollar və minlərlə saat liderlərə və menecerlərə necə rəhbərlik etməyi və işçilərinə effektiv rəy bildirməyi öyrətməyə çalışırlar. Lakin bu təlimlərin əhəmiyyətli bir hissəsi istənilən nəticəni vermir. Bir çox menecer zəif mentor olaraq qalır. Bəlkə bunun səbəbi öyrədilə bilməməsidir?

• Tabeliyində olanlarla ortaq dil necə tapmaq olar? Mütləq təkrarlanmaması lazım olan iki nümunə

  Tatyana baş ofisi Vaşinqtonda yerləşən beynəlxalq təşkilatda heyrətamiz, yüksək motivasiyalı menecer idi. O, rəhbər vəzifəyə yüksəldikdə kiçik bir işçi heyəti miras aldı. Onun birbaşa tabeliyində olanlar çox qətiyyətli, kinli, düzdü...

• İdarəetmə hesabatlarının şirkətdaxili və autsorsing hazırlanması

  Mühasibat balansı, mənfəət və zərər hesabatları və pul vəsaitlərinin hərəkətindən ibarət səhmdarlar və qarşı tərəflər üçün maliyyə hesabatlarına əlavə olaraq, getdikcə daha çox şirkət yüksək rəhbərlik üçün qərarlar qəbul etmək üçün zəruri olan idarəetmə hesabatlarını hazırlayır.

• Uğurlu Mühasibat Uçotu üçün 6 Qaydalar

  Mühasibat uçotunun autsorsinqinin effektivliyinin açarı, autsorsinqə keçmək barədə qərar qəbul edildikdən dərhal sonra başlayan və xidmət təminatçısı ilə müqavilənin imzalanması ilə başa çatan prosesin ötürülməsinə səlahiyyətli hazırlıqdır. Xarici məsləhətçilərin və ya seçilmiş provayderin mütəxəssislərinin köməyi ilə köçürmə üçün özünüz hazırlaya bilərsiniz. Hər halda, bir neçə var universal tövsiyələr, bu, autsorsinqə keçidi mümkün qədər aydın və tez edəcək və onun sonrakı istifadəsi şirkət üçün effektiv olacaqdır.

• Xəyal komandası yaratmaq!

  Əgər həqiqətən şəxsi və ya peşəkar inkişafınızda irəliyə doğru sıçrayış etmək istəyirsinizsə, o zaman yaxın əlaqələr dairənizi genişləndirməli olacaqsınız. Həyatınızı dəyişdirməyə kömək edə biləcək üç insan tapdıqdan sonra, məqsədiniz onları yaxın ətrafınıza cəlb etmək və etibar və hörmətə əsaslanan güclü bir əlaqə yaratmaq olacaq. Bu əladır, amma belə insanları harada axtarmaq lazımdır?

• Outsorsinq müqaviləsini necə düzgün tərtib etmək olar
• Dəyərli işçini necə saxlamaq olar? Sərt idarəetməyə qarşı peyvənd
• Situasiya təhlilindən istifadə edərək komandada problemlərin həlli

  Situasiya təhlili (və ya cari vəziyyətlərin təhlili) hər hansı bir şəxs tərəfindən gündəlik olaraq, şüurlu və ya şüursuz olaraq həyata keçirilir. Onsuz bir addım da ata bilməzsən. Gələcəkdə necə davranacağımıza qərar vermək üçün cari hadisələri təhlil etməliyik. Situasiya təhlili davranışın rasional xəttini müəyyən etmək üçün xarici və daxili şəraitin qiymətləndirilməsi prosesidir. Texnoloji cəhətdən o, üç ardıcıl muxtar mərhələdən (prosedurlardan) ibarətdir. Ən təsirli situasiya təhlili həmçinin komandaya tətbiq olunan problemləri müəyyən etmək və effektiv həllər tapmaqda kömək etmək üçün istifadə olunur.

• HR xidmətinin iqtisadi səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi

  Məqalə HRMaximum ilə namizədin əməkdaşlığı çərçivəsində dərc olunub iqtisadi elmlər, İqtisadiyyat, İdarəetmə və Hüquq İnstitutunun Zelenodolsk filialının direktoru, İqtisadiyyat, Menecment və Hüquq İnstitutunun Marketinq və İqtisadiyyat kafedrasının dosenti (Kazan) - Ruslan Evgenievich Mansurov. Ən son…

• Şirkətdə lazım olan mütəxəssislərin sayını müəyyən etmək lazımdır

  Şirkət işçilərinin optimal sayının müəyyən edilməsi məsələləri həmişə aktual olub və müəyyən dərəcədə mübahisəli olub. Üstəlik, tələb olunan işçilərin sayının müəyyən edilməsi məsələlərinə baxsaq, bu məsələlər kifayət qədər yaxşı işlənib. Sovet dövründən (xüsusilə sənaye müəssisələri üçün) personalın sayına görə müxtəlif standartlar, avadanlığa texniki xidmət standartları və vaxt normaları müxtəlif əsərlər yeni texnikanın tətbiqi və yeni texnologiyalara keçid tempinin aşağı olması səbəbindən əksər hallarda bu gün öz aktuallığını itirməmiş və s.
  Mühasibat uçotu, təsərrüfat planlaşdırma şöbəsi, maliyyə şöbəsi və s. kimi idarəetmə şöbələrində mütəxəssislərin ştat sayının müəyyən edilməsi məsələləri zəif inkişaf etdirilmişdir. Sovet dövrünün normativ-hüquqi bazasına müraciət etsək, bazar iqtisadiyyatı şəraitində kəskin artan tələblər səbəbindən bu üsul və normalar ümidsiz şəkildə köhnəlmişdir.

• Təşkilatın strukturunda uyğunlaşma prinsipləri

  Dinamik və getdikcə dəyişən dünyada onlar fəaliyyətini dayandırırlar ənənəvi üsullar sərt planlara və proqramlaşdırıla bilən qərarlara əsaslanan nəzarət. Dəyişiklik, diqqəti dəyişikliyi gözləməkdən dəyişikliyi qəbul edə bilən və qeyri-sabitliyi öz xeyrinə çevirə bilən təşkilatların qurulması yollarına dəyişməyə məcbur edir. Təbiətdə olduğu kimi, sürətlə dəyişən mühitdə də sağ qalmaq üçün ona uyğunlaşmaq lazımdır. Adaptiv bir təşkilat yaratmaq üçün onun fəaliyyətinin qanunlarını və xüsusiyyətlərini başa düşmək lazımdır.

• İstehlakçıların ödəniş etməməsi ilə necə məşğul olmaq olar?

  Bu problem pərakəndə ticarətdə daha az, xidmət sənayesində daha çox rast gəlinir.
  Aktiv ilkin mərhələ belə qarşı tərəflərlə əvvəlcə şifahi, sonra isə əlaqə saxlamağa çalışmalısan yazı iddialarınızı bildirin. Təcrübə göstərir ki, 10-15% hallarda bu işləyir. Kitabımızda isə belə məktubların bir neçə variantını təqdim edirik.

• Kadr dəyişikliyinin yüksək olmasının iqtisadi zərərini qiymətləndirmək lazımdır

  Məqalə İqtisadiyyat, Menecment və Hüquq İnstitutunun Zelenodolsk filialının direktoru, İqtisadiyyat, Menecment və Hüquq İnstitutunun Marketinq və İqtisadiyyat kafedrasının dosenti, HRMaximum ilə iqtisad elmləri namizədi arasında əməkdaşlıq çərçivəsində dərc olunub. (Kazan) - Ruslan Evgenievich Mansurov. Ən son…

• Freelancerlərlə işləmək: kim haqlıdır, kim haqsızdır

  Frilanserlər, ştatda işçiyə ehtiyac olmadığı və ya işçiləri başqa layihələrlə məşğul olduqda birdəfəlik iş üçün işə götürülən işçilərdir. Frilanserlərlə işləmək haqqında rəylər adətən 50/50 bölünür: bəziləri dəhşətli, bəziləri isə çox müsbət təcrübələr yaşayıb. Bir qayda olaraq, müştərilər görülən işlərin vaxtı və keyfiyyəti ilə bağlı heç bir problemi olmayan frilanserlərə müraciət etməyə davam edirlər. Bu yazıda biz frilanserin müsbət və mənfi cəhətlərinə, eləcə də onunla işləmə prosesinin xüsusiyyətlərinə baxacağıq.

• Ayı və Katiblər (katiblər və menecerlər haqqında nağıl)

  Bir vaxtlar Mixal Potapiç adlı bir ayı yaşayırdı. O, orta ölçülü alqı-satqı biznesinin sahibi idi, eyni zamanda direktor da idi, çünki Müdirin nəzarəti olmadan ofis qulluqçularının bütün işi çuxurlara, çuxurlara aparacaqlarına haqlı olaraq inanırdı. ...

• Yeni menecer üçün üç əjdaha

  Diqqət, həmkarlar! Zəhmət olmasa bu yazını diqqətlə oxuyun. Ola bilsin ki, bu, sizi dəhşətli təhlükədən xilas edəcək və nəinki ilk idarəetmə problemlərinizdən sağ çıxmağınıza, həm də gələcəkdə uğurlu lider olmağa kömək edəcək.

• Kiçik bir müəssisənin kadr idarəçiliyinin xüsusiyyətləri

  Kiçik müəssisənin xüsusi xüsusiyyəti rəhbərlik və işçi heyəti arasında sıx qarşılıqlı əlaqədir. Kiçik müəssisələrdə çox vaxt normativ sənədlər yoxdur kadr işi, lakin qeyri-rəsmi parametrlər sistemi var. Bu əlverişlidir fərdi yanaşma hər bir vəziyyətə və işçiyə qarşı isə bu, konfliktlərin yaranmasına, menecerin işçilərə qarşı şəxsi bəyənmə və bəyənmələrinin ifadə olunmasına gətirib çıxarır. Hansı üsullara baxaq effektiv idarəetmə kiçik bir müəssisənin işçi heyəti əmək məhsuldarlığını artıracaq və biznesin uğurunu təmin edəcəkdir.

• Maaş artımını necə tələb etmək olar

  Çox vaxt struktur bölmələrinin rəhbərləri kadr xidmətinə müraciət edərək kadrların artırılmasına köməklik göstərirlər əmək haqqı tabeliyində olanlar. HR mütəxəssisləri, bir qayda olaraq, kömək etməyə və vasitəçilik etməyə həvəslə razılaşırlar baş direktor, bir növ “parlamentarilər” kimi çıxış edirlər. Bəs HR işçilərinin özləri maaşlarını tez-tez artırırlarmı? Şirkətdə HR maaşı uzun müddətdir ki, artıma ehtiyac duyursa, lakin rəhbərlik bu barədə ümumiyyətlə düşünmürsə nə etməli? Bu məqalə hərəkət üçün məcburi bir bələdçi olduğunu iddia etmir, lakin orada təsvir olunan üsullar praktikada sınaqdan keçirilmişdir və faydalı ola bilər.

• Makiavelli sindromu. Bir təşkilatda dəyişikliyə qarşı müqavimət haqqında

  Dəyişiklik həmişə müqavimətə səbəb olub. Bu mövzunu ilk dəfə Avropa siyasət elminin banisi Nikolo Makiavelli “Şahzadə” (1513) traktatında qeyd etmişdir: “Yeni bir şey götürməkdən daha çətin, daha riskli heç nə yoxdur... və ya liderlik etməkdən daha qeyri-müəyyən heç nə yoxdur. ...

• HR brendinin vəziyyətinin ekspress qiymətləndirilməsi
• Tam əksi: idarəetmədə “pis məsləhət”

  Əlbəttə ki, aşağıda verilmiş rəhbərliyin “tövsiyələri” daha çox məşhur “tövsiyələrə” bənzəyir. pis məsləhət“Qriqori Oster, hərəkət üçün bələdçi deyil. İroniyadan istifadə edərək, bu geriyə dönük məsləhətlər, işçilərinizdən effektiv idarəetmə və performansa nail olmaq istəyirsinizsə, iş yerinizdə istifadə edilməməli olan idarəetmə "olmamalı"larını göstərmək məqsədi daşıyır. Bu üsulları bilmək həm də təhqiramiz idarəetmənin diaqnozunda faydalı ola bilər.

• Daxili bürokratiyanı necə yaratmaq olar

  Rus atalar sözündə deyilir: "Kağızsız sən böcəksən". Yeri gəlmişkən, həşəratlar, yəni. həşəratlar ən varlı təbəqədir. Kiçik şirkətlər əlavə sənədlər olmadan özlərini olduqca rahat hiss edirlər. Amma əgər “səhv”iniz sürətlə böyüyürsə, siz də onlar haqqında düşünməli olacaqsınız!

• Əgər tabeliyində olanlar "ulduzlar"dırsa

  Çox vaxt idarə etdiyiniz komandada sizdən daha ağıllı, güclü və savadlı işçilər olur. Psixoloqların fikrincə, bu, təbii bir prosesdir, adi zəka, bizə başımızda böyük rəqəmlər toplamağa və ya ən yüksək texnologiyalı təyyarənin dizaynını inkişaf etdirməyə imkan verən, yaşla yox olur. Zəkanın zirvəsi 25 yaşdır, sonra fizioloji səbəblərə görə davamlı olaraq azalır. Amma bizə insanlarla uğurla ünsiyyət qurmaq imkanı verən etik intellekt yaşla artır. Ona görə də gənc iddialı istedadların yetkin və təcrübəli insanlar tərəfindən idarə olunması tamamilə təbiidir. içində olduğuna inanılır müasir biznes Qəribə də olsa, adi zəkadan daha çox tələb olunan və daha çox dividend gətirən etik intellektdir. Amma qəribədir?

• Lider tərəfindən manipulyasiya

  Manipulyasiya olunmayan liderlər yoxdur. Lider bunun onun başına gəlmədiyinə inanırsa, bu, yalnız bir şey deməkdir: o, xüsusilə məharətlə manipulyasiya olunur. Bir insanın digərindən birtərəfli asılılığı asılı olanı inkişaf etməyə sövq edir fərqli yollar həm müdafiə, həm də hücum xüsusiyyətləri ilə müdirinizə təsir. Təklif olunan manipulyasiya üsulları toplusunu nəzərdən keçirin və onların ətrafınızda təzahür etmə ehtimalını qiymətləndirin.

• Məqsədlərə (nəticələrə) əsaslanan idarəetmə sistemi

  Məqsədlərə görə idarəetmə sistemi, təmin etdiyi kimi, praktikantlar arasında geniş tanınıb yaxşı nəticələr planlaşdırılmış göstəricilərə nail olduqdan sonra. Məqsədlərin bütün səviyyələrdə və bütün əlaqələrdə əlaqələndirilməsi nəticəsində işə motivasiya, məqsəd və vəzifələrə çatmaqda maraq artır. Təşkilatın problemlərini həll etmək üçün aydın bir vaxt çərçivəsi kiçik addımlarla yekun nəticə əldə etməyə imkan verir.

• Holdinq müəssisələrinin təşkilati strukturlarının unifikasiyası. Vahid əmək haqqı sisteminə keçid zamanı dəyişikliklərə ehtiyac

  Holdinqin və ya əməliyyat şirkətinin yaradılması prosesi bir sıra hüquqi, idarəetmə və siyasi problemlərin həlli ilə bağlıdır və təcrübənin göstərdiyi kimi, vahid təşkilati strukturun yaradılması vəzifəsinə bu mərhələdə lazımi diqqət yetirilmir. Xatırlayırlar…

• HR menecerinin işinin planlaşdırılması

  HR xidmətinin effektivliyi təkcə kadrların idarə olunması xərclərinin səviyyəsindən deyil, həm də HR menecerinin özünün ən qiymətli resursunu - vaxtı necə idarə etməsindən asılıdır. Çox vaxt vacib və təcili məsələlər aşağı intizam, tapşırıqları prioritetləşdirə bilməmək, "zibillənmiş" iş sahəsi, telefon zəngləri və diqqəti yayındırmalı olan qonaqlar səbəbindən təxirə salınır. HR mütəxəssisləri tez-tez sual verirlər: səkkiz saatlıq iş günü ərzində işi necə düzgün təşkil etmək olar?

• Menecerlərə tabeçiliyində olanları effektiv idarə etməyə nə mane olur?

  Yalnız üç resursdan - təcrübədən, intuisiyadan və sağlam düşüncədən istifadə edən lider nəzərə çarpmayacaq şəkildə problemlər toplayır. Nəticədə o, peşəkar işindən həzz almaq əvəzinə, daim reallıqla mübarizə aparmalı olur. Bir menecerin ən tipik görünən problemlərini formalaşdırmağa çalışdıq. Onların hamısı indiki liderlərin hamısı üçün ümumi deyil. Bununla birlikdə, müntəzəm özünü inkişaf etdirməklə özlərini yükləməyə meylli olmayanlardan hər hansı biri sadalanan bəzi maneələrlə qarşılaşacaq.

• Layihə İdarəetməsinin Qızıl Qaydaları

  Layihələr, tərifinə görə, unikaldır. Hər bir layihə öz konkret məqsədinə çatmaq üçün təşkil edilir. Layihə həm də konkret məqsədləri, o cümlədən vaxta, qiymətə və əldə edilən nəticələrin keyfiyyətinə dair tələbləri özündə əks etdirən ayrıca müəssisə ola bilər. Bununla belə, bəziləri var ümumi prinsiplər, bunun əsasında uğurlu layihələrin idarə edilməsi qurulur. Onlara layihənin idarə edilməsinin “qızıl qaydaları” deyilir.

• Rusiya PR mütəxəssislərinin iş təcrübələrinin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi

  Belə bir fikir var ki, PR-ın effektivliyinin qiymətləndirilməsi ilk növbədə müştəri üçün lazımdır. Bununla belə, effektivliyin qiymətləndirilməsi müştəriyə PR kampaniyasının satış həcminə və markanın bazardakı mövqeyinə nə qədər təsir etdiyini qiymətləndirməyə imkan vermir, həm də müştəriləri PR fəaliyyətlərinə ehtiyac olduğuna inandırmağa, müsbət və mənfi cəhətləri göstərməyə imkan verir. həyata keçirilən tədbirlər barədə məlumat verir və gələcək üçün tövsiyələr verir. Rusiyanın PR agentlikləri arasında aparılan araşdırmanı təqdim edirik.

• Danışıq texnikası və fəndləri

  Danışıqların məzmunu sadə düstura əsaslanır: məlumatın ötürülməsi, arqumentasiya və birgə qərarın qəbulu. Lakin bu mərhələlərin həyata keçirilməsində əsas fəaliyyət üzə çıxır və danışıq aparanların sənəti üzə çıxır. Danışıqçı müəyyən bir texnikanın ona nə vaxt tətbiq edildiyini anlaya bilməlidir. Yuxarıda təqdim olunan düsturun hər üç mərhələsində istifadə olunan bir sıra danışıqlar üsullarına nəzər salaq.

• Görüşü necə təşkil etmək və uğurla keçirmək olar

  Ən çox biri mürəkkəb variantlar işgüzar qarşılıqlı əlaqələr görüşlərdir - xüsusən də təşkilatda münaqişə vəziyyətində keçirilirsə. Bundan əlavə, bir sıra təşkilatlar üçün iclaslar ali idarəetmə orqanıdır. Bu tövsiyələr görüşləri daha idarəolunan etməyə, onların uğur ehtimalını artırmağa, münaqişə və ya gözlənilməz vəziyyətlər riskini azaltmağa və nəticədə təşkilatın strateji planlarına müsbət təsir göstərməyə kömək edəcək. psixoloji iqlim Komanda.

• Satış şöbəsi saat kimi işləyə bilər

  İstənilən şirkətin satış şöbəsini kol, val, yay, sarkaç, rıçaqlar və mexanika qanunlarına uyğun hərəkət edən digər elementlərdən ibarət saat mexanizmi ilə müqayisə etmək olar. Satış şöbəsi də bir mexanizmdir, yalnız “bulaq” və “sarkaç” əvəzinə satış alətləri, saatsaz əvəzinə isə satış şöbəsinin müdiri var.

• Effektiv idarəetmənin təşkili üçün menecerin əsas vəzifələri

  Yaxşı iş diqqətli təşkilatçılıqdan başlayır. Əgər işin lazımi keyfiyyətlə və tələb olunan müddətdə başa çatdırılmasını istəyirsinizsə, təşkilata çox diqqət yetirməlisiniz. bu proses. Tələb olunan vəzifələr siyahı şəklində təqdim olunarsa, o zaman daxil ediləcək aşağıdakı funksiyalar: vəzifənin qoyulması və icranın təşkili, vəzifələrin bölüşdürülməsi və qarşılıqlı əlaqənin təmin edilməsi, əlaqələrin qurulması, nəticələrin təhlili, proseslərin effektivliyinin yoxlanılması və s. Onları praktikada necə həyata keçirmək olar?

• İşçilərin dövriyyəsinin hesablanması əmsalları

  Tipik olaraq, işçilərin dövriyyəsi, gedənləri qeyd etməklə və gedən şəxsin yerinə yeni işçinin işə götürüləcəyini fərz etməklə izlənilir. Yarım ömür nisbəti həmişə işçilərin şirkətdən ayrılma meylinin işin ilk həftələrində ən yüksək olduğunu göstərir; şirkətin həqiqətən itirdiyini göstərmək üçün nəzərə alınmalıdır böyük rəqəm işçilər əvvəlki dövrlə müqayisədə işlərinin başında. Aşınma dərəcəsi ən asan hesablanan və geniş istifadə olunur. Bununla belə, iki səbəbə görə diqqəti poza bilər.

• Son Resurs: Sadiqlikdən xaos

  “Bir-birinizi tanıyın. Bu, Vladimir Leonidoviçdir, çox layiqli və dürüst insandır”, - müştəri işçini təqdim edir. Məsləhətçi özünü “çaynik” kimi göstərir və soruşur: “Sən kimsən, Vladimir Leonidoviç, təşkilatda?” Və yenə müştəridən cavab alır: "Mən sənə dedim!" Bu…

  Rusiyada iş şəraiti elədir ki, çox sürətli düşünən insanlar ən təsirli olurlar. Uğursuzluqlar və ətraf mühit dəyişiklikləri çox tez-tez baş verir - tez effektiv qərarlar qəbul etməlisiniz. Sadəcə olaraq oturmağa, qiymətləndirməyə və düşünməyə vaxt yoxdur. Uğurlu iş adamları ilə...

• Rus idarəetmə etikasının xüsusiyyətləri

  Hər bir xalqın özünəməxsus adət-ənənələri, mədəniyyəti, siyasi və hökumət strukturu. Bütün bunlar işgüzar münasibətlərə öz təsirini göstərir. Məsələn, milli idarəetmə üslubunun parametrlərindən biri qərar qəbuletmə mexanizmidir (fərdi, kollektiv, kollegial). KİMƏ…

• İnsanın zəif cəhətlərindən istifadə etmək lazımdır

  Danışıq nədir - proses, qarşıdurma, döyüş, sadəcə iş? Danışıqçılar bir-birindən həddən artıq asılıdırlar. İlf və Petrovun dediyi kimi, razılıq tərəflərin tam müqavimət göstərməməsidir. Üstəlik, hər bir halda fərqli insanlarla, fərqli şirkətlərlə məşğul olursunuz.

• SWOT analizinin tərifi

  “SWOT təhlili” risk təhlili və layihə strategiyası variantlarının hazırlanmasının klassik üsuludur. SWOT qısaldılmış sözdür İngilis dili sözləri Güc (güc), Zəiflik (zəiflik), İmkan (imkan), Təhdid (təhdid). Adından göründüyü kimi, təhlilin mənası layihənin əks keyfiyyətlərinin təzadlı ("çəkisi") ibarətdir:

• Kənardan bir baxış: Taxıl-toyuq əti / Rus iş adamları ən çətin anlar yaşayacaqlar

  Böhran ili keçir. İndi böhranın bitib-keçməməsinin əhəmiyyəti yoxdur. Son bir il ərzində olub yeni reallıq. Hər kəs yavaş-yavaş bazarın yeni vəziyyətinə uyğunlaşdı: işçi heyətini ixtisar etdilər, kreditsiz işləməyi öyrəndilər, ipotekaları, korporativ tədbirləri və...

• Daha tez deyildi və ya tapşırıqların qoyulması üçün bir texnika

  Hər bir menecer gündəlik praktikasında bir neçə zəruri şeylər edir: planlaşdırır, nəzarət edir, tərifləyir və ya danlayır və təbii ki, işçilərə tapşırıqlar paylayır. Ancaq həmişə və hər şey istədiyimiz kimi getmir.

• Kadr miqrasiyası

  Təqdimat və ya yenidən təyinat funksional məsuliyyətlər- yalnız işçi üçün ciddi bir "güc sınağı" deyil, həm də kadrların idarə edilməsində bir sıra mürəkkəb problemlərin qarşısını almaq üçün yaxşı bir yoldur. Şirkətlərdə təşkilatdaxili hərəkətlər necə baş verir və kadr rotasiyası hansı problemləri həll edir?

• Xərclərin optimallaşdırılması və ya azaldılması: düzgün yolu necə tapmaq olar?

  Ölkədə və dünyada mövcud maliyyə-iqtisadi vəziyyətdə bir çox şirkətlər sağ qalmağın yollarını axtarmalı olurlar. Bəziləri çılğınlıqla bizneslərini şaxələndirməyə tələsir, bəziləri işçilərini kütləvi şəkildə ixtisar edir, bəziləri isə büdcəni sekvestr etməklə özünü xilas etməyə çalışır. Nə edəcəyinə necə qərar vermək olar? Bu sualın cavabı qərar qəbuletmə sisteminin müstəvisindədir. Ancaq yenə də heç bir hərəkət etməməkdənsə, hətta səhv qərarlar vermək daha yaxşıdır.

  Dağıdıcı Rəhbərliyin aradan qaldırılması