Metoder til at sikre arbejdsdisciplin i en virksomhed, institution og organisation

Metoder til at sikre arbejdsdisciplin

Det skal bemærkes, at der i lovteorien skelnes mellem begreberne arbejde, produktion og teknologisk disciplin. Produktionsdisciplin er rettet mod at sikre orden i produktionen, relateret til implementering af arbejdsstandarder, respekt for arbejdsgiverens ejendom, overholdelse af ordren på arbejdspladsen og så videre. Teknologisk disciplin - komponent produktionsdisciplin, er at overholde teknologiske processer, regler for håndtering af maskiner og så videre. Arbejdsdisciplin er et bredere begreb, som blandt andet omfatter både produktionsdisciplin og teknologisk disciplin.

Arbejdsdisciplin er således et begreb, der indebærer en bestemt rækkefølge af relationer for deltagerne arbejdsforhold, og inkluderer en række begreber, der definerer bindende regler om regulering af en specifik arbejdsgivers arbejdstidsplan, arbejdsbeskyttelse, aflønning, arbejdsrationering og så videre.

Arbejdsdisciplin - kendetegn arbejdstagerrettigheder relationer. Pligten til at overholde arbejdsdisciplin er en af ​​medarbejderens vigtigste pligter som emne for arbejdsforhold. Samtidig er arbejdsgiveren forpligtet til at skabe de nødvendige betingelser for, at medarbejderne kan overholde arbejdsdisciplinen.

Parterne i disciplinære forhold er alle deltagere i arbejdsforholdet, primært medarbejderen og arbejdsgiveren. Herefter følger relationerne mellem arbejderkollektivet og dets medlemmer, administrationen og arbejderkollektivet, arbejderen og arbejderen og så videre.

Som en uafhængig arbejdsretlig institution er arbejdsdisciplin et sæt af normer, adfærdsregler, der regulerer forholdet inden for arbejdsdisciplin.

I denne henseende kan indholdet af arbejdsdisciplin betragtes i to aspekter: objektiv og subjektiv.

I en objektiv forstand inkluderer arbejdsdisciplin normer, der fastlægger en arbejdsplan ved at fastsætte arbejdsopgaver medarbejdere og arbejdsgiver, adfærdsregler i arbejdet, en bestemt arbejdsform og hvile. Denne procedure er reguleret af normerne i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, andre lovgivningsmæssige retsakter, der indeholder arbejdsretlige normer, kollektive aftaler, aftaler, lokale bestemmelser, ansættelseskontrakt, tilpasser sig produktionsbetingelserne, ejendommelighederne ved tilrettelæggelsen af ​​arbejdet og opererer med en bestemt arbejdsgiver i form af en intern arbejdstidsplan.

Den subjektive side af arbejdsdisciplin er vurderingen af ​​medarbejdernes adfærd i arbejdsprocessen, som omfatter incitamenter til succes i arbejdet, stimulerende til disciplineret arbejde samt at bringe ansvaret for overtrædelse af arbejdsdisciplinen. I subjektiv forstand kan arbejdsdisciplin betragtes som en indikator for overholdelse af de interne arbejdsbestemmelser, som den lovlige adfærd hos deltagere i arbejdsforhold.

Arbejdsdisciplin er en form for social kommunikation mellem mennesker, som fører til en ændring i dens indhold, incitamenter og metoder til at sikre det sammen med udviklingen. public relations.

På nuværende tidspunkt kræver styrkelsen af ​​arbejdsdisciplinen andre incitamenter til at styrke arbejdsmotivationen. Arbejdsmotivation er en faktor, der bestemmer inddragelsen af ​​den enkeltes interesser i produktivt arbejde. Motivation til at arbejde er et subjektivt aspekt af arbejdsdisciplin. På arbejdsmotivation kan påvirkes gennem psykologisk og moralsk påvirkning (metoden til overtalelse), materielle og moralske og juridiske incitamenter, tilvejebringelse af forskellige fordele og fordele (metoden til opmuntring), såvel som gennem disciplinære foranstaltninger, der anvendes over for krænkere af arbejdsdisciplin (den tvangsmetode).

Generelt kan arbejdsdisciplinledelsesmetoder opdeles i tre grupper: økonomiske, psykologiske og juridiske. Lad os dvæle mere detaljeret ved metoderne til juridisk indflydelse.

Hvis tidligere arbejdsloven Den Russiske Føderation"(udløb den 1. februar 2002) skelnede tre metoder: overtalelse, opmuntring og tvang, derefter inden for rammerne af den nuværende arbejdskodeks i Den Russiske Føderation, som afspejlede ændringen i sociale relationer i vores land, kun metoder til opmuntring og tvang er normativt fastsatte.

Det skal bemærkes, at praksis med at anvende disse metoder går tusinder af år tilbage. Gennem århundrederne var det ikke metoderne, der ændrede sig, men deres indhold og kombination. Samtidig bruges opmuntring og tvang oftest til at styre arbejdsdisciplinen, fordi kunsten at lede mennesker i lang tid har været en dygtig kombination af "gulerod og stok"-metoden.

Arbejdsdisciplin kan betragtes som et sæt af juridiske midler og foranstaltninger til at etablere, overholde og sikre interne arbejdsbestemmelser.

Mange forfattere henviser til metoderne til regulering af arbejdsdisciplin:

Tro,

forfremmelse,

Tvang (det vil sige tiltrækning til disciplinært ansvar).

Samtidig peger flertallet på den udelukkende psykologiske og moralske karakter af overtalelsesmetoden.

Metoden til overtalelse, som et pædagogisk mål for indflydelse på en medarbejders bevidsthed for at inducere ham til nyttige aktiviteter eller forhindre uønskede handlinger, i moderne forhold markedsøkonomi, arbejdsløshed, arbejdskraftoverskud har praktisk talt mistet sin relevans. Nu kan en arbejdsgiver med overtrædere af arbejdsdisciplin opsige en ansættelseskontrakt og besætte ledige stillinger med kompetente, disciplinerede fagfolk. Det er dog meget vigtigt i disse tilfælde, at arbejdsgiveren husker sin forpligtelse til nøje at følge loven og normerne i lokale forskrifter.

Desuden, hvis overtalelsesmetoden udelukkende kan anvendes efter arbejdsgiverens, administrationens eller arbejdskollektivets skøn, så er brugen af ​​incitamenter og disciplinærsager reguleret af de juridiske normer på det føderale og lokale niveau.

En særlig plads til at styrke arbejdsdisciplinen opnås af evnen til korrekt at bruge incitamenter til at arbejde og realisere arbejdernes økonomiske interesser. Det er umuligt at styrke arbejdsdisciplinen, at øge folks aktivitet uden at vise opmærksomhed på deres levevilkår, til personlige interesser. Materiel interesse er tæt forbundet med menneskers sociale og produktionsmæssige aktiviteter. Det er et incitament til at arbejde. Feature moderne system incitamentet er, at arbejdstagernes aflønning direkte afhænger ikke kun af resultaterne af deres individuelle arbejde, men også af de samlede resultater af arbejdet for hele virksomhedens personale.

Bevidst disciplin opstår på grundlag af en forståelse af virksomhedens personale af enhed af formål, som er baseret på en følelse af gensidigt ansvar for medarbejderne for udførelsen af ​​det arbejde, der er betroet dem. Ikke desto mindre er tilfælde af krænkelse af arbejdskraft, produktion og teknologisk disciplin i vores samfund ikke ualmindelige. Økonomien lider stadig under tab af arbejdstid på grund af forsinkelser, fravær, fuldskab og andre overtrædelser af disciplinen.

I produktionshold, der arbejder på en enkelt basis, sammen med betaling i henhold til det endelige resultat, skabes objektivt en atmosfære af intolerance over for krænkere af arbejdsdisciplin. I disse brigaders kollektiver stiger arbejdernes gensidige krav til hinanden, kombineret med gensidig bistand og støtte. At skabe en gunstig psykologisk atmosfære i virksomheden og i underafdelingen, alles tillid til, at hans mening værdsættes af lederen og personalet, bliver til medarbejdernes ønske om at deltage i produktionsstyring, i væksten af ​​bevidsthed og disciplin, i at øge selv- disciplin. Hvis overtalelsesforanstaltningerne ikke har den rette virkning for medarbejderen, kan tvangs- og disciplinære foranstaltninger anvendes mod ham: indbringelse af administrativt og materielt ansvar på grundlag af eksisterende juridiske normer, samt anvendelse af økonomiske sanktioner for overtrædelse af arbejdsdisciplinen. Administrationen af ​​en virksomhed, institution, organisation kan anvende disciplinære sanktioner: irettesættelse, irettesættelse, alvorlig irettesættelse. I virksomhedsvedtægterne og reglerne om underafdelinger kan der også fastsættes andre disciplinære sanktioner for visse kategorier af arbejdere og ansatte.

Når der pålægges en disciplinær sanktion, er det nødvendigt at tage hensyn til alvoren af ​​den begåede lovovertrædelse og de omstændigheder, hvorunder den blev begået. Det anbefales også at tage hensyn til medarbejderens adfærd i perioden forud for overtrædelsen af ​​disciplinen.

Under moderne forhold kan hovedfaktoren for at opretholde høj arbejdsdisciplin i virksomheden være uddannelse af medarbejdere i en følelse af moralsk og materielt ansvar for succesen med arbejdet i afdelinger og alt personale som helhed. Hvor virksomhedsledere og deres afdelinger viser omsorg for personalet, kombineret med høje krav, understøttet af mål for moralsk og materiel indflydelse på mennesker, bør man også forvente gode resultater arbejdskraft.

En stor rolle i styrkelsen af ​​arbejdsdisciplinen tilkommer cheferne for lavere strukturelle enheder - formænd og formænd, ledere af grupper, sektorer, afdelinger osv., som er tættest forbundet med arbejdernes arbejde og liv, påvirker direkte produktionsaktiviteter og arbejdernes tilstand.

For at løse problemerne med at styrke arbejdsdisciplinen anvendes en sådan form for socialt partnerskab som en kollektiv overenskomst, som er en retsakt, der regulerer sociale og arbejdsmæssige forhold mellem medarbejdere og arbejdsgiver. Overenskomstens indhold kan omfatte gensidige forpligtelser for arbejdsgiver og lønmodtagere om løn, kontante belønninger, godtgørelser, kompensationer, betingelser og arbejdsbeskyttelse, fordele for praktikanter på jobbet, ansatte, under hensyntagen til opfyldelsen af ​​de indikatorer, der er specificeret i kontrakten. Manglende overholdelse og manglende opfyldelse af sådanne indikatorer bør naturligvis påvirke de materielle forhold for overtrædere af disciplin.

Det daglige arbejde med at fastholde og styrke arbejdsdisciplinen er et konstant anliggende for administrationen. Hele situationen på virksomheden skal bidrage til overholdelse af arbejdsdisciplin og derved bidrage til en vellykket løsning af de opgaver, den står over for.

Mange organisationer negligerer elementære sikkerhedskrav, overholder ikke teknologiske produktionsstandarder, affinder sig med lav arbejds- og præstationsdisciplin, mister af syne, at styrkelse af disciplin og lov og orden er det vigtigste grundlag for at sikre den offentlige sikkerhed, fremskynde social- økonomisk udvikling af landet, forbedring af folks liv. En sådan opsplitning af disciplinen er vigtig for tilrettelæggelsen af ​​arbejdet i hvert enkelt tilfælde.

I juridiske termer er arbejdsdisciplin i en virksomhed et sæt af organisatoriske og juridiske foranstaltninger, der sikrer rækkefølgen af ​​arbejdsaktivitet og afspejler de krævende foranstaltninger for hver medarbejder.

Arbejdsdisciplin kan også være uden for organisationen, for eksempel skal en højtstående jernbanemedarbejder, mens han udenfor sit kontor, overholde visse former for adfærd, dette gælder også for anklagere og andre retshåndhævende embedsmænd. Ethvert fælles arbejde kræver organisering, og dette kræver etablering af regler, og derfor er det klart, at uden arbejdsdisciplin er arbejdsprocessen for et stort antal arbejdere umulig. Det består ikke kun i rettidig optræden / afgang fra arbejdet, men det er nødvendigt at overholde teknologisk disciplin, tekniske regler og visse organisatoriske regler, alt dette tilsammen lægger op til en vis rækkefølge, der skal overholdes af alle deltagere i arbejdet. Spørgsmålet om arbejdsdisciplin i vores land har altid været et af de sværeste at løse. På trods af det faktum, at der under USSR var ret strenge foranstaltninger, da der var en periode, hvor der blev fastsat strafansvar for at være forsinket i 20 minutter.

Arbejdsdisciplin

Arbejdsdisciplin

Arbejdskraft er en målrettet aktivitet af en person, realiseringen af ​​hans fysiske og mental kapacitet at opnå visse materielle eller åndelige fordele...

Arbejdsdisciplin

Arbejdsdisciplin i arbejdsforhold under Den Russiske Føderations nye arbejdskodeks

Proceduren for løsning af arbejdskonflikter, herunder om spørgsmål i forbindelse med afholdelse af ferie og udbetaling af kompensation for ubrugt ferie samt organer, der løser individuelle arbejdskonflikter ...

Arbejdsdisciplin og ansvar i henhold til arbejdsretten i Den Russiske Føderation

Udtrykket "arbejdsdisciplin" kan bruges i forskellige værdier. Især kan arbejdsdisciplinen forbindes med den teknologiske arbejdsdisciplin...

Medarbejdernes arbejdsdisciplin

Metoder til at sikre arbejdsdisciplin i en virksomhed, institution og organisation

Arbejdsdisciplin er nødvendig betingelse organisationer arbejdsproces, hvilket er umuligt uden at dets deltagere er underordnet en bestemt orden. Arbejdsdisciplin er således en integreret del af forholdet ...

Grundlæggende om arbejdsdisciplin og de særlige forhold ved fyringer

I litteraturen betragtes begrebet arbejdsdisciplin som juridisk kategori i fire aspekter: som et af arbejdsrettens grundlæggende principper; som et element i arbejdsforhold; som en arbejdsretlig institution; ligesom faktisk adfærd, t...

Arbejdsdisciplin er en nødvendig betingelse for evt fælles arbejde, ethvert fælles arbejde. Ethvert fælles arbejde har brug for en bestemt disciplin, en bestemt orden, så alle dem, der arbejder sammen, adlyder denne disciplin ...

Lovlig regulering af arbejdsdisciplin

De vigtigste juridiske metoder til at sikre arbejdsdisciplin i virksomheder er de mest banale, såsom metoden til overtalelse og metoden til tvang, der anvendes i sager ...

Varianter af offentlig administration

Lovlighed og disciplin i offentlig forvaltning. Lovligheden tjener som et integreret grundlag for eksistensen og udviklingen af ​​et demokratisk organiseret samfund. Legalitetsprincippet er forfatningsmæssigt. St...

Opsigelse af en ansættelseskontrakt for en medarbejders overtrædelse af arbejdsdisciplin

Afskedigelse af en medarbejder er lovlig, hvis to væsentlige betingelser er sammenfaldende: hvis grundlaget er fastsat ved lov, og arbejdsgiveren overholder proceduren for opsigelse af ansættelseskontrakten. Baseret på del 1 af kunst...

Arbejdsdisciplin og typer af juridisk ansvar for dens overtrædelse

At sikre arbejdsdisciplin er en af ​​hovedfunktionerne for lederne af arbejdsprocessen, og det har altid fået stor betydning. Det kom endda til kuriositeter. For eksempel...

Egenskab offentlig institution"Minsk centrum af det olympiske reservat for cykling"

På grund af det faktum, at i løbet af det indeværende år er sager om overtrædelse af arbejdsdisciplinen blandt ansatte blevet hyppigere hos MGCOR inden for cykelsport...

Juridisk tjeneste i Republikken Usbekistan

En af hovedopgaverne for de politiske og juridiske reformer, der gennemføres i den uafhængige Republik Usbekistan, er at opbygge en human demokratisk retsstat og en gradvis overgang til markedsforhold...

Arbejdsdisciplin er obligatorisk lydighed for alle ansatte til de adfærdsregler, der er fastsat i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, andre love, aftaler, kollektive overenskomster, andre lokale forskrifter organisation, samt en ansættelseskontrakt. Arbejdsdisciplin i specifik organisation indebærer streng overholdelse af de interne arbejdsbestemmelser af alle ansatte. Denne tidsplan bestemmes normalt af de interne arbejdsbestemmelser, der er godkendt af arbejdsgiveren, under hensyntagen til udtalelsen fra den repræsentative (fagforening) medarbejderorgan. De interne arbejdsmarkedsbestemmelser er en lokal lovgivning i en organisation, der i overensstemmelse med arbejdslovgivningen regulerer proceduren for ansættelse og afskedigelse af medarbejdere, de grundlæggende rettigheder, pligter og ansvar for parterne i en ansættelseskontrakt, arbejdstiden, hviletiden , incitamenter og sanktioner, der anvendes på ansatte, samt andre spørgsmål om regulering af arbejdsforhold i organisationen. Derudover er der i nogle sektorer (undersektorer) af økonomien chartre og regler om disciplin godkendt af Den Russiske Føderations regering. Som regel gælder de kun for arbejdere i hovederhvervene, som der på grund af deres arbejdes art og vilkår stilles øgede krav. På nuværende tidspunkt er følgende retsakter for eksempel i kraft: Forordninger om disciplinen for jernbanetransportarbejdere i Den Russiske Føderation, Disciplinærcharteret for militariserede mineredningsenheder til servicering af minevirksomheder i den metallurgiske industri, Charteret om disciplin for ansatte af organisationer med særlig farlig produktion inden for brugen af ​​atomenergi, charteret om arbejdernes disciplin søtransport, Charter om disciplinen for arbejdere i Den Russiske Føderations fiskerflåde. For at sikre arbejdsdisciplin bruger arbejdslovgivningen to metoder (metoder): opmuntringsmetoden og tvangsmetoden.

Opmuntring er anerkendelsen af ​​en medarbejders arbejdsmæssige fordele, hvilket giver ham offentlig ære for præstationer i arbejdet. Incitamentsmål kan være både moralsk og materiel og kan kombinere begge disse elementer. Den Russiske Føderations arbejdskodeks giver følgende typer incitamenter til samvittighedsfuldt arbejde: erklæring om taknemmelighed; udstedelse af en pris; belønning med en værdifuld gave; tildeling af et æresdiplom; præsentation af titlen som den bedste i faget. Det skal bemærkes, at denne liste ikke er udtømmende. Andre typer af medarbejderincitamenter til arbejde kan være fastsat i en kollektiv overenskomst eller organisationens interne arbejdsmarkedsbestemmelser samt vedtægter og disciplinbestemmelser. For særlige arbejdsydelser til samfundet og staten kan medarbejdere indstilles til statspriser. Belønningsoplysninger indtastes arbejdsbog, hvilket er meget vigtigt for en medarbejder, når han søger et andet job. Ud over positive incitamenter til at overholde arbejdsdisciplin er der også negative, som kommer til udtryk i truslen om negative konsekvenser for medarbejderen, hvis han overtræder arbejdsdisciplinen. Disse konsekvenser kommer oftest til udtryk ved anvendelse af tvangsindflydelsesmidler (tvangsmidler) over for medarbejderen. Tvangsmetoden som en måde at sikre arbejdsdisciplin på er et sæt metoder og midler til at påvirke skrupelløse arbejdere, udtrykt i anvendelsen af ​​juridiske sanktioner over for dem for manglende eller ukorrekt udførelse af deres arbejdsopgaver. Ansvarsforanstaltninger er som udgangspunkt tvangsforanstaltninger, der anvendes i forbindelse med overtrædelse af arbejdsdisciplinen. Afhængigt af, hvad overtrædelsen af ​​arbejdsdisciplinen præcis kom til udtryk i, og hvilke konsekvenser dette medførte, kan overtræderen pålægges disciplinært eller materielt (ejendoms)ansvar. Spørgsmålet om ansvar opstår kun, hvis medarbejderens (eller arbejdsgiverens) forseelse har påført den anden part i ansættelseskontrakten materiel skade. I mangel af materiel skade kan der kun pålægges medarbejderen (men ikke arbejdsgiveren) disciplinært ansvar. Perfekt arbejder disciplinær forseelse, som samtidig påførte arbejdsgiveren materiel skade, kan være grundlag for at pålægge medarbejderen både disciplinært og materielt ansvar på samme tid. Diskussionen nedenfor vil kun fokusere på disciplinært ansvar og materielt ansvar medarbejder vil blive diskuteret i næste kapitel.

De vigtigste juridiske metoder til at sikre arbejdsdisciplin i virksomheder er metoden til overtalelse og metoden til tvang, der anvendes i tilfælde, hvor metoderne til overtalelse er utilstrækkelige til at sikre lov og orden. Det skal dog bemærkes, at der ikke er konsensus blandt advokater om antallet af metoder til regulering af arbejdsdisciplin. Nogle forskere, især T.N. Vazhenkova identificerer tre metoder til disciplinregulering, hvor der sammen med metoden til overtalelse og tvang også præsenteres metoden til opmuntring, som også er en af ​​de mest effektive måder at opretholde arbejdsdisciplin på.

Til gengæld har A.A. Grechenkov fremhæver ikke opmuntringsmetoden som en uafhængig metode til at regulere og opretholde arbejdsdisciplin, mens han kun overvejer metoderne til overtalelse og tvang.

Synspunktet for T.N. Vazhenkova, da metoden til opmuntring er et vigtigt middel til at opretholde og styrke arbejdsdisciplinen.

I dette afsnit af arbejdet bør metoderne til overtalelse og tvang overvejes. Til gengæld vil et særskilt kapitel blive viet til incitamentsmetoden, dette skyldes, at incitamentsmetoden er den mest effektiv metode i spørgsmålet om opretholdelse af arbejdsdisciplin og fortjener mere omhyggelig og detaljeret overvejelse.

Metoden til overtalelse er et middel til at opretholde arbejdsplanen i virksomheden. Metoden til overtalelse forstås som forskellige sociale begivenheder, der afholdes for at uddanne, øge en følelse af ansvar, bevidsthed og disciplin hos medarbejderne.

Metoden til overtalelse, som en måde at sikre arbejdsdisciplin på, består først og fremmest i at overbevise medarbejderen om, at samvittighedsfuld udførelse af hans pligter og overholdelse af arbejdslovgivningen vil give medarbejderen mulighed for at modtage visse fordele. Tro? indflydelsesmetode, der stimulerer emnet for arbejdsforhold til en sådan adfærd, der svarer til hans vilje. Først og fremmest består metoden i medarbejderens og arbejdsgiverens økonomiske interesse i de endelige resultater af arbejdskraft.

De vigtigste metoder til overtalelse omfatter følgende:

• - juridisk uddannelse;
• - kulturelle og uddannelsesmæssige aktiviteter;
• - uddannelse af arbejdere om eksempler på avancerede arbejdere, innovatører, der har opnået stor succes i deres aktiviteter.

For at sikre en ærlig og samvittighedsfuld indstilling til arbejdet blandt borgerne anvender staten primært lovlige overtalelsesmetoder og først derefter tvang. Som et af hovedmålene for overtalelse bør man fremhæve omdannelsen af ​​arbejdstagernes sociale behov til deres personlige behov, hvilket får arbejderne til en bevidst, aktiv og produktiv holdning til arbejde.

Arbejdet med at styrke arbejdsdisciplinen bør udformes både til individuel arbejder og for holdet som helhed. En person, der har begået en disciplinær lovovertrædelse, er overbevist om, at han ikke kun handler i strid med offentlige interesser, men også mod sine egne individuelle interesser, da medarbejderen ved at begå en disciplinær forseelse fratager sig selv forskellige slags incitamenter, og især økonomiske.

I arbejdskollektivet er der en konstant kamp mellem forskellige overbevisninger, det vil sige en kamp om aktivitetens retning. Følgelig er metoden til overtalelse designet til at løse ikke kun opgaven med at uddanne en individuelt specifik arbejder, men også en mere kompleks opgave? at indprente en ægte mesterlig holdning hos medlemmerne af arbejderkollektivet til deres arbejde, at indgyde dem en følelse af ansvar for resultatet af hele kollektivets arbejde. I videnskaben om arbejdsret er der en opfattelse af, at overtalelse udføres i to hovedretninger? ideologiske og psykologisk påvirkning. Ideologisk indflydelse sikrer dannelsen af ​​ideologisk overbevisning, bevidsthed om det organiske fællesskab af personlige og offentlige interesser, arbejdernes deltagelse i konkurrence mv. Denne form for indflydelse udføres ved at udføre uddannelses-, kultur- og uddannelsesarbejde, juridisk uddannelse mv.

Overtalelse gennem psykologisk påvirkning involverer fuld udnyttelse af en bestemt persons interesse i at opfylde hans højeste materielle, funktionelle og åndelige behov, som er organisk kombineret med løsningen af ​​de opgaver, som staten og samfundet står overfor, et specifikt arbejdskollektiv.

Opgaven er at sikre, at ikke kun ledelsen, men også alle ansatte i arbejdskollektivet kender det moderne metoder personaleledelse, var i stand til at finde de mest effektive måder at løse nye problemer på.

Erfaringerne fra arbejderkollektiver viser, at de juridiske metoder til overtalelse er meget mere effektive end metoderne til tvang.

Former for overtalelse spiller en vigtig rolle i udformningen af ​​arbejdernes bevidsthed.

Der er mange former for overtalelse: dialog, kritik, selvkritik, polemik mv.

Dialog? det er en kommunikationsform, der kræver aktivitet på begge sider. Dette er en reel ændring af objekt og emne i kommunikationsprocessen. Dialog kræver et fælles grundlag og forskelle i syn på løsningen af ​​et bestemt problem hos deltagerne.

Diskussion, kontrovers? det er en søgen efter sandhed gennem en omfattende sammenligning af forskellige meninger. Deres formål? offentligt forsvare deres synspunkt og afvise modstanderen.

Også effektiv måde metode til overtalelse er den juridiske uddannelse af arbejdere om arbejdslovgivning. Disse arrangementer skal gennemføres regelmæssigt mindst en gang om måneden, når repræsentanter for organisationens eller institutionens administration, fagforeningsudvalget taler med arbejdsstyrken. Ved disse arrangementer forklares hovedbestemmelserne i arbejdslovgivningen med hensyn til arbejdsdisciplin, proceduren for tildeling af ferie, incitamenter, betalinger løn, og overvejer også spørgsmål om at indføre ændringer og tilføjelser til overenskomsten og andre lokale love i institutionen.

Et andet middel til at sikre arbejdsdisciplin er arbejdskollektivets periodiske møder med repræsentanter for statslige organisationer: Indenrigsministeriet, anklagemyndigheden og den narkologiske dispensary. På disse møder formidler repræsentanter for organisationer oplysninger om kriminalitetstilstand, sygelighed osv. De juridiske konsekvenser af overtrædelser af arbejdsdisciplinen og de nærmere omstændigheder ved at bringe medarbejdere på disciplinæransvar forklares. Derudover har medarbejderne mulighed for at stille spørgsmål til repræsentanter for ovennævnte organisationer om de mest presserende spørgsmål for medarbejderne. Der træffes således foranstaltninger til at forebygge ikke kun disciplinære lovovertrædelser, men også kriminalitet generelt.

I tilfælde, hvor metoderne til overtalelse er utilstrækkelige til at sikre lov og orden på virksomheden, anvendes tvangsmetoder til overtrædere af arbejdsdisciplin.

Tvang? det er en indflydelsesmetode, der sikrer, at individer udfører handlinger, sociale grupper eller klasser mod deres vilje af hensyn til tvangen.

Med andre ord tvang? Dette er brugen af ​​lederen af ​​hans myndighed under visse betingelser fastsat ved lov. Tvangsmetoden anvendes kun over for medarbejdere, der ved egen skyld i et ansættelsesforhold overtræder deres arbejdspligt. Tvangsforanstaltninger, der anvendes ved overtrædelse af arbejdsopgaver, skal være fastsat ved lov.

Det skal huskes, at tvang kun bruges i kombination med overtalelse, og selve kendsgerningen om den mulige anvendelse af disciplinære foranstaltninger bruges som et middel til at danne medarbejderens vane med frivilligt at overholde arbejdsdisciplin.

Langt de fleste overtrædelser af arbejdsdisciplin på arbejdspladsen er forbundet med fuldskab og alkoholisme. Statistikker viser, at ud af 100 overtrædelser af arbejdsdisciplinen er mere end 60 % begået på baggrund af fuldskab. Personer, der kom til skade på arbejdet, var i de fleste tilfælde i en tilstand af beruselse.

Generelt for at opnå høj effektivitet i arbejdet er det vigtigere ikke at straffe, men at stimulere. Som regel modstår en person straf og fritager sig selv for ansvaret for det endelige resultat af sit arbejde. Tværtimod, hvis arbejdet er interessant, men bliver medarbejderen belønnet for dets succesfulde gennemførelse? moralsk eller økonomisk, vil han fungere ordentligt.

De vigtigste metoder til tvang er at bringe ansatte til disciplinært ansvar, pålægge disciplinære sanktioner i overensstemmelse med Republikken Belarus' arbejdskodeks, fratage ansatte bonusser, fratage og reducere bonusser til officielle lønninger i overensstemmelse med bestemmelsen om bonusser til ansatte i en særlig organisation, en kollektiv overenskomst og interne arbejdsbestemmelser.

Tilfælde af delvis fratagelse af bonusser kan være:

• - overtrædelse af interne arbejdsbestemmelser;
• - manglende overholdelse af vilkårene i den kollektive overenskomst;
• -fiasko officielle pligter angivet i jobbeskrivelser;
• - manglende opfyldelse af pligter bekræftet af intern kontrol;
• - tilfælde af arbejdsskader, der er opstået i arbejdstiden;
• - overtrædelse af instruktioner og andre regulatoriske dokumenter, der er gældende i institutionen;
• - unøjagtig dokumentation;
• - manglende beståelse af en planlagt lægeundersøgelse.

Fuld afskrivning leveres i følgende tilfælde:

• - fravær uden god grund;
• - manglende overholdelse af vilkårene i overenskomsten, interne arbejdsbestemmelser, jobbeskrivelser;
• - grov overtrædelse af sikkerhedsbestemmelser og arbejdsbeskyttelsesregler;
• - forsømmelse af opsparing materielle aktiver der forårsagede materiel skade;
• - udseende på arbejdet i en tilstand af beruselse;

Sammenfattende ovenstående data bør det således konkluderes, at brugen af ​​tvangsmetoden primært har til formål at fratage medarbejderen rigdom som han havde før, således at medarbejderen havde mulighed for at sammenligne sin økonomiske situation før og efter anvendelsen af ​​en disciplinær sanktion.

I dette tilfælde, ved at anvende denne indflydelsesmetode på medarbejderen, forfølger arbejdsgiveren primært et forebyggende mål for at få medarbejderen til at tænke over ulovligheden af ​​sin handling og ikke gentage en sådan adfærd i fremtiden. Når der pålægges en disciplinær sanktion over for arbejdsgiveren, er det nødvendigt at fastslå gyldigheden af ​​kendsgerningen af ​​medarbejderens forseelse, tilstedeværelsen af ​​skyld og pålægge medarbejderen en sådan foranstaltning af disciplinært ansvar, der ville svare til alvoren af ​​medarbejderens forseelse.

En vigtig retning er at gøre medarbejderne bekendt med den bedste praksis fra andre medarbejdere, der har opnået flotte resultater i deres arbejdsaktiviteter, samt redegøre for de incitamentsforanstaltninger, der gælder for disse medarbejdere for at stimulere andre medarbejdere.

Opsummerende skal det således bemærkes, at for at opretholde arbejdsdisciplin med succes er en dygtig kombination af alle metoder til regulering af arbejdernes arbejdsdisciplin nødvendig. Arbejdsgiveren bør kompetent og konsekvent anvende både metoden til overtalelse og metoderne til tvang og opmuntring over for medarbejdere.

I videnskaben er der således to tilgange, der bestemmer metoderne til at sikre arbejdsdisciplin. Nogle videnskabsmænd skelner mellem to metoder (overtalelse og tvang), og nogle - 3 metoder - overtalelse, opmuntring og tvang. Brugen af ​​3 metoder til at sikre arbejdsdisciplin er mere rationel, da metoden til opmuntring, som nogle videnskabsmænd inkluderer i metoden til overtalelse, har sine egne karakteristika i lovlig regulering og implementering i praksis, typer og former. Opmuntring som metode er en meget effektiv måde at sikre og vedligeholde arbejdsdisciplin.

For en medarbejder er arbejdsdisciplin obligatorisk. Ofte afhænger det endelige resultat af arbejdet, kvalitet og økonomiske indikatorer af det. Men det betyder ikke, at arbejdsgiveren selv sætter reglerne. Der er krav, der er bindende for parterne, som udgør reglerne for arbejdsdisciplin.

Arbejdsdisciplin er medarbejderens overholdelse af de generelt bindende adfærdsregler fastsat af arbejdsloven, yderligere aftaler, overenskomsten og andre bestemmelser, og arbejdsgiverens oprettelse af passende betingelser.

Medarbejdernes forpligtelser og arbejdsdisciplin

Medarbejdernes generelle pligter er bestemt af arbejdsloven og omfatter:

• udførelse af pålagte opgaver
• overholdelse af interne arbejdsbestemmelser
• overholdelse af arbejdsbeskyttelseskrav
• medarbejderens omhyggelige holdning til medarbejdernes og virksomhedens ejendom

Derudover skal hver medarbejder udføre professionelle opgaver med høj kvalitet og samvittighedsfuldhed, defineret af traktaten, regler og jobbeskrivelser.

Arbejdsforpligtelser er fastsat i ansættelseskontrakten, yderligere aftaler til ham. Samt reglerne for den interne arbejdsplan, overenskomsten, bestemmelsen om bonus til medarbejdere. Det er kun muligt at kræve, at en medarbejder overholder arbejdsdisciplinen og opfylder de pålagte pligter, hvis medarbejderen er bekendt med det relevante dokument mod underskrift.

Arbejdsgivernes forpligtelser med henblik på at sikre arbejdsdisciplin

Arbejdsgiveren har også en række pligter for at sikre arbejdsdisciplin:

• skabe betingelser for, at medarbejderen kan udføre arbejdsopgaver
• sikring af arbejdstagernes beskyttelse
• levere nødvendigt udstyr og værktøjer
• lige muligheder for aflønning af medarbejderne
• fuld og rettidig betaling
• opmuntring til samvittighedsfuld udførelse af arbejdsopgaver og straf for overtrædelse heraf
• obligatorisk social forsikring alle medarbejdere
• erstatning for skade forvoldt af medarbejderen under udførelsen af ​​sit hverv

En af de obligatoriske lokale love er de interne arbejdsbestemmelser. De er godkendt af arbejdsgiveren, men bestemmelserne i reglerne bør ikke være i modstrid obligatoriske krav og regler.

Opmuntring som en metode til at sikre arbejdsdisciplin

Arbejdslovgivningen definerer to hovedmetoder til at sikre disciplin: opmuntring og straf.

Opmuntring - offentlig anerkendelse af medarbejderens faglige fortjenester, levering af offentlig ære, belønning. Denne metode kan anvendes både på den enkelte medarbejder og på arbejdsgruppen som helhed.

For samvittighedsfuld udførelse af opgaver giver Den Russiske Føderations arbejdskodeks følgende typer incitamenter:

• bonusser
• taksigelse meddelelse
• uddeling af et æresdiplom
• belønning med en værdifuld gave
• præsentation af titlen som den bedste i faget

Andre former for incitamenter kan være omfattet af de interne regler, kollektive overenskomster, chartre for virksomheder og andre lovgivningsmæssige retsakter.

For særlige arbejdsydelser til staten kan en medarbejder præsenteres for en statslig pris. Der skrives ind i arbejdsbogen om medarbejderincitamenter.

Overtrædelse af arbejdsdisciplin

En medarbejder støder ofte på krænkelser af deres arbejdstagerrettigheder, hovedsageligt i organisationer med ikke-statsligt ejerskab. De mest almindelige af disse er: anvendelse af uautoriserede bøder, ulovlige afskedigelser af medarbejdere, manglende eller delvis udbetaling af løn, udbetaling af beløb til medarbejdere, der ikke svarer til regnskabsbilag, manglende levering almindelige ferier eller yde uden betaling, manglende udbetaling af midlertidige invalideydelser og så videre.

Et eksempel på en sådan overtrædelse er arbejdsgiverens vilkårlige pålæggelse af bøder over for medarbejderen på et tidspunkt, hvor virksomhedens regler ikke giver mulighed for en sådan påvirkning.

Ansvar for overtrædelse af arbejdsdisciplin

Overtrædere pålægges disciplinært ansvar gennem disciplinære handlinger. Grundlaget for en sådan involvering er medarbejderens forseelse.

En disciplinær lovovertrædelse er en ulovlig forsætlig eller utilsigtet undladelse af at udføre eller uretmæssig udførelse af opgaver af en medarbejder.

I henhold til Den Russiske Føderations arbejdskodeks omfatter disse:

• kommentar
• irettesætte
• afskedigelse

En sådan liste er udtømmende og er ikke underlagt tilføjelser til de interne regler eller, med undtagelse af en bestemt kategori af ansatte, der er underlagt disciplin og vedtægter. For eksempel kan en retshåndhævende embedsmand, der er udsat for disciplinære handlinger, modtage en advarsel om inkompetence, en nedsættelse af rang eller tab af et badge.

Anvendelse af ansvarsforanstaltninger over for en medarbejder for overtrædelse af arbejdsdisciplin skal begrundes og udføres i overensstemmelse med fastsatte regler.

Arbejdsgiverens kendelse udstedes om pålæggelse af en disciplinær sanktion. Efter at have gennemført en intern undersøgelse og udarbejdet den tilsvarende. Medarbejdere kan appellere enhver disciplinær handling ved at indgive en . I tilfælde af overtrædelse af arbejdsdisciplin er overholdelse af reglerne for at bringe til ansvar meget vigtig, og medarbejderen kan bruge metoderne ved den mindste overtrædelse.

100 r første ordre bonus

Vælg type arbejde Kandidatarbejde Kursusarbejde Abstrakt Kandidatafhandling Rapport om praksis Artikel Rapportgennemgang Prøve Monografi Problemløsning Forretningsplan Svar på spørgsmål kreativt arbejde Essay Tegning Essays Oversættelse Præsentationer Indtastning Andet Forøgelse af tekstens unikke karakter Ph.d.-afhandling Laboratoriearbejde Hjælp online

Spørg efter en pris

Disciplin arbejdskraft - obligatorisk lydighed for alle medarbejdere til de adfærdsregler, der er defineret i overensstemmelse med arbejdskodeksen, andre love, kollektive overenskomster, overenskomster, arbejdskontrakter, lokale regler for organisationen(Artikel 189 i arbejdsloven).

Folks fælles aktivitet kræver en klar organisation, underordning af deltagere i arbejdsprocessen fastsatte regler. Det er svært at overvurdere vigtigheden af ​​arbejdsdisciplin, da resultaterne af ethvert teams arbejde i høj grad afhænger af det. Styrkelse af disciplin kræver ingen investering eller udgifter. Samtidig medfører det en stor økonomisk effekt: det øger produktiviteten, kvaliteten og arbejdskulturen markant, reducerer tab og uproduktive omkostninger ved arbejdstid.

Overholdelse af arbejdsdisciplin og interne arbejdsbestemmelser er et element i arbejdsforholdet mellem medarbejderen og arbejdsgiveren. Indgåelsen af ​​en ansættelseskontrakt indebærer, at medarbejderen påtager sig forpligtelsen til at overholde arbejdsdisciplin. Dette følger af definitionen af ​​ansættelseskontrakten (artikel 56 i arbejdsloven), som fastslår medarbejderens forpligtelse til at opfylde arbejdsfunktion underlagt interne arbejdsbestemmelser.

Lovlig regulering af arbejdsdisciplin udføres af arbejdsloven (kap. 29-30), en række andre bestemmelser samt interne arbejdsbestemmelser. I nogle brancher, hvor kravene til disciplin skal være særligt skrappe, særlige retsakter gældende arbejdsdisciplin: regler og chartre om disciplin, godkendt af Den Russiske Føderations regering. Så der er: Forskrifter om disciplin for ansatte i jernbanetransporten i Den Russiske Føderation; Charter om disciplin for søtransportarbejdere; Charter om disciplinen for arbejdere i Den Russiske Føderations fiskerflåde og en række andre.

Interne arbejdsbestemmelser- dette er en lokal normativ lov, der i overensstemmelse med loven regulerer proceduren for ansættelse og afskedigelse af medarbejdere, de grundlæggende rettigheder, pligter og ansvar for parterne i en ansættelseskontrakt, arbejdstider, hvileperioder, incitamenter og sanktioner. til ansatte, såvel som andre spørgsmål om regulering af arbejdsforhold i denne arbejdsgiver (artikel 189 i arbejdsloven).

De interne arbejdsbestemmelser er godkendt af arbejdsgiveren under hensyntagen til udtalelsen fra det repræsentative organ af ansatte og er som regel et bilag til den kollektive overenskomst (artikel 190 i arbejdsloven).

Arbejdsdisciplin er således reguleret af både lovgivning og lokale bestemmelser vedtaget af arbejdsgivere og under hensyntagen til de særlige forhold i deres aktiviteter. Sidstnævnte bør samtidig ikke indeholde bestemmelser, der er i modstrid med den gældende lovgivning.

Forskrifter og vedtægter om disciplin udvikles på baggrund af Arbejdskodeks og andre normative handlinger og kan heller ikke modsige dem. De definerer særlige betingelser og krav til overholdelse af disciplin hos ansatte i den relevante branche. Vedtægterne gælder for de kategorier af medarbejdere, der er defineret i dem. De er installeret:

♦ de vigtigste ansvarsområder for arbejdstagere, der er underlagt en forordning eller statut om disciplin;

♦ tilskyndelsesforanstaltninger, deres typer, ansøgningsprocedure; embedsmænds beføjelser til at anvende incitamenter;

♦ disciplinære foranstaltninger, der tager hensyn til branchens særlige forhold; proceduren for deres pålæggelse og embedsmændenes kompetence til deres ansøgning.

Arbejdsdisciplin leveres primært af metoder til overtalelse, uddannelsesmæssig indflydelse på arbejdere samt opmuntring til samvittighedsfuldt arbejde. Samtidig spiller tvangsforanstaltninger en vis rolle i styrkelsen af ​​disciplinen: Anvendelse af disciplinære sanktioner over for skruppelløse medarbejdere op til og med afskedigelse fra arbejdet.