Disiplinær lovbrudd– et av begrepene arbeidsretten opererer på. Hva menes med denne definisjonen, hvordan den skiller seg fra andre lovbrudd og hvordan en arbeidsgiver kan reagere på den, vil du lære av artikkelen vår.

Hvordan er en disiplinærlovbrudd forskjellig fra andre typer brudd?

• Hvis det er regler, kan det følgelig være de som bryter dem. Normene og reglene som er etablert i samfunnet er delt inn i grupper, som reguleres av egne juridiske institusjoner. Avhengig av hvilken gren av loven det begåtte lovbruddet tilhører, kan det klassifiseres enten som en forbrytelse eller som en forseelse. I dette tilfellet kan lovbruddet være administrativt, disiplinært eller sivilrettslig.

En ansatt kan, mens han er på sin arbeidsplass, begå noen av de ovennevnte lovbruddene. Imidlertid har en disiplinær krenkelse bare ett karakteristisk trekk for ham: han, i motsetning til andre, er fast forbundet med henrettelsen arbeidsoppgaver.

Hva er ansvaret til arbeidsgiveren til den ansatte for begåelsen av bruddet?

En ansatt som har brutt loven eller reglene arbeidsdisiplin, avhengig av alvorlighetsgraden av skjøtet, kan bringes til ulike typer ansvar. Følgelig har ulike personer/organisasjoner rett til å bli holdt ansvarlig.

Dermed kan en ansatt bare bringes til straffeansvar ved en rettsavgjørelse, til administrativ - ved en beslutning fra autoriserte organer eller deres tjenestemenn. Bare arbeidsgiver har rett til å straffe for en disiplinærforseelse.

Dette skjer ved å gi en passende ordre godkjent av lederen av organisasjonen (eller lederen av enheten, hvis slike fullmakter er gitt ham ved en lokal handling), og gjøre overtrederen kjent med den. Samtidig må arbeidsgiver, selv før han straffer arbeidstakeren for en disiplinærlovbrudd, kreve en skriftlig forklaring fra den som begikk det for å kunne ta stilling til ileggelse av straff og valg av konkrete sanksjoner, under hensyntagen til alle omstendigheter.

Riktignok er det i noen tilfeller problematisk å korrekt kvalifisere en forseelse begått av en ansatt. Hvis vi for eksempel tar deling av strafferettslig og administrativt ansvar, bruker lovgiveren ofte i koden for administrative lovbrudd i Den russiske føderasjonen ordlyden "hvis en slik handling ikke inneholder en straffbar handling."

Grensen mellom administrative og disiplinære lovbrudd eller en tjenestemanns forbrytelse er noe utvisket. Som et resultat må arbeidsgiveren noen ganger vente til de kompetente myndighetene nekter å innlede en straffesak og en administrativ lovbruddsak på grunnlag av fravær av tegn på deres oppdrag, og først etter det uavhengig bringe arbeidstakeren til disiplinæransvar.

Hvor mange sanksjoner kan brukes for hver disiplinærlovbrudd?

Det er en uforanderlig regel i den russiske føderasjonens arbeidskode, nedfelt i del 5 av art. 193, som sier at det kun kan idømmes én straff for én disiplinærforseelse. Det vil si at det for eksempel er umulig å irettesette en ansatt og avskjedige ham i henhold til art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Arbeidsgiver må vente til arbeidstakeren begår neste disiplinærforseelse - kun han kan tjene som grunnlag for oppsigelse i dette tilfellet.

Og det spiller ingen rolle om mishandlingen er slik at den i seg selv kan tjene som oppsigelsesgrunn, og om det er et ufravikelig vilkår i loven om gjentakelse av overtredelsen. Hvis arbeidsgiver i stedet for oppsigelse i utgangspunktet valgte en irettesettelse, så får det være. Fristen for å bringe til disiplinæransvar er begrenset til 6 måneder fra datoen for oppdraget og 1 måned fra datoen for oppdagelsen.

Men i livet oppstår det ofte situasjoner når en ansatts brudd på arbeidsoppgaver også forårsaker skade for arbeidsgiveren. For eksempel, Ivanov, som er i en tilstand alkoholforgiftning, fulgte ikke linjen, som et resultat av at defekte deler ble stemplet. Og hva skal en arbeidsgiver gjøre med dette?

For slike tilfeller er det fastsatt at arbeidstakeren skal holdes ansvarlig, hvorved arbeidstakeren helt eller delvis erstatter skaden påført ham. Samtidig er det viktig å skille mellom materiell og disiplinært ansvar, siden dette er ulike begreper og de har ulike årsaker til at de oppstår. Således, hvis en disiplinær krenkelse fungerte som grunnlag for at skaden oppsto, kan arbeidstakeren straffes både disiplinært og økonomisk (det vil si i henhold til separate prosedyrer).

Tegn på en disiplinær krenkelse

For å kunne snakke om det å begå en disiplinærlovbrudd, må bruddet ha følgende egenskaper:

1. Brudd kommer til uttrykk i manglende utførelse (eller feilaktig utførelse) av arbeidsoppgaver av en bestemt ansatt.
2. Forpliktelser som er overtrådt pålegges arbeidstakeren innenfor rammen av arbeidslovgivningen, en arbeidsavtale eller andre lokale handlinger i organisasjonen.
3. Overtredelsen er anerkjent som en skyldig handling (eller unnlatelse). Skyldens form spiller ingen rolle.

Dessuten må alle disse tegnene nødvendigvis være tilstede. Det vil si at fraværet av selv en av dem fratar arbeidsgiveren muligheten til å snakke om disiplinærforseelse og holde den ansatte ansvarlig for denne typen brudd. Det er imidlertid viktig å huske at det ikke er et slikt tegn som negative konsekvenser for arbeidsgiver i listen ovenfor. Lederen kan med andre ord irettesette den ansatte for fravær fra arbeidsplassen selv om produksjonsprosess det hadde ingen effekt.

Typer disiplinære lovbrudd

Det er ingen spesiell del i den russiske føderasjonens arbeidskode der mulige disiplinære lovbrudd og spesifikke straffer for dem vil bli beskrevet. I Art. 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode, som definerer en disiplinær krenkelse, viser bare typer sanksjoner.

Samtidig er de mest alvorlige typene brudd nevnt i teksten til den russiske føderasjonens arbeidskode, selv som mulige grunner for oppsigelse. I følge art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er slike anerkjent:

1. Manglende oppfyllelse av arbeidsoppgaver av en ansatt, uttrykt som:

• i fravær av en ansatt på arbeidsplassen;
• avslag på å fortsette arbeidet etter en endring i arbeidsstandarder;
• unngå en medisinsk undersøkelse eller opplæring når det er det forutsetning tillatelse til å jobbe.

Fravær.

Full på jobb.

Avsløring av en hemmelighet som ble kjent som en del av utførelsen av arbeidsoppgaver.

Å begå en umoralsk handling.

Innlevering av falske dokumenter ved søknad om jobb.

Men selv for disse disiplinærforseelsene kan andre typer straff tildeles dersom lederen bestemmer det. Det er tross alt han som har fullmakt til å fastsette sanksjoner for å begå en disiplinærforseelse – mens hans valg må være motivert, for ellers vil arbeidstakeren kunne utfordre det.

Andre eksempler på disiplinære lovbrudd er spredt over teksten til den russiske føderasjonens arbeidskode, men kan godt spesifiseres i organisasjonens lokale handlinger.

Konklusjon

Så hva har vi funnet ut?

1. En disiplinærlovbrudd skjer bare innenfor rammen av arbeidsforhold.
2. For brudd på regelverket holdes den ansatte ansvarlig av lederen. Men hvis handlingen inneholder tegn på en administrativ lovbrudd eller forbrytelse, kan straff for det også idømmes av en domstol eller annen kompetent myndighet (men allerede innenfor rammen av administrativt eller straffeansvar).
3. I tillegg til straffen kan arbeidsgiver iverksette økonomiske sanksjoner mot overtrederen som jobber for ham - selvfølgelig hvis det er grunnlag for å bringe ham til ansvar.

En ansatts manglende oppfyllelse eller utilbørlig oppfyllelse av arbeidsforpliktelser er kvalifisert som disiplinærlovbrudd. Praksis viser at mange ledere ikke skiller mellom et disiplinærbrudd og et administrativt lovbrudd. Dette skaper forvirring når det gjelder å straffe en ansatt.

Disiplinær handling kan betraktes som det vanskeligste, fra et rettslig synspunkt, middel for å sikre arbeidsdisiplin. Dette gjelder spesielt ved oppsigelse for disiplinære brudd. En oppsagt ansatt ansetter ofte et søksmål i retten, og krever gjeninnsetting og betaling av relatert kompensasjon: tvungen fravær og moralsk skade. For at retten ikke skal ha grunn til å anerkjenne en disiplinærsanksjon som ulovlig, må prosedyren for å ilegge den gjennomføres i samsvar med rettslige normer.

En disiplinær krenkelse er en unnlatelse av å utføre (eller feilaktig utførelse) av arbeidsoppgaver som er foreskrevet i en arbeidskontrakt, forårsaket av den ansattes skyldige handlinger.

Under inspeksjoner eller rettsbehandling arbeidskonflikt arbeidsgiver må bevise:

• at denne ansatte er skyldig i å ikke oppfylle sine arbeidsoppgaver;
• at prosedyren for å ilegge straff som fulgte ble gjennomført med henrettelse av alle lovgivende normer og regler.

Denne prosedyren består av følgende trinn:

1. Fastsettelse av en disiplinær forseelse.
2. Forklarende dokumenter, eller en handling om den ansattes nektelse av å skrive dem.
3. Ileggelse av en disiplinærsanksjon.

Handlinger om å nekte å gi skriftlige forklaringer eller å vitne med en signatur om å gjøre seg kjent med pålegget om ikrafttredelse av en disiplinær sanksjon, utarbeides på hvert trinn. Lover utarbeides av tjenestemenn som har kompetanse blant annet å dokumentere disiplinære lovbrudd. Dersom virksomheten ikke stiller spesielle stillinger til dette formål, utformes lovene av enhetsleder eller en ansatt i personalavdelingen.

• Disiplinær sanksjon: anmerkning, irettesettelse eller oppsigelse

Hva er typene disiplinære lovbrudd

Disiplinære lovbrudd er delt inn i:

• varig;
• gjentatt;
• trukket tilbake;
• avviklet.

En vedvarende disiplinærforseelse er en disiplinærforseelse som ikke har blitt stoppet av den første disiplinærforseelsen. Det er viktig å skille mellom pågående mishandling og gjentatt mishandling, d.v.s. neste, selv om det er det samme som det første. En vedvarende disiplinærforseelse kan resultere i en ny disiplinærstraff, inkludert oppsigelse.

En vedvarende disiplinærlovbrudd er et lovbrudd som ikke er korrigert av gjerningspersonen etter den første disiplinærreaksjonen. Eksempelvis fortsetter en arbeidstaker som har fått irettesettelse for brudd på en arbeidsfrist, til tross for dette regelmessig å bryte de samme fristene, mishandlingen anses å fortsette, d.v.s. ukontrollert med hjelp. disiplinær handling. I denne situasjonen kan arbeidsgiveren utøve sin rett til disiplinærtiltak for en fortsatt disiplinærforseelse, forutsatt at de skyldige handlingene til den ansatte som bryter fristene for levering av arbeid er bevist.

Gjentatte disiplinærforseelser er et sekundært disiplinærbrudd, likt det arbeidstakeren tidligere fikk disiplinærstraff for, og som ble stoppet av denne sanksjonen. La oss vurdere denne situasjonen ved å komme for sent. En arbeidstaker som kommer for sent på jobb får en anmerkning, hvoretter han kommer i tide i tilstrekkelig lang tid, men kommer så for sent igjen uten god grunn. Slike disiplinære overtredelser anses som to separate episoder, for hver av dem kan det idømmes en straff.

Snakker administrerende direktør

Alexander Yelin, daglig leder for revisjonsselskapet "Audit Academy", Moskva

Vi prøver å ikke misbruke disiplinære sanksjoner, selv om den interne stillingen selvfølgelig gjør det mulig å anvende dem. Med en skyldig ansatt handler jeg som følger - jeg gir ham en oppgave som overstiger viktigheten av de han utførte tidligere. Denne metoden oppnår nesten alltid hovedmålet - å stoppe ytterligere disiplinære brudd! Den ansatte begynner å føle sin verdi, og prøver å ikke bryte disiplinen lenger.

Årsaken til forelegg eller irettesettelse er oftest gjentatte overtredelser, særlig dersom de medfører økonomiske tap for selskapet.

Fjernet disiplinærstraff – disiplinærstraff har ett års gyldighetstid. Hvis det i løpet av året ikke ble pålagt flere disiplinære sanksjoner mot den ansatte, anses den forrige straffen som fjernet (artikkel 194 i den russiske føderasjonens arbeidskode, del 1). Dette punktet er viktig å vurdere når man skal avgjøre om en ny lovbrudd er en gjentakelse. Før du definerer det som sådan, må du lese journalene over disiplinære sanksjoner og forsikre deg om at den tidligere ilagte straffen ikke er blitt ugyldig på grunn av foreldelsesloven.

Arbeidsgiveren har rett til tidlig å trekke tilbake en disiplinær sanksjon fra arbeidstakeren (artikkel 194 i den russiske føderasjonens arbeidskode, del 1). Dette kan skje:

1. Etter initiativ fra lederen. Hvis den straffede arbeidstakeren viser forsvarlig utførelse av offisielle plikter, høy kvalitet på arbeidet, overholdelse av disiplin, kan arbeidsgiver gi et pålegg om tidlig fjerning av disiplinærsanksjonen, basert på egne observasjoner (eller informasjon gitt av personalavdelingen, som, som regel er siktet for å overvåke oppførselen til lovbryterens ansatte).
2. Etter forespørsel fra arbeideren. I tilfelle at en ansatt prøver å korrigere konsekvensene av sin negative oppførsel, som førte til en disiplinær handling og demonstrerer kvalitetsarbeid og upåklagelig disiplin, kan han selv søke om tidlig fjerning av straffen. Forespørselen fremsettes skriftlig, i form av en søknad stilet til personen som undertegnet disiplinærhandlingen.
3. Etter initiativ fra avdelingsleder. Lederen for den strukturelle enheten, i hvis direkte underordnede den kriminelle ansatt er, kan sende til ledelsen en "begjæring" eller "representasjon", som inneholder et forslag om å fjerne straffen fra den underordnede, siden personen har innsett sine feil og gir ikke lenger grunnlag for å betrakte seg selv som en brudd på disiplinen.
4. På initiativ fra representantskapet for arbeidere. Representanten for arbeidstakere kan sende arbeidsgiveren en "begjæring" eller "representasjon", tilsvarende den som er laget av lederen for strukturenheten, eller referatet fra arbeidskollektivets møte (hvis beslutningen om begjæringen ble tatt kl. møtet).

Den endelige avgjørelsen (uavhengig av hvem som tok initiativ til tidlig fjerning av disiplinærstraffen – arbeidstakeren selv, hans nærmeste leder eller arbeidslaget) fattes av arbeidsgiveren eller den som har undertegnet forvaltningsloven om ileggelse av disiplinærstraff. I tilfelle en positiv beslutning utsteder den autoriserte personen et passende administrativt dokument - en ordre eller instruks. På bakgrunn av dette pålegget føres de relevante opplysningene inn i personaljournalen.

Stoppet uredelighet - uredelighet anses som avsluttet når den ansatte som utførte den gjør alt for å eliminere negative konsekvenser hans feil eller mangel, kan (og bør) dette anses av ledelsen som en formildende omstendighet. Slik oppførsel fra en kriminell ansatt kan tjene som grunnlag for å mildne straffen (i noen tilfeller til og med for å nekte å anvende straffen).

Typer disiplinære sanksjoner er foreskrevet i artikkel 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Disse inkluderer varsling, irettesettelse og oppsigelse. Det bør tas i betraktning at oppsigelse krever overholdelse av en rekke tilleggsvilkår. Arbeidsgiver har rett til å iverksette enhver disiplinærsanksjon gitt i loven. Andre typer straffer er kun mulig underlagt føderale lover eller spesifikke charter og forskrifter som regulerer disiplinen til spesielle kategorier av arbeidere.

20 måter å straffe en ansatt uten å ty til pengestraff

I artikkelen elektronisk journal"CEO" kollegene dine forteller hvordan de reagerer på upassende oppførsel av ansatte og brudd på disiplin.

Bøter og andre trekk fra lønn for senhet, manglende overholdelse av kleskodeksen eller annen uredelighet utnyttet av enkelte arbeidsgivere er ulovlig og urettmessig.

Hvis den ansattes uredelighet er kvalifisert som et grovt brudd på arbeidsoppgaver (paragraf 6 i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode), kan den ansatte få sparken umiddelbart. En foreløpig ileggelse av disiplinærstraff er ikke nødvendig i denne saken. Grove overtredelser inkluderer: å gå på jobb i en tilstand av rus, fravær, avsløring av forretningshemmeligheter.

I henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode har arbeidsgiveren rett til å velge enhver lovlig fast type disiplinær sanksjon. Noen typer disiplinærlovbrudd innebærer to typer ansvar – disiplinært og materiell. Formålet med disiplinæransvar er undertrykkelse av en handling, det materielle formålet er erstatning for materiell skade som et selskap eller foretak er påført som følge av dette disiplinære bruddet. Denne prosedyren er regulert i del 6 av artikkel 248 i den russiske føderasjonens arbeidskode: "skader kompenseres uavhengig av å bringe arbeidstakeren til disiplinært, administrativt eller strafferettslig ansvar for handlinger eller passivitet som forårsaket skade på arbeidsgiveren." Med samtidig påleggelse av disiplinære og materielle straffer på arbeidstakeren, er arbeidsgiveren forpliktet til å overholde bestemmelsene i kapittel 30 og 37 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Suspensjon fra arbeid for brudd på artikkel 76 i den russiske føderasjonens arbeidskode er ikke en disiplinær sanksjon. Samtidig med utestengelse fra arbeidet for tidlig gjennomføring av periodisk legeundersøkelse, opplæring eller testing av kunnskaper og ferdigheter innen sikkerhet, har arbeidsgiver rett til å ilegge arbeidstakeren en disiplinærsanksjon. For eksempel er fjerning fra arbeidet av en person som dukket opp på arbeidsplassen i en tilstand av rus, arbeidsgiverens direkte ansvar. Men han har samtidig rett til å ilegge arbeidstakeren en disiplinærsanksjon.

Hver arbeidsgiver har rett til å anvende disiplinære sanksjoner mot sine ansatte, i samsvar med del 1 av artikkel 22 i den russiske føderasjonens arbeidskode. En person eller en juridisk enhet kan opptre som arbeidsgiver (del 4, artikkel 20 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Arbeidsgivers rettigheter og plikter juridisk enhet implementert av de styrende organene eller personer autorisert av de styrende organene. Rekkefølgen av deres handlinger er regulert av lover og forskrifter, konstituerende dokumenter og forskrifter i organisasjonen.

Vanligvis har det utøvende organet representert av organisasjonens leder (presidenten for selskapet, generaldirektøren, direktøren, etc.) rett til å bringe underordnede til disiplinæransvar. Denne retten er nedfelt i arbeidsavtalen til hodet, inn stiftelsesdokumenter og andre forskrifter (forskrifter) for selskapet. Eksempler på slike forskrifter er «Forskrift om daglig leder», «Forskrift om moralske og materielle insentiver for personell» mv.

Organisasjonens eneste utøvende organ (leder) kan delegere disse myndighetene til en underordnet tjenestemann, for eksempel en stedfortreder for personell. Hvis det finnes stillingsbeskrivelser, kan de etablere en tilsvarende rettighet for enkelte tjenestemenn.

Lederne for strukturelle avdelinger gis ytterst sjelden rett til å iverksette straff overfor sine underordnede. Linjeledere som direkte kontrollerer personalets arbeid har som regel rett til å sende offisiell eller meldedokumentasjon til navn på den som ilegger rett til å ilegge disiplinære sanksjoner som inneholder forslag om å straffe den eller den ansatte. Det er de som oftest er initiativtakerne til ileggelse av disiplinære sanksjoner, ettersom de er hovedvitnene til den ansattes upassende utførelse av sine offisielle plikter og andre brudd på arbeidsdisiplin.

En disiplinærsanksjon som pålegges en ansatt av en person som ikke har en slik rett, vil bli kansellert av kommisjonen pr. arbeidskonflikter, statlig inspeksjonskontroll eller rettsmyndighet. Hvis en ulovlig (om enn velfortjent) straff kanselleres, kan det hende at arbeidsgiveren ikke har tid til å anvende en lignende disiplinær sanksjon mot den fornærmede ansatte, siden han kan gå glipp av fristene fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode for anvendelse av disiplinær. sanksjoner.

Utøver forteller

Mariana Dorozh, Ledende juridisk rådgiver, Telecom-Service IT Group of Companies, Moskva

Jeg anbefaler ikke å skynde seg å iverksette disiplinærtiltak. Så en ansatt som er fraværende i mer enn fire timer kan for eksempel henvise til en kompleks medisinsk undersøkelse knyttet til en blodprøve. Denne retten er gitt til arbeidstakeren ved lov. Det skal også huskes på at det ikke er noen lovfestet frist for å søke om permisjon uten lønn. Derfor kan arbeideren gjøre det ved retur til arbeidsplass. Dermed kan det vise seg at det ikke er noe å straffe den ansatte for.

Dersom du skal si opp en ansatt for tyveri, husk at selv om din sikkerhetstjeneste, inkludert ikke-avdelinger, har registrert tyveri av eiendom, vil ikke dette være grunnlag for oppsigelse. Vernetjenesten har ikke rett til å fatte vedtak om ileggelse av disiplinærstraff.

Hvordan straffe for en disiplinær lovbrudd

Trinn 1. Retting av den ansattes mishandling

Et brudd begått av en ansatt må ha alle tegn på en disiplinær krenkelse (artikkel 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode), som er definert i artikkelen som manglende eller feilaktig utførelse av arbeidsoppgaver som er tildelt den ansatte (pga. til den ansattes skyld). Arbeidsgiveren må være 100% sikker på at alle tegn og omstendigheter for slike handlinger fra den ansatte er tilstede:

1. Visse handlinger (eller avstå fra visse handlinger) er arbeidstakerens juridiske arbeidsplikt. Hvis det er behov for søksmål, vil arbeidsgiveren måtte bevise at denne handlingen faktisk er den direkte arbeidsplikten til denne bestemte arbeidstakeren.
2. Arbeidsplikten fastsatt i arbeidsavtalen ble ikke oppfylt, eller ble utført på feil måte. Som bevis på dette må det fremlegges dokumenter (for eksempel en rengjøringsplan for et rom som ikke har nødvendig signatur fra entreprenøren, en timeliste osv.) og vitneforklaringer. Utilstrekkelig utførelse av plikter bestemmes av situasjonen (for eksempel etter rengjøring er gulvet dekket gjørmete sølepytter, derfor ble rengjøringen utført på feil måte), eller dokumentert (hvis sekretærens oppgaver, i henhold til stillingsbeskrivelsen, inkluderer levering av korrespondanse til lederen umiddelbart etter mottak, og den ble levert tre timer senere)
3. Arbeidstakerens oppførsel var ulovlig (i strid med loven og forpliktelser nedfelt i arbeidsavtalen). Lederen har ikke rett til å ilegge arbeidstakeren disiplinære sanksjoner for lovlig opptreden. For eksempel bør en ansatt som ikke har overholdt lederens instruksjoner om å tilbakekalle fra lovlig årlig ferie ikke holdes ansvarlig ved lov (artikkel 125 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Dette gjelder også delingsnektelsen årlig ferie i flere deler og andre lignende situasjoner.
4. Den ulovlige handlingen må være direkte knyttet til utførelsen av arbeidsoppgaver. Ulovlig oppførsel som ikke er relatert til arbeidsoppgaver (brudd på den offentlige fred, unndragelse av offentlige oppdrag osv.) er ikke gjenstand for disiplinærtiltak.
5. Handlingen (eller passiviteten) til den ansatte må være forsettlig eller hensynsløs, dvs. skyldig.

I nærvær av gode grunner unnlatelse av å utføre plikter, vil disiplinærstraffen som pålegges den ansatte være ulovlig. Listen over gode grunner er som følger:

• funksjonshemming (bekreftet av en legeerklæring);
• ringe inn rettshåndhevelse, domstol, militær registrering og verving kontor;
• naturkatastrofer eller menneskeskapte katastrofer (flom, snøfall, trafikkulykker);
• mangel på nødvendige forhold og materialer for arbeid.

For at en disiplinærsanksjon skal kvalifiseres som lovlig, må alle de ovennevnte omstendighetene være til stede. I mangel av ett eller flere forhold vil den disiplinærreaksjonen som pålegges arbeidstakeren anses som ulovlig, og arbeidstakerens oppførsel vil i retten ikke anses som en disiplinærforseelse.

La oss ta et eksempel. Hvis den ansatte nekter å følge ordren til hodet, og hevder at disse handlingene ikke er hans ansvar, er det nødvendig å finne ut om dette er sant og hvor legitim rekkefølgen av hodet er. Arbeidsgiveren har ikke rett (i henhold til artikkel 60 i den russiske føderasjonens arbeidskode) til å kreve at ansatte utfører arbeid som går utover omfanget av arbeidskontrakten (unntatt spesielle tilfeller regulert i den russiske føderasjonens arbeidskodeks). og noen føderale lover). Dersom lederens pålegg virkelig er i strid med arbeidsavtalen, kan ikke arbeidstakerens handlinger anses som en disiplinærforseelse.

Det hender at en ansatt ærlig tar feil, og tror at han har grunn til ikke å følge ledelsens instruksjoner. I dette tilfellet, før de utsetter ham for en disiplinær sanksjon, er personer som er autorisert til å anvende disiplinære sanksjoner forpliktet til å forklare arbeidstakeren inkonsekvensen i hans stilling og advare ham om konsekvensene - hvis han insisterer på sin uriktige vurdering av situasjonen, vil han bli erklært en juridisk disiplinærstraff.

Resolusjon fra plenum for Høyesterett i Den russiske føderasjonen datert 17. mars 2004 nr. 2 analyserer rettspraksis innen arbeidskonflikter spesielt knyttet til ileggelse av disiplinære sanksjoner, og angir hvilke saker som bør kvalifiseres på grunnlag av bestemmelser i den russiske føderasjonens arbeidskode som en disiplinær krenkelse. Disse inkluderer:

1. Arbeidstakers fravær på arbeidsplassen i 4 timer i løpet av arbeidsdagen (uten god grunn). Fravær fra arbeidsplassen regnes ikke bare som fravær av en arbeidstaker på jobb generelt, men også hans tilstedeværelse på et annet sted enn det som er bestemt av hans hovedfunksjon.
2. Direkte avslag uten god grunn til å utføre arbeidsoppgaver, i en situasjon der arbeidsstandarder endres i samsvar med artikkel 162 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Fordi det arbeidskontrakt sørger for overholdelse av lokale interne arbeidsbestemmelser (artikkel 56 i den russiske føderasjonens arbeidskode), samt implementering av etablerte arbeidsstandarder (artikkel 21 i den russiske føderasjonens arbeidskode), slik ansattes oppførsel kan betraktes som en disiplinær forseelse. Men dersom det har vært vesentlige endringer i arbeidsforholdene som har resultert i at arbeidstakeren nektet å utføre oppgaver, kan dette ikke anses som et brudd på arbeidsdisiplinen, men er grunnlaget for oppsigelse av arbeidsavtalen (paragraf 7, del 1, artikkel). 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Prosedyren for å avslutte en arbeidskontrakt er fastsatt i artikkel 73 i den russiske føderasjonens arbeidskode.
3. Unngåelse eller avslag på obligatorisk regelmessig medisinsk undersøkelse (for arbeidere i visse yrker), avslag og unndragelse av opplæring og levering av obligatoriske tillatelser for drift og sikkerhet hvis de utføres i arbeidstiden.
4. Avslag til en ansatt hvis hovedfunksjon (oppgitt ved ansettelse) er tjeneste materielle eiendeler fra inngåelse av avtale om fullt ansvar (uten saklig grunn).

Trinn 2. Krev forklaringer fra den ansatte

Før det fattes vedtak om ileggelse av straff, er lederen forpliktet til å gjøre seg kjent med den ansattes forklaringer. Forklaringen skal være skriftlig.

Det finnes flere former for skriftlig forklaring. Det beste alternativet er et forklarende notat, utarbeidet for hånd, i hvilken som helst form. I noen organisasjoner (hovedsakelig der en sammenhengende og logisk beskrivelse av hendelser skriftlig er vanskelig for de fleste personell), praktiseres malskjemaer der linjer (kolonner, celler) skal fylles ut og besvare spørsmålene:

• Hva var årsaken (motivet) for å begå denne lovbruddet?
• innrømmer vi at den ansatte er skyldig i denne mishandlingen?
• hvis arbeideren mener han er uskyldig, hvem er etter hans mening skyldig og bør straffes?

Adressaten til den forklarende merknaden er bestemt av lokale forskrifter spesifikk organisasjon- organisasjonssjefen, lederen for personalavdelingen, lederen for strukturenheten mv.

En annen forklaring er mulig - å utarbeide en handling om et disiplinært brudd, fikse omstendighetene i saken i den og bekrefte denne handlingen med signaturen til den ansatte som begikk det disiplinære bruddet.

Det faktum at en ansatt nekter å gi en forklaring kan ikke være et hinder for å ilegge ham en disiplinær sanksjon (del 2, artikkel 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Anvendelse av en disiplinærsanksjon uten forklarende dokumenter mottatt fra den fornærmede ansatte kan imidlertid angripes i retten. Hvis den ansatte nekter å skrive forklaringer, bør en avslagshandling være lovlig utarbeidet i nærvær og underskrevet av uinteresserte vitner.

Resolusjon fra Plenum for Høyesterett i Den Russiske Føderasjon datert 17. mars 2004 nr. 2 (avsnitt 53) uttrykte følgende juridiske posisjon. Konstitusjonelle prinsipper: lovlighet, skyld, rettferdighet, proporsjonalitet, likhet, humanisme - må overholdes i tilfeller av anvendelse av disiplinære sanksjoner mot en ansatt.

Representanten for arbeidsgiveren må fremlegge bevis som han tok hensyn til ved ileggelse av en straff:

• alvorlighetsgraden av bruddet;
• omstendigheter som følger med den begåtte mishandlingen;
• oppførselen til den ansatte før han begikk en disiplinær krenkelse;
• holdningen til den kriminelle arbeideren til arbeid, som han viste før han begikk mishandlingen.

Hvis retten bestemmer at oppsigelsen av arbeidstakeren ble utført uten å ta hensyn til disse omstendighetene (selv om disiplinærbruddet vil bli anerkjent som begått), kan kravet til den oppsagte arbeidstakeren om gjeninnsetting og betaling av passende kompensasjon tilfredsstilles.

Trinn 3. Ilegge en straff for en disiplinær forseelse

Faktumet med å pålegge en disiplinær sanksjon kommer til uttrykk i utstedelsen av en passende ordre og obligatorisk kjennskap til den fornærmende ansatte med den (under signatur). Det er tilrådelig å utføre leveringen av ordren foran vitner, slik at i tilfelle den ansatte nekter å signere den utstedte ordren, utarbeide en handling som fikser den ansattes nektelse av å signere.

Typiske feil som gjøres i prosessen med å ilegge en disiplinærstraff

1. Hovedregelen er «én forseelse – én straff». Hvis arbeidstakeren fortsetter å bryte arbeidsdisiplinen, er det tillatt å ilegge ham en ny disiplinær sanksjon (inkludert oppsigelse i henhold til den aktuelle artikkelen). For å gjøre dette, må hans handlinger kvalifiseres som en vedvarende mishandling. Men ved en enkelt overtredelse (for eksempel "sen" til begynnelsen av arbeidsdagen med 4 timer eller mer), som arbeidstakeren ble irettesatt for, anses det at arbeidsgiveren allerede har brukt sin rett til å velge en straff. Å ilegge en annen, strengere straff for den skyldige for samme handling, for eksempel å avskjedige ham i henhold til artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode (avsnitt "a", del 6), har han ingen rett. Men hvis arbeidstakeren fortsetter å være "sen" i 4 timer eller mer, har arbeidsgiveren rett til å vurdere denne mishandlingen som fortsetter og ilegge arbeidstakeren en ny straff, inkludert oppsigelser i henhold til denne artikkelen.
2. For å fikse skyldige handlinger, er det nødvendig å innhente en skriftlig forklaring fra den fornærmende ansatte uten feil før en straff kunngjøres. Dersom det etter kunngjøringen av straffen ber om en forklaring, anses straffen som ulovlig, selv om det faktisk har skjedd et disiplinærbrudd og den ansatte er virkelig skyldig. Hvis overtrederen nekter å gi en skriftlig forklaring på sine handlinger, kan den erstattes av en avvisningshandling. Loven skal fastsette: kalenderdato, sted og begrunnelse for utformingen av loven. Handlingen er signert av en autorisert person og flere uinteresserte personer som vitner (arbeidsgivers oppgave er å sørge for tilstedeværelse av slike vitner når de prøver å få en forklaring fra den kriminelle ansatte). Som nevnt ovenfor kan ikke den ansattes nektelse av å gi forklaringer tjene som et hinder for lovlig (med overholdelse av alle nødvendige prosedyrer) å ilegge en straff.
3. Det som betyr noe er tiden som har gått mellom oppdagelsen av en overtredelse og ileggelsen av en straff. Oppdagelsesdagen er datoen da mishandlingen til en underordnet blir oppdaget av hans nærmeste overordnede. Straffen kan anses som lovlig dersom den ilegges innen en måned etter oppdagelsen av overtredelsen. I gitt termin fraværstid for arbeidstakeren på grunn av sykdom eller ferie vil ikke regnes med. Andre grunner til fravær anses ikke som gyldige, inkludert, fri dager arbeider som han mottok for overtidsarbeid. For et lovbrudd oppdaget mer enn 6 måneder etter iverksettingen, kan det ikke ilegges disiplinærstraff. Ved avdekket overtredelse som følge av revisjon (revisjon, revisjon, finansiell og økonomisk) forlenges foreldelsesfristen til 2 år. Saksbehandlingstidspunktet i en straffesak skal ikke inngå i de angitte fristene.
4. En arbeidstaker som er ilagt disiplinærstraff skal gjøres kjent (under signatur) med den aktuelle pålegget (instruksen) innen en frist på ikke mer enn tre virkedager. Manglende overholdelse av fristen på tre dager kan tjene som grunnlag for en rettslig anke av straffen. Nektelse av å undertegne hindrer ikke straffens ikrafttredelse og erstattes av en handling undertegnet av en autorisert person og uinteresserte vitner.
5. Dersom saken likevel har kommet til behandling i domstolene, er det viktig at arbeidsgiver på eget initiativ fremlegger bevis for legitimiteten til sin stilling, dokumenter som bekrefter at arbeidstakeren har begått en disiplinærforseelse, og at ileggelsen av straffen ble utført i samsvar med alle nødvendige prosedyrer. Ellers kan en positiv rettsavgjørelse oppheves av høyere myndighet med ordlyden «på grunn av mangelfull etterforskning av forholdene».
6. Dokumentene som arbeidsgiveren leverer til retten må ikke inneholde motsigelser. For å gjøre dette, bør oppmerksomhet rettes mot å fylle ut relaterte dokumenter gjennom historien til arbeidskonflikten. Det hender at arbeidstakerens forsinkelse ikke er notert i timelisten (selv om han er regelmessig forsinket), og deretter viser arbeidstakeren i retten til timelisten, hvor hele antall arbeidstimer er notert, selv om andre dokumenter er forklarende og notater. , bestillinger, oppføringer i arbeidsbok- vitne noe annet.

Bevisene i retten er:

1. Skriftlig vitneforklaring.
2. Dokumenter: handlinger, kontrakter, forretningskorrespondanse, attester, rettskjennelser og relaterte søknader i alle formater (originaler, fakser, dokumenter mottatt via e-post).
3. Lyd- og videoopptak eller andre fysiske bevis.
4. Ekspertuttalelser.

Administrativ krenkelse og disiplinær lovbrudd: hva er forskjellen

En disiplinær handling kan i noen tilfeller samtidig være en administrativ lovovertredelse. Slike overtredelser kalles administrative og disiplinære lovbrudd.

Forskjellen mellom disiplinærlovbrudd og forvaltningslovbrudd bestemmes av hvilken type sosiale relasjoner den ulovlige handlingen er rettet mot. Disiplinære lovbrudd bryter med den interne (arbeids)rutinen til en enkelt organisasjon (bedrift) og arbeidsdisiplinen i en enkelt virksomhet. Av slikt slag sosiale relasjoner ikke er gjenstand for en administrativ lovbrudd.

• Arbeidsvernkrav som leder bør kjenne til

CEO snakker

Mikhail Plynsky, daglig leder i Faber Electrical Company, Oryol

Som i mange andre, var det i vårt selskap tilfeller av brudd på arbeidsdisiplin av ansatte. Forsinkelse, fravær, fyll, tyveri, lediggang i arbeidsdagen. Mens det ikke var mer enn 30-40 personer i staben vår, ble problemer løst gjennom ordinære pedagogiske samtaler – enten personlig med den skyldige, eller kl. generalforsamling team. Da virksomheten begynte å vokse raskt, ble vi møtt med behovet for å utvide staben betydelig, samtidig som vi ikke var i stand til å velge kandidater nøye. I stedet utviklet vi en viss skala av overtredelser, ifølge hvilken vi vurderte alvorlighetsgraden av mishandlingen og skaden den påførte selskapet, og i samsvar med den valgte vi et tilbakeholdenhetstiltak. Mindre forsinkelser ble ignorert. For fravær eller lang forsinkelse skjelte de ut og krevde en forklarende merknad. Beruselse på arbeidsplassen var grunn til umiddelbar oppsigelse. Disse tiltakene bar ingen pedagogisk belastning, de var rent sanitære - de frigjorde teamet fra upålitelige elementer.

Over tid innså vi at det var på tide å endre tilnærmingen. Det er nødvendig å ikke reagere på brudd som allerede har skjedd, for å minimere muligheten for disiplinære lovbrudd. Dette er bare mulig i en bedrift med en godt utviklet arbeidskultur. Vi begynte å danne en arbeidskultur i bedriften vår ved å introdusere Harzburg-styringssystemet. I stor grad lyktes vi. Jeg vil nevne midlene som ble brukt av oss, som gjorde det mulig å oppnå høy arbeidsdisiplin.

Møter for rundt bord. På slike møter deltar ledende ansatte ved ulike avdelinger, som sammen analyserer problemsituasjoner, og beslutningene som tas på slike møter settes i praksis med bistand fra høyere ledelsesnivåer. Slike møter øker ansattes lojalitet til ledelsen og selskapet som helhet, da de føler deres betydning, betydning og tar en reell personlig del i ledelsen av selskapet de jobber i.

Samarbeid mellom ledere og ordinære ansatte ved ulike avdelinger. Tidligere har ikke ansatte ved tilstøtende avdelinger vist noe initiativ til å samarbeide med hverandre. Nå er de klare til å dele sin erfaring og ofte finne effektive (ofte originale og ikke-standardiserte) kostnadseffektive løsninger som kommer hele selskapet til gode. Som et eksempel. Vi har flere produksjonssteder, som sysselsetter arbeidere av ulike spesialiteter (låsesmeder, malere, sveisere). På et av møtene ble ansatte ved ulike avdelinger enige om og deling arbeidsressurser (avhengig av produksjonsbehov og arbeidsmengde for arbeidere). Vi krysset ansatte fra ulike avdelinger og utviklet en ordning for omplassering av «overgangsarbeidere».

Den variable komponenten av lønn. Det er ekstremt effektivt middel for å bekjempe drukkenskap, latskap og andre manifestasjoner av sabotasje! Godtgjørelsen til hver ansatt bestemmes ikke bare av hans personlige resultater, men også av den samlede ytelsen til kollegene hans i avdelingen. Vi har innført et system for å periodisere en variabel del av lønnen. Kontantgodtgjørelse beregnes etter punktfaktormetoden.

For hver ansatt bestemmes arbeidseffektivitet (S), som tar hensyn til tre faktorer:

• graden av gjennomføring av planen (A);
• kvaliteten på arbeidet (B);
• arbeidsdisiplin (C).

Den personlige etterlevelsen av hver enkelt ansatt med disse betingelsene vurderes på en fem-punkts skala. Ulike faktorer har ulik betydning, så den endelige formelen ser slik ut: S = 2,5A + 1,5B + ​​C. Denne formelen bestemmer prosentandelen av en ansatts bonus ut fra størrelsen på bonusfondet. Og størrelsen på bonusfondet avhenger av produksjonen til hele enheten (nettstedet). Det vil si at de personlige indikatorene for den ansattes lønn avhenger av resultatene av enhetens arbeid og påvirker dem samtidig.

Valg av kandidater basert på stillingens profil. Profilkravene for hver stilling som vi har satt sammen har fastsatt hovedkravene til kandidater til spesifikke stillinger. Dette tiltaket gjorde det mulig for oss å mer nøye velge kandidater til arbeid, og følgelig forbedre kvaliteten på personalet.

Automatisert tidsregistrering. Vårt firma har innført et eget tilgangssystem utstyrt med platespillere og magnetiske låser. De er installert ved alle innganger - til bedriftens generelle territorium, til verksteder, til kontorlokaler. Dermed fikk vi mulighet til å kontrollere ikke bare tidspunkt for ankomst og avreise for hver enkelt ansatt, men også hvor nøyaktig de ansatte befinner seg i løpet av arbeidsskiftet. Hovedsjekkpunktet er utstyrt med monitorer med bilder av ansattes pass lagt inn i dem, og sikkerhet sørger for at eieren av passet passerer gjennom den horisontale stangen, og ingen andre. Vi tok også en kollektiv beslutning og installerte et videoovervåkingssystem (registreringer lagres i 180 dager og er konstant tilgjengelige for en autorisert ansatt). Ved å kombinere videoovervåking og separate tilgangssystemer kan du analysere involveringen i arbeidsprosess noen av våre ansatte.

For å opprettholde et normalt nivå av arbeidsdisiplin i virksomheter, innføres regler, instruksjoner og teknologiske prosesser godkjennes. Overtredelsen deres gir arbeidsgiver rett til å søke arbeidstakeren ulike, gitt ved lov sanksjoner.

Hva det er

Skyldige handlinger fra en ansatt rettet mot bevisst brudd på arbeids-, teknologi- eller tjenestedisiplin kalles disiplinærforseelse. Alle handlinger til en ansatt i bedriften er regulert av interne forskrifter (regler for arbeidsforhold, tjeneste- eller stillingsbeskrivelse, instruktive dokumenter om arbeidsvern), som bringes til arbeidstakeren før jobbstart mot underskrift.

Administrasjonen vil kunne bringe den ansatte til disiplinæransvar inn saker, Når:

• faktum av manglende overholdelse av gjeldende forskriftsdokument er bevist;
• skylden til en bestemt ansatt i dette faktum er bevist;
• den ansatte var tidligere kjent med dokumenter (regler, instruksjoner, forskrifter) som forbyr ulovlige handlinger mot signatur;
• det er bevist at den skyldige handlingen ble begått bevisst, det var ingen omstendigheter som fritok den ansatte fra ansvar.

Alt dette bør sjekkes i prosessen med intern etterforskning. før beslutningen om å straffe arbeidstakeren.

Er det et begrep i lover/vedtekter

Konseptet "disiplinær krenkelse" er regulert av artikkel 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Lovgiveren tolker dette begrepet som manglende ytelse eller feilaktig utførelse av en borger av arbeidsfunksjonene som er tildelt ham på grunn av hans feil.

Som et straffetiltak, anmerkning, irettesettelse, avskjed. Her er det nødvendig å indikere at arbeidsgiver har rett til å søke arbeidstakeren kun en av de oppførte typene.

Spesielle føderale lover, ulike lover, forskrifter som regulerer disiplin for embetsmenn kan inneholde andre typer håndhevingstiltak.

Forskjellen mellom administrativ forseelse og disiplinær forseelse

En administrativ krenkelse anses som ulovlige handlinger fra borgere rettet mot mindre overholdelse av offentlige regler definert av den russiske føderasjonens kode for administrative lovbrudd. Slike handlinger er delt inn i separate kategorier og funksjoner.

Vurderes av autoriserte tjenestemenn med rettigheter til sikkerhetsfunksjoner i en bestemt bransje.

Hovedforskjellen mellom et administrativt lovbrudd og et disiplinærforseelse er omfang og prosedyre for søknaden. Straffen idømmes utelukkende av arbeidsgiver i forhold til hans underordnede arbeidstaker. I henhold til administrativ lov kan enhver statsborger (selv en utlending) som har brutt en artikkel i loven om administrative lovbrudd bli holdt ansvarlig.

Begrepet «administrativt lovbrudd» ble erstattet av "administrativt lovbrudd". Begrepet «disiplinærlovbrudd» har ikke endret seg.

Tegn, komposisjon, varianter

Du kan holde en ansatt ansvarlig bare for virkelig feil handling. Tidligere skal arbeidsgiver utpeke reglene i konkret internt regelverk. Listen deres inkluderer vanligvis:

• gjeldende interne arbeidsregler;
• offisielle, teknologiske, arbeidsinstruksjoner;
• dokumentasjon som regulerer arbeidsvernspørsmål;
• individuell arbeidskontrakt;
• generelle lovdokumenter.

Alt dette skal den ansatte være klar over. før oppstart av arbeidsaktivitet mot underskrift. Hvis, på grunn av skyldige handlinger, minst ett av punktene i slike dokumenter blir krenket (selv uten at det får alvorlige konsekvenser), har arbeidsgiveren mulighet til å holde den ansatte ansvarlig.

Arbeidsbrudd vurderes enhver ulovlig aktivitet som avviker fra den arbeids-, teknologiske, utøvende disiplinen som er etablert ved bedriften.

I prosessen med å vurdere en disiplinærsak, er det nødvendig å ta hensyn til alle nyansene der det var tillatt. Alle avvik skal betraktes som sett med faktorer:

1. Tilstedeværelsen av et brudd på gjeldende forskriftsdokument.
2. Tilstedeværelsen av en ansatts feil.
3. Forholdet mellom krenkelsen og den ansatte (hvordan han personlig kunne påvirke utfallet av det som skjedde). Her er det verdt å vurdere situasjonen fra et synspunkt om handling eller passivitet.
4. Ulovlige handlinger bør være en del av arbeidstakerens individuelle plikter.

Før en arbeidstaker pålegges straff, er arbeidsgiveren forpliktet til å studere alle omstendighetene der et avvik fra instruksjonene ble registrert, vurdere dem fra ulike vinkler og kreve skriftlige forklaringer om dette faktum fra alle involverte (skyldige) personer.

Normene for overtredelse av ansvar kan fastsettes på lovgivende nivå (for eksempel fravær, brudd på arbeidsvern, å være på arbeidsplassen i en tilstand av rus, etc.), lokale forskrifter om disiplin (etikk). forretningskommunikasjon, uniform ved utførelse av arbeidsfunksjoner), samt arbeidskontrakt (volum og arbeidsretning etter stilling).

Grad av straff direkte vil avhenge av om mulige konsekvenser for et bestemt brudd. Lovgiver fastslo at arbeidsgiver kan, men er ikke forpliktet til å holde underordnede ansvarlige for alle typer disiplinbrudd. Dersom en slik rett i fremtiden ikke ble benyttet, og dette medførte mer alvorlige konsekvenser, vil arbeidsgiver få skylden for dette.

For eksempel fant en arbeidsgiver en ansatt i beruset tilstand på arbeidsplassen, men sparket ham ikke. I fremtiden skaper den ansatte på grunn av en rustilstand industriell nødsituasjon. Ved vurdering av en konkret sak kan skylden fordeles mellom den ansatte (utfører arbeidsoppgaver i beruset tilstand) og administrasjonen (unnlatelse av å iverksette tiltak mot lovbryteren som tidligere hadde vært i en slik tilstand).

Arbeidsgiver på egenhånd bestemmer nivået på en ansatts ansvar for feil handlinger. For eksempel, for fravær, tillater loven deg umiddelbart å utføre oppsigelsen av en ansatt. Men dersom administrasjonen bestemmer seg for å irettesette eller advare en slik ansatt, dette vil ikke være et brudd.

Derfor må hvert brudd vurderes omfattende, med hensyn til tidligere fordeler til en borger, hans profesjonalitet, kvalifikasjoner og egenskaper i et team. Noen ganger kan fagforeningers konklusjon være viktig.

Ansvar for uredelighet

Loven gir tre hovedtyper av disiplinæransvar. Dette inkluderer:

1. En advarsel er en merknad.
2. Refse.
3. Avskjedigelse.

Hver overtredelse må dokumenteres ordentlig, arbeidstakeren informeres om straffen som er ilagt ham skriftlig mot underskrift. Et dokument som bekrefter faktumet om forebyggingen oppbevares personlig fil. Ansvarsmålet vil avhenge av alvorlighetsgraden av mishandlingen, samt tilstedeværelsen av gjentakelse i slike handlinger fra arbeiderens side.

Føderale lover kan gi flere typer straffer for ansatte (for eksempel en alvorlig irettesettelse, en advarsel om tjenestemismatch, degradering).

Ansvaret reguleres utelukkende med hjemmel i lovbestemmelser.

Er det straff for alt?

Hvorvidt arbeidstakeren skal holdes ansvarlig eller ikke, avgjør arbeidsgiver etter en passende intern undersøkelse. Her bør man ta hensyn nyanser:

• om den ansatte er direkte relatert til mishandlingen som har skjedd;
• om arbeidstakerens arbeidsgiver har gjort arbeidstakeren kjent med bestemmelsene i forskriftsdokumentet, som ikke er overholdt;
• i prosessen med å vurdere saken, er det obligatorisk å kreve et forklarende notat fra den ansatte;
• arbeidsgiveren (som har rett til å ansette og si opp ansatte) er forpliktet til å vurdere mishandlingen og ta en beslutning om straff;
• hele prosedyren for vurdering av faktum må følges.

Graden av skyld hos ansatte fastsettes individuelt. I prosessen med å ta en beslutning om straff, bør man ta hensyn til alle tidligere fordeler til arbeideren, tilstedeværelsen av andre brudd, belønninger.

Når et brudd på arbeidsdisiplinen begås for første gang, ikke får alvorlige konsekvenser (for eksempel var en ansatt 30 minutter for sent på jobb for første gang), har arbeidsgiver rett til å begrense seg til den vanlige anmerkningen.

Det er tilrådelig å vurdere når og hvilke straffer som skal iverksettes.

1. Kommentar. Det regnes som den letteste formen for straff. Vanligvis «signaliserer» det ganske enkelt at den ansatte har brutt loven for første gang. etablerte regler. Samtidig kan tariffavtaler for et slikt brudd gi en reduksjon i nivået på bonusgodtgjørelsen med en viss prosentandel.
2. Refse. Den vanligste typen straff for en disiplinær forseelse. Gjelder når bruddet forårsaket visse konsekvenser, eller for systematiske mindre brudd registrert tidligere. Med denne typen straff fjernes alle typer insentiver for straffperioden.
3. Avskjedigelse. Mest hardt slag avstraffelse. For å avskjedige en ansatt i henhold til artikkelen, er det nødvendig å bevise at et slikt brudd faktisk fant sted (for eksempel å være full på jobben, bevist av en medisinsk rapport, tap av tillit på grunn av ulovlige handlinger som forårsaket tap for bedrift, fravær, fravær fra jobb i mer enn 4 timer en dags arbeid).

Lokale bestemmelser som regulerer bonuser kan gi en reduksjon i mengden av bonusutbetalinger i tilfelle visse handlinger som ikke anses som et alvorlig arbeidsavvik.

Er det mulig å ilegge dobbel straff

Loven gir ikke mulighet for å straffe to ganger for samme brudd på arbeidsdisiplin. Straff kan ilegges senest 6 måneder fra den dagen overtredelsen skjedde (når det gjelder økonomiske overtredelser er foreldelsesfristen 2 år).

Det er utstedt av en ordre, som er gitt for kjennskap til overtrederen under tre dager etter registrering. Fraværet av hans signatur stopper ikke handlingen til ordren.

Disse reglene gjelder ikke for tilfeller hvor ulike typer ansvar vurderes. Innbygger kan to ganger straffes ved anvendelse av disiplinært, materiell, administrativt og strafferettslig ansvar.

F.eks mens han gjorde jobben sin, stjal innbygger eiendommen til bedriften. Han kan få sparken fra jobben og samtidig bringes til administrativt (for småtyveri) eller straffbart (tyveri var et stort) ansvar. Neste eksempel: for å bryte reglene brannsikkerhet en ansatt kan bli irettesatt (for manglende overholdelse av stillingsbeskrivelsen), samt betale en administrativ bot (som ansvarlig).

Et eksempel til. På grunn av påvist uredelighet fra en økonomisk ansvarlig regnskapsfører, led selskapet betydelige tap. En ansatt kan bli irettesatt (eller til og med sparken), samt juridisk forpliktet til å returnere den materielle skaden som er forårsaket.

Hva som ikke anses som en disiplinærforseelse

I prosessen med å vurdere ulovlige handlinger, er arbeidsgiveren forpliktet til å ta hensyn til alle parters posisjoner, sørg for å kreve en skriftlig forklaring fra den ansatte. Hvis det under den interne etterforskningen er etablert objektive grunner som beviser at arbeidstakeren ikke hadde en reell mulighet til å oppfylle forpliktelsene som er tillagt ham, arbeidsgiver har ikke rett til å irettesette ham.

Eksempler:

1. Arbeidstaker var fraværende fra jobb på grunn av legebesøk og hadde med seg passende attest. Dette blir ikke en tur.
2. Den ansatte var i utgangspunktet ikke kjent med instruksen riktig bruk utstyr, på grunn av hvilket han skadet enheten med sine handlinger. Dette er også administrasjonens feil.
3. Arbeidsgiver vedtar å forplikte arbeidstaker til å utføre ekstra arbeid, ikke beskrevet i hans arbeidsinstruksjoner. Etter avslaget til den ansatte bestemte seg for å bringe ham til disiplinæransvar. Slike handlinger i fremtiden vil også bli anerkjent som ulovlige.

objektive grunner som anses som respektfulle og fritar borgeren fra straff er:

• unnlatelse av å gi den ansatte materialene og utstyret som er nødvendig for arbeidet;
• brudd på arbeidsforhold og opprettelse av en situasjon som er farlig for liv og helse;
• midlertidig funksjonshemming;
• besøke (på agendaen) domstolen til påtalemyndigheten og andre rettshåndhevelsesbyråer;
• nødsituasjon, naturkatastrofe, annen force majeure-hendelse.

Hvis slike omstendigheter ikke tas i betraktning under den første etterforskningen, kan straffen i fremtiden kanselleres gjennom retten.

Ytterligere informasjon er gitt i dette programmet.

Plan
1. Begrepet disiplinærlovbrudd 4
2. Elementer ved en disiplinær lovbrudd 6
3. Sammensetningen av en disiplinærforseelse 8
4. Klassifisering av disiplinære lovbrudd 10
5. Typer disiplinære sanksjoner 11
Referanser 14

1. Begrepet disiplinærlovbrudd

Disiplinært ansvar for ansatte oppstår for brudd på arbeidsdisiplin, d.v.s. manglende ytelse eller feil ytelse på grunn av feil fra den ansatte i arbeidsoppgavene som er tildelt ham. Et slikt lovbrudd som ikke medfører straffansvar kalles en disiplinærlovbrudd (del 1 av artikkel 192 i arbeidsloven). For første gang i lovgivning gis det juridiske konseptet disiplinærlovbrudd, som igjen, nødvendig tilstandå kvalifisere en bestemt handling som en disiplinærlovbrudd og skille den fra forbrytelser og administrative lovbrudd.

En disiplinær krenkelse kjennetegnes av en ulovlig karakter, det vil si slik oppførsel av en ansatt som bryter gjeldende lovgivning, andre reguleringshandlinger på arbeidskraft.

Den ulovlige karakteren kommer til uttrykk i brudd på arbeidsoppgaver pålagt arbeidstakeren ved en arbeidsavtale, en tariffavtale, interne arbeidsbestemmelser, stillingsbeskrivelser osv., og er ikke begrenset til å utføre en arbeidsfunksjon. Et eksempel på ulovlig oppførsel av ansatte kan være fravær, forsinket oppmøte, møte på jobb i en tilstand av alkoholisert eller annen rus, manglende overholdelse av arbeidsstandarder, deltakelse i en ulovlig streik. Siden emnet for arbeidsavtalen kun er arbeidstakerens arbeidsforpliktelser, og ikke hans forpliktelser generelt (dvs. uavhengig av emnet for arbeidsforholdet), vil derfor handlinger som, selv om de er ved siden av arbeidsforholdet, gjør det ikke følger av innholdet, utgjør ikke en disiplinærforseelse, for eksempel nektelse av å delta på oppfriskningskurs. Dette gjelder ikke tilfeller hvor opplæring er en nødvendig forutsetning for å utføre arbeidstakers arbeidsfunksjon.

Nektelse eller unndragelse av legeundersøkelse uten saklig grunn for de kategorier av arbeidstakere for hvilke en slik undersøkelse er en nødvendig betingelse for opptak til arbeid, bør også anses som et brudd på arbeidsdisiplinen. Å nekte en ansatt uten god grunn å utføre arbeidsoppgaver i forbindelse med en endring i etablert prosedyre for arbeidsforhold (for eksempel produksjonsstandarder, servicestandarder) er en disiplinær krenkelse.

Å nekte en arbeidstaker å inngå avtale om fullt ansvar kan anses som unnlatelse av å oppfylle arbeidsoppgaver dersom oppfyllelsen av plikter til vedlikehold av materielle eiendeler utgjør for arbeidstakeren hans hovedarbeidsoppgave, som er avtalt ved ansettelse, og i henhold til gjeldende lov, må han undertegnes en avtale om fullt ansvar. At arbeidstakeren ikke oppfyller kravene til arbeidsgiveren er et brudd på arbeidsdisiplinen bare i tilfeller der slike krav var lovlige. Så for eksempel er det umulig å bringe disiplinært ansvar for en arbeidstaker som nektet å etterkomme arbeidsgivers krav om å gå tilbake på jobb før slutten av ferien, eller en ansatt med et barn under tre år som nektet å fortsette. en forretningsreise. Det kan ikke betraktes som et brudd på arbeidsdisiplin og suspendering av arbeid i henhold til art. 142 i arbeidsloven i tilfelle manglende utbetaling av lønn til den ansatte.

2. Elementer ved en disiplinærlovbrudd

Å begå en disiplinærforseelse er en juridisk vesentlig omstendighet når en ansatt pålegges disiplinæransvar. I denne forbindelse bør det erkjennes at begrepet «disiplinærlovbrudd» er lovlig. Dette konseptet bryter også ned i juridisk betydningsfulle omstendigheter, hvis bevis lar oss konkludere med at en ansatt har begått en disiplinærlovbrudd.

Fra definisjonen av en disiplinær krenkelse følger det at den er preget av tilstedeværelsen av følgende elementer:

Urettferdighet;

Skyldfølelse;

Manglende eller feilaktig utførelse av arbeidsoppgaver;

Tilstedeværelsen av en årsakssammenheng mellom den ansattes ulovlige handlinger (uhandling) og de påfølgende konsekvensene.

Gjerninger (handlinger eller unnlatelser) av en ansatt som bryter spesifikke arbeidsoppgaver fastsatt av den relevante rettshandlinger(for eksempel regelverk, stillingsbeskrivelser, interne arbeidsregler, charter, arbeidskontrakter osv.).

Det andre obligatoriske elementet ved en disiplinærlovbrudd er den ansattes skyld i å begå en ulovlig handling, som kan komme til uttrykk i form av forsett eller uaktsomhet. Hvis arbeidstakerens unnlatelse av å utføre (eller feilaktig utførelse) av sine arbeidsoppgaver skjedde uten skyld fra ham, er det ingen grunn til å betrakte slik oppførsel som en disiplinær krenkelse. For eksempel kan det å komme for sent på jobb på grunn av en ulykke på kollektivtransporten ikke anses som en disiplinærforseelse, pga. ingen skyld hos den ansatte. På samme måte er det nødvendig å vurdere unnlatelse av en ansatt i å oppfylle sine arbeidsoppgaver av årsaker utenfor hans kontroll på grunn av utilstrekkelige kvalifikasjoner eller arbeidsevne (funksjonshemming), mangel på ordentlige arbeidsforhold, etc.

En disiplinærforseelse inkluderer ikke ulovlige handlinger fra en ansatt som ikke er relatert til arbeidsoppgaver. Det bør imidlertid tas i betraktning at noen tjenestemenn (for eksempel påtalemyndigheter, etterforskere, advokater, embetsmenn) har disiplinæransvar for forseelser som ikke er et brudd på deres arbeidsoppgaver. Dette er kun tillatt i tilfeller fastsatt ved lov.

Unnlatelse av å utføre eller feilaktig utførelse av arbeidsoppgaver kommer til uttrykk i at arbeidstakeren ikke oppfyller (eller feilaktig utførelse) av nøyaktig arbeidsoppgavene som er definert for ham i en arbeidskontrakt eller som følger av normene i arbeidslovgivningen. Det vil ikke være et brudd på arbeidsdisiplinen for en ansatt å nekte å utføre arbeid som ikke er fastsatt i en arbeidskontrakt (for eksempel nekter en ansatt-ingeniør å utføre arbeidet til en låsesmed, etc.).

Det siste obligatoriske elementet i en disiplinær krenkelse er tilstedeværelsen av et direkte årsaksforhold mellom den ansattes ulovlige handlinger (uhandling) og konsekvensene som har oppstått (for eksempel forekomsten av materiell skade på arbeidsgiveren eller tyveri av arbeidsgiverens eiendom ).

Fraværet av minst ett av disse elementene utgjør ikke en disiplinærforseelse, og den ansatte kan ikke holdes disiplinært ansvarlig.

3. Sammensetning av en disiplinær lovbrudd

Bevis for at en arbeidstaker har begått en disiplinærforseelse fører ikke alltid til at arbeidsgiver har rett til å iverksette et disiplinærtiltak overfor ham. For å anvende et mål på disiplinæransvar, må sammensetningen av en disiplinærlovbrudd være bevist. Denne komposisjonen inkluderer: subjekt, objekt, subjektiv side og objektiv side.

Observanden er en person som har inngått et arbeidsforhold og har nådd en viss alder. I Art. 63 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er minimumsalderen for ansettelse tillatt satt til 14 år. Derfor kan ikke personer som har inngått arbeidsforhold før denne alderen anerkjennes som gjenstand for disiplinæransvar. ansvarlig for sine handlinger generell regel juridiske representanter (foreldre, foresatte) er involvert. De er imidlertid ikke i et arbeidsforhold med arbeidsgiver. Mens disiplinære tiltak kan iverksettes for personer som har inngått en arbeidsavtale. For en disiplinærforseelse begått av en arbeidstaker under 14 år kan det i denne forbindelse ikke oppstå disiplinæransvar. Som et resultat kan disse personene ikke anerkjennes ikke bare som subjekter for disiplinært ansvar, men også av arbeidsrett.

Den subjektive siden er den ansattes mentale holdning til ulovlig handling (uhandling). Skyld i noen av dens former kan bare bevises i forhold til en ansatt som er i stand til å redegjøre for sine handlinger og administrere dem. I denne forbindelse kan en ansatt som er anerkjent av retten som inhabil ikke begå skyldige handlinger, og følgelig bli gjenstand for disiplinæransvar.

Objekt - en spesifikk bestemmelse i de interne arbeidsbestemmelsene eller spesifikke arbeidsoppgaver som ikke utføres av den ansatte eller utføres feilaktig av ham. Fraværet av et spesifikt brudd på reglene for arbeidsaktivitet tillater heller ikke lovlig å bringe arbeidstakeren til disiplinæransvar.

Den objektive siden er forekomsten av uheldige konsekvenser for arbeidsgiveren, som er i et årsakssammenheng med de skyldige og ulovlige handlingene (uhandling) begått av arbeidstakeren.

Bevisene for de betraktede juridisk betydningsfulle omstendighetene, samt tilstedeværelsen av de oppførte elementene i sammensetningen av disiplinærlovbruddet, som i stor grad er relatert til disse omstendighetene, og lar deg lovlig løse spørsmålet om å bringe den ansatte til disiplinæransvar.

4. Klassifisering av disiplinære lovbrudd

Disiplinære lovbrudd kan klassifiseres i typer på ulike grunnlag:

Avhengig av gjenstanden som ble gjenstand for bruddet. Spesielt kan en ansatt begå brudd på sikkerhetsforskrifter, interne arbeidsbestemmelser i organisasjonen, arbeids- og hvileregime, etc.

Avhengig av hvilken ansatt som har laget dem, det vil si etter det subjektive kriteriet. En disiplinærlovbrudd kan begås av en arbeidstaker, en ansatt, en mindreårig ansatt. Denne klassifiseringen har også juridisk betydning, siden det er det spesial bestillingå bringe mindreårige til disiplinæransvar.

I henhold til de juridiske konsekvensene som kan oppstå for den ansatte som tillot sin provisjon. I dette tilfellet er det mulig å skille mellom uredelighet, som oppsigelse kan følge som et tiltak for disiplinærtiltak, og andre disiplinære lovbrudd som kan straffes med andre tiltak for disiplinæransvar.

Avhengig av hvilke konsekvenser for arbeidsgiver de medførte. Denne klassifiseringen er også av juridisk betydning for å rettferdiggjøre det disiplinære tiltaket som er iverksatt overfor arbeidstakeren.

Avhengig av skyldformen til den ansatte som begikk dem. Spesielt kan de være begått forsettlig eller ved uaktsomhet. Denne klassifiseringen kan også være viktig når det skal iverksettes et disiplinærtiltak overfor en ansatt.

5. Typer disiplinære sanksjoner

I motsetning til en forbrytelse er en disiplinærlovbrudd ikke preget av offentlig fare, men er en samfunnsskadelig handling. Som en konsekvens av dette innebærer det iverksetting av disiplinære tiltak.

Artikkel 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode gir følgende typer disiplinære sanksjoner:

Kommentar;

irettesette;

Oppsigelse av passende grunner.

Samtidig er det indikert at føderale lover, charter og forskrifter om disiplin for visse kategorier av ansatte også kan gi andre disiplinære sanksjoner. Det er ikke tillatt å anvende disiplinære sanksjoner som ikke er gitt av føderale lover, charter og forskrifter om disiplin, det vil si lokale forskrifter.

Alle disiplinærtiltak pålegges av arbeidsgiver.

Det mest alvorlige, ekstreme tiltaket av disiplinærtiltak er oppsigelse. Det er mulig i følgende tilfeller:

1) gjentatt manglende opptreden av en ansatt uten god grunn til arbeidsoppgaver, hvis han har en disiplinær sanksjon;

2) et enkelt grovt brudd på arbeidsoppgaver fra en ansatt, nemlig:

fravær (fravær fra jobb uten god grunn i mer enn fire sammenhengende timer i løpet av arbeidsdagen);

Dukke opp på jobb i en tilstand av alkoholisk, narkotisk eller annen giftig forgiftning;

Avsløring av juridisk beskyttede hemmeligheter (statlige, kommersielle, offisielle og andre), som ble kjent for den ansatte i forbindelse med utførelsen av hans arbeidsoppgaver;

Forpliktelse på arbeidsstedet for tyveri (inkludert små) av en annens eiendom, underslag, bevisst ødeleggelse eller skade;

Fastsettelse av arbeidsvernkommisjonen eller arbeidsvernkommissæren av en overtredelse av arbeidstakerens krav til arbeidsvern, dersom dette bruddet medførte alvorlige konsekvenser (arbeidsulykke, ulykke, katastrofe) eller bevisst skapte en reell trussel om slike konsekvenser.

I tillegg er oppsigelse mulig når skyldige handlinger som gir grunnlag for henholdsvis tap av tillit og en umoralsk krenkelse, begås av arbeidstakeren på arbeidsstedet og i forbindelse med utførelsen av hans arbeidsoppgaver.

Separate grunner for oppsigelse på initiativ fra arbeidsgiveren er gitt for lederne av organisasjonen, hans stedfortredere og regnskapssjefen (klausul 9 og 10 i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode):

Ta en urimelig beslutning som innebar brudd på sikkerheten til eiendom, dens ulovlige bruk eller annen skade på organisasjonens eiendom;

Enkelt grovt brudd på arbeidsoppgaver.

Arbeidsgiveren er forpliktet til å vurdere søknaden fra representasjonsorganet for ansatte om overtredelsen av organisasjonens leder, lederen av strukturenheten, deres stedfortreder for arbeidslovgivning og andre handlinger som inneholder arbeidsrettslige normer, vilkårene i tariffavtalen , avtale og rapportere resultatene av behandlingen til representantskapet for ansatte.

I tilfelle bruddet bekreftes, må arbeidsgiver iverksette en disiplinærsanksjon overfor organisasjonslederen, lederen for strukturenheten, deres stedfortredere, til og med oppsigelse.

Bibliografi

1. Zheltov O.B. Arbeidsrett i Russland: et kurs med forelesninger. - M.: EKSMO, 2011.
2. Kiselev I.Ya. Arbeidsrett: lærebok. - M.: Eksmo, 201.
3. Nevskaya M.A., Shalagina M.A. Arbeidslov: opplæringen. - M.: Omega-L, 2012.
4. arbeidslov Den russiske føderasjonen. - Rostov ved Don: Phoenix, 2012
5. Shchur D.L., Trukhanovich L.V. Arbeidsdisiplin og arbeidsplan. Juridisk regulering. Praktisk veiledning. - M.: Næringsliv og service, 2011.

For å bli fullstendig kjent med kontrollen, last ned filen!

Likte? Klikk på knappen nedenfor. Til deg ikke vanskelig, og til oss Hyggelig).

Til last ned gratis Kontroller arbeidet med maksimal hastighet, registrer deg eller logg inn på siden.

Viktig! Alle presenterte testoppgaver for gratis nedlasting er ment å lage en plan eller grunnlag for ditt eget vitenskapelige arbeid.

Venner! Du har en unik mulighet til å hjelpe studenter som deg! Hvis nettstedet vårt hjalp deg med å finne rett jobb, så forstår du sikkert hvordan arbeidet du har lagt til kan gjøre andres arbeid enklere.

Hvis Test, etter din mening, av dårlig kvalitet, eller du allerede har sett dette arbeidet, vennligst gi oss beskjed.

Hver institusjon har fastsatt regler som skal overholdes ved ansettelse.

For brudd på disse standardene kan selskapets ansatte være involvert i. Samtidig brukes det kun én type straff for ett lovbrudd.

Det er viktig å oppdage brudd i tide; fra det øyeblikket mishandlingen oppdages til den dagen straffen ilegges, bør det ikke ta mye tid.

Under disiplinærtiltak arbeidslov forstått feilaktig utførelse av plikter av en ansatt, eller en fullstendig avvisning av å begå handlinger av denne art.

Dens kjennetegn er at den direkte knyttet til myndighetsutøvelse pålagt den arbeidende borgeren.

I tillegg til denne mishandlingen preget av følgende funksjoner:

• urettmessighet;
• skyldfølelse;
• det er en sammenheng mellom krenkelsen og dens konsekvenser.

Ansattes skyld kan skyldes særskilt forsett eller uaktsomhet. Hvis bruddet på arbeidsdisiplin skjedde uten skyld fra den ansatte, kan hans handling ikke anses som en disiplinær krenkelse.

I dette tilfellet ligger ansvaret hos den som er skyldig i gjerningen.

Typer i henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode

Det finnes flere typer disiplinære lovbrudd. Hver av dem preget av visse funksjoner:

For eksempel var en arbeidende borger for ikke å oppfylle sine plikter fullt ut. Etter kunngjøringen av den første straffen fra arbeidsgiver var det ingen endringer i arbeidstakers virksomhet.

I dette tilfellet har lederen rett til å ty til en annen rettsforfølgelse av den ansatte, og gjøre dette til den ansatte retter seg.

• Gjentatt. En situasjon av denne art oppstår dersom arbeidstakeren i noen tid fra det øyeblikket mishandlingen ble begått. bryter reglene igjen selskaper. Samtidig kan karakteren av krenkelser være både den samme og forskjellige.

For eksempel ble en ansatt irettesatt for å komme for sent på jobb. Etter det dukket han regelmessig opp på arbeidsplassen i en måned i tide, men så begynte han å komme for sent.

I dette tilfellet kan arbeidsgiveren holde ham ansvarlig igjen ved å anvende en strengere disiplinærstraff.

• Filmet. perioden anses å være 12 måneder. I løpet av denne tiden må en arbeidende borger være spesielt oppmerksom og vise seg på den gode siden. Hvis den ansatte i løpet av året ikke la merke til gjentatte brudd, forseelse anses som fjernet.

Den russiske føderasjonens arbeidskode gir en leder muligheten til å fjerne en disiplinær sanksjon fra en ansatt før utløpsdatoen.

Grunnlaget for gjennomføringen av denne prosedyren kan være ulike faktorer.

For eksempel upåklagelig utførelse av offisielle oppgaver eller et stort bidrag til utviklingen av selskapet. Initiativet til å redusere straffetiden kan komme fra begge sider av arbeidsforholdet.

Hva som anses som en grov overtredelse - en liste

Innenfor aktivitetsfeltet til de oppførte ansatte finnes begrepet grovt disiplinærforseelse.

Hva er et grovt brudd:

• brudd på reglene for kampplikt, vakttjeneste, etc.;
• å forlate en militær enhet eller et sted der militærtjeneste finner sted uten tillatelse fra ledelsen (med unntak av offiserer);
• manglende oppmøte på arbeidsplassen i tide;
• forsettlig skade, tyveri og ødeleggelse av eiendom;
• brudd på reglene for håndtering av ammunisjon og våpen.

Listen over slike brudd er ganske omfattende, den inkluderer et betydelig antall elementer. detaljert informasjon om hver av dem er til stede i dekretene til presidenten for Den russiske føderasjonen, så vel som i hoveddokumentet som regulerer omstendighetene av denne art - i vedlegget til disiplinærcharteret til de væpnede styrker i Den russiske føderasjonen.

Begåelse av grov tjenesteforseelse fra listen ovenfor medfører en straff, som regnes fra den dagen overtredelsen ble oppdaget.

Hva er de disiplinære sanksjonene for å begå?

For å begå en disiplinærforseelse har arbeidsgiver rett til å holde arbeidstakeren ansvarlig. Overtrederen kan straffes med passende straff.

• avskjedigelse.

Hovedforskjellen mellom hver av dem er graden av alvorlighetsgrad. Det mest ekstreme straffemålet for en ansatt er oppsigelse.

Anvendelse av andre typer disiplinære sanksjoner er bare mulig hvis det er fastsatt i føderal lov.

Informasjon om hvilken handling av en ansatt kan anses som et brudd på arbeidsdisiplin, skal være til stede i virksomhetens interne dokumentasjon.

Dersom arbeidsgiver holdt arbeidstakeren ansvarlig for en situasjon som i henhold til regelverket ikke er med på listen over overtredelser, anses handlingene til virksomhetens ledelse som ulovlige.

I alle tilfeller arbeidsgiver bestemmer selv hvilken type straff som skal ilegges på lovbryteren. Ved valg bør man ledes av en objektiv vurdering av situasjonen og følge prosedyren fastsatt av arbeidslovgivningen.

For å tildele en passende straff, er det nødvendig å bestemme alvorlighetsgraden av skaden som er forårsaket.

Eksempler på disiplinærtiltak

Det er mange eksempler på ileggelse av straff. For en detaljert forståelse av emnet bør du gjøre deg kjent med noen av dem.

Et typisk eksempel på brudd er sen ansatt. Det er ikke nødvendig å komme for sent hele tiden – lederen kan stilles til ansvar etter første utidig oppmøte på arbeidsplassen.

I utgangspunktet meddeler arbeidsgiver i slike situasjoner en anmerkning til arbeidstakeren, fordi en overtredelse av denne art ikke anses som alvorlig.

Hvis lovbruddet gjentas, kan straffen bli strengere. Systematiske forsinkelser kan føre til oppsigelse av arbeidsforholdet.

Tilstedeværelse eller dukker opp beruset på jobb er et annet typisk eksempel på en disiplinær krenkelse.

I motsetning til forrige sak anses overtredelsen som alvorlig, og en anmerkning i denne situasjonen er ikke nok. Arbeidsgiver har rett til å søke i forhold til en beruset arbeidstaker Den strengeste straffen er oppsigelse.

Ikke mindre alvorlig brudd på arbeidsdisiplin er tyveri av selskapets eiendom. Et typisk eksempel er tyveri av bensin av ansatte hvis oppgaver inkluderer å kjøre et kjøretøy.

Nyttig video

Typer disiplinære sanksjoner og prosedyren for arbeidsgivers handlinger for å begå en ansatt mishandling, er diskutert i detalj i denne videoen:

konklusjoner

Å begå en disiplinærlovbrudd er en handling som en arbeidende borger kan holdes ansvarlig for.

For brudd på arbeidsdisiplinen har arbeidsgiveren rett til å ilegge arbeidstakeren en passende straff, som kan være av flere typer.

Arten av den ilagte straffen avhenger av alvorlighetsgraden av lovbruddet. Den strengeste straffen er oppsigelse.

Omstendighetene under hvilke handlingene til en ansatt kan betraktes som en disiplinær krenkelse, bør gjenspeiles i foretakets forskriftsdokumentasjon.