Etter at de ansatte i bedriften har begått forseelser eller på grunn av deres feilaktige ytelse arbeidsansvar, har arbeidsgiveren rett til å pålegge dem straffene fastsatt i den russiske føderasjonens arbeidskode. En arbeidstaker kan bare ilegges én av de typer disiplinære sanksjoner som er beskrevet i arbeidsloven. Slike strenge tiltak er nødvendige for å sikre at teamet opprettholder disiplin og utfører sine oppgaver riktig.

Hva er disiplinærtiltak

Arbeidstakers plikt til å bære straff for brudd på reglene i organisasjonen han jobber i, vilkårene i stillingsbeskrivelsen eller arbeidskontrakt er disiplinærtiltak. I henhold til artiklene i arbeidskoden vil grunnlaget for disiplinærtiltak være å begå et lovbrudd av en ansatt, som beviser sistnevntes forsømmelse av sine offisielle krefter. Enhver straff brukt på ulovlig grunnlag kan ankes av den ansatte i retten.

Slags

Det er forbudt å anvende disiplinære sanksjoner som ikke er fastsatt av føderale lover, forskrifter eller vedtekter om disiplin. For svikt eller utilbørlig utførelse av en ansatt av sine arbeidsoppgaver, har arbeidsgiveren rett til å anvende en av følgende typer straff:

• irettesette;
• kommentar;
• avskjedigelse.

Disiplinære sanksjoner i henhold til arbeidsloven

De viktigste disiplinære tiltakene er beskrevet i artikkel 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Begrunnelsen for å holde en ansatt ansvarlig er:

• svikt eller uærlig ytelse av en ansatt av arbeidet hans (jobbansvar er beskrevet i arbeidskontrakten);
• utføre en handling som ikke er tillatt av institusjonens offisielle forskriftsdokumenter;
• brudd på stillingsbeskrivelsen;
• manglende overholdelse av arbeidsdisiplin (gjentatt forsinkelse, fravær fra jobb).

Kommentar

Den vanligste typen ansvar for disiplinærlovbrudd er irettesettelse. Det utstedes for mindre brudd, det vil si når skaden forårsaket eller brudd på disiplinære standarder ikke har alvorlige konsekvenser. Slik disiplinærstraff ilegges dersom arbeidstakeren for første gang har utført sine arbeidsoppgaver på utilbørlig måte. For å anvende merknaden må arbeidstaker være kjent med sine instrukser ved søknad om jobb. I dette tilfellet er dokumentet sertifisert av den ansattes signatur.

Før det utarbeides pålegg om disiplinærtiltak, skal arbeidsgiver be om skriftlige forklaringer fra lovbryteren. Den ansatte gir et forklarende notat innen 2 virkedager fra mottak av en slik forespørsel (det utarbeides en spesiell handling som den ansatte signerer for mottak). I begrunnelsen kan han gi arbeidsgiver bevis på sin egen uskyld eller angi gode grunner for at lovbruddet ble begått.

Siden Arbeidsloven ikke lister opp hvilke grunner som anses som gyldige, avgjøres dette av arbeidsgiver selv. Retts- og personalpraksis viser imidlertid at antallet gode grunner kan inkludere:

• mangel på materialer for arbeid;
• sykdom;
• brudd arbeidsforhold arbeidsgiver.

Dersom arbeidsgiver anser årsaken til mishandlingen som gyldig, bør han ikke irettesette arbeidstakeren. I mangel av en gyldig grunn gir ledelsen i institusjonen en ordre om å tiltrekke seg disiplinæransvar som en kommentar. Den ansatte setter sin signatur på dokumentet, noe som indikerer at han er kjent med bestillingen. Hvis lovbryteren nekter å signere papiret, utarbeider arbeidsgiver en rapport. Irettesettelsen er gyldig i 1 år fra den datoen lovbruddet ble begått, men den kan oppheves tidlig:

• på initiativ fra arbeidsgiveren;
• på skriftlig anmodning fra den ansatte;
• på forespørsel fagforeningsorgan;
• etter anmodning fra lederen for strukturenheten.

Irettesette

Arbeidslovgivningen gir ikke en uttømmende liste over årsaker til at det gis irettesettelse. Men i praksis ilegges disiplinærreaksjoner mot en ansatt på grunn av oppdagelse av et lovbrudd av moderat alvorlighet eller for systematiske mindre overtredelser. Liste over disiplinære lovbrudd som arbeidstakeren ilegges straff for:

1. Ignorerer normene i koden. Det varsles straff for fravær, brudd på regelverket eller sikkerhetsforskriftene, manglende overholdelse Job ansvar, etc.
2. Handlinger som det ikke er juridisk ansvar for, men som er obligatoriske elementer i arbeidsforhold. For eksempel ilegges straff dersom en ansatt nekter å gjennomgå medisinsk undersøkelse, opplæring mv.
3. Å skape en situasjon som senere forårsaket skade på institusjonens eiendom. Et eksempel er skade på materielle eiendeler eller mangel på dem. Prosedyren for å ilegge straff utføres ved å gi passende ordre fra lederen. Straff kan brukes i seks måneder fra datoen for oppdagelsen av lovbruddet. Etter denne perioden er ilagt straff ulovlig.

Som regel følger en irettesettelse som en andre disiplinæraksjon etter en irettesettelse. I henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode er det forbudt å bruke to sanksjoner samtidig for ett brudd. Under rettsprosessen, hvis en gjennomføres, avklares først spørsmålet om å anvende en mildere straff for arbeidstakeren. Hvis lederen representert av tiltalte ikke kan bevise at irettesettelse fulgte anmerkningen, oppheves straffen.

Før en irettesettelse kan pålegges, må visse prosedyrer følges. Det gis en alvorlig irettesettelse etter skriftlig dokumentasjon på overtredelsen. For dette formålet må den ansattes nærmeste leder sende inn et notat eller rapport til organisasjonens ledelse, som vil beskrive fakta om manglende overholdelse av kravene. Dokumentet skal inneholde:

• dato for arrangementet;
• omstendighetene rundt bruddet;
• navn på de involverte.

Etter dette blir overtrederen bedt om å gi en skriftlig forklaring på handlingene sine, men det er umulig å kreve forklaringer fra den ansatte (dette er hans rett, ikke hans forpliktelse, i henhold til artiklene 192 og 193 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks ). En anmodning om å gi skriftlig forklaring innen 2 uker fremgår av meldingen, hvoretter dokumentet leveres til overtreder for underskrift. Faktumet om en irettesettelse legges inn i den ansattes personlige fil: denne informasjonen vises ikke noe annet sted, men disiplinære tiltak kan føre til fratakelse av bonuser og andre insentiver.

Selv etter at sanksjoner er ilagt, er den ansatte i stand til å rette opp situasjonen: hvis han ikke bryter reglene i et år, oppheves straffen automatisk. I tillegg kan en irettesettelse oppheves tidlig, noe som krever skriftlig begjæring fra både den ansatte og lederen. Denne situasjonen er bare mulig hvis overtrederen har en lojal holdning til den interne etterforskningen og i fravær av avslag fra hans side om å gi forklaringer eller signere handlinger.

Avskjedigelse

Denne straffen bestemmes av lovbruddets høye alvorlighetsgrad. Pålegget er en rettighet, og ikke en plikt, for lederen, så det er en mulighet for at lovbryteren vil bli tilgitt, og straffen vil være mildere. Hvis arbeidsgiveren er bestemt, må han registrere: for å si opp:

• flere tilfeller av grunnløse brudd på arbeidsbestemmelser (senkhet, manglende overholdelse av ordre/instrukser, manglende oppfyllelse av plikter under TD, unndragelse av opplæring/eksamen, etc.);
• enslig grov tjenesteforseelse (fravær fra jobb i mer enn 4 timer uten lovlig grunn, fremstå beruset, avsløre konfidensiell informasjon, tilegne seg andres eiendom på jobben, etc.).

Prosedyren for å reise til disiplinærsaksjon er dokumentert, og det er viktig at overtredelsen er underbygget av skriftlige forklaringer fra øyenvitner til hendelsen, en tyveri, etc. Overtrederen bes om å gi en begrunnelse for den begåtte lovbruddet. (2 dager er avsatt til forberedelse). Ileggelse av en straff skal utstedes i form av en ordre, en kopi av denne gis til den ansatte for vurdering. Basert på dette dokumentet opprettes en oppsigelsesordre.

Den oppsagte arbeidstakeren gis et oppgjør (lønn og godtgjørelse vedr ubrukt ferie). En tilsvarende oppføring gjøres i arbeidsboken (typer av disiplinære sanksjoner må angis). Regler som arbeidsgiver skal følge ved oppsigelse av arbeidstaker:

• etter å ha oppdaget grunnlaget for oppsigelse, må lederen ilegge en straff innen en måned eller fra datoen for innreise av rettsavgjørelsen basert på resultatene av vurderingen av bruddet;
• det er forbudt å si opp en person under ferie eller i en periode med uførhet;
• Før man bruker straff, må det bes om en forklaring fra lovbryteren.

Disiplinær handling

For at en organisasjon skal fungere normalt og produsere de forventede resultatene, må den opprettholde disiplin. Hvis en ansatt ikke overholder det og forblir ustraffet, oppstår en kjedereaksjon (andre begynner også å bryte orden). Den første straffen kan være en advarsel eller en lærerik samtale. Dersom et slikt tiltak ikke bringer ønsket resultat, kan du bruke mer alvorlige straffer som oppmuntrer den ansatte til å holde seg innenfor grensene for det som er tillatt. Til dette formål bruker de forskjellige typer disiplinærstraff etter art. 192 Den russiske føderasjonens arbeidskode.

Per ansatt

Begrunnelsen for straff er overtredelser begått av ham, for eksempel utilbørlig utførelse arbeidsfunksjoner eller deres manglende overholdelse, manglende overholdelse av arbeidsplaner (ikke-oppmøte, forsinkethet), brudd på disiplin, ignorering av opplærings- eller medisinske undersøkelseskrav, eiendomsforbrytelser (tyveri, skade osv.). Mulige konsekvenser begått lovbrudd:

• avskjedigelse;
• irettesettelse eller alvorlig irettesettelse;
• kommentar.

For en militærmann

I likhet med ansatte i ikke-rettshåndhevende organisasjoner, er militært personell forpliktet til å overholde reglene som er foreskrevet for dem, og brudd på disse er underlagt sanksjoner beskrevet i forskrifter. En overtreder av disiplin kan holdes ansvarlig innen fristene fastsatt av loven og dersom det er lovlig grunn. Hoveddokumentet som regulerer militært personells rettigheter og plikter er lov nr. 76 av 1998. Ifølge den ligger ansvaret for tjenesteforseelser ikke bare hos kontraktssoldater eller vernepliktige, men også hos sivile innkalt til opplæring.

Avhengig av alvorlighetsgraden av bruddet som er begått, vil bestemmelsene i straffeloven eller forvaltningslovene bli brukt på militærmannen. For brudd på charteret kan den skyldige være underlagt disiplinæransvar, og noen ganger inneholder lovbruddet elementer av et administrativt lovbrudd. Ved utforming av sanksjoner er det imidlertid ikke AKs normer som vil være aktuelle, men lov nr. 76.

Militær disiplin kan krenkes av følgende typer lovbrudd:

• frekk;
• forsettlig (den skyldige var klar over hva han gjorde og kunne forutse konsekvensene);
• uforsiktig (forbryteren forsto ikke hvilke konsekvenser handlingen hans kunne føre til);
• mindreårig (handling/uhandling som ikke forårsaket alvorlig skade på orden eller tredjeparter, for eksempel for sent, krenket regimet til en militær enhet osv.).

Dekret nr. 145 inneholder en liste over grove disiplinære brudd. Disse inkluderer:

• å forlate territoriet til en militær enhet uten tillatelse;
• uklare forhold;
• fravær fra tjenestestedet i mer enn 4 timer uten gyldig grunn;
• unnlatelse av å komme tilbake fra oppsigelse i tide (fra ferie/arbeidsreise osv.);
• unnlatelse av å møte på det militære registrerings- og vervingskontoret ved innkalling;
• brudd på ordenen om vakttjeneste, grensetjeneste, stridsplikt, patruljering, etc.;
• feil håndtering av ammunisjon/utstyr/våpen;
• avfall, skade, ulovlig bruk av eiendom til en militær enhet;
• å forårsake skade på eiendom/ansatte i en militær enhet;
• være på vakt i en tilstand av alkoholisk eller annen beruselse;
• trafikk brudd eller regler for bilkjøring/annet utstyr;
• passivitet fra sjefen for å forhindre mishandling fra underordnede.

Disiplinærstraff for brudd på militære regler kan omfatte følgende:

• irettesettelse eller alvorlig irettesettelse;
• fratakelse av et merke;
• fratakelse av oppsigelse;
• oppsigelse fra tjenesten før utløpet av kontrakten;
• advarsel;
• degradering;
• utskrivning fra militæret utdanningsinstitusjon, fra gebyrer;
• disiplinær arrest i 45 dager eller lenger.

For en statstjenestemann

Straffene for tjenestemenn er ikke fundamentalt forskjellige fra de allment aksepterte. Imidlertid tar den russiske føderasjonens arbeidskode hensyn til loven om offentlig tjeneste nr. 79-FZ, som åpner for en økning i arbeidstakeransvarstiltak flere ganger, siden statusen til en statlig leder krever overholdelse av restriksjoner/forbud og antikorrupsjonslovgivning.

Artikkel 57 i den føderale loven beskriver fire typer disiplinære sanksjoner som pålegges tjenestemenn. Disse inkluderer:

• irettesette;
• kommentar;
• avskjedigelse;
• advarsel.

Årsaken til straffen kan ikke bare være forsinket eller fravær, men også manglende oppfyllelse av offisielle plikter eller feilaktig gjennomføring av dem. Den eneste betingelsen er at alle ansvarsområder til en person først skal spesifiseres i stillingsbeskrivelsen og avtales med ansatt under signatur. Den mest alvorlige disiplinære sanksjonen for en embetsmann er avskjed, som bare kan anvendes i tilfeller fastsatt ved lov (artikkel 37 i lov nr. 79-FZ):

• gjentatt unnlatelse av å oppfylle offisielle forpliktelser uten god grunn;
• engangs grove brudd på offisielle plikter (fravær, alkohol eller annen rus på arbeidsplassen, avsløring av hemmelig informasjon, tyveri av andres eiendom, underslag av midler osv.);
• adopsjon av en embetsmann som arbeider i kategorien "ledere" av en ubegrunnet beslutning, som resulterte i brudd på sikkerheten til eiendom, skade på eiendom, dens ulovlige bruk, etc.;
• et enkelt alvorlig brudd fra en embetsmann som arbeider i kategorien "ledere" av hans offisielle plikter, som resulterte i skade på et myndighetsorgan eller et brudd på lovgivningen i Den russiske føderasjonen.

Prosedyre for å anvende disiplinære sanksjoner

Involvering i disiplinærstraff er en sekvensiell prosedyre som består av flere stadier. Disse inkluderer:

1. Utarbeide et dokument som indikerer oppdagelsen av et brudd (rapport, handling osv.).
2. Be om en skriftlig forklaring fra den skyldige som angir årsakene til handlingen hans. Hvis lederen mottar et avslag eller den ansatte ikke leverer et dokument innen 2 dager, registreres dette ved en spesiell handling.
3. Arbeidsgiver fatter vedtak om skyld og velger straff for den ansatte som har begått lovbruddet. For å gjøre dette vurderes alt tilgjengelig materiale og omstendigheter som kan dempe skylden tas i betraktning. Mangelen på bevis gir ikke lederen rett til å iverksette noen disiplinærtiltak.
4. Opprettelse av et pålegg om ileggelse og påfølgende gjennomføring av straff. For én forseelse kan en ansatt kun gis én disiplinærstraff.

Rekkefølge av straff

Dokumentet skal inneholde fullstendige opplysninger om arbeidstakeren, herunder hans stilling, arbeidssted, overtredelse med henvisning til gjeldende regelverk, beskrivelse av overtredelsen, type straff og begrunnelsen for dette. Den fullførte ordren gis til den skyldige for vurdering, som må signere den innen 3 virkedager. Hvis arbeidstakeren nekter å gjøre dette, utarbeides en tilsvarende handling i samsvar med del 6 i art. 193 Den russiske føderasjonens arbeidskode.

Varighet av disiplinærtiltak

Straffen er gyldig inntil den oppheves, noe som kan oppstå som følge av arbeidstakers oppsigelse. I dette tilfellet kan bare en irettesettelse eller irettesettelse fjernes fra den skyldige (med forbehold om videreføring arbeidsforhold mellom arbeidstaker og arbeidsgiver). Samtidig skjer fjerning av en disiplinær sanksjon i to tilfeller, i henhold til artikkel 194 i den russiske føderasjonens arbeidskode:

• automatisk ett år fra ikrafttredelsen av straffeordren;
• ved tidlig uttak etter initiativ fra nærmeste overordnede/leder i fagforeningen eller arbeidstakeren selv.

Siden beslutningen om sanksjon fastsettes av arbeidsgiver, må tidlig fjerning av sanksjonen også avtales med ledelsen. Automatisk frigivelse fra innsamling skjer uten dokumentasjon. I dette tilfellet må fagforeningen eller nærmeste leder utarbeide en begjæring rettet til lederen av foretaket (dokumentet har ikke et obligatorisk skjema). Papiret inneholder dataene til lederen av foretaket, den ansatte/teamet som startet begjæringen, en begrunnet anmodning om å oppheve straffen, datoen og underskriften til personene som har utarbeidet dokumentet.

Alle ser ut til å forstå at hver ansatt samvittighetsfullt må oppfylle sine arbeidsoppgaver. Men hva skal en ansatt gjøre hvis den ansatte bryter arbeidsdisiplin? Og hva skal en ansatt gjøre hvis han mener at han har lidd uten grunn?
Dessverre er det ikke bare at flertallet av arbeiderne ikke kjenner til arbeidslovgivningen, men også lederne av organisasjoner har ofte aldri engang åpnet arbeidsloven. Derfor lider førstnevnte under vilkårligheten til sine overordnede, og sistnevnte risikerer å havne i store problemer hvis deres underordnede likevel søker lovens beskyttelse.

Del 1. Typer disiplinære lovbrudd

Grunnlaget for å bringe til disiplinæransvar er å begå en disiplinærforseelse. I henhold til artikkel 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode disiplinærforseelse - dette er svikt eller utilbørlig utførelse av en ansatt på grunn av hans feil av arbeidsoppgavene som er tildelt ham.
I samme artikkel heter det at arbeidsgiver har rett til å anvende en av følgende disiplinære sanksjoner:
- bemerkning;
- irettesettelse;
- oppsigelse av passende grunner.
Føderale lover, charter og forskrifter om disiplin for individuelle kategorier ansatte kan også få andre disiplinær handling. For det første gis slike unntak for militært personell, tjenestemenn og andre offentlige ansatte. For eksempel etablerer noen lover disiplinære sanksjoner som "alvorlig irettesettelse" eller "advarsel om ufullstendig offisiell overholdelse."
Arbeidsloven fastsetter følgende regel: "anvendelse av disiplinære sanksjoner som ikke er gitt av føderale lover, charter og forskrifter om disiplin, det vil si lokale forskrifter," er ikke tillatt.
Dermed er det umulig å bruke for eksempel en alvorlig irettesettelse til en ansatt i et kommersielt selskap. Det er også forbudt å bruke ulike typer bøter, samt lønnsreduksjoner som et disiplinærtiltak.
Det skal bemerkes at loven ikke gir noen grunnleggende forskjell mellom en irettesettelse og en irettesettelse - så begge kan brukes av samme grunner.
Hva er en juridisk grunn for å iverksette disiplinærtiltak? Kun unnlatelse av å oppfylle ens arbeidsoppgaver fastsatt ved lov, arbeidskontrakt, stillingsbeskrivelse, interne arbeidsbestemmelser, ordre og instrukser fra lederen og andre lokale handlinger i organisasjonen. Det er viktig å huske her at denne forpliktelsen må fremgå tydelig i et av disse dokumentene - en muntlig bestilling kan som de sier ikke legges ved saken.
Den mest alvorlige disiplinær handling- dette, selvfølgelig, avskjedigelse, som kan brukes i to tilfeller:
1) hvis en ansatt gjentatte ganger unnlater å oppfylle sine arbeidsoppgaver uten god grunn, hvis han har en disiplinær sanksjon (klausul 5 i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode);
2) i tilfelle et engangs grovt brudd på arbeidsoppgaver fra en ansatt (klausuler 6, 9 og 10 i artikkel 81, klausul 1 i artikkel 336 og artikkel 348.11 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
I det første tilfellet skal arbeidstakeren, som det fremgår av lovteksten, tidligere ha vært utsatt for disiplinærreaksjon – en irettesettelse eller irettesettelse, og denne straffen er ikke opphevet.
Enkeltstående grove brudd på arbeidsoppgaver inkluderer:
- fravær (fravær fra jobb uten god grunn i mer enn fire timer på rad i løpet av arbeidsdagen);
- vises på jobb i en tilstand av alkohol, narkotika eller annen giftig rus;
- avsløring av hemmeligheter beskyttet av loven (statlig, kommersiell, offisiell og annet) som ble kjent for den ansatte i forbindelse med utførelsen av hans arbeidsoppgaver;
- begå på arbeidsstedet tyveri (inkludert mindre) av andres eiendom, underslag, forsettlig ødeleggelse eller skade, fastslått ved en rettsavgjørelse som har trådt i kraft eller en avgjørelse fra en dommer, tjenestemann, organ som er autorisert til å behandle saker om administrative lovbrudd;
- avgjørelse av arbeidsvernkommisjonen eller arbeidsvernkommissæren for et brudd fra en ansatt av kravene til arbeidsvern, dersom dette bruddet medførte alvorlige konsekvenser (industriulykke, ulykke, katastrofe) eller bevisst skapte en reell trussel om slike konsekvenser.
Det er også mulig å avskjedige i henhold til paragraf 7 og 8 i del 1 av art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode i tilfeller der skyldige handlinger som gir grunnlag for henholdsvis tap av tillit og en umoralsk krenkelse, ble begått av en ansatt på arbeidsstedet og i forbindelse med utførelsen av hans arbeidsoppgaver.
Et eget grunnlag for oppsigelse på initiativ fra arbeidsgiveren er gitt for lederne av organisasjonen, hans stedfortreder og regnskapsføreren (klausul 9 i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode) -
ta en ubegrunnet avgjørelse som resulterte i brudd på sikkerheten til eiendom, dens ulovlige bruk eller annen skade på organisasjonens eiendom.
Om temaet " oppsigelse som en disiplinærsanksjon"Vi snakker hver for seg.

Del 2. Prosedyre for anvendelse av disiplinære sanksjoner

Prosedyren for å bringe til disiplinært ansvar er regulert av artikkel 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Generelt består denne bestillingen av følgende trinn.
1. Innledning av disiplinærsak.
Organisasjonslederen blir kjent med forslaget om å bringe arbeidstakeren til disiplinæransvar, mottatt fra en person som ikke har rett til å ilegge disiplinære tiltak (for eksempel med et internt notat) eller tar en slik beslutning selvstendig.
Her blir det utarbeidet en disiplinærhandling, signert av flere ansatte i organisasjonen (vanligvis nærmeste leder, en ansatt i HR-avdelingen og noen andre).
2. Forklaringer fra den ansatte.
Arbeidsgiver plikter å be om en skriftlig forklaring fra arbeidstaker som angivelig har begått en disiplinærforseelse.
Hvis arbeidstakeren etter to virkedager ikke har gitt en forklaring, er den ansattes manglende forklaring ikke til hinder for å anvende en disiplinærsanksjon: det utarbeides en annen handling - om nektet å gi skriftlige forklaringer.
3. Lederens valg av type disiplinærsanksjon og vurdering av muligheten for anvendelse.
Når du ilegger en disiplinær sanksjon, er det nødvendig å ta hensyn til alvorlighetsgraden av lovbruddet og omstendighetene der det ble begått, og overholde følgende regler fastsatt ved lov:
- disiplinærtiltak iverksettes senest en måned fra datoen for oppdagelsen av mishandlingen, ikke medregnet syketidspunktet til den ansatte, oppholdet på ferie, samt tiden som er nødvendig for å ta hensyn til oppfatningen fra representasjonsorganet av ansatte. Dagen mishandlingen ble oppdaget er dagen da nærmeste leder ble kjent med mishandlingen, uavhengig av om han hadde rett til å iverksette disiplinærtiltak.
- Disiplinærstraff kan ikke iverksettes senere enn seks måneder fra datoen for begåelsen av lovbruddet, og straff basert på resultatet av en revisjon, økonomisk sjekk Økonomisk aktivitet eller en revisjon – senere enn to år (den angitte tidsrammen inkluderer ikke tidspunktet for straffesak);
- for hver disiplinærforseelse kan det kun anvendes én disiplinærsanksjon.
Disiplinærtiltak er gyldig i ett år fra bruksdatoen. Hvis arbeidstakeren innen et år fra datoen for anvendelse av disiplinærstraffen ikke er underlagt en ny disiplinærstraff, anses han for å ikke ha noen disiplinærstraff.
Arbeidsgiver har rett fjerne disiplinærtiltak fra den ansatte og i forkant av tidsplanen - på eget initiativ, på forespørsel fra den ansatte selv, på forespørsel fra hans nærmeste leder eller et representativt organ av ansatte. Tilsvarende pålegg må gis om tidlig opphevelse av disiplinærstraff.
Ved ileggelse av en disiplinærsanksjon må følgende forhold avklares:
- hva lovbruddet var, og om dette kan være grunnlag for å ilegge en disiplinærstraff;
- om utførelsen av handlinger som arbeidstakeren ikke utførte eller utførte på feil måte var innenfor rammen av hans plikter og hvilket dokument som ble gitt for disse pliktene;
- om den ansatte er kjent med den lokale loven, som fastsetter det tilsvarende ansvaret;
- om arbeidstakeren hadde gyldige grunner for å begå lovbruddet;
- om vilkårene og prosedyren for å ilegge disiplinære sanksjoner er overholdt.
4. Utstedelse av pålegg (instruks) om å bringe til disiplinæransvar (ilegge en disiplinærsanksjon).
Arbeidsgivers pålegg (instruks) om å iverksette disiplinærstraff meddeles arbeidstakeren mot underskrift innen tre virkedager fra kunngjøringsdatoen, ikke medregnet tiden arbeidstakeren er fraværende fra arbeidet. Hvis den ansatte nekter å gjøre seg kjent med ordren (instruksen) mot underskrift, utarbeides det igjen en tilsvarende handling.
En disiplinær sanksjon kan bare ilegges av lederen eller en person som har slike fullmakter i samsvar med organisasjonens lokale handlinger.
En disiplinærsanksjon kan påklages av en ansatt til det statlige arbeidstilsynet og (eller) organer for behandling av individuelle arbeidskonflikter (kommisjoner for arbeidskonflikter, hvis det er i bedriften eller i retten).

Del 3. Oppsigelse som et disiplinærtiltak

Listen over tilfeller av søknad om oppsigelse som en disiplinær sanksjon er tydelig skissert av arbeidsloven og er uttømmende. Feil anvendelse av denne typen straff kan føre til anke i retten og gjeninnsetting av arbeidstakeren i sin stilling og følgelig utbetaling av kompensasjon for tvunget fravær. Og betaling for tvangsfravær skjer fra den dagen oppsigelsesordren er gitt: først fra dette tidspunktet tvinges fraværet.
La oss vurdere begrunnelsen for å anvende oppsigelse som en disiplinærsanksjon.
Klausul 5 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode gir oppsigelse av en arbeidskontrakt for gjentatt unnlatelse av en ansatt i å oppfylle arbeidsoppgaver uten god grunn, hvis han har en disiplinær sanksjon.
For å anerkjenne en slik oppsigelse som lovlig, må følgende forhold være oppfylt samtidig:
1) den ansatte har en disiplinærsanksjon for siste arbeidsår, den er ikke trukket tilbake eller tilbakebetalt;
2) den ansatte begikk en disiplinærlovbrudd uten god grunn;
3) arbeidsgiveren ba arbeidstakeren om en skriftlig forklaring på årsakene til arbeidslovbruddet senest en måned fra datoen for oppdagelsen av lovbruddet og seks måneder fra datoen for begåelsen (to år for en revisjon)
4) hvis arbeidstakeren er medlem av en fagforening, må fagforeningens mening tas i betraktning.
Avskjedsrekkefølgen i dette tilfellet må som grunnlag angi antall og datoer for pålegg vedrørende tidligere pålagte disiplinære sanksjoner x, essensen av lovbruddet, datoen og omstendighetene for dens utførelse, konsekvensene, fraværet av gyldige grunner, fraværet (tilstedeværelsen) av en forklaring fra den ansatte.
I tillegg er det nødvendig å lage en lenke til dokumenter som bekrefter begåelsen av et lovbrudd - et offisielt notat, handlinger, etc.
Klausul 6 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode gir et enkelt grovt brudd på arbeidsoppgaver fra en ansatt som grunn for oppsigelse.
Klausul 6 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode etablerer følgende grunner for oppsigelse.
1. Fravær(punkt «a») – fravær fra arbeidsplassen uten saklig grunn i løpet av hele arbeidsdagen (skift), uavhengig av varigheten, samt fravær fra arbeidsplassen uten saklig grunn i mer enn fire timer i strekk i løpet av arbeidsdagen (skift) ).
Paragraf 39 i resolusjonen fra plenum for Høyesterett i Den russiske føderasjonen datert 17. april 2004 nr. 2 sier at oppsigelse på dette grunnlaget kan gjøres for følgende brudd:
EN) forlate arbeidet uten gyldig grunn en person som har inngått en arbeidsavtale på ubestemt tid, uten å advare arbeidsgiveren om oppsigelse av arbeidskontrakten, samt før utløpet av en to ukers oppsigelsesfrist (se artikkel 80 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks );
b) fravær fra jobb uten god grunn, det vil si fravær fra jobb gjennom hele arbeidsdagen (skift), uavhengig av lengden på arbeidsdagen (skift);
V) en ansatt er til stede uten grunn i mer enn fire timer på rad i løpet av arbeidsdagen utenfor arbeidsplassen;
G) uautorisert bruk av fri, samt uvedkommende reise på ferie.
TIL gyldige grunner til arbeidstakerens fravær fra arbeidsplassen retten vurderer vanligvis de som er bekreftet av dokumenter eller vitnesbyrd:
- ansattes sykdom; 
- forsinkelse av transport i tilfelle en ulykke;
- ulykker i arbeidstakers hjem etc. forhold.
2. Dukker opp på jobb alkohol, narkotika eller andre giftig rus(avsnitt "b")
En arbeidstaker som på et hvilket som helst tidspunkt av arbeidsdagen (skift) møter opp i en tilstand av beruselse, er arbeidsgiver forpliktet til å suspendere fra arbeidet den dagen (skift). Fjerning av en ansatt formaliseres ved pålegg. Dersom arbeidstakeren ikke ble suspendert fra arbeidet, er bevis for dette grunnlaget en sykemelding, en rapport utarbeidet på det tidspunktet, vitneforklaringer og andre bevis. I alle fall er det nødvendig å utarbeide en handling for å begå en lovbrudd.
La oss merke oss at det i henhold til loven er mulig å bevise at en ansatt er i rus uten en legemelding, men i praksis er dette ganske problematisk.
3. Avsløring av hemmeligheter beskyttet av loven- statlige, kommersielle, offisielle og andre som ble kjent for den ansatte i forbindelse med utførelsen av hans arbeidsoppgaver, inkludert utlevering av personopplysninger til en annen ansatt (klausul "c").
Her er det viktig å vurdere følgende omstendigheter: har organisasjonen et regime for beskyttelse av forretningshemmeligheter, er arbeidstakeren kjent med det, har den ansatte tilgang til informasjon som utgjør en forretningshemmelighet, osv. Hvis minst én klausul i den føderale loven "Om forretningshemmeligheter" ikke overholdes, vil oppsigelse på et slikt grunnlag anses som ulovlig.
4. Begår tyveri på arbeidsstedet(inkludert små) andres eiendom, dets avfall, forsettlig ødeleggelse eller skade, fastsatt ved en rettsdom eller en relevant administrativ resolusjon som har trådt i kraft (avsnitt “d”).
Her sentralt punkt er tilstedeværelsen og ikrafttredelsen av handlingen til den autoriserte offentlig etat– alle interne dokumenter (notater, inventarhandlinger osv.) har ingen kraft for oppsigelse på dette grunnlag.
5. Brudd på arbeidsbeskyttelseskrav fra en ansatt, dersom denne overtredelsen medførte alvorlige konsekvenser eller bevisst skapte en reell trussel om slike konsekvenser (avsnitt «e»), dersom den ble etablert av kommisjonen eller arbeidsvernkommissæren.
Alvorlige konsekvenser inkluderer: en arbeidsulykke, en ulykke, en katastrofe, hvis tilstedeværelse (eller tilstedeværelsen av en kjent reell trussel om at de inntreffer) må bevises av arbeidsgiveren når tvisten vurderes i retten.
Arbeidsloven gir også følgende grunnlag for oppsigelse for ett enkelt grovt brudd på arbeidsoppgaver.
Begå skyldige handlinger som gir opphav til tap av tillit til ham fra arbeidsgiveren (klausul 7 i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
Bare en ansatt som direkte betjener penge- eller råvareeiendeler kan si opp på dette grunnlaget, uavhengig av hvilken type økonomisk ansvar(begrenset eller fullstendig) er tildelt ham.
Arbeidsgiver må bevise mistillit til arbeidstakeren (beregningshandlinger, vekting, mangel osv.).
Begå en umoralsk lovbrudd av en ansatt som utfører pedagogiske funksjoner, uforenlig med fortsettelsen av dette arbeidet (klausul 8 i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
En lovovertredelse som er i strid med allment akseptert moral er umoralsk (opptreden på offentlige steder i beruset tilstand, uanstendig språk, slåssing, ydmykende menneskeverd oppførsel osv.). Et lovbrudd kan ikke bare begås på jobben, men også hjemme.
Arbeidsgiveren vil måtte fastslå både selve mishandlingen og omstendighetene som hindrer det arbeidsaktivitet av denne ansatte som følge av et slikt lovbrudd.
Oppsigelse av organisasjonsledere(avdeling, representasjonskontor), deres stedfortreder og regnskapsførere for deres vedtak av en ubegrunnet beslutning, som innebar et brudd på sikkerheten til eiendom, dens ulovlige bruk eller annen skade på organisasjonens eiendom (klausul 9 i artikkel 81 i Den russiske føderasjonens arbeidskode).
Urimeligheten av en beslutning er et subjektivt begrep, så det vurderes av arbeidsgiver. Men dersom arbeidstakeren er uenig i denne vurderingen og det oppstår en arbeidskonflikt, er det arbeidsgiveren som må bevise arbeidstakerens skyld.
Et engangs grovt brudd på deres arbeidsoppgaver av organisasjonssjefer (filial, representasjonskontor), deres varamedlemmer, regnskapsførere (klausul 10 i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
Plikten til å bevise at en slik overtredelse faktisk har skjedd og var av grov karakter ligger også hos arbeidsgiver.
I samsvar med paragraf 49 i resolusjonen fra Plenum for de væpnede styrker i den russiske føderasjonen datert 17. mars 2004 nr. 2, som et grovt brudd på arbeidsoppgaver av lederen av en organisasjon (gren, representasjonskontor), hans stedfortredere bør særlig anses som unnlatelse av å oppfylle de plikter som er tillagt disse personene i arbeidsavtalen, noe som kan føre til helseskader for arbeidstakere eller forårsake skade på eiendom på organisasjonen.
Gjentatte grove brudd på charteret innen ett år utdanningsinstitusjon undervisningsarbeider(Klausul 1 i artikkel 336 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
Sportsdiskvalifikasjon i en periode på seks måneder eller mer, samt bruk, inkludert engangsbruk, av dopingmidler og (eller) metoder av idrettsutøvere (artikkel 348.11 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
Når du sier opp en ansatt av noen av de ovennevnte grunnene, må vilkårene og reglene for anvendelse av disiplinære sanksjoner fastsatt i artikkel 192 og 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode overholdes.

I tillegg til de ulike insentivpolitikkene, arbeidslovgivning Det er også gitt disiplinære tiltak mot dem som bryter streng arbeidsdisiplin. Derfor må hver ansatt ha en ide om hva disiplinærtiltak er og i hvilke situasjoner det kan forekomme.

Hva som er disiplinærtiltak står klart i arbeidsloven

Det er vanlig å omtale en disiplinærsanksjon som en metode for å påvirke en arbeidstaker ved unnlatelse av å oppfylle sine umiddelbare arbeidsoppgaver, fastsatt ved forskrift.

Mange mennesker er bygget på en slik måte at de ikke har impuls til selvdisiplin og trenger ytre påvirkning fra tid til annen for å hjelpe dem med å fokusere. Dette handler om arbeidsregler, rutine, disiplin.

Det bør bemerkes at frykt for straff er et utmerket insentiv for folk til ikke å forplikte seg.

Viktig tilstand: en arbeidende borger, ved sin manglende overholdelse, uansett om han var bevisst eller ikke, forårsaket skade på arbeidsgiveren.

Rekkefølge for disiplinærtiltak

En disiplinærsanksjon er gyldig i 1 måned fra det øyeblikk arbeidstakeren begikk en disiplinærforseelse. For å bli straffet bør arbeidsgiver sørge for å utarbeide et passende pålegg.

Et slikt dokument er preget av en fri form. Den administrative delen av bestillingen skal inneholde følgende opplysninger:

• tiden det ble begått
• tidspunktet da handlingen ble oppdaget.

Basert på disse dataene utarbeides en inkassoordre som angir typen. Dokumentet skal være underskrevet av lederen. Etter dette overføres bestillingen til den ansatte for gjennomgang.

I tillegg til selve den originale bestillingen lages det to kopier av dokumentet, hvorav den ene skal limes inn i den personlige mappen, den andre skal gis til den ansatte.

Hvilke typer disiplinærtiltak er kjent?

Irettesettelse som en disiplinærsanksjon

Føderal arbeidslovgivning etablerer tre hovedtyper av disiplinære sanksjoner:

1. kommentar
2. irettesette

Institusjonen selv tillater etablering av ytterligere graderinger (for eksempel ikke bare en irettesettelse, men merket "streng"). Hovedsaken er at dette registreres av lokale handlinger fra organisasjonen.

Viktig! Lovverket tillater ikke bruk av tiltak som går utover arbeidslovens virkeområde. For eksempel er økt arbeidstid, bøter og fysisk makt ikke juridisk bindende.

Den type disiplinærsanksjon som lederen har valgt, må være begrunnet og stå i forhold til lovbruddet den ansatte har begått. Det er ofte tilfeller hvor det gjennom retten var mulig å oppheve straffen som ble pålagt en arbeidstaker og dens konsekvenser.

Avgjørelsen om hvilke lovbrudd som skal benyttes irettesettelse og irettesettelse, tas direkte av organisasjonens leder. Men årsakene som kan føre til oppsigelse er foreskrevet ved lov i artikkel 81 i arbeidsloven. Denne listen er streng og kan ikke suppleres. Det inkluderer følgende lovbrudd:

• fravær
• fyll på jobb
• begår tyveri
• og så videre.

Funksjoner ved anvendelsen av disiplinære tiltak, dens vilkår

Oppsigelse som straff for brudd på arbeidsdisiplin

Fra det øyeblikket lovbruddet ble begått, innen 2 dager er den skyldige ansatt forpliktet til å gi en forklaring på handlingene sine med angivelse av årsakene skriftlig.

Dersom arbeidsgiver finner de oppgitte grunner gyldige eller berettigede, har han rett til ikke å ilegge lovovertrederen straff. Hvis det ikke var noen forklaringer, ilegges straffen uten dem.

Det er visse frister for å ilegge straff. De er lovfestet. Innen 30 dager fra det øyeblikket lovbruddet ble oppdaget. Sykdomsperioden, ferie og tid til å vurdere situasjonen er imidlertid ikke tatt med her.

• I seks måneder fra datoen for iverksetting av loven.
• I 2 år, regnet fra det øyeblikket lovbruddet ble begått, i situasjoner der handlingen ble avslørt som følge av en finansiell, økonomisk eller revisjonskontroll eller revisjon.

Viktig! Hvis det er vanskelig å bedømme om en ansatt er åpenbart skyldig, er det nødvendig med en internrevisjon, som krever at det opprettes en egen kommisjon. Resultatet av tilsynet vil være et spesialdokument om fremdriften og resultatene av studien.

Arbeidsforholdet som utvikler seg mellom en arbeidstaker og en arbeidsgiver innebærer vedtakelse av visse normer, regler og ansvar. Når du vet hva det er og alle dets funksjoner, vil du kunne unngå ubehagelige hendelser på jobben.

Hvordan formalisere prosedyren for å ilegge en disiplinærsanksjon? Finn ut av videoen:

Typer disiplinære sanksjoner bestemmes ikke bare av den russiske føderasjonens arbeidskode (heretter referert til som den russiske føderasjonens arbeidskode), men også av andre føderale lover. Vår artikkel vil fortelle deg hva en disiplinær lovbrudd og straff generelt er, hvilke typer straffer som finnes og hvordan de brukes.

Hva er en disiplinærforseelse?

Visse sanksjoner iverksettes for ansatte som har begått en disiplinærlovbrudd. Misdemeanor betyr svikt eller feilaktig utførelse av ansatte av sine plikter, dvs. brudd på loven og/eller manglende overholdelse av ordre fra bedriftsadministrasjonen, krav i lokale forskrifter ( stillingsbeskrivelser, arbeidsforskrifter osv.). Listen over handlinger (typer passivitet) som kan kvalifiseres som en arbeidsforseelse er inneholdt i paragraf 35 i resolusjonen fra Plenum for de væpnede styrker i Den russiske føderasjonen datert 17. mars 2004 nr. 2.

Fenomenet som vurderes bestemmes av 2 hovedtrekk:

1. Disiplinære sanksjoner brukes kun for brudd på arbeidsdisiplin (f.eks. avslag på sosialt arbeid kan ikke betraktes som en forseelse).
2. Overtredelser må være straffbare, det vil si at den ansattes skyld i å tillate dem må bevises. For eksempel vil unnlatelse av å møte på jobb på grunn av en naturkatastrofe eller innføring av krigslov ikke anses som fravær, siden det ikke er arbeidstakerens feil at slike forhold oppstår og hindrer ham i å gå på jobb.

Funksjoner ved disiplinære sanksjoner

Ansvarstiltak innen arbeidsforhold kan deles inn i generelle (grunnleggende) og spesielle:

• generelle er oppført i art. 192 Arbeidskodeks for den russiske føderasjonen;
• spesielle brukes kun i forhold til visse kategorier av arbeidende borgere og er etablert av de relevante føderale lover, charter eller forskrifter.

Når det gjelder typene disiplinære sanksjoner av den første typen nevnt i den russiske føderasjonens arbeidskode, gjelder de for alle ansatte, det vil si uavhengig av tjenestestedet og jobbfunksjonene som utføres. Spesielle gjelder bare for de personer som er omfattet av en spesifikk spesialisert rettsak (for eksempel ansatte i innenriksdepartementet, tollvesenet, etc.). Det er imidlertid viktig å huske at det er forbudt å pålegge personell straffer som ikke er fastsatt i arbeidslovgivningen (for eksempel kan bøter ikke kreves inn).

Det er kun arbeidsgiveren, det vil si bedriftslederen og/eller en annen person som har fått rett myndighet, rett til å bruke innflytelsestiltaket. Han velger også straffen. Samtidig, i samsvar med del 5 av art. 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode, alvorlighetsgraden av lovbruddet og omstendighetene som følger med utførelsen, bør tas i betraktning. Dersom retten ved behandling av for eksempel en sak om gjenopptakelse i arbeid finner at oppsigelsen ikke står i forhold til den ulovlige handlingen, kan arbeidstakerens krav tas til følge.

Hvis innbyggeren i løpet av det neste året etter at straffen ikke begår ulovlige handlinger, blir han automatisk anerkjent som ikke å ha noen straff. Det er også mulig å returnere statusen som en respektabel ansatt før utløpet av ettårsperioden ved å sende inn en personlig begjæring til ledelsen, på forespørsel fra nærmeste leder eller på initiativ fra arbeidsgiveren selv.

Straffer i henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode

Typer disiplinære sanksjoner i henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode:

• kommentar;
• irettesette;
• avskjedigelse.

Hvis alt er klart med de to første typene disiplinære sanksjoner: de medfører ingen vesentlig ulempe for arbeidstakeren og gir bare arbeidsgiveren rett til å pålegge en mer alvorlig straff (oppsigelse) hvis overtredelsen gjentas, så er det verdt å dvele på det siste punktet mer detaljert.

Faktum er at ikke enhver oppsigelse anses som disiplinær, men bare en som ble utført i samsvar med bestemmelsene spesifisert i del 3 av art. 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode på grunn som inkluderer:

1. Årsakene fastsatt av noen paragrafer i art. 81 Arbeidskodeks for den russiske føderasjonen:
   • den ansatte har allerede en straff, men han bryter gjentatte ganger arbeidsdisiplin uten god grunn (klausul 5);
   • enkelt grov forseelse (klausul 6);
   • tap av tillit til personen som har å gjøre med materielle eiendeler, på grunn av hans skyldige handlinger (klausul 7);
   • tap av tillit til en person som ikke har løst en interessekonflikt (klausul 7.1);
   • utførelse av en umoralsk handling av en ansatt som utfører utdanningsfunksjoner (klausul 8);
   • en uberettiget beslutning fra lederen av foretaket, hans stedfortreder eller regnskapssjefen, som resulterte i skade på organisasjonens eiendom (klausul 9);
   • en enkelt grov erstatning begått av lederen av et foretak eller dennes stedfortreder (klausul 10).
2. Avslutning av arbeidsforhold med undervisningsansatt etter pkt. 1, del 1, art. 336 i den russiske føderasjonens arbeidskode for grov manglende overholdelse av normene i institusjonens charter. I dette tilfellet må lovbruddet gjentas innen 1 år.
3. Oppsigelse av en kontrakt med en idrettsutøver på grunn av diskvalifikasjon i 6 måneder eller mer, brudd på antidopingkrav (artikkel 348.11 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Hvilke tiltak gjelder for spesielle typer straff?

Som nevnt ovenfor, i tillegg til de som er beskrevet i den russiske føderasjonens arbeidskode, inkluderer typene disiplinære sanksjoner de som er etablert:

1. Føderale lover. For eksempel Art. 41.7 i den føderale loven "Om påtalemyndigheten ..." av 17. januar 1992 nr. 2202 introduserer tiltak arbeidsansvar i form av en alvorlig irettesettelse, degradering i klasserangering og andre påvirkningsmetoder brukt på ansatte i påtalemyndigheten. En rekke lover som regulerer arbeidsaktivitet i visse områder inneholder også spesifikke kategorier av straffer som ikke er spesifisert av den russiske føderasjonens arbeidskode.
2. Charters. Det skal bemerkes her at charteret ikke betyr et lokalt dokument fra bedriften, men en normativ handling godkjent av føderal lov eller vedtatt på den måten som er fastsatt ved lov (Del 5 av artikkel 189 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Ja, Art. 4 i den føderale loven "Charter on Discipline..." datert 03/08/2011 nr. 35-FZ indikerer et slikt mål på innflytelse for ansatte i feltet kjernekraft, som en advarsel om ufullstendig overholdelse av stillingen eller arbeidet som er utført.
3. Forskrifter. I dette tilfellet må også bestemmelsen godkjennes ved lov. Som et eksempel kan vi nevne forskriften om disiplinen til jernbanetransportarbeidere, godkjent ved dekret fra regjeringen i Den russiske føderasjonen av 25. august 1992 nr. 621. Klausul 15 i dette dokumentet refererer til fratakelse av et sertifikat for rett til å føre lokomotiv og annen jernbanetransport som ansvarsform .

Generelle regler for å bringe til ansvar etter art. 193 Den russiske føderasjonens arbeidskode

Hovedbestemmelsene om anvendelse av straffer finnes i art. 193 Den russiske føderasjonens arbeidskode. Spesielt inkluderer disse følgende regler:

1. Det er en foreldelsesfrist for å anvende ansvarstiltak. Det er lik 1 måned, som begynner å bli beregnet fra den dagen handlingen ble oppdaget. Samtidig regnes ikke sykedager til arbeidstaker og enhver form for permisjon, også uten lønn eller i forbindelse med opplæring, med i fristen. I tillegg avbrytes denne perioden hvis det er nødvendig å gjennomføre en prosedyre for å ta hensyn til uttalelsen fra det representative organet av arbeidere.
2. Straff kan idømmes senest 6 måneder fra datoen for lovbruddet. Dersom overtredelsen ble oppdaget etter tilsyn eller revisjon, senest 2 år.
3. Én straff idømmes for én forseelse. Men hvis arbeidstakeren, etter å ha blitt holdt ansvarlig, fortsetter å bryte disiplinen, har arbeidsgiveren rett til å anvende nye sanksjoner (opp til og med oppsigelse).

Straffer og fremgangsmåten for søknaden deres

Vilkårene for anvendelse av de aktuelle strafftypene er fastsatt av art. 193 Den russiske føderasjonens arbeidskode. I henhold til denne standarden må arbeidsgiveren overholde følgende handlingsalgoritme:

1. Be om en skriftlig forklaring fra den ansvarlige. Det anbefales å formalisere forespørselen også i et brev og informere den ansatte om spesifisert forespørsel mot underskrift. Hvis en borger ikke møter opp på arbeidsplassen, skal det spesifiserte kravet sendes til ham per post i en verdifull post med en oversikt over innholdet. Den ansatte får 2 dager på seg til å gi forklaringer. I tilfelle avslag på å gi en forklaring eller hvis det er umulig å betjene kravet til den ansatte (for eksempel innbyggeren mottok ikke brevet i posten og det ble returnert), administrasjonen av foretaket, etter 2 dager fra kl. datoen for å varsle den ansatte eller returnere brevet, utarbeider en tilsvarende handling. Dette dokumentet vil være nødvendig i en rettssak når det settes i gang av en ansatt som bevis på at arbeidsgiver har overholdt reglene for å holde en ansatt ansvarlig.
2. Utstede en ordre om å anvende metoder for innflytelse på en borger. Den skal beskrive lovbruddet og angi typen disiplinærstraff. Hvis vi snakker om oppsigelse, er det utarbeidet 1 ordre, og ikke 2 separate (om å ilegge en straff og avslutte arbeidsforholdet) - Den russiske føderasjonens væpnede styrker gjorde oppmerksom på dette i sin kjennelse datert 9. november 2012 nr. 60-APG12-7.
3. Gjør den ansatte kjent med den angitte ordren mot underskrift, som det gis 3 dager for etter utarbeidelsen. Denne perioden inkluderer ikke dager da personen er fraværende fra jobb. Hvis en borger nekter å gjøre seg kjent, utarbeider administrasjonen en tilsvarende lov.

Så typene disiplinære sanksjoner er delt inn i 2 store grupper: generelt og spesielt. De generelle er beskrevet i den russiske føderasjonens arbeidskode og gjelder for alle ansatte. Spesielle er inneholdt i spesialiserte forskrifter og gjelder bare for de personene som faller inn under disse rettskildene. Reglene og prosedyrene for å anvende enhver form for straff er de samme for alle kategorier av borgere og er spesifisert i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Artikkel 192. Disiplinære sanksjoner

For å begå en disiplinær krenkelse, det vil si svikt eller upassende utførelse av en ansatt på grunn av hans feil av arbeidsoppgavene som er tildelt ham, har arbeidsgiveren rett til å anvende følgende disiplinære sanksjoner:

1) bemerkning;

2) irettesettelse;

3) oppsigelse av passende grunner.

Disiplinære sanksjoner inkluderer spesielt oppsigelse av en ansatt på grunnlag av det som er gitt punkt 5, 6, 9 eller 10 del én av artikkel 81, nr. 1 i artikkel 336 eller Artikkel 348.11 i denne koden, så vel som paragraf 7, 7.1 eller 8 del én av artikkel 81 i denne koden i tilfeller der skyldige handlinger som gir grunnlag for tap av tillit, eller følgelig en umoralsk krenkelse, ble begått av en ansatt på arbeidsstedet og i forbindelse med utførelsen av hans arbeidsoppgaver.

Ikke tillatt anvendelse av disiplinære sanksjoner som ikke er fastsatt av føderale lover, charter og forskrifter om disiplin.

Ved ileggelse av en disiplinærstraff må det tas hensyn til alvorlighetsgraden av den begåtte lovbruddet og omstendighetene den ble begått under.

Artikkel 193. Prosedyre for å anvende disiplinære sanksjoner

Før det settes i verk disiplinærtiltak, må arbeidsgiver be om en skriftlig forklaring fra arbeidstakeren. Hvis den ansatte etter to virkedager ikke gir den spesifiserte forklaringen, utarbeides en tilsvarende handling.

Unnlatelse av at en ansatt gir en forklaring, er ikke et hinder for å iverksette disiplinære tiltak.

Disiplinærstraff iverksettes senest en måned fra oppdagelsens dag uredelig oppførsel, ikke medregnet syketidspunktet til den ansatte, oppholdet på ferie, samt tiden som er nødvendig for å ta hensyn til oppfatningen fra representasjonsorganet for ansatte.

En disiplinær sanksjon kan ikke iverksettes senere enn seks måneder fra datoen for begåelsen av lovbruddet, og basert på resultatene av en revisjon, inspeksjon av finansielle og økonomiske aktiviteter eller en revisjon - senere enn to år fra datoen for begåelsen. De angitte fristene inkluderer ikke tidspunktet for straffesaksbehandlingen.

For hver disiplinærforseelse kan kun én disiplinærsanksjon anvendes.

Arbeidsgivers pålegg (instruks) om å iverksette disiplinærstraff meddeles arbeidstakeren mot underskrift innen tre virkedager fra kunngjøringsdatoen, ikke medregnet tiden arbeidstakeren er fraværende fra arbeidet. Hvis den ansatte nekter å gjøre seg kjent med den angitte ordren (instruksen) mot underskrift, utarbeides en tilsvarende handling.

En disiplinærsanksjon kan påklages av en ansatt til det statlige arbeidstilsynet og (eller) organer for behandling av individuelle arbeidskonflikter.

12 Kjennetegn på grunnlaget for oppsigelse av arbeidstaker

Avtale mellom partene. På denne bakgrunn kan enhver type arbeidsordning annulleres. Dette krever ikke bare samtykke fra den ansatte, men også innhenting av tillatelse fra lederen av organisasjonen.

Arbeidsavtalen har gått ut. Kontrakten, som ble inngått for en kort periode frem til det øyeblikket den fraværende arbeideren tiltrer stillingen, kanselleres. Situasjonen er den samme med sesongarbeidsavtale. Arbeidstaker skal varsles skriftlig senest 3 dager før kontraktsslutt (unntatt oppsigelse av åremålskontrakt).

Kansellering av en kontrakt på initiativ fra arbeideren selv.

Overføring av en ansatt til en annen stilling i en annen bedrift på hans anmodning eller etter å ha mottatt hans samtykke til dette.

Uenighet om å arbeide i en organisasjon dersom dens underordning er endret eller omorganisering er gjennomført. Oppsigelse må skje senest 3 måneder etter at eierforholdet oppsto. Hvis den ansatte er fornøyd med alt, kan han fortsette å utføre sine arbeidsoppgaver.

Kansellering av kontrakten på forespørsel fra lederen av selskapet.

Hvis en ansatt nekter å utføre sine direkte arbeidsoppgaver på grunn av at vilkårene i en tidligere inngått arbeidsavtale er endret på en eller annen måte.

Arbeidstakeren nektet å bli overført til annen stilling dersom en slik overgang var nødvendig for ham på grunn av helsemessige årsaker, og dagens arbeidsgiver ikke har de nødvendige vilkår.

Nektelse av en arbeidstaker å utføre sine funksjoner dersom arbeidsgiveren er flyttet til et annet sted.

Hvis reglene for å inngå en arbeidsavtale ble brutt, som følge av at videre utførelse av arbeidsoppgaver er umulig.

Brudd på arbeidsdisiplin av en ansatt og unnlatelse av å oppfylle sine plikter. Dette kan omfatte: fravær uten gyldig grunn; dukker opp på arbeidsplassen mens du er beruset, noe det er bevis for; avsløring av offisielle hemmeligheter, samt brudd på sikkerhetsforskrifter fra ansatte (som igjen førte til alvorlige konsekvenser).

Dersom en ansatt ikke er egnet for stillingen han har på grunn av utilstrekkelig kvalifikasjonsnivå. Dette må bekreftes av resultatene av den ansattes sertifisering.

Den ansatte vil bli permittert (hvis han ikke tilhører kategorien personer hvis permittering er forbudt ved lov). Dette kan være beheftet med anvendelse av ulike straffer overfor arbeidsgiveren som tillot dette. Alle ansatte skal ha skriftlig varsel om permittering 2 måneder før oppsigelse.