İşletme çalışanlarının suiistimalinden sonra veya uygunsuz performansları nedeniyle iş sorumlulukları işveren, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun öngördüğü cezaları kendilerine uygulama hakkına sahiptir. Bir çalışan, İş Kanunu'nda açıklanan disiplin yaptırımlarından yalnızca birine tabi olabilir. Ekibin disiplini korumasını ve görevlerini gerektiği gibi yerine getirmesini sağlamak için bu tür sıkı önlemler gereklidir.

Disiplin cezası nedir

Çalışanın çalıştığı kurumun kurallarını, görev tanımı şartlarını veya kurallarını ihlal etmesi nedeniyle cezaya katlanma yükümlülüğü iş sözleşmesi disiplin cezasıdır. İş Kanunu maddelerine göre disiplin cezasının temeli, çalışanın resmi yetkilerini ihmal ettiğini kanıtlayan bir suç işlemesidir. Yasa dışı gerekçelerle uygulanan herhangi bir ceza, çalışan tarafından mahkemede temyiz edilebilir.

çeşitler

Disiplinle ilgili federal yasa, yönetmelik veya tüzük tarafından öngörülmeyen disiplin yaptırımlarının uygulanması yasaktır. Bir çalışanın iş görevlerini yerine getirmemesi veya uygunsuz şekilde yerine getirmesi durumunda, işveren aşağıdaki ceza türlerinden birini uygulama hakkına sahiptir:

• azarlamak;
• Yorum;
• işten çıkarılma.

İş Kanunu kapsamında disiplin yaptırımları

Ana disiplin cezaları Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192. Maddesinde açıklanmaktadır. Bir çalışanı sorumlu tutmanın gerekçeleri şunlardır:

• bir çalışanın işini başarısızlığı veya dürüst olmayan bir şekilde yerine getirmesi (iş sorumlulukları iş sözleşmesinde açıklanmıştır);
• kurumun resmi düzenleyici belgelerinin izin vermediği bir eylemin gerçekleştirilmesi;
• iş tanımının ihlali;
• iş disiplinine uymama (tekrarlanan geç kalma, işten devamsızlık).

Yorum

Disiplin suçlarında en yaygın sorumluluk türü kınamadır. Küçük ihlaller için, yani verilen zararın veya disiplin standartlarının ihlalinin geçerli olmadığı durumlarda verilir. ciddi sonuçlar. Bu tür disiplin cezası, çalışanın ilk kez görevini uygunsuz bir şekilde yerine getirmesi halinde uygulanır. Bu açıklamayı uygulamak için, çalışanın bir işe başvururken alması gereken talimatlara aşina olması gerekir. Bu durumda belge çalışanın imzası ile onaylanır.

Disiplin cezası emrini hazırlamadan önce işveren, suçludan yazılı açıklama talep etmelidir. Çalışan, böyle bir talebin alınmasından itibaren 2 iş günü içinde açıklayıcı bir not sunar (çalışanın makbuz için imzaladığı özel bir kanun hazırlanır). Açıklayıcı notta, işverene kendi masumiyetine dair kanıt sunabilir veya suçun işlendiği iyi nedenleri belirtebilir.

İş Kanunu'nda hangi sebeplerin geçerli sayılacağı belirtilmediği için buna işverenin kendisi karar vermektedir. Ancak adli ve personel uygulamaları bu sayının Iyi sebepler içerebilir:

• iş için malzeme eksikliği;
• hastalık;
• ihlal çalışma şartları iş veren.

İşveren kusurlu davranışın sebebini geçerli görüyorsa işçiyi azarlamamalıdır. Geçerli bir nedenin bulunmaması halinde kurum yönetiminin cezbedilme talimatı vermesi disiplin sorumluluğu yorum olarak. Çalışan, emri bildiğini gösteren belgeye imzasını atar. Suçlunun belgeyi imzalamayı reddetmesi durumunda işveren bir rapor düzenler. Kınama suçun işlendiği tarihten itibaren 1 yıl süreyle geçerlidir ancak erken kaldırılabilir:

• işverenin inisiyatifinde;
• çalışanın yazılı talebi üzerine;
• talep üzerine sendika organı;
• yapısal birim başkanının talebi üzerine.

azarlamak

İş mevzuatı, kınamaların verilmesine ilişkin nedenlerin kapsamlı bir listesini sunmamaktadır. Ancak uygulamada, orta ağırlıkta bir suçun tespiti veya sistematik hafif ihlaller nedeniyle çalışana disiplin cezası uygulanıyor. Çalışana ceza verilmesi gereken disiplin suçlarının listesi:

1. Kuralların normlarının göz ardı edilmesi. Devamsızlık, yönetmeliklerin veya güvenlik düzenlemelerinin ihlali, bunlara uymama nedeniyle cezalar duyurulur iş sorumlulukları, vesaire.
2. Hukuki sorumluluğu bulunmayan ancak endüstriyel ilişkilerin zorunlu unsurları olan eylemler. Örneğin, bir çalışanın tıbbi muayeneye, eğitime vb. girmeyi reddetmesi durumunda cezalar uygulanır.
3. Daha sonra kurumun malına zarar verecek bir durum yaratmak. Bir örnek, maddi varlıklara verilen zarar veya bunların eksikliğidir. Ceza verme prosedürü yöneticiden uygun talimatlar verilerek gerçekleştirilir. Ceza, suçun öğrenildiği tarihten itibaren altı ay süreyle uygulanabilecek. Bu süreden sonra verilen cezalar hukuka aykırıdır.

Kural olarak, kınama cezası, kınama cezasından sonra ikinci bir disiplin cezası olarak gelir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre bir ihlal için aynı anda iki yaptırımın uygulanması yasaktır. Hukuki süreçte eğer bir ceza uygulanırsa öncelikle çalışana daha hafif bir ceza uygulanması konusu açıklığa kavuşturulur. Sanığın temsil ettiği yönetici, kınama cezasının sözden sonra geldiğine dair delil sunamadığı takdirde cezalar kaldırılacaktır.

Kınama kararı verilmeden önce belirli prosedürlerin takip edilmesi gerekmektedir. İhlalin yazılı olarak belgelenmesinin ardından ağır bir kınama cezası verilir. Bu amaçla, çalışanın birinci derece amiri, kuruluşun yönetimine, gerekliliklere uyulmamasına ilişkin gerçekleri açıklayan bir not veya rapor sunmalıdır. Belge şunları içermelidir:

• etkinliğin tarihi;
• ihlalin koşulları;
• ilgililerin isimleri.

Bundan sonra, ihlal eden kişiden eylemleriyle ilgili yazılı bir açıklama yapması istenir, ancak çalışandan açıklama talep etmek imkansızdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192 ve 193. maddelerine göre bu onun hakkıdır, yükümlülüğü değildir) ). Tebliğde 2 hafta içinde yazılı açıklama yapılması talebi belirtilir ve ardından belge, ihlalde bulunan kişiye imza için teslim edilir. Kınama gerçeği çalışanın kişisel dosyasına girilir: bu bilgi başka hiçbir yerde gösterilmez, ancak disiplin cezası ikramiye ve diğer teşviklerden mahrum bırakılmayla sonuçlanabilir.

Yaptırımlar uygulandıktan sonra bile çalışan durumu düzeltebiliyor: Bir yıl boyunca kuralları ihlal etmezse ceza otomatik olarak kaldırılıyor. Ayrıca hem çalışanın hem de yöneticinin yazılı dilekçesi ile kınama cezasının erken kaldırılması da mümkündür. Bu durum ancak ihlalcinin iç soruşturmaya sadık bir tutum sergilemesi ve açıklama yapmayı veya eylem imzalamayı reddetmemesi durumunda mümkündür.

İşten çıkarılma

Bu ceza suçun ağırlığına göre belirlenir. Bunun dayatılması yöneticinin bir yükümlülüğü değil hakkıdır, dolayısıyla suçlunun affedilmesi ve cezanın daha hafif olması ihtimali vardır. İşveren kararlıysa, işten çıkarmak için şunları kaydetmelidir:

• iş düzenlemelerinin birkaç temelsiz ihlali vakası (gecikme, emirlere/talimatlara uymama, TD kapsamındaki görevleri yerine getirmeme, eğitim/sınavdan kaçınma, vb.);
• tek bir ağır suiistimal (yasal gerekçe olmaksızın 4 saatten fazla işe gelmeme, sarhoş görünme, gizli bilgileri ifşa etme, iş yerinde başkasının malına el koyma vb.).

Disiplin soruşturmasına başvurma prosedürü belgelenmiştir ve ihlal gerçeğinin, olay, hırsızlık eylemi vb. ile ilgili görgü tanıklarının yazılı açıklamalarıyla desteklenmesi önemlidir. İhlal eden kişiden işlenen suça ilişkin açıklayıcı bir beyanda bulunması istenir. (Hazırlanması için 2 gün ayrılmıştır). Cezanın uygulanması, bir kopyası incelenmek üzere çalışana verilen bir emir şeklinde verilmelidir. Bu belgeye dayanarak işten çıkarılma emri oluşturulur.

İşten çıkarılan çalışana bir uzlaşma sağlanır (maaş ve tazminat) kullanılmayan tatil). Çalışma kitabına uygun bir giriş yapılır (disiplin yaptırımlarının türleri belirtilmelidir). İşverenin işçiyi işten çıkarırken uyması gereken kurallar:

• işten çıkarılma gerekçelerini keşfettikten sonra yönetici, ihlalin değerlendirilmesinin sonuçlarına göre bir ay içinde veya mahkeme kararının verildiği tarihten itibaren bir ceza vermelidir;
• tatil sırasında veya iş göremezlik döneminde bir kişiyi işten çıkarmak yasaktır;
• Cezayı uygulamadan önce failden açıklama istenmelidir.

Disiplin eylemi

Bir kuruluşun normal şekilde çalışabilmesi ve beklenen sonuçları üretebilmesi için disiplini sürdürmesi gerekir. Bir çalışan buna uymaz ve cezasız kalırsa, zincirleme bir reaksiyon meydana gelir (diğerleri de düzeni ihlal etmeye başlar). İlk ceza bir uyarı veya eğitici bir konuşma olabilir. Eğer böyle bir önlem getirilmezse İstenen sonuç, çalışanı izin verilen sınırlar içinde kalmaya teşvik eden daha ciddi cezalar uygulayabilirsiniz. Bu amaçla kullanıyorlar farklı şekiller Sanat uyarınca disiplin cezaları. 192 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Çalışan başına

Cezanın gerekçeleri, kendisi tarafından işlenen ihlallerdir, örneğin uygunsuz performans emek fonksiyonları veya uymamaları, çalışma programlarına uymamaları (gelmeme, geç kalma), disiplin ihlalleri, eğitim veya tıbbi muayene gerekliliklerini dikkate almama, maddi suçlar (hırsızlık, zarar verme vb.). Olası sonuçlar işlenen suç:

• işten çıkarılma;
• kınama veya ağır kınama;
• Yorum.

Bir askeri adam için

Kolluk kuvvetleri dışındaki kuruluşların çalışanları gibi askeri personel de kendilerine emredilen kurallara uymakla yükümlüdür ve bunların ihlali yönetmelikte açıklanan yaptırımlara tabidir. Disiplini ihlal eden kişi, kanunun öngördüğü süreler içerisinde ve yasal dayanakların bulunması halinde sorumlu tutulabilir. Askeri personelin hak ve yükümlülüklerini düzenleyen ana belge 1998 tarih ve 76 sayılı Kanundur. Buna göre, suiistimallerin sorumluluğu sadece sözleşmeli askerlere veya erlere değil, aynı zamanda eğitime çağrılan sivillere de ait.

İşlenen ihlalin ağırlığına göre asker hakkında Ceza veya İdari Kanun hükümleri uygulanacaktır. Şartın ihlali nedeniyle suçlu disiplin sorumluluğuna tabi olabilir ve bazen suç idari suç unsurları içerebilir. Ancak yaptırımları hazırlarken AK normları değil, 76 sayılı Kanun geçerli olacak.

Askeri disiplin aşağıdaki suç türleri nedeniyle ihlal edilebilir:

• kaba;
• kasıtlı (suçlu ne yaptığının farkındaydı ve sonuçlarını öngörebiliyordu);
• dikkatsiz (suçlu, eyleminin hangi sonuçlara yol açabileceğini anlamadı);
• küçük (düzene veya üçüncü kişilere ciddi zarar vermeyen eylem/eylemsizlik, örneğin geç kalmak, askeri birliğin rejimini ihlal etmek vb.).

145 Sayılı Kararname, ağır disiplin ihlallerinin bir listesini içermektedir. Bunlar şunları içerir:

• askeri birliğin topraklarını izinsiz terk etmek;
• taciz;
• geçerli bir sebep olmaksızın 4 saatten fazla görev yerinden ayrılmamak;
• işten çıkarılma durumundan zamanında dönmeme (tatil/iş gezisinden vb.);
• çağrıldığında askerlik sicil ve kayıt bürosuna gelmemek;
• nöbet görevi, sınır hizmeti, savaş görevi, devriye gezme vb. düzeninin ihlali;
• mühimmat/ekipman/silahların uygunsuz kullanımı;
• askeri birliğin mülkünün israfı, hasarı, yasa dışı kullanımı;
• askeri birliğin mülküne/çalışanlarına zarar vermek;
• alkol veya başka bir sarhoşluk durumunda görev başında olmak;
• trafik ihlali veya arabayı/diğer ekipmanı kullanmaya ilişkin kurallar;
• Komutanın astların suiistimallerini önlemek için eylemsizliği.

Askeri kuralların ihlaline ilişkin disiplin cezaları aşağıdakileri içerebilir:

• kınama veya ağır kınama;
• rozetin yoksun bırakılması;
• işten çıkarılmanın yoksunluğu;
• sözleşmenin bitiminden önce hizmetten çıkarılma;
• uyarı;
• rütbe indirgeme;
• askerden terhis Eğitim kurumu, ücretlerden;
• 45 gün veya daha uzun süreli disiplin tutuklaması.

Devlet memuru için

Devlet memurlarına yönelik cezalar genel kabul görmüş cezalardan temel olarak farklı değildir. Ancak, Rusya Federasyonu İş Kanunu, İş Kanununu dikkate almaktadır. kamu hizmeti Bir devlet yöneticisinin statüsü kısıtlamalara/yasaklamalara ve yolsuzlukla mücadele mevzuatına uyumu gerektirdiğinden, çalışanların sorumluluk tedbirlerinde birkaç kez artış öngören No. 79-FZ.

Federal Yasanın 57. Maddesi, memurlara uygulanan dört tür disiplin yaptırımını açıklamaktadır. Bunlar şunları içerir:

• azarlamak;
• Yorum;
• işten çıkarılma;
• uyarı.

Cezanın nedeni sadece gecikme veya devamsızlık değil, aynı zamanda resmi görevlerin yerine getirilmemesi veya bunların yanlış uygulanması da olabilir. Tek şart Bir kişinin tüm sorumluluklarının öncelikle iş tanımında belirtilmesi ve üzerinde anlaşmaya varılmasıdır. çalışan imza altında. Bir devlet memuruna yönelik en ciddi disiplin yaptırımı, yalnızca kanunla belirlenen hallerde uygulanabilen işten çıkarmadır (79-FZ Sayılı Kanunun 37. Maddesi):

• geçerli bir sebep olmaksızın resmi yükümlülüklerin tekrar tekrar yerine getirilmemesi;
• resmi görevlerin bir defaya mahsus ağır ihlali (işyerinde devamsızlık, alkol veya diğer sarhoşluk, gizli bilgilerin ifşa edilmesi, başkasının malının çalınması, fonların zimmete geçirilmesi vb.);
• “yönetici” kategorisinde çalışan bir devlet memurunun mal güvenliğinin ihlali, mülke zarar verilmesi, hukuka aykırı kullanılması vb. ile sonuçlanan asılsız bir kararın alınması;
• "Yönetici" kategorisinde çalışan bir devlet memurunun resmi görevlerinin tek bir ciddi ihlali, bir devlet kurumuna zarar verilmesi veya Rusya Federasyonu mevzuatının ihlali ile sonuçlanmıştır.

Disiplin yaptırımlarının uygulanmasına ilişkin prosedür

Disiplin cezasına karışma, birkaç aşamadan oluşan sıralı bir prosedürdür. Bunlar şunları içerir:

1. Bir ihlalin tespit edildiğini gösteren bir belgenin hazırlanması (rapor, eylem vb.).
2. Suçludan eyleminin nedenlerini belirten yazılı bir açıklama talep etmek. Yöneticinin reddedilmesi veya çalışanın 2 gün içinde belge sunmaması durumunda bu durum özel bir kanunla kayıt altına alınır.
3. İşveren suçluluk kararını verir ve suçu işleyen çalışana verilecek cezayı seçer. Bunu yapmak için mevcut tüm materyaller değerlendirilir ve suçluluğu hafifletebilecek koşullar dikkate alınır. Delillerin bulunmaması, yöneticiye herhangi bir disiplin cezası uygulama hakkı vermez.
4. Cezanın uygulanması ve ardından infazı için bir emrin oluşturulması. Bir çalışana, bir suiistimal nedeniyle yalnızca bir disiplin cezası verilebilir.

Ceza sırası

Belge, çalışanın konumu, iş yeri, mevcut düzenlemelere göre ihlal olgusu, ihlalin açıklaması, verilen cezanın türü ve bunun gerekçeleri dahil olmak üzere çalışan hakkında eksiksiz bilgi içermelidir. Tamamlanan emir, incelenmek üzere suçluya verilir ve suçlunun bunu 3 iş günü içinde imzalaması gerekir. Çalışan bunu yapmayı reddederse, Sanatın 6. Bölümüne uygun olarak ilgili bir işlem düzenlenir. 193 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Disiplin cezasının süresi

Ceza, işçinin işten çıkarılması sonucu oluşabilecek cezanın kalkmasına kadar geçerlidir. Bu durumda suçludan ancak kınama veya kınama cezası kaldırılabilir (devamı şartıyla) çalışma ilişkileriçalışan ve işveren arasında). Aynı zamanda, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 194. Maddesine göre disiplin yaptırımının kaldırılması iki durumda gerçekleşir:

• ceza kararının yürürlüğe girmesinden itibaren bir yıl otomatik olarak;
• sendikanın doğrudan amirinin/liderinin veya çalışanın kendisinin inisiyatifiyle erken çekilme yoluyla.

Yaptırım kararı işveren tarafından belirlendiğinden, yaptırımın erken kaldırılması için de yönetimle mutabakata varılması gerekmektedir. Koleksiyondan otomatik çıkarma, herhangi bir belge olmadan gerçekleşir. Bu durumda, sendika veya acil yönetici, işletmenin başkanına hitaben bir dilekçe hazırlamalıdır (belgenin zorunlu bir formu yoktur). Belgede işletme başkanının, dilekçeyi başlatan çalışanın/ekibinin verileri, cezanın iptali için gerekçeli talep, belgeyi derleyen kişilerin tarihi ve imzası yer alıyor.

Herkes, her çalışanın işini titizlikle yerine getirmesi gerektiğini anlıyor gibi görünüyor. Ancak çalışan ihlal ederse ne yapmalıdır? iş disiplini? Peki bir çalışan sebepsiz yere acı çektiğine inanıyorsa ne yapmalıdır?
Ne yazık ki, işçilerin çoğunluğu çalışma mevzuatını bilmemekle kalmıyor, aynı zamanda kuruluşların başkanları da çoğu zaman İş Kanunu'nu bile açmamış durumda. Bu nedenle, ilki, üstlerinin keyfiliğinden muzdariptir ve ikincisi, astlarının yine de kanunun korumasına başvurması durumunda büyük sorunla karşılaşma riskiyle karşı karşıyadır.

Bölüm 1. Disiplin suçu türleri

Disiplin sorumluluğu getirmenin temeli disiplin suçunun işlenmesidir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192. Maddesine göre disiplin suçu - bu, bir çalışanın kendisine verilen iş görevlerinin kendi hatası nedeniyle başarısızlığı veya uygunsuz performansıdır.
Aynı maddede işverenin aşağıdaki disiplin yaptırımlarından birini uygulama hakkına sahip olduğu belirtiliyor:
- açıklama;
- kınama;
- Uygun nedenlerle işten çıkarılma.
Disiplinle ilgili federal yasalar, tüzükler ve düzenlemeler bireysel kategorilerçalışanlara başka olanaklar da sağlanabilir disiplin eylemi. Öncelikle askeri personel, memurlar ve diğer kamu sektörü çalışanlarına bu tür istisnalar getiriliyor. Örneğin, bazı kanunlarda “ağır kınama” veya “resmi kurallara uymama konusunda uyarı” gibi disiplin yaptırımları öngörülüyor.
İş Kanunu şu kuralı belirlemektedir: "federal yasalar, tüzükler ve disiplin düzenlemeleri, yani yerel düzenlemeler tarafından öngörülmeyen disiplin yaptırımlarının uygulanmasına izin verilmez."
Dolayısıyla bir ticari şirketin çalışanına örneğin ağır bir kınama cezası verilmesi mümkün değildir. Disiplin tedbiri olarak çeşitli para cezalarının yanı sıra ücret kesintilerinin kullanılması da yasaktır.
Yasanın kınama ile kınama arasında temel bir fark sağlamadığına dikkat edilmelidir; dolayısıyla her ikisi de aynı nedenlerle kullanılabilir.
Disiplin cezası uygulamanın hukuki nedeni nedir? Yalnızca yasa, iş sözleşmesi, iş tanımı, iç çalışma düzenlemeleri, yöneticinin emir ve talimatları ve kuruluşun diğer yerel eylemleri tarafından belirlenen çalışma görevlerini yerine getirmemek. Burada bu yükümlülüğün bu belgelerden birinde açıkça belirtilmesi gerektiğini hatırlamak önemlidir - dedikleri gibi sözlü bir emir davaya eklenemez.
En şiddetli disiplin eylemi- elbette bu işten çıkarılma iki durumda uygulanabilir:
1) bir çalışanın, disiplin cezası alması durumunda (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 5. fıkrası);
2) bir çalışanın bir defaya mahsus ağır iş yükümlülükleri ihlali durumunda (81. Maddenin 6, 9 ve 10. maddeleri, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 336. Maddesinin 1. fıkrası ve 348.11. Maddesi).
İlk durumda, kanun metninden de görülebileceği gibi, çalışanın daha önce disiplin cezasına - kınama veya kınama - tabi tutulmuş olması ve bu cezanın kaldırılmamış olması gerekir.
İşgücü görevlerinin tek ağır ihlalleri şunları içerir:
- devamsızlık (iş günü boyunca art arda dört saatten fazla geçerli bir neden olmaksızın işe devamsızlık);
- işyerinde alkol, uyuşturucu veya diğer zehirli sarhoşluk halinde görünmek;
- çalışanın iş görevlerinin yerine getirilmesiyle bağlantılı olarak öğrendiği kanunlarla korunan sırların (devlet, ticari, resmi ve diğer) ifşa edilmesi;
- iş yerinde, yasal olarak yürürlüğe giren bir mahkeme kararı veya bir hakimin, memurun, davaları incelemeye yetkili organın kararıyla belirlenen, başkasının mülkünün (küçük dahil) çalınması, zimmete para geçirme, kasıtlı imha veya zarar verilmesi; idari suçlar;
- Bu ihlalin ciddi sonuçlara yol açması (endüstriyel kaza, kaza, felaket) veya bilerek bu tür sonuçlara yönelik gerçek bir tehdit oluşturması durumunda, bir çalışanın işgücü koruma gerekliliklerini ihlal ettiğinin işgücü koruma komisyonu veya işgücü koruma komiseri tarafından belirlenmesi.
Ayrıca Sanatın 1. Kısmının 7. ve 8. bentleri uyarınca da görevden alınması mümkündür. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, sırasıyla güven kaybına ve ahlaka aykırı bir suça neden olan suçlu eylemlerin, bir çalışan tarafından iş yerinde ve iş görevlerinin yerine getirilmesiyle bağlantılı olarak işlendiği durumlarda.
Kuruluşun başkanları, yardımcıları ve baş muhasebeci için işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılma için ayrı bir temel sağlanmıştır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 9. maddesi) -
Mülkiyet güvenliğinin ihlaline, yasa dışı kullanımına veya kuruluşun mülküne başka bir zarar verilmesine neden olan asılsız bir karar vermek.
Konuyla ilgili " Disiplin cezası olarak işten çıkarılma"Ayrı konuşacağız.

Bölüm 2. Disiplin yaptırımlarının uygulanmasına ilişkin prosedür

Disiplin sorumluluğu getirme prosedürü, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. maddesi ile düzenlenmektedir. Bu sıralama genel olarak aşağıdaki adımlardan oluşmaktadır.
1. Disiplin soruşturmasının başlatılması.
Kuruluşun başkanı, disiplin cezası uygulama hakkına sahip olmayan (örneğin, dahili bir notla) veya böyle bir kararı bağımsız olarak veren bir kişiden alınan, çalışanı disiplin sorumluluğuna getirme teklifiyle tanışır.
Burada, kuruluşun birkaç çalışanı (genellikle acil amir, İK departmanının bir çalışanı ve başka biri) tarafından imzalanan bir disiplin suçu işleme eylemi hazırlanır.
2. Çalışanın açıklamaları.
İşveren, disiplin suçu işlediği iddia edilen çalışandan yazılı açıklama istemekle yükümlüdür.
İki iş günü sonra çalışan bir açıklama yapmadıysa, çalışanın açıklama yapmaması disiplin yaptırımının uygulanmasına engel değildir: yazılı açıklama yapmayı reddetmeyle ilgili başka bir yasa düzenlenir.
3. Yöneticinin disiplin yaptırımı türünü seçmesi ve uygulama olasılığının değerlendirilmesi.
Disiplin yaptırımı uygularken, işlenen suçun ciddiyetini ve işlendiği koşulları dikkate almak ve kanunla belirlenen aşağıdaki kurallara uymak gerekir:
- Disiplin cezası en geç bir ay içinde uygulanır Suiistimalin tespit edildiği tarihten itibaren, çalışanın hastalık süresi, tatilde kalış süresi ve çalışanların temsili organının görüşünü dikkate almak için gereken süre sayılmaz. Suiistimalin fark edildiği gün, disiplin tedbirlerini uygulama hakkına sahip olup olmadığına bakılmaksızın, acil amirin suiistimalden haberdar olduğu gündür.
- Disiplin yaptırımı suçun işlendiği tarihten itibaren altı aydan sonra uygulanamaz, ceza ise denetim, mali kontrol sonuçlarına göre uygulanamaz. ekonomik aktivite veya bir denetim – iki yıldan sonra (belirtilen zaman çerçevesi cezai işlemlerin süresini içermez);
- Her disiplin suçu için yalnızca bir disiplin yaptırımı uygulanabilir.
Disiplin cezası bir yıl süreyle geçerlidir kullanım tarihinden itibaren. Disiplin yaptırımının uygulandığı tarihten itibaren bir yıl içinde çalışana yeni bir disiplin yaptırımı uygulanmazsa, disiplin cezası almamış sayılır.
İşverenin hakkı var disiplin cezasını kaldırmakçalışandan ve planlanandan önce - kendi inisiyatifiyle, çalışanın kendisinin talebi üzerine, acil amirinin veya temsili bir çalışan organının talebi üzerine. Disiplin yaptırımının erken kaldırılmasına ilişkin bir emir çıkarılmalıdır.
Disiplin yaptırımı uygulanırken aşağıdaki durumların açıklığa kavuşturulması gerekir:
- suçun ne olduğu ve bunun disiplin yaptırımı uygulanmasına gerekçe olup olamayacağı;
- çalışanın yapmadığı veya uygunsuz bir şekilde gerçekleştirdiği eylemlerin yerine getirilmesinin görev kapsamında olup olmadığı ve bu görevler için hangi belgenin sağlandığı;
- çalışanın ilgili sorumlulukları öngören yerel mevzuata aşina olup olmadığı;
- çalışanın suçu işlemek için geçerli sebepleri olup olmadığı;
- Disiplin yaptırımlarının uygulanmasına ilişkin şart ve prosedürlere uyulup uyulmadığı.
4. Disiplin sorumluluğu getirme (disiplin yaptırımı uygulama) konusunda emir (talimat) çıkarmak.
İşverenin disiplin yaptırımı uygulama emri (talimat), işçinin işe gelmediği süreler sayılmadan, yayımı tarihinden itibaren üç iş günü içinde imza karşılığında çalışana duyurulur. Çalışan, imza karşılığındaki emri (talimatları) öğrenmeyi reddederse, yine ilgili bir işlem düzenlenir.
Disiplin yaptırımı yalnızca yönetici veya kuruluşun yerel mevzuatına uygun olarak bu yetkilerle donatılmış bir kişi tarafından uygulanabilir.
Bir çalışan tarafından, bireysel iş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesi için devlet iş müfettişliğine ve (veya) organlara (komisyonlar) disiplin yaptırımına itiraz edilebilir. iş anlaşmazlıkları, kuruluşta veya mahkemede ise).

Bölüm 3. Disiplin Cezası Olarak İşten Çıkarma

Disiplin yaptırımı olarak işten çıkarmanın uygulanma durumlarının listesi İş Kanunu'nda açıkça belirtilmiştir ve kapsamlıdır. Bu tür bir cezanın yanlış uygulanması, mahkemeye itiraz edilmesine ve çalışanın görevine iade edilmesine ve buna bağlı olarak tazminat ödenmesine yol açabilir. zorunlu devamsızlık. Ve zorla devamsızlık için ödeme, işten çıkarma emrinin verildiği günden itibaren yapılır: ancak bu andan itibaren devamsızlık zorunludur.
İşten çıkarmanın disiplin yaptırımı olarak uygulanma gerekçelerini ele alalım.
Madde 5 Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, bir çalışanın disiplin yaptırımı olması durumunda iş görevlerini iyi bir sebep olmaksızın yerine getirmemesi nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilmesini öngörmektedir.
Böyle bir işten çıkarmanın yasal olarak tanınması için aşağıdaki koşulların aynı anda karşılanması gerekir:
1) çalışanın son çalışma yılı için disiplin yaptırımı olması, geri alınmaması veya geri ödenmemesi;
2) çalışanın geçerli bir sebep olmaksızın disiplin suçu işlemesi;
3) işveren, çalışandan, suçun tespit edildiği tarihten itibaren en geç bir ay ve komisyon tarihinden itibaren altı ay (denetim için iki yıl) içerisinde iş suçunun nedenlerine ilişkin yazılı bir açıklama talep etti.
4) Çalışanın bir sendikaya üye olması halinde sendikanın görüşünün dikkate alınması gerekir.
Bu durumda işten çıkarma emri, daha önce verilen emirlerin sayısını ve tarihlerini temel olarak belirtmelidir. disiplin yaptırımları x, suçun özü, işlendiği tarih ve koşullar, sonuçları, geçerli nedenlerin bulunmaması, çalışandan bir açıklamanın bulunmaması (varlığı).
Ek olarak, bir suçun işlendiğini doğrulayan belgelere (resmi bir not, kanunlar vb.) bir bağlantı yapılması gerekmektedir.
Madde 6 Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, işten çıkarılma nedeni olarak bir çalışanın tek bir ağır iş görevi ihlalini öngörmektedir.
Madde 6 Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i aşağıdaki işten çıkarılma gerekçelerini belirlemektedir.
1. Devamsızlık(madde "a") - süresi ne olursa olsun, tüm çalışma günü (vardiya) boyunca geçerli bir neden olmaksızın işyerinde bulunmama ve çalışma günü boyunca art arda dört saatten fazla süreyle geçerli bir neden olmaksızın işyerinde bulunmama (vardiya) ).
Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu'nun 17 Nisan 2004 tarih ve 2 sayılı Kararının 39. paragrafı, bu temelde işten çıkarmanın aşağıdaki ihlaller için yapılabileceğini belirtmektedir:
A) geçerli bir sebep olmadan işten ayrılmakİşvereni iş sözleşmesinin feshi konusunda uyarmadan ve iki haftalık ihbar süresinin dolmasından önce belirsiz bir süre için iş sözleşmesi imzalayan kişi (bkz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. Maddesi) );
B) geçerli bir sebep olmadan işten ayrılma yani, çalışma gününün uzunluğuna (vardiya) bakılmaksızın, tüm iş günü boyunca işten devamsızlık (vardiya);
V) iyi bir sebep olmaksızın art arda dört saatten fazla kalan bir çalışan işyeri dışındaki çalışma günlerinde;
G) İzinsiz zamanın izinsiz kullanılması ve izinsiz tatile çıkılması.
İLE Çalışanın işyerine gelmemesinin geçerli nedenleri mahkeme genellikle belgeler veya ifadelerle teyit edilenleri dikkate alır:
- çalışan hastalığı;
- kaza durumunda nakliyenin gecikmesi;
- çalışanın evindeki kazalar vb. durumlar.
2. İş için ortaya çıkıyor alkol, uyuşturucu veya diğer toksik sarhoşluk(“b” paragrafı)
Çalışma gününün herhangi bir saatinde (vardiya) sarhoş halde ortaya çıkan bir çalışan, işveren o gün (vardiya) işten uzaklaştırmak zorundadır. Bir çalışanın işten çıkarılması emirle resmileştirilir. Çalışan işten uzaklaştırılmamışsa, bu esasın kanıtı bir sağlık raporu, o sırada düzenlenen bir rapor, tanık ifadesi ve diğer delillerdir. Her durumda, bir suç işleme eylemi hazırlamak gerekir.
Yasaya göre bir çalışanın sarhoş olduğunun sağlık raporu olmadan kanıtlanması mümkün ancak pratikte bunun oldukça sorunlu olduğunu belirtelim.
3. Kanunla korunan sırların açıklanması– başka bir çalışanın kişisel verilerinin ifşa edilmesi de dahil olmak üzere, çalışanın iş görevlerini yerine getirmesiyle bağlantılı olarak öğrendiği devlet, ticari, resmi ve diğer bilgiler (“c” maddesi).
Burada aşağıdaki koşulları değerlendirmek önemlidir: kuruluşun ticari sır koruma rejimi var mı, çalışan buna aşina mı, çalışanın ticari sır oluşturan bilgilere erişmesine izin veriliyor mu, vb. Federal Yasanın en az bir maddesi varsa “Ticari Sırlara İlişkin” hükümlere uyulmaması halinde, böyle bir esasa dayalı olarak işten çıkarılma yasa dışı sayılacaktır.
4. İş yerinde hırsızlık yapmak Mahkeme kararıyla veya yasal olarak yürürlüğe giren ilgili idari kararla belirlenen (küçük olanlar dahil) başkalarının malları, israfı, kasıtlı imhası veya hasarı (“d” paragrafı).
Burada kilit nokta yetkili makamın eyleminin varlığı ve yürürlüğe girmesidir Devlet kurumu– tüm dahili belgelerin (notlar, envanter kanunları vb.) bu temelde işten çıkarılma zorunluluğu yoktur.
5. Bir çalışan tarafından işgücü koruma gerekliliklerinin ihlali, eğer bu ihlal ciddi sonuçlara yol açıyorsa veya bilerek bu tür sonuçlara yönelik gerçek bir tehdit oluşturuyorsa ("e" paragrafı), eğer komisyon veya işçi koruma komiseri tarafından tespit edilmişse.
Ciddi sonuçlar şunları içerir: bir endüstriyel kaza, bir kaza, bir felaket, varlığı (veya bunların meydana gelmesine ilişkin bilinen bir gerçek tehdidin varlığı), anlaşmazlığı mahkemede değerlendirirken işveren tarafından kanıtlanması gerekir.
İş Kanunu ayrıca, iş görevlerinin tek bir ağır ihlali nedeniyle işten çıkarılma için aşağıdaki gerekçeleri de sağlamaktadır.
Güven kaybına yol açacak suçlu eylemlerde bulunmak ona işverenden (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 7. maddesi).
Yalnızca parasal veya emtia varlıklarına doğrudan hizmet veren bir çalışan, türü ne olursa olsun bu esasa göre işten çıkarılabilir. Mali sorumluluk(sınırlı veya tam) kendisine atanır.
İşveren, çalışana olan güvensizliğini (hesaplama, ağırlıklandırma, kıtlık vb.) kanıtlamak zorundadır.
Eğitim görevlerini yerine getiren bir çalışanın ahlaka aykırı bir suç işlemesi, bu çalışmanın devamı ile bağdaşmaz (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 8. fıkrası).
Genel kabul görmüş ahlaka aykırı bir suç ahlaka aykırıdır (sarhoşken halka açık yerlere çıkma, müstehcen dil kullanma, kavga etme, aşağılama) insan onuru davranış vb.). Suç sadece işyerinde değil evde de işlenebilir.
İşveren hem suiistimal gerçeğini hem de onu engelleyen koşulları ortaya koymak zorunda kalacak. emek faaliyeti bu çalışanın böyle bir suçun sonucu olarak.
Organizasyon liderlerinin görevden alınması(şube, temsilcilik), yardımcıları ve baş muhasebecileri, mülk güvenliğinin ihlal edilmesini, yasadışı kullanımını veya kuruluşun mülküne başka bir zarar verilmesini gerektiren asılsız bir karar almaları nedeniyle (81. maddenin 9. fıkrası) Rusya Federasyonu İş Kanunu).
Kararın mantıksızlığı subjektif bir kavram olduğundan işveren tarafından değerlendirilir. Ancak çalışanın bu değerlendirmeye katılmaması ve iş uyuşmazlığının ortaya çıkması halinde, çalışanın suçluluğunu ispatlamak zorunda kalacak olan işverendir.
Kuruluş başkanları (şube, temsilcilik ofisi), yardımcıları, baş muhasebeciler tarafından çalışma görevlerinin bir defaya mahsus ağır ihlali (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 10. maddesi).
Böyle bir ihlalin gerçekten meydana geldiğini ve ağır nitelikte olduğunu kanıtlama yükümlülüğü de işverene aittir.
Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri Plenumunun 17 Mart 2004 tarih ve 2 sayılı Kararının 49. paragrafına uygun olarak, bir örgütün başkanı (şube, temsilcilik ofisi), yardımcıları tarafından iş görevlerinin ağır ihlali olarak özellikle iş sözleşmesiyle bu kişilere verilen görevlerin yerine getirilmemesi, çalışanların sağlığının bozulmasına veya kuruluşun maddi zararına yol açabilecek şekilde değerlendirilmelidir.
Bir yıl içinde tüzüğün tekrarlanan ağır ihlali Eğitim kurumu öğretmenlik çalışanı(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 336. maddesinin 1. fıkrası).
Spor diskalifiyesi altı ay veya daha uzun bir süre boyunca ve ayrıca tek kullanım da dahil olmak üzere sporcular tarafından doping ajanlarının ve (veya) yöntemlerinin kullanılması (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 348.11. Maddesi).
Bir çalışanı yukarıdaki nedenlerden herhangi biri nedeniyle işten çıkarırken, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192 ve 193. Maddelerinde belirlenen disiplin yaptırımlarının uygulanmasına ilişkin şartlar ve kurallara uyulmalıdır.

Çeşitli teşvik politikalarının yanı sıra, çalışma mevzuatı Katı iş disiplinini ihlal edenlere karşı da disiplin tedbirleri öngörülmektedir. Bu nedenle her çalışanın disiplin cezasının ne olduğu ve hangi durumlarda ortaya çıkabileceği konusunda fikir sahibi olması gerekir.

Disiplin cezasının ne olduğu İş Kanunu'nda açıkça belirtilmiştir

Disiplin yaptırımını, bir çalışanı acil iş görevlerini yerine getirmemesi durumunda yönetmelikle belirlenen bir etkileme yöntemi olarak adlandırmak gelenekseldir.

Pek çok insan, öz disiplin dürtüsüne sahip olmayacak ve zaman zaman odaklanmalarına yardımcı olacak dış etkilere ihtiyaç duyacak şekilde inşa edilmiştir. Bu ... Hakkında çalışma kuralları, rutin, disiplin.

Ceza korkusunun, insanların suç işlememesi için mükemmel bir teşvik olduğu unutulmamalıdır.

Önemli durum: Çalışan vatandaş, bilinçli veya bilinçsiz olarak kurallara uymayarak işverene zarar vermiştir.

Disiplin cezası sırası

Disiplin yaptırımı, çalışanın disiplin suçu işlediği andan itibaren 1 ay süreyle geçerlidir. Cezalandırılabilmesi için işverenin uygun bir emir düzenlemeye özen göstermesi gerekir.

Böyle bir belge serbest bir formla karakterize edilir. Siparişin idari kısmı aşağıdaki bilgileri içermelidir:

• işlendiği zaman
• eylemin keşfedildiği zaman.

Bu verilere dayanarak türünü belirten bir tahsilat emri hazırlanır. Belge yöneticinin imzasını taşımalıdır. Bundan sonra sipariş, incelenmek üzere çalışana aktarılır.

Orijinal siparişin yanı sıra belgenin iki kopyası yapılır, bunlardan biri özlük dosyasına yapıştırılır, diğeri çalışana verilir.

Ne tür disiplin cezaları bilinmektedir?

Disiplin yaptırımı olarak kınama

Federal çalışma mevzuatı üç ana disiplin yaptırımı türünü belirler:

1. Yorum
2. azarlamak

Kurumun kendisi ek derecelendirmelerin oluşturulmasına izin veriyor (örneğin, yalnızca kınama değil, aynı zamanda "katı" olarak işaretlenmiş). Önemli olan, bunun örgütün yerel eylemleri tarafından kaydedilmesidir.

Önemli! Mevzuat, İş Kanunu kapsamını aşan önlemlerin kullanılmasına izin vermemektedir. Örneğin, çalışma saatlerinin artırılması, para cezası verilmesi ve fiziksel güç uygulanması hukuken bağlayıcı değildir.

Yönetici tarafından seçilen disiplin yaptırımının türü haklı olmalı ve çalışanın işlediği suçla orantılı olmalıdır. Bir çalışana verilen cezanın ve sonuçlarının mahkeme aracılığıyla iptal edilebildiği durumlar sıklıkla vardır.

Kınama ve kınama cezasının hangi suçlarda kullanılacağına ilişkin karar doğrudan örgüt başkanı tarafından verilir. Ancak işten çıkarmaya yol açabilecek sebepler İş Kanunu'nun 81. maddesinde kanunla düzenlenmiştir. Bu liste katıdır ve tamamlanamaz. Aşağıdaki suçları içerir:

• devamsızlık
• iş yerinde sarhoşluk
• hırsızlık yapmak
• ve benzeri.

Disiplin cezası uygulamasının özellikleri, şartları

İş disiplininin ihlali nedeniyle ceza olarak işten çıkarılma

Suçun işlendiği andan itibaren 2 gün içinde suçlu çalışan, eylemlerinin nedenlerini de içeren bir açıklama yapmakla yükümlüdür. yazılı olarak.

İşveren belirtilen sebepleri geçerli veya haklı bulması halinde, faile ceza uygulamama hakkına sahiptir. Açıklama yoksa ceza onlarsız verilir.

Cezanın verileceği belirli süreler vardır. Bunlar kanunla koruma altına alınmıştır. Suçun tespit edildiği andan itibaren 30 gün içinde. Ancak hastalık süresi, tatil ve durumun dikkate alınacağı süre buraya dahil değildir.

• Kanunun işlendiği tarihten itibaren altı ay süreyle.
• Fiilin mali, ekonomik veya denetim kontrolü veya denetimi sonucu ortaya çıkması halinde, suçun işlendiği andan itibaren 2 yıl süreyle.

Önemli! Bir çalışanın açıkça suçlu olup olmadığına karar vermek zorsa, özel bir komisyonun oluşturulmasını gerektiren bir iç denetim gereklidir. Denetimin sonucu, çalışmanın ilerlemesi ve sonuçları hakkında özel bir belge olacaktır.

Çalışan ile işveren arasında gelişen iş ilişkisi belirli normların, kuralların ve sorumlulukların benimsenmesini içerir. Ne olduğunu ve tüm özelliklerini bilerek, iş yerinde hoş olmayan olaylardan kaçınabileceksiniz.

Disiplin yaptırımı uygulama prosedürü nasıl resmileştirilir? Videodan öğrenin:

Disiplin yaptırımlarının türleri yalnızca Rusya Federasyonu İş Kanunu (bundan sonra Rusya Federasyonu İş Kanunu olarak anılacaktır) tarafından değil, aynı zamanda diğer federal yasalar tarafından da belirlenir. Yazımızda genel olarak disiplin suçu ve cezasının ne olduğu, ne tür cezaların olduğu ve nasıl uygulandığı anlatılacaktır.

Disiplin suçu nedir?

Disiplin suçu işleyen çalışanlara belirli yaptırımlar uygulanmaktadır. Kabahat, çalışanların görevlerini yerine getirmemesi veya uygunsuz şekilde yerine getirmesi anlamına gelir, yani yasanın ihlali ve/veya işletme yönetiminin emirlerine, yerel düzenlemelerin gerekliliklerine uymamak ( iş tanımları, çalışma düzenlemeleri vb.). İşgücü suiistimali olarak nitelendirilebilecek eylemlerin (eylemsizlik türleri) listesi, 17 Mart 2004 tarih ve 2 sayılı Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri Genel Kurulu Kararının 35. paragrafında yer almaktadır.

Söz konusu olgu 2 ana özellikle belirlenir:

1. Disiplin yaptırımları yalnızca iş disiplininin ihlali durumunda uygulanır (örneğin, sosyal hizmetin reddedilmesi kabahat olarak değerlendirilemez).
2. İhlallerin doğası gereği kusurlu olması gerekir, yani çalışanın bunlara izin vermekteki suçluluğunun kanıtlanması gerekir. Örneğin, doğal afet veya sıkıyönetim nedeniyle işe gelmeme, devamsızlık sayılmayacaktır. Çünkü bu tür durumların meydana gelmesi ve işe gitmesine engel olması çalışanın hatası değildir.

Disiplin yaptırımlarının özellikleri

Çalışma ilişkileri alanındaki sorumluluk önlemleri genel (temel) ve özel olarak ayrılabilir:

• genel olanlar Sanatta listelenmiştir. Rusya Federasyonu'nun 192 İş Kanunu;
• özel olanlar yalnızca belirli çalışan vatandaş kategorileriyle ilgili olarak kullanılır ve ilgili federal yasalar, tüzükler veya düzenlemelerle belirlenir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda belirtilen birinci tür disiplin yaptırımlarına gelince, bunlar tüm çalışanlara, yani hizmet yerine ve gerçekleştirilen iş işlevlerine bakılmaksızın uygulanır. Özel olanlar yalnızca belirli bir uzmanlaşmış yasal düzenlemenin kapsamına giren kişiler için geçerlidir (örneğin, İçişleri Bakanlığı çalışanları, gümrük vb.). Ancak personele iş mevzuatında öngörülmeyen cezalar verilmesinin (örneğin cezaların tahsil edilememesi) yasak olduğunu unutmamak gerekir.

Yalnızca işveren, yani işletmenin başkanı ve/veya kendisine uygun yetki verilen başka bir kişi, nüfuz ölçüsünü kullanma hakkına sahiptir. Cezayı da o seçiyor. Aynı zamanda Sanatın 5. Bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192'si, suçun ciddiyeti ve komisyonuna eşlik eden koşullar dikkate alınmalıdır. Örneğin, işe iade davası değerlendirilirken mahkeme, işten çıkarmanın yasa dışı eylemle orantısız olduğuna karar verirse, çalışanın talebi karşılanabilir.

Cezanın uygulanmasından sonraki yıl içinde vatandaş yasa dışı eylemlerde bulunmazsa, otomatik olarak herhangi bir ceza almadığı kabul edilir. Ayrıca, bir yıllık sürenin bitiminden önce, yöneticiye kişisel bir dilekçe sunarak, acil amirin talebi üzerine veya bizzat işverenin inisiyatifiyle saygın bir çalışanın statüsünü iade etmek de mümkündür.

Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca cezalar

Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca disiplin yaptırımı türleri:

• Yorum;
• azarlamak;
• işten çıkarılma.

İlk iki tür disiplin yaptırımıyla ilgili her şey açıksa: bunlar çalışan için önemli bir rahatsızlık yaratmaz ve işverene yalnızca ihlal tekrarlanırsa daha ciddi bir ceza (işten çıkarma) uygulama hakkı verir, o zaman üzerinde durmaya değer son noktada daha ayrıntılı olarak.

Gerçek şu ki, her işten çıkarma disiplin olarak kabul edilmez, yalnızca Sanatın 3. Bölümünde belirtilen hükümlere uygun olarak gerçekleştirilen işten çıkarma olarak kabul edilir. Aşağıdaki nedenlerden dolayı Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192'si:

1. Sanatın bazı paragraflarında belirtilen nedenler. Rusya Federasyonu'nun 81 İş Kanunu:
   • çalışanın zaten bir cezası var, ancak iyi bir sebep olmaksızın iş disiplinini defalarca ihlal ediyor (madde 5);
   • tek ağır suiistimal (madde 6);
   • uğraşan kişiye olan güven kaybı maddi varlıklar, suçlu eylemlerinden dolayı (madde 7);
   • çıkar çatışmasını çözemeyen bir kişiye duyulan güven kaybı (madde 7.1);
   • eğitim işlevlerini yerine getiren bir çalışanın ahlaka aykırı bir eylemde bulunması (madde 8);
   • işletmenin başkanı, yardımcısı veya baş muhasebeci tarafından kuruluşun mülküne zarar veren haksız bir karar (madde 9);
   • işletmenin başkanı veya vekili tarafından işlenen tek bir ağır haksız fiil (madde 10).
2. Madde 1, bölüm 1, sanat uyarınca bir öğretim çalışanı ile iş ilişkilerinin feshi. Kurumun tüzüğünün normlarına ağır uyumsuzluk nedeniyle Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 336'sı. Bu durumda suçun 1 yıl içinde tekrarlanması gerekir.
3. 6 ay veya daha uzun süre diskalifiye edilmesi, dopingle mücadele gerekliliklerinin ihlali nedeniyle bir sporcuyla yapılan sözleşmenin feshi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 348.11. Maddesi).

Özel ceza türleri için hangi önlemler geçerlidir?

Yukarıda belirtildiği gibi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda açıklananlara ek olarak, disiplin yaptırımları türleri arasında belirlenenler de bulunmaktadır:

1. Federal yasalar. Örneğin, Sanat. 17 Ocak 1992 tarih ve 2202 sayılı “Savcılık Hakkında…” Federal Kanununun 41.7'si tedbirler getirmektedir iş sorumluluğu savcılık çalışanlarına uygulanan ağır kınama, sınıf rütbesinin düşürülmesi ve diğer nüfuz yöntemleri şeklinde. Ayrıca, belirli alanlardaki işgücü faaliyetlerini düzenleyen bir dizi yasa, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda belirtilmeyen belirli ceza kategorileri içermektedir.
2. Kiralama. Burada, tüzüğün işletmenin yerel bir belgesi anlamına gelmediği, federal yasa tarafından onaylanan veya yasayla belirlenen şekilde kabul edilen normatif bir düzenleme anlamına geldiğine dikkat edilmelidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 189. Maddesinin 5. Bölümü). Evet Sanat. 03/08/2011 Sayılı 35-FZ tarihli Federal “Disiplin Şartı…” Federal Kanununun 4'ü, sahadaki çalışanlar için böyle bir etki ölçüsünü göstermektedir. nükleer enerji, tutulan pozisyona veya yapılan işe tam olarak uyulmadığı konusunda bir uyarı olarak.
3. Düzenlemeler. Bu durumda hükmün kanunla da onaylanması gerekir. Örnek olarak, 25 Ağustos 1992 tarih ve 621 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi ile onaylanan demiryolu taşımacılığı çalışanlarının disiplinine ilişkin yönetmelikten bahsedebiliriz. Bu belgenin 15. Maddesi, Bir sorumluluk şekli olarak lokomotifi ve diğer demiryolu taşımacılığını kullanma hakkı.

Sanat uyarınca sorumluluğa getirilmeye ilişkin genel kurallar. 193 Rusya Federasyonu İş Kanunu

Cezaların uygulanmasına ilişkin ana hükümler Sanatta yer almaktadır. 193 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Bunlar özellikle aşağıdaki kuralları içerir:

1. Sorumluluk önlemlerinin uygulanmasına ilişkin bir zaman aşımı vardır. Fiilin tespit edildiği günden itibaren hesaplanmaya başlanan 1 aya eşittir. Aynı zamanda, çalışanın hastalık günleri ve ücretsiz veya eğitimle bağlantılı olanlar da dahil olmak üzere her türlü izin süresi, sürenin dolmasından sayılmaz. Ayrıca, işçi temsilci organının görüşünün dikkate alınmasına yönelik bir prosedürün uygulanması gerekiyorsa bu süre kesintiye uğrar.
2. Ceza, suçun işlendiği tarihten itibaren en geç 6 ay içinde uygulanabilir. İhlalin bir denetim veya denetim sonrasında tespit edilmesi halinde en geç 2 yıl içinde.
3. Bir suça tek ceza veriliyor. Ancak, çalışan sorumlu tutulduktan sonra disiplini ihlal etmeye devam ederse, işverenin yeni yaptırımlar (işten çıkarmaya kadar) uygulama hakkı vardır.

Cezalar ve başvuru usulü

Söz konusu ceza türlerinin uygulanma koşulları Sanatta düzenlenir. 193 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Bu standarda göre, işveren aşağıdaki eylem algoritmasına uymalıdır:

1. Sorumlu kişiden yazılı açıklama isteyin. Talebin bir mektupla da resmileştirilmesi ve belirtilen talep hakkında çalışana imza karşılığında bilgi verilmesi önerilir. Bir vatandaşın işyerine gelmemesi durumunda, belirtilen gereklilik, içeriğin bir envanterini içeren değerli bir postayla kendisine posta yoluyla gönderilmelidir. Çalışana açıklama yapması için 2 gün süre verilir. Açıklamanın reddedilmesi veya çalışana talebin tebliğ edilmesinin mümkün olmaması halinde (örneğin, mektubun vatandaşa posta yoluyla ulaşmaması ve geri gönderilmesi), işletme yönetimi, tarihten itibaren 2 gün sonra, Çalışana bildirimde bulunma veya mektubu iade etme tarihi, ilgili bir işlem düzenler. Bu belge, bir çalışan tarafından başlatılan bir duruşmada, işverenin bir çalışanı sorumlu tutma kurallarına uyduğunun kanıtı olarak gerekli olacaktır.
2. Bir vatandaşı etkileme yöntemlerinin uygulanmasına yönelik bir emir yayınlayın. Suçu tanımlamalı ve disiplin yaptırımının türünü belirtmelidir. İşten çıkarılmadan bahsediyorsak, 2 ayrı emir değil (ceza verilmesi ve iş ilişkisinin feshedilmesiyle ilgili) 1 emir düzenlenir - Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri 9 Kasım 2012 tarihli kararında buna dikkat çekti. 60-APG12-7.
3. Çalışana, hazırlandıktan sonra 3 gün verilen imza karşılığında belirtilen sipariş hakkında bilgi verin. Bu süreye kişinin işe gelmediği günler dahil değildir. Bir vatandaşın kendisini tanımayı reddetmesi durumunda, idare buna uygun bir kanun hazırlar.

Yani disiplin yaptırımı türleri 2'ye ayrılır. büyük gruplar: genel ve özel. Genel olanlar Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda açıklanmıştır ve tüm çalışanlar için geçerlidir. Özel olanlar özel düzenlemelerde yer alır ve yalnızca bu yasal kaynakların kapsamına giren kişiler için geçerlidir. Her türlü cezanın uygulanmasına ilişkin kural ve prosedürler, tüm vatandaş kategorileri için aynıdır ve Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda belirtilmiştir.

Madde 192. Disiplin yaptırımları

Disiplin suçu işlemek, yani bir çalışanın kendisine verilen iş görevlerini hatası nedeniyle başarısızlığı veya uygunsuz performansı için, işveren aşağıdaki disiplin yaptırımlarını uygulama hakkına sahiptir:

1) açıklama;

2) kınama;

3) uygun nedenlerle işten çıkarılma.

Disiplin yaptırımları, özellikle bir çalışanın öngörülen gerekçelerle işten çıkarılmasını içerir. puan 5, 6, 9 veya 10 81. maddenin birinci kısmı, 336. maddenin 1. paragrafı veya Madde 348.11 bu Kuralların yanı sıra paragraf 7, 7.1 veya 81. maddenin birinci kısmının 8. kısmı Bir çalışanın iş yerinde ve iş görevlerinin yerine getirilmesiyle bağlantılı olarak güven kaybına neden olan suçlu eylemlerin veya buna bağlı olarak ahlaka aykırı bir suçun işlendiği durumlarda bu Kuralların uygulanması.

İzin verilmedi federal yasalar, tüzükler ve disiplin düzenlemeleri tarafından öngörülmeyen disiplin yaptırımlarının uygulanması.

Disiplin yaptırımı uygulanırken işlenen suçun ağırlığı ve işlendiği koşullar dikkate alınmalıdır.

Madde 193. Disiplin yaptırımlarının uygulanma usulü

Disiplin cezasına başvurmadan önce işverenin çalışandan yazılı açıklama talep etmesi gerekir. İki iş günü sonra çalışan belirtilen açıklamayı yapmazsa, ilgili bir işlem düzenlenir.

Çalışanın açıklama yapmaması disiplin cezası uygulanmasına engel değildir.

Disiplin cezası en geç bir ay içinde uygulanır. keşif günü suiistimal, çalışanın hastalık süresini, tatilde kalış süresini ve çalışanların temsili organının görüşünü dikkate almak için gereken süreyi saymaz.

Disiplin yaptırımı, suçun işlendiği tarihten itibaren altı aydan sonra, mali ve ekonomik faaliyetlere ilişkin denetim, inceleme veya denetim sonuçlarına göre ise suçun işlendiği tarihten itibaren iki yıldan sonra uygulanamaz. Belirlenen sürelere ceza yargılaması süreleri dahil değildir.

Her disiplin suçu için yalnızca bir disiplin yaptırımı uygulanabilir.

İşverenin disiplin yaptırımı uygulama emri (talimat), işçinin işe gelmediği süreler sayılmadan, yayımı tarihinden itibaren üç iş günü içinde imza karşılığında çalışana duyurulur. Çalışan, imza karşılığında belirtilen emri (talimat) öğrenmeyi reddederse, ilgili bir işlem düzenlenir.

Bir çalışan tarafından bireysel iş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesi için devlet iş müfettişliğine ve (veya) organlara disiplin yaptırımına itiraz edilebilir.

12 Bir çalışanın işten çıkarılma gerekçelerinin özellikleri

Tarafların anlaşması. Bu temelde, her türlü istihdam anlaşması iptal edilebilir. Bu sadece çalışanın rızasını değil, aynı zamanda kuruluş başkanından da izin almayı gerektirir.

İş sözleşmesinin süresi dolmuştur. İşe gelmeyen işçinin göreve başlamasına kadar kısa bir süre için yapılan sözleşme iptal edilir. Mevsimlik iş sözleşmesinde de durum aynıdır. Çalışana, sözleşmenin bitiminden en geç 3 gün önce (belirli süreli sözleşmenin feshi hariç) yazılı olarak bilgi verilmesi gerekir.

İşçinin inisiyatifiyle sözleşmenin feshi.

Bir çalışanın kendi isteği üzerine veya rızasını aldıktan sonra başka bir şirketteki başka bir pozisyona devredilmesi.

Bağlılığı değiştirilmiş veya yeniden yapılanma yapılmışsa, bir kuruluşta çalışma konusundaki anlaşmazlık. İşten çıkarma, mülkiyetin ortaya çıkmasından en geç 3 ay sonra gerçekleşmelidir. Çalışan her şeyden memnunsa görevine devam edebilir.

Şirket başkanının talebi üzerine sözleşmenin iptali.

Bir çalışanın, daha önce akdedilmiş bir iş sözleşmesinin şartlarının bir şekilde değiştirilmesi nedeniyle doğrudan işçilik görevlerini yerine getirmeyi reddetmesi durumunda.

Çalışan, sağlık nedenleriyle böyle bir transferin kendisi için gerekli olması ve mevcut işverenin gerekli şartlara sahip olmaması durumunda başka bir pozisyona transfer edilmeyi reddetti.

İşverenin başka bir yere taşınması durumunda işçinin görevlerini yerine getirmeyi reddetmesi.

Bir iş sözleşmesinin imzalanmasına ilişkin kuralların ihlal edilmesi durumunda, bunun sonucunda iş görevlerinin daha fazla yerine getirilmesi imkansızdır.

Bir çalışan tarafından iş disiplininin ihlali ve görevlerini yerine getirmemesi. Bu şunları içerebilir: Geçerli bir neden olmaksızın devamsızlık; kanıt bulunan sarhoş halde işyerine gitmek; resmi sırların ifşa edilmesi ve çalışanlar tarafından güvenlik düzenlemelerinin ihlal edilmesi (bu da ciddi sonuçlara yol açtı).

Bir çalışanın, yetersiz vasıf düzeyi nedeniyle işgal ettiği pozisyona uygun olmaması durumunda. Bu, çalışanın sertifikasyonunun sonuçlarıyla onaylanmalıdır.

Çalışan işten çıkarılacaktır (eğer işten çıkarılması kanunen yasaklanan kişiler kategorisine ait değilse). Bu, buna izin veren işverene çeşitli cezaların uygulanmasıyla dolu olabilir. Tüm çalışanlara işten çıkarılma bildirimi işten çıkarılmadan 2 ay önce yazılı olarak gönderilmelidir.