İş sözleşmesi, bir çalışanın işletmedeki temel sorumluluklarını ve haklarını içerir. Bunları daha ayrıntılı olarak açıklar iş tanımı. Bir kişi, imzası altında istihdam edildiğinde bununla tanıştırılır. Kendi işini değerlendirmenin tüm kriterlerini bilmeli ve görevlerini yerine getirmelidir. Gereksinimlerin yerine getirilmesi konusunda yönetimle anlaşmazlıkları önlemek için işçi, talimatları otomasyon noktasına getirene kadar ona güvenir. Talimatlar ve sözleşme, yürütme talimatlarının yanı sıra, çalışanla iş ilişkisinin sonlandırılacağı eylemleri de içerir. Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma prosedürü yasada açıklanmıştır. Herhangi bir ihlal iş disiplini ve güvenlik düzenlemelerine uyulmaması, işçiyle yapılan sözleşmenin feshi gerekçesi olacaktır.

Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma ve işten çıkarılmama davaları

İşveren ile ast arasındaki anlaşma, geçerli bir sebep olmaksızın işten ayrılmanın işten çıkarılma ile cezalandırılacağını öngörmektedir. Bir çalışanın izinsiz olarak tatile çıkması veya telafi günlerini kullanması halinde, işveren bu keyfiliği devamsızlık olarak sınıflandırır. Ayrıca iş yerinden herhangi bir sebep göstermeden veya uyarı vermeden ayrılmak (hem belirli süreli hem de açık uçlu iş sözleşmesi kapsamında).

Devamsızlık, geçerli bir neden olmaksızın tam gün veya gün içinde 4 saatten fazla işe devamsızlıktır.

Devamsızlık veya devamsızlık disiplin suçu. Böyle bir eylemi gerçekleştiren çalışan sorumludur. Sonuçta emek yükümlülüklerini yerine getirmedi. Bu tür suiistimal nedeniyle işten çıkarılma, türlerden biridir. disiplin eylemi.

Kaçaklık iki türlü olabilir

Geçerli bir sebeple bir gün kaçırılmaması devamsızlık sayılmaz. Bunlar şunları içerir:

• trafik kazası ve trafik sıkışıklığı;
• hasta bir akrabaya bakmak;
• doktoru ziyaret edin;
• hizmet kazası;
• mahkeme duruşmasına çağrı;
• Kötü hava koşulları nedeniyle bir iş gezisine veya tatile geç kalmak.

Önkoşul: Böyle bir devamsızlığın devamsızlık olarak sayılmamasını sağlamak için bunun belgelenmesi gerekir. Tabii mümkünse. Örneğin bir trafik sıkışıklığının belgelenmesi mümkün değildir. Bu nedenle ast, neden işe zamanında gelmediğini yönetimi bağımsız olarak uyarmalıdır.

Konut ve toplumsal hizmetler kazayla ilgili bir sertifika verebilir, çalışanın bunun için yalnızca talepte bulunması yeterlidir. Sağlık memuru bir sertifika veya reçete düzenleyecek ve hastalık izni belgesini açacaktır. Böylece işçi, belirlenen saatte işyerinden zorla devamsızlık sebebini teyit edebilecek ve işe devamsızlık sayılmayacaktır.

Devamsızlık nedeniyle bir astı kovmak imkansız olduğunda.

1. Çalışanın art arda 4 saatten daha az bir süre işe gelmemesi. Ve ayrıca günde 4 saat, ancak molalarla birlikte işyerinde bulunmasıyla.
2. İÇİNDE iş sözleşmesi Tanımsız iş yeri veya ofis ve başka bir ofis alanındaki mevcudiyet 4 saat sürdü.
3. Sözleşmede süre belirtilmemiş iş günü.
4. İşe gitmeyi reddetmenin nedeni ödeme yapılmaması ücretler.

Astın işe gelmeme nedeni resmi olarak onaylandıktan sonra devamsızlık suçlaması düşürülür. Tabii bunun için iyi nedenler varsa. Astın bir nedeni olmadığı ve bunu teyit etmediği durumlarda, işveren iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir.

Devamsızlık kayıt prosedürü

Bir astın işe gelmediği tespit edildiğinde, kuruluşun yönetimi işten çıkarma prosedürünü izlemelidir. Öncelikle işçinin devamsızlığının kayıt altına alınması gerekmektedir. Devamsızlık durumu çalışma zaman çizelgesine kaydedilir. İK uzmanı işten izin belgesi hazırlar. Belgeyi şirketin dahili belgelerine kaydeder. Çalışanın işte olmadığını keşfeden ve doğrulayan meslektaşlarının raporlarını buna ekler. İK departmanı çalışanı, çalışanın kuruluşun inisiyatifiyle işten çıkarılamayacak işçiler kategorisine ait olmadığından emin olmalıdır. Örneğin, bu tür çalışanlar şunlar olabilir: hamile bir kadın, reşit olmayan bir işçi, tatilde olan bir çalışan veya geçici olarak engelli bir çalışan.

Bir kuruluş, tespit edilmesinin üzerinden bir aydan az bir süre geçmişse, tatil ve hastalık izni süreleri ile cezai işlemlerin zamanlamasını dikkate almaksızın disiplin yaptırımı uygulayabilir. Devamsızlığın tespit edilmesinden altı ay sonra iyileşme yapılması mümkün değildir.

İşverenin bundan sonraki yapacağı iş, işe devamsızlığın sebebini yazılı olarak işçiye bildirmektir. Belge iki nüsha halinde hazırlanır, biri astlara verilir, ikincisi personel departmanında kalır.

Bildirimi aldıktan sonra astın destekleyici belgeleri toplamak ve bunları işverene sunmak için iki iş günü vardır. Devamsızlığın haklı bir nedeni varsa cezası kınama olacaktır.

Herhangi bir açıklama yoksa, İK departmanı ilgili bir kanun hazırlar. Belge tüm koşulları açıklamaktadır:

• işçinin suçu ve suçun ağırlığı;
• olay öncesi davranış;
• disiplin ihlali koşulları;
• astın iş görevlerinin yerine getirilmesine yönelik tutumu.

Bundan sonra ast ile iş sözleşmesinin askıya alınması emri verilir. Çalışanın emri okuması ve imzalaması gerekir. Bu mümkün değilse veya işçi emri imzalamayı reddediyorsa, bir kanun hazırlayın veya emre giriş yapın. İşçi ile nihai uzlaşma yapılır ve kayıt yapılır. çalışma kitabı. Defter ve gelir belgesi veriyorlar.

Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma durumunda bir çalışana yapılan ödemeler

İşveren, sözleşmenin feshedildiği gün işe gelmeme nedeniyle astı ile nihai bir uzlaşma yapmakla yükümlüdür. Ödeme tam olarak yapılır ve çalışanın kusurundan etkilenmez. Tahakkuk, ücretlerin son ödemesinden sonra ayın fiilen çalışılan günleri için olacaktır. İşten ayrılma gününü hesaba katmadan. Kanun, devamsızlıkla ilgili nihai hesaplamada ikramiye ve diğer teşvik ödemelerini kullanmamanıza, maaşınızı taban oran üzerinden hesaplamanıza izin vermektedir.

Çalışana ödenmesi gereken ücrete ek olarak tahakkuk ettirilir tatil tazminatı- yalnızca işten çıkarılmadan önce düzenli ve ek ücretli izni kullanmaması durumunda. Ast tüm dinlenme günlerini geçirdi - herhangi bir tazminat verilmeyecek. İşten çıkarma emri verilmeden önce çalışan geçici olarak sakatlanmışsa veya bir iş gezisindeyse, şirketin onlara genel olarak ödeme yapması gerekecektir.

Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılmanın bir disiplin yaptırımı olması nedeniyle yönetim, suçlu çalışana aynı anda birden fazla tedbir uygulayamaz. Bu, bir kişiyi kınamanın ve işten çıkarmanın imkansız olduğu anlamına gelir, bir kişiyi para cezasına çarptırmak ve işten çıkarmak imkansızdır.

Bu nedenle, bir çalışanın devamsızlığı nedeniyle bir kuruluş zarara uğrarsa, ya para cezası uygulayabilir ya da suçluyu işten çıkarabilir. Sözleşmeyi feshetmek ve aynı zamanda ücretlerden kaynaklanan zararları kesmek yasaktır.

Bir işçinin devamsızlığa itiraz etme olanağı

Her durumda, bir ast, işyerinde herhangi bir sebep olmaksızın bulunmadığını zamanında teyit edemez. Devamsızlık işveren tarafından kayıt altına alındıktan sonra işçiye delil sunmak için 2 gün süre tanınır. Çalışan, toplanan tüm belgeleri açıklayıcı bir nota ekler. Belirtilen nedenler kişinin eylemlerini tam olarak açıklıyor, doğruluyor ve geçerli sayılabilirse ancak kuruluş yine de onu işten çıkarıyorsa, çalışanın bu karara itiraz etme hakkı vardır.

Bir astın başvurabileceği üç makam vardır.

1. Organizasyonda emeğin korunması komisyonu.
2. Devlet Çalışma Müfettişliği.

Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma kararı vermeden önce komisyondaki karara itiraz edebilirsiniz. Çoktan karar ve yürürlüğe giren oluşturulan karara müfettişliğe ve mahkemeye itiraz edilir. Dava açma gerekçesi, işten çıkarılmanın kayıt prosedürüne uyulmaması ve işe devamsızlık nedeninin kabul edilmemesi olacaktır.

Müfettişliğe ve mahkemeye yapılan başvuru, iş sözleşmesinin bir kopyasını ve işe devamsızlık belgesini, işçinin açıklamasını ve bu gerçeği doğrulayan tüm belgeleri içermelidir. Açıklayıcı bir not, görgü tanıklarının yazılı ifadelerini, sertifikalarını ve diğer kanıtları içerebilir. Ast, devamsızlığı kaydettikten sonra en geç bir ay içinde bu yetkililerle iletişime geçmelidir. Aksi halde konu ilerlemeden kalacaktır.

Geçerli bir neden varsa, kaçırılan sürenin restorasyonu için başvurabilirsiniz: hastaneye kaldırılma, ciddi hastalık ve diğer iyi nedenler.

İşverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshedilmesinin sebeplerinden biri, çalışanın bir defaya mahsus ağır ihlalde bulunmasıdır. iş sorumlulukları, özellikle devamsızlık (81. Maddenin 6. paragrafı "a" bendi. Bununla birlikte, doğrudan suçlunun işten çıkarılması üzerine personel hizmetleri çalışanları, işten çıkarma prosedürü ve uygun kayıt ile ilgili bir takım sorularla karşı karşıya kalır. gerekli belgeler burada.

Devamsızlık kavramı paragraflarda açıklanmıştır. Sanatın "a" maddesi 6. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, devamsızlığın, süresine bakılmaksızın tüm çalışma günü (vardiya) boyunca iyi bir sebep olmaksızın işyerinde bulunmama ve ayrıca iyi bir neden olmaksızın işyerinde bulunmama durumunda anlaşıldığı bir iş günü (vardiya) boyunca arka arkaya dört saatten fazla. Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu'nun 17 Mart 2004 tarih ve 2 sayılı kararının 39. paragrafında “Mahkemelerin başvurusu hakkında Rusya Federasyonu Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda devamsızlık olarak değerlendirilmesi gereken belirli durumlar listelenmektedir:

• 1. geçerli bir sebep olmaksızın işe devamsızlık, yani çalışma gününün uzunluğuna (vardiya) bakılmaksızın tüm iş günü boyunca işten devamsızlık (vardiya);
• 2. Çalışanın, iş günü içerisinde art arda dört saatten fazla geçerli bir sebep olmaksızın işyerinin dışında kalması;
• 3. Belirsiz bir süre için iş sözleşmesi imzalayan bir kişinin, işverene sözleşmenin feshi konusunda herhangi bir uyarıda bulunmaksızın ve iki haftalık uyarı süresi dolmadan önce haklı bir neden olmaksızın işi bırakması;
• 4. Belirli bir süre için iş sözleşmesi imzalayan kişinin, sözleşmenin sona ermesine veya ihtar süresinin bitimine kadar haklı bir sebep olmaksızın işten ayrılması erken sonlandırma iş sözleşmesi;
• 5. izinsiz günlerin izinsiz kullanımı ve izinsiz izinsiz ayrılma (ana, ek).

Yani çalışan yukarıdaki suçlardan birinde yakalanmış demektir. İK temsilcileri bundan sonra ne yapmalı? Öncelikle devamsızlığın farklılık gösterebileceğini belirtmek gerekir. Geleneksel olarak iki gruba ayrılabilirler: suçlu çalışanın yerini belirleyen kısa vadeli olanlar (örneğin bir çalışanın, örneğin bir veya birkaç iş gününü kaçırdıktan sonra işyerinde görünmesi veya görünmemesi, ancak telefonla iletişime geçilmesi) ve bir çalışan bulmanın ve ondan bir açıklama talep etmenin mümkün olmadığı uzun süreli devamsızlık (örneğin, çalışan işten ayrıldı, daimi ikamet ettiği yerde onun hakkında hiçbir bilgi yok, o) işyerinde kendisi hakkında bilgi vermez ve aramalara cevap vermez).
İlk durumda her şey basittir. Sanat uyarınca işten çıkarıldığından beri. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i disiplin yaptırımıdır, Sanatın gereklerine uymak gerekir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193'ü. Bu maddeye göre, disiplin yaptırımı uygulanmadan önce işverenin çalışandan açıklama talep etmesi gerekmektedir. yazı. Çalışan belirtilen açıklamayı yapmayı reddederse, ilgili bir işlem düzenlenir. Aynı zamanda çalışanın açıklama yapmayı reddetmesi disiplin yaptırımı uygulanmasına engel değildir ancak bu durumda disiplin cezası almak yersiz olmayacaktır. yazılı olarakÇalışanın işyerinde bulunmadığına ilişkin meslektaşların ve acil amirin tanık ifadeleri, bunları uygun şekilde belgelemeyi unutmadan. Bundan sonra, Rusya Federasyonu Devlet İstatistik Komitesi Kararı ile onaylanan N T-8 ("Bir çalışanla iş sözleşmesinin feshi (fesih) (işten çıkarılma)) hakkında emir (talimat") şeklinde bir emir hazırlanır. 5 Ocak 2004 tarihli N 1.
İkinci durumda, işyerinde bulunmamasının nedenlerini öğrenmeden bir çalışanı işten çıkarmaya değmez (bazı işverenler bunu yapsa da). Gerçek şu ki, devamsızlık nedenlerinin daha sonra geçerli olduğu tespit edilirse, mahkeme, çalışanı işe iade edecek ve işvereni, zorunlu devamsızlık da dahil olmak üzere kendisine ödenmesi gereken tüm tutarları ödemekle yükümlü kılacaktır. Bu durumda, haksız yere işten çıkarılan çalışanın yerine başka bir kişi çalışıyor olacak ve ikincisiyle ne yapılacağına karar verirken zorluklar ortaya çıkabilir (ya personel seviyelerini artırmak ya da boş pozisyonlara transfer). Böyle bir durumda, geçici olarak bulunmayan bir ana çalışanın yerine bir çalışanı işe almak daha iyidir ve tüm koşullar açıklığa kavuşturulduktan sonra sözleşme kalıcı bir sözleşmeye dönüştürülebilir.
Bu durumu çözmek için çalışanı bulmak ve ondan bir açıklama almak için her türlü çabayı göstermek gerekir. Bunu yapmak için, ev adresine veya asıl ikamet ettiği yerin adresine (bildirim ve eklerin listesiyle birlikte) işten devamsızlık nedenlerini açıklama talebiyle bir mektup gönderebilirsiniz. Eğer bu herhangi bir sonuç getirmezse arama için polise başvurabilirsiniz. Çalışan bulunamıyorsa bu konuda bir rapor düzenlenmelidir. Aynı zamanda, ücretler bu verilere göre hesaplandığından, çalışanın belirsiz koşullar nedeniyle devamsızlığına ilişkin bir kayıt çalışma zaman çizelgesine girilmelidir. Bir çalışanın işyerinde bulunmadığını kanıtlamak için, doğrudan amirden ve devamsızlık gerçeğini doğrulayabilecek diğer çalışanlardan gelen raporlar küçük bir önem taşımaz. Tüm bu belgeler, çalışanın yine de ortaya çıkması ve devamsızlığının gerekçesini teyit edememesi durumunda işten çıkarılmanın gerekçelendirilmesine yardımcı olacaktır.
Bununla birlikte, çalışanı bulmak mümkün değilse ve akrabaları onun nerede olduğunu bilmiyorsa, Rusya Federasyonu İş Kanunu iş sözleşmesinin feshi için özel bir temel sağlar - çalışanın veya işverenin ölümü - bireysel ve ayrıca bir çalışanın veya işverenin mahkeme tarafından ölü veya kayıp olarak tanınması (83. maddenin 6. fıkrası). Sanat kurallarına göre. 42, ilgili tarafların talebi üzerine (bizim durumumuzda işveren), yıl içinde ikamet ettiği yerde ikamet ettiği yer hakkında bilgi yoksa, bir vatandaş mahkeme tarafından kayıp olarak tanınabilir.
Disiplin yaptırımı uygulanırken, suiistimalin tespit edildiği tarihten itibaren en geç bir ay içinde uygulanabileceği de unutulmamalıdır. Adli uygulamanın, devamsızlığın tespit edildiği anın çalışanın yokluğunun fark edildiği gün değil, yokluğunun nedenlerinin ortaya çıktığı an olduğunu varsayan "sürekli devamsızlık" kavramını geliştirdiğini dikkate almak önemlidir. açıklığa kavuşturuldu. Şu anda suçun tamamlandığı ve keşfedildiği kabul ediliyor.

Roman Larionov, Garant şirketinin hukuk danışmanı

Bir işveren, devamsızlık nedeniyle bir çalışanı işten çıkarabilir. Bu method Etki, tarafların birbirlerine karşı kullanabileceği karşılıklı araçlar, haklar ve yükümlülükler sisteminde yer alan birçok etkiden biridir. Bu, tarafların maksimum eşitliğini sağlamamıza, çalışma ilişkilerinde izin verilen ve kabul edilebilir olanın sınırlarını belirlememize olanak tanır.

Çoğu zaman taraflar çalışma ilişkileri okuldan kaçma kavramını farklı anlıyoruz. Çalışan bu durumun, çalışanın herhangi bir uyarıda bulunmaksızın veya gerekçe göstermeksizin işyerine gelmemesi olduğunu düşünürken, işveren de koşullar ne olursa olsun bu durumun herhangi bir şekilde ortaya çıkmaması olduğunu düşünmektedir. Devamsızlığın gerçek tanımı ancak yasama işlemleri, bu durumda - Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesinde.

Dolayısıyla yasa, devamsızlığın, bir kişinin çalışma günü içerisinde veya dört saat veya daha fazla bir süre boyunca sebepsiz yere işe gelmemesi olduğunu belirtmektedir. Bu durumda vardiya tarihi dikkate alınmaz.

Gelmeyene iş yeri Okuldan kaçma olarak kabul edilebilmek için aşağıdaki koşullar gereklidir:

1. Çalışanın dört saat veya daha fazla süreyle işe gelmemesi.
2. Nedeni geçerli değil
3. Bir suçun zaman aşımı süresi, işlendiği tarihten itibaren sayılan bir aydır.

Bu noktalara uyulmadığı takdirde fiil okuldan kaçma olarak sınıflandırılamaz.

İşten devamsızlık

Her şeyden önce işveren, çalışanın işyerinde bulunmadığı gerçeğini doğru bir şekilde tespit etmelidir. Bunu yapmak için işyerinin ne olacağını bulmanız gerekir.

Bu tür bilgiler iş ve toplu sözleşmelerde, talimatlarda ve işletmenin bazı yerel işlemlerinde bulunur. Belgelerde böyle bir bilgi yoksa, işyeri Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre belirlenir, yani bir kişinin çalışma işlevlerini yerine getirmek için gelmesi gereken bölge olarak kabul edilir.

Zaman uzakta

Devamsızlık süresi en az dört saat olmalıdır. Aksi takdirde vatandaş işten çıkarılamaz ancak diğer disiplin cezası yöntemlerine başvurulabilir.

Bulunmamanın uygun şekilde kaydedilmesi önemlidir. Aksi takdirde, çalışanın işverenin eylemlerine itiraz etme şansı vardır.

Devamsızlık süresini hesaplama prosedürü

İşten çıkarılmanızı doğru bir şekilde resmileştirmeden önce, devamsızlık süresini hesaplamanız gerekir. Rusya Federasyonu İş Kanunu, böyle bir süreye öğle yemeği molasının dahil edilemeyeceğini belirtmektedir. Mola, işverenin bölgesini ve işyerini terk etmek de dahil olmak üzere, çalışan tarafından dilediği gibi kullanılabilir.

Devamsızlık süresi birkaç vardiyaya veya iş gününe bölünemez. Bir vatandaşın bir vardiyada dört saatten fazla bir süre orada bulunmaması durumunda devamsızlık dikkate alınacaktır. Ancak çalışanın üst üste dört saat devamsızlığı gerekli değildir. Örneğin, iki saat geç kalabilir ve iki saat erken çıkabilir; bu, eylemi okuldan kaçma olarak nitelendirmek için yeterlidir.

Devamsızlık hangi durumlarda devamsızlık sayılacaktır?

İş Kanunu'nda geçerli nedenler yer almıyor. Her durumda ayrı ayrı belirlenmesi gerektiğine inanılmaktadır. Çoğu zaman devamsızlık aşağıdaki durumlarda cezalandırılmaz:

• Kötü sağlık (hastalık).
• Bir akrabanın ölümü.
• Acil durumlar ve diğer durumlar (trafik kazaları, askeri operasyonlar vb.).
• Konut ve toplumsal hizmet tesislerinde kazalar.
• Geçerli sayılabilecek diğer nedenler.

Geçerli bir sebebin tanınması için şartların ispatlanması gerekir. En iyi delil belgesel delildir ancak bazen tanık ifadesi gibi dolaylı deliller de kullanılabilir.

Devamsızlık, çalışanın kanunen devamsızlığı olarak değerlendirilmeyecektir. Örneğin, patronundan bir gün izin istedi veya bir iş için işletmenin dışına çıktı. Ancak bu gerçeklerin de kanıtlanması gerekecek.

İşten çıkarılma süreci

Bu prosedür uygun şekilde tamamlanmalıdır. Tarafların tüm eylemleri kaydedilmeli ve belgelenmelidir. Aksi takdirde çalışan formalitelere uymadığı gerekçesiyle davaya itiraz edebilir.

Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma prosedürü yaklaşık olarak aşağıdaki gibidir:

• En az iki tanığın huzurunda bir devamsızlık raporu doldurulur (veya patron, ilgili raporu daha yüksek makamlara sunar).
• Çalışanların açıklamalarının alınması. Açık bu aşamada devamsızlık yapan kişi, devamsızlık nedeninin geçerli olduğunu göstermeye çalışabilir. Açıklayıcı bir not hazırlamak için kendisine iki günlük bir süre verilecek.
• Daha sonra uygun bir eylem hazırlanır veya soruşturma sonlandırılır.
• Suçluluk varsa cezaya karar verilir. İşten çıkarma olması şart değil.
• Böyle bir karar verilmişse ilgili birim işten çıkarma kararı hazırlar.
• Çalışana emrin bir kopyası verilir.
• Bir çalışanın devamsızlık nedeniyle işten çıkarılması belgelenir ve çalışma kitabına giriş yapılır.

Bu prosedür kısa süreli geçişler için geçerlidir; uzun süreli geçişlerin kendine has usuli özellikleri vardır.

Bir çalışanın uzun süreli yokluğunun kaydedilmesinin özellikleri

Uzun süre devamsızlık nedeniyle kovulmak için aşağıdaki talimatları adım adım izleyin:

• Devamsızlık kaydedilir ve veriler muhasebe tablosuna girilir.
• Çalışana ihbarname gönderilir.
• Çalışana bildirim gönderilir.
• Çalışan mektubu aldıktan sonra yanıt göndermek için iki günlük bir süreye sahiptir.
• Yanıt yoksa (veya çalışan devamsızlığın nedenlerini belirtmezse), bir rapor düzenlenir.
• İşten çıkarma emri oluşturulur.
• Sipariş çalışana gönderilir (veya alışmanın imkansız olduğunu belirten bir rapor düzenlenir).
• İşgücü kaydına karşılık gelen bir giriş yapılır.
• Çalışana çalışma iznini alması ve ücretini alması gerektiği bildirilir.

Disiplin cezasının süresi suçun işlendiği tarihten itibaren bir aydır. Bu nedenle tüm eylemlerin mümkün olduğunca çabuk yapılması önemlidir.

Dokümantasyonun özellikleri

İşveren aşağıdaki belgeleri tamamlamalıdır:

1. Rezervasyona gelmediğini onaylayan kağıt.
2. Dahili soruşturma protokolü.
3. Uzun süre devamsızlık durumunda çalışana bildirimde bulunulması.
4. İşten çıkarılma sırası.
5. Diğer belgelerin kaydedilmesi önemli noktalar işlem.

Sonunda cezanın uygulandığını veya cezaya gerek olmadığını teyit eden bir belgenin düzenlenmesi önemlidir.

Bir çalışan ne zaman işten çıkarılmış sayılır?

Devamsızlık nedeniyle işten yoksun bırakma, yalnızca suçun işlendiği tarihten itibaren bir ayı geçmeyen bir süre için mümkündür. Bundan sonra cezanın uygulanması hukuka aykırı olacaktır.

Bir kişinin uzun süre devamsızlık yapması durumunda işveren, vatandaşın ilk devamsızlık tarihinde veya ilgili emrin verildiği tarihte işten çıkarılmasına karar verebilir.

İşçilik kaydına giriş yapma

Aslında bu işten çıkarılmanın son aşamasıdır. Bundan sonra geriye kalan tek şey belgeyi eski çalışana teslim etmektir.

Çalışma kitabının İş Kanunu maddesine atıfla işten çıkarılma gerekçeleri hakkında bilgi içermesi gerekir. Belgede ayrıca işten çıkarılma tarihi, ilgili kararın ayrıntıları ve işten çıkarılma gerçeğinin bir göstergesi de yer alıyor. Kuruluşun mührü ve patronun imzası gereklidir.

Özel durumlar

1. Hastalık izninde işten çıkarılma. Bir çalışanın işe gelmemesi ve işten çıkarılması ve ardından hastalık izni alması durumunda işe iadeye tabidir. Bu durumda, çalışanın hastalık iznine ayrıldığının işverene en kısa sürede bildirilmesi gerekir.
2. Hamile bir kadının işten çıkarılması. Böyle bir durumda devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma prosedürü ancak işletmenin tasfiyesi durumunda mümkündür. Diğer durumlarda koşullar ne olursa olsun bu mümkün değildir.

Her işten çıkarılma durumu bireyseldir. İşveren tüm koşulları dikkatlice değerlendirmeli ve çalışan, nedenlerin ve diğer faktörlerin geçerliliğini doğrulayan gerekli tüm kanıtları sunmalıdır.

Devamsızlık nedeniyle bir çalışanı işten çıkarmak mümkündür. Ancak bir dizi formaliteye uymak gerekli olacak ve bunlara uyulmaması, "kaçan kişinin" görevine geri getirilmesi de dahil olmak üzere yasal sonuçlara yol açacaktır. İşverenin hukuki hata ve çelişkilerden kaçınmak için davayı ilgilendiren tüm unsurları değerlendirmesi gerekmektedir.

İşten çıkarılmanın en yaygın nedenlerinden biri devamsızlık nedeniyle işten çıkarılmadır. Mahkemenin daha sonra böyle bir işten çıkarmanın yasa dışı olduğunu kabul etmemesini sağlamak için, belgelerin hazırlanmasına ve işten çıkarılma prosedürüne uyulmasına dikkatli bir şekilde dikkat edilmesi gerekmektedir.

Okuldan kaçma kavramı

Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılmanın yasa dışı ilan edilmesinin hukuki risklerini en aza indirmeye yardımcı olacak ilk şey, "okuldan kaçma" kavramının doğru tanımıdır.
Devamsızlığın yalnızca işe devamsızlık olmadığını dikkate almak önemlidir. Çalışır durumda çalışma mevzuatı Beş tür okuldan kaçma vardır:

• çalışanın işe gelmemesi ve tüm iş günü boyunca (belirli süreye bakılmaksızın) devamsızlık yapması ve bu yokluğunu geçerli sebeplerle açıklayamaması. Geçerli nedenlerin bir listesi yoktur ve şirket, işe devamsızlık için belirli nedenlerin geçerli olup olmadığına kendisi karar verme hakkına sahiptir. Ancak şirket, çalışana devamsızlığının nedenlerini sormak ve bu nedenleri değerlendirmekle yükümlüdür. Aksi takdirde, devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma mahkeme tarafından hukuka aykırı ilan edilebilir;
• çalışanın iş günü boyunca art arda dört saatten fazla işyerinde bulunmaması;
• Sürekli iş sözleşmesine sahip bir çalışan, istifa mektubunu sundu. kendi isteğiyle iki haftalık çalışma süresini göz ardı ederek işe gitmediğini;
• Belirli süreli iş sözleşmesine sahip bir çalışanın, sözleşmenin sona ermesinden veya sözleşmenin erken feshedilmesine ilişkin bildirim süresinden önce işe dönmemesi;
• Kuruluşun ihlalleri olmadığı sürece, çalışan izinsiz olarak izin günlerini kullanmış veya izinsiz tatile çıkmıştır. Örneğin, bir çalışanın yasal olarak dinlenme günlerine hakkı varsa ve kuruluşun, çalışanın bunları ne zaman kullanabileceğini etkileme hakkı yoksa (örneğin, kan bağışı durumunda). Bu durumda devamsızlık nedeniyle işten çıkarma hukuka aykırı olacaktır.

Bu nedenle, devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma prosedürünün ilk adımı, çalışanın eylemlerinin niteliğidir: yukarıda listelenen beş durumdan birine girerlerse, cezbetme prosedürünü başlatabilirsiniz. disiplin sorumluluğu ve bir çalışanı devamsızlık nedeniyle kovmak.

Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma: adım adım talimatlar 2017

Çalışanın eylemleri devamsızlık olarak nitelendirilebiliyorsa, aşağıdaki şemaya göre ileri adımlar atılmalıdır:

• devamsızlık belgesinin kaydı.

Kanun serbest biçimde hazırlanmıştır, birleşik bir form sağlanmamıştır. Kanun, çalışanın pozisyonu ve tam adı, işyerinde fiilen bulunmadığı zaman, devamsızlığı kaydeden çalışanların tam adı ve imzaları ile olayın kaydedildiği zaman hakkında bilgi içermelidir. Uygulamada yasa üç çalışan tarafından imzalanıyor.
Aynı zamanda, çalışma zaman çizelgesini “NN” harfini kullanarak (belirsiz koşullar nedeniyle görünmeme) doğru şekilde doldurmayı da hatırlamanız gerekir;

• nedenlerini öğrenmek.

Bir çalışanı devamsızlık nedeniyle işten çıkarma prosedürünün bir sonraki adımı, devamsızlık koşullarını açıklığa kavuşturmaktır. Bu durumda işten çıkarılmanın yalnızca şirketin hakkı olduğu, bir zorunluluk olmadığı unutulmamalıdır. Uygulamada bu, suçun ciddiyetine ve gerekçelerin geçerlilik derecesine bağlı olarak şirketin daha hafif bir disiplin yaptırımı (kınama veya çalışanın otomatik olarak işten çıkarılmasına yol açmayan bir kınama) uygulamaya karar verebileceği anlamına gelir. . İş anlaşmazlığı durumunda mahkeme, diğer hususların yanı sıra, cezanın görevi kötüye kullanmayla orantılılığını da değerlendirecektir.
Açıklamalar yazılı olarak (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. Maddesi) serbest biçimde alınmalıdır.
Açıklama talep etme prosedürünün yürürlükte olmasına rağmen Mevcut mevzuat düzenlenmemişse, devamsızlığın nedenlerini açıklama ihtiyacına dair bir bildirim hazırlanması ve bunu çalışana kişisel imzası altında teslim edilmesi tavsiye edilir. Çalışanın açıklama yapması için iki iş günü olacak.
Bir çalışan bildirimi imzalamayı reddederse, devamsızlık raporunun hazırlanmasına benzer bir prosedür kullanılarak bir rapor hazırlanması gerekir.
Çalışan iki iş günü sonunda işten ayrılma nedenlerini açıklamamışsa, bu durumun da bir belgeye kaydedilmesi gerekir.
Bir çalışanın devamsızlık nedeniyle işten çıkarılması için, ya açıklama yapılması gerektiğine ilişkin bildirim ve çalışandan alınan yazılı açıklamalar ya da hem ihbar hem de açıklama yapmama eylemi yeterli olacaktır;

• disiplin cezasının uygulanması.

Şirket, çalışanın işe devamsızlık nedenlerini geçerli görmüyorsa, devamsızlıktan dolayı adım adım işten çıkarma prosedürünün son adımı, işten çıkarma şeklinde disiplin cezasının uygulanmasıdır.
Bu durumda işten çıkarma şu şekilde gerçekleşir:

İş Kanunu, ciddi bir disiplin ihlali olduğundan, bir işverenin çalışanları devamsızlık nedeniyle işten çıkarmasına izin vermektedir. Bazı durumlarda, yasa prosedüre ve belgelere sıkı sıkıya bağlı kalmayı gerektirdiğinden, çalışanın üstlerinin kararına itiraz etme hakkı vardır. Bu makaleden 2019'da devamsızlık nedeniyle hangi koşullar altında kovulabileceklerini, devamsızlığın nasıl belgelendiğini ve daha sonra işten çıkarılmanın nasıl gerçekleştirileceğini öğreneceksiniz.

Devamsızlığın tanınması koşulları

Adli uygulamada, işten çıkarılma ve işe iadeye itiraz nedeninin devamsızlık olgusunun yanlış kaydedilmesi olduğu durumlar vardır. İşe devamsızlık her zaman disiplin ihlali anlamına gelmez. Gelmeme, yalnızca aşağıdaki koşulların yerine getirilmesi durumunda devamsızlık olarak kabul edilir:

• Çalışanın 4 saatten fazla işe gelmemesi. Bir çalışanın tam olarak 4 saat devamsızlık yapması durumunda ona devamsızlık verilmesi mümkün olmayacaktır.
• Bir çalışanın, süresi 4 saatten az olsa bile tüm vardiya boyunca işyerinde bulunmaması. Bir kişiye bir işyeri atanmamışsa ve fiilen işletmenin topraklarında bulunuyorsa, bu devamsızlık olarak değerlendirilmeyecektir.
• Geçerli bir devamsızlık nedeninin bulunmaması. Böyle bir neden varsa, bunu destekleyici bir belgeyle (hastalık izni belgesi, mahkeme celbi, doktor sertifikası) onaylamanız gerekir.
• Kanıtlanmış devamsızlık gerçeği. İşveren bu disiplin ihlalini belgelemek, tanıkların imzasını almak, kesin saat ve tarihi belirtmek ve durumu ayrıntılı olarak anlatmakla yükümlüdür. Çalışanın devamsızlığının yanlış kaydedilmesi durumunda mahkeme onun yanında yer alacaktır.

Güvenliğin, bir çalışanın üstlerinin emriyle işyerine girmesine izin vermediği durumlar vardır. Bu genellikle yasada belirtilmez. Mahkemede çalışan, ifade vererek ve CCTV kameralarından alınan kayıtları sunarak davasını savunabilecek. Kanunda tam olarak devamsızlık süresi belirtilmiyorsa, bu aynı zamanda mahkeme aracılığıyla işe geri alınmanın da temelini oluşturacaktır. Çalışan, belgenin akşam hazırlandığını, sabah ise işte olduğunu ifade edebilecektir.

Devamsızlığı nasıl düzgün bir şekilde belgeleyebilirim?

İşyerinde devamsızlığın nasıl kaydedileceğini ayrıntılı olarak ele alalım. Öncelikle çalışanın işyerinden devamsızlık belgesi düzenlenir. Aşağıdaki verileri içerir:

• İşe gelmeyen çalışanın tam adı ve pozisyonu;
• devamsızlık tarihi ve saati;
• kanunun hazırlanma tarihi ve saati.

Belgenin kurum çalışanları arasından 3 şahit tarafından imzalanması gerekmektedir. Her biri, yasayı hazırlarken ihlalcinin işyerinde bulunmadığını imzasıyla doğrular.

Tamamlanan işlem İK uzmanına teslim edilir. Bu belgeye dayanarak çalışma zaman çizelgesine T-12 ve T-13 şeklinde “NN” işaretini koyar.

İşveren daha sonra çalışanın gelmesini ve yazılı açıklamasını almasını beklemek zorundadır. Sanat'a göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192'si, sebeplerini öğrenmeden bir kişiyi devamsızlık nedeniyle kovamazsınız. Devamsızlığın kendisi ancak çalışanın işe gelmemek için geçerli bir nedeni olmaması durumunda kaydedilebilir. Eğer iyi bir sebep varsa, bunu açıklayıcı bir notta açıklamalıdır. Bu durumda devamsızlık hariç tutulacak, çalışan sadece iş görevlerini yerine getirmeye geri dönecektir.

Devamsızlık nedeniyle birisini nasıl düzgün bir şekilde kovabilirim?

Devamsızlığın tüm kurallara uygun olarak belgelenmesi durumunda, çalışanın devamsızlık için geçerli nedenlerinin olmadığı tespit edilirse, işverenin disiplin cezası uygulama hakkı vardır. Bir çalışanı uygun şekilde kovmak için aşağıdakilere kesinlikle uymanız gerekir:

1. Çalışanın işyerinde bulunmadığına ilişkin bir rapor hazırlayın ve çalışanı bu konuda bilgilendirin.
2. Okuldan kaçan kişiden bir açıklama alın.
3. İşten çıkarma emrini yayınlayın, imzalayın ve incelemesi için çalışana verin.
4. İşin son gününde işten çıkarılan kişiye çalışma kitabı verin ve ödeme yapın.

İş Kanunu, bir çalışanın, ihlalin kaydedildiği andan itibaren 6 ay içinde işten çıkarılma ile devamsızlığı kaydetmesine izin vermektedir. Uzun süreli devamsızlık durumunda işten çıkarma kararı, devamsızlığın ilk gününde değil, belgenin fiilen hazırlandığı tarihte verilir. Bu durumda işten çıkarılma günü, kişinin kuruluştaki son çalışma günü olacaktır - kuruluşta göründüğü ve açıklayıcı bir not yazdığı zaman. Diğer durumlarda işten çıkarılma günü, devamsızlığın ilk gününden önceki tarih olarak kabul edilecektir.

Sanat'a göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193'ü, devamsızlığın tespit edildiği andan itibaren işverenin işten çıkarılma emri çıkarmak için 1 ayı olacak. Uzun bir yürüyüş sırasında verilen periyot kaçırılan her gün için ayrı ayrı hesaplanır. İlk devamsızlık bir aydan daha uzun bir süre önce gerçekleşmişse, işveren artık çalışanı işten çıkaramayacaktır - emrin verilmesi için son ay süresi dolmuştur.

Çeşitli durumlarda devamsızlık sorumluluğu

Şimdi daha spesifik durumlarda devamsızlık nedeniyle birini nasıl düzgün bir şekilde kovacağımızı bulalım. Farklı işçi kategorileri için prosedürün kendine has özellikleri olacaktır.

Pozisyonların kombinasyonu

Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 60.2'si, çalışanın yönetime yapmayı reddettiğini yazılı olarak bildirmesi durumunda, pozisyonları birleştirirken devamsızlık olmayacağını belirtmektedir. ekstra iş 3 gün içerisinde.

Yarı zamanlı çalışanlar

Yarı zamanlı çalışanın işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılması ancak Sanatta belirtilen tek nedenden dolayı mümkündür. Rusya Federasyonu'nun 288 İş Kanunu. Bu, kendisi için başka bir çalışanın işe alınmasıdır. bu iş ana olacak. Sonuç kendini gösteriyor: yönetimin devamsızlık yapma hakkı vardır yarı zamanlı işçiİle Genel kurallar.

Hamile işçiler

Sanat'a göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261'i, işverenin hamile çalışanları istediği zaman işten çıkarma hakkı yoktur. Sadece 1 istisna vardır - tüzel kişiliğin tasfiyesi (bireysel girişimcinin faaliyetlerinin sona ermesi).

Genel Müdürler

Ch'de. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 43'ünde, bir yöneticinin devamsızlık nedeniyle işten çıkarılması olasılığı veya imkansızlığı hakkında doğrudan bir talimat yoktur. Bunun genel olarak gerçekleşmesi gerekir, ancak prosedür en yüksek kurul tarafından (varsa) yürütülür.

Genç profesyoneller

Devamsızlık genç uzman Sanat'tan bu yana genel kurallara göre hazırlanmıştır. 336 başka talimat yok.

Memurlar

Memurlar, devamsızlıkla ilgili olanlar da dahil olmak üzere Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun tüm hükümlerine tamamen tabidir.

İşe sarhoş gelmek

İş yerinde sarhoş olmak işe devamsızlık değildir. Bu, Sanatta belirtilen çalışma düzenlemelerinin ağır bir ihlalidir. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Vardiyalı iş

Çalışma düzeni vardiyalı ise 4 saatten fazla işe devamsızlık yine devamsızlık olarak kabul edilir.Diğer bir devamsızlık ise kişinin 4 saatten az sürse bile tüm vardiya boyunca işe gelmemesidir.

Uzun süreli devamsızlık (birkaç gün)

Açık uçlu bir sözleşme kapsamında çalışan bir çalışan, uzun süreli devamsızlık nedeniyle bir kerelik devamsızlıkla aynı disiplin cezalarıyla karşı karşıya kalır. İşyerinde devamsızlığın olası sonuçları hakkında bilgi edinin.

Birkaç saat devamsızlık

Bir çalışanın art arda 4 saatten fazla işe gelmemesi durumunda, işverenin devamsızlığı kaydetme hakkı vardır. Diğer durumlarda işe devamsızlık, çalışma kurallarının ihlali olarak görülmez.

Devamsızlık, bir çalışanın kovulabileceği ciddi bir suçtur. Buna yalnızca ihlalin belgelenmesi durumunda izin verilir. Aksi takdirde kişi, yönetimin eylemlerine itiraz edebilecek ve işine geri dönebilecektir.

Bir şey net değil mi? Bir soru sorun ve uzman yorumu alın