Daxil olub-olmaması sualına dəqiq cavab vermək üçün iş dəftəri direktor əvəzi, bu vəzifənin müvəqqəti olduğu aydınlaşdırılmalıdır. Bu baxımdan təyinatın məqsədindən asılı olan bəzi nüanslar var. Rejissor məzuniyyətə getsəydi, aktyorluq da yalnız onun dəyişdirilməsi müddəti üçün tələb olunur, sonra heç bir giriş edilmir. Bununla belə, direktor işdən çıxarılıbsa və onun yerinə sınaq müddəti olan müvəqqəti direktor təyin edilibsə, o zaman qeyd edilməlidir, çünki bu şəxs müddəti bitdikdən sonra sınaq müddəti daimi tam direktor olmaq.

Aktyor kimdir?

İş kitabında qeydlərin nə vaxt aparılacağını aydınlaşdırmaq üçün "fəaliyyət göstərən" mövqeyinin nə demək olduğunu başa düşmək vacibdir. Hüquqi nöqteyi-nəzərdən vəzifələrin icrası bir aydan çox olmayan müvəqqəti bir tapşırıqdır. Bu dövrdə işçinin ödənişi verilən əmr əsasında baş verən məsuliyyətlərin artmasına uyğun olaraq artır. Əmək Məcəlləsində müəyyən edilmiş müddətdən sonra işçinin əvvəlki vəzifəsinə qaytarılmalı və ya direktor kimi daimi işə keçirilməli olduğu qaydalar açıq şəkildə göstərilmişdir.

İstisna, işçi ilə işəgötürən arasında razılaşma olduğu hallardır xüsusi razılaşma vəzifələrin yerinə yetirilməsi üçün digər müddətlərin göstərildiyi hallarda. İşçi təklifdən imtina edərsə və ya bu iş işdə olmadıqda, qanunla müəyyən edilmiş qaydada işdən azad edilməlidir. İşçinin fəaliyyət göstərən işçi olduğunu bildirən belə bir qeyd əmək kitabçasına daxil edilə bilməz. Əmək Məcəlləsinə görə, rəsmi yerdəyişmə təmin edilmədikdə vəzifələr vakant vəzifə kimi icra edilə bilməz.

Müvəqqəti görüş

Direktorun olmaması halında direktor vəzifəsinə müvəqqəti keçid üçün təyinat mümkündür. Çox vaxt bu vəzifələr direktor müavininə verilir. Əgər şirkətdə belə bir vəzifə nəzərdə tutulmayıbsa, o zaman direktor menecer funksiyalarını ixtisası belə bir vəzifə tutmağa imkan verən işçiyə həvalə etməlidir.

Belə bir vəziyyətdə, müəyyən bir müddət ərzində bu işçinin fəaliyyət göstərməsi barədə əmr verilir. patron Direktor əvəzi təyin edilərkən əmək kitabçasına qeyd aparılmır, çünki o, daimi direktor deyil.

Bəzi hallarda, əmək müqaviləsi ilə paralel olaraq, bağlamaq lazımdır əlavə razılaşma vəzifələrin icrası haqqında. Bu hallar o zaman baş verir ki, direktorun uzun müddət işdə olmaması lazımdır. İşçinin fəaliyyət göstərən funksiyanı yerinə yetirdiyi müddət ərzində vəzifəsindən azad edilib-edilməməsi də aydınlaşdırılmalıdır. Əgər belədirsə, onda bütün məsuliyyətlərin göstərildiyi əlavə bir müqavilə tərtib etmək lazımdır. Bu sənəd əsasında əlavə ödənişin məbləği müəyyən edilir və əvəzləmə müddəti müəyyən edilir.

Müvəqqəti köçürmə edilə bilər, bunun nəticəsində işçi olmadığı müddət ərzində direktor vəzifəsinə keçəcəkdir. Bu prosedur tərəflərin razılığı əsasında baş verir: xüsusi müqavilə bağlanır. Müəyyən müddətlərin əvəzinə təlimat göstərilir: "Rəsmi direktor işə getməzdən əvvəl." Bu halda, direktor əvəzi də əmək kitabçasında qeyd almır.

Aktyorluq direktor belə səlahiyyətə malik olduğundan sənədləri öz adından imzalamağa borcludur. Bu halda, giriş etmək üçün alqoritm aşağıdakı kimidir:

• əmrin təfərrüatlarında sənədi imzalayan şəxsin vəzifəsinin adı göstərilməlidir)
• şəxsi imza qoyulur və onun soyadı və baş hərfləri şəklində dekodlanması)
• aktyor adı əvəzinə Sənədlərdə ştat cədvəlinə uyğun olaraq işçinin tutduğu vəzifə göstərilməlidir.

Əmr doldurularkən vəzifə, imza və onun stenoqramı arasında uyğunsuzluq olarsa, sənəd etibarsız sayılır.

Elə hallar var ki, nizamnamə direktor olmadıqda onun səlahiyyətlərinin ötürülməsini qadağan edir. Bu halda, etibarnamə verilir, onun əsasında vəzifəli şəxs şirkət üzərində müvəqqəti nəzarəti alır.

Bundan əlavə, sınaq müddəti rezin möhür deyil və onun əhatə dairəsi Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin eyni maddəsində aydın şəkildə göstərilmişdir:

• Menecerlər, baş mühasiblər və onların müavinləri üçün altı aydan çox olmamalıdır.
• Adi işçilər üçün üç ay.
• Müəyyən federal qanunlara uyğun olaraq dövlət qulluqçuları və digər kateqoriyalar üçün fərqli bir müddət.

Bir neçə ay müddətinə əmək müqaviləsi bağlamış şəxslərə - iki aydan altıyadək - maksimum müddət test iki həftəyə bərabərdir. Test üçün ayrılmış müddət ərzində işçi xəstələnirsə, bu, onun irəliləyişini dayandırır, lakin onun uğursuzluğu barədə qərar üçün əsas deyil. Sınaq müddəti heç bir şəkildə xəstəlik məzuniyyətinin müddətinə və ya ödənilməsinə təsir göstərmir. Mümkün nəticələr Testi qeydiyyatdan keçmək istəyən namizədin keçməli olduğu müsabiqə ilə müqayisə etmək olar ictimai xidmət və burada da, bəlkə də yalnız iki nəticə var: keçdi, ya yox.

Sınaq müddətində iş dəftərinə qeydin aparılmasının nüansları

Sınaq müddəti bitdikdən sonra əmək kitabçasına düzgün qeyd etməzdən əvvəl qeyd etmək lazımdır ki, bu cür məlumatların qeyd edilməsi üçün əsas yalnız işəgötürənin əmridir. Daxil edilmiş məlumatlar əmrin mətninə ciddi şəkildə uyğun olmalıdır və yalnız inzibati sənəd dərc edildikdən sonra edilir.

Məlumatların daxil edilməsi bir həftə ərzində tamamlanmalıdır. İşdən çıxarılma ilə bağlı sənədlər hazırlanarkən məlumat son iş günündə daxil edilməlidir.

Sınaq müddəti ilə bağlı qeydlərin aparılması Qaydaların tələblərinə əsasən, yeni işçinin qəbulu zamanı ilkin müddətin müəyyən edilməsi barədə məlumat daxil edilməməlidir. İşçinin sınaq müddətini başa vurmadığı barədə əmək kitabçasına qeyd göstərilən səbəbə görə işdən çıxarıldıqda aparılır.

Sınaq müddəti: bunu əmək kitabçasına yazırıq

Bu yaxınlarda işə götürülmüş bir işçi ilə müqaviləni ləğv etmək lazımdırsa, iki sual yaranır: bütün rəsmiləşdirmələri necə düzgün yerinə yetirmək olar. və qarşısını almağa kömək edən xüsusiyyətlər var münaqişə vəziyyətləri gələcəkdə. Onlara cavablar bu məqalədə müzakirə olunur. Rusiya qanunvericiliyi nə deyir? Yeni işçi işə başladıqda sınaq müddəti təyin edilir.

Bu müddət ərzində namizədin təklif olunan vəzifəyə uyğun olub-olmadığı və onun kifayət qədər ixtisas səviyyəsinə malik olub-olmadığı müəyyən edilir. O, həm də işəgötürənə, iş şəraitinə, komandaya yaxından nəzər salır və bir qərara gəlir: burada işləməyə davam etməyə dəyərmi?
Maksimum sınaq müddəti, Art.

Sınaq müddətini başa vurmadığına görə işdən çıxarılma

Diqqət

Sınaq müddəti əmək qabiliyyətinin itirilməsi və ya məzuniyyət müddətində başa çatıbsa, işə qayıtdıqdan sonra işçinin sınaq müddəti faktiki işdə olmadığı müddətə uzadılmalıdır (Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin 7-ci hissəsi). Rusiya Federasiyası). Əgər işçi sınaq müddəti bitməmiş iş şəraitinin onun üçün uyğun olmadığını başa düşsə, işdən çıxmaq imkanı var. istəyi ilə işəgötürənə əvvəlcədən xəbərdarlıq etməklə yazılı şəkildə, işdən çıxarılmadan üç gün əvvəl (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 71-ci maddəsinin 4-cü hissəsi).

Sınaq müddətini başa vurmamış işçinin hesablanması və işdən azad edilməsi İşçi sınaq müddətini başa vurmadığı üçün yaxınlaşan işdən çıxarılacağı barədə xəbərdarlıq edildikdən sonra, işəgötürən Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 84.1-ci maddəsinin 1-ci hissəsinə uyğun olaraq, işdən çıxarılma əmri verməli və işçini imza qarşısına qoyaraq onunla tanış olmalıdır.

Sınaq müddətini başa vurmadığına görə işdən çıxarılma

Məlumat

İkidə müxtəlif hallar Sınaq müddəti ərzində işdən çıxarılma səbəblərinin qeydləri fərqli ola bilər:

• işçi öz istəyi ilə istefa vermək qərarına gəldi;

Bu halda, o, işdən çıxmaq istəyinin səbəbini göstərən rəhbərə müvafiq ərizə təqdim etdiyi gündən 3 gün ərzində işə getməlidir.

• işəgötürənin özü bəzi kobud pozuntuya görə tabeliyində olan işçini işdən çıxarmaq qərarına gəldi;

İşəgötürən müvafiq xanaya “qeyri-qənaətbəxş nəticə” ifadəsini qoya və bu faktı təsdiq edən sənədlərə keçid verə bilər. Sənədli sübutlar olmadan belə yazıya icazə verilmir.

Ümumiyyətlə, çox vaxt hər iki tərəf razılığa gəlir və işçinin iş dəftəri öz xahişi ilə işdən çıxarıldığını göstərir, bu da hər iki tərəf üçün heç bir çətinliyə səbəb olmayacaqdır.

Menyu

Və iş onun gücündən kənara çıxsa və ya işəgötürən münasibətə xitam vermək qərarına gəlsə belə, əmək kitabçasında işçinin sınaq müddətini başa vurmadığına dair bir qeydin olub-olmaması subyektin özündən asılı olacaq.

• Birincisi, bir insanın bir şirkəti qiymətləndirmək hüququ da var. Əgər bununla kifayətlənməyibsə, o, öz təşəbbüsü ilə müqaviləni ləğv edir və öz istəyi ilə işdən çıxdığına dair qeyd alır.
• İkincisi, işəgötürən yeni gələnin vəzifəyə uyğun olmadığını qərara alırsa və onu iş hesabatında qeyri-qənaətbəxş nəticələr qeyd etməklə işdən çıxarmaq istəyirsə, bunun üçün şirkətin çox tutarlı səbəbləri və sənədləşdirilmiş faktları olmalıdır.

Adətən, hər iki tərəf əmək müqaviləsinə xitam verməli olduğu qənaətinə gələrək, problemi dinc və sivil yolla həll etmək istəyir.

Sınaq müddətində əmək kitabçasına giriş

Qanuna görə Rusiya Federasiyası, əmək müqaviləsi və ya müqavilə bağlayarkən, təmin etmək mümkündür sınaq müddəti. Bu, Məcəllənin yetmişinci maddəsi ilə tənzimlənir və praktikada yalnız işəgötürənlə yeni işçi arasında qarşılıqlı razılıq əsasında tətbiq edilir.

Ancaq bəzən sınaq müddətində əmək kitabçasında bir qeydin olub-olmaması ilə bağlı şübhələr yaranır. Məzmun

• 1 Niyə qeyd etmək lazımdır?
• 2 “xoşagəlməz” qeyddən necə qaçınmaq olar
  • 2.1 Səbəb ifadəsi
• 3 Uğursuz yoxlamanın başa çatmasının qeydə alınması üçün əsaslar
• 4 İşdən çıxarılma qaydaları
  • 4.1 Uyğunsuzluğun sübutu kimi nə ola bilər

Niyə qeyd etmək lazımdır? Yeni gələn bütün işçilər üçün iş icazəsi hazırlamaq məcburidir.

Sınaq müddətində* işdən çıxsanız, əmək kitabçasına qeyd edilirmi?

Bunu etmək üçün aşağıdakılara əməl etməlisiniz:

• yazılı xəbərdarlıq forması;
• xəbərdarlıq müddəti - işdən çıxarılmadan üç gündən gec olmayaraq;
• işdən çıxarılma səbəblərini göstərmək zərurəti - test nəticələrinin qeyri-qənaətbəxş qiymətləndirilməsi ilə əlaqədar.

Testdən keçə bilmədiyi üçün işdən çıxarılma nümunəsi aşağıda verilmişdir. Əhəmiyyətli: Bir işçini qarşıdan gələn işdən azad edilməsi barədə xəbərdar edərkən, belə xəbərdarlıq müddəti qeyri-iş günlərini əhatə edir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 14-cü maddəsinin 3-cü hissəsi, 71-ci maddəsinin 1-ci hissəsi).

İşəgötürənin, işçinin xəstəlik məzuniyyətində olduğu və ya Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 71-ci maddəsinin 1-ci hissəsinə əsasən yeni işçinin sınaq müddətindən keçməməsi barədə qərar vermək və onu işdən azad etmək hüququ yoxdur. tətildə, çünki bu cür hərəkətlər Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 6-cı hissəsi ilə qadağandır.
Bu zaman işçiyə işdən çıxma haqqı belə ödənilmir. Sınaq müddətini başa vurmamış şəxs kimi işdən çıxarılma Səbəbləri Bu gün demək olar ki, bütün işəgötürənlər əmək müqavilələrinə sınaq müddətini daxil edirlər, çünki bu, ona işə yararsız işçini sadələşdirilmiş qaydada işdən azad etmək imkanını təmin edir.

Belə bir müddət işəgötürənə başqa üstünlüklər vermir. Qanun çox qeyri-müəyyən bir ifadəni - qeyri-qənaətbəxş test nəticəsini göstərir.

Aydınlaşdıran meyarlar yoxdur, buna görə işəgötürənlər bunu təhlükəsiz etməli və sınaq müddətindən azad edildikdən sonra bunu təsdiq edən sənədləri tərtib etməlidirlər. Ən çox arasında ümumi səbəblər aid edilə bilər:

• Əmək intizamının pozulması.

Sınaq müddəti keçməyibsə, əmək kitabçasına qeyd edilirmi?

Onu yox kimi ifadə ilə işdən çıxarmaq olmaz sınaqdan keçirilmişdir, lakin yalnız ümumi qaydada. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 71-ci maddəsinə istinad edərək işdən azad etmək mümkün deyil:

1. yetkinlik yaşına çatmayanlar;
2. yalnız iki ay müddətinə əmək müqaviləsi bağlanmış şəxslər;
3. əvvəlki ilə razılaşdırılaraq başqa işəgötürənə köçürülən işçilər;
4. xalq tərəfindən ödənişli vəzifəyə seçilmiş vətəndaş;
5. orta ixtisas diplomunu aldıqdan sonra bir il ərzində işə ilk dəfə daxil olmuş tələbələr və ya ali təhsil akkreditasiya olunmuş təhsil müəssisələrində;
6. işə qəbul edilməzdən əvvəl Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə və ya digər normativ hüquqi aktlara uyğun olaraq müvafiq müsabiqədən keçmiş işçilər.

Prosedurun və məhkəmə təcrübəsinin mübahisəli aspektləri Boş yerə, bir çox işəgötürən bir insanın sınaq müddətindən azad edilməsinə səbəb olmamalı olduğuna inanır.
Sınaq müddətinin sonunda işdən çıxarılma barədə iş dəftərinə necə düzgün bir giriş etmək barədə danışırıqsa, ilk növbədə Təlimatların 5.3-cü bəndini rəhbər tutmalısınız. Bu bənd işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılma haqqında məlumatların daxil edilməsi qaydasını tənzimləyir. Məsələn, müvafiq məlumatlar belə görünə bilər: ") Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 71-ci maddəsinin 1-ci hissəsi, qeyri-qənaətbəxş sınaq nəticələrinə görə işdən çıxarıldı." İşdən çıxarılma və köçürmə zamanı qəbul haqqında məlumatların daxil edilməsinin xüsusiyyətləri Təlimatların 6-cı bölməsinə uyğun olaraq, başqa bir təşkilatdan köçürmə ilə əlaqədar əmək kitabçasındakı qeyd, köçürmənin hansı ardıcıllıqla həyata keçirildiyi barədə məlumatı mütləq əks etdirməlidir. Üçüncü sütunda köçürmənin işçinin tələbi ilə həyata keçirilib-keçirilməməsi və ya işçinin işəgötürənin təklifi ilə razılaşıb-razılaşmaması barədə məlumatlar var. Səh.

direktor vəzifəsini icra edənin əmək kitabçasındakı qeyd, bu vəzifənin müvəqqəti olduğu aydınlaşdırılmalıdır. Bu baxımdan təyinatın məqsədindən asılı olan bəzi nüanslar var. Rejissor məzuniyyətə getsəydi, aktyorluq da yalnız onun dəyişdirilməsi müddəti üçün tələb olunur, sonra heç bir giriş edilmir. Bununla belə, direktor vəzifədən azad edilibsə və onun yerinə sınaq müddətində müvəqqəti biri təyin edilibsə, o zaman qeyd edilməlidir, çünki bu şəxs sınaq müddəti bitdikdən sonra daimi tam hüquqlu direktor ola bilər.

Aktyor kimdir?

İş kitabında qeydlərin nə vaxt aparılacağını aydınlaşdırmaq üçün "fəaliyyət göstərən" mövqeyinin nə demək olduğunu başa düşmək vacibdir. Hüquqi nöqteyi-nəzərdən vəzifələrin icrası bir aydan çox olmayan müvəqqəti bir tapşırıqdır. Bu dövrdə işçinin ödənişi verilən əmr əsasında baş verən məsuliyyətlərin artmasına uyğun olaraq artır. Əmək Məcəlləsində müəyyən edilmiş müddətdən sonra işçinin əvvəlki vəzifəsinə qaytarılmalı və ya direktor kimi daimi işə keçirilməli olduğu qaydalar açıq şəkildə göstərilmişdir.

İstisna, işçi ilə işəgötürən arasında vəzifələrin yerinə yetirilməsi üçün digər müddətləri müəyyən edən xüsusi müqavilənin bağlanmasıdır. İşçi təklifdən imtina edərsə və ya iş mövcud deyilsə, o, qanunla müəyyən edilmiş qaydada işdən azad edilməlidir. İşçinin fəaliyyət göstərən işçi olduğunu bildirən belə bir qeyd əmək kitabçasına daxil edilə bilməz. Əmək Məcəlləsinə görə, rəsmi yerdəyişmə təmin edilmədikdə vəzifələr vakant vəzifə kimi icra edilə bilməz.

Müvəqqəti görüş

Direktorun olmaması halında direktor vəzifəsinə müvəqqəti keçid üçün təyinat mümkündür. Çox vaxt bu vəzifələr direktor müavininə verilir. Əgər şirkətdə belə bir vəzifə nəzərdə tutulmayıbsa, o zaman direktor menecer funksiyalarını ixtisası belə bir vəzifə tutmağa imkan verən işçiyə həvalə etməlidir.

Belə bir vəziyyətdə, müəyyən bir müddət ərzində bu işçinin fəaliyyət göstərməsi barədə əmr verilir. patron Direktor əvəzi təyin edilərkən əmək kitabçasına qeyd aparılmır, çünki o, daimi direktor deyil.

Bəzi hallarda, əmək müqaviləsi ilə paralel olaraq, vəzifələrin icrası ilə bağlı əlavə müqavilə bağlamaq lazımdır. Bu hallar o zaman baş verir ki, direktorun uzun müddət işdə olmaması lazımdır. İşçinin fəaliyyət göstərən funksiyanı yerinə yetirdiyi müddət ərzində vəzifəsindən azad edilib-edilməməsi də aydınlaşdırılmalıdır. Əgər belədirsə, onda bütün məsuliyyətlərin göstərildiyi əlavə bir müqavilə tərtib etmək lazımdır. Bu sənəd əsasında əlavə ödənişin məbləği müəyyən edilir və əvəzləmə müddəti müəyyən edilir.

Müvəqqəti köçürmə edilə bilər, bunun nəticəsində işçi olmadığı müddət ərzində direktor vəzifəsinə keçəcəkdir. Bu prosedur tərəflərin razılığı əsasında baş verir: xüsusi müqavilə bağlanır. Müəyyən müddətlərin əvəzinə təlimat göstərilir: "Rəsmi direktor işə getməzdən əvvəl." Bu halda, direktor əvəzi də əmək kitabçasında qeyd almır.

Aktyorluq direktor belə səlahiyyətə malik olduğundan sənədləri öz adından imzalamağa borcludur. Bu halda, giriş etmək üçün alqoritm aşağıdakı kimidir:

• əmrin rekvizitlərində sənədi imzalayan şəxsin vəzifəsinin adı göstərilməlidir;
• şəxsi imza qoyulur və onun soyad və inisial şəklində dekodlanması;
• aktyor adı əvəzinə Sənədlərdə ştat cədvəlinə uyğun olaraq işçinin tutduğu vəzifə göstərilməlidir.

Əmr doldurularkən vəzifə, imza və onun stenoqramı arasında uyğunsuzluq olarsa, sənəd etibarsız sayılır.

Elə hallar var ki, nizamnamə direktor olmadıqda onun səlahiyyətlərinin ötürülməsini qadağan edir. Bu halda, etibarnamə verilir, onun əsasında vəzifəli şəxs şirkət üzərində müvəqqəti nəzarəti alır.

Testin uğursuzluğu ilə bağlı qeyri-adi bir qeyd aldıqdan sonra şirkətdən ayrılmaq üçün çox məsuliyyətsiz bir işçi olmalı olacaqsınız. Məzmununa qayıt Səbəbinin göstərilməsi Fərqli xüsusiyyət bir işçinin uyğunluğu üçün sınaq müddəti ərzində kadr sənədinin saxlanması yalnız bir nöqtədən ibarət ola bilər - işdən çıxarılma səbəbi. Sınaq müddətinin sonunda bir işçi işdən çıxarılarsa, əmək kitabçasına necə düzgün qeyd etmək olar? Əgər daxil əmək müqaviləsi Sınaq müddətinin şərtləri ilə bağlı bir bənd əvvəllər yazılıbsa, sadəcə işdən çıxarılma əmrində ona istinad edə və bu sətirdən sitat gətirə bilərsiniz. İşdən çıxma haqqı lakin ödənilmir. İşəgötürən və işçi əməkdaşlığa son qoymağın zəruriliyi barədə qarşılıqlı razılığa gəlsələr, buna icazə verilir.

Sınaq müddətində iş dəftərinə qeydin aparılmasının nüansları

Yoxlamanın mənfi başa çatması haqqında qeyd Sınaq müddəti ilə işə qəbul edilir ki, işəgötürənin işçiyə daha yaxından baxmaq və öz vəzifələrini vicdanla yerinə yetirəcəyinə əmin olmaq imkanı olsun. Bu hüquq Sənətdə təsbit edilmişdir. 71 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. İşdən çıxarılma Qanuna riayət etmək və incimiş işçinin başlaya biləcəyi mümkün məhkəmə proseslərindən qorunmaq üçün şirkət ciddi şəkildə hərəkət etməlidir. müəyyən edilmiş qaydalar, bunlara aşağıdakılar daxildir:

1. Vəzifəyə daxil olduqdan sonra işçi sınaq müddəti ilə şəxsən razılaşdı. O, şəraitlə tanış olub.
2. İşçi təlimatları və onu qiymətləndirmək üçün bütün meyarları da öyrəndi gələcək fəaliyyətlər sınaq müddəti üçün.
3. Qanun pozuntuları aşkar edilərsə, ona vaxtından əvvəl işdən çıxarıla biləcəyi bildirilib.

Sınaq müddəti: bunu əmək kitabçasına yazırıq

Sınaq müddətini təyin etmək üçün əsas qaydalar Əsas var məcburi tələblər Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin yetmişinci maddəsinin tətbiqi ilə bağlı qanun:

• Sınaq müddəti yalnız işçinin razılığı ilə müəyyən edilə bilər. Belə razılıq qəbul üçün ərizədə öz əksini tapmalıdır)
• testin maksimum müddəti Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin normaları ilə ciddi şəkildə tənzimlənir və təklif olunan vəzifədən asılı olaraq üç aydan altı aya qədərdir)
• müqavilədə və ya müqavilədə müvafiq şərt nəzərdə tutulmalıdır. Əks halda işçi heç bir şərt qoyulmadan qəbul edilmiş sayılır.
• Müqavilə (müqavilə) bağlayarkən müəyyən kateqoriyalı şəxslərə münasibətdə məhdudiyyətlər var, onlarla sınaq müddəti təyin etmək qadağandır (Bölmə.
  4 osh qaşığı.

Sınaq müddətini başa vurmadığına görə işdən çıxarılma

Bu, işçi və işəgötürənin əməkdaşlığa xitam verməyə razı olmadığı hallarda mümkündür. Bu halda, işçi sınaq müddətinin bitməsinə üç gündən gec olmayaraq ərizə verir. Belə bir ərizə vətəndaş tərəfindən verilirsə, işəgötürən işçinin öz istəyi ilə işdən çıxarılma səbəbini göstərir.

Qanuna görə, işçi istədiyi vaxt belə bir bəyanat yaza bilər. Normal şəraitdə, işdən çıxarıldıqdan sonra iki həftəlik bir müddət işləməlisiniz. Sınaq üzrə müvəqqəti iş zamanı - üç gündən çox olmayaraq.

Vətəndaş müvafiq ərizə təqdim etmədikdə, işəgötürən səbəbini qeyri-qənaətbəxş nəticələr şəklində göstərərək müqaviləni ləğv edə bilər.

Sınaq müddətini başa vurmadığına görə işdən çıxarılma

Qanunvericilik müəssisə daxilində işçinin hərəkəti ilə bağlı hər hansı məlumatın daxil edilməsi zərurətini nəzərdə tutur, lakin işçinin iş müddətində qiymətləndirilməsi meyarlarını tənzimləyən sonuncu qeydə xüsusi əhəmiyyət verilir. daimi iş və ya sınaq müddətini başa vurmaq. Sınaq müddətində əmək kitabçasına qeydlər hansı müddətdə və hansı sənədlər əsasında aparılır? Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə əsasən, potensial ərizəçinin işə qəbulu ilə bağlı bütün məlumatlar iş kitabına daxil edilməlidir və sınaq müddəti də istisna deyil. Əlbəttə ki, gələcək işçilərin əksəriyyəti müəssisədə əmək kitabçasının qeydiyyatı ilə bağlı hər hansı bir sualdan qorxurlar, çünki bir mənfi giriş bir insanın uğurlu bir şirkətdə iş tapmaq şansını kökündən pisləşdirə bilər.

Menyu

Kimi işdən çıxarmaq olmaz? Qanunda probasiya hüquqi institutunun ümumiyyətlə tətbiq edilə bilməyəcəyi siyahı var. Hamilə qadınlar və bir yaş yarıma qədər himayəsində uşağı olan qadınlar xüsusilə seçilir. Belə qadınların əmək müqaviləsində sınaq müddəti göstərilsə belə, bu şərt etibarsızdır və işəgötürənə onların sadələşdirilmiş şəkildə işdən çıxarılması üçün heç bir hüquq vermir.

Diqqət

Bu vəziyyətdə, işəgötürən daha az qorunur, çünki bir qadın işə müraciət edərkən hamiləlik faktını gizlədə və ya test zamanı hamilə qala bilər. Hüquqi baxımdan bunun heç bir əhəmiyyəti yoxdur. Hamilə qadını keçməmiş olsa belə, onu işdən çıxara bilməzsiniz. Hamilə qadının işəgötürənlə müddətli müqavilə bağladığı təqdirdə yeganə seçim mümkündür.

İşdən çıxarılma yalnız müqavilənin müddəti bitdikdən sonra mümkündür. İkinci meyarla da çətinliklər var - kiçik bir asılı şəxsin olması.

Sınaq müddətində əmək kitabçasına giriş

Sübut aşağıdakı sənədləri ehtiva edə bilər:

• birbaşa rəhbərin hesabatı;
• işin və ya malın qəbulu və təhvil verilməsi aktları;
• şirkətin müştərilərinin bəyanatları, şikayətləri;
• buraxılış məntəqəsində jurnallarda qeyd olunan gecikmə faktları;
• məsuliyyətə cəlb edilməsi haqqında sərəncamlar;
• izahlı və s.

Ən azı üç pozuntu sübutu təqdim olunur. Bütün sənədlər işdən çıxarılma əmrinə əlavə edilməlidir və sınaq müddəti bitdikdən sonra iş kitabında düzgün qeydin necə aparılacağına dair tənzimləyici şərtlər yerinə yetirildiyi təqdirdə nəzərə alınır. İşçi əməkdaşlığa xitam vermək qərarı barədə məlumat verdikdən sonra işə gəlməzsə, əmək kitabçasını götürmək və ödəniş almaq tələbi ilə onun ünvanına işdən azad edilməsi barədə rəsmi bildiriş göndərilir.

Sınaq müddətində* işdən çıxsanız, əmək kitabçasına qeyd edilirmi?

Bununla belə, nəzərə almaq lazımdır ki, qeyri-qənaətbəxş fəaliyyətin qeydi yalnız bunun üçün tutarlı səbəblər olduqda rəsmi olaraq nəzərə alına bilər. Sınaq müddəti haqqında daha ətraflı burada oxuyun: Oxşar vəziyyətlərə sınaq müddətində olan işçinin təqsiri üzündən şirkətə xeyli maliyyə itkisi düşdüyü və ya işçinin ciddi qanun pozuntusuna yol verdiyi hallar daxil ola bilər. qanunvericilik sənədləri ya da qanunvericiliyin özü. Ancaq belə vəziyyətlərdə belə, işəgötürən pozuntunun sənədli sübutunu təqdim etməlidir, əks halda əmək kitabçasındakı qeyd rəsmi sayılmayacaq.

İşə müraciət edərkən işçi üçün sınaq müddəti necə təyin edilməlidir? Sınaq müddəti ərzində əmək kitabçasında müvafiq qeyd olmadıqda, nə işəgötürən, nə də işçi əməkdaşlıq faktını sübut edə bilməyəcəklər.
Əgər siz birdən ilk TrKn-ı tapmısınızsa, o zaman onu evinizdə saxlamaq lazımdır. indi sizin yeganə TrKn "Dublikat" işarələnmişdir. 02/11/2010 23:03 #11 hamınıza təşəkkür edirəm.....sadəcə 2 ay bu qeyddən yayınmaq üçün dublikatdan istifadə edəcəm (əvvəlki işimdən çıxanda hər ehtimala qarşı dublikat götürmüşdüm) 11/02/ 2010 23:04 #12 spikir2006-dan mesaj bəli o hələ lazım YOXDUR Və sonra belə çıxa bilər ki, təqaüdə çıxana qədər bu iki ay kifayət etməyəcək...:))) 02.11 .2010 23:06 #13 spikir2006-dan mesaj ...(əvvəlki işimdən çıxıb hər ehtimala qarşı dublını götürəndə) Nə demək istəyirsən? Əvvəlki işəgötürəniniz TRK-nin əslini “itirdi” və sizə dublikat verdi? 02/12/2010 05:52 #14 İrbisdən mesaj Nə demək istəyirsiniz? Əvvəlki işəgötürəniniz TRK-nin əslini “itirdi” və sizə dublikat verdi? vəziyyət belədir...

Sınaq müddəti keçməyibsə, əmək kitabçasına qeyd edilirmi?

Sənətə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsi, yeni işə qəbul edilmiş işçi ilə əmək müqaviləsi bağlayarkən, ilkin iş yoxlama müddəti təyin edilə bilər. Sınaq müddətinin yaradılmasının məqsədi yeni işçinin tutduğu vəzifəyə uyğunluğunu yoxlamaqdır. İşə alınan işçiyə Həm də vəziyyəti yeni bir yerdə qiymətləndirmək imkanı verir.

Sınaq müddəti ərzində əmək kitabçasına bir qeyd işəgötürən tərəfindən aparılır, iş münasibətlərini bu şəkildə rəsmiləşdirərkən ağlabatan bir sual yaranır: sınaq müddəti ərzində əmək kitabçasına qeyd edilirmi? Bunu başa düşmək üçün bu sahəni tənzimləyən hüquqi aspektləri daha ətraflı öyrənmək lazımdır.
Sonra şirkət iş kitabında mövzunun tutduğu vəzifəyə uyğun olmadığını qeyd etmək hüququna malikdir.

• Bir işçini işdən çıxarmaq qərarına gəldikdə, şirkət ən azı üç gün əvvəl onu xəbərdar etməlidir. Bu yazılı şəkildə edilməli və əlavə edilməlidir zəruri sənədlər bu qərar üçün əsas oldu. İşəgötürəndən heç bir siqnal alınmazsa, o zaman işçi avtomatik olaraq daimi işə qəbul edilmiş sayılır.
• İşçi bildirişi imzalamaqdan yayına bilər. Sonra işəgötürən qəbul edilmiş qaydalara uyğun olaraq müvafiq akt tərtib edir.
• Hesablama Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 127 və 140-cı maddələri əsasında aparılır.
• Son iş günündə bu edilir son giriş, və sənəd işdən çıxarılan işçiyə verilir.

Belə nəticələrə icazə verildikdə vəziyyətlərin siyahısı verilir.

ƏHƏMİYYƏTLİ:İşçilərlə müddətli müqavilənin bağlanmasına yalnız müddətsiz, müddətsiz müqavilə bağlamağın mümkünsüzlüyünün rəsmi təsdiqi olduqda yol verilir.

Bu halda iş müddəti müxtəlif müddətlərlə məhdudlaşdırıla bilər. Müvəqqəti və ya mövsümi iş üçün iki aydan az ola bilər.

Müvafiq olaraq, belə bir müddət üçün işçilərin işə götürülməsi məqsədəuyğun deyil. Bununla belə, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 65-ci maddəsinin normalarına əsasən, işçinin bunu etməyi iddia etdiyi zaman bir giriş edilir.

Bir şəxs müvəqqəti vakansiyaya müavin kimi işə götürülürsə, onun iş müddəti kifayət qədər uzun ola bilər.

Məsələn, analıq məzuniyyətinin olmaması və uşağın üç yaşına çatana qədər uşağa qulluq etmək üçün əlavə məzuniyyət 3 və ya daha çox il müddətinə vakansiya aça bilər.

Eyni şey müsabiqə yolu ilə 5 il müddətinə seçilən universitet müəllimlərinə və digər mütəxəssislərə də aiddir. Bu halda, kitabı işəgötürəndə, doldurulmuş vəzifə haqqında məlumatlarla birlikdə saxlamaq son dərəcə məqsədəuyğundur.

Beləliklə, reqlamentə görə, girişin qanuniliyi aşağıdakı kimidir:

1. qısamüddətli əmək münasibətləri üçün - üç aya qədər, o cümlədən mövsümi işçilər qeydiyyata alınarkən, əmək müqaviləsi sahibinin tələbi ilə verilir.
2. Analıq məzuniyyətində, 4-5 il müddətinə seçilən vəzifələrdə dəyişdirilərkən, ilk dəfə işə qəbul edilmiş şəxslər üçün sənəd iş yerində təqdim edilməli və ya verilməlidir.

Əmək şöbəsində məlumatların qeydiyyatı açıq məşğulluq növləri ilə kiçik fərqlərə malikdir.

Bununla belə, işəgötürən, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 66-cı maddəsinin müddəalarına diqqət yetirərək, HR standartlarının pozulmasının qarşısını almaq üçün onlara riayət etməyə borcludur.

Dizaynın xüsusiyyətləri aşağıdakılardır:

• vəzifəyə giriş daimi işlə təmin olunmaqla eynidir;
• işdən çıxarılma qeydi işə xitam verilməsi üçün əsaslarla fərqlənir;
• qalan müddəalar da vahiddir və əsas normalara əsaslanır.

Əmək kitabçasının yaradılması qaydası

Kitab işəgötürən, kadrlar üzrə mütəxəssis və ya kitabların saxlanması və saxlanmasına cavabdeh olan xüsusi səlahiyyətli şəxs tərəfindən doldurulur. Sahibkarın və ya şirkətin xüsusi ayrılmış kadr istehsalı olmadıqda belə səlahiyyətlər işçilərə verilə bilər.

Məsuliyyətin təyin edilməsi, işə həvalə edilmiş şəxsin vəzifəsi və şəxsi məlumatları göstərilməklə xüsusi əmrlə rəsmiləşdirilir.

Bundan sonra üçüncü şəxslərin kadr sənədlərinə daxil olmaq hüququ yoxdur.

Vəzifəyə giriş təyin olunduqdan sonra 5 gündən gec olmayaraq aparılır. Müddətli əmək müqaviləsi və işə qəbul haqqında əmr əvvəlcədən hazırlanır, icra edilir və tərəflər tərəfindən imzalanır (Əmək Məcəlləsinin 65-ci maddəsi).

Müqavilə və sərəncamda qarşıdan gələn işdən çıxarılmanın səbəbi və ya onun tarixi göstərilməlidir, əks halda o, qeyri-müəyyən müddətə bağlanmış hesab ediləcək və işdən çıxarılma qanunsuz olacaq.

Nümunəyə uyğun məlumatların daxil edilməsi

Vərəqin yuxarı hissəsində seriya nömrəsi və tarixi göstərilmədən şirkətin və ya fərdi sahibkarın adı göstərilir. Birinci sütunun altındakı sətir əvvəlki girişdən sonrakı seriya nömrəsini ehtiva edir. İlk dəfə işləyən şəxslərə № rəmzi olmadan 1 verilir.

İşə qəbul tarixini daxil etməli olduğunuz ikinci sütunda 3 sütun var.

Onlar növbə ilə daxil edilir:

• nömrə;
• ay;
• iş ili.

Daxil edilmiş tarix qəbul ərizəsində, müqavilədə və müvafiq əmrdə göstərilən ilk iş gününə uyğun olmalıdır.

Üçüncü sütunda müvəqqəti işçinin və ya müavinin hansı vəzifəni tutması barədə məlumatlar var.

Qeyd qısa şəkildə aparılır. Məsələn: "Ofis ləvazimatları şöbəsində satıcı vəzifəsini qəbul edin."

Burada əsas işçinin dəyişdirildiyini və ya həmin şəxsin başqa səbəblərdən müvəqqəti işə götürüldüyünü qeyd etməyə ehtiyac yoxdur. Bu məlumat əmrdə və əmək müqaviləsində olmalıdır.

Dördüncü sütunda işə qəbul üçün əsaslar göstərilir. Bunlar işə qəbul əmrləridir. Sənədin adını "sifariş" və onun çıxış məlumatlarını daxil edin: nömrəsi və buraxılış tarixi.

Vəzifə tutmaq haqqında daxil edilmiş məlumatlar təsdiq edilmir və möhürlə təsdiqlənmir. İşdən çıxarılana qədər bu formada qalırlar. Protokolun hüquq qabiliyyəti sərəncama və müqaviləyə əsaslanır.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi əsasında işə qəbulun əmək kitabçasında qeyd edilməsi;

Əmək kitabçasındakı lazımsız məlumatlar narıncı rənglə vurğulanır:

İşdən çıxarılma haqqında məlumatların göstərilmə qaydası

İşdən çıxarılma müqavilənin normaları ilə tənzimlənir, müqavilə bağlandıqdan sonra təyin olunan gün hüquqi qüvvəsini itirir.

Söhbət deputatdan gedirsə, bu, əsas işçinin getməsi ilə bağlıdır. Buna da icazə verilir erkən xitam, qarşı tərəflərdən birinin təşəbbüsü ilə.

İşə qəbul formasını doldurmadan əvvəl işdən çıxarılma əmri tərtib edilir. İşdən çıxarılma tarixi kitaba daxil edilmiş məlumatlarla və onun bağlanması zamanı göstərilən müqaviləyə xitam verildiyi günlə üst-üstə düşməlidir.

Deputat qəbul edilibsə, sərəncamda səbəb göstərilir: “İvanova I.I.-nin azad edilməsi ilə əlaqədar”. Bu halda əsas işçinin getməsindən əvvəlki gün kimi müavinin getdiyi gün göstərilməlidir.

Qaydalara uyğun olaraq məlumatların daxil edilməsi

Artıq şirkət adını göstərməyə ehtiyac yoxdur.Əvvəlki seriya nömrəsi dərhal yerləşdirilir. Sonra, oxşar prinsipdən istifadə edərək, son iş gününə uyğun gələn işdən çıxarılma tarixi daxil edilir.

İş təfərrüatlarına xitam standartlarını əks etdirməli olan əsas ifadələr daxildir əmək münasibətləri müddətli müqavilələr üçün.

Yazı aşağıdakı girişi təmin edir:"Əmək müqaviləsinə xitam verildiyi üçün işdən çıxarıldı", ardınca hüquq normalarına məcburi istinad: "Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndinə əsasən."

Qanunvericilik sənədinin adında Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi kimi abbreviaturalara icazə verilmir.

Əgər xitam vaxtından əvvəl baş verərsə, işçinin və ya işəgötürənin təşəbbüsü ilə qanunvericiliyin digər maddələri göstərilir. Sonra məlumatların daxil edilməsi normaları daimi, açıq əmək münasibətlərindən heç bir şəkildə fərqlənməyəcəkdir.

Giriş etdikdən sonra işəgötürənin (İP) və ya girişi edən səlahiyyətli şəxsin vizası verilir.

Eyni zamanda onun vəzifəsi və soyadı baş hərflərlə daxil edilir. Sənədi sahibinin əlinə keçirərkən, o da öz imzasını məlumatların daxil edilməsinə cavabdeh olan şəxsdən aşağı sətir qoyur.

Daxil edilmiş məlumatlar səlahiyyətli işçinin imzası ilə təsdiqləndikdən sonra möhür vurulur. Burada təşkilatın dəyirmi möhürü istifadə olunur, bu, kadr möhürü ilə əvəz edilməməlidir.

Onun yeri əsas standartlara uyğun olmalıdır:

1. üfüqi - vərəqin ortasında;
2. şaquli - işəgötürənin imzasından iki sətir aşağıda.

Tamamlanmış sənəd son iş günündə işdən çıxan müvəqqəti işçiyə şəxsən verilir. Emissiya haqqında məlumat məsul şəxs və sənəd sahibi tərəfindən imzalanmış buraxılış jurnalına daxil edilməlidir.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi ilə işdən çıxarılma barədə bildirişin verilməsinə bir nümunə:

Nəticə

İş haqqında məlumat müvəqqəti işçinin əmək kitabçasına daxil edilərsə, qanunla nəzərdə tutulmuş nüanslara uyğun olmalıdır.

İşə götürmə əsas vahid tələblərə əsaslandıqda, ilk növbədə, işdən çıxarılmanın xüsusiyyətlərinə diqqət yetirməlisiniz.