İllik məzuniyyət zamanı işçinin ixtisarı. Tətildə olan bir işçinin işdən çıxarılması

İşəgötürən istənilən vaxt sayı və ya işçi heyətinin azaldılması barədə qərar qəbul edə bilər. Amma bu zaman işçi məzuniyyətdədirsə nə etməli. Onu xəbərdar edib işdən çıxarmaq olarmı? Məqalədə tətildə olarkən ixtisar etmək mümkündürmü?

İxtisar nədir?

Vacibdir! Azaltma, işəgötürənin təşəbbüsü ilə işçinin işdən çıxarılması növlərindən biridir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi 81).

Azaltma şərtləri

Bir şirkətdə ixtisar etmək qərarına gələn işəgötürən üçün müəyyən şərtlərə riayət etmək vacibdir:

İşçiləri xəbərdar edin. İşçilərə ixtisarlar barədə əvvəlcədən - 2 aydan gec olmayaraq xəbərdar edilməlidir. Bunun üçün işdən çıxarılan hər bir işçiyə bildiriş verilməlidir. Sərbəst yazılı formada tərtib edilmişdir.
Məşğulluq xidmətinə və həmkarlar ittifaqına məlumat verin. Həm məşğulluq xidmətinə, həm də həmkarlar ittifaqına şirkətin ixtisar etməyi planlaşdırdığı barədə məlumat vermək lazımdır. Həmkarlar ittifaqı orqanı cavab olaraq ixtisarla bağlı öz rəyini bildirməlidirlər. 7 gün ərzində belə bir rəy alınmazsa, işəgötürən onu nəzərə almamaq hüququna malikdir.
İşçilərə fərqli bir mövqe təklif edin. İşçiləri ixtisar edərkən işəgötürən xüsusilə Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq ixtisar edilə bilməyən işçiləri nəzərə almalıdır. İşdən çıxarılan işçilərə şirkətdə başqa vakant vəzifə də təklif edilməlidir və belə bir vəzifə onun ixtisasına uyğun olmaya bilər. Vəzifədən imtina edildikdə, işçi işdən çıxarılır.

İşçilərin işdən çıxarılması qaydası

İşçilərə və digər orqanlara məlumat verdikdən sonra işəgötürən ixtisar haqqında əmr verir. Əmrdə ixtisarın səbəbləri, ixtisar olunan vəzifələr, ştat vahidlərinin sayı, işdən çıxarılma tarixi, habelə məsul şəxslər göstərilir.

Vacibdir! İşçiləri ixtisar edərkən onlara almadıqları məzuniyyətə görə kompensasiya, lazımi əmək haqqı, habelə ixtisar zamanı ödənilməli olan digər ödənişlər ödənilir.

Bir işçi ilə müqaviləni iki aydan əvvəl ləğv edə bilərsiniz. Bu, işçi ilə razılaşdırılaraq edilə bilər yazılı şəkildə. Bu halda, işçi digər ödənişlərə əlavə olaraq kompensasiya almalıdır. Kompensasiya müqaviləyə xitam verildiyi gündən iki aylıq müddətin sonuna qədər bütün günlər üçün orta əmək haqqına bərabər olacaq.

İki aydan tez xitam aşağıdakı işçilərlə də mümkündür:

Kiminlə müqavilə 2 aydan az müddətə bağlanıb. Belə işçilər 3 gün əvvəldən xəbərdar edilə bilər (Rusiya Federasiyasının 292 Əmək Məcəlləsi);
Mövsümi işçilər işdən çıxarılmadan 7 gün əvvəl xəbərdar edilir (Rusiya Federasiyasının 296 Əmək Məcəlləsi).

Tətil zamanı bir işçinin ixtisarı

Vacibdir! İşçi yalnız öz təşəbbüsü ilə məzuniyyətdə olarkən işdən çıxarıla bilər. Bu halda, işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən azad etmək mümkün deyil (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi).

İşçiyə qarşıdakı ixtisar barədə əvvəlcədən yazılı məlumat verilsə də, işdən çıxarıldığı gün məzuniyyətə getsə də, o, işdən çıxarıla bilməz. Bu qanunsuz olardı. İşdən çıxarılma proseduru yalnız işçi məzuniyyətdən qayıtdıqdan sonra həyata keçirilə bilər. İşəgötürənin təşəbbüsü ilə işçinin hansı növ məzuniyyətdə olmasının heç bir əhəmiyyəti yoxdur, o cümlədən:

İllik məzuniyyət;
Ödənişsiz məzuniyyət;
Analıq məzuniyyəti;
valideyn məzuniyyəti;
Təhsil məzuniyyəti.

İşçinin məzuniyyətdə olması barədə məlumat vermək

Siz işçini məzuniyyətdə olarkən işdən çıxara bilməzsiniz, ancaq ona qarşıdan gələn işdən çıxma barədə məlumat verə bilərsiniz. Bunun üçün işçiyə sifarişli poçtla məlumat verilir. İşçinin xəbərdar edilməsinin təsdiqi olaraq, məktubun işçi tərəfindən alındığı barədə poçtdan bildiriş olacaq. Poçt əvəzinə kuryer xidmətlərindən istifadə edə bilərsiniz. Bu halda, bildirişin alınmasının təsdiqi kuryerin qəbzində işçinin imzası olacaqdır.

Vacibdir! Tətildə olan işçi, işəgötürəndə bildirişin ona çatdırılmasını təsdiq edən sənədlərə (kuryerdən və ya poçtdan qəbz) sahib olduqda, qarşıdan gələn ixtisar barədə düzgün məlumatlandırılmış hesab olunur.

İşçi bildiriş almadıqda, ona yalnız işə qayıtdıqdan sonra verilə bilər. Bildiriş tərtib edərkən işəgötürən artıq bildirməlidir ki, əgər işçi ixtisar zamanı məzuniyyətdə və ya xəstəlik məzuniyyətindədirsə, xəstəlik məzuniyyətindən və ya məzuniyyət bitdikdən sonra işin ilk günündə işdən çıxarılacaq.

İşçi bildiriş almaqdan imtina edərsə

İşçinin kuryerdən və ya poçtla bildiriş almaqdan qəsdən imtina etdiyi hallar da var. Bu halda işəgötürənin işçinin məzuniyyətdən qayıtmasını gözləməkdən başqa yolu qalmır. İşə qayıtdıqdan sonra işçi bildirişin alınması üçün imza atmaq istəmirsə, işəgötürən imzalamaqdan imtina aktı tərtib etməlidir. Ən azı iki şahidin iştirakı ilə tərtib edilir. Bu akt işçinin qarşıdan gələn işdən çıxarılması barədə xəbərdar edildiyini təsdiq edəcəkdir.

Təhsil məzuniyyəti zamanı ixtisar

Tətil zamanı işçinin işdən çıxarılması qadağandır, hətta bu məzuniyyət təlim üçün olsa belə. Onu yalnız tətildən qayıdandan sonra işdən çıxara bilərsiniz. Bununla belə, tətilin başlama tarixi rəsmi işdən çıxma günündən sonra baş verərsə, belə bir işçi işdən çıxarılan bütün digər işçilərlə birlikdə işdən çıxarıla bilər.

Bir nümunəyə baxaq. İşçi yaxınlaşan ixtisar barədə lazımi qaydada məlumatlandırıldı. Bundan sonra 3 ay müddətinə diplomun müdafiəsinə çağırış barədə təhsil aldığı yerdən arayış gətirir. Bu halda təhsil məzuniyyəti azalma tarixinə düşür. İşəgötürən nə etməlidir? İşçinin məzuniyyət vaxtı tələb olunurmu və ya azaldıla bilərmi? Hər hansı digər məzuniyyət növündə olduğu kimi, təhsil məzuniyyəti zamanı da ixtisar qadağandır. İşəgötürən işçinin təhsil məzuniyyətindən qayıtmasını gözləməli olacaq (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi 26). İşçinin dəvət məktubunda rəsmi işdən çıxma tarixindən sonra təhsil məzuniyyətinin başlama tarixi varsa, o zaman işçi hamı ilə birlikdə işdən çıxarıla bilər.

Analıq məzuniyyətindən sonra ixtisar

Nəticələr

Beləliklə, işçilərin hər hansı məzuniyyətdə olduqları müddətdə ixtisar edilməsi prosedurunun həyata keçirilməsi qadağandır. İşəgötürənin yalnız məzuniyyətdə olarkən işçini yaxınlaşan işdən çıxarma barədə xəbərdar etmək hüququ var. İşdən çıxarılma qaçılmazdırsa, o zaman yalnız işçi ilə xitam müqaviləsi imzalanmaqla rəsmiləşdirilə bilər. əmək müqaviləsi(78 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi). Bu halda, işçiyə məqbul pul kompensasiyası təklif olunur və işdən çıxarılma proseduru qanunidir.

İşəgötürən, işçilərin sayının və ya işçilərinin sayının azalması ilə əlaqədar işçini işdən azad edilməsi barədə ən azı iki ay əvvəl xəbərdar etməlidir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 180-ci maddəsi). Eyni zamanda mövcud qanunvericilik işəgötürənin yaxınlaşan işdən çıxarılması barədə işçini xəbərdar etmək öhdəliyinin yerinə yetirilməsinin konkret formaları və üsulları haqqında təlimatları ehtiva etmir. Yuxarıda göstərilənlərə əsaslanaraq, işəgötürənin öz mülahizəsinə uyğun olaraq işçini bildirişlə tanış etməyin xüsusi üsulunu müəyyən etmək hüququna malik olduğu ortaya çıxır. Xüsusilə, o, bildirişi sifarişli poçtla göndərə bilər. Məktubun çatdırılması barədə bildirişdə işçinin imzası yazışmaların çatdırılmasını və işçiyə yaxınlaşan işdən çıxma barədə vaxtında məlumat verilməsi faktını təsdiq edəcəkdir. Bundan əlavə, işəgötürən kuryer çatdırılma xidmətindən istifadə edə bilər. Bu halda, işçinin alınan bildiriş üçün müvafiq kuryer qəbzini imzalaması vacibdir.

Menyu

Yenə də müdir sonradan işdən çıxarılmaqla erkən məzuniyyət verməkdən imtina edərsə, işçinin ödənişli məzuniyyət hüququ kompensasiya olaraq müvafiq məbləğ ödənilməklə həyata keçirilməlidir. Buna əsaslanaraq, işdən çıxarılan işçiyə məzuniyyətin verilməsi və ya ona nağd şəkildə kompensasiya verilməsi barədə qərar vermək yalnız müdirin hüququna malikdir.

Bu hərəkətlər Rusiya Federasiyası Konstitusiya Məhkəməsinin 02/05/2004-cü il tarixli 29 saylı qərarına əsasən qanunidir. Əmək Məcəlləsinin 127-ci maddəsinə uyğun olaraq, müdir ödənişsiz məzuniyyətlərin həyata keçirilməsi ilə bağlı öz qərarını verməyə borcludur.

Məlumat

Ümumi qaydalara görə, işçinin gözlənilən işdən çıxarılma xəbərdarlığı dövründə müdirindən ödənişli məzuniyyət tələb etmək hüququ yoxdur. İstisna, belə bir hüququn təşkilatın kollektiv müqavilədə qəbul etdiyi sənaye müqaviləsində təsbit edildiyi zamandır.

Diqqət

İşdən çıxarılma xəbərdarlığı dövründə işçinin məzuniyyət tələb etməsinin bir neçə variantı var, bunlar ola bilər:

Planlaşdırılmış tətil.
Xəstəlik və ya müvəqqəti əlillik səbəbindən məzuniyyət.
Vaxtından əvvəl məzuniyyət.

Dövlət təmin edir müxtəlif standartlar səbəblərdən asılı olaraq məzuniyyətlə bağlı. Planlı məzuniyyət Təsdiq edilmiş məzuniyyət cədvəlinə uyğun olaraq işçilər Əmək Məcəlləsinin 123-cü maddəsinə uyğun olaraq onların arxasında növbəyə durmalıdırlar.

Beləliklə, əgər işçi planlaşdırılmış məzuniyyət başlamazdan əvvəl istefa verərsə, onun hüququ Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 127-ci maddəsinə uyğun olaraq tam şəkildə həyata keçirilməlidir. Yəni rəis ya təmin etməyə borcludur planlaşdırılmış tətil, və yalnız işçini işdən çıxardıqdan və ya ona maaş verdikdən sonra pul kompensasiyası və yanğın.
Nəhayət, işçiyə layiqli məzuniyyət verilməsi qərara alınarsa, o zaman həmin gün hesablana bilər.

İşdən çıxarılma xəbərdarlığı dövründə məzuniyyət

Xəstə işçiləri xəbərdar etməyin qanuni olub-olmamasına gəlincə, qeyd etmək lazımdır ki, qanun bunu qadağan etmir, buna görə də münaqişələrin və mübahisəli məsələlərin qarşısını almaq üçün bunu etmək olar və hətta edilməlidir. Vacibdir! Vəziyyət bildirişin çatdırılması və dərhal işdən çıxarılması ilə qarışdırılmamalıdır.

İşçinin xəstəlik məzuniyyətində olduğu müddətdə işdən azad edilməsinə icazə verilmir. Xəstəlik məzuniyyətində olarkən ixtisar barədə bildiriş vermək olarmı? Xəstəlik məzuniyyətində olarkən ixtisar barədə bildiriş vermək olarmı? Bu cür hərəkətlərə heç bir qanuni qadağa olmadığından, patronun xəstəlik məzuniyyəti müddətində işçini xəbərdar etmək hüququ var.
Eyni zamanda, nəzərə almaq lazımdır ki, xəstə işçiləri iş yerindəki insanların xəbərdar edildiyi gündə xəbərdar etmək həmişə mümkün deyil.

İşçi məzuniyyətdədirsə, onu işdən çıxarmaq barədə xəbərdar etmək mümkündürmü?

Tətil zamanı işçini işdən çıxarma bildirişi barədə necə məlumatlandırmaq olar?
İşçi xəstəlik məzuniyyətində olarkən ixtisar barədə bildiriş vermək olarmı?
Təşkilatın sayının (ştatının) ixtisar edilməsi barədə xəbərdarlıq (bildiriş) müddəti işçinin xəstəlik və ya məzuniyyət dövrü üçün uzadılırmı?
Valideyn məzuniyyətindən qayıtdıqdan sonra işçinin işdən çıxarılması

Təşkilat işçilərini ixtisar etmək qərarına gəlib. Tətildə olan işçiyə ştatların ixtisarı barədə bildiriş göndərilib.

İşçi işəgötürənə bu bildirişi imzalamaqdan imtina etdiyi barədə məktub göndərdi.

Tətildə olarsa, işçini işdən çıxarmaq barədə necə xəbərdar etmək olar

İşəgötürən işçini necə xəbərdar etməlidir və iki aylıq müddət hansı tarixdən başlayır (işdən çıxarıldıqda işçiyə bu barədə məlumat verilməlidir)? (Ekspert məsləhətləşməsi, 2010) Sual: Təşkilatın işçisi illik ödənişli məzuniyyətdədir. Tətildə olarkən işəgötürən işçilərin sayını azaltmaq qərarına gəldi və bu şəxs ixtisara məruz qalır.

İşəgötürən necə xəbərdar etməlidir və iki aylıq müddət hansı tarixdən başlayır (işdən çıxarıldıqda bu barədə ona məlumat verilməlidir)? (Ekspert məsləhəti, 2010) Sual: Təşkilatın işçisi illik ödənişli məzuniyyətdədir.
Daha sonra şəxsin kuryer xidməti tərəfindən verilən qəbzi imzalaması vacibdir. Əks halda ona lazımi qaydada məlumat verilmiş sayılmayacaq; Diqqət! Bu iki üsul həmişə işləmir, çünki işçi məktubu imzalamaqdan və almaqdan imtina edə bilər. Sonra xəbərdarlıq müddəti və buna görə də işdən çıxarılma təxirə salınmalı olacaq.

teleqram göndərmək;
evdə sənədlə tanış olun. Bunu həyata keçirmək üçün müəssisədə təşkilatın işçilərindən ibarət bir komissiya yaratmaq lazımdır. Belə komissiya müvəqqətidir və aşağıdakıları əhatə edə bilər:

HR işçisi (HR agenti);
hüquq şöbəsinin üzvü;
həmkarlar ittifaqı komitəsinin nümayəndəsi.

İşçi bildirişi imzalamaqdan imtina edərsə, komissiyanın eyni tərkibinə əməl edilməlidir.

Bir çox işəgötürən maraqlanır: məzuniyyətdə olarkən işçini ixtisar barədə xəbərdar etmək olarmı? Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 180-ci maddəsinin ikinci hissəsinə əsasən, işçilər işçilərinin ixtisar edilməsi ilə əlaqədar rəhbərləri tərəfindən, imzaya qarşı, kütləvi işdən iki ay əvvəl xəbərdarlıq edilir Rusiya Federasiyası, işçinin məzuniyyət və ya müvəqqəti əmək qabiliyyətinin itirilməsi zamanı işçilərin ixtisarına görə işdən çıxarılması barədə məlumat verilə biləcəyinə inanır. Ancaq qeyd etmək lazımdır ki, belə bir işçinin qarşıdan gələn ixtisar barədə bildiriş almaq üçün görünməsi tələb olunmur.

Tətildə olarsa, işçini işdən çıxarma barədə necə xəbərdar etmək olar? İşəgötürən bildirişi poçtla göndərməlidir. Bu halda, qəbz haqqında məlumat əldə etmək üçün müdir onu təhlükəsiz oynamalı və məktubu imza qarşısına göndərməlidir.

İşçi analıq məzuniyyətindədirsə, onu işdən çıxarmaq barədə xəbərdar etmək mümkündürmü?

İxtisar böhran anlarında və ya işçinin səriştəsizliyi ucbatından gec-tez müəssisəni və ya qurumu üstələyən adi bir hadisədir. Bu hərəkət sizə kadrlarınızı daraltmağa və bir qədər pula qənaət etməyə imkan verir.
Bəs belə bir azalma baş verdikdə işçi məzuniyyət zamanı nə etməlidir? Özünüzü qanunla necə qorumalısınız? Və mövcud vəziyyətə necə reaksiya vermək olar? Bu məqalədə açıqlamaq istədiyimiz budur. İşəgötürənin bu hüququ varmı? Əmək Məcəlləsində açıq şəkildə göstərilib ki, müəssisə sahibinin işə götürdüyü şəxsin qanuni məzuniyyətdə olduğu və ya müvəqqəti əlilliyə görə məzuniyyətdə olduğu müddətdə işdən çıxarılmasını tələb etməyə zərrə qədər də hüququ yoxdur. Sənətə görə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsinə əsasən, işçi tətil zamanı yalnız öz xahişi ilə istefa verə bilər.

İşçi məzuniyyətdədirsə, onu işdən çıxarmaq barədə xəbərdar etmək mümkündürmü?

Ancaq qeyd etmək lazımdır ki, belə bir işçinin qarşıdan gələn ixtisar barədə bildiriş almaq üçün görünməsi tələb olunmur. Tətildə olarsa, işçini işdən çıxarma barədə necə xəbərdar etmək olar? İşəgötürən bildirişi poçtla göndərməlidir. Bu halda, qəbz haqqında məlumat əldə etmək üçün müdir onu təhlükəsiz oynamalı və məktubu imza qarşısına göndərməlidir. Yalnız bu halda işçinin qarşıdan gələn işdən çıxarılması barədə məlumatlandırılmış hesab ediləcək. Əmək Məcəlləsinin 180-ci maddəsinin ikinci hissəsinin tələbləri işçi aşağıdakı hallarda yerinə yetirilmiş hesab olunur:

işdən çıxarılması ilə bağlı xəbərdarlıq edildiyini bildirən ərizə yazdı;
ona təqdim edilmiş bildirişin surətini imzalamış;
bildirişlərin işçilərə çatdırılması faktını əks etdirən xüsusi sənəd imzalamışdır.

İşçi gözlənilən işdən azad edilməsi barədə bildirişin şəxsi çatdırılması zamanı onu almaqdan imtina edərsə, sənəd ona oxuna bilər.
Rusiya Federasiyasının Məcəlləsi);

məbləğində olan əlavə və məcburi kompensasiya ödəməlidir orta qazanc atəşə tutulmuş;
məsələ işdən çıxma haqqı(Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 178-ci maddəsi).

Çox mühüm məqam müəssisə rəhbərliyinin onunla muzdlu işçi arasında qarşılıqlı əlaqəyə xitam verilməsi təklifi ilə müraciətidir. Təşəbbüs qurumun rəhbərindən gəldiyi üçün ona görə də xitam tarixini o təyin edir əmək münasibətləri. Eyni zamanda, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmuş minimum şərtlər qorunur. İşçinin hərəkətləri İşdən çıxarıldıqdan sonra əvvəllər işə götürülən işçi bu prosedurun düzgün yerinə yetirilməsini təmin etmək hüququna malikdir. Müəssisənin müdiriyyəti qanunla müəyyən edilmiş qaydanı pozduqda, ixtisar qanunsuz sayıla bilər və işçi əvvəlki vəzifəsinə bərpa ediləcək.

Təşkilat işçilərini ixtisar etmək qərarına gəlib. Tətildə olan işçiyə ştatların ixtisarı barədə bildiriş göndərilib.
İşçi işəgötürənə bu bildirişi imzalamaqdan imtina etdiyi barədə məktub göndərdi. İşəgötürən hansı tədbirləri görməlidir? Bir işçi nə vaxt işdən çıxarıla bilər?
Ümumiyyətlə, məzuniyyətdə olan şəxsə bildiriş verilməsi nə dərəcədə qanunidir?
Sual 6
Sual: Bir təşkilatın işçisi illik ödənişli məzuniyyətdədir. İşçi tətildə olarkən işəgötürən işçilərin sayını azaltmaq qərarına gəldi və bu işçi azalmaya məruz qalır.

Günortanız xeyir.

Təşkilatın işçilərinin sayının və ya işçilərinin ixtisarı ilə əlaqədar işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi qaydası (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 2-ci bəndi) məcburi xəbərdarlıq edir. işçilər qarşıdan gələn işdən azad edilməsi barədə şəxsən və qəbzdən ən geci iki ay əvvəl işdən azad edilməzdən əvvəl (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 180-ci maddəsinin ikinci hissəsi).
İşçinin qarşıdan gələn ixtisar barədə bildiriş alması onu əmək qanunvericiliyi ilə verilmiş hüquqlardan, o cümlədən illik məzuniyyətin verilməsi qaydasına uyğun olaraq həm əsas, həm də əlavə illik ödənişli məzuniyyət hüququndan məhrum etmir (Maddə 22, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 114-cü maddəsi, 116-cı maddəsi, 122-ci maddə). İşəgötürənin işçini belə bir hüququn həyata keçirilməsindən imtina etmək hüququ yoxdur.
Bununla belə, nəzərə almaq lazımdır ki, təşkilatda məzuniyyətlərin verilməsinin prioriteti hər il işəgötürən tərəfindən təsdiq edilmiş, həm işçi, həm də işəgötürən üçün məcburi olan məzuniyyət cədvəlinə uyğun olaraq müəyyən edilir (Əmək Məcəlləsinin 123-cü maddəsi). Rusiya Federasiyası). Bir işçiyə onun tələbi ilə onun üçün əlverişli vaxtda məzuniyyət verilməsi yalnız Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində və digər federal qanunlarda açıq şəkildə nəzərdə tutulduğu təqdirdə mümkündür.
İşçiyə ştatların ixtisarı ilə əlaqədar qarşıdan gələn işdən azad edilməsi barədə xəbərdarlıq göndərilməsi qanunla işçinin ona uyğun olan vaxtda illik ödənişli məzuniyyət tələb etmək hüququna malik olması üçün əsas sayılmır. Beləliklə, məzuniyyət cədvəlinə uyğun olaraq, işçinin məzuniyyətinin başlanması işdən çıxarılma barədə bildiriş müddətinin keçdiyi müddətə düşmürsə, işəgötürən işçiyə bu məzuniyyət verməkdən imtina etmək hüququna malikdir.
Bununla belə, qanunvericilik işçi və işəgötürən arasında qarşılıqlı razılaşma əsasında işçinin əmək məzuniyyətinin başlama tarixini cədvəldə nəzərdə tutulmuş müddətə təxirə salmaq, onun işçiyə göstərilən müddətdə verilməsini qadağan etmir.
Sənətin altıncı hissəsi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i işəgötürənin təşəbbüsü ilə işçinin işdən çıxarılmasına birbaşa qadağanı ehtiva edir (təşkilatın ləğvi və ya fəaliyyətə xitam verilməsi halları istisna olmaqla) fərdi sahibkar) məzuniyyətdə olarkən.
Nəticə etibarı ilə, işçilərin sayının və ya ştatların ixtisarı ilə əlaqədar işdən çıxarılma üçün iki aylıq bildiriş müddətinin sonu məzuniyyət dövrünə düşərsə, işdən çıxarılma yalnız bu müddət bitdikdən sonra mümkündür. Rostrud nümayəndələri də oxşar fikirdədirlər (bax, məsələn: I.I. Shklovets “Tətbiq təcrübəsi əmək qanunvericiliyi“//“İqtisadi-hüquqi bülleteni”, № 10, oktyabr 2007).
Fikrimizcə, məzuniyyət dövründə işdən çıxarılma barədə bildiriş müddəti bitdiyi hallarda işçi məzuniyyətdən sonrakı ilk iş günündə işdən azad edilməlidir. Bu, Sənətin dördüncü hissəsində göstərilir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 14-ü, buna görə, müddətin son günü (bu halda, işçilərin sayının və ya ştatının azalması ilə əlaqədar işdən çıxarılma barədə bildiriş müddəti) işləməyən bir işə düşərsə. gün, müddətin sonu ondan sonrakı növbəti iş günü hesab edilir.
İşdən çıxarılma günü ümumi qayda son iş günüdür (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 84.1-ci maddəsinin üçüncü hissəsi). Buna görə də, baxılan vəziyyətdə, işdən çıxarılma günü işçinin məzuniyyət bitdikdən sonra işə qayıtdığı gün olacaq.

Analıq məzuniyyətinə çıxan işçi tez-tez vəzifəsindən qovulma ehtimalından narahat olur. Hansı hallarda bir işçi məzuniyyət zamanı xaric edilə bilər, bildirişi necə düzgün tərtib etmək olar və analıq məzuniyyəti zamanı işdən çıxarılmalara görə hansı ödənişlər edilməlidir - oxuyun.

Analıq məzuniyyəti zamanı iş yerinin azaldılması

İşçinin tutduğu vəzifədən və hansı fəaliyyət növündən asılı olmayaraq, ona həkimin ifadəsindən və hamiləliyin çətinlik dərəcəsindən asılı olaraq analıq məzuniyyəti və ya uşağa baxma məzuniyyəti tələb olunur.

Analıq məzuniyyəti və uşağa qulluqla əlaqədar məzuniyyət zamanı vəzifədən kənarlaşdırılma qanunla qadağandır. Qaydanın yeganə istisnası:

Dövlətin və ya müəssisənin ləğvi;
İş yerini bağlamaq.

Azalmaya baxmayaraq, qanunla işəgötürən ən azı iki ay əvvəl xəbərdarlıq etməlidir. Bu müddət ərzində işçi məzuniyyətdə olsa belə, tapmaq üçün kifayət qədər vaxtı olacaq yeni iş və ya başqasına köçürmək iş yeri.

Valideynlik məzuniyyətində olan bir işçi üçün iş yerinin azaldılması barədə bildiriş

İşçi belə məzuniyyətdə olsa belə, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə əsasən, yalnız rəsmi bildirişdən sonra işdən çıxarıla bilər. Menecer, kompensasiya və bütün ödənişləri hesablamadan hamilə işçini işdən çıxarmaq hüququna malik deyil.

Qanunvericiliyə görə, işçinin əvvəlki iş yeri gözlənilməz hallara görə bağlandıqda bir vəzifədən digərinə keçmək hüququ da var. Üzərində iş aparılır yüksək səviyyədə, müəssisənin ləğvi zamanı məzuniyyətdə olacaq işçi işəgötürəndən başqa vəzifəyə keçmək təklifi almalıdır. Rəhbər işçini daha az maaşlı, lakin çevik iş qrafiki ilə təmin edə bilər. Bu şərt nizam-intizam qaydalarına uyğun olaraq məcburidir Əmək Məcəlləsi.

Əmək Məcəlləsinə görə, müdirin təklif edəcəyi vakansiyalar işçinin xoşuna gəlməyə bilər. Qanunla onun bir işdən digərinə keçməyə razılıq verməmək hüququ var. Qeyd etmək lazımdır ki, bildiriş işçi məzuniyyətdə olarkən göndərilə bilər. Analıq məzuniyyəti və uşağa qulluq məzuniyyəti zamanı işçinin işdən çıxarılması proseduru yalnız işə gəldikdən sonra həyata keçirilir.

Uşaq baxımı mövqeyini azaldarkən məzuniyyət kompensasiyasının hesablanması

Analıq məzuniyyəti və analıq məzuniyyəti zamanı işdən azad edilməsinə baxmayaraq, işçi ona aid olan bütün ödənişləri almaq hüququna malikdir. Ödəniş proseduru işçinin iş yerinə gəldikdən sonra həyata keçirilir. Təmin etmək məcburidir:

reallaşdırılmamış məzuniyyət ödənişi üçün kompensasiya;
Bir aylıq işdən çıxma müavinəti;
İşdən çıxarıldıqdan sonra iki aylıq əmək haqqı. İşsiz qalacaq bir işçi isə iki həftədən çox müddətə qeydiyyata alınmalıdır. Bu zaman şirkət rəhbərliyi üçüncü ay üçün kompensasiya hesablayır.

Uşaq baxımı müavinətləri səlahiyyətlilər tərəfindən verilir sosial müdafiə. Əgər işçi Məşğulluq Mərkəzində qeydiyyatdan keçməyi bacarırsa, hansı kompensasiyanın alınacağını - mühafizə orqanlarından və ya əmək birjasından seçmək onun ixtiyarındadır. Qanuna görə, iki müavinətin eyni vaxtda hesablanması mümkün deyil. Analıq məzuniyyəti zamanı işçinin işdən çıxarılmasına gəldikdə isə, məzuniyyət müddətinin başa çatıb-çatmamasından asılı olmayaraq, müavinət bütün müddət ərzində saxlanılacaq və ödəniləcəkdir.

Analıq məzuniyyəti zamanı iş yerinin ixtisar edilməsi qaydası

Analıq məzuniyyəti və ya uşağa qulluq zamanı işdən çıxarılma proseduru aşağıdakı məqamları nəzərdə tutur:

İşdən çıxarılma barədə iki ay əvvəl xəbərdarlıq edilir. İşəgötürən işçinin ünvanına iş yerindən istefa verməsi barədə bildiriş göndərməlidir;
İşçi analıq məzuniyyətindən qayıtdıqdan sonra tutulmanın və ya başqa ixtisasa köçürülməsinin qeydiyyatı proseduru həyata keçirilir. Menecer məzuniyyətdə olarkən işçini işdən çıxarmaq hüququna malik deyil;
İstər başqa ixtisasa köçürmə olsun, istərsə də xaric olunsun, kompensasiya hesablanır, əmək haqqı və təşkilat daxilində müəyyən edilmiş dərəcə ilə işdən çıxma müavinəti;
Menecer məsələləri iş dəftəri, işdən çıxarılma əmri və son iki il ərzində hesablanmış qazanc məbləği haqqında arayış.

Rəhbərin müəssisənin ləğvinə baxmayaraq, lazımi ödənişləri təmin etmədən işçini işdən çıxarmaq hüququ yoxdur.

Analıq məzuniyyətində olan qadının başqa vəzifəyə keçirilməsi

Vakansiya ləğv edilərkən, işçi analıq məzuniyyətində olsa belə, təşkilatda uzun müddət qalmaq imkanı var. Bunun üçün müdir başqa bir şey təklif edə bilər iş yeri.

Analıq məzuniyyəti zamanı bir vakansiyadan digərinə keçə bilərsiniz. Bir işçi, məsələn, doğuşdan sonra işə başlamaq istəsə, menecer sağlamlıq vəziyyətinə görə onu bir fəaliyyət növündən digərinə keçirə bilər. Bu qərar işçinin analıq məzuniyyətindən qayıtdıqdan dərhal sonra qüvvəyə minir. Başqa bir vəzifə üçün maaşın mümkün azaldılmasına diqqət yetirməyə dəyər. Başqa bir iş yerinə köçməyi təklif etməzdən əvvəl əsas suallara ətraflı cavab verməlisiniz.

Bizim təşkilatda bir işçi analıq məzuniyyətinə getdi, sonra birincisini tərk etmədən ikinciyə getdi. Hazırda ikinci övladı 1 yaş 3 aylıqdır. İş həcminin azalması səbəbindən təşkilatın hazırda bu vəzifəyə ehtiyacı yoxdur. Onu azaltmaq mümkündürmü? və ya heç olmasa tam ştatdan part-time keçid? Ona başqa bir vəzifə təklif etməliyikmi? və əgər belədirsə, hansı biri? (bu ixtisas üzrə və ya hər hansı ola bilər?

Bizim təşkilatda bir işçi analıq məzuniyyətinə getdi, sonra birincisini tərk etmədən ikinciyə getdi. Hazırda ikinci övladı 1 yaş 3 aylıqdır. İş həcminin azalması səbəbindən təşkilatın hazırda bu vəzifəyə ehtiyacı yoxdur. Onu azaltmaq mümkündürmü? və ya heç olmasa tam ştatdan part-time keçid? Ona başqa bir vəzifə təklif etməliyikmi? və əgər varsa, hansı (bu ixtisasda və ya hər hansı birində?

— valideynlik məzuniyyətində olan işçinin işdən çıxarılması ilə bağlı məhdudiyyətlər qanunvericilikdə yalnız işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən azad edilmək üçün müəyyən edilir.

İşdən çıxma zamanı məzuniyyət almaq mümkündürmü?

Bir çox insan sual verir: işçi heyəti ixtisar edildikdə məzuniyyət almaq olarmı? İnsanları tez-tez maraqlandırır ki, istifadə olunmamış məzuniyyətlərdə hər hansı məhdudiyyət varmı? Bu suallara cavab vermək üçün qanuna baxmaq lazımdır. Rusiya Federasiyası.

Bütün əvvəlki iş illərində tətilinizdən istifadə etməyə mane olan heç bir məhdudiyyət yoxdur.

Sual 6

Sual. İşçinin 2-ci qrup əlil olduğu halda bizim vəzifəni azaltmaq hüququmuz varmı? Hazırda məzuniyyətdədir. İşçi tətildə olarsa, işəgötürən işdən çıxarma barədə məlumat verə bilərmi?

Mövcud qanunvericilik əlilin işdən çıxarılmasına qadağa qoymur, nə də onlar işdə qalmaq üçün imtiyazlı hüquqa malik deyildir (əmək xəsarəti almış və ya əmək qabiliyyətini itirmiş şəxslər bərabər ixtisas və məhsuldarlıqla işdə qalmaq imtiyazlı hüququndan istifadə edirlər). müəyyən bir işəgötürəndə işləyərkən peşə xəstəliyi, habelə Böyük Vətən Müharibəsi əlilləri). Vətən Müharibəsi və Vətənin müdafiəsində əlil döyüşçülər - Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 179-cu maddəsi).

Sual: Bir təşkilatın işçisi illik ödənişli məzuniyyətdədir. İşçi məzuniyyətdə olarkən işəgötürən işçilərin sayını azaltmaq qərarına gəlib və bu işçi ixtisara düşür. İşəgötürən işçini necə xəbərdar etməlidir və iki aylıq müddət hansı tarixdən başlayır (işdən çıxarıldıqda işçiyə bu barədə məlumat verilməlidir)? (Ekspert məsləhətləşməsi, 2010)

Sual: Bir təşkilatın işçisi illik ödənişli məzuniyyətdədir. İşçi tətildə olarkən işəgötürən işçilərin sayını azaltmaq qərarına gəldi və bu şəxs ixtisara düşür. İşəgötürən işçini necə xəbərdar etməlidir və iki aylıq müddət hansı tarixdən başlayır (işdən çıxarıldıqda işçiyə bu barədə məlumat verilməlidir)? (Ekspert məsləhətləşməsi, 2010)

Sual: Bir təşkilatın işçisi illik ödənişli məzuniyyətdədir.

İşəgötürənin xəstəlik məzuniyyətində olan işçini işdən çıxarmaq hüququ varmı?

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin son bəndində deyilir ki, işəgötürənin təşəbbüsü ilə işçinin işdən çıxarılmasına yol verilmir (bir təşkilatın ləğvi və ya fərdi sahibkar tərəfindən fəaliyyətə xitam verildiyi hallar istisna olmaqla). müvəqqəti əlillik dövründə və məzuniyyətdə olarkən.

Əgər işdən çıxarılsanız, dərhal əmək müfəttişliyi və məhkəmə ilə əlaqə saxlayın və ərizə vermək üçün son tarixləri unutmayın ki, mübahisə işdən çıxarılma ilə bağlıdırsa, bir ay müddətiniz var.

Valideyn məzuniyyətində olan bir işçini necə işdən çıxarmaq olar?

Əmək qanunvericiliyi, işəgötürən hər hansı əsaslı səbəbdən ştatların sayını və ya iş vahidlərini ixtisar etməli olduqda, demək olar ki, istənilən vaxt işəgötürənin təşəbbüsü ilə işçilərin işdən çıxarılması imkanını nəzərdə tutur. Valideyn məzuniyyətində olan bir işçini işdən çıxarmaq mümkündürmü? Gəlin bu suala cavab tapmağa çalışaq.

Əmək Məcəlləsinin səksən birinci maddəsi işəgötürənə öz təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam vermək hüququ verir.