산업 인력에는 근로자가 포함됩니다. 생산 인력의 분류

가장 많고 주요 카테고리 생산 직원- 이들은 기업의 근로자입니다. - 창작에 직접 관여하는 사람(근로자)입니다. 물질적 자산또는 생산 서비스 제공 및 상품 이동과 관련된 작업. 작업자는 주 작업자와 보조 작업자로 구분됩니다. 인사 관리는 관리 활동의 특정 기능으로, 주요 목적은 특정 사회 집단에 속한 사람입니다.

"인사"라는 용어는 조직의 모든 부서의 직원을 통합합니다. 있다 다양한 접근법인력 분류: 직원의 직업이나 직위, 관리 수준, 근로자 범주 등. 기본 분류는 생산 과정 참여에 따른 근로자 범주별(근로자와 직원)입니다(그림 2.1. ). 의 생산 직원 노동 활동육체노동이 주를 이룬다.

관리인력은 정신노동의 대부분을 차지하는 노동활동을 수행하며 관리자와 전문가라는 두 그룹으로 나뉜다. 근본적인 차이점관리자와 전문가의 차이점은 결정을 내릴 수 있는 법적 권리와 그들에게 종속된 다른 직원의 존재 여부에 있습니다. 결과적으로 관리자는 모든 관리 기능(이사, 매장 관리자, 감독)에 대한 결정을 내리는 선형 관리자와 개별 관리 기능을 구현하는 기능 관리자로 구분됩니다. 또한 관리자는 관리 수준(상위, 중간, 하위 관리자)에 따라 구분됩니다.

크고 작은, 상업 및 비영리, 산업 및 서비스 기반 조직 등 모든 성공적인 조직의 인력 관리는 매우 중요합니다. 인적자원관리가 가장 중요한 분야 중 하나임에는 의심의 여지가 없습니다. 가장 중요한 측면경영이론과 실제.

쌀. 2.1. 인사 분류.

산업 생산 인력은 기업의 산업 및 생산 기능을 수행하는 데 직접(주요 인력) 또는 간접적으로(관리 인력) 참여하는 인력입니다. 이 범주는 산업 생산 활동에 종사하는 기업의 직원을 지정하는 데 적용됩니다.

주요 근로자에는 기업의 시장성(총) 생산량을 직접 창출하고 다음 사항의 이행에 참여하는 근로자가 포함됩니다. 기술 프로세스, 즉. 노동 대상의 모양, 크기, 위치, 상태, 구조, 물리적, 화학적 및 기타 특성의 변화.

보조 근로자에는 장비 정비 및 생산 공장 작업장에 종사하는 근로자뿐만 아니라 보조 상점 및 농장의 모든 근로자가 포함됩니다.

보조 작업자는 운송 및 적재, 제어, 수리, 도구, 관리, 창고 등 기능 그룹으로 나눌 수 있습니다.

관리자는 기업 관리자(이사, 감독, 최고 전문가 등)의 직책을 맡은 직원입니다.

전문가 - 고등 또는 중등 전문 교육을 받은 근로자 및 특수 교육을 받지 않았지만 특정 직책을 맡은 근로자.

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인원은 다음에 포함되는 사람이다. 노사관계특정 법인 내에서. 이는 직원, 소유자 및 공동 소유자를 포함하는 기업의 직원입니다.

인사의 주요 특징

자격을 갖추기 전에 정확히 누가 직원에 속하는지 이해해야 합니다. 직원의 특징은 다음과 같습니다.

노사관계에의 참여.후자는 문서화되어야 합니다. 특히, 고용계약서를 작성해야 합니다.
활동이 수행되는 특성.예를 들어 자격, 전문 분야, 교육, 경험 등이 될 수 있습니다.
활동에 대한 목표가 있습니다.전문가의 업무 목표는 기업의 목표와 상호 연관되어야 합니다.

인사 관리는 다음과 같은 기능으로 구별됩니다.

전체 관리 구조에 통합됩니다.
기존 기업 문화를 준수합니다.
직업 계획 및 직원 교육의 가용성.
회계 전문적인 자질그리고 직원 성과 평가.
관리 프로세스의 중앙 집중화.

어떤 방식으로든 기업에 등록되지 않은 직원은 직원으로 간주되지 않습니다.

규제적 근거

직원 범주는 1987년 9월 17일 국가 통계위원회에서 승인한 "기업 근로자 수에 관한 지침" No. 17-10-0370에 의해 규제됩니다. 핵심 문서는 1994년 1월 26일 주 표준 법령에 의해 승인된 직업 분류 번호 367입니다. 보건사회개발부는 자격 카테고리를 승인하는 몇 가지 명령을 발표했습니다.

2007년 8월 6일자 주문 번호 525.특정 자격 그룹에 직원 대표를 할당하기 위한 기준을 설정합니다.
2008년 5월 29일자 주문 번호 248n.직원의 자격 수준을 설정합니다.
2008년 5월 29일자 주문 번호 247n.또한 자격 수준을 설정하지만 이번에는 관리자 및 전문가와 관련이 있습니다.

안에 규정다음 직원 그룹이 식별됩니다.

전문 교육이 필요하지 않은 근로자 및 직원의 직위.
초등 또는 중등 교육이 필요한 직위.
초기 전문 교육이 필요한 관리직.
당신에게 필요한 특산품 고등교육(자격 "학사").
"공인 전문가" 또는 "마스터" 자격을 갖춘 고등 교육을 받아야 하는 직위.

교육의 필요성은 활동의 세부 사항에 따라 결정됩니다. 복잡한 지적 작업에는 적절한 지식과 기술이 필요합니다. 기본적인 교육만으로도 간단한 업무를 수행할 수 있습니다.

주요 인사 분류

인사는 직원에 포함된 다양한 전문 분야의 직원 모음입니다. 생산과 비생산이라는 두 가지 주요 범주로 나뉩니다. 생산 인력이 노동에 참여하고 그 결과가 물질적 형태로 표현됩니다. 예를 들어, 자동차 제작이나 건물 건설에 종사하는 사람들이 될 수 있습니다. 첫 번째 범주의 구성 요소를 고려해 보겠습니다.

노동자.그들의 활동은 본질적으로 주로 육체적입니다. 이들 직원은 상품 생산이나 생산 서비스를 전문으로 합니다. 예를 들어 건축업자, 요리사가 될 수 있습니다. 근로자는 다시 두 가지 범주로 나뉜다. 이들은 주요 생산 작업장에 고용된 주요 인력입니다. 이들은 또한 지원 직원입니다. 대표자는 조달 또는 서비스 상점에서 일합니다.
직원.그들의 활동은 본질적으로 주로 정신적입니다. 그들의 작업 결과는 식별입니다. 관리 문제, 새로운 정보 흐름의 형성, 경영 분야에서 다양한 결정을 내립니다. 이 범주의 예로는 회계사, 변호사, 관리자 등이 있습니다. 직원은 다시 세 가지 범주로 나뉩니다. 이들은 기업 자체 또는 해당 부서의 관리자입니다. 이 그룹에는 부 관리자도 포함됩니다. 엔지니어, 경제학자, 회계사 등 전문가입니다. 세 번째 그룹은 직원 자신(하급 기술 직원, 회계사 및 사무원)입니다.

두 번째 범주는 비생산 인력입니다. 비산업적 농장에 고용된 근로자를 말합니다. 즉, 그들의 작업의 결과는 물질적인 것을 창조하는 것이 아닙니다. 비생산 인력의 예로는 주택 및 공동 서비스, 구내식당, 진료소 직원 등이 있습니다.

관리자 카테고리

생산 관리자는 다음 범주로 나뉩니다.

선의.이 관리자는 모든 기능적 활동 영역에 영향을 미치는 결정을 내립니다. 예: 총지배인, 감독자 유지, 가게 매니저.
비선형.이들은 특정 업무를 수행하는 기능 관리자입니다. 관리 기능. 예: 재무 이사, 인사 담당 관리자.

관리자는 관리 수준에 따라 구분됩니다.

풀뿌리 수준. 예를 들어, 마스터.
중간 수준. 부서장 및 워크샵 책임자.
고위 경영진. 이사 또는 그의 대리인.

하위 관리자는 소규모 부서를 관리하고, 중간 관리자는 대규모 부서를 관리하며, 고위 관리자는 기업 전체를 관리합니다.

기업 인력의 분류

인원은 특정 특성에 따라 범주로 구분됩니다. 더 자세히 살펴보겠습니다.

재산 관계.법인의 소유자(설립자)가 있습니다. 그들은 기업의 지분을 소유하고 기업 활동으로 이익을 얻습니다. 채용된 직원도 있습니다.
생산 활동에 참여하는 정도.생산 인력은 활동에 직접 참여하고, 비생산 인력은 간접적으로 참여합니다.
주요 서비스 장소.직원은 기업의 직원일 수도 있고 아닐 수도 있습니다.

일부 직원은 활동의 세부 사항과 기업과의 노동 관계의 특성이 다른 직원과 다릅니다.

추가 분류

직원을 그룹으로 나누기 위한 추가 범주를 고려해 보겠습니다.

생산 활동 형태(예: 건물 건설 또는 우물 만들기)
관세 카테고리(1~8).
자격 클래스(1~3).
작업에 대한 지불 모델(예: 클래식, 작품, 보너스)
활동의 기계화 수준(수동 또는 자동 작업)
생산분야(선배, 수석보좌관)

다음과 같은 직위도 분류될 수 있습니다.

직위: 관리자 또는 전문가.
포지션 : 선배와 후배.
자격 수준(1~3등급).

메모! 러시아에는 주요 직업 분류자가 있습니다.

위치가 하나 또는 다른 카테고리에 속하는지에 따라

특정 범주에 대한 직위의 태도에 영향을 미치는 다음과 같은 특성이 있습니다.

교육 수준.
스킬레벨.
전문적인 경험을 가지고 있습니다.
고용 등록(예: 파트타임으로 일할 수 있음)
활동의 특이성(신체적 또는 지적).
부하 직원의 존재.
직장.

원칙적으로 직원은 명확한 자격을 갖출 수 있습니다. 직원의 구조적 구성은 특정 이벤트의 특성에 따라 결정됩니다.

기업의 인력은 집합체이다 개인, 다음과 같이 회사와 연결됨 법인임대 계약에 의해 규제되는 관계. 이는 생산의 과학 및 기술 수준, 생산에 노동력을 공급하는 조건 및 확립된 규제 및 법적 요구 사항에 해당하는 특정 구조를 가진 작업자 팀입니다. "기업 인력"이라는 범주는 인력 잠재력, 노동 및 생산 인적 자원을 특징으로 합니다. 이는 기업에 고용되어 급여에 포함된 다양한 전문 및 자격 그룹의 근로자 전체를 반영합니다. 급여에는 기업의 주요 활동과 비핵심 활동과 관련된 업무를 위해 고용된 모든 직원이 포함됩니다.

회사 인력의 정량적 특성은 주로 급여, 출석, 평균 직원 수와 같은 지표로 측정됩니다. 인원수회사 직원 - 직원 수를 나타내는 지표입니다. 급여특정 날짜에 해당 날짜에 채용되고 퇴사한 직원을 고려합니다. 출석은 생산 작업을 완료하기 위해 직장에 보고해야 하는 급여에 포함된 예상 직원 수입니다. 투표율과 급여 구성의 차이는 하루 종일 가동 중지된 시간(휴가, 질병 등)의 수를 나타냅니다.

특정 기간 동안의 직원 수를 결정하려면 급여의 평균 수가 사용됩니다. 노동 생산성, 평균을 계산하는 데 사용됩니다. 임금, 이직률, 직원 이직률 및 기타 여러 지표. 월 평균 직원 수는 공휴일, 주말을 포함하여 해당 월의 각 날짜에 급여를 받는 직원 수를 합산한 금액을 숫자로 나누어 결정됩니다. 역일월.

직원 수 외에도 회사 및 내부 부서의 노동 잠재력에 대한 정량적 특성은 노동 자원 기금(일수 또는 노동 시간)으로 표시할 수 있으며, 이는 평균 직원 수를 곱하여 결정할 수 있습니다. 직원의 평균 근무 기간(일 또는 시간)을 기준으로 합니다.

회사 직원의 질적 특성은 직원의 전문적 수준과 자격 적합성에 따라 결정됩니다. 회사 인력의 구조적 특성은 구성과 양적 비율에 따라 결정됩니다. 개별 카테고리기업 직원 그룹. 수행되는 기능에 따라 작업자는 제조 기업여러 카테고리와 그룹으로 나뉩니다. 무역 및 요식업, 주택, 의료 및 보건 기관의 근로자, 교육 기관기업 대차대조표의 유치원 교육 및 문화 기관뿐만 아니라 과정은 비-학교로 분류됩니다. 산업인력기업.

생산 공정과 직접적으로 관련된 기업의 직원, 즉 메인 점유 생산 활동, 근로자와 직원이라는 두 가지 주요 그룹으로 구분되는 산업 생산 인력을 나타냅니다.

업무 활동의 성격에 따라 회사의 직원은 직업, 전문 분야 및 기술 수준으로 구분됩니다. 각 직업과 전문 분야의 근로자는 자격 수준이 다릅니다. 자격(관세) 범주 및 범주에 반영되는 특정 직업 또는 전문 분야의 근로자에 대한 숙달 정도는 동시에 작업의 복잡성 정도를 나타냅니다.

회사 직원의 전문 및 자격 구조는 직원 테이블에 반영됩니다. 이 문서는 매년 책임자가 승인하고 부서 및 서비스별로 그룹화된 직원 직위 목록을 나타내며 업무 순위(범주) 및 공식 급여를 나타냅니다.

전략적 계획에는 인력 개발 추세를 추적하는 것뿐만 아니라 특정 글로벌 생산 계획을 실행하는 과정에서 발생하는 노동 자원에 대한 전략적 필요성을 결정하는 것도 포함됩니다.

헌신적인 특별한 관심다양한 자격을 갖춘 인력에 대한 장기적인 요구 사항을 결정하고, 재정 지원 교육 형태를 선택하고, 조직의 전략적 목표가 적시에 최고의 역량을 가지고 달성되도록 사내 교육 프로그램을 개발하는 문제. 주요 초점 전략 기획이를 통해 직원은 기업의 노동 잠재력 교육 및 개발 분야에서 대규모, 장기적, 비용이 많이 드는 조치를 취할 준비가 됩니다.

이내에 현재 계획해고, 퇴직, 출산 문제 및 안식년, 직원 이직률 등 현재 계획의 주요 특징은 효율성입니다. 작은 변화에도 신속하게 대응할 수 있는 준비를 보장합니다. 실제로 현재 계획에서는 인력자원의 퇴직을 대체할 계획이다. 전략적 또는 현재 계획의 주요 요소는 노동 자원 요구 사항을 식별하는 것입니다. 직원 퇴사 교체(평균 직원 이직률, 퇴직 횟수 및 장기 휴가 횟수 결정)에 대한 상당히 명확한 문제와 함께 비즈니스 개발을 반영하는 요구 사항을 결정하기 위한 구체적인 절차가 있습니다. 가장 어렵고 흥미로운 것은 바로 이 부분이다.

인원수 및 구성 계획

기업 및 내부 부서의 노동 잠재력의 정량적 특성은 노동 자원 기금(LRF)으로 표현될 수도 있으며, 이는 평균 직원 수(ALN)에 다음을 곱하여 결정될 수 있습니다. 일 또는 시간 단위의 평균 작업 기간( Trv):

Frt = Chsp * Trv.

필요한 근로자 수와 전문직 및 자격 구성은 생산 프로그램, 계획된 노동 생산성 증가 및 작업 구조에 따라 결정될 수 있습니다.

직원 수의 계산은 현재 또는 운영 중일 수 있으며 장기 또는 장기일 수 있습니다.

현재 인력이 필요합니다.

직원 A에 대한 기업의 총 수요는 다음 합계로 결정됩니다.

H는 생산량에 따라 결정되는 인력의 기본 수요입니다.

DP - 인력이 추가로 필요합니다.

직원 H에 대한 기업의 기본 요구 사항은 다음 공식에 의해 결정됩니다.

OP - 생산량;

B - 작업자당 생산량.

다음 범주에 대해 보다 구체적인 계산이 별도로 이루어집니다.

· 근로자 - 조각 근로자 (제품의 노동 강도, 노동 시간 자금, 표준 준수 수준 고려)

· 임시근로자 (할당구역 및 업무의 노동강도, 인력배치기준, 표준화된 업무의 노동강도, 근로시간기금 등을 고려)

· 견습생 (신규 근로자 교육의 필요성 및 계획된 교육 기간을 고려)

· 서비스 인력 (표준 표준 및 직원 테이블)

· 관리 인력(통제성 기준에 따라 결정).

DP 인력에 대한 추가 수요는 총 수요와 청구 기간 시작 시 인력 가용성의 차이입니다.

기업 인사 계획.

기업의 인력 수요는 근로자 범주에 따라 그룹별로 계획되어야 합니다.

기업 직원의 정량적 특성은 직원 목록, 평균 및 출석 수와 같은 지표로 측정됩니다. 급여에는 정규직과 임시직, 고용 및 해고 등 전체 직원 수의 이동이 반영됩니다. 특정 기간의 직원 수를 결정하기 위해 평균 급여 수가 계산됩니다. 원칙적으로 평균노동생산성, 평균임금, 이직률 등을 계산하는데 사용된다. 투표율은 하루 동안 실제로 출근한 근로자의 수를 말한다.

필요한 핵심 작업자 수는 다음에 의해 결정됩니다.

생산 프로그램의 노동 강도

생산기준

서비스 표준을 기반으로 한 작업장.

보조 근로자 수는 다음 방법으로 결정할 수 있습니다.

작업의 노동 강도에 따라;

서비스 표준에 따르면;

작업 수 기준.

직원 수는 이용 가능한 업계 평균 데이터를 기준으로 결정되며 직원이 없을 경우 기업이 개발한 표준에 따라 결정됩니다. 적용 범위에 따라 인원수 기준은 각 개별 관리 기능과 기업 전체뿐만 아니라 개별 유형의 업무 및 직위에 대해서도 개발되어야 한다는 점에 유의해야 합니다.

관리자의 수는 기업의 규모, 산업의 특성, 경영기준 등에 따라 결정됩니다. 용어 및 정의

제3장 인원수 계산

주요 근로자 수 계산

노동 강도에 따라

Psp = tpl / Fpl * Kin, 여기서

tpl은 생산 프로그램의 계획된 노동 강도입니다.

Fpl - 계획된 시간의 자금

평범한 노동자 한 명.

Kvn - 생산 표준 충족 계수.

잘 선택된 인력은 기업가의 주요 임무 중 하나입니다. 이는 기업 관리 계획을 인식, 이해 및 구현할 수 있는 같은 생각을 가진 사람들과 파트너로 구성된 팀이어야 합니다. 그녀만이 성공의 열쇠다 기업가 활동, 기업의 표현과 번영.

어떤 수준에서든 경제가 기능하려면 일정한 수, 근로자 구성 및 구조가 필요합니다. 인력이나 노동 자원.

핵심에 분류인력 구성은 개별 근로자 그룹의 참여 원칙에 기초합니다. 생산 과정, 즉. 수행되는 기능의 성격. 이에 따라 근로자는 산업생산직과 비산업직으로 구분된다.

산업 생산을 향하여인력에는 생산 과정, 준비 수행, 기술 및 조직 서비스, 관리에 관련된 사람들이 포함됩니다.

비산업 인력- 기업 대차대조표에 나열된 비산업, 비생산 시설(주택, 보육 시설, 의료 서비스, 레크리에이션 센터, 문화 센터)에 근무하는 직원입니다.

산업 및 생산 인력은 기능에 따라 그룹으로 나뉩니다.

- 관리자, - 전문가, - 직원, 보안 - 학생.

리더십 그룹– 선형 및 기능적 관리기업 책임자(대리인, 최고 전문가 포함), 부서 책임자, 서비스 책임자, 워크샵 및 섹션으로 구성됩니다. 기계공학에는 62개의 직위가 있습니다.

전문가– 엔지니어링, 기술, 경제, 회계 및 기타 기능을 수행하는 직원(기계 엔지니어링에서는 51개 직책)

직원– 문서화, 사무, 경제 서비스 관련자(기계공학 분야 – 19개 직책)

노동자- 이들은 생산 및 유지 관리에 직접 관여하는 사람으로, 주 그룹과 보조 그룹의 두 그룹으로 나뉩니다.

필수 근로자제품 생산에 직접 참여합니다.

보조 작업자주요 생산 서비스를 제공하느라 바쁩니다. 이들은 수리 노동자, 제품 품질 검사원, 상점 주인, 운송 노동자입니다. 보조 작업자는 기업의 보조 작업장이나 주요 작업장에서 일합니다. 그들은 간접적으로 제품 제조에 참여하여 주요 생산을 수행하는 데 필요한 재료 조건을 만듭니다.

기업의 직원은 전문 및 자격 기준에 따라 분류됩니다. 직업군 내에는 특산품- 이는 개인의 활동 범위를 정확하게 표시하는 특정 직업의 보다 구체적인 특성으로, 특정 유형의 활동에 대한 특별한 지식과 기술이 필요합니다. 전문 부문은 관리자 그룹(최고 기계공, 최고 전력 엔지니어, 수석 디자이너 등, 전문 부서 및 서비스 책임자), 전문가 그룹(기술자, 디자이너, 경제학자 등), 작업자 그룹(기계 운영자, 기계공, 전기 기술자 등). 직원 그룹에서는 전문적인 특성이 약하게 표현됩니다. 자격 특성은 전문가와 근로자 사이에서 더욱 두드러집니다. 전문가의 경우 카테고리 수준(카테고리 없음, 3차, 2차, 1차 카테고리, 선두 전문가)으로 표현됩니다. 근로자의 경우 자격 표현은 순위(주로 6등급, 일부 직업에서는 8등급)로 표시됩니다.

사이의 관계 별도의 그룹근로자는 특정 경제 수준에서 인력 구조에 대한 아이디어를 제공합니다. 인력 구조의 생산 과정에 참여하는 관점에서 볼 때 가장 큰 비중노동자가 있습니다.

인사 훈련은 고등 및 중등 전문 교육 시스템을 통해 수행됩니다. 즉, 다양한 수준의 관리자, 대부분의 전문가 및 일부 직원을 훈련합니다. 직업 학교, 학원 – 일부 직원 및 근로자; 기업에서-근로자.

기업의 효율성은 70~80%가 관리자에게 달려있습니다. 스스로 팀을 선택하고 결정하는 것은 리더이다. 인사 정책 기업에서. 그가 어떻게 하느냐에 따라 많은 것이 달라집니다. 기업이 기업 발전을위한 장기 계획이없고 장단기 전략이 없다면이 모든 것이 관리자의 머리에 있지 않다는 것을 의미합니다. 이 경우 회사의 미래가 좋지 않다는 점을 고려하십시오. 따라서 모든 기업에서 인사 정책의 주요 핵심은 우선 다양한 수준의 관리자를 선택하고 배치하는 것입니다.

기업에서 노동을 사용하는 효율성은 어느 정도 기업 인력의 구조, 즉 범주별 인력 구성과 전체 인원에서 차지하는 비율에 따라 달라집니다.

구조별 PPP다음 요소가 영향을 미칩니다.

¨ 기계화 및 생산 자동화 수준;

¨ 생산 유형(단일, 소규모, 대규모, 대량)

¨ 기업 규모;

¨ 조직 및 법적 사업 형태;

¨ 제조된 제품의 복잡성과 지식 강도;

¨ 기업의 산업계 제휴 등

기업의 인사 정책은 다음을 목표로 해야 합니다. 최적의 조합 PPP 카테고리.

인사 관리 프로세스에서는 각 기업의 인력 구조가 성별, 연령 구성, 기술 수준에 따라 결정되고 분석되어야 합니다. 이는 적시에 대체 인력을 준비하고 성별, 연령, 기술 수준 및 기타 특성에 따라 기업에 가장 적합한 인력 구조를 달성하기 위해 필요합니다.

회사의 인사와 그 변화에는 특정 사항이 있습니다. 양적, 질적 및 구조적 특성,이는 다음과 같은 절대 및 상대 지표를 통해 다소 확실하게 측정되고 반영될 수 있습니다.

¨ 특정 날짜에 회사 및/또는 내부 부서, 개별 카테고리 및 그룹의 직원 목록 및 출석 수;

¨ 전체 수 중 고등, 중등 전문 교육을 받은 특정 범주의 근로자 비율;

¨ 특정 기간 동안 회사 및/또는 내부 부서의 평균 직원 수

¨ 회사의 총 직원 수에서 개별 부서(그룹, 범주)의 직원이 차지하는 비율

¨ 특정 기간 동안 회사 직원 수의 증가율(증가)

¨ 기업의 평균 근로자 범주;

¨ 기업의 총 직원 및/또는 직원 수 중 고등 또는 중등 전문 교육을 받은 직원의 비율;

¨ 회사 관리자 및 전문가의 전문 분야 평균 업무 경험;

¨ 직원 이직률;

¨ 근로자 및/또는 회사 근로자의 자본-노동 비율 등

이들 지표와 기타 여러 지표를 결합하면 회사 직원의 양적, 질적, 구조적 상태와 관리 목적 변화 추세에 대한 아이디어를 얻을 수 있습니다. 직원 , 이용 효율성 향상을 위한 대책의 기획, 분석, 개발 등을 포함합니다. 인적 자원 기업.

인력의 양적 특성회사는 주로 급여, 출석, 평균 직원 수와 같은 지표로 측정됩니다. 인원수회사의 직원 3/4은 해당 날짜에 채용되고 퇴사한 직원을 고려하여 특정 날짜를 기준으로 급여에 포함된 직원 수를 나타내는 지표입니다. 투표율 3/4는 생산 작업을 완료하기 위해 출근해야 하는 급여 직원의 예상 수입니다. 투표율과 급여 구성의 차이는 하루 종일 가동 중지된 시간(휴가, 질병, 출장 등)의 수를 나타냅니다.

"인사"의 정의는 고용을 위해 일하는 조직의 인력을 정의하고 특정 특성을 특징으로 하기 때문에 조직 수준에서 가장 적합합니다.

주요 내용은 다음과 같습니다.

고용주와의 노동관계는 일반적으로 공식화됩니다. 고용 계약;

개인 및 조직 목표의 조합으로 특정 품질 특성을 보유합니다.

따라서, 직원- 내부 및 외부 요인의 영향을 받아 형성되고 변경되는 자격을 갖춘 근로자의 주요 영구 직원입니다.

기업의 모든 직원은 두 그룹으로 나뉩니다.

생산 및 유지 관리에 종사하는 산업 및 생산 인력;

주로 다음 분야에 종사하는 비산업 인력 사회 영역기업의 활동.

산업 생산 인력(IPP)은 다음 그룹으로 나뉩니다.

1. 근로자 - 다양한 기술 프로세스를 수행합니다.

2. 직원 – 다양한 정보 처리

3. 하급 서비스 인력(JOP) – 생산 시 청결과 질서를 유지합니다.

4. 보안

5. 견습생 – 자격을 갖춘 노동력의 예비군.

직원은 수행하는 기능에 따라 세 가지 범주로 나뉩니다.

1. 관리자

2. 전문가

3. 기술 수행자.

관리자의 기능은 결정을 내리고 실행을 보장하는 것입니다. 전문가(엔지니어, 경제학자 등)의 기능은 관리자가 결정을 내리는 데 기초가 되는 정보(설계, 기술, 계획, 회계)를 준비하는 것입니다. 기술 수행자가 제공하는 필요한 조건관리자 및 전문가의 작업을 위해.

기업의 인력 구성 또는 인력과 그 변화에는 절대 및 상대 지표에 의해 반영될 수 있는 특정한 양적, 질적, 구조적 특성이 있습니다.

1. 특정 날짜 기준으로 기업 및/또는 내부 부서, 개별 범주 및 그룹의 직원 목록 및 참석자 수;

2. 특정 기간 동안 기업 및(또는) 내부 부서의 평균 직원 수

3. 기업의 총 직원 수에서 개별 부서(그룹, 범주)의 직원이 차지하는 비율; 특정 기간 동안 기업 직원 수의 증가율 (증가)

4. 기업의 평균 근로자 범주;

5. 기업의 총 직원 및(또는) 직원 수에서 고등 또는 중등 전문 교육을 받은 직원의 비율;

6. 기업의 관리자 및 전문가 전문 분야의 평균 업무 경험;

7. 직원 채용 및 해고를 위한 직원 교체

8. 근로자 및(또는) 기업의 근로자의 자본-노동 비율 등

이들 지표와 기타 여러 지표를 조합하면 기업 인력의 양적, 질적, 구조적 상태와 변화 추세에 대한 아이디어를 제공하여 노동 자원 사용의 효율성을 높일 수 있습니다.

기업 직원의 정량적 특성은 우선 다음과 같은 지표로 측정됩니다. 투표율; 평균 직원 수.

기업의 급여명세서 직원 수는 해당 날짜에 고용되거나 퇴직한 직원을 고려하여 특정 날짜 또는 날짜의 급여에 포함된 직원 수입니다. 급여다음이 포함됩니다:

1. 실제로 일하고 있습니다.

2. 어떤 이유로든 가동 중지 시간 및 결근( 출장, 연차 추가 휴가);

3. 행정부의 허가를 받고 출석하지 않은 자

4. 국가 및 공무 수행

5. 농업에 종사하는 자(임금이 유지되는 경우)

6. 질병으로 인해 출석하지 못한 자

7. 출산 휴가 중

8. 미지급 추가 휴가보육;

9. 기업의 대차대조표에 포함된 직업학교 학생

10. 시간제 또는 주 단위로 근무합니다.

11. 숙제.

직원 급여 표시기는 근무 시간표 데이터에 따라 매일 결정됩니다.

투표율- 이는 급여에 출근한 직원 수입니다. 투표율과 급여 구성의 차이는 하루 종일 가동 중지된 시간(휴가, 질병, 출장 등)의 수를 나타냅니다.

특정 기간의 직원 수를 계산하려면 지표가 사용됩니다. 평균 수. 노동 생산성, 평균 임금, 이직률, 직원 이직률 및 기타 여러 지표를 계산하는 데 사용됩니다.

평균 인원수월 직원 수는 공휴일과 주말을 포함하여 해당 월의 각 날짜에 급여를 지급하는 직원 수를 합산한 금액을 해당 월의 달력 일수로 나누어 결정됩니다. 분기(연도)의 평균 직원 수는 해당 분기(연도)에 기업이 운영되는 모든 달의 평균 직원 수를 합산한 금액을 3(12)으로 나누어 결정됩니다.

기업 인력의 질적 특성은 기업의 목표와 그들이 수행하는 업무를 달성하기 위한 직원의 전문적 자격 및 자격 적합성의 정도에 따라 결정됩니다.

질적 특성회사의 인사를 평가하는 것은 매우 어렵습니다. 그러나 현재 작업 품질을 결정할 수 있는 특정 범위의 매개변수가 있습니다.

1. 경제적 (업무의 복잡성, 직원 자격, 업계 소속, 근무 조건, 업무 경험);

2. 개인적(규율, 기술, 성실성, 효율성, 창의적 활동)

3. 조직 및 기술(작업의 매력, 장비의 포화도, 생산 기술 조직 수준, 노동의 합리적 조직)

4. 사회 문화적 (집단주의, 사회 활동, 일반 문화 및 도덕적 발전).

기업 직원의 구조적 특성은 개별 범주 및 기업 직원 그룹의 구성 및 양적 비율에 따라 결정됩니다.