모스크바 자동차 및 도로 주립 기술 대학(MADI)

운송 법률 및 관세 규제 부서

추상적인

징계에 관하여: "노동법"

주제:« 징계처분 절차"

완전한:경영학부 학생, 그룹 3bUP3
보코프 K.A.

확인됨:교수, Anoprieva G.S.

소개..........................................................................................................................3

1. 징계책임과 그 유형.........................................................4

2. 징계처분 절차 ..............................9

3.징계해제 .............. ........................14

결론 ..........................................................................................15

사용된 소스 목록 ..............................................16

소개

관련성은 직원의 종속이 행동 규칙에 의해 확립되고 고용주의 노동 프로세스에 대한 명확한 조직 및 물질적 지원을 통해 달성되고 업무 성과에 대해 직원에게 보상하고 확립한다는 사실에 기인합니다. 징계 책임노동 규율 위반. 노동 규율 위반은 다음과 같습니다. 직원이 준수하지 않은 과실(의도적 또는 부주의) 노동 책임고용 계약에 의해 그에게 부과됨: 확립된 노동 기준을 준수하지 못함, 업무상의 결함; 노동 보호 규칙 위반; 근무시간(늦은 시간, 일찍 퇴근하는 시간) 고용주 또는 다른 직원의 재산에 대한 도난 또는 피해; 의무 면제 건강 검진, 안전 시험 통과; 고용주 행정부 공무원의 명령 및 지시를 준수하지 않는 경우. 노동 규율 위반은 징계 위반이며, 이를 위반한 직원은 징계 책임을 받을 수 있으며, 이는 법률에 규정된 대로 유죄를 저지른 사람에게 징계 제재를 적용하는 것으로 구성됩니다.

주제는 징계 조치입니다.

대상은 조직의 직원입니다.

문제를 해결하려면 다음 작업을 해결해야 합니다.

· 징계 책임과 그 유형에 대해 설명합니다.

· 징계 제재를 적용하는 절차를 설명합니다.

· 징계해제

1. 징계책임 및 종류

징계 책임은 과실이 있는 불법 행위에 대해 노동법에 규정된 처벌을 부담해야 하는 직원의 의무입니다.

징계 책임의 기초는 징계 행위입니다.

징계 위반은 직원이 자신의 과실로 인해 할당된 직무를 수행하지 않거나 부적절한 수행을 하는 것입니다.

노동 규율 위반은 직원의 행동에 죄책감이 있음을 전제로합니다. 그렇지 않으면 그에게 징계 조치가 적용될 수 없습니다. 예를 들어 판매자가 숨겨진 결함이 있는 TV를 판매했는데 행정부가 판매자를 처벌한 경우 결함의 존재는 판매자의 잘못이 아니었고 판매자가 이에 대해 알 수 없었기 때문에 행정부의 조치는 불법입니다.

다른 사람에게 전제 조건근로자의 책임은 노동 의무를 이행하지 않거나 부적절하게 수행하는 것입니다. 즉, 고용 계약 및 내부 노동 규정에 의해 그에게 부여된 의무(근무 일정 위반, 직무 태만, 술에 취한 출근 등)입니다. . 이러한 조건 중 하나 이상이 없으면 직원을 징계 책임에서 면제하는 근거가 됩니다.

· 직원이 지정된 설명을 거부하는 경우 해당 행위가 작성됩니다.

· 직원이 설명을 거부한다고 해서 징계 조치를 취하는 데 장애가 되는 것은 아닙니다.

징계 조치는 직원의 질병 시간, 휴가 기간 및 대표 기관의 의견을 고려하는 데 필요한 시간을 제외하고 위법 행위가 발견된 날로부터 1개월 이내에 적용됩니다. 직원.

징계 제재는 범죄를 저지른 날로부터 6개월 이후에는 적용할 수 없으며, 감사 결과, 금융 및 경제 활동 조사 또는 감사 결과에 따라 위반한 날로부터 2년을 초과하는 경우 적용할 수 없습니다. 명시된 기한에는 형사 소송 기간이 포함되지 않습니다.

각각에 대해 징계 위반징계 제재는 한 번만 적용될 수 있습니다.

징계 제재를 적용하라는 고용주의 명령(지시)은 발표일로부터 영업일 기준 3일 이내에 서명을 통해 직원에게 발표됩니다. 직원이 지정된 명령(지시)에 서명하기를 거부하면 해당 조치가 작성됩니다.

징계 제재에 대해 직원은 개별 노동 분쟁을 고려하기 위해 주 조사관이나 기관에 항소할 수 있습니다.

징계 제재를 적용한 날로부터 1년 이내에 직원이 새로운 징계 제재를 받지 않으면 징계 제재가 없는 것으로 간주됩니다.

고용주는 징계 제재 적용일로부터 1년이 만료되기 전에 직원 자신의 요청, 직속 상사 또는 직원의 대표기구.

고용주는 조직의 장, 법률 대리인 및 노동에 관한 기타 규제 법률 행위의 위반, 단체 협약 조건, 협약 조건에 대한 직원 대표 기관의 적용을 고려하고 고려 결과를 보고할 의무가 있습니다. 직원 대표 기관에.

위반 사실이 확인되면 고용주는 조직의 수장과 그의 대리인에게 해고를 포함한 징계 조치를 적용할 의무가 있습니다.

특별 노동 징계의 경우 절차, 적용 조건 및 징계 제재 유형이 다를 수 있습니다.

직원 대표 기관의 요청에 따라 조직의 수장, 조직의 구조 단위 책임자 및 대리인에게 징계 책임을 부과합니다.

조직의 수장, 조직의 구조 단위의 수장, 직원 대표 기관의 요청에 따라 대리인에게 징계 책임을 묻는 것은 Art에 의해 규제됩니다. 195, 6부 예술. 러시아 연방 노동법 370조.

노동조합 기관, 특히 해당 조직의 노동조합위원회는 노동법 준수 여부를 감시할 권리가 있습니다. 노동법 위반, 노동법 규범이 포함된 현지 법률, 산업 재해 은폐, 단체 협약 또는 협약 조건 미준수 사실이 조직에서 발견된 경우 노동조합위원회는 다음과 같이 요구할 권리가 있습니다. 고용주는 이에 대해 유죄를 선고받은 조직, 해당 부서의 책임자 또는 대리인을 처벌합니다.

고용주는 직원 대표 기관(보통 노동조합 위원회)의 신청에 따라 징계 절차를 개시합니다. 위에서 설명한 직원의 내부 노동 규정 위반을 식별하는 단계와 동일한 단계가 특징입니다. 노동법 규범을 위반한 관리자 또는 그 대리인의 유죄가 입증되면 고용주는 그들에게 "해고를 포함한 징계 조치"를 적용할 의무가 있습니다(러시아 연방 노동법 제195조 제2항).

사용자는 징계절차 결과를 신청인(노조위원회)에게 통보한다. 대응 기간은 노동법에 정의되어 있지 않습니다. 다만, 입법자가 군지휘관에 대한 징계처분을 적용하기 위해 정한 시간은 포함되어야 한다. 3, 4 큰술. 193 러시아 연방 노동법. 일반적으로 이는 한 달이며 감사 결과, 재정 및 경제 활동 검사 또는 감사 결과에 따라 징계 위반 날짜로부터 두 가지 목표가 됩니다. 노동조합위원회의 성명서에 명시된 상황으로 인해 위원장 또는 그의 대리인에 대한 형사 소송이 제기된 경우, 노동조합 기관에 대한 보고 기간은 본 절차가 진행되는 동안 연장됩니다. 사례.

2. 징계처분 절차

러시아 노동법에는 징계 제재를 적용하는 절차가 자세히 규정되어 있지 않습니다. 이는 종종 직원의 노동권과 자유를 침해하는 결과를 낳습니다. 징계 절차는 법적 관계로 간주됩니다.

징계 절차는 항상 법적 관계이며, 주요 주체는 고용주와 직원입니다. 법적 관계의 내용은 당사자의 권리와 의무로 간주됩니다. 현행 노동법은 주로 다음 사항을 명시하고 있다. 법적 지위고용주. 징계 절차를 분석하면 관리자가 내부 노동 규정을 위반했다고 생각하는 직원의 특정 권리를 확인할 수 있습니다. 직원은 징계 절차 내에서 법적 관계의 본격적인 주체입니다. 그는 불법 노동 행위로 기소된 모든 자료를 숙지하고, 제시된 자료의 내용을 평가하고, 새로운 자료의 제공을 요구할 권리가 있습니다. 복잡한 징계 절차에서 직원은 감사, 금융 및 경제 활동 감사 또는 그 결과가 자신의 유죄 또는 무죄 문제를 해결할 수 있는 경우 감사를 요청할 수 있습니다. 현행법직원이 징계 절차에 전문가나 노동조합 대표를 컨설턴트로 참여시키는 것은 금지되지 않습니다.

이 부분에서는 노동법에 대한 개선이 아직 더 필요합니다. 징계 절차의 명시는 조례 및 현지 규제법령에서 가능합니다. 이 관행은 예를 들어 다음과 같은 경우에 일반적입니다. 예산 조직. 부처와 부서는 성과 검토를 수행하고 하위 조직의 공무원에 대한 징계 제재를 적용하는 절차를 개발하고 승인합니다. 이러한 규제법령은 공식 감사를 실시하고 공무원에 대한 징계 제재를 적용하기 위한 세부 절차, 감사 수행을 담당하는 위원회의 구성, 그 권한 및 감사 결과 처리를 규정합니다. 현지 규제 법률 조례는 검사 대상 직원의 권리를 확립하는 섹션을 구체적으로 강조합니다. 즉, 구두 및 서면 설명 제공, 청원서 제출, 검사 중 문서 숙지, 결정 및 조치에 대한 항소 검사를 수행하는 위원회.

단일 징계 법률 관계는 복잡한 법률 관계로 분류될 수 있습니다. 각 단계의 특징적인 여러 요소로 구성됩니다. 기본 법적 관계는 개별적입니다. 즉, 시간이 지남에 따라 중단되고 특정 부분으로 구성됩니다. 따라서 청원서를 제출하고, 문서를 숙지하고, 고용주 대표 또는 검사를 수행하는 위원회의 조치에 항소할 수 있는 직원의 권리는 특정 청원을 고려하고 직원에게 검토에 필요한 문서를 제공해야 하는 고용주의 해당 의무에 해당합니다. , 그리고 그가 제출한 불만 사항을 고려하십시오. 이러한 법적 관계는 징계 절차의 각 단계에서 발생하고 종료될 수 있습니다. 이는 징계 절차 참가자의 체계적 성격, 권리 및 의무의 통일성을 배제하지 않습니다. 징계 절차 단계로 넘어 갑시다

징계 절차에는 여러 단계가 포함됩니다.

첫째, 징계 제재를 적용하기 전에 관리자는 직원에게 조직의 내부 규정을 위반했음을 나타내는 상황에 대한 서면 설명을 제공하도록 요청합니다. 근로자가 고용주에게 설명 제공을 거부하는 경우 서면으로, 영업일 기준 2일 후에 해당 법안이 작성됩니다. 이 문서에는 다음 세부 정보가 포함되어야 합니다. 문서 작성 장소 및 날짜; 성, 이름, 후원, 편집자 및 직원의 위치, 간략한 설명노동 규율 위반 혐의; 직원에게 설명을 제공하겠다는 제안과 실제 또는 불이행에 대한 거부; 직원이 직무를 수행하지 못한 것이 정확히 무엇인지에 대한 설명.

둘째, 고용주(그의 승인된 대리인 - 인사 부서장, 인사 부국장)는 직원의 직속 상사에게 요청할 것입니다. 필요한 서류, 직원의 노동 규율 위반 확인, 위반자에 대한 특정 (상황에 필요한) 징계 조치 선택에 대한 백 가지 의견.

셋째, 고용주는 내부 노동 규정 위반 사실에 대해 수집된 자료를 평가하여 직원의 유죄 여부, 즉 징계 위반 여부를 결정합니다.

넷째, 징계 제재를 가하기 전에 고용주는 위반 행위의 심각성과 직원의 죄책감을 완화할 수 있는 상황을 고려합니다.

다섯째, Art의 Part 1에 따릅니다. 러시아 연방 노동법 192에 따라 고용주는 내부 노동 규정 위반자에게 징계 조치를 적용하거나 다른 교육적 영향력 수단으로 제한할 권리를 행사합니다. 징계 조치의 효과는 주로 징계 절차의 이 단계에 따라 달라집니다. 처벌로만 축소하는 것은 이론적으로나 이론적으로나 타당하지 않습니다. 실용적인 포인트비전. 이 단계의 교육적 역할은 직원의 성격, 전문 교육 수준, 법적 및 도덕적 문화에 따라 달라집니다. 이는 고용주에게 다소 복잡하고 책임 있는 프로세스입니다. 때로는 관리자와의 대화만으로 범인을 바로잡을 수 있으며, 경우에 따라 징계 조치를 적용하면 직원뿐만 아니라 주요 생산팀과의 고용주 관계에 대립과 긴장이 높아질 수도 있습니다. 이 단계에서는 관리자로서 리더의 교육적, 심리적 준비가 매우 중요합니다.

이 단계는 직원을 처벌하거나 고용주의 재량에 따라 수집된 자료를 이동하지 않고 두는 적절한 결정을 채택하는 것으로 끝납니다. 실제로 후자의 경우 고용주는 어떠한 절차적 행위도 하지 않습니다. 비슷하게고용주는 노동 규율을 경미하게 위반했거나 이를 입증할 자료가 부족한 경우 조치를 취합니다. 후자의 경우, 직원이 자신의 노동권과 자유를 보호할 수 없기 때문에 직원의 "노동권과 자유"(러시아 노동법 제2조)를 보호할 권리가 명백히 침해됩니다. 좋은 이름, 명예와 존엄성. 귀하는 고용주의 관련 명령에만 항소할 수 있으며 직원의 부정직 가능성에 대한 조사 중에 생성된 부정적인 의견에는 항소할 수 없습니다.

여섯째, 사용자는 징계조치를 선택하고 적절한 명령을 내린다. 징계 조치를 적용하라는 명령(지시)은 게시일로부터 근무일 3일 이내에 서명을 통해 직원에게 발표되며, 직원의 결근 시간은 계산되지 않습니다. 직원이 서명에 대한 명령(지시)을 숙지하기를 거부하는 경우 고용주의 권한을 부여받은 대리인은 해당 법안을 작성합니다(러시아 연방 노동법 제 193조 6항). 이 법의 세부 내용은 내부 노동 규정 위반 사실에 대한 설명 거부 행위에 명시된 내용과 유사합니다.

징계 절차에는 특정 절차적 시간 제한(1개월 및 6개월)이 적용됩니다. 위반행위가 발견된 날로부터 1개월이 경과한 경우에는 징계조치가 적용되지 않습니다. 월별 기간에는 직원이 아픈 시간, 휴가 기간 또는 법률에 따라 요구되는 경우 직원 대표 기관의 의견을 고려하는 데 필요한 시간은 포함되지 않습니다(러시아 노동법 제82조 2항). 연합).

6개월 기간이 만료된 후에는 해당 직원은 징계 조치를 받을 수 없습니다. 감사, 금융·경제활동 조사, 감사 등을 실시하는 경우 징계처분 기간을 2년으로 늘린다.

명시된 기간에는 형사 소송 시간이 포함되지 않습니다(러시아 연방 노동법 제193조 4항).

징계 절차의 특징은 동일한 징계 위반에 대해 직원에게 단 한 번의 징계 제재만 적용될 수 있다는 것입니다.

이는 직원에 대한 행정적 또는 형사적 조치의 적용을 배제하지 않습니다. 보너스 박탈은 징계 제재로 간주되지 않으므로 내부 노동 규정 위반자도 징계를 받을 수 있습니다.

명시된 징계 절차의 필수 단계와 함께 다음과 같은 선택적 단계도 가능합니다. 1) 개별 노동 쟁의를 심의하는 기관에 징계 제재에 대한 항소 2) 권한 있는 당국(예: 상위 관리자)의 검토 결과로 징계 절차가 종료됩니다.

3. 징계해제

법적인 관점에서 볼 때, 징계 조치는 일반적으로 고용 관계 내의 특정 기간으로 제한되는 지속적인 조건입니다. 징계 제재 적용일로부터 1년 이내에 직원이 내부 노동 규정을 새로 위반하지 않은 경우, 처벌 상태는 중단되고 위반자는 Art 1부에 따라 중단됩니다. 러시아 노동법 194조는 "징계 제재가 없는 것으로 간주됩니다."

1년이 만료되기 전에 고용주는 직속 상사나 선출된 대표 기관(무역 위원회)의 요청에 따라 자체적으로 또는 직속 상사의 요청에 따라 직원의 징계 제재를 해제할 수 있습니다. 주도권은 노동 규율 위반자 자신에게서 나올 수도 있습니다. Art 2 부에 따라. 러시아 연방 노동법 194조에 따라 조직의 장에게 그러한 요청을 할 수 있습니다.

처벌 상태는 지속적인 체계적 교육적 영향력을 의미하며, 이는 내부 노동 규정 위반자에 대한 적절한 회계 처리 및 노동 행위 모니터링에 효과적일 수 있습니다. 중견기업 및 대기업의 경우, 고용주는 이러한 책임을 노동 과정의 직속 감독관에게 할당할 수 있으며, 감독관은 하위 생산팀의 내부 노동 규정 위반 및 위반자에 대한 특별 기록을 보관합니다.

결론

따라서 징계 제재를 적용하는 것으로 구성된 징계 책임을 직원에게 부과하는 경우 다음과 같은 법적으로 중요한 상황이 입증되어야 합니다.

1) 징계 제재를 적용한 사람이 직원에게 징계 책임을 부과할 권한이 있는지 여부

2) 고용주가 직원에게 적절한 설명을 요구할 의무를 이행하고 직원이 이러한 설명을 제공할 의무에 상응하는 권리를 행사하는 것에 관한 규칙 준수와 관련된 징계 위반 행위 ;

3) 징계 위반이 발생한 순간과 고용주 대표가 이를 발견한 날짜로부터 계산된 징계 제재 적용 기한을 준수합니다.

4) 직원이 저지른 징계 위반의 심각성과 그에게 적용된 징계 조치의 일치;

5) 직원 징계에 관한 연방법, 헌장 및 규정에 규정된 징계 제재 적용

6) 각 징계 위반에 대해 하나의 징계 제재만 적용됩니다.

나열된 각 상황에 대한 증거가 부족하면 직원에게 징계 책임을 묻는 결정이 불법 및/또는 근거 없는 것으로, 직원이 징계 제재를 받지 않은 것으로 인식할 수 있습니다.

사용된 문헌 목록

1. 1993년 12월 12일 이후의 러시아 연방 헌법. 편집하다

2. 2001년 12월 30일자 러시아 연방 노동법 N 197-FZ(2001년 12월 21일 러시아 연방 의회 국가두마에서 채택)(향후 개정됨)

3. 1992년 6월 26일자 러시아 연방 법률 N 3132-1(2009년 6월 28일 개정) 러시아 연방" (2009년 7월 5일부터 개정 및 추가 사항이 적용됨)

4. 1998년 5월 27일 연방법 N 76-FZ(2009년 3월 14일 개정) "군인의 지위에 관하여"(1998년 3월 6일 러시아 연방 의회 국가 두마에서 채택)

5. 아브라모바 O.V. 인센티브에 관한 법률 개선 // 노동법. 2006. 4호.

6. Gaine R., Grossu S. 근로자의 징계 책임 // 사회 및 연금법. 2007. 2호.

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8. 케일 A.N. 새로운 주문징계 제재 부과 조건 // 노동법. 2007. 2호.

9. 우스티노바 S.A. 직원 해고 사유를 징계 조치로 적용하는 문제 현대 무대노동법 개발 //노동법. 2008. № 2.

다양한 인센티브 정책 외에도 노동법엄격한 위반자에 대한 징계 조치도 제공됩니다. 노동 규율. 따라서 모든 직원은 징계 조치가 무엇인지, 어떤 상황에서 발생할 수 있는지에 대한 아이디어를 가지고 있어야 합니다.

징계 조치란 노동법에 명시되어 있습니다.

직원이 즉각적인 직무를 수행하지 못한 경우 규정에 따라 직원에게 영향을 미치는 방법으로 징계 제재를 언급하는 것이 일반적입니다.

많은 사람들은 자기 훈련에 대한 충동이 없으며 집중하는 데 도움이 되기 위해 때때로 외부 영향이 필요한 방식으로 만들어졌습니다. 그것은 약 노동 규칙, 일상, 규율.

처벌에 대한 두려움은 사람들이 범죄를 저지르지 않도록 하는 훌륭한 동기가 된다는 점에 유의해야 합니다.

중요한 조건: 일하는 시민이 의식적이든 아니든 준수하지 않음으로 인해 고용주에게 피해를 입혔습니다.

징계명령

징계 제재는 직원이 징계 위반을 저지른 순간부터 1개월 동안 유효합니다. 처벌을 받으려면 고용주는 적절한 명령을 내리도록 주의를 기울여야 합니다.

이러한 문서는 자유 형식이 특징입니다. 주문의 관리 부분에는 다음 정보가 포함되어야 합니다.

• 커밋된 시간
• 해당 행위가 발견된 시간.

이 데이터를 기반으로 해당 유형을 나타내는 수집 순서가 작성됩니다. 문서에는 관리자의 서명이 있어야 합니다. 그 후 주문은 검토를 위해 직원에게 전송됩니다.

원래 주문 자체 외에도 문서 사본 두 개가 만들어지며 그 중 하나는 개인 파일에 붙여넣고 다른 하나는 직원에게 제공해야 합니다.

어떤 유형의 징계 조치가 알려져 있습니까?

징계처분으로서의 견책

연방 노동법은 세 가지 주요 징계 제재 유형을 규정합니다.

1. 논평
2. 꾸짖다

기관 자체에서는 추가 등급 설정을 허용합니다(예: 단순한 질책이 아니라 "엄격"으로 표시). 가장 중요한 것은 이것이 조직의 현지 행위에 의해 기록된다는 것입니다.

중요한! 이 법안은 노동법의 범위를 벗어나는 조치의 사용을 허용하지 않습니다. 예를 들어, 근무 시간 증가, 벌금 부과, 물리적 강제는 법적 구속력이 없습니다.

관리자가 선택한 징계 제재 유형은 정당하고 직원이 저지른 범죄에 상응해야 합니다. 법원을 통해 직원에게 부과된 벌금과 그 결과를 취소할 수 있는 경우가 종종 있습니다.

견책과 견책을 사용할 범죄에 대한 결정은 조직의 장이 직접 내립니다. 그러나 해고로 이어질 수 있는 사유는 노동법 제81조에 규정되어 있습니다. 이 목록은 엄격하므로 보완할 수 없습니다. 여기에는 다음 범죄가 포함됩니다.

• 장기 결석
• 직장에서의 음주
• 절도를 저지르다
• 등.

징계 조치 적용의 특징, 조건

노동규율 위반으로 인한 해고

위반 행위가 발생한 순간부터 2일 이내에 유죄를 선고받은 직원은 자신의 행동에 대한 이유를 설명해야 합니다. 서면으로.

고용주가 명시된 사유가 유효하거나 정당하다고 판단하는 경우, 위반자에게 처벌을 부과하지 않을 권리가 있습니다. 설명이 없으면 설명 없이도 처벌이 부과됩니다.

벌금이 부과될 수 있는 특정 시간 제한이 있습니다. 그들은 법에 안치되어 있습니다. 위반행위가 발견된 날로부터 30일 이내. 다만, 투병기간, 휴가 및 상황을 고려한 기간은 여기에 포함되지 않습니다.

• 해당 행위가 발생한 날로부터 6개월 동안.
• 재무, 경제 또는 감사 확인 또는 감사 결과 해당 행위가 밝혀진 상황에서 범죄가 발생한 순간부터 계산하여 2년 동안.

중요한! 직원의 명백한 유죄 여부를 판단하기 어려운 경우 내부 감사가 필요하며 이를 위해서는 특별위원회를 구성해야 합니다. 감사 결과는 연구 진행 상황과 결과에 대한 특별 문서가 될 것입니다.

직원과 고용주 사이에 발전하는 노동 관계에는 특정 규범, 규칙 및 책임의 채택이 포함됩니다. 그것이 무엇인지, 모든 기능을 알면 직장에서 불쾌한 사고를 피할 수 있습니다.

징계 제재를 부과하는 절차를 공식화하는 방법은 무엇입니까? 영상을 통해 알아보세요:

알려진 바와 같이 노동 관계는 노동법에 의해 규제됩니다. 구직 시 지원자와 고용주는 계약을 체결합니다. 이 문서에는 직원의 기본 근무 조건이 명시되어 있습니다. 계약은 또한 당사자의 의무와 권리를 설정합니다.

계약을 체결함으로써 직원은 노동법 규범 및 현지 문서 조항을 자발적으로 준수할 것을 약속합니다. 이를 위반하면 그는 직면하게 된다. 징계 조치. 러시아 노동법근거를 설정하는 특별 규칙이 포함되어 있습니다. 일반 조건유죄인자에 대한 제재 적용 - 제192조. 그 기능을 고려해 봅시다.

일반 정보

위의 내용에 따르면 러시아 노동법 조항, 징계 조치법률 조항이나 기타 규제 문서를 위반한 직원에게 기소될 수 있습니다. 위반은 자신의 잘못으로 인해 전문 업무를 수행하는 직원의 불이행 또는 부적절한 수행으로 표현될 수 있습니다.

러시아 노동법에 따른 징계 제재 유형

고용주는 다음 제재 중 하나를 선택할 수 있습니다.

• 논평.
• 꾸짖다.
• 계약 해지(사유가 있는 경우)

연방법, 규율 규정 및 헌장은 다음 사항을 규정할 수 있습니다. 개별 카테고리직원 및 Art가 적용되지 않는 기타 사람들. 러시아 연방 노동법 192조 징계 조치. 표준 Art의 조항을 고려하여 적용되어야합니다. 81.

표준의 특징

에 따르면 징계 제재에 대한 러시아 연방 노동법 Art에 설정된 근거에 따라 해고에 적용됩니다. 81 (1 부의 5, 6, 9, 10 조항), 336 (1 조항), 348.11 및 직원의 유죄 행위가 그에 대한 신뢰를 잃었거나 업무 활동의 장소와 틀 내에서 부도덕한 행위를 저질렀습니다.

연방법, 규정 및 헌장에 규정되지 않은 제재 조치의 사용은 허용되지 않습니다.

에 따르면 미술. 192 러시아 노동법, 징계 제재범죄의 심각성을 평가하고 가해자가 범한 상황을 분석한 후에만 전가되어야 합니다.

징계 위반이란 무엇입니까?

이는 계약, 법률 및 기타 규정(현지 규정 포함)에 따라 직원이 자신에게 할당된 직무를 과실적이고 불법적인 실패 또는 부적절한 수행으로 이해해야 합니다.

경범죄는 규정, 회사 규칙, 업무 설명, 고용주 명령, 기술 규칙 등을 위반하는 것으로 표현될 수 있습니다.

죄

직무를 수행하지 않거나 부적절하게 수행한 경우 시민이 과실 또는 고의로 행동한 경우 유죄로 간주됩니다.

러시아 노동법에 따른 징계 제재 부과개인이 통제할 수 없는 상황으로 인해 해당 위반이 발생한 경우에는 허용되지 않습니다. 예를 들어 직원이 부재로 인해 직무를 수행하지 않은 경우 필요한 재료업무상, 업무 능력 상실 등으로 인해

위법

직원 행동의 불법성(무활동/조치)은 법률 및 기타 업계 규정의 요구 사항을 준수하지 않는 것으로 표현됩니다.

이 문제에 대해 대법원 전원회의 2004년 결의안 제2호에서 설명이 이루어졌습니다. 법원은 근로자의 생명/건강에 대한 위협이 발생하는 경우 근로자가 생산 업무 수행을 거부하는 것은 노동법 폐지와 관련하여 발생한다고 지적했습니다. 해당 위험은 경범죄로 간주될 수 없습니다.

계약에서 규정하지 않은 경우, 힘든 작업 수행을 거부하거나 위험한/유해한 조건에서 개인의 행동도 합법적인 것으로 인정됩니다. 예외는 연방법에 의해서만 설정될 수 있습니다.

뉘앙스

노동법에는 그러한 거부권 행사를 금지하는 조항이 포함되어 있지 않기 때문에 관련 업무 수행이 제72.2조에 명시된 근거에 따라 이전을 조건으로 하는 경우 시민의 거부는 다음과 같습니다. 양도는 정당한 것으로 간주되어야 한다.

휴가가 끝나기 전에 고용주의 출근 명령을 따르지 않는 것은 징계 위반으로 간주될 수 없습니다. 법은 직원의 동의 없이 직원에게 일찍 전화할 권리를 규정하지 않습니다. 직원이 그러한 명령 준수를 거부하는 것은 (이유에 관계없이) 합법적인 것으로 간주되어야 합니다.

징계 위반 유형

기소될 수 있는 경범죄로 러시아 노동법에 따른 징계 조치, 직업적 직무 수행과 직접적으로 관련된 불법적 행위 만 발생할 수 있습니다. 개인이 공공 질서 이행을 거부하거나 공공 장소에서의 행동 규칙을 준수하지 않는 것은 위반으로 간주될 수 없습니다.

기업의 규율 위반은 다음과 같이 간주됩니다.

• 직장이나 업무 전반에 정당한 이유 없이 시민이 부재하는 경우.
• 건강 검진, 특별 교육, 인증, 건강 및 안전 시험, 장비 작동 규칙을 기피/거부하는 행위(이러한 절차가 생산 활동에 참여하기 위한 전제 조건인 경우).
• 정당한 이유 없이 계약체결을 거부하는 행위 재정적 책임, 귀중품을 수반하는 서비스가 해당 개인의 주요 업무 책임이고 기업에 채용될 때 합의되었으며 법률 규정에 따라 공민과 특정 계약을 체결할 수 있는 경우.

미술. 81 러시아 연방 노동법

징계 조치다음과 관련하여 사용될 수 있습니다:

• 시민이 자신의 명령을 반복적으로 준수하지 않음 노동 기능정당한 이유 없이 벌금이 부과되는 경우.
• 일회성 직무 불이행(위반).
• 기업 이사 (구조 단위), 그의 대리인 ch. 부당한 결정의 회계사, 그 집행으로 인해 귀중품의 안전 위반, 불법 사용 또는 기타 재산 피해가 발생했습니다.
• 관리자 또는 그의 대리인이 한 번 저지른 전문적 의무를 심각하게 위반한 경우.

에 설치된 것 외에도 징계 제재에 대한 러시아 연방 노동법부문별 연방법에 제재가 규정되어 있습니다. 예를 들어, 연방법 No. 90은 헌장을 심각하게 위반하여 교사를 해고하는 것을 허용합니다. 교육 기관 1년 안에 다시 인정.

예외

예술에 주어졌습니다. 192 이 목록은 완전한 것으로 간주됩니다. 조항에 규정되지 않은 다른 처벌의 적용은 허용되지 않습니다. 예를 들어, 직원을 저임금 직위로 이동시키거나 위반에 대한 제재로 벌금을 징수하는 것은 불법입니다.

법률에서 명시적으로 규정한 경우에는 예외가 허용됩니다. 예를 들어, 연방법 제79호는 공무원이 노동법 제192조에 규정된 처벌 외에도 직위를 완전히 준수하지 못한 경우 경고를 받을 수 있다고 규정하고 있습니다.

제재 적용 규칙

그들은 고정되어 있습니다 미술. 193 러시아 연방 노동법. 징계 조치위반 행위를 저지른 직원으로부터 설명을 들은 후에만 기소될 수 있습니다. 서면으로 제공됩니다. 직원에게 설명을 작성하는 데 2일이 주어집니다. 이 기간이 지나도 설명이 제공되지 않으면 고용주는 해당 보고서를 작성해야 합니다.

설명을 제공하지 않는 것이 책임자에 대한 제재 적용에 장애가 되는 것으로 간주되지는 않는다고 해야 합니다.

마감일

이는 러시아 노동법 규범 193에도 언급되어 있습니다. 징계 조치의 기한은 다음과 같이 설정됩니다.

• 제재는 1개월 이내에 적용됩니다. 위반 사실을 발견한 날부터. 이 기간에는 직원의 휴가, 일시적 장애 및 노동 조합의 결론을 고려하기 위해 할당된 시간이 포함되지 않습니다.
• 6개월 이후에는 제재를 적용할 수 없습니다. 위반일로부터 감사, 감사, 금융 및 경제거래 조사 결과에 따라 2년 후. 이러한 시간 제한에는 형사 소송 시간이 포함되지 않습니다.

각 위반에 대해 가해자는 단 한 번의 제재를 받을 수 있습니다. 그렇지 않으면 그의 헌법적 권리가 침해될 것이다.

노동 규율 위반 사실이 확인되면 조직의 모든 직원에 대해 징계 조치가 취해질 수 있습니다. 이러한 가능성은 노동법, 징계 법령(예: "러시아 군대에 관한"), 법률(예: "공무원에 관한") 및 기타 문서를 포함하여 노동법을 규율하는 다양한 규정에 의해 확립됩니다. 징계 책임에 대한 결정은 기업의 수장이나 이 책임을 맡은 다른 사람이 내립니다. 징계 제재가 무엇인지, 어떻게 부과 및 해제되는지, 특정 범죄에 상응하는 책임 유형 및 기타 유사한 문제가 이 기사에서 논의됩니다.

징계 제재의 종류

러시아 연방 노동법 제 192조는 사용할 수 있는 법적 처벌 유형을 3가지로 정의합니다.

• 꾸짖다;
• 논평;
• 해임.

다양한 기업의 실무에서 관리자가 징계 조치를 위해 심각한 견책, 보너스 박탈, 급여 감소, 경고, 벌금 등을 사용하는 경우가 종종 발생합니다. 이러한 모든 조치는 합법적이라고 간주될 수 없습니다. 유일한 예외는 다음과 같습니다. 추가 조치벌금은 현지 법률이나 헌장에 의해 규정됩니다.

예를 들어 군인의 경우 표준 인력 외에도 다음과 같은 복구 옵션을 적용할 수 있습니다.

• 하나 이상의 단계로 순위가 감소합니다.
• 심한 질책;
• 징계 체포;
• 배지 박탈 또는 기타 해고;
• 조기 해고;
• 추방 교육 기관또는 군사 훈련을 통해;
• 작업지시 배정 등

추가 조치도 제공될 수 있음 내부 행위그리고 단체협약. 직원은 채용 시에만 책임이 따를 수 있는 범죄의 전체 목록을 숙지해야 합니다.

각 위법 행위에 대해 직원은 한 가지 유형의 징계 조치만을 받을 수 있습니다. 예를 들어, 결근으로 인해 질책을 받고 나중에 해고될 수 없습니다.

징계처분으로서의 견책

견책은 구두로 행해지는 징계 조치의 한 형태입니다. 이를 적용하기 전에 모든 상황과 범죄 이유를 명시하는 유죄 직원으로부터 설명을 구해야 합니다. 고용 중에도 공민은 상사로부터 질책을 받을 수 있는 모든 종류의 위법 행위에 대해 통보받아야 합니다.

견책에는 장소, 시간, 날짜 및 이러한 유형의 처벌을 적용하는 이유가 표시됩니다. 이 경우 질책서는 통합 문서에 포함되지 않습니다. 그러나 이 직원이 정기적인 노동 규율 위반으로 인해 나중에 해고되는 경우, 고용주는 해고 명령에 모든 견책 사례를 나열하고 통합 문서에 이 명령의 세부 사항을 표시할 권리가 있습니다.

고용주가 질책을 발행하는 특정 기능을 모두 준수하지 않는 경우 직원은 처벌에 이의를 제기할 수 있습니다.

징계 제재로서의 발언

본질적으로 질책은 법적 결과나 부과의 형태가 아닌 질책과 다릅니다. 유일한 차이점은 표현에 있습니다. "비고"는 질책보다 다소 부드럽게 들립니다.

징계로 인한 해고

가장 심각한 징계 조치인 해고는 다음과 같은 경우에만 부주의한 직원에 대해 관리자가 사용할 수 있습니다.

1. 직무를 수행하지 못하는 일이 반복적으로 발생합니다.
2. 직원이 이전에 다른 일에 연루된 사례가 있음 부드러운 종징계 책임.
3. 정당한 이유 없이 노동 의무 수행을 거부하거나 부적절하게 수행하는 행위. 시민이 건강상의 이유로 정상적인 근로 조건이 부족하거나 자격이 부족하여 정상적으로 일할 수 없는 경우 해고는 합법적이지 않습니다.

위법 행위 - 징계 조치의 근거

징계 조치는 노동 위법 행위, 즉 직원의 개인적인 잘못으로 인해 직무를 수행하지 못하거나 제대로 수행하지 못하는 경우에만 사용됩니다. 노동법 위반의 전체 목록은 러시아 노동법 제81조에 포함되어 있으며 특정 위반에 해당하는 책임 유형을 명시하고 있습니다. 이것이 바로 고용주가 직원에게 특정 유형의 징계 책임을 부과할 수 있는 모든 권리가 있는 이유입니다.

• 일회성 노동 규율 위반. 예: 절도, 직장에서의 음주, 결근, 영업 비밀 공개 등 나열된 사실 중 하나라도 발견되면 고용주는 재량에 따라 모든 유형의 징계 조치(최대 - 해고)를 적용할 권리가 있습니다.
• 재정적 책임이 있는 사람의 유죄 행위. 여기서는 직원에 대해서만 이야기하고 있습니다. 고용 계약책임을 질 가능성이 있는 사람(예: 판매자, 계산원 또는 상점 주인) 중대한 위법 행위의 경우 해고, 견책 또는 질책을 받을 수 있습니다.
• 채용시 시민이 허위서류를 제공하는 행위. 이 위반에 대해서는 일반적으로 해고가 적용됩니다. 그러나 지정된 업무를 수행하는 데 필요하지 않은 허위 교육 문서를 제공한 경우 해당 직원을 해고하는 것은 불법입니다.
• 정당한 이유 없이 노동 기능을 수행하지 않는 경우. 이 범주에서는 지각과 같은 범죄가 매우 흔합니다. 직원은 한 번 지각했다는 이유로 해고될 수 없습니다. 첫째, 견책이 필요하며 반복되는 경우 견책이 필요하며 체계적으로 지연되는 경우에만 해고 결정을 내릴 수 있습니다.

결근에 대한 징계

결근은 관리자가 직원에게 해고를 포함한 모든 유형의 징계 조치를 내릴 수 있는 심각한 위반 행위입니다(일회성인 경우라도). 이 문제에서 가장 어려운 것은 "무단 결석"이라는 개념을 해석하는 것입니다. 러시아 법률에서는 직원이 직장에서 부재하는 것을 의미합니다. 좋은 이유근무일 중 3시간 이상. 결근은 전혀 출근하지 않거나 연속 3시간 또는 하루 종일 결근하는 것으로 간주될 수 있습니다. 예: 직원이 한 시간 늦게 도착하여 허락 없이 떠났습니다. 직장 1시간 40분 동안 예정보다 30분 일찍 출발. 그에게 이날은 결근으로 간주될 수 있다.

우리는 그의 특정 회사에서 직원을 찾는 것에 대해 이야기하고 있습니다. 직장- 사무실, 기계 등에서 3시간 이상 직장에 있지 않고 기업 영역에 있었던 경우, 공무를 수행하지 않았더라도 고용주는 해당 권한을 갖지 않습니다. 이 날을 결근으로 간주할 권리가 있습니다. 이러한 상황은 대체로 노동 규율 위반의 개념에 속하며, 이에 대해 고용주는 견책이나 질책을 내릴 수 있지만 해고는 할 수 없습니다.

무단결석으로 간주될 수 있는 행위:

1. 승인 없이 휴가를 무단으로 사용하거나 휴가를 가는 행위.
2. 하루 이내에 수행되는 상황을 제외하고 무단 교대 교체. 이 상황에서 우리는 결근이 아닌 노동 규율 위반에 대해 이야기하고 있습니다.
3. 직원이 합법적으로 이동된 직장에 출근하지 않은 경우.
4. 공휴일이나 휴무일에 결근하는 경우. 단, 해당 날을 근무일로 선언해야 합니다. 그러나 휴무일에 직원의 동의 없이 근무하도록 고용하는 것은 불법입니다.
5. 교육기관을 졸업한 후 직장을 떠나는 경우 이 기업특정 시간 동안 일을 하려고 합니다. 그러나 등장 실패 젊은 전문가고용주에게 임무를 부여하는 것은 아직 노동 관계가 없기 때문에 결근으로 간주될 수 없습니다.
6. 파견근로자가 자신이 배정된 기업에 나타나지 않는 경우.

직원이 정당한 사유로 직장을 떠나는 것은 결근으로 간주되지 않습니다.

• 자연재해;
• 운송 시스템 운영 중단;
• 직원 자신의 질병 또는 아픈 가족을 돌봐야 할 필요성
• 휴가 없이 세션을 통과합니다.
• 권한을 부여받은 회사 관리자 등의 허가를 받아 결근하는 경우

관리자의 징계 책임

징계 제재를 부과하기로 한 결정은 기업의 장이 내린다는 점을 염두에두고 완전히 논리적 인 질문이 발생합니다. 조직의 이사에게 책임을 물을 수 있습니까? 이사는 기업의 다른 직원과 마찬가지로 확립된 규칙을 준수할 의무가 있기 때문에 입법 행위, 현지 문서(노동 안전 지침, 노동 규정 법인등.). 게다가 리더는 자신의 의무를 다해야 한다. 기능적 책임그리고 상급 당국의 결정을 이행합니다. 따라서 노동규율 요건을 준수하지 않거나 공무수행을 소홀히 하는 경우 이사도 징계조치를 받을 수 있다.

이 절차는 직원 대표 기관(노조위원회) 또는 고용주를 통해 조직의 직원이 직접 시작할 수 있습니다. 문제는 관리자가 노동 규율 요구 사항을 얼마나 잘 준수하는지 모니터링하는 것이 매우 어렵다는 것입니다. 사실 대부분의 감독 작업의 특정 성격에는 작업의 여행 성격이 포함됩니다. 그러나 회계와 회계를 분석하여 이사가 자신의 기능을 얼마나 잘 수행하는지 판단하는 것은 매우 간단합니다. 통계보고조직.

위법 행위가 발생한 경우 관리자는 질책, 견책 또는 해고와 같은 표준 유형의 징계 조치를 받을 수 있습니다. 이는 조직 소유자 또는 고용주가 부과합니다.

징계 제재 적용 절차

징계 절차는 다음 단계로 구성됩니다.

1. 고용주는 직원에게 자신의 위법 행위에 대한 이유를 서면으로 설명할 기회를 제공합니다. 이것이 거부되면 해당 임무를 맡은 사람 (이사, 인사 부서장 또는 구조 단위)이 문서 작성 장소와 시간, 해당 행위를 작성한 사람의 성명을 나타내는 행위를 작성합니다. 위반 행위, 위반 행위의 본질, 이에 대한 직원의 설명 또는 설명 거부 표시 등을 수행합니다.
2. 위반자가 속한 구조 단위의 책임자로부터 위반 행위에 대한 증거(예: 직원의 부재 시간을 나타내는 시간표) 및 어떤 유형의 징계 조치에 해당하는지에 대한 의견을 얻습니다. 저지른 행위의 심각성에 따라.
3. 조직의 장은 직원의 죄책감에 대해 결정을 내립니다. 그렇게 하면서 그는 완화 상황(있는 경우)을 고려합니다.
4. 감독은 징계 제재를 부과하는 명령을 내립니다. 그 샘플은 아래에서 확인하실 수 있습니다. 직원은 공표일로부터 영업일 기준 3일 이내에 해당 명령을 숙지해야 합니다. 주문 서명을 거부하면 해당 행위가 작성됩니다.

징계처분의 부과조건 및 적용조건

징계 기록의 일반적인 용어는 1개월 및 6개월입니다. 노동범죄를 범한 후 이미 1개월이 경과한 경우에는 형벌을 부과할 수 없다. 계산된 시간에는 직원이 휴가 또는 병가 중인 기간은 포함되지 않습니다. 직원이 징계 책임을 져야 하는 최대 기간은 6개월입니다. 이 기간은 재무 및 경제 활동에 대한 종합 감사 또는 기업 감사가 수행되는 경우에만 2년으로 연장될 수 있습니다.

징계 조치 제거

징계 처분 후 1년 이내에 직원이 성실히 직무를 수행하고 다시 징계 조치를 받지 않는 경우, 징계는 자동으로 해제되고 위반자는 징계 조치가 없는 것으로 간주됩니다.

책임이 조기에 제거되는 경우가 있습니다. 대부분의 경우 이는 기업 책임자의 주도로 또는 구조 단위 책임자 또는 노동 조합위원회의 요청에 따라 발생합니다. 위반자 자신이 고용주에게 개인적으로 요청함으로써 처벌 제거를 시작할 수 있습니다.

적절한 결정이 내려지면 징계 제재를 해제하는 명령이 작성되어야 합니다. 그 샘플은 여기에서 볼 수 있습니다.

징계 제재의 유형은 러시아 연방 노동법(이하 러시아 연방 노동법)뿐만 아니라 기타 연방법에 의해 결정됩니다. 우리 기사에서는 일반적으로 징계 위반 및 처벌이 무엇인지, 어떤 유형의 처벌이 존재하는지, 어떻게 적용되는지 알려줄 것입니다.

징계 위반이란 무엇입니까?

징계 위반을 저지른 직원에게는 특정 제재가 적용됩니다. 경범죄는 직원이 직무를 제대로 수행하지 못하거나 부적절하게 수행하는 것을 의미합니다. 즉, 법률 위반 및/또는 기업 행정 명령, 현지 규정 요구 사항을 준수하지 않는 것을 의미합니다( 직업 설명, 노동 규정 등). 노동 위법 행위로 간주될 수 있는 행위(비활동 유형) 목록은 2004년 3월 17일자 러시아 연방 총회 결의안 제2호 35항에 포함되어 있습니다.

고려중인 현상은 2가지 주요 특징에 의해 결정됩니다.

1. 징계 제재는 노동 규율을 위반한 경우에만 적용됩니다(예를 들어 사회 복지 거부는 경범죄로 간주될 수 없음).
2. 위반은 본질적으로 과실이 있어야 합니다. 즉, 위반을 허용한 직원의 죄책감이 입증되어야 합니다. 예를 들어, 천재지변이나 계엄령 도입으로 인해 출근하지 못한 경우에는 결근으로 간주되지 않습니다. 왜냐하면 그러한 상황이 발생하여 출근을 방해하는 것은 직원의 잘못이 아니기 때문입니다.

징계 제재의 특징

현장에서의 책임 조치 노사관계일반(기본)과 특수로 나눌 수 있습니다.

• 일반적인 것들은 Art에 나열되어 있습니다. 러시아 연방 노동법 192조;
• 특별 조항은 특정 범주의 근로 시민과 관련해서만 사용되며 관련 연방법, 헌장 또는 규정에 의해 설정됩니다.

러시아 노동법에 언급된 첫 번째 유형의 징계 제재 유형은 근무 장소 및 수행되는 직무에 관계없이 모든 직원에게 적용됩니다. 특약사항은 특정 특약사항에 해당하는 사람에게만 적용됩니다. 법적 행위(예: 내무부, 관세청 직원 등) 그러나 노동법에 규정되지 않은 직원에게 벌금을 부과하는 것은 금지되어 있다는 점을 기억하는 것이 중요합니다(예: 벌금을 징수할 수 없음).

고용주, 즉 기업의 대표 및/또는 적절한 권한을 부여받은 다른 사람만이 영향력 측정을 사용할 권리를 갖습니다. 그는 또한 형벌을 선택합니다. 동시에 Art의 Part 5에 따라. 러시아 노동법 192조에 따라 범죄의 심각성과 범죄에 수반되는 상황을 고려해야 합니다. 예를 들어 직장 복직 사건을 고려할 때 법원이 해고가 불법 행위에 비해 불균형하다고 판단하면 직원의 주장이 충족될 수 있습니다.

벌금이 적용된 후 다음 해 동안 시민이 불법 행위를 저지르지 않으면 자동으로 벌금이 부과되지 않는 것으로 인정됩니다. 직속 상사의 요청 또는 고용주 자신의 주도로 경영진에 개인 청원서를 제출하여 1년 기간이 끝나기 전에 존경받는 직원의 지위를 반환하는 것도 가능합니다.

러시아 노동법에 따른 처벌

러시아 노동법에 따른 징계 제재 유형:

• 논평;
• 꾸짖다;
• 해임.

처음 두 가지 유형의 징계 제재로 모든 것이 명확하다면 직원에게 심각한 불편을 초래하지 않으며 위반이 반복되는 경우 고용주에게 더 ​​심각한 처벌(해고)을 적용할 수 있는 권리만 부여하는 경우 거주할 가치가 있습니다. 마지막 항목에 대해 자세히 설명합니다.

사실 모든 해고가 징계로 간주되는 것은 아니며 Art 제3부에 명시된 조항에 따라 수행된 해고만 징계로 간주됩니다. 다음과 같은 이유로 러시아 노동법 192조:

1. Art의 일부 단락에 의해 설정된 이유. 81 러시아 연방 노동법:
   • 근로자가 이미 처벌을 받았음에도 정당한 이유 없이 반복적으로 노동 규율을 위반한 경우(5항)
   • 단일 중대한 위법 행위(6항)
   • 거래하는 사람에 대한 신뢰 상실 물질적 자산, 그의 유죄 행위로 인해(7항);
   • 이해 상충을 해결하지 못한 사람에 대한 신뢰 상실(7.1항)
   • 교육 기능을 수행하는 직원이 부도덕한 행위를 저지른 경우(8항)
   • 기업의 수장, 대리인 또는 최고 회계사의 부당한 결정으로 인해 조직의 재산에 피해가 발생한 경우(9항)
   • 기업의 수장이나 그의 대리인이 저지른 단일의 중대한 불법행위(제10조).
2. 다음과의 고용관계 종료 교직원조항 1, 파트 1, 예술에 따라. 기관 헌장의 규범을 크게 위반 한 러시아 연방 노동법 336. 이 경우 위반행위는 1년 이내에 반복되어야 한다.
3. 6개월 이상의 자격 박탈, 도핑 방지 요건 위반으로 인해 선수와의 계약이 종료됩니다(러시아 연방 노동법 제348.11조).

특별한 유형의 처벌에는 어떤 조치가 적용됩니까?

위에서 언급한 바와 같이, 러시아 노동법에 설명된 징계 제재 유형 외에도 다음과 같은 징계 제재 유형이 포함됩니다.

1. 연방법. 예를 들어, 예술. 1992년 1월 17일자 연방법 "검찰청에..." 41.7호 No. 2202는 조치를 도입합니다. 노동 책임심한 질책, 계급 강등 및 검찰 직원에게 적용되는 기타 영향력 방법의 형태로. 또한 이를 규제하는 여러 법률이 있습니다. 노동 활동특정 지역에는 러시아 노동법에 명시되지 않은 특정 범주의 처벌이 포함되어 있습니다.
2. 헌장. 여기에서 헌장은 기업의 현지 문서가 아니라 연방법에 의해 승인되거나 법이 정한 방식으로 채택된 규범적 행위를 의미한다는 점에 유의해야 합니다(러시아 연방 노동법 제189조 5항). 응, 아트. 2011년 3월 8일자 연방법 "징계에 관한 헌장..." 4항 No. 35-FZ는 해당 분야 직원에 대한 이러한 영향력 측정을 나타냅니다. 원자력, 보유한 직위 또는 수행된 작업을 불완전하게 준수하는 것에 대한 경고입니다.
3. 규정. 이 경우 해당 조항은 법률의 승인도 받아야 합니다. 예를 들어, 1992년 8월 25일 러시아 연방 정부 법령 No. 621에 의해 승인된 철도 운송 근로자 징계에 관한 조항을 언급할 수 있습니다. 이 문서의 15항은 권리에 대한 증명서의 박탈을 나타냅니다. 기관차 및 기타 철도 운송을 일종의 책임으로 정확하게 운전하는 것입니다.

Art에 따른 책임을 묻는 일반 규칙. 러시아 연방 노동법 193조

처벌 적용에 관한 주요 조항은 Art에 포함되어 있습니다. 193 러시아 연방 노동법. 특히 여기에는 다음 규칙이 포함됩니다.

1. 책임 조치 적용에는 공소시효가 있습니다. 1개월로, 행위가 발견된 날로부터 계산되기 시작합니다. 동시에 직원의 질병 일수와 무급 또는 교육과 관련된 휴가를 포함한 모든 유형의 휴가는 마감일에 포함되지 않습니다. 또한 근로자 대표 기관의 의견을 고려하기 위한 절차를 수행해야 하는 경우 이 기간이 중단됩니다.
2. 처벌은 범죄를 저지른 날로부터 6개월 이내에 적용될 수 있습니다. 감사 또는 감사 이후 위반 사항이 발견된 경우, 늦어도 2년 이내에.
3. 한 번의 위반에 대해 한 번의 벌금이 부과됩니다. 그러나 책임을 지게 된 후에도 직원이 계속해서 징계를 위반하는 경우, 고용주는 새로운 제재(최대 해고 포함)를 적용할 권리가 있습니다.

처벌 및 적용 절차

문제의 처벌 유형을 적용하기 위한 조건은 Art에 의해 설정됩니다. 193 러시아 연방 노동법. 이 표준에 따르면 고용주는 다음과 같은 행동 알고리즘을 준수해야 합니다.

1. 책임자에게 서면 설명을 요청하십시오. 편지로도 요청을 공식화하고 서명에 대한 지정된 요청에 대해 직원에게 알리는 것이 좋습니다. 시민이 직장에 나타나지 않으면 지정된 요구 사항을 내용 목록과 함께 귀중한 우편으로 우편으로 시민에게 보내야합니다. 직원에게 설명을 제공하기 위해 2 일이 주어집니다. 설명을 거부하거나 직원에게 요구 사항을 이행할 수 없는 경우(예: 시민이 우편으로 편지를 받지 못하고 반송된 경우) 기업 관리는 해당 날짜로부터 2일 후 직원에게 통지하거나 편지를 반환하는 날짜에 해당 행위가 작성됩니다. 이 문서는 고용주가 직원에게 책임을 묻는 규칙을 준수했다는 증거로 직원이 재판을 시작할 때 필요합니다.
2. 시민에게 영향력을 행사하는 방법을 적용하라는 명령을 내립니다. 위반 내용을 설명하고 징계 제재 유형을 명시해야 합니다. 해고에 관해 이야기하는 경우 2개의 별도 명령(벌금 부과 및 고용 관계 종료에 대한)이 아닌 1개의 명령이 작성됩니다. 러시아 연방 대법원은 2012년 11월 9일 판결에서 이에 주목했습니다. 번호 60-APG12-7.
3. 준비 후 3일이 주어지는 서명에 대해 지정된 순서를 직원에게 숙지시키십시오. 이 기간에는 해당 개인이 직장에 결근한 날은 포함되지 않습니다. 시민이 익숙해지기를 거부하면 행정부는 이에 상응하는 조치를 취합니다.

따라서 징계처분의 종류는 2가지로 나누어진다. 대규모 그룹: 일반 및 특별. 일반적인 사항은 러시아 노동법에 설명되어 있으며 모든 직원에게 적용됩니다. 특별한 규정은 특별한 규정에 포함되어 있으며 이러한 법적 출처에 해당하는 사람들에게만 적용됩니다. 모든 유형의 처벌을 적용하는 규칙 및 절차는 모든 범주의 시민에게 동일하며 러시아 노동법에 명시되어 있습니다.