Arbeid er den målrettede aktiviteten til mennesker rettet mot å skape materielle og kulturelle verdier. Arbeid er grunnlaget og en uunnværlig betingelse for menneskeliv. Ved å påvirke naturmiljøet, endre og tilpasse det til deres behov, sikrer mennesker ikke bare sin eksistens, men skaper også forutsetninger for utvikling og utvikling av samfunnet.

Arbeidsprosessen er et komplekst og flerdimensjonalt fenomen. Hovedformene for dens manifestasjon er forbruket av menneskelig energi, samspillet mellom en arbeider med produksjonsmidlene (gjenstander og arbeidsmidler) og produksjonssamspillet mellom arbeidere med hverandre, begge horisontalt (forholdet til deltakelse i en enkelt arbeidsprosess) og vertikalt (forholdet mellom ledere og underordnede). Arbeidets rolle i utviklingen av mennesket og samfunnet ligger i det faktum at det i arbeidsprosessen ikke bare skapes materielle og åndelige verdier som er ment å møte folks behov, men også arbeiderne selv utvikler, tilegner seg ferdigheter, avslører deres evner, fylle opp og berike kunnskap. Arbeidets kreative natur kommer til uttrykk i fremveksten av nye ideer, progressive teknologier, mer avanserte og høyproduktive verktøy, nye typer produkter, materialer, energi, som igjen fører til utvikling av behov.

Altså i prosessen arbeidsaktivitet Ikke bare produseres varer, ytes tjenester og kulturelle verdier skapes, men nye behov dukker opp med krav om etterfølgende tilfredsstillelse. Diagrammet over virkningen av arbeid på en person og samfunn er konvensjonelt presentert i fig. 11. Arbeid i dette tilfellet vises som en kontinuerlig, stadig fornyet prosess. Det sosiologiske aspektet ved studiet er å studere arbeidskraft som et system PR, for å bestemme dens innvirkning på samfunnet.

Ris. elleve. Arbeidets rolle i utviklingen av mennesket og samfunnet

I prosessen med arbeidet, går folk inn i visse sosiale relasjoner, i samspill med hverandre. Sosiale interaksjoner i arbeidslivet er det en form for sosiale forbindelser realisert i utveksling av aktiviteter og gjensidig handling. Det objektive grunnlaget for samhandlingen mellom mennesker er fellesheten eller divergensen mellom deres interesser, nære eller fjerne mål og synspunkter. Mellomledd av interaksjon mellom mennesker i arbeidssfæren, dens mellomledd er verktøy og gjenstander for arbeid, materielle og åndelige fordeler. Konstant interaksjon av individer eller samfunn i prosessen med arbeidet i visse sosiale forhold danner spesifikke sosiale relasjoner.

Når man vurderer arbeidskraftens sosiale essens, er det nødvendig å gå videre fra følgende bestemmelser. For det første, Arbeidet er for det første en prosess som foregår mellom mennesket og naturen, en prosess der mennesket gjennom sin egen aktivitet formidler, regulerer og kontrollerer utvekslingen av stoffer mellom seg selv og naturen. For det andre, det må tas i betraktning at en person, som påvirker naturen, bruker og endrer den for å skape bruksverdier som er nødvendige for å tilfredsstille hans materielle og åndelige behov, ikke bare skaper materielle (mat, klær, bolig) og åndelige fordeler (kunst , litteratur, vitenskap), men endrer også sin egen natur. Han utvikler sine evner og talenter, utvikler de nødvendige sosiale egenskapene og former seg som person.

Arbeid er grunnårsaken til menneskelig utvikling. En person er forpliktet til å arbeide med funksjonsdeling mellom nedre og øvre ekstremiteter, i utviklingen av tale, hjernen og i forbedring av sansene. I arbeidsprosessen utvidet en persons sirkel av oppfatninger og ideer, hans arbeidshandlinger begynte gradvis å bli mer og mer kreative. Dermed er begrepet "arbeid" ikke bare en økonomisk, men også en sosiologisk kategori, som er av avgjørende betydning for å karakterisere samfunnet som helhet og dets individuelle individer. Arbeidets sosiale essens er presentert skjematisk i fig. 12.

Når de utfører arbeidsfunksjoner, samhandler og inngår mennesker relasjoner med hverandre, og det er arbeidskraft som er den primære kategorien som inneholder alt mangfoldet av spesifikke sosiale fenomener og relasjoner. Arbeid endrer situasjonen til ulike grupper av arbeidstakere avhengig av yrke, spesialitet, kvalifikasjoner, forhold og innhold i arbeidet. Dette avslører direkte sin essens som en grunnleggende sosial prosess. Arbeidets sosiale essens er mest åpenbart i kategoriene «arbeidets natur» og «arbeidets innhold». Arbeidets natur representerer sammenhenger og relasjoner som reflekterer graden av utvikling av arbeidskraftens sosiale natur og hvordan den manifesterer seg – direkte eller gjennom medierende forbindelser. Arbeidets natur uttrykker en persons holdning til hans arbeidsaktivitet og gjenspeiler hovedsakelig hans sosiale essens. Arbeidets art bestemmes hovedsakelig av arbeidsinnholdet, d.v.s. innholdet i operasjonene utført av en person, altså hvor mye han anstrenger seg og hvor mye fysisk eller mental innsats han bruker, og eiendomsforhold.

Arbeidsgjenstander- dette er et naturstoff som påvirkes av arbeidsmidlene. De er delt inn: 1) i råvarer (ubearbeidet stoff); 2) halvfabrikat (delvis bearbeidet stoff). I tillegg kan de være: a) basismaterialer; b) hjelpestoffer (varme, elektrisitet, drivstoff, vann osv.). Arbeidsgjenstander er også delt inn i naturlig, kunstig, strukturell (som utstyr er laget av, etc.) og kompositt (kompleks).

Arbeidsmidler- dette er en ting eller et sett med ting som en person plasserer mellom seg selv og arbeidsobjektet. Dette konseptet må skilles fra produksjonsmidlene, som er et sett med gjenstander og arbeidsmidler og inkluderer: 1) verktøy (maskiner, maskinverktøy, verktøy, utstyr, etc.); 2) generelle materielle forhold enkel prosess arbeidskraft (bygninger, strukturer, veier, kanaler osv.). Vanligvis anses verktøy for å være de mest aktive elementene produksjonsprosess, og produktet av arbeidskraft - til de mest passive.

Produkt av arbeidskraft- et naturstoff som har fått sluttbehandling, en ferdig ting. I hovedsak er dette det endelige målet for den enkle arbeidsprosessen, som den begynte for. I økonomisk forstand er det bruksverdi, grunnlaget og årsaken til utviklingen av vare-pengeforhold. I sosiologi er det startcellen til systemet med distribusjonsrelasjoner. Som kjent er sosiale relasjoner av dominans og underordning, fremmedgjøring, maktforhold, etc. dannes i samfunnet ikke i forhold til arbeidssubjektet, men i forbindelse med tilegnelse, deling og fordeling av arbeidsmidlene og arbeidsproduktet. I sosiologisk forskning gjenstanden, verktøyene og produktet brukes som empiriske referenter ved hjelp av hvilke innholdet i individuell arbeid beskrives.

Innholdet i arbeidet inkluderer også graden av ansvar og kompleksitet i arbeidet, nivået av kreative evner, forholdet mellom utøvende og ledelsesmessige funksjoner, nivået på teknisk utstyr, graden av mangfold av arbeidsfunksjoner, monotoni, forhåndsbestemte handlinger, uavhengighet, etc. Innholdet i en bestemt type arbeidsaktivitet stiller visse krav til den enkeltes utdanning, kvalifikasjoner og evner. Dette nøkkelfaktor, karakteriserer mulighetene for personlig utvikling i arbeidsprosessen, bestemmer retningen for arbeidsferdigheter, implementeringen av individets kreative, fysiske og andre evner. Det påvirker holdningen til arbeid og tilfredshet med arbeidet, graden av interesse for det, produktivitetsnivået og kvaliteten på arbeidet.

Viktig sosial karakteristikk arbeidskraft er dens betingelser. Arbeidsforhold delt inn i normal og skadelig. De som ikke forårsaker åpenbar skade på menneskers helse kan betraktes som normale. Normale arbeidsforhold er vanligvis klassifisert i: sanitær-hygienisk, fysiologisk, estetisk. Normale forhold er delt inn i gunstige og ugunstige. Arbeidshelselaboratorier, som finnes eller burde eksistere i alle eller de fleste virksomheter, blir bedt om å vurdere potensielle farer ved følgende produksjonsfaktorer: a) fysisk– støy og vibrasjoner, økning og reduksjon i temperatur, ioniserende og ikke-ioniserende stråling; b) kjemisk– gasser, damper, aerosoler, etc.; V) støv– for eksempel mineral- eller vegetabilsk støv; G) biologiske– virus, bakterier, sopp.

Dermed, arbeidsforhold er faktorer produksjonsmiljø, som har ulik innvirkning på arbeidstakernes helse og velvære.

Direkte knyttet til forholdene og innholdet i arbeidet er Arbeidsorganisasjonen. Under organisering av arbeidskraft forstår formen, metoden og rekkefølgen for å kombinere levende (person) og materiell (utstyr) arbeid. Arbeidsorganisasjonen er vanligvis ansvarlig for om arbeideren er rasjonelt forbundet med arbeidsverktøyene og arbeidsmidlene. Selve organiseringen av arbeidskraft er basert på flere nøkkelelementer: arbeidsdeling (spesialisering), arbeidssamarbeid (funksjonelt forhold mellom arbeidere), fordeling av arbeid og kontroll (økonomiske spaker, sosiale sanksjoner og juridiske normer). Disse elementene skaper et ryddig system av rolleadferd og interaksjon mellom mennesker på jobb. Dette er essensen av enhver arbeidsorganisasjon, og måten å foreskrive slike roller på, sette normer og funksjoner, formen for deling av samarbeid og kontroll bestemmer dens spesifikke utseende.

Ris. 12. Sosial essens arbeid

Organiseringen av arbeidskraft inngår som et eget element i organiseringen av produksjonen. Organisering av produksjonen innen bransjer kommer det til uttrykk i konsentrasjonen av produksjonen, valg og begrunnelse av den rasjonelle størrelsen på bedrifter, i deres spesialisering, samarbeid og plassering. Dette konseptet inkluderer organisering av teknisk forberedelse av produksjon, Vedlikehold, produktkvalitetskontroll, logistikk, in-produksjon (in-house) planlegging.

15) avslører innholdet i begrepet "arbeidsfunksjon". Dette er en aktivitet utført av en person som har en bestemt stilling inkludert i bemanningstabellen til foretaket og har et spesifikt kvalifikasjonsnivå. Samtidig bruker han kunnskap, ferdigheter og erfaring innenfor rammen av sitt yrke og spesialitet. Arbeidsfunksjon er et av begrepene som har veldig viktig for arbeidsgiver ved avtaleinngåelse med en underordnet. Sammen med andre juridiske aspekter bestemmer det innholdet i dette dokumentet. I tillegg er arbeidsfunksjonen kjernen som strukturen er bygget rundt profesjonell standard.

Betydningen av begrepet "kvalifikasjon"

Konseptet, som dukket opp i 2012, er nært knyttet til kvalifikasjoner og deres nivåer. I hovedsak omfatter den en rekke egenskaper som ansatte må inneha for å utføre de oppgaver som inngår i arbeidstakerens funksjon, i stor grad bestemt av hans evner, utdanning og opplæring. Kvalifikasjon er kunnskapen, ferdighetene, faglige ferdighetene og erfaringen til en person som lar ham utføre spesifikke oppgaver. Dette inkluderer også nivået på hans profesjonalitet.

Vi kan si at det er kvalifikasjoner som påvirker lønnen til en ansatt, om han vil bli gjenstand for et reduksjonsprogram, om han får forfremmelse eller opplæringsmulighet. Den vellykkede implementeringen av hver funksjon i organisasjonen avhenger av kompetansen til teammedlemmene. Hvis data om mottatt utdanning, tidligere utført arbeid og prestasjoner til den underordnede ikke kan illustreres ulike dokumenter(diplom, sertifikat, opprykksfortegnelse, og deretter pålitelig bestemmelse av kvalifikasjonsnivået blir en vanskelig oppgave.

Faktisk kan en beslutning om at en person er i stand til å utføre en bestemt jobbfunksjon bare tas på grunnlag av sertifiseringsresultater. En viktig betingelse implementeringen krever et riktig utformet program for testing av kunnskap og ferdigheter, samt en tilstrekkelig vurdering av dataene.

Hva er "yrke" og "spesialisering"?

For å fullt ut avsløre betydningen og funksjonene til konseptet arbeidsfunksjon, er det nødvendig å definere flere grunnleggende begreper. Et yrke er et spesifikt yrke som en person utfører for å tjene inntekt. Ved å gjøre dette bruker han en spesifikk mengde teoretisk kunnskap, samt erfaring og ferdigheter. En spesialitet er kunnskapen og ferdighetene som en person tilegner seg etter spesiell opplæring, så vel som som et resultat av praktisk erfaring. Han trenger dem for å utføre en viss type profesjonell handling.

Basert på dette kan vi si at det andre konseptet er mye smalere enn det første. En spesialitet er tross alt det en ansatt gjør innenfor yrket. La oss se på denne uttalelsen med spesifikke eksempler. For eksempel er kokk et yrke. Det krever å ha ferdigheter og kunnskaper for å jobbe med mat. Samtidig inkluderer grunnyrket følgende deigmiksere, kokketeknologer og andre.

Profesjonell standard: arbeidsfunksjon og dens essens

Innholdet i arbeidsfunksjonen beskrevet i fagstandarden inkluderer elementer som kvalifiserende handlinger. Dette inkluderer også ferdigheter, evner og kunnskap. Basert på det faktum at en profesjonell standard innebærer hva ansatte i en bedrift gjør på arbeidsplassen, gir den størst oppmerksomhet til det første elementet. Det handler om handling. Kunnskap om denne funksjonen lar oss korrelere kravene til ferdighetene til en spesialist med innholdet i hans aktivitet.

Faktisk, i den profesjonelle standarden er arbeidsfunksjonen definert med minimal detalj. Det overlater til arbeidsgiver avgjørelsen om å ansette en ansatt hos utilstrekkelig nivå kvalifikasjoner. Med samtykke fra partene kan en underordnet som ikke tilfredsstiller arbeidsgiveren på spesifikke punkter av den profesjonelle standarden, gjennomgå opplæring, betale for det uavhengig (eller på bekostning av arbeidsgiveren).

Innhold i den profesjonelle standarden

Strukturen til dette dokumentet inkluderer følgende informasjon:

• Arbeidsfunksjon. Arbeidet som skal utføres av en person i en bestemt stilling, blir grunnlaget for å utarbeide en stillingsbeskrivelse. Det er også beskrevet i arbeidsavtalen.
• Et sett med kunnskap og ferdigheter som kreves for å utføre hver jobbfunksjon. Denne informasjonen er nødvendig for å kunne utføre sertifisering av ansatte korrekt og effektivt.
• Testing av fagkunnskap blir hovedmåten for å finne ut om en ansatt er klar til å utføre sine funksjoner.
• Liste over kvalifikasjonsegenskaper. Dette inkluderer informasjon om utdanning, spesialisering, tilleggsopplæring og arbeidserfaring. Denne informasjonen brukes som primære restriksjoner i prosessen med å akseptere sertifiseringsaktiviteter, inkludert i personellreserve. Informasjonen er også viktig for gjennomføring av andre prosedyrer, inkludert fastsettelse av spesifikke kvalifikasjonsegenskaper.

Formålet med en profesjonell standard

For arbeidsgiveren blir dette dokumentet en rettesnor og grunnlag som er med på å ta en beslutning om å ansette en arbeidstaker (permittering, overgang, opplæring). Samtidig har enhver person muligheten til å uavhengig korrelere sine faglige ferdigheter og evner med de som er diktert av standarden. Denne tilnærmingen blir ekstremt nyttig for de som har en snever spesialisering og søker jobb. Tross alt lar kunnskap om evalueringskriterier deg lære nøyaktig hva som er inkludert i arbeidsfunksjonene. For ikke å nevne det faktum at det vil gjøre det mye enklere å bestå sertifiseringen.

Spesifikasjonene til den profesjonelle standarden er ikke nødvendig for alle spesialiteter. Selvfølgelig er det yrker der det å ha et spesialisert vitnemål blir obligatorisk. Dette er leger, lærere, advokater og andre komplekse yrker. Ansatte som innehar slike stillinger er pålagt å vise spesielle kunnskaper og ferdigheter. Og når de ansetter dem, bør arbeidsgiveren veiledes av faglige standarder. En rekke profesjoner kan imidlertid klare seg uten slike strenge rammer. Tross alt skjer vurderingen av en ansatts egnethet for en eksisterende stilling under påvirkning av markedet eller utføres av arbeidsgiveren selv. Dette er relevant for ansatte massemedia, de som skriver artikler, anmeldelser eller kommentarer.

Når prosedyren for å danne et lovverk for bruk av profesjonelle standarder er fullført, vil de bli et obligatorisk middel for å evaluere ansatte budsjettinstitusjoner, enhetlige foretak og delvis statseide organisasjoner. Det vil si at arbeidsfunksjonene til en lærer, postarbeider, tjenestemenn og andre spesialister vil være klart definert.

Praktisk anvendelse av faglige standarder i privat virksomhetsledelse

Det skal bemerkes at for bedriftseiere og ikke-statlige firmaer kan offisielt utviklede profesjonelle standarder også være svært nyttige. De letter i betydelig grad personalledelse og implementering av personalpolitikk. Arbeidsforhold er basert på dem. Funksjonene til ansatte i HR-avdelingen kan utføres raskere og mer effektivt:

• Den faglige standardens krav benyttes ved tilsetting av ledige stillinger og gjennomføring av intervjuer med søkere.
• Utvikling av stillingsbeskrivelser utføres på grunnlag av bestemmelsene spesifisert i dokumentet.
• En profesjonell standard er nyttig hvis du skal utvikle et program karrierevekst ansatt.
• Arbeidsfunksjonen er hovedfaget, detaljert nedfelt i faglig standard. Derfor kan dokumentet brukes i prosessen med å gjennomføre sertifiseringsaktiviteter.
• Bemanningstabellen, basert på kravene i den faglige standarden, vil være mer fyldig, komplett og oppdatert (riktig prising av arbeid, tildeling av tariffkategori, fastsette lønnen).

Definisjon, typer og funksjoner til en arbeidsavtale

Det viktigste og viktigste dokumentet som regulerer forholdet mellom arbeidstaker og arbeidsgiver er arbeidsavtalen. Dens vilkår utgjør essensen av dokumentet. Funksjoner arbeidskontrakt bestå i å formulere partenes rettigheter og plikter, innholdet i arbeidstakerens aktiviteter, angi godtgjørelse for riktig utførelse av arbeidet, samt straffer for brudd på de avtalte reglene. Dette dokumentet er kompilert i skriftlig. Det ene eksemplaret tilhører arbeidsgiveren, det andre forblir hos arbeidstakeren. En person kan bare få lov til å utføre arbeidsaktiviteter etter å ha fullført og signert dokumentet.

Følgende typer arbeidskontrakter skilles ut:

1. Fange for en bestemt periode.
2. Beskriver et arbeidsforhold som varer opptil fem år (med mindre en annen periode er spesifisert i føderal lov).
3. Ubestemt.

Kontrakter som ble inngått for en viss tidsperiode, men som ikke ble sagt opp, anses som ubegrensede. Dette gjøres i tilfeller hvor arbeidsgiver har inngått en tidsbegrenset arbeidsavtale uten tilstrekkelig grunnlag (viktig for kontroversielle situasjoner eller rettslige prosesser).

Tatt i betraktning at hovedfunksjonene til en arbeidsavtale er knyttet til juridisk regulering ulike aspekter ved aktiviteter og relasjoner mellom den ansatte og selskapet, må informasjonen som er spesifisert i den være ekstremt nøyaktig, korrekt og fullstendig. Vanligvis inneholder dette dokumentet følgende informasjon:

• Etternavn, fornavn og patronym for den ansatte. I tillegg til det fulle navnet på selskapet eller navnet på arbeidsgiveren (for individuelle arbeidsgivere), funksjonene til arbeidsorganisasjonen.
• Beskrivelse av dokumenter som fungerte som identifikasjon.
• Skattebetalers identifikasjonsnummer. Dersom den enkelte arbeidsgiver ikke er det individuell entreprenør, dette punktet hoppes over.
• Angi eventuelt opplysninger om hvem som har inngått arbeidsavtalen i stedet for arbeidsgiver (leder, avdelingsleder).
• Informasjon om hvilke oppgaver den ansatte skal utføre.
• Informasjon om godtgjørelse og belønningssystem.
• Sanksjoner og ansvar for brudd på kontraktsvilkår.
• Betingelser for at endring i jobbfunksjon kan tre i kraft.
• Hvor og når kontrakten ble inngått.

Etter bedriftsleders skjønn kan denne listen suppleres med flere avsnitt. Dersom dokumentet ikke inneholder de opplysninger som er spesifisert i lovgivningen, fritar dette ikke deltakerne arbeidsforhold fra å overholde obligatoriske regler.

Liste over generelle arbeidsoppgaver til den ansatte

Den russiske føderasjonens arbeidskode deler arbeidsansvaret ansatte i to typer: generell og spesiell. I følge art. 21 inkluderer den første kategorien:

1. God tro ytelse arbeidsansvar, fastsatt i kontrakten.
2. Samsvar interne regler selskaper.
3. Opprettholde arbeidsdisiplin.
4. Overholdelse av etablerte arbeidsstandarder.
5. Overholdelse av forskrifter om helse og sikkerhet på arbeidsplassen.
6. Forsiktig holdning til eiendommen til arbeidsgiver og kolleger. Samme holdning bør gjelde for eiendom som tilhører tredjepart, men som er innenfor selskapets ansvarsområde.
7. Rapportering til ledelsen om situasjoner som truer integriteten til materiell eiendom eller menneskers helse.

Disse kravene er av generell karakter. De er relevante for nesten enhver bedrift eller organisasjon.

Spesielle arbeidsoppgaver til ansatte

Avhengig av bedriftens aktivitetsfelt, kompleksiteten i den teknologiske syklusen og mange andre faktorer, kan arbeidskontrakten ha en liste over spesifikke oppgaver som den ansatte må løse i fremtiden. Listen over disse jobbene er basert på bemanningstabellen, den ansattes kvalifikasjonsnivå og stillingsbeskrivelse.

Hvordan utvikles stillingsbeskrivelser?

Stillingsbeskrivelser utarbeides under prosessen med virksomhetsorganisering, når det grunnleggende grunnlaget for personalledelse utvikles. Dette kan også gjøres under driften av selskapet. Da vil dokumentets karakter bli påvirket av arbeidsrelasjonene som har utviklet seg i teamet. Algoritmen som dette dokumentet er opprettet etter er nesten alltid den samme. Det inkluderer flere påfølgende stadier:

1. Forberedelse (studere innholdet i forskriftsdokumenter som regulerer ansattes aktiviteter).
2. Prosjektutvikling.
3. Sender prosjektet til godkjenning.
4. Prosjektverifisering og godkjenning.

Ofte utføres arbeidet med å utarbeide stillingsbeskrivelser ved en bedrift av en spesialist. Han representerer HR-tjenesten. I tillegg kan dette gjøres av avdelingsleder (hvor den ansatte skal jobbe) eller den ansatte sammen med sin sjef. Avgjørelsen om hvem som skal utvikle prosjektet tas av arbeidsgiver. Han kan velge enten én ansatt eller en gruppe. Foreløpig definerer ikke loven en klar struktur og innhold i stillingsbeskrivelser. Derfor har den nesten alltid en individuell karakter.

Arbeidstakerens funksjoner kan spesifiseres både i stillingsbeskrivelsen og i arbeidsavtalen. Disse dokumentene utfyller og tydeliggjør hverandre. Deres lovlighet og lovlighet vil kun finne sted når den ansatte er kjent med og er enig i sitt ansvar. Dette bekreftes av hans signatur. Kunst. 22 i den russiske føderasjonens arbeidskode forplikter arbeidsgiveren til å informere sine underordnede om arten av arbeidsaktiviteten, dens spesifikasjoner, begrensninger og skadelige effekter. Han skal også sørge for at ansatte leser og signerer eksisterende lokale forskrifter, som er relatert til utførelsen av arbeidsfunksjoner til en underordnet. Hver ansatt er pålagt å sette seg inn i dem i detalj.

Ansvar for brudd på en arbeidsavtale

I tilfelle en ansatt ikke oppfyller sine arbeidsoppgaver (eller utfører dem utilstrekkelig), bryter akseptert disiplin, eller forårsaker skade på virksomhetens eiendom gjennom sine handlinger eller passivitet, er han underlagt disiplinær handling. Dette kan ha form av en irettesettelse, irettesettelse, degradering eller til og med oppsigelse. Hvis det er påvist et årsak-virkningsforhold mellom virksomheten til en bedriftsansatt og den materielle skaden forårsaket, kan lederen beslutte å stille den skyldige for retten. økonomisk ansvar. Ofte bestemmer arbeidsgiveren uavhengig straffen for overtredere av disiplin. Men i noen tilfeller (kriminalitet av kriminell karakter) blir involvering av representanter for rettshåndhevelsesbyråer obligatorisk.

Det var ingen juridisk definisjon av arbeidsfunksjonen i russisk og sovjetisk arbeidslovgivning. Det er også fraværende i moderne arbeidslovgivning. Arbeidsloven av 1922 etablerte et forbud mot å kreve av den innleide arbeid som ikke er relatert til den type virksomhet denne ble ansatt for. Dermed ble et av de grunnleggende prinsippene for arbeidsfunksjonen proklamert, som senere ble sporet i alle kodifiseringer av arbeidslovgivningen - stabiliteten i arbeidsfunksjonen. I mellomtiden inneholdt ikke koden fra 1922 en definisjon av begrepet "type arbeid". Imidlertid i teorien arbeidslov begrepet "type arbeid, aktivitet" ble brukt tilsvarende begrepet "arbeidsfunksjon". Samtidig ble begrepet arbeidsfunksjon definert ved å angi yrke, spesialitet og stilling til arbeidstakeren, og definisjoner av de opplistede begrepene ble gitt. Dermed skrev K. Abzhanov at "vilkåret for den ansattes arbeidsfunksjon gir rett til en borger som har inngått en arbeidsavtale til å kreve arbeid i en bestemt spesialitet, yrke eller stilling og plikten til bedriften til å gi ham med slikt arbeid.» A.S. Pashkov foreslo å supplere arbeidsfunksjonen med et av de viktigste elementene - en indikasjon på den ansattes kvalifikasjoner. Ved å avsløre innholdet i arbeidsfunksjonen identifiserte A.S. Pashkov tre kjennetegn: a) beskrivelse av de mest typiske jobbene som utgjør dette emnet for arbeidsaktivitet; b) en indikasjon på hva hver ansatt som utfører dette arbeidet bør vite; c) en angivelse av hva han skal kunne gjøre i forbindelse med dette arbeidet.
Ut fra denne definisjonen har en rekke forfattere i ettertid underbygget to aspekter ved hensynet til arbeidsfunksjonen. Derfor foreslo V.A. Glozman å snakke om de to sidene - objektive og subjektive. Etter hans mening er den objektive siden standardene og standardene etablert av staten som regulerer faglige kvalifikasjoner og andre lignende parametere for produksjonsarbeidere. Den subjektive siden av arbeidskraften funksjon - den ansatte har passende faglige ferdigheter, kunnskaper, erfaring og kvalifikasjoner for å jobbe i et bestemt yrke, spesialitet og stilling. Han begrunnet ikke direkte den praktiske betydningen av å skille mellom disse aspektene ved arbeidsfunksjonen, ettersom det var mulig å studere "arbeidsfunksjonen som en uavhengig enhet på en bestemt måte atskilt fra andre parametere i arbeidskontrakten og arbeidsrettsforholdet." Imidlertid assosierte han fortsatt den subjektive siden av arbeidsfunksjonen med formene og metodene for å kontrollere den ansattes egnethet for posisjon holdt ( prøvetid, konkurranse, ansattsertifisering). Dermed ble den objektive siden av arbeidsfunksjonen karakterisert av ham som et sett med krav til kunnskap, praktiske ferdigheter og personlige egenskaper hos en ansatt, hvis tilstedeværelse er nødvendig for å utføre spesifikt arbeid med en viss kompleksitet av innhold og volum. Den subjektive siden ble betraktet som den faktiske tilstedeværelsen av de nødvendige egenskapene hos den ansatte.
Arbeidsloven av 1971 vedtok den doktrinære definisjonen av arbeidsfunksjonen (selv om dette begrepet ikke ble brukt i lovgivningen) ved å liste opp elementene som er inkludert i dette konseptet, og indikerer i definisjonen av arbeidskontrakten forpliktelsen til å utføre arbeid i en viss spesialitet, kvalifikasjon eller stilling. I denne forbindelse, i den vitenskapelige og pedagogiske litteraturen, er den mest utbredte og allment aksepterte definisjonen av en arbeidsfunksjon (type arbeidsaktivitet) som arbeid (utvalg av oppgaver) i en bestemt spesialitet, kvalifikasjon (i forhold til arbeidere) eller stilling ( i forhold til ansatte).
Arbeidstypene for hver spesialitet ble etablert sentralt av enhetlige statlige tariff- og kvalifikasjonskataloger over arbeid og yrker til arbeidere og ansattes stillinger og andre forskrifter. Med andre ord ble grensene for arbeidsfunksjonen angitt i de sentraliserte statlige tariff- og kvalifikasjonskatalogene for arbeid og yrker for arbeidere og kvalifikasjonskataloger for ansattes stillinger. Gjennomføringen av økonomiske reformer og utvidelsen av lokal regelverk ga opphav til et viktig tillegg til definisjonen av arbeidsfunksjonen, nemlig: etableringen av den ikke bare i strengt samsvar med den godkjente. statlige standarder(ETKS, TKS, etc.), men også under hensyntagen til spesifikasjonen av disse standardene ift til denne bedriften, en bestemt arbeidsplass i lokal rekkefølge ( teknologiske kart, arbeidere og stillingsbeskrivelser). Således, som nevnt i litteraturen, ble volumet og kompleksiteten til arbeidsfunksjonen bestemt i samsvar med godkjente sentraliserte oppslagsverk og lokale lover. I denne delen av egenskapene til arbeidsfunksjonen er prinsippet om sikkerhet for arbeidsfunksjonen spesielt tydelig manifestert.
Siden begynnelsen av 70-tallet. XX århundre I forbindelse med innføringen av nye former for arbeidsorganisering (arbeid i relaterte yrker, i komplekse team, etc.), reiste den sovjetiske arbeidsrettsvitenskapen spørsmålet om å revidere begrepet arbeidsfunksjon. Synspunktet om avviket mellom arbeidsfunksjonen og arbeidstakerens yrke og spesialitet ble begrunnet. Dermed mente A.S. Pashkov, B.F. Khrustalev at å angi yrke (spesialitet) og kvalifikasjoner til ansatte er et utilstrekkelig kriterium for å bestemme deres ansvar i henhold til en arbeidskontrakt. Arbeidsfunksjonen er ikke preget av noen spesifikk spesialitet, men av typen arbeid. Arbeidsfunksjonen, etter deres mening, er et spesifikt arbeidsområde som er tildelt arbeidstakeren under personlig ansvar og akseptert av ham ved inngåelse av et arbeidsforhold. A.I. Stavtseva skrev at arbeidstakerens arbeidsfunksjon også kan omfatte arbeid i en annen spesialitet, kvalifikasjon eller stilling, dersom dette er fastsatt i arbeidsavtalen, for eksempel ved kombinasjon av yrker. A.S. Pashkov og E.V. Magnitskaya understreket spesielt at arbeidsfunksjonen til en ansatt bestemmes av omfanget av ansvar og deres natur, etablert etter avtale mellom partene. Dette spekteret av ansvar (arbeidsfunksjon) faller kanskje ikke sammen med spekteret av ansvar for et bestemt yrke, spesialitet, kvalifikasjon eller stilling. En ansatts ansvar kan omfatte: 1) arbeid i et annet yrke eller stilling (når man kombinerer yrker eller stillinger); 2) et større arbeidsvolum enn standardene tilsier (for vedlikehold av flere maskiner); 3) mindre arbeidsmengde (med deltidsarbeid). Dermed kan arbeidsfunksjonen til en bestemt ansatt ikke sammenfalle i innhold med arbeid i en bestemt spesialitet eller stilling. Den kan være bredere eller smalere. Med hensyn til ovenstående ble arbeidsfunksjonen definert som et spesifikt arbeidsområde etablert etter avtale mellom den ansatte og bedriften. Denne definisjonen understreket også den kontraktuelle karakteren (prinsippet) ved å etablere en arbeidsfunksjon. I mellomtiden er det åpenbart at når man definerer arbeidsfunksjonen, bør man ikke motsette seg to kategorier: «arbeidsområde» og «arbeid i en bestemt stilling, spesialitet, kvalifikasjon». Sikkerhetsprinsippet for arbeidsfunksjonen forutsetter tilstedeværelsen av formelle kriterier knyttet til egenskapene til spesialiteten, kvalifikasjonen, stillingen eller spesifikk type arbeid som er tildelt, det vil si at arbeidstakeren er kontraktsfestet et vilkår for bestemt arbeid, arbeidsområde, med tanke på spesialitet, kvalifikasjoner og personlige egenskaper til den ansatte.
På 90-tallet XX århundre, i den innenlandske vitenskapen om arbeidsrett, skiftet vekten i å definere arbeidsfunksjonen i økende grad mot å utvide kontraktsprinsippene, implementere prinsippet om frihet til arbeidskontrakten for å etablere arbeidsfunksjonen. Litteraturen om arbeidsrett har uttalt det faktum å skape objektive forhold som tilsier behovet for å utvide individuell kontraktsmessig regulering av arbeidsforhold. A.A. Fatuev betraktet således arbeidsfunksjonen som et sett med produksjonsoperasjoner (verk) av en viss kompleksitet klart og uttømmende spesifisert i avtalen mellom partene, begrenset av yrke (spesialitet), tekniske spesifikasjoner, kvalifikasjonskatalog over ansattes stillinger eller annet skjønn av partene. Ovennevnte definisjon flyttet (sammenlignet med artikkel 15 i arbeidsloven av 1971) vektleggingen av undersåttenes vilje, dvs. evnen til å forhandle om ethvert sett med arbeider (operasjoner), uansett hvor langt de gikk utover tariffbestemmelsene. A.A. Fatuev ga også en vitenskapelig prognose om at arbeidsfunksjonen har en tendens til å være fullstendig frigjort fra lovregulering og etablering av absolutt prioritet over avtalen mellom partene, mens et stort utvalg av tariffreguleringer - ETKS, kvalifikasjonsoppslagsverk ledere, spesialister og ansatte osv. - vil vise seg å være unødvendig eller (i beste fall) forbli som anbefalinger, prøver, eksempler. Denne prognosen ble senere begrunnet og ble reflektert i den russiske føderasjonens arbeidskode (artikkel 57). Dermed ble prinsippet om arbeidsavtalefrihet ansett som et av de avgjørende prinsippene for etablering av arbeidsfunksjonen. Dette prinsippet utelukket imidlertid ikke prinsippet om stabilitet (bærekraft) for arbeidsfunksjonen.
La oss merke oss at i den sovjetiske vitenskapen om arbeidsrett ble dette prinsippet om stabilitet i arbeidsfunksjonen tolket tvetydig. Således mente en rekke arbeidsforskere at den eksisterende strenge reguleringen av overføringer til andre jobber begrenser muligheten for en bedrift til å omorganisere arbeidere, selv om dette er forårsaket av interessene til produksjon eller forbedring av forholdet i teamet. Det ble foreslått å utvide bedriftens rettigheter til å utføre obligatoriske overføringer av arbeidere til en annen jobb, under hensyntagen til faglig tilbøyelighet, evne, etc. for å sikre manøvrering av arbeidskraft og bruk i kritiske områder av produksjonen. Denne posisjonen ble kritisert av A.I. Protsevsky, som med rette mente at slike forslag svekker prinsippet om sikkerhet for arbeidsfunksjonen som ligger til grunn. juridiske former plassering og bruk av arbeidskraft. I tillegg fortsatte A.I. Protsevsky, "behovet for å overholde betingelsene som ble utarbeidet av partene i løpet av
inngåelse av en arbeidsavtale ville bli satt i tvil
ikke"
Derfor mener vi at en arbeidsfunksjon er en rekke arbeidsoppgaver bestemt av partenes avtale som en ansatt må utføre i en bestemt spesialitet, kvalifikasjon, stilling eller en bestemt type tildelt arbeid. Dens innhold og volum kan bestemmes enten i samsvar med omfanget av arbeid som dekkes av en bestemt spesialitet, kvalifikasjon, stilling eller spesifikke typer tildelt arbeid.
I moderne litteratur er det bredere definisjoner av arbeidsfunksjonen. Dermed foreslår V.G. Soifer å orientere innholdet i arbeidsfunksjonen til den ansattes arbeidsplass. Ifølge forfatteren fungerer arbeidskraften med sin praktisk gjennomføring har to uatskillelige elementer av arbeidsaktivitet som svarer på spørsmålene: hva du skal gjøre og hvor du skal gjøre det. I denne forbindelse er arbeidsfunksjonen definert som en rekke arbeid og funksjonelle ansvar arbeidstaker, som partene i arbeidsavtalen fastsetter i forhold til arbeidsplassen, under hensyntagen til arbeidstakerens faglige og forretningsmessige egenskaper. I mellomtiden reiser den foreslåtte definisjonen mange spørsmål. For det første er det ikke alle arbeidskontrakter som spesifiserer vilkårene for arbeidsplassen. "Arbeidsplass" (artikkel 209 i den russiske føderasjonens arbeidskode), i motsetning til "arbeidsstedet" (artikkel 57 i den russiske føderasjonens arbeidskode), er ikke essensiell tilstand arbeidskontrakt. En arbeidsplassklausul kan få betydning dersom partene spesifiserer det slik i arbeidsavtalen. For det andre kan arbeidstakerens arbeidsfunksjon opprettholdes når arbeidsplassen endres. Den foreslåtte definisjonen av en arbeidsfunksjon inneholder således valgfrie trekk - en tilknytning til en bestemt arbeidsplass, mens definisjonen av et rettsfenomen kun bør inneholde nødvendige og tilstrekkelige trekk som kvalifiserer dette begrepet.
I den russiske føderasjonens arbeidskode (artikkel 57) er lovgiver mest sannsynlig på grunn av uforsiktig lovgivningsteknikk, kontrastert, gjennom disjunktive konjunksjon "eller," navnet på en stilling, spesialitet, yrke som indikerer kvalifikasjoner, på den ene siden, og en spesifikk arbeidsfunksjon, på den andre. Sannsynligvis mente de en situasjon med et mulig avvik mellom arbeidsfunksjonen til en bestemt ansatt og omfanget av arbeid i et bestemt yrke, spesialitet eller stilling. I lovforslaget om endringer og tillegg til den russiske føderasjonens arbeidskode datert 20. juni 2003 ble denne feilen eliminert, og arbeidsfunksjonen er definert som arbeid i henhold til stillingen (iht. bemanningstabell), yrke, spesialitet som indikerer kvalifikasjoner eller en bestemt type tildelt arbeid. Det siste bør etter vår oppfatning innebære muligheten for å arbeide i flere spesialiteter, utføre arbeid i en eller annen del av arbeidsfunksjonen i en bestemt spesialitet, stilling etc. Arbeidsfunksjonen etablert av partene er preget av prinsippene om : 1) frihet til ansettelseskontrakten (den kontraktuelle karakteren av å etablere arbeidsfunksjon), 2) sikkerhet, 3) bærekraft (stabilitet). Endring i arbeidsfunksjon, iht generell regel, er kun tillatt etter avtale mellom partene og i skriving.
Den kontraktsmessige karakteren av å etablere omfanget av en ansatts arbeidsfunksjon byr på en rekke problemer. Arbeidsfunksjonen har kvantitative og kvalitetsegenskaper. Som A.A. Fatuev med rette bemerket, er kombinasjonen deres et uavhengig og komplekst problem, som praktisk talt ikke finnes i den juridiske litteraturen.
ble berørt. I alle fall ble muligheten for å bestemme betingelsene og grensene for den kontraktsmessige etableringen av omfanget av arbeid og belastninger ikke studert i det hele tatt. Arbeidsstandarder er knyttet til en spesifikk spesialitet, yrke, og ikke til spekteret av arbeid utført av en bestemt ansatt under en arbeidskontrakt.

Send ditt gode arbeid i kunnskapsbasen er enkelt. Bruk skjemaet nedenfor

Godt jobba til nettstedet">

Studenter, hovedfagsstudenter, unge forskere som bruker kunnskapsbasen i studiene og arbeidet vil være deg veldig takknemlig.

Lignende dokumenter

Konseptet og essensen av den sosiale arbeidsdelingen. Former for sosial arbeidsdeling. Arbeidsdeling og samarbeid. Arbeidsloven endres. Nye trender i sosial arbeidsdeling. Arbeidsdelingens rolle i utviklingen av moderne markedsforhold.

kursarbeid, lagt til 19.05.2014


Identifikasjon av den sosioøkonomiske essensen av arbeidsmarkedet og dets hovedtrekk. Studie av arbeidsmarkedsinstitusjoner i økonomi, analyse nåværende situasjon russisk arbeidsmarked. De viktigste retningene for å forbedre arbeidsmarkedet i Den russiske føderasjonen i krisetider.

kursarbeid, lagt til 25.01.2011


Essensen og innholdet i den sosiale arbeidsdelingen. Klassifisering, fordypningsnivåer industriell produksjon. Konsentrasjon av produksjon er en organisatorisk og økonomisk form for sosial arbeidsdeling. Arbeidsdeling og ledelsesorganisasjon.

sammendrag, lagt til 02.11.2010


Studie av hovedtyper av arbeidsdeling. Former for manifestasjon av den sosiale arbeidsdelingen og dens forhold til produksjonsdelingen. Nye trender i utviklingen av den sosiale arbeidsdelingen. Konseptet og strukturen til en markedsøkonomi og statens rolle.

kursarbeid, lagt til 12.04.2010


Typer og former for manifestasjon av sosial arbeidsdeling, nye utviklingstrender. Konsept, struktur og essens i en markedsøkonomi; statlig regulering. Vitenskapelig og teknologisk revolusjon og økonomiske faktorer ved den internasjonale arbeidsdelingen.

kursarbeid, lagt til 09.09.2011


Den økonomiske veksten - viktigste egenskap sosial produksjon i økonomiske systemer. Statlig reguleringøkonomisk vekst. Faktorer som øker sosial arbeidskraft. Statistiske data om arbeidsproduktivitet i det moderne Russland.

kursarbeid, lagt til 29.03.2015


Betraktning generell organisasjon lønn i bedriften. Studie av tariffsystemet for godtgjørelse for utført arbeid og dets hovedelementer. Kjennskap til lønnsskjemaer og systemer. Identifisering av funksjonene ved å vurdere arbeidet til spesialister.

abstrakt, lagt til 10.11.2014


En metodisk tilnærming for å bestemme bidraget fra hver produksjonsfaktor til å øke produktiviteten til sosial arbeidskraft. Beregning av effekten av å spare sosial arbeidskraft, som bør være rettet mot å øke inntekten til et av markedsfagene.

test, lagt til 23.08.2010

La oss vurdere de økonomiske elementene i arbeidsaktivitet. Arbeidsaktivitet utføres gjennom arbeidsprosessen. Enhver arbeidsprosess forutsetter først og fremst tilstedeværelsen av følgende elementer: arbeidskraft som arbeideren besitter, arbeidsobjekter og arbeidsmidler.

Arbeider besitter et sett med fysiske og mentale evner og ferdigheter (arbeidskraft) som brukes av ham i arbeidsprosessen.

Arbeidsgjenstander– dette er alt som arbeidskraft er rettet mot, som gjennomgår endringer for å skaffe seg nyttige egenskaper og dermed tilfredsstille menneskelige behov.

Arbeidsmidler- det er dette arbeideren bruker for å påvirke arbeidsobjekter. Disse inkluderer maskiner, mekanismer, verktøy, enheter og andre arbeidsredskaper, samt bygninger og strukturer som skaper de nødvendige forutsetninger for effektiv bruk av arbeidsverktøy.

Arbeidsprosess er prosessen med å kombinere og konsumere arbeidskraft, samt gjenstander og arbeidsmidler for å skape nye bruksverdier. Arbeidsprosessen foregår i et bestemt miljø, som er preget av ulike arbeidsforhold. Dessuten er arbeidsprosessen ikke bare en mekanisk forbindelse av elementene, men deres organiske enhet, og den avgjørende faktoren her er arbeideren. Under arbeidsprosessen utfører en arbeider, ved hjelp av arbeidsmidler, forhåndsplanlagte endringer i arbeidsemnet.

Arbeidsprosessen er mulig hvis arbeideren, arbeidsgjenstander og arbeidsmidler utfører visse produksjonsfunksjoner: menneske - arbeidsfunksjoner, arbeidsmidler og gjenstander - mekaniske, termiske, kjemiske og andre produksjonsfunksjoner for å gi arbeidsobjektet de nødvendige egenskapene .

Produksjonsfunksjoner dette er innholdet i arbeidsprosessen, som lar deg lage materielle verdier og yte tjenester. Implementeringen av produksjonsfunksjoner er mulig under visse organisatoriske forhold: en organisasjonsstruktur for produksjonen må dannes, produksjonsorganisasjonsmetoder må brukes, og en teknologi for å produsere produkter eller levere tjenester er utviklet. Produksjonsorganiseringsmetoder– dette er måter å påvirke produksjonsteam og individuelle produksjonsarbeidere for å koordinere deres aktiviteter i prosessen med å produsere produkter eller levere tjenester. Organisasjonsstruktur for produksjonen(produksjonsstruktur) er sammensetningen av produksjonsenheter, deres spesialisering, samarbeid og relasjoner, underordning og interaksjon i prosessen med å produsere produkter eller levere tjenester. Produksjonsteknologi- dette er måter å påvirke arbeidsobjekter på, krav til produksjonsarbeidere, rekkefølgen og måtene å bruke arbeidsmidler på i produksjon av produkter eller levering av tjenester.

Arbeidsprosessen er umulig uten interaksjon med miljøet og avhenger av tilstanden. Som et resultat av fullføringen av arbeidsprosessen, produkter av arbeidskraft- et naturstoff, gjenstander eller tjenester som har nødvendige egenskaper og er tilpasset menneskelige behov. Miljø– dette er å sikre arbeidssikkerhet, overholdelse av psykofysiologiske, sanitær-hygieniske, ergonomiske og estetiske krav til arbeidsforhold, under hensyntagen til økonomiske og sosiale forhold i organisasjonen og landet.

Under utførelsen av arbeidsaktiviteter er følgende elementer involvert:

informasjon- gjenstand for arbeidskraft til en lederarbeider som behandler informasjon, data mottatt av arbeidsplass, med sikte på å akseptere ledelsesbeslutning eller motta ny informasjon;

tekniske kontroller- det er dette den ansatte bruker for å påvirke informasjon eller data. Disse inkluderer Datateknikk, organisasjonsteknologi, administrative bygninger og strukturer som letter effektivt arbeid for ledere;

kontrollfunksjoner– dette er innholdet i prosessen med lederarbeid som rettferdiggjør, utvikler, tar og implementerer ledelsesbeslutninger;

metoder for å organisere ledelsen– dette er måter å påvirke ledergrupper og individuelle lederansatte for å koordinere deres aktiviteter i prosessen med begrunnelse, utvikling, vedtak og implementering av ledelsesbeslutninger;

organisasjonsledelsesstruktur– dette er sammensetningen av forvaltningsenheter og tjenester, deres spesialisering og funksjonelle forhold (horisontalt og vertikalt), underordning og samhandling i prosessen med begrunnelse, utvikling, vedtak og implementering av ledelsesbeslutninger;

kontrollteknologi– et sett med teknikker, metoder, former og metoder for å etablere rasjonell samhandling mellom ledelsesenheter, linje- og funksjonelle ledere med det formål å organisere effektivt arbeid om begrunnelse, utvikling, vedtak og implementering av ledelsesbeslutninger;

ledelsesbeslutninger– et produkt av lederarbeid, en retningsgivende handling med målrettet innflytelse på ledelsesobjektet.

Arbeidsprosessen gjennomføres i et miljø som stiller krav til arbeidsforhold. Arbeidsforhold er et sett med elementer i arbeidsprosessen, miljø, organisering av arbeidsplassen og den ansattes holdning til arbeidet som utføres, som, separat eller i kombinasjon, påvirker den funksjonelle tilstanden til menneskekroppen i prosessen med arbeidet, hans helse, ytelse, arbeidstilfredshet, forventet levealder, reproduksjon av arbeidsstyrken , omfattende utvikling av fysiske, åndelige og kreative krefter og som et resultat av arbeidseffektivitet og arbeidsresultater.

Arbeidsforhold dannes under påvirkning av et sett av sammenhengende sosioøkonomiske, tekniske, organisatoriske og naturlige faktorer og er et objektivt sosialt fenomen. TIL sosioøkonomisk inkludere sosiopolitiske, økonomiske, regulatoriske og sosiopsykologiske faktorer. Denne gruppen av faktorer har som regel en positiv effekt på dannelsen av arbeidsforhold. Tekniske og organisatoriske faktorer- dette er arbeidsmidler og gjenstander, produksjonsteknologi, organisering av arbeidsproduksjon, metoder for transport av råvarer, produkter, etc. Naturlige faktorer- geografisk, klimatisk, geologisk, biologisk - har sine egne egenskaper. Disse faktorene påvirker nesten konstant, derfor, i tillegg til å ta hensyn til deres direkte innflytelse på arbeidsforholdene (temperatur, trykk, etc.), kreves deres konstante vurdering allerede på et tidlig stadium av utstyrsproduksjon, teknologiutvikling, produksjon og arbeidsorganisering , samt under utvikling og implementering av mange regulatoriske, juridiske og økonomiske aktiviteter. Alle de tre faktorgruppene er viktige, men gruppen tekniske og organisatoriske faktorer har størst betydning for endringer i arbeidsforholdene.

Arbeidsforhold dannet under påvirkning av en kombinasjon av disse faktorene er delt inn i fire grupper:

psykofysiologisk;

sanitær og hygienisk;

estetiske;

sosiopsykologisk.

Dannelse av den første tre grupper forholdene i arbeidsmiljøet avhenger av arbeidsgiver, derfor er det hans ansvar å tilpasse arbeidsforholdene til personen. Når det gjelder den sosiopsykologiske gruppen, er den dannet som et resultat av den ansattes holdning til arbeidet som utføres, og er naturligvis først og fremst avhengig av arbeidstakeren selv, selv om arbeidsgiveren har en viss innflytelse på hans tilpasning til arbeidsforholdene.

Arbeidsinnholdet bestemmes gjennom arbeidsfunksjoner . Arbeidsfunksjon- et sett med arbeidshandlinger, teknikker og operasjoner utført av en ansatt i en viss sekvens i produksjonen av materielle goder eller implementeringen av andre spesifikke typer arbeidskraft i ulike felt av menneskelig aktivitet. Avhengig av den ansattes rolle i arbeidsprosessen, skilles følgende arbeidsfunksjoner ut:

energi når arbeideren setter arbeidsmidlene i bevegelse;

teknologisk når en arbeider behandler arbeidsgjenstander ved bruk av arbeidsverktøy;

kontroll og regulering knyttet til overvåking og kontroll av bevegelse av gjenstander og arbeidsmidler, justering, regulering av utstyr mv.

ledelsesmessig knyttet til ledelse av mennesker, begrunnelse, utvikling, vedtak og gjennomføring av beslutninger. Lederfunksjonen omfatter på sin side energi-, teknologi- og kontroll- og regulatoriske funksjoner i forhold til vilkårene for lederarbeid.

Under påvirkning av mekanisering, automatisering og databehandling endres innholdet i arbeidsfunksjonene.

Basert på utførelsen av ulike arbeidsfunksjoner av mennesker, dannes en funksjonell arbeidsdeling.

For eksempel:

arbeidere innen maskinteknikk, metallurgi, transport, anleggsbransjen etc;

arbeidere i støperi, mekaniske, montering, galvaniske og andre butikker;

støperiarbeidere, maskinoperatører, reparatører, elektrikere osv.;

ansatte i salgsavdelingen, personalavdelingen, økonomisk planleggingsavdeling, økonomisk byrå, etc.;

HR-sjef, markedssjef, økonom, regnskapsfører m.m.

Et tegn på en slik inndeling er arten av innholdet i arbeidsfunksjonen.