Shkelje disiplinore- një nga konceptet e përdorura në legjislacionin e punës. Çfarë nënkuptohet me këtë përkufizim, si ndryshon nga shkeljet e tjera dhe si mund të reagojë një punëdhënës ndaj tij, do të mësoni nga artikulli ynë.

Si ndryshon një shkelje disiplinore nga llojet e tjera të shkeljeve?

• Nëse ka rregulla, atëherë, në përputhje me rrethanat, mund të ketë nga ata që i thyejnë ato. Normat dhe rregullat e vendosura në shoqëri ndahen në grupe që rregullohen nga institucione të veçanta juridike. Varësisht se cilës degë të legjislacionit i përket vepra e kryer, ajo mund të klasifikohet ose si krim ose si kundërvajtje. Në këtë rast, vepra mund të jetë administrative, disiplinore ose civile.

Një punonjës, ndërsa është në vendin e tij të punës, mund të kryejë një nga shkeljet e mësipërme. Sidoqoftë, një shkelje disiplinore ka një veçori karakteristike unike për të: ajo, ndryshe nga të tjerat, është e lidhur fort me ekzekutimin. përgjegjësitë e punës.

Çfarë përgjegjësie ka të drejtën të mbajë punëdhënësi i një punonjësi për kryerjen e një shkeljeje?

Një punonjës që ka shkelur ligjin ose rregulloret disiplinës së punës, në varësi të peshës së krimit, mund të sillen në tipe te ndryshme përgjegjësi. Prandaj, persona/organizata të ndryshme kanë të drejtë të mbajnë përgjegjësi.

Pra, punonjësi mund të përgjigjet penalisht vetëm me vendim gjykate, ndërsa administrativisht me vendim të organeve të autorizuara ose zyrtarëve të tyre. Vetëm punëdhënësi ka të drejtë të ndëshkojë për një shkelje disiplinore.

Kjo ndodh duke lëshuar një urdhër të duhur të miratuar nga drejtuesi i organizatës (ose drejtuesi i departamentit, nëse kompetenca të tilla i janë dhënë atij me një akt lokal), dhe duke e njohur shkelësin me të. Në të njëjtën kohë, punëdhënësi, edhe para se të ndëshkojë një punonjës për një kundërvajtje disiplinore, duhet të kërkojë një shpjegim me shkrim nga personi që e ka kryer atë për të vendosur mbi shqiptimin e dënimit dhe zgjedhjen e sanksioneve specifike, duke marrë parasysh të gjitha rrethanat.

Vërtetë, në disa raste mund të jetë problematike klasifikimi i saktë i një vepre penale të kryer nga një punonjës. Nëse marrim, për shembull, ndarjen e përgjegjësisë penale dhe administrative, atëherë në Kodin e Kundërvajtjeve Administrative të Federatës Ruse ligjvënësi shpesh përdor formulimin "nëse një veprim i tillë nuk përmban një vepër penale".

Kufiri ndërmjet shkeljeve administrative dhe disiplinore apo krimit nga një zyrtar është disi i paqartë. Si rezultat, punëdhënësi ndonjëherë duhet të presë derisa autoritetet kompetente të refuzojnë të iniciojnë një çështje penale ose një rast kundërvajtje administrative në bazë të mungesës së shenjave të kryerjes së tyre, dhe vetëm pas kësaj të përfshijë në mënyrë të pavarur punonjësin në përgjegjësi disiplinore.

Sa sanksione mund të zbatohen për çdo shkelje disiplinore?

Kodi i Punës i Federatës Ruse ka një rregull të pandryshueshëm të parashikuar në Pjesën 5 të Artit. 193, i cili thotë se për një shkelje disiplinore mund të shqiptohet vetëm një dënim. Kjo do të thotë, është e pamundur, për shembull, të qortosh një punonjës dhe ta pushosh atë sipas Artit. 81 Kodi i Punës i Federatës Ruse. Punëdhënësi do të duhet të presë derisa punonjësi të kryejë shkeljen tjetër disiplinore - vetëm kjo mund të shërbejë si bazë për largimin nga puna në këtë rast.

Dhe nuk ka rëndësi nëse vepra penale është e tillë që në vetvete mund të shërbejë si arsye për shkarkim, dhe nëse ligji ka një kusht të detyrueshëm për përsëritjen e shkeljes. Nëse punëdhënësi fillimisht zgjodhi një qortim në vend të pushimit nga puna, atëherë do të jetë kështu. Afati për marrjen e masës disiplinore është i kufizuar në 6 muaj nga data e kryerjes së tij dhe 1 muaj nga data e zbulimit të tij.

Sidoqoftë, situatat shpesh ndodhin në jetë kur shkelja e detyrave të punës nga një punonjës i shkakton dëm edhe punëdhënësit. Për shembull, Ivanov, duke qenë në gjendje intoksikimi me alkool, nuk ka ndjekur vijën, për pasojë janë stampuar pjesët me defekt. Dhe çfarë duhet të bëjë një punëdhënës në këtë situatë?

Për raste të tilla, parashikohet përfshirja e një punonjësi në detyrimi financiar, brenda së cilës punëmarrësi shpërblehet plotësisht ose pjesërisht për dëmin e shkaktuar. Në të njëjtën kohë, është e rëndësishme të bëhet dallimi midis përgjegjësisë materiale dhe disiplinore, pasi këto janë koncepte të ndryshme dhe kanë arsye të ndryshme për shfaqjen e tyre. Kështu, nëse një shkelje disiplinore shërben si bazë për dëmin, punonjësi mund të ndëshkohet si disiplinor ashtu edhe financiarisht (d.m.th., sipas procedurave të veçanta).

Shenjat e shkeljes disiplinore

Për të qenë në gjendje të flitet për faktin e kryerjes së një shkelje disiplinore, shkelja duhet të ketë këto karakteristika:

1. Shkelja shprehet në moskryerjen (ose kryerjen e pahijshme) të detyrave të punës nga një punonjës i caktuar.
2. Detyrat që janë shkelur i janë vendosur punonjësit në kuadër të legjislacioni i punës, kontrata e punës ose akte të tjera vendore të organizatës.
3. Shkelja njihet si vepër (ose mosveprim). Forma e fajit nuk ka rëndësi.

Për më tepër, të gjitha këto shenja duhet të jenë të pranishme. Kjo do të thotë, mungesa e qoftë edhe njërit prej tyre i privon punëdhënësit mundësinë për të folur kundërvajtje disiplinore dhe të mbajë përgjegjës punonjësin për këtë lloj shkeljeje. Sidoqoftë, është e rëndësishme të mbani mend se nuk ka asnjë shenjë të tillë si pasoja negative për punëdhënësin në listën e mësipërme. Me fjalë të tjera, një menaxher mund të qortojë një punonjës për mungesë nga puna edhe nëse procesi i prodhimit nuk pati asnjë efekt.

Llojet e shkeljeve disiplinore

Nuk ka asnjë pjesë të veçantë në Kodin e Punës të Federatës Ruse ku do të përshkruheshin shkeljet e mundshme disiplinore dhe dënimet specifike për to. Në Art. 192 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, i cili përcakton një shkelje disiplinore, rendit vetëm llojet e sanksioneve.

Në të njëjtën kohë, llojet më të rënda të shkeljeve përmenden në tekstin e Kodit të Punës të Federatës Ruse edhe si arsye të mundshme për pushim nga puna. Sipas Art. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, si të tilla njihen:

1. Mospërmbushja e detyrave të punës nga një punonjës, e shprehur me:

• në mungesë të një punonjësi në vendin e punës;
• refuzimi për të vazhduar punën pas ndryshimeve në standardet e punës;
• shmangia e ekzaminimit mjekësor ose trajnimit kur është parakusht leje për të punuar.

Mungesa.

Duke u paraqitur në punë i dehur.

Zbulimi i një sekreti që u bë i njohur si pjesë e kryerjes së detyrave të punës.

Kryerja e një akti imoral.

Paraqitja e dokumenteve false kur aplikoni për një vend pune.

Megjithatë, edhe për këto shkelje disiplinore, mund të shqiptohen lloje të tjera dënimesh nëse menaxheri vendos kështu. Në fund të fundit, është ai që është i autorizuar të përcaktojë sanksione për kryerjen e një shkelje disiplinore - dhe zgjedhja e tij duhet të jetë e motivuar, sepse përndryshe punonjësi do të jetë në gjendje ta kundërshtojë atë.

Shembuj të tjerë të shkeljeve disiplinore janë të shpërndara në të gjithë tekstin e Kodit të Punës të Federatës Ruse, por mund të specifikohen fare mirë në aktet lokale të organizatës.

konkluzioni

Pra, çfarë zbuluam?

1. Një shkelje disiplinore ndodh vetëm në kuadrin e marrëdhënieve të punës.
2. Për shkelje të rregullave dhe rregulloreve, punonjësi mban përgjegjësi nga drejtuesi. Megjithatë, nëse akti përmban shenja të një kundërvajtjeje administrative ose krimi, dënimi për të mund të shqiptohet edhe nga një gjykatë ose autoritet tjetër kompetent (por në kuadër të përgjegjësisë administrative ose penale).
3. Përveç dënimeve, punëdhënësi mund të aplikojë sanksione monetare ndaj dhunuesit që punon për të - natyrisht, nëse ka arsye për ta sjellë atë në përgjegjësi financiare.

Mospërmbushja ose përmbushja e pahijshme e detyrimeve të punës nga një punonjës cilësohet si kundërvajtje disiplinore. Praktika tregon se shumë menaxherë nuk bëjnë dallim ndërmjet një kundërvajtje disiplinore dhe një kundërvajtje administrative. Kjo shkakton konfuzion kur bëhet fjalë për disiplinimin e një punonjësi.

Veprimi disiplinor mund të konsiderohet si mjeti më kompleks, nga pikëpamja juridike, për të siguruar disiplinën e punës. Kjo është veçanërisht e vërtetë për shkarkimin për shkelje disiplinore. Një punonjës i larguar nga puna shpesh paraqet një kërkesë në gjykatë, duke kërkuar rikthimin në punë dhe pagesën e kompensimit përkatës: mungesë të detyruar dhe dëme morale. Për të siguruar që gjykata të mos ketë arsye për të shpallur një sanksion disiplinor të paligjshëm, procedura për caktimin e tij duhet të kryhet në përputhje me normat ligjore.

Një shkelje disiplinore është moskryerja (ose kryerja e pahijshme) e detyrave të punës të specifikuara në kontratën e punës, e shkaktuar nga veprimet fajtore të punonjësit.

Gjatë inspektimeve apo procedurave ligjore konflikti i punës, punëdhënësi duhet të provojë:

• Çfarë ky punonjësështë fajtor për mospërmbushje të detyrave të tij të punës;
• se procedura e mëvonshme ndëshkuese është kryer me ekzekutimin e të gjithëve normat legjislative dhe rregullat.

Kjo procedurë përbëhet nga hapat e mëposhtëm:

1. Regjistrimi i një shkelje disiplinore.
2. Dokumentet shpjeguese, ose një akt i refuzimit të punonjësit për t'i shkruar ato.
3. Imponimi aktual i masës disiplinore.

Aktet e refuzimit për të dhënë shpjegime me shkrim ose për të vërtetuar me nënshkrim faktin e njohjes me urdhrin për hyrjen në fuqi të një sanksioni disiplinor hartohen në çdo fazë. Aktet hartohen nga zyrtarë, kompetenca e të cilëve përfshin dokumentimin e shkeljeve disiplinore. Nëse ndërmarrja nuk parashikon pozicione të veçanta për këtë qëllim, aktet hartohen nga drejtuesi i njësisë ose një punonjës i departamentit të personelit.

• Masa disiplinore: qortim, qortim ose shkarkim

Cilat janë llojet e ndryshme të shkeljeve disiplinore?

Shkeljet disiplinore ndahen në:

• të qëndrueshme;
• përsëritet;
• hequr;
• ndërprerë.

Një kundërvajtje disiplinore e vazhdueshme është një shkelje disiplinore që nuk është ndalur nga masa fillestare disiplinore. Është e rëndësishme të dallohet një vepër e vazhdueshme nga ajo e përsëritur, d.m.th. tjetri, edhe nëse është i ngjashëm me të parën. Masat disiplinore të vazhdueshme mund të rezultojnë në masa të mëtejshme disiplinore, duke përfshirë shkarkimin.

Kundërvajtje disiplinore e vazhdueshme konsiderohet si shkelje që nuk është korrigjuar nga fajtori pas masës fillestare disiplinore. Për shembull, një punonjës i cili ka marrë vërejtje për shkelje të afatit të punës, përkundër kësaj, vazhdon të shkelë rregullisht të njëjtat afate të punës, vepra konsiderohet e vazhdueshme, d.m.th. nuk ndalet me ndihmë. masa disiplinore. Në këtë situatë, punëdhënësi mund të ushtrojë të drejtën e masës disiplinore për kundërvajtje disiplinore të vazhdueshme, me kusht që të provohen veprimet fajtore të punonjësit që shkel afatet e dorëzimit.

Shkelja e përsëritur disiplinore është shkelje dytësore disiplinore, e ngjashme me atë për të cilën punonjësi ka marrë më parë sanksion disiplinor dhe që është ndalur me këtë sanksion. Le ta shqyrtojmë këtë situatë duke përdorur shembullin e të qenit vonë. Një punonjës që vonohet në punë merr një qortim, pas së cilës ai arrin në kohë për një kohë mjaft të gjatë, por më pas vonohet përsëri pa arsye të mirë. Kundërvajtjet e tilla disiplinore konsiderohen si dy episode të veçanta, për secilën prej të cilave mund të shqiptohet një dënim.

Flet CEO

Aleksandër Elin, Drejtor i Përgjithshëm i kompanisë së auditimit "Akademia e Auditimit", Moskë

Ne përpiqemi të mos abuzojmë me sanksionet disiplinore, megjithëse, natyrisht, rregulloret e brendshme të kompanisë lejojnë përdorimin e tyre. Unë sillem me punonjësin fajtor në këtë mënyrë - i jap një detyrë që tejkalon për nga rëndësia ato që ka kryer më parë. Kjo metodë pothuajse gjithmonë e arrin qëllimin kryesor - të ndalojë shkeljet e mëtejshme disiplinore! Punonjësi fillon të ndiejë vlerën e tij dhe përpiqet të mos shkelë më disiplinën.

Arsyeja e gjobës apo qortimit më së shpeshti janë shkeljet e përsëritura, veçanërisht nëse ato i shkaktojnë humbje financiare kompanisë.

Sanksioni disiplinor i hequr - një sanksion disiplinor ka një periudhë vlefshmërie njëvjeçare. Nëse gjatë vitit nuk janë vendosur më sanksione disiplinore ndaj punonjësit, dënimi i mëparshëm konsiderohet i hequr (neni 194 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, pjesa 1). Kjo pikë është e rëndësishme të merret parasysh kur të përcaktohet nëse një vepër e re përsëritet. Përpara se ta përcaktoni si të tillë, lexoni dokumentet e kontabilitetit sanksionet disiplinore dhe sigurohuni që dënimi i shqiptuar më parë të mos ketë skaduar për shkak të parashkrimit.

Punëdhënësi ka të drejtë të heqë para kohe një sanksion disiplinor nga një punonjës (neni 194 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, Pjesa 1). Kjo mund të ndodhë:

1. Me iniciativën e menaxherit. Nëse punonjësi i dënuar tregon kryerjen e duhur të detyrave zyrtare, cilesi e larte puna, respektimi i disiplinës, punëdhënësi mund të lëshojë një urdhër për heqjen e parakohshme të sanksionit disiplinor, bazuar në vëzhgimet e veta (ose informacionin e dhënë nga departamenti i personelit, i cili, si rregull, është përgjegjës për monitorimin e sjelljes së punonjësit shkelës) .
2. Me kërkesë të punonjësit. Nëse një punonjës përpiqet të korrigjojë pasojat e sjelljes së tij negative, gjë që çoi në masa disiplinore dhe demonstron punë cilësore dhe disiplinë të patëmetë, ai vetë mund të aplikojë për heqjen e parakohshme të dënimit. Kërkesa bëhet me shkrim, në formën e një kërkese drejtuar personit që ka nënshkruar aktin e masës disiplinore.
3. Me iniciativën e shefit të departamentit. Drejtuesi i njësisë strukturore, nën varësinë e drejtpërdrejtë të së cilës është punonjësi shkelës, mund t'i paraqesë menaxhmentit një "kërkesë" ose "përfaqësim", i cili përmban një propozim për heqjen e dënimit nga vartësi, pasi personi ka kuptuar gabimet e tij dhe jo. më gjatë jep ndonjë arsye për ta konsideruar veten shkelës të disiplinës.
4. Me iniciativën e organit përfaqësues të punëtorëve. Organi përfaqësues i punëmarrësve mund t'i dërgojë punëdhënësit një "peticion" ose "përfaqësim" të ngjashëm me atë të hartuar nga drejtuesi i njësisë strukturore, ose procesverbalin e një mbledhjeje të kolektivit të punës (nëse është marrë vendimi për peticionin në takim).

Vendimi përfundimtar (pavarësisht se kush e ka iniciuar heqjen e parakohshme të sanksionit disiplinor - vetë punonjësi, eprori i tij i drejtpërdrejtë apo fuqia punëtore) merret nga punëdhënësi ose personi që ka nënshkruar aktin administrativ që vendos sanksionin disiplinor. Në rast të një vendimi pozitiv, personi i autorizuar lëshon dokumentin përkatës administrativ - një urdhër ose udhëzim. Në bazë të këtij urdhri, informacioni përkatës futet në regjistrat e personelit.

Shkelja e ndërprerë - sjellja e pahijshme konsiderohet e përfunduar nëse punonjësi që e ka kryer atë bën çdo përpjekje për ta eliminuar atë. pasoja negative gabimi apo mangësia e tij, kjo mund (dhe duhet) të konsiderohet nga menaxhmenti si një rrethanë lehtësuese. Një sjellje e tillë e punonjësit shkelës mund të shërbejë si bazë për zbutjen e dënimit (në disa raste, madje edhe refuzimin e aplikimit të dënimit).

Llojet e sanksioneve disiplinore përcaktohen në nenin 192 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Këto përfshijnë qortim, qortim dhe shkarkim. Duhet të kihet parasysh se pushimi nga puna kërkon respektimin e një numri të kushte shtesë. Punëdhënësi ka të drejtë të zbatojë çdo masë disiplinore të parashikuar me ligj. Llojet e tjera të dënimeve janë të mundshme vetëm duke marrë parasysh ligjet federale ose statutet dhe rregulloret specifike që rregullojnë disiplinën e kategorive të veçanta të punonjësve.

20 mënyra për të ndëshkuar një punonjës pa përdorur gjoba monetare

Në artikull ditar elektronik“Drejtor i Përgjithshëm”, kolegët tuaj ju tregojnë se çfarë masash marrin për t'iu përgjigjur sjelljes së keqe të punonjësve dhe shkeljeve të disiplinës.

Gjobat dhe zbritjet e tjera nga pagat për vonesë, mosrespektim të kodit të veshjes ose sjellje të tjera të pahijshme, nga të cilat disa punëdhënës përfitojnë është e paligjshme dhe e papërshtatshme.

Nëse sjellja e keqe e punonjësit cilësohet si shkelje e rëndë e detyrave të punës (klauzola 6 e nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse), punonjësi mund të pushohet menjëherë nga puna. Në këtë rast, nuk kërkohet asnjë masë disiplinore paraprake. Shkeljet e rënda përfshijnë: shkuarjen në punë në gjendje të dehur, mungesën nga puna dhe zbulimin e sekreteve tregtare.

Sipas Kodit të Punës të Federatës Ruse, punëdhënësi ka të drejtë të zgjedhë çdo lloj sanksioni disiplinor të përcaktuar me ligj. Disa lloje të shkeljeve disiplinore kërkojnë dy lloje përgjegjësish - disiplinore dhe materiale. Qëllimi i përgjegjësisë disiplinore është shtypja e aktit, qëllimi material është kompensimi i dëmit material që ka pësuar shoqëria ose ndërmarrja si rezultat i kësaj shkeljeje disiplinore. Kjo procedurë rregullohet në pjesën 6 të nenit 248 të Kodit të Punës të Federatës Ruse: "kompensimi i dëmit bëhet pavarësisht nga përgjegjësia disiplinore, administrative ose penale e punonjësit për veprime ose mosveprime që i kanë shkaktuar dëm punëdhënësit". Nëse një punonjës i shqiptohet njëkohësisht një dënim disiplinor dhe material, punëdhënësi është i detyruar të respektojë dispozitat e kapitujve 30 dhe 37 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Pezullimi nga puna për shkelje të nenit 76 të Kodit të Punës të Federatës Ruse nuk është një sanksion disiplinor. Njëkohësisht me pezullimin nga puna për mos kryerjen në kohë të një kontrolli mjekësor periodik, trajnimin ose testimin e njohurive dhe aftësive në fushën e sigurisë, punëdhënësi ka të drejtë të vendosë sanksion disiplinor ndaj punonjësit. Për shembull, largimi nga puna i një personi që shfaqet në vendin e punës në gjendje të dehur është përgjegjësi e drejtpërdrejtë e punëdhënësit. Por në të njëjtën kohë, ai ka të drejtë të vendosë një sanksion disiplinor ndaj punonjësit.

Çdo punëdhënës ka të drejtë të zbatojë sanksione disiplinore ndaj punonjësve të tij, në përputhje me Pjesën 1 të nenit 22 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Punëdhënësi mund të jetë një person fizik ose juridik (Pjesa 4, neni 20 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Të drejtat dhe detyrimet e punëdhënësit - person juridik zbatohet nga organet drejtuese ose personat e autorizuar nga organet drejtuese. Procedura e veprimeve të tyre rregullohet me ligje dhe rregulloret, dokumentet përbërëse dhe rregulloret e organizatës.

Zakonisht e drejta për të sjellë vartësit në përgjegjësi disiplinore është dhënë agjenci ekzekutive përfaqësuar nga drejtuesi i organizatës (presidenti i kompanisë, drejtori i përgjithshëm, drejtori, etj.) Kjo e drejtë është e parashikuar në kontratën e punës së menaxherit, në dokumentet përbërëse dhe rregulloret (rregulloret) tjera të shoqërisë. Shembuj të rregulloreve të tilla janë “Rregullorja për Drejtorin e Përgjithshëm”, “Rregullorja për stimujt moral dhe material për personelin” etj.

Organi i vetëm ekzekutiv (kreu) i një organizate mund t'i delegojë këto kompetenca një zyrtari vartës, për shembull, një zëvendës për personelin. Nëse ka përshkrime të punës, ata mund të krijojnë një të drejtë të ngjashme për disa zyrtarë.

Drejtuesve të njësive strukturore u jepet e drejta për të vendosur gjoba ndaj vartësve të tyre jashtëzakonisht rrallë. Si rregull, drejtuesit e linjës që mbikëqyrin drejtpërdrejt punën e personelit kanë të drejtë t'i dërgojnë dokumentacion zyrtar ose të raportojnë personit që ka të drejtë të vendosë sanksione disiplinore, që përmbajnë propozime për të dënuar një punonjës të caktuar. Janë ata që më së shpeshti iniciojnë shqiptimin e sanksioneve disiplinore, pasi ata janë dëshmitarët kryesorë të kryerjes së pahijshme të detyrave të tij zyrtare nga punonjësi dhe shkeljeve të tjera të disiplinës së punës.

Një sanksion disiplinor i vendosur ndaj një punonjësi nga një person që nuk e ka këtë të drejtë do të anulohet nga komisioni për mosmarrëveshjet e punës, inspektimi qeveritar ose autoriteti gjyqësor. Nëse një dënim i paligjshëm (megjithëse i merituar) anulohet, punëdhënësi mund të mos ketë kohë për të aplikuar një sanksion të ngjashëm disiplinor ndaj punonjësit shkelës, pasi ai mund të humbasë afatet e përcaktuara nga Kodi i Punës i Federatës Ruse për zbatimin e sanksioneve disiplinore.

Praktikuesi tregon

Maryana Dorozh, Këshilltar Ligjor Udhëheqës i Grupit të Kompanive të IT Telekom-Shërbimi, Moskë

Unë nuk rekomandoj të nxitoni për të aplikuar masa disiplinore. Pra, një punonjës që mungon për më shumë se katër orë mund t'i referohet, për shembull, një të vështirë ekzaminim mjekësor lidhur me analizat e gjakut. Këtë të drejtë punëmarrësit ia jep ligji. Gjithashtu duhet të keni parasysh se nuk ka një afat ligjor për paraqitjen e një kërkese për pushim pa pagesë. Prandaj, punonjësi mund ta bëjë këtë pasi të kthehet në vendin e punës. Kështu, mund të rezultojë se nuk ka asgjë për të ndëshkuar punonjësin.

Kur planifikoni të pushoni një punonjës për vjedhje, mbani mend se edhe nëse shërbimi juaj i sigurisë, përfshirë ato jo-departamentale, regjistroi vjedhjen e pronës, kjo nuk do të jetë arsye për pushim nga puna. Shërbimi i sigurisë nuk ka të drejtë të marrë vendime për vendosjen e sanksioneve disiplinore.

Si të ndëshkoni siç duhet për një shkelje disiplinore

Hapi 1. Regjistrimi i sjelljes së keqe të punonjësit

Një shkelje e kryer nga një punonjës duhet të ketë të gjitha shenjat e një shkeljeje disiplinore (neni 192 i Kodit të Punës të Federatës Ruse), i cili përcaktohet në nen si moskryerje ose kryerje e pahijshme e detyrave të punës që i janë caktuar punonjësit (për shkak të për faj të punonjësit). Punëdhënësi duhet të ketë besim qind për qind se të gjitha shenjat dhe rrethanat e veprimeve të tilla nga punonjësi janë të pranishme:

1. Veprime të caktuara (ose moskryerja e veprimeve të caktuara) janë detyrë ligjore e punonjësit. Nëse ka nevojë për një proces gjyqësor, punëdhënësi do të duhet të provojë se ky veprim është me të vërtetë përgjegjësi e drejtpërdrejtë e punës e këtij punonjësi të veçantë.
2. Detyrimi i punës i përcaktuar në kontratën e punës nuk është përmbushur ose është kryer në mënyrë jo të duhur. Si dëshmi e këtij fakti, duhet të paraqiten dokumente (për shembull, një orar për pastrimin e lokaleve, i cili nuk përmban nënshkrimin e kërkuar të interpretuesit, një fletë kohore, etj.) dhe dëshmitë e dëshmitarëve. Kryerja e pahijshme e detyrave përcaktohet nga situata (për shembull, pas pastrimit të dyshemesë mbulohet me pellgje të pista Prandaj, pastrimi është kryer në mënyrë jo të duhur), ose është dokumentuar (nëse detyrat e sekretarit, sipas përshkrimit të punës, përfshijnë dërgimin e korrespondencës tek menaxheri menjëherë pas marrjes, dhe ajo është dorëzuar tre orë më vonë)
3. Sjellja e punonjësit ishte e paligjshme (në kundërshtim me ligjin dhe detyrimet e parashikuara në kontratën e punës). Menaxheri nuk ka të drejtë të vendosë sanksione disiplinore ndaj një punonjësi për sjellje të ligjshme. Për shembull, një punonjës që nuk respekton udhëzimet e menaxherit për t'u tërhequr nga pushimi ligjor vjetor nuk duhet të mbahet përgjegjës me ligj (neni 125 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Kjo vlen edhe për refuzimin për të ndarë pushim vjetor në disa pjesë dhe situata të tjera të ngjashme.
4. Veprimi i kundërligjshëm duhet të lidhet drejtpërdrejt me kryerjen e detyrave të punës. Sjellja e paligjshme që nuk lidhet me detyrat e punës (prishja e qetësisë publike, shmangia e detyrave publike, etj.) nuk i nënshtrohet masës disiplinore.
5. Veprimi (ose mosveprimi) i punonjësit duhet të jetë i qëllimshëm ose i pakujdesshëm, d.m.th. fajtor.

Në prani të arsye të mira mospërmbushja e detyrave, masa disiplinore e vendosur ndaj punonjësit do të jetë e paligjshme. Lista e arsyeve të vlefshme është si më poshtë:

• paaftësia (e konfirmuar me një certifikatë mjekësore);
• telefononi agjencitë e zbatimit të ligjit, gjykata, zyra e regjistrimit dhe regjistrimit ushtarak;
• fatkeqësitë natyrore ose të shkaktuara nga njeriu (përmbytjet, reshjet e borës, aksidentet rrugore);
• mungesa e kushteve dhe materialeve të nevojshme për punë.

Që një sanksion disiplinor të cilësohet si i ligjshëm, duhet të jenë të pranishme të gjitha rrethanat e mësipërme. Në mungesë të një ose më shumë rrethanave, sanksioni disiplinor i vendosur ndaj punonjësit do të konsiderohet i paligjshëm dhe sjellja e punonjësit nuk do të konsiderohet në gjykatë si kundërvajtje disiplinore.

Le të japim një shembull. Nëse një punonjës refuzon të zbatojë urdhrin e menaxherit, duke pretenduar se këto veprime nuk janë përgjegjësia e tij, është e nevojshme të zbulohet nëse është vërtet kështu dhe sa i ligjshëm është urdhri i menaxherit. Punëdhënësi nuk ka të drejtë (sipas nenit 60 të Kodit të Punës të Federatës Ruse) të kërkojë nga punonjësit të kryejnë punë që tejkalojnë objektin e kontratës së punës (me përjashtim të rasteve të parashikuara posaçërisht të rregulluara në Kodin e Punës të Federatës Ruse Federata dhe disa ligje federale). Nëse urdhri i menaxherit bie në kundërshtim me kontratën e punës, veprimet e punonjësit nuk mund të konsiderohen si shkelje disiplinore.

Ndodh që një punonjës gabon me mirëbesim, duke besuar se ka arsye të mos zbatojë urdhrat e menaxhimit. Në këtë rast, para se t'i nënshtrohen masave disiplinore, të autorizuarit për zbatimin e sanksioneve disiplinore janë të detyruar t'i shpjegojnë punonjësit mospërputhjen e pozicionit të tij dhe ta paralajmërojnë atë për pasojat - nëse ai insiston në vlerësimin e tij të gabuar të situatës, ai do të jetë subjekt i një sanksioni disiplinor ligjor.

Rezoluta e Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse, e datës 17 mars 2004, nr. 2, analizon praktikën gjyqësore në fushën e mosmarrëveshjeve të punës që lidhen veçanërisht me vendosjen e sanksioneve disiplinore dhe tregon se cilat raste duhet të kualifikohen në bazë të dispozitat e Kodit të Punës të Federatës Ruse si shkelje disiplinore. Kjo perfshin:

1. Mungesa e një punonjësi nga vendi i punës për 4 orë gjatë ditës së punës (pa arsye të mirë). Mungesë nga vendi i punës konsiderohet jo vetëm mungesa fare e punonjësit nga puna, por edhe prania e tij në një vend të ndryshëm nga ai i përcaktuar nga funksioni i tij kryesor i punës.
2. Refuzimi i drejtpërdrejtë pa arsye të mirë për të kryer detyrat e punës në një situatë kur standardet e punës ndryshojnë në përputhje me nenin 162 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Sepse kontrata e punës parashikon pajtueshmërinë me rregulloret e brendshme lokale të punës (neni 56 i Kodit të Punës të Federatës Ruse), si dhe pajtueshmërinë me standardet e vendosura të punës (neni 21 i Kodit të Punës të Federatës Ruse), një sjellje e tillë e një punonjësi mund të konsiderohet si kundërvajtje disiplinore. Por, nëse ka pasur ndryshime të rëndësishme në kushtet e punës që kanë rezultuar në refuzimin e punonjësit për të kryer detyrat, kjo nuk mund të konsiderohet si shkelje e disiplinës së punës, por është arsye për zgjidhjen e kontratës së punës (klauzola 7, pjesa 1, neni 77 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Procedura për përfundimin e kontratës së punës përcaktohet në nenin 73 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.
3. Shmangia ose refuzimi i ekzaminimit të rregullt mjekësor të detyrueshëm (për punëtorët e profesioneve të caktuara), refuzimi dhe shmangia e trajnimit dhe kalimi i lejeve të detyrueshme të funksionimit dhe sigurisë, nëse ato kryhen gjatë orarit të punës.
4. Refuzimi nga një punonjës kryesor i të cilit funksioni i punës(ranë dakord për punësimin) është shërbim pasuri materiale nga lidhja e një marrëveshjeje për detyrimin e plotë financiar (pa arsye të mirë).

Hapi 2. Kërkoni një shpjegim nga punonjësi

Përpara se të vendosë për të vendosur një gjobë, menaxheri është i detyruar të njihet me shpjegimet e punonjësit. Shpjegimi duhet të jetë me shkrim.

Ekzistojnë disa forma të shpjegimit me shkrim. Opsioni më i mirë është një shënim shpjegues, i hartuar me dorë, në çdo formë. Në disa organizata (kryesisht ku është e vështirë për shumicën e personelit të përshkruajë ngjarjet me shkrim në një mënyrë koherente dhe logjike), përdoren format e shablloneve, ku duhet të plotësohen rreshta (kolona, ​​qeliza) që u përgjigjen pyetjeve:

• Cila ka qenë arsyeja (motivi) e kryerjes së kësaj vepre penale?
• A e pranojmë se punonjësi është fajtor për kryerjen e kësaj vepre penale?
• Nëse punonjësi e konsideron veten të pafajshëm, kush, sipas tij, është fajtor dhe duhet të dënohet?

Marrësi i shënimit shpjegues përcaktohet nga rregulloret lokale organizate specifike– drejtues i organizatës, drejtues i departamentit të BNJ, drejtues i një njësie strukturore, etj.

Një shpjegim tjetër i mundshëm është hartimi i një akti për faktin e një shkelje disiplinore, regjistrimi i rrethanave të çështjes në të dhe vërtetimi i këtij akti me nënshkrimin e punonjësit që ka kryer shkeljen disiplinore.

Fakti që një punonjës refuzon të japë një shpjegim nuk mund të jetë pengesë për vendosjen e një sanksioni disiplinor ndaj tij (Pjesa 2, neni 193 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Megjithatë, aplikimi i një sanksioni disiplinor pa dokumente shpjeguese të marra nga punonjësi shkelës mund të kundërshtohet në gjykatë. Nëse një punonjës refuzon të shkruajë një shpjegim, një akt refuzimi duhet të hartohet ligjërisht, në prani dhe nënshkrime të dëshmitarëve të painteresuar.

Rezoluta e Plenumit të Gjykatës së Lartë të Federatës Ruse e datës 17 mars 2004 Nr. 2 (klauzola 53) shprehte qëndrimin ligjor të mëposhtëm. Parimet kushtetuese: ligjshmëria, fajësia, drejtësia, proporcionaliteti, barazia, humanizmi - duhet të respektohen në rastet e masave disiplinore ndaj punonjësit.

Përfaqësuesi i punëdhënësit do të duhet të sigurojë prova që ai ka marrë parasysh gjatë vendosjes së gjobës:

• ashpërsia e shkeljes;
• rrethanat që lidhen me veprën e kryer;
• sjellja e punonjësit përpara se të kryente një shkelje disiplinore;
• qëndrimi i punonjësit shkelës ndaj punës, të cilin ai e shfaqi përpara se të kryente veprën penale.

Nëse gjykata vendos që largimi i punonjësit nga puna është kryer pa marrë parasysh këto rrethana (edhe pse një shkelje disiplinore do të njihet si e kryer), kërkesa e punonjësit të pushuar nga puna për rivendosjen në detyrë dhe pagesën e kompensimit të duhur mund të plotësohet.

Hapi 3. Vendosja e dënimit për kundërvajtje disiplinore

Fakti i vendosjes së një sanksioni disiplinor shprehet në lëshimin e një urdhri të duhur dhe njohjen e detyrueshme me të të punonjësit shkelës (nën nënshkrim). Këshillohet që urdhri të dorëzohet para dëshmitarëve, në mënyrë që nëse punonjësi refuzon të nënshkruajë urdhrin e lëshuar, të hartohet një akt që regjistron refuzimin e punonjësit për të nënshkruar.

Gabimet tipike të bëra në procesin e vendosjes së sanksioneve disiplinore

1. Rregulli kryesor është "një shkelje - një dënim". Nëse një punonjës vazhdon të shkelë disiplinën e punës, lejohet të vendoset një sanksion i ri disiplinor ndaj tij (përfshirë pushimin nga puna sipas nenit përkatës). Për ta bërë këtë, veprimet e tij duhet të klasifikohen si një vepër e vazhdueshme. Megjithatë, në rast të shkeljes së njëhershme (për shembull, “vonesa” për fillimin e ditës së punës me 4 orë ose më shumë), për të cilën punëmarrësi është qortuar, konsiderohet se punëdhënësi e ka ushtruar tashmë e drejta për të zgjedhur një dënim. Ai nuk ka të drejtë të shqiptojë një dënim tjetër, më të rëndë për shkelësin për të njëjtën vepër, për shembull, ta shkarkojë atë sipas nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse (nënparagrafi "a", pjesa 6). Megjithatë, nëse punonjësi vazhdon të jetë “vonë” për 4 ose më shumë orë, punëdhënësi ka të drejtë ta konsiderojë këtë shkelje si të vazhdueshme dhe të vendosë një dënim të ri ndaj punonjësit, duke përfshirë largimin nga puna sipas këtij neni.
2. Për të regjistruar veprimet fajtore, është e nevojshme të merret një shpjegim me shkrim nga punonjësi shkelës përpara se të shpallet dënimi. Nëse kërkohet shpjegim pas shpalljes së dënimit, dënimi konsiderohet i paligjshëm, edhe nëse në fakt ka ndodhur një shkelje disiplinore dhe punonjësi është vërtet fajtor. Nëse shkelësi refuzon të japë një shpjegim me shkrim të veprimeve të tij, ai mund të zëvendësohet me një akt refuzimi. Akti duhet të shënojë: datën kalendarike, vendin dhe arsyen e hartimit të aktit. Akti nënshkruhet nga një person i autorizuar dhe nga disa persona të painteresuar si dëshmitarë (detyra e punëdhënësit është të sigurojë praninë e këtyre dëshmitarëve kur përpiqet të marrë një shpjegim nga punonjësi shkelës). Siç u përmend më lart, refuzimi i një punonjësi për të dhënë shpjegime nuk mund të shërbejë si pengesë për vendosjen e ligjshme (në përputhje me të gjitha procedurat e nevojshme) të një dënimi.
3. Ajo që ka rëndësi është koha që kalon nga zbulimi i shkeljes dhe vendosja e një dënimi. Dita e zbulimit është data kur u zbulua sjellja e keqe e vartësit nga eprori i tij i drejtpërdrejtë. Një dënim mund të konsiderohet i ligjshëm nëse vendoset brenda një muaji pas zbulimit të shkeljes. NË periudhë e dhënë Mungesa e punonjësit për shkak të sëmundjes ose pushimeve nuk do të përfshihet. Arsyet e tjera të mungesës nuk konsiderohen të vlefshme, duke përfshirë ditë të lira punonjës, të cilin e ka marrë për punë jashtë orarit. Sanksioni disiplinor nuk mund të shqiptohet për një shkelje të zbuluar më shumë se 6 muaj pas kryerjes së saj. Në rast se zbulohet një shkelje si rezultat i një kontrolli (revizion, audit, financiar dhe ekonomik), afati i parashkrimit zgjatet në 2 vjet. Koha e procedimit penal nuk përfshihet në afatet e përcaktuara.
4. Punonjësi që i është nënshtruar masës disiplinore duhet të njihet (me nënshkrim) me urdhrin (udhëzimin) përkatës jo më shumë se tre ditë pune. Mosrespektimi i afatit treditor mund të shërbejë si bazë për ankim ligjor kundër dënimit. Refuzimi i nënshkrimit nuk e pengon hyrjen në fuqi të dënimit dhe zëvendësohet me akt të nënshkruar nga personi i autorizuar dhe dëshmitarë të painteresuar.
5. Nëse, megjithatë, çështja bie në vëmendjen e gjykatave, është e rëndësishme që punëdhënësi, me iniciativën e tij, të sigurojë prova për legjitimitetin e pozicionit të tij, dokumente që konfirmojnë faktin se punonjësi ka kryer një shkelje disiplinore dhe që dënimi është shqiptuar duke respektuar të gjitha procedurat e nevojshme. Përndryshe, një vendim pozitiv gjyqësor mund të anulohet nga një autoritet më i lartë me formulimin “për shkak të shqyrtimit të pamjaftueshëm të rrethanave”.
6. Dokumentet e dorëzuara nga punëdhënësi në gjykatë nuk duhet të përmbajnë kontradikta. Për ta bërë këtë, duhet t'i kushtoni vëmendje plotësimit të dokumenteve shoqëruese gjatë gjithë historisë së konfliktit të punës. Ndodh që vonesa e punonjësit të mos shënohet në fletën kohore (megjithëse ai vonohet rregullisht), dhe më pas punonjësi i referohet në gjykatë fletës kohore, e cila tregon numrin e plotë të orëve të punës, megjithëse dokumente të tjera - shënime shpjeguese dhe raportuese, urdhra , hyrjet në libri i punës- tregoni ndryshe.

Provat në gjykim janë:

1. Dëshmi me shkrim.
2. Dokumentet: akte, kontrata, korrespondencë biznesi, vërtetime, urdhra gjyqësore dhe aplikime përkatëse në çdo format (origjinale, fakse, dokumente të marra me e-mail).
3. Regjistrime audio dhe video ose prova të tjera materiale.
4. Mendimet e ekspertëve.

Kundërvajtja administrative dhe kundërvajtja disiplinore: cili është ndryshimi

Një akt disiplinor në disa raste mund të përbëjë njëkohësisht një kundërvajtje administrative. Deliktet e këtij lloji quhen kundërvajtje administrative-disiplinore.

Dallimi midis një kundërvajtje disiplinore dhe një kundërvajtje administrative përcaktohet nga çfarë lloji marrëdhëniet me publikunështë kryer një veprim i kundërligjshëm. Kundërvajtjet disiplinore shkelin rregulloret e brendshme (të punës) të një organizate (ndërmarrjeje) të caktuar dhe disiplinën e punës në një ndërmarrje të caktuar. Të një lloji të tillë marrëdhëniet shoqërore nuk janë objekt i kundërvajtjes administrative.

• Kërkesat e sigurisë së punës që një menaxher duhet të dijë

Flet CEO

Mikhail Plynsky, Drejtor i Përgjithshëm i kompanisë së inxhinierisë elektrike Faber, Orel

Si shumë të tjera, kompania jonë ka përjetuar raste të punonjësve që shkelin disiplinën e punës. Vonesa, mungesa, dehja, vjedhja, përtacia gjatë ditës së punës. Ndërsa nuk kishte më shumë se 30-40 persona në stafin tonë, problemet zgjidheshin përmes bisedave të zakonshme arsimore - ose personalisht me fajtorin, ose në mbledhjen e përgjithshme ekipi. Kur biznesi filloi të rritet me shpejtësi, ne u përballëm me nevojën për të zgjeruar ndjeshëm stafin tonë, pa mundur të përzgjedhim me kujdes kandidatët. Në vend të kësaj, ne zhvilluam një shkallë të caktuar shkeljesh, sipas së cilës vlerësuam ashpërsinë e shkeljes dhe dëmin që i solli kompanisë dhe në përputhje me të, zgjodhëm një masë parandaluese. Vonesat e vogla u injoruan. Për mungesë ose vonesë të zgjatur, ata u qortuan dhe u kërkua një shënim shpjegues. Dehja në vendin e punës ishte arsye për largim të menjëhershëm nga puna. Këto masa nuk mbanin asnjë ngarkesë edukative; ato ishin thjesht sanitare - ato e çliruan ekipin nga elementë jo të besueshëm.

Me kalimin e kohës, kuptuam se ishte koha për të ndryshuar qasjen tonë. Është e nevojshme të mos reagohet ndaj shkeljeve të ndodhura tashmë dhe të minimizohet vetë mundësia e shkeljeve disiplinore. Kjo është e mundur vetëm në një ndërmarrje me një kulturë pune të zhvilluar mirë. Filluam të krijojmë një kulturë pune në ndërmarrjen tonë, duke prezantuar sistemin e menaxhimit të Harzburgut. Në një masë të madhe ia dolëm. Unë do të listoj mjetet që kemi përdorur që na lejuan të arrijmë disiplinë të lartë të punës.

Takimet për tryezë të rrumbullakët. Në takime të tilla marrin pjesë staf të lartë nga departamente të ndryshme, të cilët së bashku analizojnë situata problematike.Vendimet e marra në takime të tilla zbatohen në praktikë me ndihmën e menaxhmentit të nivelit më të lartë. Takime të tilla rrisin besnikërinë e punonjësve ndaj menaxhmentit dhe kompanisë në tërësi, pasi ata ndihen të rëndësishëm, domethënës dhe marrin një pjesë reale personale në menaxhimin e kompanisë në të cilën punojnë.

Bashkëpunimi ndërmjet menaxherëve dhe punonjësve të zakonshëm të departamenteve të ndryshme. Më parë, punonjësit e departamenteve të lidhura nuk kanë treguar asnjë iniciativë për të bashkëpunuar me njëri-tjetrin. Ata tani janë të gatshëm të ndajnë përvojat e tyre dhe shpesh të gjejnë zgjidhje efektive (shpesh origjinale dhe inovative) me kosto efektive që përfitojnë të gjithë kompaninë. Si nje shembull. Ne kemi disa kantiere prodhimi që punësojnë punëtorë të specialiteteve të ndryshme (mekanikë, piktorë, saldatorë). Në një nga takimet, punonjësit e departamenteve të ndryshme ranë dakord për dhe ndarjen burimet e punës (në varësi të nevojave të prodhimit dhe ngarkesës së punëtorëve). Ne trajnuam punonjës nga departamente të ndryshme dhe zhvilluam një skemë ricaktimi për punëtorët "në tranzicion".

Komponent i ndryshueshëm i shpërblimit. Kjo është jashtëzakonisht ilaç efektiv për të luftuar dehjen, dembelizmin dhe manifestimet e tjera të sabotimit! Pagesa e çdo punonjësi përcaktohet jo vetëm nga rezultatet e tij personale, por edhe nga performanca e përgjithshme e kolegëve të tij në departament. Ne kemi futur një sistem për llogaritjen e komponentit variabël të pagave. Shpërblim në para llogaritur duke përdorur metodën pikë-faktor.

Për secilin punonjës, përcaktohet efikasiteti i punës (S), i cili merr parasysh tre faktorë:

• shkalla e zbatimit të planit (A);
• cilësia e punës (B);
• disiplina e punës (C).

Pajtueshmëria personale e secilit punonjës me këto kushte vlerësohet në një shkallë prej pesë pikësh. Faktorë të ndryshëm kanë rëndësi të ndryshme, kështu që formula përfundimtare duket kështu: S = 2.5A + 1.5B + ​​C. Kjo formulë përcakton përqindjen e bonusit të punonjësit nga madhësia e fondit të bonusit. Dhe madhësia e fondit të bonusit varet nga prodhimi i të gjithë ndarjes (seksionit). Kjo do të thotë, treguesit e pagave personale të punonjësit varen nga performanca e njësisë dhe në të njëjtën kohë ndikojnë në to.

Përzgjedhja e kandidatëve në bazë të profilit të punës. Kërkesat e profilit për secilin pozicion që kemi përpiluar kanë regjistruar kërkesat bazë për kandidatët për vende të lira të veçanta. Kjo masë na mundësoi që të përzgjedhim më me kujdes kandidatët për punë dhe, rrjedhimisht, të përmirësojmë cilësinë e personelit.

Ndjekja e automatizuar e kohës. Kompania jonë ka prezantuar një sistem të veçantë aksesi të pajisur me tavolina rrotulluese dhe bravë magnetike. Ato janë instaluar në të gjitha hyrjet - në territorin e përgjithshëm të ndërmarrjes, në punëtori, në ambientet e zyrave. Kështu, ne mundëm të kontrollonim jo vetëm oraret e mbërritjes dhe të nisjes së secilit punonjës, por edhe se ku ndodheshin saktësisht punonjësit gjatë turnit të punës. Pika kryesore e kontrollit është e pajisur me monitorë me fotografi të lejeve të punonjësve të futura në to, dhe siguria siguron që të jetë mbajtësi i lejes që kalon nëpër turnstile dhe askush tjetër. Ne morëm gjithashtu një vendim kolektiv dhe instaluam një sistem të mbikëqyrjes video (incizimet ruhen për 180 ditë dhe janë vazhdimisht në dispozicion të një punonjësi të autorizuar). Kombinimi i sistemeve të vëzhgimit me video dhe aksesi i veçantë ju lejon të analizoni përfshirjen në procesi i punës ndonjë nga punonjësit tanë.

Për të ruajtur një nivel normal të disiplinës së punës në ndërmarrje, futen rregulla, miratohen udhëzimet, proceset teknologjike. Shkelja e tyre i jep të drejtën punëdhënësit të aplikojë të ndryshme, parashikuar me ligj sanksionet.

Cfare eshte

Veprimet fajtore të një punonjësi që synojnë shkeljen e qëllimshme të disiplinës së punës, teknologjisë ose shërbimit quhen kundërvajtje disiplinore. Të gjitha veprimet e punonjësve në ndërmarrje rregullohen me rregullore të brendshme (rregullat që rregullojnë kushtet e punës, përshkrimet zyrtare ose të punës, dokumentet udhëzuese për çështjet e mbrojtjes së punës), të cilat i komunikohen punonjësit para fillimit të punës kundër nënshkrimit.

Administrata mund të sjellë një punonjës në përgjegjësi disiplinore në rastet, Kur:

• është vërtetuar fakti i mospërputhjes me dokumentin aktual rregullator;
• është provuar fajësia e një punonjësi të caktuar për këtë fakt;
• punonjësi ishte njohur më parë me dokumentet (rregullat, udhëzimet, rregulloret) që ndalojnë kryerjen e veprimeve të paligjshme kundër nënshkrimit;
• Është vërtetuar se vepra fajtore është kryer me vetëdije, nuk ka pasur rrethana që e lironin punonjësin nga përgjegjësia.

E gjithë kjo duhet të verifikohet gjatë hetimit të brendshëm. derisa të merret vendimi për ndëshkimin e punonjësit.

A ka një koncept në ligje/rregullore

Koncepti i "veprës disiplinore" rregullohet nga neni 192 i Kodit të Punës të Federatës Ruse. Ligjvënësi e interpreton këtë term si dështim ose kryerje të pahijshme nga një qytetar të funksioneve të punës që i janë ngarkuar për faj të tij.

Dënimet e përdorura janë qortim, qortim, shkarkim. Këtu është e nevojshme të tregohet se punëdhënësi ka të drejtë të aplikojë vetëm një nga llojet e listuara për punonjësit.

Ligjet e veçanta federale, statutet e ndryshme, rregulloret që rregullojnë çështjet e disiplinës për nëpunësit civilë mund të përmbajnë lloje të tjera masash detyruese.

Dallimi midis një kundërvajtje administrative dhe një disiplinore

Një kundërvajtje administrative konsiderohet si veprime të paligjshme të qytetarëve që synojnë mosrespektim të vogël të rregullave publike të përcaktuara me Kodin e Kundërvajtjeve Administrative të Federatës Ruse. Veprime të tilla diferencohen sipas kategorive dhe karakteristikave të veçanta.

Rishikuar nga zyrtarë të autorizuar të pajisur me të drejta sigurie në një industri të caktuar.

Dallimi kryesor midis një kundërvajtje administrative dhe një disiplinore është fushëveprimi dhe procedura e aplikimit. Ndëshkimi vendoset vetëm nga punëdhënësi në lidhje me punonjësin e tij vartës. Sipas legjislacionit administrativ, çdo shtetas (qoftë edhe i huaj) që ka shkelur një nen të Kodit të Kundërvajtjeve Administrative mund të mbajë përgjegjësi.

Koncepti i “kundërvajtjes administrative” u zëvendësua nga "kundërvajtje administrative". Koncepti i "veprës disiplinore" nuk ka ndryshuar.

Shenjat, përbërja, varietetet

Ju mund të mbani një punonjës përgjegjës vetëm për një veprim të vërtetë të gabuar. Punëdhënësi duhet së pari të përshkruajë rregullat në rregullore të brendshme specifike. Lista e tyre zakonisht përfshin:

• rregullat aktuale të brendshme të punës;
• udhëzime pune, teknologjike, pune;
• dokumentacioni që rregullon çështjet e sigurisë së punës;
• kontrata individuale e punës;
• dokumentet e përgjithshme legjislative.

Punonjësi duhet të jetë i njohur me të gjitha këto para fillimit të punës, me nënshkrim. Nëse, për shkak të veprimeve fajtore, shkelet të paktën një nga klauzolat e dokumenteve të tilla (edhe pa pasoja të rënda), punëdhënësi ka mundësinë të mbajë përgjegjës punonjësin.

Konsiderohet shkelje e punës çdo veprim të paligjshëm devijimi nga disiplina e punës, teknologjike dhe ekzekutive e vendosur në ndërmarrje.

Në procesin e shqyrtimit të një rasti disiplinor, është e nevojshme të merren parasysh të gjitha nuancat në të cilat është pranuar. Të gjitha devijimet duhet të konsiderohen si grup faktorësh:

1. Ka një shkelje të dokumentit aktual rregullator.
2. Prania e fajit të punonjësve.
3. Marrëdhënia midis shkeljes dhe punonjësit (si ai personalisht mund të kishte ndikuar në rezultatin e incidentit). Këtu ia vlen të merret parasysh situata nga pikëpamja e veprimit ose mosveprimit.
4. Veprimet e paligjshme duhet të përfshihen në përgjegjësitë individuale të punonjësit.

Para se të aplikojë dënimin ndaj një punonjësi, punëdhënësi është i detyruar të studiojë të gjitha rrethanat në të cilat është regjistruar një devijim nga udhëzimet, t'i konsiderojë ato nga këndvështrime të ndryshme dhe të kërkojë shpjegime me shkrim për këtë fakt nga të gjithë personat e përfshirë (fajtor).

Standardet për shkeljen e të cilave parashikojnë përgjegjësi mund të përcaktohen në nivelin legjislativ (për shembull, mungesa, shkelje e mbrojtjes së punës, dehja në vendin e punës, etj.), Rregulloret lokale për disiplinën (etikën komunikimi i biznesit, kodi i veshjes gjatë kryerjes së funksioneve të punës), si dhe një kontratë pune (fushëveprimi dhe drejtimi i punës për pozicionin).

Shkalla e dënimit drejtpërdrejt do të varet nga lindja ose pasojat e mundshme për një shkelje specifike. Ligjvënësi përcaktoi se punëdhënësi mundet, por nuk është i detyruar të mbajë përgjegjës vartësit për të gjitha llojet e shkeljeve të disiplinës. Në të ardhmen, nëse një e drejtë e tillë nuk ushtrohet dhe kjo do të sillte pasoja më të rënda, faji për këtë do të bjerë mbi punëdhënësin.

Për shembull, një punëdhënës gjeti një punonjës të dehur në vendin e punës, por nuk e pushoi nga puna. Në të ardhmen, për shkak të dehjes, punonjësi krijon situatë emergjente në punë. Kur shqyrtohet një rast specifik, faji mund të ndahet midis punonjësit (kryerja e funksioneve të punës në gjendje të dehur) dhe administratës (mosmarrja e masave ndaj një dhunuesi që ishte gjetur më parë në një gjendje të tillë).

Punëdhënësi më vete përcakton nivelin e përgjegjësisë së punonjësit për veprimet e pasakta. Për shembull, për mungesë, ligji lejon që punonjësi të shkarkohet menjëherë. Por nëse administrata vendos të qortojë ose paralajmërojë një punonjës të tillë, kjo nuk do të jetë shkelje.

Prandaj, çdo shkelje duhet të konsiderohet në mënyrë gjithëpërfshirëse, duke marrë parasysh meritat e qytetarit në të kaluarën, profesionalizmin, kualifikimet dhe karakteristikat e tij në ekip. Ndonjëherë bashkimi mund të jetë i rëndësishëm.

Përgjegjësia për sjellje të pahijshme

Ligji parashikon tre lloje kryesore të përgjegjësisë disiplinore. Kjo perfshin:

1. Një paralajmërim është gjithashtu një shënim.
2. qortim.
3. Shkarkimi.

Çdo shkelje duhet të dokumentohet siç duhet, punonjësi informohet për dënimin e vendosur ndaj tij me shkrim kundrejt nënshkrimit. Një dokument që konfirmon faktin e një dënimi ruhet në dosje personale. Masa e përgjegjësisë do të varet nga ashpërsia e veprës penale, si dhe nga prania e përsëritjes së veprimeve të ngjashme nga ana e punëtorit.

Ligjet federale mund të parashikojnë lloje shtesë të dënimeve për punonjësit (për shembull, një qortim i ashpër, një paralajmërim për mospërputhje zyrtare, ulje në gradë).

Përgjegjësia rregullohet vetëm me ligj.

A ka një dënim për çdo gjë?

Punëdhënësi vendos nëse do ta mbajë ose jo përgjegjës punonjësin pas kryerjes së një hetimi zyrtar përkatës. Këtu duhet të keni parasysh nuanca:

• nëse punonjësi është i lidhur drejtpërdrejt me sjelljen e pahijshme që ka ndodhur;
• nëse punëdhënësi e ka njohur punonjësin me dispozitat e dokumentit rregullator, i cili nuk është ndjekur;
• gjatë shqyrtimit të çështjes, është e detyrueshme të kërkohet një deklaratë shpjeguese nga punonjësi;
• punëdhënësi (i cili ka të drejtë të punësojë dhe pushojë punonjës) kërkohet të marrë parasysh shkeljen dhe të vendosë për dënimin;
• Duhet ndjekur e gjithë procedura për shqyrtimin e faktit.

Përcaktohet shkalla e fajit të punonjësve individualisht. Në procesin e vendosjes së dënimeve, duhet të merren parasysh të gjitha meritat e mëparshme të punëtorit, prania e shkeljeve të tjera dhe stimujt.

Kur një shkelje e disiplinës së punës kryhet për herë të parë dhe nuk ka pasoja të rënda (për shembull, një punonjës u vonua për herë të parë në punë 30 minuta), punëdhënësi ka të drejtë të kufizohet në një vërejtje të thjeshtë.

Është e këshillueshme që të merret në konsideratë kur dhe çfarë ndëshkimesh duhet të zbatohen.

1. Komentoni. Konsiderohet si forma më e lehtë e dënimit. Zakonisht thjesht "sinjalizon" që punonjësi ka shkelur për herë të parë rregullat e vendosura. Në të njëjtën kohë, kontratat kolektive për një shkelje të tillë mund të parashikojnë një ulje të nivelit të shpërblimit të bonusit me një përqindje të caktuar.
2. qortim. Lloji më i zakonshëm i dënimit për një shkelje disiplinore. Zbatohet kur ka rezultuar shkelja pasoja të caktuara, ose për shkelje të vogla sistematike të regjistruara më parë. Me këtë lloj dënimi tërhiqen të gjitha llojet e stimujve për periudhën e dënimit.
3. Shkarkimi. Shumica vështrim i rëndë dënimet. Për të shkarkuar një punonjës sipas nenit, është e nevojshme të vërtetohet se një shkelje e tillë ka ndodhur në të vërtetë (për shembull, të qenit i dehur në punë, i provuar nga një raport mjekësor, humbja e besimit për shkak të veprimeve të paligjshme që rezultojnë në humbje për kompaninë, mungesë Mungesa nga puna për më shumë se 4 orë për një ditë pune).

Rregulloret lokale që rregullojnë bonuset mund të parashikojnë një reduktim të pagesave të bonusit në rast të veprimeve të caktuara që nuk konsiderohen si mospërputhje serioze e punës.

A është e mundur të shqiptohet dënim i dyfishtë?

Ligji nuk parashikon mundësinë e dënimit dy herë për të njëjtën shkelje të disiplinës së punës. Dënimi mund të zbatohet jo më vonë se 6 muaj nga data e shfaqjes së shkeljes (për shkeljet financiare, afati i parashkrimit është 2 vjet).

Ai hartohet me urdhër, i cili i jepet shkelësit për shqyrtim gjatë Tre ditë pas regjistrimit. Mungesa e firmës së tij nuk e ndal urdhrin.

Këto rregulla nuk zbatohen për rastet kur ne po shqyrtojmë lloje te ndryshme përgjegjësi. Një qytetar mund dy herë dënohet në rast të përgjegjësisë disiplinore, materiale, administrative dhe penale.

P.sh, teksa kryente detyrën, shtetasi ka vjedhur pronën e ndërmarrjes. Ai mund të shkarkohet nga puna dhe në të njëjtën kohë të sillet në përgjegjësi administrative (për vjedhje të vogla) ose penale (vjedhja ishte e madhe). Shembulli tjetër: për shkelje të normave Siguri nga zjarri një punonjës mund të marrë një qortim (për mospërputhje me përshkrimet e punës) dhe gjithashtu të paguajë një gjobë administrative (si person përgjegjës).

Një shembull më shumë. Për shkak të veprimeve të vërtetuara të paligjshme të kontabilistit përgjegjës financiar, shoqëria ka pësuar humbje të konsiderueshme. Punonjësi mund të qortohet (ose edhe të pushohet nga puna), si dhe të urdhërohet në gjykatë të kthejë dëmin material të shkaktuar.

Çfarë nuk njihet si kundërvajtje disiplinore

Në procesin e shqyrtimit të veprimeve të paligjshme, punëdhënësi është i detyruar të marrë parasysh qëndrimet e të gjitha palëve dhe të jetë i sigurt që të kërkojë një shpjegim me shkrim nga punonjësi. Nëse gjatë një hetimi të brendshëm konstatohen arsye objektive që vërtetojnë se punonjësi nuk ka pasur mundësi reale të përmbushë detyrimet që i janë ngarkuar, punëdhënësi nuk ka të drejtë ta qortojë.

Shembuj:

1. Punonjësi ka munguar në punë për shkak të vizitës tek mjeku dhe ka sjellë certifikatën përkatëse. Kjo nuk do të përbëjë mungesë mungesëje.
2. Punonjësi fillimisht nuk ishte njohur me udhëzimet përdorimin e duhur pajisje, për shkak të të cilave veprimet e tij dëmtuan njësinë. Ky është edhe faji i administratës.
3. Punëdhënësi vendosi të detyrojë punonjësin të kryejë punë punë shtesë, nuk përshkruhet në të udhëzimet e punës. Pasi punonjësi refuzoi, ai vendosi ta çonte në masë disiplinore. Veprime të tilla do të konsiderohen gjithashtu të paligjshme në të ardhmen.

Arsyet objektive që konsiderohen të respektueshme dhe e çlirojnë qytetarin nga dënimi janë:

• mos pajisja e punonjësit me materialet dhe pajisjet e nevojshme për punë;
• shkelja e kushteve të punës dhe krijimi i një situate të rrezikshme për jetën dhe shëndetin;
• paaftësia e përkohshme;
• vizita (të thirrura) në prokurori dhe agjenci të tjera ligjzbatuese;
• emergjente, fatkeqësi natyrore, rrethana të tjera të forcës madhore.

Nëse rrethanat e tilla nuk merren parasysh gjatë hetimit fillestar, dënimi më vonë mund të anulohet përmes gjykatës.

Informacione shtesë jepen në këtë transmetim.

Planifikoni
1. Koncepti i kundërvajtjes disiplinore 4
2.Elementet e kundërvajtjes disiplinore 6
3. Përbërja e një kundërvajtjeje disiplinore 8
4. Klasifikimi i shkeljeve disiplinore 10
5. Llojet e sanksioneve disiplinore 11
Referencat 14

1. Koncepti i kundërvajtjes disiplinore

Përgjegjësia disiplinore e punonjësve lind për shkeljen e disiplinës së punës, d.m.th. moskryerja ose kryerja e papërshtatshme për faj të punonjësit të detyrave të tij të punës. Një vepër e tillë, e cila nuk sjell përgjegjësi penale, quhet vepër disiplinore (Pjesa 1 e nenit 192 të Kodit të Punës). Legjislacioni për herë të parë jep konceptin ligjor të një vepre disiplinore, e cila, nga ana tjetër, është një kusht i domosdoshëm për të cilësuar një akt të caktuar si kundërvajtje disiplinore dhe për ta dalluar atë nga krimet dhe kundërvajtjet administrative.

Një shkelje disiplinore dallohet nga natyra e saj e paligjshme, domethënë sjellja e një punonjësi që shkel legjislacionin aktual dhe rregulloret e tjera të punës.

Natyra e paligjshme manifestohet në shkelje të detyrave të punës që i janë caktuar një punonjësi me kontratë pune, marrëveshje kolektive, rregullore të brendshme të punës, përshkrime të punës etj., dhe nuk kufizohet vetëm në kryerjen e një funksioni pune. Një shembull i sjelljes së paligjshme të punonjësve mund të jetë mungesa, vonesa, paraqitja në punë në gjendje alkoolike ose dehje tjetër, mosrespektimi i standardeve të punës dhe pjesëmarrja në një grevë të paligjshme. Meqenëse objekt i kontratës së punës janë vetëm detyrat e punës së punëmarrësit, dhe jo detyrat e tij në përgjithësi (d.m.th., pavarësisht nga lënda e marrëdhënies së punës), pra, veprimet që, megjithëse janë ngjitur me marrëdhënien e punës, nuk ndjekin nga përmbajtja e tij, nuk përbëjnë një shkelje disiplinore, për shembull refuzimi për të ndjekur kurse të avancuara të trajnimit. Kjo nuk vlen për rastet kur trajnimi është kusht i domosdoshëm për kryerjen e funksionit të punës së punonjësit.

Refuzimi ose shmangia e një ekzaminimi mjekësor pa arsye të mirë për ato kategori punëtorësh për të cilët një ekzaminim i tillë është kusht i domosdoshëm për pranimin në punë duhet të konsiderohet gjithashtu si shkelje e disiplinës së punës. Refuzimi i një punonjësi për të kryer detyrat e punës pa arsye të mirë për shkak të një ndryshimi në kushtet e punës në përputhje me procedurën e vendosur (për shembull, standardet e prodhimit, standardet e shërbimit) është një shkelje disiplinore.

Refuzimi i një punonjësi për të lidhur një marrëveshje për përgjegjësinë e plotë financiare mund të konsiderohet si mospërmbushje e detyrave të punës në rast se përmbushja e detyrave për mirëmbajtjen e pasurive materiale përbën për punonjësin funksionin e tij kryesor të punës, për të cilin është rënë dakord kur punësimin, dhe në përputhje me legjislacionin aktual duhet të merret me një marrëveshje për detyrimin e plotë financiar është lidhur. Mospërmbushja e kërkesave të punëdhënësit nga një punonjës është shkelje e disiplinës së punës vetëm në rastet kur kërkesa të tilla ishin të ligjshme. Kështu, për shembull, është e pamundur të vihet në përgjegjësi disiplinore një punonjës që refuzoi të përmbushte kërkesën e punëdhënësit për të shkuar në punë para përfundimit të pushimeve, ose një punonjës që ka një fëmijë nën moshën tre vjeç që refuzoi të shkonte. në një udhëtim pune. Nuk mund të konsiderohet si shkelje e disiplinës së punës dhe pezullimi i punës në përputhje me Art. 142 të Kodit të Punës në rast të mospagesës së pagave të punonjësit.

2. Elemente të kundërvajtjes disiplinore

Kryerja e një kundërvajtjeje disiplinore është një rrethanë juridikisht e rëndësishme kur sjell një punonjës në përgjegjësi disiplinore. Në lidhje me këtë, duhet pranuar se koncepti i "veprës disiplinore" është i ligjshëm. Ky koncept ndahet edhe në rrethana juridikisht të rëndësishme, vërtetimi i të cilave na lejon të konkludojmë se punonjësi ka kryer një shkelje disiplinore.

Nga përkufizimi i veprës disiplinore rezulton se ajo karakterizohet nga prania e elementëve të mëposhtëm:

Paligjshmëria;

Faji;

Moskryerja ose kryerja e gabuar e detyrave të punës;

Prania e një marrëdhënieje shkakësore midis veprimeve (mosveprimit) të paligjshëm të punonjësit dhe pasojave që rezultojnë.

Veprimet (veprimet ose mosveprimet) e një punonjësi që shkel detyrat specifike të punës të parashikuara nga aktet ligjore përkatëse (për shembull, rregulloret, përshkrimet e punës, rregulloret e brendshme të punës, statutet, kontratat e punës, etj.) konsiderohen të paligjshme.

Elementi i dytë i detyrueshëm i një kundërvajtje disiplinore është fajësia e punonjësit në kryerjen e një veprimi të paligjshëm, i cili mund të shprehet në formën e qëllimit ose neglizhencës. Nëse dështimi (ose kryerja e pahijshme) e detyrave të punës nga një punonjës nuk ishte faji i tij, nuk ka asnjë arsye për ta konsideruar një sjellje të tillë si një shkelje disiplinore. Për shembull, vonesa në punë për shkak të një aksidenti Transporti publik nuk mund të konsiderohet si shkelje disiplinore, sepse nuk ka faj punonjesi. Në të njëjtën mënyrë, është e nevojshme të merret parasysh dështimi i një punonjësi për të përmbushur detyrat e tij të punës për arsye jashtë kontrollit të tij për shkak të kualifikimeve të pamjaftueshme ose aftësisë për punë (paaftësi), mungesës së kushteve të duhura të punës, etj.

Një kundërvajtje disiplinore nuk përfshin veprime të paligjshme të një punonjësi që nuk kanë lidhje me detyrat e punës. Megjithatë, duhet pasur parasysh se disa zyrtarë (për shembull, prokurorë, hetues, avokatë, nëpunës civilë) mbajnë përgjegjësi disiplinore për shkelje që nuk përbëjnë shkelje të detyrave të tyre të punës. Kjo lejohet vetëm në rastet e parashikuara me ligj.

Moskryerja ose kryerja e pahijshme e detyrave të punës shprehet në mospërmbushjen (ose kryerjen e pahijshme) nga punonjësi të detyrave të punës të përcaktuara për të në kontratën e punës ose që rrjedhin nga normat e legjislacionit të punës. Nuk do të jetë shkelje e disiplinës së punës nëse një punonjës refuzon të kryejë punë që nuk parashikohet nga kontrata e punës (për shembull, refuzimi i një punonjësi inxhinier për të kryer punën e një mekaniku, etj.).

Elementi i fundit i detyrueshëm i një vepre disiplinore është prania e një lidhjeje të drejtpërdrejtë shkakësore midis veprimeve të paligjshme (mosveprimit) të punonjësit dhe pasojave që rezultojnë (për shembull, shfaqja e dëmit material ndaj punëdhënësit ose vjedhja e pasurisë së punëdhënësit).

Mungesa e të paktën njërit prej këtyre elementeve nuk përbën shkelje disiplinore dhe punonjësi nuk mund të jetë subjekt i përgjegjësisë disiplinore.

3. Përbërja e një kundërvajtje disiplinore

Dëshmia e një shkeljeje disiplinore të kryer nga një punonjës nuk çon gjithmonë në të drejtën e punëdhënësit të zbatojë masa disiplinore ndaj tij. Për të zbatuar masën disiplinore duhet të provohen elementet e kundërvajtjes disiplinore. Kjo përbërje përfshin: subjektin, objektin, anën subjektive dhe anën objektive.

Subjekt është një individ që ka lidhur marrëdhënie pune dhe ka mbushur një moshë të caktuar. Në Art. 63 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, mosha minimale në të cilën lejohet punësimi është 14 vjeç. Prandaj, personat që kanë lidhur marrëdhënie pune para kësaj moshe nuk mund të njihen si subjekt i përgjegjësisë disiplinore. Të mbahen përgjegjës për veprimet e tyre rregull i përgjithshëm janë të përfshirë përfaqësuesit ligjorë (prindërit, kujdestarët). Megjithatë, ata nuk janë në marrëdhënie me punëdhënësin marrëdhëniet e punës. Ndërsa ndaj personave që kanë lidhur kontratë pune mund të zbatohen masa disiplinore. Në lidhje me këtë, përgjegjësia disiplinore nuk mund të ndodhë për një shkelje disiplinore të kryer nga një punonjës nën moshën 14 vjeç. Për shkak të kësaj, këta persona nuk mund të njihen jo vetëm si subjekte të përgjegjësisë disiplinore, por edhe të ligjit të punës.

Ana subjektive është qëndrimi mendor i punonjësit ndaj një veprimi (mosveprimi) të paligjshëm. Faji në çdo formë mund të provohet vetëm në lidhje me një punonjës që është në gjendje të japë llogari dhe të menaxhojë veprimet e tij. Në lidhje me këtë, një punonjës i cili është shpallur i paaftë nga gjykata nuk mund të kryejë veprime fajtore dhe, për rrjedhojë, të bëhet subjekt i përgjegjësisë disiplinore.

Objekti - një dispozitë specifike e rregulloreve të brendshme të punës ose detyrave specifike të punës që nuk janë kryer nga punonjësi ose janë kryer në mënyrë të pahijshme. Mungesa e një shkelje specifike të rregulloreve të punës gjithashtu nuk lejon që punonjësi t'i nënshtrohet ligjërisht masave disiplinore.

Ana objektive është shfaqja e pasojave të pafavorshme për punëdhënësin, të cilat janë në lidhje kauzale me veprimet (mosveprimet) fajtore dhe të paligjshme të kryera nga punëmarrësi.

Dëshmia e rrethanave të konsideruara ligjërisht të rëndësishme, si dhe prania e elementeve të listuara të një vepre disiplinore, të cilat lidhen kryesisht me këto rrethana, na lejon të zgjidhim ligjërisht çështjen e sjelljes së punonjësit në përgjegjësi disiplinore.

4. Klasifikimi i kundërvajtjeve disiplinore

Shkeljet disiplinore mund të klasifikohen në lloje në baza të ndryshme:

Në varësi të objektit që ka qenë objekt i shkeljes. Në veçanti, një punonjës mund të kryejë shkelje të rregullave të sigurisë, rregulloreve të brendshme të punës të organizatës, orarit të punës dhe pushimit, etj.

Varësisht se cili punonjës i ka kryer, pra sipas kriterit subjektiv. Një shkelje disiplinore mund të kryhet nga një punëtor, një punonjës ose një punonjës i mitur. Ky klasifikim ka edhe rëndësi juridike, pasi ekziston urdhër i veçantë sjelljen e të miturve në përgjegjësi disiplinore.

Sipas pasojave juridike që mund të ndodhin për punonjësin që i ka kryer. Në këtë rast dallojmë shkeljet që mund të rezultojnë me largim nga puna si masë disiplinore dhe shkelje të tjera disiplinore të dënueshme me masa të tjera disiplinore.

Varësisht se çfarë pasojash sjellin për punëdhënësin. Ky klasifikim ka edhe rëndësi juridike për justifikimin e masës disiplinore të zbatuar ndaj punonjësit.

Varësisht nga forma e fajit të punonjësit që i ka kryer ato. Në veçanti, ato mund të kryhen me dashje ose nga pakujdesia. Ky klasifikim mund të jetë gjithashtu i rëndësishëm kur zbatohen masa disiplinore ndaj një punonjësi.

5. Llojet e sanksioneve disiplinore

Ndryshe nga një krim, një shkelje disiplinore nuk karakterizohet nga një rrezik shoqëror, por është një veprim i dëmshëm shoqëror. Për rrjedhojë, kjo përfshin zbatimin e masave disiplinore.

Neni 192 i Kodit të Punës të Federatës Ruse parashikon llojet e mëposhtme të sanksioneve disiplinore:

Komenti;

qortim;

Shkarkimi për arsye të përshtatshme.

Në të njëjtën kohë, tregohet se ligjet federale, statutet dhe rregulloret për disiplinën për kategori individuale punonjësit mund t'i nënshtrohen edhe sanksioneve të tjera disiplinore. Zbatimi i sanksioneve disiplinore që nuk parashikohen nga ligjet federale, statutet dhe rregulloret mbi disiplinën, domethënë rregulloret lokale, nuk lejohen.

Të gjitha masat disiplinore vendosen nga punëdhënësi.

Masa disiplinore më e rëndë, ekstreme është largimi nga puna. Kjo është e mundur në rastet e mëposhtme:

1) dështimi i përsëritur i një punonjësi për të kryer detyrat e punës pa arsye të mirë, nëse ai ka një sanksion disiplinor;

2) një shkelje e rëndë një herë e detyrave të punës nga një punonjës, përkatësisht:

Mungesa (mungesë nga puna pa arsye të mirë për më shumë se katër orë rresht gjatë ditës së punës);

Paraqitja në punë në gjendje të alkoolit, drogave ose intoksikimeve të tjera toksike;

Zbulimi i sekreteve të mbrojtura me ligj (shtetërore, tregtare, zyrtare dhe të tjera) që i janë bërë të njohura punonjësit në lidhje me kryerjen e detyrave të tij të punës;

Kryerja e vjedhjes (përfshirë ato të vogla) të pasurisë së dikujt tjetër në vendin e punës, përvetësimi, shkatërrimi ose dëmtimi i qëllimshëm;

Krijimi nga komisioni i sigurisë së punës ose komisioneri i sigurisë së punës i një shkeljeje nga një punonjës i kërkesave të mbrojtjes së punës, nëse kjo shkelje ka sjellë pasoja të rënda (aksident industrial, aksident, katastrofë) ose ka krijuar me vetëdije një kërcënim real të pasojave të tilla.

Për më tepër, largimi nga puna është i mundur kur veprimet fajtore që japin arsye për humbjen e besimit dhe një vepër imorale, përkatësisht, janë kryer nga punonjësi në vendin e punës dhe në lidhje me kryerjen e detyrave të tij të punës.

Arsyet e veçanta për pushim nga puna me iniciativën e punëdhënësit ofrohen për drejtuesit e organizatës, zëvendësit e tij dhe llogaritarin kryesor (klauzolat 9 dhe 10 të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse):

Marrja e një vendimi të pabazuar që rezultoi në shkelje të sigurisë së pronës, përdorimit të paligjshëm të saj ose dëmtime të tjera në pronën e organizatës;

Shkelje e rëndë një herë e detyrave të punës.

Punëdhënësi është i detyruar të shqyrtojë kërkesën e organit përfaqësues të punonjësve për shkeljen nga drejtuesi i organizatës, drejtuesi i njësisë strukturore, zëvendësit e tyre të legjislacionit të punës dhe akteve të tjera që përmbajnë ligjin e punës, kushtet e kontratës kolektive, marrëveshje dhe raportojnë rezultatet e shqyrtimit të saj në organin përfaqësues të punonjësve.

Nëse shkelja konfirmohet, punëdhënësi duhet të zbatojë masa disiplinore ndaj drejtuesit të organizatës, drejtuesit të njësisë strukturore dhe zëvendësve të tyre, deri në largimin nga puna.

Bibliografi

1. Zheltov O.B. Ligji i punës i Rusisë: kurs leksionesh. - M.: EKSMO, 2011.
2. Kiselev I.Ya. E drejta e punës: tekst shkollor. - M.: Eksmo, 201.
3. Nevskaya M.A., Shalagina M.A. Ligji i punës: tutorial. - M.: Omega-L, 2012.
4. Ligji i punës Federata Ruse. - Rostov-on-Don: Phoenix, 2012.
5. Shchur D.L., Trukhanovich L.V. Disiplina e punës dhe rutina e punës. Rregullimi ligjor. Udhëzues praktik. - M.: Biznesi dhe shërbimi, 2011.

Për t'u njohur plotësisht me testin, shkarkoni skedarin!

Të pëlqyer? Klikoni në butonin më poshtë. Për ju jo e vështirë, dhe për ne E bukur).

te shkarko falas Testoni punën me shpejtësi maksimale, regjistrohuni ose hyni në sit.

E rëndësishme! Të gjitha testet e dorëzuara për shkarkim falas janë të destinuara për të hartuar një plan ose bazë për punimet tuaja shkencore.

Miqtë! Ju keni një mundësi unike për të ndihmuar studentët ashtu si ju! Nëse faqja jonë ju ndihmoi të gjeni puna e duhur, atëherë sigurisht e kuptoni se si puna që shtoni mund ta lehtësojë punën e të tjerëve.

Nëse Test, sipas jush është e cilësisë së dobët, ose e keni parë tashmë këtë punë, ju lutemi na njoftoni.

Çdo institucion ka vendosur rregulla që duhet të respektohen gjatë aktiviteteve të punës.

Për shkelje të këtyre standardeve, punonjësit e kompanisë mund t'i nënshtrohen ndjekjes penale. Në këtë rast, për një vepër zbatohet vetëm një lloj dënimi.

Është e rëndësishme të identifikohen rastet e shkeljes në kohën e duhur; nga momenti i zbulimit të shkeljes deri në ditën e shqiptimit të dënimit, nuk duhet të kalojë shumë kohë.

Kundërvajtja disiplinore në të drejtën e punës nënkupton përmbushja nga punonjësi i tij përgjegjësitë e punës jo siç duhet, ose një refuzim të plotë për të kryer veprime të kësaj natyre.

E tij karakteristikë dallueseështë se ai drejtpërdrejt të lidhura veçanërisht me ushtrimin e autoritetit i imponohet qytetarit që punon.

Krahas kësaj kundërvajtjeje karakterizohet nga karakteristikat e mëposhtme:

• paligjshmëria;
• faji;
• ekziston një lidhje midis shkeljes dhe pasojave të saj.

Faji i punonjësit mund të ndodhë për shkak të qëllimit të veçantë ose për shkak të pakujdesisë. Nëse shkelja e disiplinës së punës nuk ishte faji i punonjësit, veprimi i tij nuk mund të konsiderohet një shkelje disiplinore.

Përgjegjësia në këtë rast i takon personit fajtor për krimin.

Llojet sipas Kodit të Punës të Federatës Ruse

Ekzistojnë disa lloje të shkeljeve disiplinore. Secila prej tyre karakterizohet nga karakteristika të caktuara:

Për shembull, një qytetar që punonte nuk ishte për përmbushjen e plotë të detyrave të tij. Pas shpalljes së dënimit të parë nga punëdhënësi, nuk ka pasur ndryshime në aktivitetet e punonjësit.

Në këtë rast, menaxheri ka të drejtë të përdorë përsëri përgjegjësinë e punonjësit dhe ta bëjë këtë derisa punonjësi të korrigjohet.

• Të përsëritura. Një situatë e kësaj natyre krijohet nëse për një kohë pas kryerjes së veprës, punonjësi përsëri shkel rutinën e brendshme kompanitë. Në këtë rast, natyra e shkeljeve mund të jetë e njëjtë ose e ndryshme.

Për shembull, një punonjës u qortua sepse ishte vonë në punë. Pas kësaj, për një muaj ai paraqitej rregullisht në vendin e tij të punës në kohë, por më pas filloi të vonohej përsëri.

Në këtë rast, punëdhënësi mund ta sjellë sërish para drejtësisë, duke aplikuar një masë më të rëndë disiplinore.

• I filmuar. Periudha konsiderohet të jetë 12 muaj. Gjatë kësaj kohe qytetari që punon duhet të tregojë Vëmendje e veçantë dhe tregoni anën tuaj të mirë. Nëse punonjësi nuk ka pasur shkelje të përsëritura brenda një viti, vepra konsiderohet e shlyer.

Kodi i Punës i Federatës Ruse parashikon mundësinë që një menaxher të heqë një sanksion disiplinor nga një punonjës para skadimit të tij.

Baza për këtë procedurë mund të jenë faktorë të ndryshëm.

Për shembull, kryerja pa të meta e detyrave të punës ose një kontribut i madh në zhvillimin e kompanisë. Iniciativa për shkurtimin e afatit të dënimit mund të vijë nga të dyja palët në marrëdhënien e punës.

Çfarë konsiderohet shkelje e rëndë - lista

Në sferën e veprimtarisë së punonjësve të listuar ekziston koncepti i shkeljes së rëndë disiplinore.

Çfarë është një shkelje e rëndë:

• shkelje e rregullave të detyrës luftarake, të rojes etj.;
• largimi nga një njësi ushtarake ose vendi ku kryhet shërbimi ushtarak pa lejen e udhëheqjes (përjashtim bëjnë oficerët);
• mosparaqitja në kohë në punë;
• dëmtimi i qëllimshëm, vjedhja dhe shkatërrimi i pronës;
• shkeljet e rregullave për trajtimin e municioneve dhe armëve.

Lista e shkeljeve të tilla është mjaft e gjerë, përfshin një numër të konsiderueshëm artikujsh. informacion i detajuar secila prej tyre është e pranishme në Dekretet e Presidentit të Federatës Ruse, si dhe në dokumentin kryesor që rregullon rrethanat e kësaj natyre - në Shtojcën e statutit disiplinor të Forcave të Armatosura të Federatës Ruse.

Kryerja e veprave të rënda nga lista e mësipërme sjell dënim, i cili llogaritet nga dita e zbulimit të shkeljes.

Cilat janë dënimet disiplinore për kryerjen?

Për kryerjen e një kundërvajtjeje disiplinore, punëdhënësi ka të drejtë të kërkojë llogari nga punonjësi. Shkelësi mund të dënohet me dënime përkatëse.

• shkarkimin nga puna.

Dallimi kryesor midis secilit prej tyre është shkalla e ashpërsisë. Forma më ekstreme e ndëshkimit për një punonjës është largimi nga puna.

Aplikimi i llojeve të tjera të sanksioneve disiplinore është i mundur vetëm nëse kjo parashikohet nga Ligji Federal.

Informacioni se cili veprim i një punonjësi mund të konsiderohet shkelje e disiplinës së punës, duhet të jetë i pranishëm në dokumentacionin e brendshëm të shoqërisë.

Nëse punëdhënësi e mban punonjësin përgjegjës për një situatë që, në përputhje me rregulloret, nuk përfshihet në listën e shkeljeve, veprimet e drejtuesve të kompanisë konsiderohen të paligjshme.

Në çdo rast punëdhënësi vendos në mënyrë të pavarur se çfarë lloj dënimi do të vendosë mbi ndërhyrës. Kur zgjidhni, duhet të udhëhiqeni nga një vlerësim objektiv i situatës dhe t'i përmbaheni procedurës së përcaktuar nga Legjislacioni i Punës.

Për të caktuar dënimin e duhur, është e nevojshme të përcaktohet saktë ashpërsia e dëmit të shkaktuar.

Shembuj të masave disiplinore

Ka shumë shembuj të dënimeve të shqiptuara. Për një kuptim të hollësishëm të temës, duhet të njiheni me disa prej tyre.

Një shembull tipik i shkeljes është punonjësi është vonë. Nuk është e nevojshme të vonoheni gjatë gjithë kohës - menaxheri mund t'ju kërkojë llogari pas paraqitjes së parë të parakohshme në vendin e punës.

Në thelb, në situata të tilla, punëdhënësi qorton punonjësin, sepse një shkelje e kësaj natyre nuk konsiderohet e rëndë.

Nëse vepra përsëritet, dënimi mund të bëhet më i rëndë. Vonesa sistematike mund të çojë në ndërprerjen e marrëdhënies së punës.

Prania ose duke u paraqitur në punë i dehur- një shembull tjetër tipik i një shkeljeje disiplinore.

Ndryshe nga rasti i mëparshëm, shkelja konsiderohet e rëndë dhe një vërejtje në këtë situatë nuk mjafton. Një punëdhënës ka të drejtë të aplikojë në lidhje me një punonjës të dehur Sanksioni më i rëndë është shkarkimi.

Nuk konsiderohet shkelje më pak e rëndë e disiplinës së punës vjedhja e pasurisë së kompanisë. Një shembull tipik është vjedhja e benzinës nga punonjësit, detyrat e të cilëve përfshijnë drejtimin e një automjeti.

Video e dobishme

Llojet e sanksioneve disiplinore dhe procedura e punëdhënësit për kryerjen e një shkeljeje nga një punonjës diskutohen në detaje në këtë video:

konkluzionet

Kryerja e një kundërvajtje disiplinore është një veprim për të cilin një qytetar që punon mund të mbahet përgjegjës.

Për shkelje të disiplinës së punës, punëdhënësi ka të drejtë t'i shqiptojë punonjësit një dënim të përshtatshëm, i cili mund të jetë i disa llojeve.

Natyra e dënimit të shqiptuar varet nga ashpërsia e veprës penale. Dënimi më i rëndë është largimi nga puna.

Rrethanat në të cilat veprimet e një punonjësi mund të konsiderohen si shkelje disiplinore duhet të pasqyrohen në dokumentacionin rregullator të ndërmarrjes.