Průmyslový personál zahrnuje dělníky. Kategorie výrobního personálu

Nejpočetnější a hlavní kategorie výrobní personál- jedná se o pracovníky podniků - osoby (pracovníky) přímo podílející se na tvorbě hmotný majetek nebo práce související s poskytováním výrobních služeb a pohybem zboží. Pracovníci se dělí na hlavní a pomocné. Personální management je specifická funkce řídící činnosti, jejímž hlavním předmětem je osoba patřící do určitých sociálních skupin.

Pojem „personál“ spojuje zaměstnance všech oddělení organizace. Existují různé přístupy ke klasifikaci personálu: podle profese nebo pozice zaměstnance, podle úrovně řízení, kategorie pracovníků atd. Základní třídění je podle kategorie pracovníků v závislosti na jejich účasti ve výrobním procesu: pracovníci a zaměstnanci (obr. 2.1.). ). Výrobní personál v pracovní činnost převládá fyzická práce.

Vedoucí pracovníci vykonávají pracovní činnosti s převažujícím podílem duševní práce a dělí se do dvou skupin: manažeři a specialisté. Zásadní rozdíl Rozdíl mezi manažery a specialisty spočívá v zákonném právu rozhodovat a přítomnosti ostatních jim podřízených zaměstnanců. Manažeři se zase dělí na lineární, kteří odpovídají za rozhodování o všech řídících funkcích (ředitel, vedoucí prodejny, mistr), a na funkční, realizující jednotlivé řídící funkce. Manažeři se navíc rozlišují podle úrovní řízení (horní, střední a nižší manažeři).

Řízení lidí pro všechny úspěšné organizace – velké i malé, komerční i neziskové, průmyslové a založené na službách je zásadní. Není pochyb o tom, že řízení lidských zdrojů je jedním z nich nejdůležitější aspekty teorie a praxe managementu.

Rýže. 2.1. Personální zařazení.

Zaměstnanci průmyslové výroby jsou pracovníci, kteří se přímo (klíčoví pracovníci) nebo nepřímo (vedoucí pracovníci) podílejí na provádění průmyslových a výrobních funkcí podniku. Tato kategorie se vztahuje na zaměstnance podniku zabývajícího se průmyslovou výrobou.

Mezi hlavní pracovníky patří pracovníci, kteří přímo vytvářejí tržní (hrubou) produkci podniků a zabývají se realizací technologické procesy, tj. změny tvaru, velikosti, polohy, stavu, struktury, fyzikálních, chemických a jiných vlastností pracovních předmětů.

Pomocnými pracovníky jsou pracovníci zabývající se obsluhou zařízení a pracovišť ve výrobních provozech a dále všichni pracovníci pomocných prodejen a hospodářství.

Pomocné pracovníky lze rozdělit do funkčních skupin: doprava a nakládka, kontrola, oprava, nářadí, úklid, sklad atd.

Manažeři jsou zaměstnanci zastávající pozice podnikových manažerů (ředitelé, mistři, hlavní specialisté atd.).

Specialisté - pracovníci s vyšším nebo středním odborným vzděláním, dále pracovníci, kteří nemají speciální vzdělání, ale zastávají určitou pozici.

Analýza nákladů na produkci obilných plodin na příkladu Krasnoperekopsky Rayagrohim OJSC, Krasnoperekopsky okres Autonomní republiky Krym
Problém úspory nákladů a snížení nákladů na zemědělské produkty v moderní podmínky management je stále důležitější. Náklady jsou nejdůležitějším ekonomickým ukazatelem, který umožňuje určit, kolik stojí...

Analýza úrovně socioekonomického rozvoje Voroněžské oblasti
Voroněžská oblast – předmět Ruská federace, region v centru evropské části Ruska. Regionálním centrem je město Voroněž. Vzdálenost do Moskvy - 439 km. Založena 13. června 1934. Je součástí centrálního federálního okruhu. Správní centrum regionu...

Personál jsou osoby, které jsou zahrnuty do pracovní vztahy v rámci konkrétní právnické osoby. Jedná se o personál podniku, který zahrnuje zaměstnance, vlastníky a spoluvlastníky.

Hlavní charakteristiky personálu

Před kvalifikací musíte pochopit, kdo přesně patří k personálu. Personál se vyznačuje těmito vlastnostmi:

Zapojení do pracovněprávních vztahů. To druhé musí být zdokumentováno. Zejména musí být sepsána dohoda o pracovní činnosti.
Charakteristiky, na jejichž základě jsou činnosti prováděny. Může to být například kvalifikace, specializace, vzdělání, zkušenosti.
Mít cíl pro činnost. Cíle práce specialisty musí korelovat s cíli podniku.

Personální management se vyznačuje takovými funkcemi, jako jsou:

Integrace do celkové struktury řízení.
Soulad se stávající firemní kulturou.
Dostupnost plánování práce a školení zaměstnanců.
Účetnictví profesionální kvality a hodnocení výkonu zaměstnanců.
Centralizace procesů řízení.

Zaměstnanci, kteří nejsou v podniku žádným způsobem registrováni, nebudou považováni za zaměstnance.

Regulační zdůvodnění

Kategorie personálu jsou upraveny „Pokynem k počtu pracovníků v podnicích“ č. 17-10-0370, schváleným Státním statistickým výborem dne 17. září 1987. Klíčovým dokumentem je také Klasifikátor povolání č. 367, schválený státním normativním výnosem z 26. ledna 1994. Ministerstvo zdravotnictví a sociálního rozvoje vydalo několik nařízení, které schvalují kvalifikační kategorie:

Objednávka č. 525 ze dne 6.8.2007. Stanovuje kritéria pro přidělování zástupců zaměstnanců do určité kvalifikační skupiny.
Objednávka č. 248n ze dne 29.5.2008. Stanovuje kvalifikační úrovně zaměstnanců.
Objednávka č. 247n ze dne 29.5.2008. Stanovuje také kvalifikační úrovně, ale tentokrát ve vztahu k manažerům a specialistům.

V předpisy Tyto personální skupiny jsou identifikovány:

Pozice pracovníků a zaměstnanců, pro které není vyžadováno odborné vzdělání.
Pozice vyžadující základní nebo střední vzdělání.
Manažerské pozice, které vyžadují počáteční odborné vzdělání.
Speciality, na které potřebujete vysokoškolské vzdělání(kvalifikace „bakalář“).
Pozice, pro které potřebujete mít vysokoškolské vzdělání s kvalifikací „diplomovaný specialista“ nebo „magistr“.

Potřeba vzdělávání se určuje v závislosti na specifikách činnosti. Složitá intelektuální práce vyžaduje dostupnost odpovídajících znalostí a dovedností. K výkonu jednoduché práce stačí základní vzdělání.

Hlavní kategorie personálu

Personalistika je soubor zaměstnanců různých specializací zahrnutých do personálu. Dělí se na dvě hlavní kategorie: výrobní a nevýrobní. Výrobní personál se zabývá prací, jejíž výsledek je vyjádřen v hmotné podobě. Mohou to být například lidé pracující na výrobě automobilů nebo stavbě budov. Podívejme se na komponenty první kategorie:

Dělníci. Jejich aktivity jsou převážně fyzického charakteru. Tito zaměstnanci se specializují na výrobu zboží nebo obsluhu výroby. Mohou to být například stavitelé, kuchaři. Pracovníci se dále dělí do dvou kategorií. Jedná se o hlavní personál zaměstnaný v hlavních výrobních dílnách. Jedná se také o pomocný personál. Její zástupci pracují v nákupech nebo servisech.
Zaměstnanci. Jejich činnost má především duševní charakter. Výsledkem jejich práce je identifikace problémy s řízením, formování nových informačních toků, přijímání různých rozhodnutí v oblasti managementu. Příkladem této kategorie mohou být účetní, právníci a manažeři. Zaměstnanci se dále dělí do tří kategorií. Jsou to manažeři samotného podniku nebo jeho divizí. Do této skupiny patří i zástupci vedoucího. Jsou to specialisté: inženýři, ekonomové, účetní. Třetí skupinou jsou samotní zaměstnanci (nižší techničtí pracovníci, účetní a úředníci).

Druhou kategorií je nevýrobní personál. Týká se zaměstnanců zaměstnaných na neprůmyslových farmách. To znamená, že výsledkem jejich práce není vytvoření něčeho hmotného. Příklady nevýrobního personálu jsou pracovníci v bytových a komunálních službách, jídelnách a klinikách.

Kategorie manažerů

Výrobní manažeři se dělí do těchto kategorií:

Lineární. Tito manažeři přijímají rozhodnutí ovlivňující všechny funkční oblasti činnosti. Příklady: generální manažer, vedoucí údržba, vedoucí prodejny.
Nelineární. Jedná se o funkční manažery, kteří vystupují specificky řídící funkce. Příklady: finanční ředitel, manažer odpovědný za personál.

Manažeři jsou rozděleni podle úrovní řízení:

Základní úroveň. Například mistr.
Střední úroveň. Vedoucí oddělení a dílny.
Vyšší management. ředitel nebo jeho zástupce.

Nižší manažeři řídí malá oddělení, střední manažeři velká oddělení a vyšší manažeři řídí podnik jako celek.

Klasifikace zaměstnanců podniku

Personál je rozdělen do kategorií v závislosti na specifických vlastnostech. Podívejme se na ně podrobněji:

Majetkové vztahy. Existují vlastníci (zakladatelé) právnické osoby. Vlastní podíl v podniku a zisk z jeho činnosti. Jsou zde i najatí zaměstnanci.
Míra zapojení do výrobní činnosti. Výrobní pracovníci jsou zapojeni do činností přímo, nevýrobní pracovníci - nepřímo.
Místo hlavní služby. Zaměstnanci mohou nebo nemusí být zaměstnanci podniku.

Někteří zaměstnanci se od ostatních liší ve specifikách svých činností a charakteristikách jejich pracovněprávních vztahů s podniky.

Další klasifikace

Podívejme se na další kategorie pro rozdělení personálu do skupin:

Formy výrobní činnosti (například stavba budovy nebo vytváření studní).
Tarifní kategorie (od jedné do osmi).
Kvalifikační třídy (od jedné do tří).
Platební modely za práci (například klasická, kusová, bonusová).
Úroveň mechanizace činností (ruční nebo automatizovaná práce).
Výrobní oblasti (starší, starší asistent).

Dále lze klasifikovat následující pozice:

Pozice: manažer nebo specialista.
Pozice: senior a junior.
Úroveň kvalifikace (1-3 třída).

POZNÁMKA! V Rusku existuje hlavní klasifikátor profesí.

Podle toho, jaká pozice patří do té či oné kategorie

Existují následující charakteristiky, které ovlivňují postoj pozice ke konkrétní kategorii:

Úroveň vzdělání.
Úroveň dovedností.
Mít profesionální zkušenosti.
Registrace zaměstnání (osoba může například pracovat na částečný úvazek).
Specifičnost činnosti (fyzická nebo intelektuální).
Přítomnost podřízených.
Místo výkonu práce.

Personál může být zpravidla jednoznačně kvalifikovaný. Strukturální složení zaměstnanců se určuje v závislosti na charakteristice konkrétní události.

Personál podniku je sbírka jednotlivci, spojený se společností as právnická osoba ve vztazích upravených nájemní smlouvou. Jde o tým pracovníků s určitou strukturou odpovídající vědeckotechnické úrovni výroby, podmínkám pro zásobování výroby pracovní silou a stanoveným regulačním a zákonným požadavkům. Kategorie „podnikový personál“ charakterizuje personální potenciál, pracovní sílu a lidské zdroje výroby. Odráží celkový počet pracovníků různých profesních a kvalifikačních skupin zaměstnaných v podniku a zahrnutých v jeho mzdové agendě. Mzdová listina zahrnuje všechny zaměstnance přijaté na práce související s hlavními i vedlejšími činnostmi podniku.

Kvantitativní charakteristiky zaměstnanců společnosti jsou primárně měřeny takovými ukazateli, jako jsou mzdy, docházka a průměrný počet zaměstnanců. Počet zaměstnanců zaměstnanci firmy - jedná se o ukazatel počtu zaměstnanců mzdy k určitému datu s přihlédnutím k zaměstnancům přijatým a odeslaným na tento den. Docházka je odhadovaný počet zaměstnanců na výplatní listině, kteří se musí hlásit do práce, aby dokončili výrobní úkol. Rozdíl mezi volební účastí a složením mezd charakterizuje počet celodenních prostojů (dovolená, nemoc atd.).

Pro zjištění počtu zaměstnanců za určité období se používá průměrný počet zaměstnanců. Slouží k výpočtu produktivity práce, průměr mzdy, míra fluktuace, fluktuace zaměstnanců a řada dalších ukazatelů. Průměrný počet zaměstnanců za měsíc se zjistí sečtením počtu zaměstnanců na výplatní pásce za každý kalendářní den v měsíci včetně svátků a víkendů a výsledná částka se vydělí počtem kalendářní dny měsíc.

Kvantitativní charakteristiku pracovního potenciálu podniku a jeho vnitřních útvarů může kromě počtu zaměstnanců představovat také fond pracovních zdrojů v člověkodnech nebo člověkohodinách, který lze určit vynásobením průměrného počtu pracovních sil. zaměstnanců podle průměrné délky pracovní doby ve dnech nebo hodinách.

Kvalitativní charakteristiky personálu společnosti jsou dány mírou odborné a kvalifikační způsobilosti jejích zaměstnanců. Strukturální charakteristiky zaměstnanců společnosti jsou určeny složením a kvantitativním poměrem jednotlivé kategorie a skupiny zaměstnanců podniku. V závislosti na vykonávaných funkcích dělníci výrobní podnik jsou rozděleny do několika kategorií a skupin. Pracovníci v obchodě a veřejném stravování, bydlení, lékařských a zdravotnických zařízeních, vzdělávací instituce a kurzy, stejně jako předškolní vzdělávání a kulturní instituce v rozvaze podniku jsou klasifikovány jako ne průmyslový personál podniky.

Personál podniku přímo související s výrobním procesem, tzn. obsazené hlavní výrobní činnosti, představují personál průmyslové výroby, který se dělí na dvě hlavní skupiny – dělníky a zaměstnance..

Podle charakteru pracovní činnosti se zaměstnanci společnosti dělí na profese, odbornosti a úrovně dovedností. Pracovníci každé profese a odbornosti se liší úrovní své kvalifikace, tzn. stupeň zvládnutí pracovníky určité profese nebo odbornosti, který se odráží v kvalifikačních (tarifních) kategoriích a kategoriích, které zároveň charakterizují stupeň složitosti práce.

Profesní a kvalifikační strukturu zaměstnanců společnosti odráží personální tabulka – dokument, který každoročně schvaluje její vedoucí a představuje seznam zaměstnaneckých pozic seskupených podle oddělení a služeb s uvedením hodnosti (kategorie) práce a služebního platu.

Strategické plánování zahrnuje sledování trendů personálního rozvoje a také stanovení strategické potřeby pracovních zdrojů, která vzniká v procesu implementace určitých globálních výrobních plánů.

Věnováno zvláštní pozornost problematika stanovení dlouhodobých potřeb personálu různé kvalifikace, volba forem financování vzdělávání, vypracování vnitropodnikových vzdělávacích programů tak, aby strategických cílů organizace bylo dosaženo včas a s co největší kompetencí. Hlavní zaměření strategické plánování personál se tak stává připraven na velká, dlouhodobá a nákladná opatření v oblasti vzdělávání a rozvoje pracovního potenciálu podniku.

V aktuální plánování otázky propouštění, odchodu do důchodu, mateřství a sabaticals, fluktuace zaměstnanců atd. Hlavním rysem současného plánování je jeho efektivita, tzn. zajištění připravenosti rychle reagovat na malé změny. Současné plánování ve skutečnosti plánuje nahradit odchod pracovních zdrojů do důchodu. Hlavním prvkem strategického nebo současného plánování je identifikace potřeb pracovních zdrojů. Spolu s poměrně jasnými otázkami nahrazování odchodů zaměstnanců (určení průměrné úrovně fluktuace zaměstnanců, počtu odchodů do důchodu a dlouhodobých dovolených) existují specifické postupy pro stanovení potřeb, které odrážejí rozvoj podnikání. Právě tento aspekt je nejtěžší a nejzajímavější.

Plánování počtu a složení personálu

Kvantitativní charakteristiku pracovního potenciálu podniku a jeho vnitřního členění může představovat také fond pracovních zdrojů (LRF) v člověkodnech nebo člověkohodinách, který lze určit vynásobením průměrného počtu zaměstnanců (ALN) průměrná délka pracovní doby ve dnech nebo hodinách ( Trv):

Frt = Chsp * Trv.

Potřebný počet pracovníků a jejich odborné a kvalifikační složení lze určit: výrobním programem, plánovaným zvýšením produktivity práce a strukturou práce.

Výpočet počtu personálu může být aktuální nebo provozní a dlouhodobý nebo dlouhodobý.

Aktuální personální potřeby.

Celková potřeba podniku na zaměstnance A se určí jako součet:

H je základní potřeba personálu, určená objemem výroby;

DP - další potřeba personálu.

Základní potřeba podniku na personál H je určena vzorcem:

OP - objem výroby;

B - výkon na pracovníka.

Konkrétnější výpočty se provádějí samostatně pro následující kategorie:

dělníci - kusoví dělníci (s přihlédnutím k pracnosti výrobků, pracovní době, úrovni dodržování norem)

· brigádníci (s přihlédnutím k přiděleným zónám a pracnosti, personálním standardům, pracnosti standardizovaných úkolů, fondu pracovní doby)

· učni (s přihlédnutím k potřebě zaškolit nové pracovníky a plánovaným obdobím školení)

· servisní personál (na základě standardních standardů a personální stůl)

· řídící pracovníci (určení na základě standardů kontrolovatelnosti).

Dodatečná poptávka po personálu DP je rozdíl mezi celkovou poptávkou a disponibilitou personálu na začátku zúčtovacího období.

Podnikové personální plánování.

Personální potřeby podniku by měly být plánovány po skupinách podle kategorií pracovníků.

Kvantitativní charakteristiky zaměstnanců podniku jsou měřeny takovými ukazateli, jako je seznam, průměr a docházkový počet zaměstnanců. Mzdový list odráží pohyb počtu všech zaměstnanců, stálých i dočasných, přijímání a propouštění z práce atd. Pro zjištění počtu zaměstnanců za určité období se počítá průměrný mzdový list. Zpravidla se používá při výpočtu průměrné produktivity práce, průměrné mzdy, fluktuace zaměstnanců atd. Volební účast se týká počtu pracovníků, kteří se během dne skutečně dostaví do práce.

Požadovaný počet kmenových pracovníků je určen:

Pracovní náročnost výrobního programu;

Výrobní normy;

Pracoviště založená na servisních standardech.

Počet pomocných pracovníků lze určit následujícími způsoby:

Podle náročnosti práce;

Podle servisních standardů;

Podle počtu pracovních míst.

Počet zaměstnanců se určuje na základě dostupných průměrných údajů v odvětví, a pokud nejsou k dispozici, podle norem vyvinutých podnikem. Je třeba poznamenat, že standardy počtu zaměstnanců v závislosti na rozsahu jejich aplikace by měly být vypracovány nejen pro každou jednotlivou řídící funkci a podnik jako celek, ale také pro jednotlivé typy prací a pozic.

Počet manažerů je určen velikostí podniku, jeho oborovými charakteristikami, standardy kontrolovatelnosti atd. Termíny a definice

Kapitola 3. Výpočet počtu zaměstnanců

Výpočet počtu hlavních pracovníků

Na základě náročnosti práce

Psp = tpl / Fpl * Kin, kde

tpl je plánovaná pracnost výrobního programu.

Fpl - plánovaný fond času

jeden průměrný pracovník.

Kvn - koeficient plnění výrobních norem.

Dobře zvolená pracovní síla je jedním z hlavních úkolů podnikatele. Měl by to být tým stejně smýšlejících lidí a partnerů, kteří jsou schopni rozpoznat, pochopit a realizovat plány vedení podniku. Jen ona je klíčem k úspěchu podnikatelská činnost výraz a prosperita podniku.

Pro fungování ekonomiky na jakékoli úrovni je nutný určitý počet, složení a struktura pracovníků, tzn. personální nebo pracovní zdroje.

V jádru klasifikací personální složení je založeno na principu participace jednotlivých skupin pracovníků v výrobního procesu, tj. charakter vykonávaných funkcí. V souladu s tím se dělníci dělí na personál průmyslové výroby a neprůmyslový personál.

Směrem k průmyslové výrobě personál zahrnuje osoby podílející se na výrobním procesu, provádějící jeho přípravu, technické a organizační služby a řízení.

Neprůmyslový personál– jedná se o zaměstnance sloužící neprůmyslovým, nevýrobním zařízením (ubytovací zařízení, zařízení péče o děti, zdravotnické služby, rekreační střediska, kulturní střediska) uvedená v rozvaze podniku.

Průmyslový a výrobní personál je rozdělen do skupin podle jejich funkcí:

- vedoucí pracovníci - pracovníci - pracovníci;.

Vedoucí skupina– osoby provádějící lineární a funkční řízení tvoří: vedoucí podniku (včetně jeho zástupců, hlavních specialistů), vedoucí oddělení, služeb, dílen a úseků. Ve strojírenství je 62 pozic.

Specialisté– pracovníci vykonávající strojírenské, technické, ekonomické, účetní a další funkce (ve strojírenství je to 51 míst).

Zaměstnanci– osoby zabývající se dokumentací, kancelářskými pracemi a ekonomickými službami (ve strojírenství – 19 pozic).

Dělníci- jedná se o osoby přímo podílející se na výrobě a její údržbě, rozdělené do dvou skupin: hlavní a pomocné.

Nezbytní pracovníci přímo zapojený do výroby produktů.

Pomocní pracovníci jsou zaneprázdněni obsluhou hlavní výroby. Jsou to opraváři, inspektoři kvality výrobků, skladníci a pracovníci v dopravě. Pomocní pracovníci pracují buď v pomocných dílnách podniku nebo v hlavních dílnách. Podílejí se na výrobě produktů nepřímo a vytvářejí nezbytné materiálové podmínky pro provádění hlavní výroby.

Zaměstnanci podniků jsou klasifikováni podle profesních a kvalifikačních charakteristik. V rámci profese existuje speciality- jde o specifičtější charakteristiku určité profese, přesně vypovídající o rozsahu činnosti člověka, vyžadující speciální znalosti a dovednosti v konkrétním druhu činnosti Profesní dělení probíhá mezi skupinou vedoucích pracovníků (hlavní mechanik, hlavní energetik, šéfkonstruktér apod., dále vedoucí specializovaných útvarů a služeb), ze skupiny specialistů (technologové, konstruktéři, ekonomové aj.), ze skupiny pracovníků (strojníci, mechanici, elektrikáři atd.). Ve skupině zaměstnanců je odborná charakteristika vyjádřena slabě. Kvalifikační charakteristika je výraznější u specialistů a dělníků. U specialistů je vyjádřena na úrovni kategorie (bez kategorie, 3., 2., 1. kategorie, vedoucí specialista). Pro pracovníky je vyjádřením kvalifikace hodnost (většinou 6 hodností, u řady profesí 8 hodností).

Vztahy mezi samostatné skupiny pracovníci dávají představu o personální struktuře na dané úrovni ekonomiky. Z pohledu účasti na výrobním procesu v personální struktuře největší měrná hmotnost mít pracovníky.

Vzdělávání personálu je realizováno systémem vyššího a středního odborného vzdělávání - školení manažerů na různých úrovních, většiny specialistů a některých zaměstnanců; Odborné školy, lycea – někteří zaměstnanci a dělníci; v podniku - dělníci.

Efektivita podniku závisí ze 70–80 % na jeho manažerovi. Je to vůdce, kdo si vybírá a určuje tým personální politika v podniku. Hodně záleží na tom, jak to udělá. Pokud podnik nemá dlouhodobý plán rozvoje podniku, neexistuje-li dlouhodobá a krátkodobá strategie, znamená to, že toto vše není v hlavě manažera. V tomto případě zvažte, že společnost má špatnou budoucnost. V každém podniku by proto hlavním jádrem personální politiky měl být výběr a umístění především manažerů na různých úrovních.

Efektivita využití pracovní síly v podniku do určité míry závisí na personální struktuře podniku - složení zaměstnanců podle kategorií a jejich podílu na celkovém počtu.

Podle struktury PPP ovlivňují tyto faktory:

¨ úroveň mechanizace a automatizace výroby;

¨ druh výroby (jednotková, malosériová, velkosériová, hromadná);

¨ velikost podniku;

¨ organizační a právní forma podnikání;

¨ složitost a znalostní náročnost vyráběných produktů;

¨ oborová příslušnost podniku atd.

Personální politika v podniku by měla být zaměřena na optimální kombinace kategorie PPP.

Proces personálního řízení vyžaduje, aby v každém podniku byla struktura pracovní síly určena a analyzována podle pohlaví a věkového složení a také podle úrovně dovedností. To je nezbytné pro včasnou přípravu náhradního personálu a pro dosažení nejpřijatelnější personální struktury pro podnik podle pohlaví a věku, podle úrovně dovedností a dalších charakteristik.

Personální obsazení společnosti a její změny mají jisté kvantitativní, kvalitativní a strukturální charakteristiky, které lze měřit a odrážet s menší či větší jistotou následujícími absolutními a relativními ukazateli:

¨ seznam a docházkový počet zaměstnanců společnosti a/nebo jejích interních útvarů, jednotlivých kategorií a skupin k určitému datu;

¨ podíly pracovníků určitých kategorií s vyšším středním odborným vzděláním na jejich celkovém počtu;

¨ průměrný počet zaměstnanců společnosti a/nebo jejích vnitřních útvarů za určité období;

¨ podíl zaměstnanců jednotlivých divizí (skupin, kategorií) na celkovém počtu zaměstnanců společnosti;

¨ tempo růstu (přírůstku) počtu zaměstnanců společnosti za určité období;

¨ průměrná kategorie pracovníků podniku;

¨ podíl zaměstnanců s vyšším nebo středním odborným vzděláním na celkovém počtu zaměstnanců a/nebo zaměstnanců podniku;

¨ průměrné pracovní zkušenosti v oboru manažerů a specialistů společnosti;

¨ fluktuace zaměstnanců;

¨ poměr kapitálu a práce pracovníků a/nebo pracovníků ve společnosti atd.

Kombinace těchto a řady dalších ukazatelů může poskytnout představu o kvantitativním, kvalitativním a strukturálním stavu zaměstnanců společnosti a trendech jejích změn pro účely řízení. personál , včetně plánování, analýzy a vývoje opatření ke zlepšení účinnosti využívání lidské zdroje podniky.

Kvantitativní charakteristiky personálu Firma je primárně měřena takovými ukazateli, jako jsou mzdy, docházka a průměrný počet zaměstnanců. Počet zaměstnanců zaměstnanci společnosti ¾ je ukazatelem počtu zaměstnanců na výplatní pásce k určitému datu s přihlédnutím k přijatým a odeslaným zaměstnancům k tomuto dni. Volební číslo¾ je odhadovaný počet mzdových zaměstnanců, kteří se musí hlásit do práce, aby dokončili výrobní úkol. Rozdíl mezi volební účastí a složením mezd charakterizuje počet celodenních prostojů (dovolená, nemoc, služební cesty atd.).

Definice „personálu“ je nejvhodnější na organizační úrovni, protože definuje zaměstnance organizace, kteří pracují na pronájem a vyznačují se určitými vlastnostmi.

Hlavní jsou:

Pracovní vztahy se zaměstnavatelem jsou obvykle formalizovány pracovní smlouvy;

Vlastnictví určitých vlastností kvality, kombinace osobních a organizačních cílů.

Proto, personál- hlavní, stálý personál kvalifikovaných pracovníků, který se tvoří a mění pod vlivem vnitřních i vnějších faktorů.

Všichni zaměstnanci podniku jsou rozděleni do dvou skupin:

Průmyslový a výrobní personál zabývající se výrobou a její údržbou;

Neprůmyslový personál zaměstnaný především v sociální sféračinnosti podniku.

Pracovníci průmyslové výroby (IPP) se dělí do následujících skupin:

1. dělníci - provádějící různé technologické procesy;

2. zaměstnanci – zpracování různých informací;

3. mladší servisní personál (JOP) – udržování čistoty a pořádku ve výrobě;

4. bezpečnost;

5. učni – rezerva kvalifikované pracovní síly.

Zaměstnanci jsou zase rozděleni do tří kategorií podle funkcí, které vykonávají:

1. manažeři;

2. specialisté;

3. techničtí umělci.

Funkce manažerů jsou rozhodování a zajištění jejich realizace. Funkcí specialistů (inženýři, ekonomové atd.) je připravovat informace (projekční, technologické, plánovací, účetní), na základě kterých se manažeři rozhodují. Technickí umělci zajišťují nezbytné podmínky pro práci manažerů a specialistů.

Personální složení nebo personál podniku a jeho změny mají určité kvantitativní, kvalitativní a strukturální charakteristiky, které lze odrazit v absolutních a relativních ukazatelích:

1. seznam a docházkový počet zaměstnanců podniku a (nebo) jeho vnitřních útvarů, jednotlivých kategorií a skupin k určitému datu;

2. průměrný počet zaměstnanců podniku a (nebo) jeho vnitřních útvarů za určité období;

3. podíl zaměstnanců jednotlivých oddílů (skupin, kategorií) na celkovém počtu zaměstnanců podniku; tempo růstu (přírůstku) počtu zaměstnanců podniku za určité období;

4. průměrná kategorie pracovníků podniku;

5. podíl zaměstnanců s vyšším nebo středním odborným vzděláním na celkovém počtu zaměstnanců a (nebo) zaměstnanců podniku;

6. průměrné pracovní zkušenosti v oboru manažerů a specialistů podniku;

7. fluktuace zaměstnanců v důsledku přijímání a propouštění zaměstnanců;

8. poměr kapitálu a práce pracovníků a (nebo) pracovníků v podniku atd.

Kombinace těchto a řady dalších ukazatelů může poskytnout představu o kvantitativním, kvalitativním a strukturálním stavu zaměstnanců podniku a trendech jejich změn za účelem zvýšení efektivity využívání pracovních zdrojů.

Kvantitativní charakteristiky zaměstnanců podniku jsou především měřeny takovými ukazateli, jako jsou: mzdy; účast; průměrný počet zaměstnanců.

Mzdový počet zaměstnanců podniku je počet zaměstnanců na výplatní listině k určitému datu nebo datu, s přihlédnutím k zaměstnancům přijatým a odcházejícím do důchodu k tomuto dni. Mzdy zahrnuje:

1. skutečně pracující;

2. prostoje a nepřítomnost z jakéhokoli důvodu ( služební cesty, roční dodatečná dovolená);

3. ti, kteří se nedostavili se svolením správy;

4. plnění státních a veřejných povinností;

5. ti, kteří se podílejí na zemědělských pracích (pokud jsou zachovány jejich mzdy);

6. ti, kteří se nedostavili pro nemoc;

7. na mateřské dovolené;

8. neplacené dodatečná dovolená péče o děti;

9. studenti odborného učiliště, kteří jsou v rozvaze podniku;

10. práce na částečný úvazek nebo týdně;

11. domácí pracovníci.

Ukazatel mezd zaměstnanců se zjišťuje denně podle údajů v pracovním listu.

Volební číslo- to je počet zaměstnanců na výplatní pásce, kteří se dostavili do práce. Rozdíl mezi volební účastí a složením mezd charakterizuje počet celodenních prostojů (dovolená, nemoc, služební cesty atd.).

Pro výpočet počtu zaměstnanců za určité období se používá ukazatel průměrné číslo. Slouží k výpočtu produktivity práce, průměrných mezd, fluktuace, fluktuace zaměstnanců a řady dalších ukazatelů.

Průměrný počet zaměstnanců zaměstnanců za měsíc se zjistí sečtením počtu zaměstnanců na výplatní pásce za každý kalendářní den v měsíci včetně svátků a víkendů a výsledná částka se vydělí počtem kalendářních dnů v měsíci. Průměrný počet zaměstnanců za čtvrtletí (rok) se zjistí sečtením průměrného počtu zaměstnanců za všechny měsíce provozu podniku v daném čtvrtletí (roku) a výsledná částka se vydělí 3 (12).

Kvalitativní charakteristiky zaměstnanců podniku jsou dány mírou odborné a kvalifikační způsobilosti jeho zaměstnanců k plnění cílů podniku a jím vykonávané práce.

Kvalitativní charakteristiky Hodnocení zaměstnanců společnosti je poměrně obtížné. V současné době však existuje určitý rozsah parametrů, které nám umožňují určit kvalitu práce:

1. ekonomické (složitost práce, kvalifikace zaměstnanců, oborová příslušnost, pracovní podmínky, pracovní zkušenosti);

2. osobní (kázeň, dovednosti, svědomitost, výkonnost, tvůrčí činnost);

3. organizační a technické (atraktivita práce, saturace zařízení, úroveň technologické organizace výroby, racionální organizace práce);

4. sociokulturní (kolektivismus, sociální aktivita, obecný kulturní a mravní vývoj).

Strukturální charakteristiky zaměstnanců podniku jsou dány složením a kvantitativním poměrem jednotlivých kategorií a skupin zaměstnanců podniku.