Zaměstnavatel často vyhrožuje propuštěním nedbalého zaměstnance podle článku, ačkoli z právního hlediska termín „propuštění podle článku“ neexistuje. Jakékoli propuštění v zásadě nastává podle jednoho nebo druhého článku zákoníku práce Ruské federace, ale některé články zákoníku práce mohou negativně ovlivnit další zaměstnávání zaměstnance. V § 81 zákoníku práce jsou jasně definovány důvody, proč může zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď.

Teď nás bude míň...

V odstavci 4 tohoto článku je uvedeno, že vedoucí pracovník, jeho zástupci a hlavní účetní mohou být odvoláni při změně vlastníka organizace. V této situaci mohou být propuštěny pouze výše uvedené osoby. Nový majitel nemá podle tohoto článku právo propouštět řadové zaměstnance.

Když je organizace zlikvidována, všichni jsou propuštěni, to se dotkne i těhotných žen a mladých matek.

Při zeštíhlování nebo zeštíhlování existuje několik skupin lidí, kteří mají výhradní právo nepřijít o práci. Mezi tyto osoby patří živitelé rodin a lidé s dlouhou nepřetržitou pracovní praxí. tento podnik, v instituci, organizaci.

Nekonzistence...

Další výpovědní důvod je uveden v odst. 3 Čl. 81 zákoníku práce: „Nesoulad zaměstnance s vykonávanou funkcí nebo vykonávanou prací z důvodu nedostatečné kvalifikace potvrzené výsledky certifikace.“

K identifikaci nekompetentnosti zaměstnance musí být vytvořena speciální certifikační komise, ve které je zpravidla zástupce ředitele organizace, zástupce personálního oddělení a přímý vedoucí předmětu. K jeho provedení je vydán zvláštní příkaz. Subjekt dostane úkol, který nepřekračuje rozsah pracovní náplně odpovídající jeho pozici. I když se členové komise mezi sebou nějak dohodnou a úkol může být evidentně nesplnitelný, například z hlediska termínů, můžete se sepsat stížnost na inspektorát práce a napadnout výsledky certifikace u soudu. O výsledcích certifikace je vypracována závěrečná zpráva.

Výpověď je přípustná, nelze-li zaměstnance s jeho písemným souhlasem převést na jinou práci dostupnou zaměstnavateli. Může se jednat buď o volné pracovní místo nebo práci odpovídající kvalifikaci zaměstnance, nebo o volné nižší místo či hůře placenou práci, kterou může zaměstnanec vykonávat s ohledem na svůj zdravotní stav. Zaměstnavatel je v tomto případě povinen nabídnout zaměstnanci všechna volná pracovní místa v dané oblasti, která splňují stanovené požadavky. Zaměstnavatel je povinen nabízet volná pracovní místa v jiných lokalitách, pokud to stanoví kolektivní smlouva, smlouvy nebo pracovní smlouva. V případě, že je zaměstnanec písemně odmítne všechny mu učiněné nabídky, může ho zaměstnavatel propustit.

Nedodržení...

Zaměstnanec může být propuštěn i za neplnění služebních povinností. Takže podle odstavce 5 čl. 81 zákoníku práce Ruské federace může být důvodem propuštění „Opakované nesplnění povinnosti zaměstnancem bez dobré důvody pracovní povinnosti, pokud má kázeňský postih.“

Porušení povinnosti zaměstnancem se musí opakovat a bez vážného důvodu. Zaměstnanec navíc již musel být vystaven disciplinárnímu řízení.

Podle článku 192 zákoníku práce Ruské federace je disciplinárním činem neplnění nebo nesprávné plnění pracovních povinností, které mu byly svěřeny, zaměstnancem z jeho viny. Disciplinární opatření je povoleno pouze ve formě:

komentáře, napomenutí popř propuštění z náležitých důvodů.

Propustit zaměstnance na základě čl. 5 čl. 81 zákoníku práce Ruské federace, neplnění pracovních povinností musí být:

a) opakované;

b) bez dobrého důvodu.

Pokud existují pádné důvody, musí je zaměstnanec uvést písemně. A přitom už musí mít zaměstnanec náležitě formalizovaný kázeňský postih.

Ivanove, zase pozdě!

Dalším důvodem pro propuštění, jak je uvedeno v odst. 6 čl. 81 zákoníku práce Ruské federace je „Jednorázové hrubé porušení pracovních povinností zaměstnancem“.

Absence je považována za nepřítomnost na pracovišti bez vážného důvodu v průběhu celého pracovního dne (směny), bez ohledu na dobu jejího trvání. Nejdůležitějším oprávněným důvodem je nemocenská. Pokud po návratu do práce neposkytnete nemocenskou, může vám zaměstnavatel poskytnout nepřítomnost.

Pokud jste měli jiné polehčující okolnosti, musíte je uvést písemně. Nakolik jsou vaše důvody platné, rozhoduje vedení.

Pokud potřebujete nepřítomnost v práci, napište prohlášení ve dvou kopiích, na které vaše vedení uvede své usnesení „nebudu nic proti“, datum a podpis. První kopie je u vašich nadřízených, druhou si nechte u sebe.

Je to jiné, když se opozdíte.. „Jednorázové hrubé porušení se také považuje za nepřítomnost na pracovišti bez dobrého důvodu po dobu delší než čtyři hodiny v řadě během pracovního dne (směny). To znamená, že pokud přijdete do práce o hodinu později, nemůžete být v tomto bodě vyhozeni. Za opakované opoždění však lze uložit a následně propustit disciplinární sankci podle čl. 5 odst. 5 písm. 81, pokud jde o opakované neplnění pracovních povinností zaměstnancem bez závažného důvodu.

Krádeže a zpronevěry

Snad nejnespornější důvod výpovědí je obsažen v pododstavci D odst. 6 Čl. 81 zákoníku práce Ruské federace „Závazek krádeže (včetně malého) cizího majetku, zpronevěry, úmyslného zničení nebo poškození na místě výkonu práce, stanovený soudním verdiktem, který nabyl právní moci nebo usnesením soudce, orgán, úředník oprávněný projednávat případy správních deliktů.“

Již z textu zákona je zřejmé, že k propuštění zaměstnance na tomto základě je nutné rozhodnutí soudu nebo usnesení oprávněné úřední osoby, tedy musí být provedeno šetření. V praxi však může být zaměstnanec požádán, aby nedělal hluk, což může za různých okolností ovlivnit jak pověst samotného zaměstnance (i když se ničím neprovinil), tak pověst organizace samotné. A zde je volba na vás.

Nevhodnost

Profesionální nekompetentnost je nedostatek konformity profesionální kvality zaměstnancem zastávané pozice. Jinými slovy, pokud zaměstnanec nezvládá své povinnosti nebo je zvládá pod stanovenou průměrnou úroveň, může být takový zaměstnanec pro tuto pozici profesně nevhodný. Co dělat, když vás vyhodili?

Buďte opatrní!

Důvodů pro propuštění zaměstnance je ve skutečnosti mnohem více než těch, které jsou uvedeny výše. Úplný seznam důvodů pro propuštění je obsažen v čl. 81 zákoníku práce, který musíte znát nazpaměť.

Také zákoníku práce je stanoveno, že k ukončení pracovního poměru z podnětu zaměstnavatele může dojít i v jiných případech uvedených v pracovní smlouvě s vedoucím organizace a členy kolegia výkonný orgán organizací. A v každém případě musí být provedeny kontroly, aby se zjistila zákonnost vašeho propuštění. Před podpisem pracovní smlouvy si ji proto pečlivě prostudujte, abyste se nedostali nečekaných „překvapení“.

Co se píše perem...

Co dělat, pokud je podle vás v evidenci práce nezákonný záznam? Podle Čl. 394 zákoníku práce Ruské federace, v případech propuštění bez právních důvodů nebo v rozporu se zavedeným postupem propouštění nebo nezákonným převedením na jinou práci může soud na žádost zaměstnance rozhodnout o vymáhání ve prospěch zaměstnance peněžitou náhradu morální újmu, která mu byla tímto jednáním způsobena.

Navíc, pokud soud uzná výpověď jako nezákonnou, má zaměstnanec právo požádat soud o změnu znění výpovědních důvodů na výpověď pro dle libosti. V souladu s článkem 33 Pravidel pro vedení a uchovávání sešitů výroba tiskopisů pracovní kniha a poskytuje je zaměstnavatelům schváleným nařízením vlády Ruské federace ze dne 16. dubna 2003 N 225, pokud je v sešitě zaznamenán záznam o propuštění nebo převedení na jinou práci, který je prohlášen za neplatný, zaměstnanec na základě písemného prohlášení aplikace, je na posledním pracovišti vystaven duplikát sešitu, do kterého se převádějí všechny záznamy provedené v sešitu, s výjimkou záznamů prohlášených za neplatné.

Vzhledem k neuvěřitelně častým žádostem o pomoc ohledně propouštění jsme sestavili TOP 7 speciálně pro uchazeče o zaměstnání důležitá pravidla– Výpovědi pod článkem. Informace byly shromažďovány v letech 2013-2015. abyste mohli s jistotou komunikovat se svým zaměstnavatelem. Pokud jsme vám pomohli, vyjádřete svou vděčnost v komentářích ve spodní části stránky. Přejeme vám klidné řešení pracovněprávních problémů se zaměstnavateli. A profesionální úspěch vašim kolegům z HR!

Připravili jsme pro vás další články

1. 

Výpověď není dramatickým zakončením vztahu se zaměstnancem, ale především zákonným postupem. Proto musí být tento postup prováděn kvalifikovaně a v souladu se všemi zákony. Existuje několik důvodů, proč můžete legálně propustit zaměstnance.

Důvod č. 1. Likvidace podniku nebo snížení počtu zaměstnanců

V těchto případech je nevyhnutelné propuštění nebo převedení na jinou práci. A proti samotnému faktu výpovědi z takto objektivních důvodů se lze u soudu jen stěží odvolat. Hlavní věc je vzít v úvahu všechny právní jemnosti. Za prvé, dva měsíce před navrhovaným propuštěním je zaměstnavatel povinen o něm zaměstnance písemně informovat. Za druhé, propuštěnému zaměstnanci musí být vyplacena dávka ve výši dvouměsíčního platu. Částka se může rovnat třem až pěti platům i více po dohodě. Vrcholoví manažeři dostávají někdy jako kompenzaci až dvanáct platů.

Zákoník práce vymezuje zásady, podle kterých by mělo docházet ke snižování počtu zaměstnanců. Ze dvou zaměstnanců, kteří jsou si rovni v kvalifikaci a produktivitě, musí ve firmě zůstat ten, který má v rodině dvě nebo více vyživovaných osob, nebo ten, který je jediným pracujícím členem rodiny. Přednost mají i zaměstnanci, kteří se zranili nebo mají nemoc z povolání. Pokud nadbytečnému zaměstnanci nabídnete převedení na jinou pozici, pak tato pozice musí mít stejnou hodnotu. Nejjednodušší způsob, jak vyřešit všechny neshody a spory, je zaplatit odškodnění.

Pro zaměstnance není nic horšího než situace, kdy každý den myslí na to, zda dostane výpověď nebo ne. Proto je nutné rychle snížit počet zaměstnanců. A hlavní je jasně nastínit důvody výběru propouštěných zaměstnanců, aby tým neměl pochybnosti o objektivitě řízení. Je vhodné uvést zkrácené morální podporu- pozvat psychologa k rozhovoru, vést konzultaci s personalistou o dalším zaměstnání.

Alena Alferová, zástupkyně ředitele pro nábor náborové společnosti ANKOR: „Propuštění musí být provedeno zákonnou cestou. Nedodržování pracovněprávních předpisů nebo nedodržování popisu práce může být dobrým důvodem pro propuštění, ale pouze v případě, že v organizaci pracovní předpisy a popisy práce skutečně existují. Je to běžná situace, kdy je zaměstnanec propuštěn z důvodu snížení stavu, ale musíte jednat čestně a skutečně uzavřít mzdu propuštěného zaměstnance.“

Důvod č. 2. Propuštění z vlastní vůle

V ideálním případě by všechny případy propouštění, které nejsou zahrnuty v prvním bodě, měly být zahrnuty pod bod druhý. Výpověď na vlastní žádost nebo podobná výpověď dohodou stran má mnoho výhod. Za prvé, proti případům dobrovolného propuštění se nelze odvolat u soudu a nehrozí vám opětovné přijetí zaměstnance a vyplacení náhrady. Za druhé, dobrovolné propuštění se souhlasem stran lze provést během několika dnů.

Chcete-li zaměstnance přesvědčit, aby dal výpověď z vlastní vůle, musíte mu ukázat výhody této cesty – slibte, že napíšete doporučení pro novou práci, zaplatit náhradu. Pokud tyto nabídky zaměstnance neosloví, stojí za to mu říci o možném negativní důsledky jeho neovladatelnost. Vyhrožujte mu, že ho vyhodíte za „špatný“ článek – za nesplnění požadavků popisu práce, za disciplinární přestupky. Tyto hrozby by však neměly být neopodstatněné - musíte mít důkazy o nedbalosti zaměstnance, například o neplnění pracovních povinností. Shromažďování takových úkonů nějakou dobu trvá, ale téměř úplně jistí zaměstnance proti obnovení soudní cestou.

Důvod č. 3. Neplnění pracovních povinností nebo porušení pracovní kázně

Obojí musí být zdokumentováno. Propuštění pro neplnění pracovních povinností je možné pouze v případě, že se zaměstnanec při přijetí na seznam podepsal pracovní povinnosti. Pokud některé položky z tohoto seznamu nejsou splněny, musí být zaměstnanec napomenut a sepsán protokol. Pokud to zaměstnanec odmítne podepsat, musíte získat podpisy dvou svědků, kteří potvrdí neplnění povinností.

Je důležité vzít v úvahu, že například zpoždění není důvodem k propuštění. Jako takový důvod mohou sloužit pouze v případě, že se nikdo kromě propouštěné nezpozdí, nebo je zpoždění pro tento typ práce nepřijatelné. V ostatních případech, pokud se zaměstnanec obrátí na soud, bude propuštění uznáno jako příliš přísný trest za zpoždění a zaměstnanec bude znovu přijat.

Yulia Belova, vedoucí personálního oddělení, SVsoft Novosibirsk: „Právní vztahy jsou navázány již při náboru, takže smlouva, popis práce A vnitřních pravidel musí obsahovat všechna základní ustanovení o činnosti zaměstnance. Zaměstnavatel tedy musí mít pro propuštění zaměstnance objektivní důvody, nebo musí počkat až do skončení smlouvy a na neprodloužení smlouvy zaměstnance předem upozornit. Při propouštění zaměstnance musíte v rozhovoru s ním vysvětlit důvody propuštění, které musí být jasné, srozumitelné a jednoznačné. Nesmíme zapomínat, že každý reaguje na výpověď jinak, takže určité procento lidí bude stále považovat situaci za nespravedlivou.“

Jiná je situace u absence – i jednorázový případ nepřítomnosti v práci umožňuje propustit zaměstnance. U některých profesí je krádež často důvodem k výpovědi. Zaměstnanec může být propuštěn, pokud ukradl majetek v hodnotě více než 100 rublů a soud potvrdil skutečnost krádeže.

Zaměstnanec může být propuštěn i ihned poté, co přijde do práce pod vlivem alkoholu nebo drog. K tomu je ale potřeba získat potvrzení od narkologa, který potvrdí váš stav opilosti. Problém je v tom, že porušovatel může lékařskou prohlídku jednoduše odmítnout a podle zákona ji nelze vynutit. V takových situacích někteří zaměstnavatelé používají trik a vyzývají k vyšetření. ambulance, například kvůli údajné otravě zaměstnance. Pokud se zaměstnanec chová nevhodně, bije se nebo chuligáni, můžete zavolat policii a ta provede vyšetření. Lékařská prohlídka bez souhlasu osoby se provádí i tehdy, je-li u ní zjištěna duševní porucha a představuje-li hrozbu pro ostatní.

Podkladem pro odvolání může být závěr certifikační komise o nepřiměřenosti pro zastávanou pozici. Certifikace je však nákladná procedura a je poměrně obtížné prokázat, že byla provedena podle všech pravidel. Zaměstnance, kteří certifikací neprošli, navíc nelze propustit, lze jim pouze nabídnout jinou pozici. Pokud nejsou s nabídkou spokojeni, mohou odstoupit.

Když není důvod

Některé důvody výpovědi zákoník práce neuvádí. Zaměstnavateli může být zřejmé, že zaměstnanec např. nepřijme firemní kultura společnost je k ní neloajální, ale neexistují žádné formální důvody pro propuštění. Existují i ​​situace, kdy si šéf vypěstuje k zaměstnanci osobní odpor nebo když se na jeho místě objeví jiný kandidát. Tak či onak se proti nežádoucímu shromažďují skutečné usvědčující důkazy. Kolegové zaznamenávají všechna jeho drobná zdržení a pochybení a pak je téměř nemožné dokázat, že vaše práce nebyla tak špatná.

Evgeny Danilichev, právník v advokátní kanceláři Business Advocate: „Zákoník práce Ruské federace relativně nedávno zavedl takové důvody pro propuštění jako „zaměstnanec předkládá zaměstnavateli falešné doklady při uzavírání pracovní smlouvy“. Člověk hledající práci má tendenci své schopnosti přikrášlovat a někteří zaměstnanci předkládají zaměstnavateli doklady, které neodpovídají skutečnosti, tedy padělané.

Dalším důvodem je „vyzrazení zákonem chráněného tajemství (státního, obchodního, úředního a jiného), o kterém se zaměstnanec dozvěděl v souvislosti s plněním jeho pracovních povinností, včetně zpřístupnění osobních údajů jiného zaměstnance.“ Pojem osobních údajů zaměstnance je přitom poměrně široký a teoreticky může být zaměstnanec propuštěn za to, že někomu sdělí adresu bydliště jiného zaměstnance. Pokud jsou tyto informace stále zahrnuty na seznamu „obchodních tajemství“ podniku, pak je šance, že upovídaný zaměstnanec nebude u soudu znovu dosazen, velmi vysoká.

Někdy se k zaručení bezbolestného propouštění zaměstnanců používá jeden méně civilizovaný způsob. Již při přijímání člověka jsou požádáni, aby napsali rezignační dopis s otevřeným datem. Pokud se něco stane, zaměstnavatel jednoduše stanoví požadovaný termín a zaměstnance propustí. Lze si představit, jak oněmělý a zahnaný do kouta personál s takovými podmínkami souhlasí.

Dalším způsobem, jak vyvinout nátlak na zaměstnance, je pohrozit, že jeho pověření bude převedeno do vojenského registračního a zařazovacího úřadu. Někteří zaměstnavatelé to dokonce neváhají udělat s mladými zaměstnanci, kteří nechtějí skončit.

Kdo má pravdu a kdo se mýlí

To je v každé situaci definováno jinak. Zaměstnavatel není charitativní organizace a nemůže vyplácet mzdy jednoduše z laskavosti svého srdce. Proto je nutné propustit nevhodné zaměstnance. Zároveň je důležité předem vybrat za ně náhradu a pečlivě sestavit právní stránku problému. V ideálním případě se musíte poradit s odborníkem na pracovní právo.

Nyní je stále více zaměstnanců, kteří rozumí zákonu a jsou schopni zaznamenat sebemenší porušení při propouštění. Pokud se obrátí na soud a soud prokáže, že mají pravdu, zaměstnavatel bude muset zaplatit mzdu za prostoj, i když pouze v případě, že zaměstnanec před propuštěním dostal „bílý“ plat. Budete také muset zaplatit náhradu za morální újmu a vrátit zaměstnance zpět. Přibližně v polovině případů stojí soud na straně zaměstnance a zaměstnavatel tak přichází o peníze. Proto dnes většina zaměstnavatelů vyplácí náhradu a formalizuje propouštění dohodou stran.

Z právního hlediska je zaměstnanec chráněn dokonce ve větší míře než zaměstnavatel. Ale vzhledem k naší nízké právní gramotnosti a vysokým nákladům na soudní spory většině propuštěných pracovníků ani nehrozí, že by se obrátili na soud. Zaměstnavatelé by neměli využívat své beztrestnosti a volit morálně nečestné možnosti propouštění. Při dodržování zákoníku práce nezapomeňte na kodex cti.

Irina Kurivchak

Jste nuceni odstoupit „z vlastní vůle“ a vyhrožovat vám „pod článkem“ vyhazovem? Dnes si povíme o mýtech, kterými nás straší zaměstnavatelé, kteří se chtějí nechtěného zaměstnance bez problémů zbavit.

Nejprve se ale shodneme na konceptech. Samozřejmě z právního hlediska neexistuje termín jako „propuštění podle článku“. Faktem je, že k jakémukoli právně formalizovanému oddělení zaměstnance a zaměstnavatele dochází podle toho či onoho článku zákoníku práce (zde se omezíme na standardní pracovní vztahy, popsané zákoníkem práce a nebude přihlížet k jiným smluvním vztahům). Propuštění „podle článku“ obvykle znamená propuštění podle „špatného“ článku zákoníku práce Ruské federace, který tak či onak negativně ovlivňuje pověst zaměstnance na trhu práce. Právě tyto „špatné“ články (nebo spíše body) si dnes rozebereme. V § 81 zákoníku práce jsou tedy jasně definovány důvody, proč může zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď. Takže například v odstavci 4 tohoto článku je uvedeno, že ředitel, jeho zástupci a hlavní účetní mohou být odvoláni, když se změní vlastník organizace. Ale v této situaci mohou být propuštěny pouze výše uvedené osoby. Nový majitel nemá podle tohoto článku právo propouštět řadové zaměstnance. Když je organizace zlikvidována, všichni jsou propuštěni, včetně těhotných žen a mladých matek. Snížení počtu nebo personálu je samostatné téma. Přečtěte si o tom více v článku „Snížení na vlastní žádost“. Dnes si ale povíme podrobněji, jakými články zaměstnavatelé zaměstnance nejčastěji „straší“ a nutí je psát „z vlastní vůle“.

Mýtus č. 1. Propustíme vás pro nedostatečnost pozice.

Báze: Ustanovení 3 čl. 81 zákoníku práce „Nesoulad zaměstnance s vykonávanou funkcí nebo vykonávanou prací z důvodu nedostatečné kvalifikace potvrzené výsledky certifikace“. Jak by se to mělo stát: Není to tak snadné. Musí být vytvořena certifikační komise, ve které je zpravidla zástupce ředitele organizace, zástupce oddělení lidských zdrojů a přímý vedoucí předmětu. K vedení certifikační komise je vydán zvláštní příkaz. Subjekt dostane úkol, který nepřekračuje rozsah pracovní náplně odpovídající jeho pozici. I když se členové komise mezi sebou nějak dohodnou a úkol může být evidentně nesplnitelný, například z hlediska termínů, můžete se sepsat stížnost na inspektorát práce a napadnout výsledky certifikace u soudu. O výsledcích certifikace je vypracována závěrečná zpráva.

Ale ani po certifikaci není propuštění zaměstnance tak jednoduché. Výpověď je přípustná, nelze-li zaměstnance s jeho písemným souhlasem převést na jinou práci dostupnou zaměstnavateli. Může se jednat buď o volné pracovní místo nebo práci odpovídající kvalifikaci zaměstnance, nebo o volné nižší místo či hůře placenou práci, kterou může zaměstnanec vykonávat s ohledem na svůj zdravotní stav. Zaměstnavatel je v tomto případě povinen nabídnout zaměstnanci všechna volná pracovní místa v dané oblasti, která splňují stanovené požadavky. Zaměstnavatel je povinen nabízet volná pracovní místa v jiných lokalitách, pokud to stanoví kolektivní smlouva, smlouvy nebo pracovní smlouva. A tak, pokud zaměstnanec písemně odmítne všechny jemu učiněné nabídky, pak ho zaměstnavatel může propustit.

Báze: Mýtus č. 2. Neplnění pracovních povinností Jak by se to mělo stát: Ustanovení 5 Čl. 81 zákoníku práce Ruské federace „Opakované neplnění pracovních povinností zaměstnancem bez dobrého důvodu, pokud má disciplinární sankci“. Nesplnění povinnosti zaměstnancem musí být A opakoval bez dobrého důvodu.

1. Zaměstnanec navíc již musel být vystaven disciplinárnímu řízení. Podle článku 192 zákoníku práce Ruské federace je disciplinárním činem neplnění nebo nesprávné plnění pracovních povinností, které mu byly svěřeny, zaměstnancem z jeho viny. Disciplinární opatření je povoleno pouze ve formě:
2. komentáře;
3. důtka;

Trest však musí odpovídat závažnosti přestupku. Za přestupek nelze zaměstnanci uložit kázeňský postih ve formě výpovědi. Před uplatněním disciplinární sankce musí zaměstnavatel podle článku 193 zákoníku práce Ruské federace požádat zaměstnance o písemné vysvětlení. Pokud po dvou pracovních dnech zaměstnanec uvedené vysvětlení neposkytne, je vypracován odpovídající zákon. Disciplinární sankce se uplatňují nejpozději do jednoho měsíce ode dne zjištění provinění, nepočítaje čas:

• nemoc zaměstnance,
• jeho pobytu na dovolené, stejně jako
• čas potřebný k zohlednění stanovisek zastupitelského orgánu zaměstnanců.

Kázeňský trest tak může být uložen do měsíce po zjištění provinění. Kárný postih je formalizován příkazem (pokynem). Zaměstnanec s ním musí být seznámen proti podpisu do tří pracovních dnů ode dne jeho zveřejnění, nepočítaje dobu nepřítomnosti zaměstnance v práci. Pokud se zaměstnanec odmítne seznámit s uvedeným příkazem (pokynem) proti podpisu, je vypracován odpovídající akt. Proti disciplinárnímu postihu se může zaměstnanec odvolat ke státnímu inspektorátu práce a (nebo) orgánům k projednání jednotlivých pracovněprávních sporů. Takže za účelem propuštění zaměstnance na základě ustanovení 5 čl. 81 zákoníku práce Ruské federace, neplnění pracovních povinností musí být:

• opakované;
• bez dobrého důvodu.

Pokud existují pádné důvody, musí je zaměstnanec uvést písemně. A přitom už musí mít zaměstnanec náležitě formalizovaný kázeňský postih.

Mýtus č. 3. Propuštění z důvodu zpoždění nebo nepřítomnosti

Báze: Ustanovení 6 Čl. 81 zákoníku práce Ruské federace „Jednorázové hrubé porušení pracovních povinností zaměstnancem“ Jak by se to mělo stát: Absence je považována za nepřítomnost na pracovišti bez vážného důvodu v průběhu celého pracovního dne (směny), bez ohledu na dobu jejího trvání. Nejdůležitějším oprávněným důvodem je nemocenská. Pokud po návratu do práce neposkytnete nemocenskou, může vám zaměstnavatel poskytnout nepřítomnost. Pokud jste měli jiné polehčující okolnosti, musíte je uvést písemně. Nakolik jsou vaše důvody platné, rozhoduje vedení. Řekněme, že jste se pohádali se svým partnerem, a proto jste nechodili do práce – to nemůže být pádný důvod. Pokud vás sousedé zaplavili, je to „uctivější“ možnost. Pokud se váš pohled liší od názoru vedoucího, lze jeho rozhodnutí napadnout na inspektorátu práce a u soudu. K tomu budete muset předložit písemné doklady o „platnosti“ důvodů vaší nepřítomnosti v práci. Pokud potřebujete nepřítomnost v práci, napište prohlášení ve dvou kopiích, na které vaše vedení uvede své usnesení „nebudu nic proti“, datum a podpis. První kopie je u úřadů, druhá - mějte ji u sebe. Se zpožděním je ale všechno jinak. "Jednorázové hrubé porušení také zahrnuje nepřítomnost v práci bez platného důvodu." více než čtyři hodiny v kuse během pracovního dne (směny).“ To znamená, že pokud přijdete do práce o hodinu později, nemůžete být v tomto bodě vyhozeni. Za opakované opoždění však lze uložit disciplinární sankci a následně propustit podle čl. 5 odst. 5 písm. 81, pokud jde o opakované neplnění pracovních povinností zaměstnancem bez závažného důvodu.

Mýtus č. 4. Krádeže a zpronevěry

Báze: str. G str. 6 umění. 81 zákoníku práce Ruské federace „Krádež (včetně drobných) cizího majetku, zpronevěra, úmyslné zničení nebo poškození na pracovišti, stanovené soudním verdiktem, který nabyl právní moci nebo usnesením soudce , orgán, úředník oprávněný projednávat případy správních deliktů.“ Jak by se to mělo stát: Již z textu zákona je zřejmé, že k propuštění zaměstnance na tomto základě je nutné rozhodnutí soudu nebo usnesení pověřené úřední osoby. To znamená, že musí být provedeno vyšetřování. V praxi však může být zaměstnanec požádán, aby odešel tiše „z vlastní vůle“, aby nedělal rozruch, který může za různých okolností ovlivnit jak pověst samotného zaměstnance (i když se ničím neprovinil). ) a pověst samotné organizace. A zde je volba na zaměstnanci.

Mýtus č. 5. Ztráta důvěry

Báze: Ustanovení 7 čl. 81 zákoníku práce Ruské federace „Páchání viny zaměstnancem přímo obsluhujícího peněžní nebo komoditní aktiva, pokud tyto činy vedou ke ztrátě důvěry v něj ze strany zaměstnavatele“. Jak by se to mělo stát: Ztráta důvěry nemůže nastat jen tak. K tomu jsou potřeba důvody. Zdokumentováno. K propuštění podle tohoto bodu jsou vyžadovány prokázané a zdokumentované činy zaměstnance. Pozor: vinného jednání vedoucího ke ztrátě důvěry se může zaměstnanec dopustit mimo pracoviště nebo mimo něj v souvislosti s plněním pracovních povinností. Odkaz na jednání tohoto druhu je však povolen nejpozději do jednoho roku ode dne, kdy zaměstnavatel zjistil pochybení. A to se týká pouze finančně odpovědných osob, které přímo obsluhují peněžní nebo komoditní hodnoty.

Další důvody pro propuštění:

1. Dostavení se zaměstnance do práce (na jeho pracovišti nebo na území organizace či zařízení zaměstnavatele, kde je zaměstnanec povinen jménem zaměstnavatele vykonávat pracovní funkce) ve stavu alkoholové, omamné nebo jiné toxické intoxikace (článek B, článek 6 článku 81 zákoníku práce Ruské federace).
2. Předložení falešných dokladů zaměstnancem zaměstnavateli při uzavírání pracovní smlouvy (článek 11, článek 81 zákoníku práce Ruské federace);
3. Prozrazení zákonem chráněného tajemství (státního, obchodního, úředního a jiného), o kterém se zaměstnanec dozvěděl v souvislosti s plněním jeho pracovních povinností, včetně sdělení osobních údajů jiného zaměstnance (čl. B odst. 6, čl. 81 odst. zákoník práce Ruské federace).
4. Porušení požadavků bezpečnosti práce zaměstnancem ustanoveným komisí pro ochranu práce nebo pověřencem pro ochranu práce, pokud toto porušení mělo závažné následky (pracovní úraz, nehoda, katastrofa) nebo vědomě vyvolalo reálnou hrozbu takových následků (odstavec D odst. 6 písm. čl. 81 zákoníku práce Ruské federace).
5. Závazek zaměstnance vykonávajícího vzdělávací funkce za nemorální trestný čin neslučitelný s pokračováním této práce (článek 8 článku 81 zákoníku práce Ruské federace).
6. Neoprávněné rozhodnutí vedoucího organizace (pobočky, zastupitelstva), jeho zástupců a hlavního účetního, které mělo za následek porušení bezpečnosti majetku, jeho neoprávněné použití nebo jinou škodu na majetku organizace (odst. článek 81 zákoníku práce Ruské federace).
7. Jednorázové hrubé porušení pracovních povinností ze strany vedoucího organizace (pobočky, zastoupení) nebo jeho zástupců (článek 10 článku 81 zákoníku práce Ruské federace).

Zákoník práce dále stanoví, že k ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnavatele může dojít i v jiných případech stanovených v pracovní smlouvě s vedoucím organizace a členy kolegiálního výkonného orgánu organizace. Pracovní smlouvu si proto před podpisem pečlivě prostudujte.

1. Pokud se ocitnete v hanbě, zdokumentujte každý svůj krok a rozhodnutí.
2. Nespadni disciplinární opatření. Jedno zpoždění je nehoda, dvě zpoždění jsou systém.
3. Absence bez dobrého důvodu je důvodem k propuštění.
4. Přečtěte si pracovní smlouvu.
5. Studujte popisy práce.
6. Postavte se za svá práva.

Kde si stěžovat a kde hájit svá práva

Pokud zaměstnavatel porušuje práva zaměstnance, je třeba se obrátit na inspektorát práce. Ta provede v podniku kontrolu a v případě zjištění nedostatků vydá rozhodnutí o odstranění nedostatků. Organizaci může být uložena i pokuta. Stížnost je třeba napsat na územní orgán Rostrud, jehož adresu naleznete na oficiálních stránkách Rostrud. Inspekce práce ale nemůže zaměstnavatele nutit, řekněme, aby zaplatil zaměstnanci vše, co má ze zákona. Proto se stále musíte obrátit na soud. Podle článku 392 zákoníku práce Ruské federace má zaměstnanec právo obrátit se na soud a vyřešit spor o propuštění - do jednoho měsíce ode dne doručení kopie příkazu k propuštění nebo ode dne vydání. pracovního sešitu. Při podání žaloby u soudu pracovní spor zaměstnanci jsou osvobozeni od placení poplatků a soudních výloh (článek 393 zákoníku práce Ruské federace). V žalobě musí být uvedeny nejen požadavky na návrat do zaměstnání, ale také výběr peněz za nucenou nepřítomnost. Také podle článku 394 zákoníku práce Ruské federace může soud v případech propuštění bez právních důvodů nebo v rozporu se zavedeným postupem propouštění nebo nezákonného převedení na jinou práci na žádost zaměstnance rozhodnutí vymáhat ve prospěch zaměstnance peněžitou náhradu morální újmy, která mu byla tímto jednáním způsobena. Výši této náhrady určuje soud. I když jste tedy dostali výpověď a svou výpověď považujete za nezákonnou, nebojte se obrátit na soud. Soudní praxe ukazuje, že rozhodnutí soudu je nejčastěji na straně zaměstnance.

Při propouštění zaměstnance si manažer nemůže být jistý, že příběh skončil – člověk vyhozený pod článkem se může obrátit na soud nebo prostě způsobit společnosti škodu únikem zákaznické základny nebo cenných informací. Jak změkčit postup při propouštění zaměstnanců.

Propuštění z iniciativy vedení má pro zaměstnance vždy za následek stres, zraněnou pýchu a bolestivé zkušenosti. Zdálo by se, že ředitel, který se zbavil zaměstnance, který z nějakého důvodu nepřišel k soudu, by si měl oddechnout.

Ve skutečnosti má mince jako obvykle dvě strany – uraženou a podrážděnou bývalý zaměstnanec může organizaci způsobit značné škody. Možné trable jsou různé – od nepříjemných historek o pravé tváři zejména lídra a organizace obecně v obchodních kruzích až po nudné soudní řízení. Uražený zaměstnanec se může firmě pomstít únikem zákaznické základny ke konkurenci nebo nahlášením cenných a tajných informací finančním úřadům.

Ale to není vše. Pokud bylo propuštění provedeno hrubě, bude zbytek personálu šokován a mnozí začnou vážně přemýšlet o svých vlastních vyhlídkách ve společnosti a možná budou hledat bezpečnější místo pro práci. Loajalita zaměstnanců a zdravá atmosféra v týmu jsou důležitou součástí úspěchu společnosti.

Výše uvedené stačí k tomu, aby bylo zřejmé, že při propouštění zaměstnanců je třeba se snažit, aby tento nepříjemný proces byl pro všechny strany co nejméně traumatický. Pokusme se pochopit, jak můžeme udělat proces propouštění co nejméně bolestivý a neudělat z propuštěných zaměstnanců nepřátele. Se zaměstnanci se můžete rozloučit pomocí několika mechanismů propouštění. Podíváme se na ty nejčastější.

Na vlastní žádost

Metoda je nejjednodušší a pro strany nejvýhodnější. Neprojevujte přehnanou krutost a vyzvěte nežádoucího zaměstnance, aby sepsal prohlášení „sám“ (článek 3 § 77 zákoníku práce). Promluvte si se zaměstnancem laskavě a vysvětlete mu, že je pro vás lepší odejít, protože ve vaší firmě nemá perspektivu a jeho užitečnost pro společnou věc je minimální. Pokud si rozumíte, napište dobrá doporučení rezignující. Pokud je to možné, dejte mu za snahu o mír útěchu.

V tomto případě je velmi důležitý laskavý přístup k zaměstnanci, není třeba vyvolávat konflikty, aby se předešlo mnoha nepříjemným okamžikům. Pokud jste se již rozhodli, že tento člověk ve vaší firmě pracovat nebude, nemá smysl ho rozhněvat a dělat si z něj nepřítele (viz „“).

Situace se zkomplikuje, pokud zaměstnanec rázně odmítne výpověď z vlastní vůle. Nevzdávejte snahu přesvědčit ho o nevhodnosti další spolupráce, ale dělejte to velmi taktně a bez použití zakázaných technik. Nepřemýšlejte o tom, že byste svého podřízeného urazili nebo s ním vstoupili do otevřené konfrontace. Mějte na paměti, že ostatní zaměstnanci situaci sledují a promítají na sebe. Když to přeženete, můžete v týmu vyvolat revoluční situaci.

Buďte trpěliví a sbírejte nečistoty na své podřízené: stížnosti zákazníků, poznámky zaměstnanců, porušení pracovní kázeň, chybné výpočty v práci... Vytvářejte písemné připomínky, vydávejte příkazy k napomenutí, při každé příležitosti volejte pachatele na kobereček. Když budete mít v rukou dostatek trumfů, budete schopni věcně vysvětlit, že s takovou dokumentací tvrdohlavý člověk nenajde dobrá práce. S tímto systematický přístup musí se vzdát.

Vytvořte zaměstnanci netolerantní podmínky – převeďte většinu jeho pravomocí na jiného zaměstnance, nezvyšujte mu plat, odeberte mu prémie. Nejsme si vůbec jisti, že všechny tyto jezuitské techniky povedou ke kýženému výsledku – zatvrzelý člověk může podniknout protiopatření stížností na finanční úřad, soud a nadřízeného. Pak může být vaše situace velmi nepříjemná.

Na základě výsledků certifikace

Téměř vždy jsou zaměstnanci propouštěni z důvodu jejich odborné nepřiměřenosti na jejich pozici. Složitost takového propouštění spočívá v potřebě certifikace, kterou lze provést pouze v organizacích, kde byly vytvořeny zvláštní předpisy. Všichni zaměstnanci musí být obeznámeni s textem tohoto dokumentu proti podpisu.

V zákoníku práce není žádný návod, jak má certifikace probíhat a jak její výsledky sčítat. Certifikační řád, schválený již v roce 1973, stále neztratil platnost. Podle tohoto dokumentu má manažer právo schválit plán certifikace v podniku nebo vydat příkaz k provedení certifikace. Zaměstnanci musí podepsat, že jsou s tímto příkazem seznámeni.

Posuzování kvalifikace provádí speciální komise složená z dostatečně kvalifikovaných odborníků, kteří mohou autoritativně posoudit úroveň certifikovaných. Výsledky jsou prezentovány formou objednávky. Pokud zaměstnanec certifikací neprojde, měl by dostat šanci ji složit znovu, aby se předešlo sporům v budoucnu. Po druhém neúspěchu mu nabídněte méně prestižní práci ve vaší firmě. Najděte si pozici, se kterou zaměstnanec rozhodně nebude souhlasit. Odmítněte písemně a můžete připravit propouštěcí příkaz.

I když samotný rozkaz k propuštění nemusí v tomto případě stačit. Pokud před certifikací zaměstnanec plnil své povinnosti dobře a neměl žádné sankce, může výpověď napadnout u soudu. Soud se téměř vždy postaví na stranu žalobce. Při sjednávání certifikace speciálně pro zbavení se konkrétní osoby dodržujte formality. Nevýhodou tohoto způsobu propouštění je vysoká cena a náročnost organizace této akce.

Za soustavné porušování pracovní kázně

V pracovní smlouvuČas začátku a konce pracovního dne je vždy jasně uveden a jakékoli porušení podmínek smlouvy vede k sankcím. Nezapomeňte si zaznamenat všechna zpoždění do časového rozvrhu (viz „“), brzké odjezdy z práce, dlouhé přestávky na oběd atd.

Pokud se porušování stalo systematickým, vytvořte komisi a napište zákon. Vyžádejte si od zaměstnance písemné vysvětlení. V případě odmítnutí sepište protokol podepsaný členy komise složené ze tří nezainteresovaných svědků, přímého nadřízeného a zástupce personálního oddělení. Pokud se písemně vyjádříte pokaždé, když přijdete pozdě do práce nebo podobné porušení, budete mít u soudu důkazy, které mohou soudce přesvědčit, že vaše výpověď byla spravedlivá.

Za jednorázové porušení

Jako hrubé porušení kázně zákoník práce vykládá následující jednání:

• objevování se v práci pod vlivem alkoholu nebo drog;
• nepřítomnost v práci po významnou část pracovní doby bez varování;
• zpřístupnění obchodních tajemství;
• porušení bezpečnostních předpisů, které může způsobit vážné následky;
• zničení, krádež nebo zpronevěra majetku.

Nepřítomnost delší než čtyři hodiny a opilost jsou nejčastějšími důvody propuštění. Než začnete s propouštěním, ujistěte se, že pracovní smlouva obsahuje doložku o umístění pracoviště a že pracovní náplň je podepsána zaměstnancem.

K prokázání skutečnosti, že se dostavil do práce v opilosti, je nutná lékařská prohlídka a písemná výpověď svědků. Musíte napomenout pachatele a zaznamenat to do své osobní složky. Až po odběru potřebné dokumenty můžete doufat, že opilec bude vyhozen a rozhodnutí nelze napadnout u soudu.

Pokud dojde k nepřítomnosti, tedy nepřítomnosti v práci po dobu 4 hodin bez varování, může být zaměstnanec propuštěn, i když se jedná o jednorázový přestupek. Důvod nepřítomnosti lze považovat za platný, pokud dojde k požáru nebo nehodě, náhle onemocní blízký příbuzný atd. Zaměstnanec může být propuštěn z důvodu nepřítomnosti do jednoho měsíce od data události.

Pokojné propuštění

Samozřejmě můžete pod článkem projevit bezúhonnost a nechtěného zaměstnance vyhodit, ale zamyslete se nad důsledky tohoto jednání. Riskujete, že se zapojíte do mnoha soudních řízení s nejistým koncem.

Pokud soud shledá vaše jednání nezákonným, zaplatíte náhradu za nucenou nepřítomnost a budete muset propuštěného zaměstnance přijmout zpět. Zdá se nám, že je lepší snažit se najít mírové způsoby řešení konfliktu (viz „“). Vyzvěte zaměstnance, aby o své vůli napsal prohlášení, ve kterém vysvětlí, že máte dostatek informací, které lze použít při odchodu.

Zaměstnanec v důsledku soudního sporu nic neztratí, ale náklady na právní zastoupení vám vzniknou, i když spor nakonec vyhrajete. Nabídněte zaměstnanci odstupné a rozejít se pokojně - bude to pro všechny lepší.