Propouštění je pro zkušeného HR manažera rutinní práce. Někteří zaměstnanci odcházejí dle libosti, ostatní - na „žádost“ zaměstnavatele. V každém případě pro každý důvod existuje vlastní postup. Jeho přísné dodržování je zaměřeno na jedné straně na ochranu práv najatého personálu a na straně druhé na ochranu organizací před nepodloženými nároky bývalých zaměstnanců. Podívejme se, jak propustit zaměstnance při dodržení všech nezbytných formalit.

Možnosti propuštění

Pracovní legislativa nabízí 3 možnosti propuštění:

• na žádost zaměstnance;
• z podnětu zaměstnavatele;
• dohodou stran.

Vlastní přání zaměstnance je nejčastějším důvodem pro ukončení vztahu se zaměstnavatelem:

1. Zaměstnanec napíše rezignaci s uvedením data.
2. Zaměstnavatel je povinen této žádosti vyhovět.

S registrací propuštění z podnětu zaměstnance zpravidla nejsou žádné potíže. Výjimkou jsou záležitosti spojené s povinným „cvičením“. Standardem jsou 2 týdny, které zaměstnanec dále odpracovává od podání žádosti.

Některé kategorie zaměstnanců mají právo na zkrácenou výpovědní lhůtu. To je třeba mít vždy na paměti, neboť „neočekávaný“ odchod takového zaměstnance není omluvou pro organizaci, která nestihla odstupujícího zaměstnance včas zaplatit a vydat mu sešit.

Iniciativa zaměstnavatele zahrnuje složitější proces propouštění. Pokud se jedná o snižování stavu zaměstnanců nebo likvidaci společnosti, je postup jasně popsán v legislativě a z hlediska dokumentární podpory nečiní žádné problémy. Hlavním úkolem je zde předem informovat všechny zainteresované strany způsobem a ve lhůtách stanovených zákoníkem práce Ruské federace.

Pokud jde o jednostranné propuštění zaměstnance ze strany organizace, „svoboda“ zaměstnavatele je jasně omezená: samotná touha k tomu nestačí. Existuje seznam důvodů, pro které můžete zaměstnance propustit, a speciální objednávka zaznamenávání porušení u každého z nich. Neexistují žádné zdokumentované pochybení zaměstnance - není důvod k propuštění.

Možnost "kompromisního" ukončení pracovní vztahy je dohodou stran. V tomto případě se zaměstnavatel a zaměstnanec přátelsky dohodnou na rozchodu za určitých podmínek. Nejčastěji to vypadá takto: organizace má zájem propustit zaměstnance bez rizika, že si to rozmyslí a stáhne žádost „sám“. Zaměstnanec „vyjednává“ o peněžní náhradě za svou péči.

Propuštění na žádost zaměstnance

Zaměstnanec má právo kdykoli ukončit pracovní poměr. K tomu potřebuje:

• vyplnit žádost o rezignaci z vlastní vůle 2 týdny před odjezdem;
• odpracovat přidělené dny;
• dokončit převod věcí na jiného zaměstnance, pokud je takový postup v organizaci zajištěn.

Nezáleží na tom, jaká smlouva byla uzavřena při nástupu do zaměstnání - na dobu určitou nebo neurčitou. V každém případě je rozhodující přání zaměstnance a zaměstnavatel nemá žádné právní důvody do něj zasahovat.

Žádost se píše na vedoucího ve znění: „Žádám vás o odvolání na vlastní žádost, „XX“ měsíc slovy XXXX rok,“ aktuální datum a podpis.

Pokud zaměstnanec odejde bez práce, musí v žádosti uvést důvod propuštění:

• odchod do důchodu;
• zápis do studia;
• přesun do jiné oblasti;
• přeložení manžela/manželky na jiné pracoviště/do zahraničí;
• porušení zákonů, podmínek pracovní smlouvu na straně zaměstnavatele.

V takových případech dojde k propuštění k datu určenému žadatelem. V případě potřeby je třeba k žádosti přiložit podpůrný dokument (osvědčení ústavu, převodní příkaz atd.). Zaměstnanec může odejít „jeden den“ i bez vážného důvodu, pokud mu zaměstnavatel vyjde vstříc a umožní mu nepracovat.

Bez dodržení dvoutýdenní lhůty můžete zaměstnance propustit na dovolenou, pokud žádost podal před jejím začátkem nebo v průběhu dovolené, nejpozději však 14 dnů před nástupem do práce. Za den ukončení pracovní smlouvy se pak bude považovat první pracovní den po dovolené.

Zaměstnanci ve zkušební době, podepsaní pracovní smlouvou na dobu určitou až na dobu 2 měsíců, a sezónní pracovníci nepracují standardních 14, ale pouze 3 dny.

Z pohledu zaměstnavatele vypadá postup dobrovolného propuštění takto:

• přijetí žádosti potvrzené vedoucím společnosti;
• vytvoření objednávky;
• provedení zápisu do sešitu;
• úplné vyrovnání se zaměstnancem ohledně mzdy;
• příprava podkladů nutných pro další zaměstnání (2-NDFL certifikáty, potvrzení o výdělku 2 roky a další, na žádost zaměstnance).

Ať už je důvod odchodu jakýkoli, v personálních dokumentech bude uveden stejný důvod, podle kterého má být zaměstnanec propuštěn - čl. 77 zákoníku práce Ruské federace. V den propuštění si zaměstnanec přečte objednávku a obdrží sešit. Do této chvíle může osoba změnit názor a stáhnout žádost, pokud na její místo dosud nebyl pozván náhradník, který „nelze vrátit“.

Výpověď dohodou

Dohoda stran předpokládá rychlý a jednoduchý postup propouštění:

1. Pokud podnět pochází od zaměstnance, předloží vedoucímu rezignaci.
2. Pokud zaměstnavatel „požádá“ zaměstnance o odchod z firmy, zašle mu písemnou nabídku.
3. Smluvní strany projednávají podmínky ukončení pracovní smlouvy.
4. Organizace a propuštěný podepisují dvoustrannou smlouvu.
5. Personální oddělení vystaví objednávku a vyplní sešit. Základem propuštění je ustanovení 1 článku 77 zákoníku práce Ruské federace.

dohoda – nejlepší možnost pro obě strany, pokud jde o příležitosti a dodržování zákonných práv. Zaměstnavatel mu může po dohodě se zaměstnancem dát výpověď v kterýkoli den, i když je na dovolené nebo nemocen. Odstupující nemůže „změnit názor“ a podepsaný dokument jednostranně zrušit. Zaměstnanec také není uražený - během procesu vyjednávání má právo chránit své hmotné zájmy a požadovat náhradu.

Propuštění z podnětu organizace

Podnět k ukončení pracovního poměru může pocházet čistě od zaměstnavatele ekonomické důvody– nutnost snížení počtu zaměstnanců nebo úplného uzavření organizace. V druhém případě jsou vyčerpáni všichni zaměstnanci, v prvním případě jsou vyčerpány redukované jednotky a pozice, s výjimkou těch kategorií zaměstnanců, které nelze propustit ze zákona.

Pokud je nutné zbavit se konkrétní osoby, jak se říká „podle článku“, je zaměstnavatel povinen prokázat, že se zaměstnanec na zastávanou pozici nehodí nebo se dopustil přestupku v pracovní kázni. Nejčastěji dochází k propuštění z důvodu nepřítomnosti, opilosti v práci, systematického porušování s disciplinárním trestem.

Aby se předešlo porušování práv personálu, zákonodárci udělali vše pro to, aby osoba nemohla být propuštěna bez dobrého důvodu. Zaměstnance, ke kterému mají jeho nadřízení osobní nepřátelství, je poměrně obtížné „stíhat“, i když zneužívání ze strany zaměstnavatelů nelze zcela vyloučit.

Snížení stavu zaměstnanců a likvidace firmy

Snížení má jasně regulovaný proces propouštění části zaměstnanců:

1. Rozhodnutí o snížení učiněné v podniku je stanoveno příkazem. Pro personální službu je to základ pro zahájení oznamovací procedury. Informace, která je pro zaměstnance v tomto případě důležitá, je datum redukce a změny v personální tabulce.
2. 2 měsíce před datem propouštění jsou informováni všichni zaměstnanci, kterých se týká písemně pod podpisem.
3. Zaměstnavatel je povinen nabídnout zaměstnanci jiné místo, pokud taková možnost existuje. Převod je vydán pro osoby, které souhlasí s navrhovanými volnými místy. Zbytek se připravuje na odchod do důchodu.
4. Oznámený zaměstnanec má právo odejít předčasně, aniž by čekal na datum propouštění. Pokud si člověk, který se o hrozící výpovědi dozvěděl, našel nové zaměstnání, musí ho zaměstnavatel volně pustit. Náhrada za zbývající dny před propuštěním předčasné propuštění nezbavuje zaměstnance.
5. 2 měsíce před propouštěním musí vedení informovat odborový orgán, pokud existuje. V případě hromadného propouštění pracovníků - 3 měsíce předem a také předložit seznamy úřadu práce.
6. Pro každého zaměstnance je vypracován příkaz k propuštění (formulář T-8) s odkazem na základní dokument. Objednávka je odeslána k podpisu osobě, která je propuštěna.
7. Do sešitu se provede záznam s uvedením důvodu propuštění - bod 2, část 1 čl. 81 TK.
8. Kompletní výpočet zahrnuje: mzdy, peněžitou náhradu za nashromážděné dny dovolené, odstupné ve výši průměrné mzdy.

Propouštění z důvodu snížení počtu zaměstnanců se nevztahuje na některé kategorie zaměstnanců:

• těhotné ženy a ženy na mateřské dovolené;
• svobodné matky s dětmi do 14 let, s postiženým dítětem do 18 let;
• členové odborů a pracovníci vystupující při jednání se zaměstnavatelem jménem týmu.

Když je zrušeno jedno z několika rovnocenných míst, výběr pracovníků, kteří odejdou a kteří zůstanou, padá na zaměstnavatele. I zde jsou však úřady zbaveny naprosté svobody. Pokud jsou všechny ostatní věci stejné, měli by být upřednostňováni nejkvalifikovanější odborníci. Pokud je obtížné určit, který z pracovníků je „důležitější“, legislativa některým z nich dává přednostní právo na udržení si zaměstnání. Tento:

• osoby se 2 nebo více závislými osobami;
• jediní živitelé v rodině;
• úraz nebo nemoc z povolání od tohoto zaměstnavatele;
• postižení účastníci bojových operací;
• zvyšování kvalifikace v zaměstnání;
• další kategorie stanovené v kolektivní smlouvě.

Tito pracovníci jsou propouštěni jako poslední. Nemůžete propustit zaměstnance, pokud je na nemocenské nebo na dovolené. Chcete-li dočasně propustit invalidy a rekreanty, budete muset počkat, až se vrátí do práce.

Všechny tyto výjimky neplatí, pokud je organizace zcela zlikvidována. Postup likvidace se prakticky neliší od propouštění, až na jednu věc: všichni zaměstnanci organizace jsou zbaveni práce bez ohledu na pozici, kvalifikaci a sociální postavení. Zaměstnanci, kteří mají v běžných situacích „imunitu“ proti propuštění (těhotné ženy, matky samoživitelky atd.), nemají při likvidaci žádné výhody. Zaměstnavatel nikomu nenabízí převedení na jinou pozici, protože zcela ukončuje svou činnost.

Propouštění porušovatelů pracovní kázně a nezpůsobilých pracovníků

Zaměstnanec, který soustavně porušuje kázeň, způsobí, že se ho vedení pochopitelně chce zbavit. Pracovní legislativa vám umožňuje okamžitě propustit zaměstnance pouze za hrubý disciplinární „zločin“:

• absentérství;
• přítomnost v práci ve stavu opilosti (alkohol, drogy), potvrzená lékařskou prohlídkou;
• zveřejnění zákonem chráněných informací (stát, obchodní tajemství), prokázané u soudu;
• soudem uznaná krádež, zpronevěra, hmotná škoda zaměstnavateli nebo třetí osobě;
• porušování pravidel ochrany práce se závažnými důsledky;
• ztráta důvěry pro ty, kdo pracují s penězi a hodnotami komodit;
• nemorální chování učitelů;
• předložení falešných dokladů při ucházení se o místo.

Propuštění za jediné hrubé porušení je disciplinární sankcí. Postup jeho registrace zahrnuje:

1. Detekce porušení.
2. Záznam přestupku (sepsání úkonu, protokolu, vyšetření, provedení lékařské vyšetření atd.).
3. Získání vysvětlení od provinilého zaměstnance písemně.
4. Zvážení okolností případu.
5. Vypracování propouštěcího příkazu ve formuláři T-8 s odkazy na podpůrné dokumenty (akty, zprávy, vysvětlivky, soudní rozhodnutí atd.).
6. Předání objednávky zaměstnanci k podpisu.
7. Zápis do sešitu s uvedením příslušného článku zákoníku práce Ruské federace.

Například, jak propustit zaměstnance za nepřítomnost: pokud osoba chybí v práci celý den nebo 4 hodiny po sobě, je nutné tuto skutečnost doložit a prokázat, že tam zaměstnanec nebyl bez vážného důvodu.

Dokud neobdrží vysvětlení od „záškoláka“, platí „presumpce neviny“. Zaměstnanec může být na dovolené, na dovolené, na nemocenské, může být předvolán k soudu, při cestě do práce se stane úrazem atd.

Pokud zaměstnanec neobdržel žádné jasné vysvětlení nebo podpůrné dokumenty (potvrzení o pracovní neschopnosti, předvolání, protokol dopravní policie atd.), je přestupek považován za hrubé porušení pracovní kázeň a je kvalifikován podle čl. 81 zákoníku práce Ruské federace, část 1, bod 6, pododstavec „a“. Tento základ bude zaznamenán v propouštěcím příkazu a v pracovní kniha.

Seznam dokumentů potvrzujících zákonnost takového propuštění:

1. Hlášení nepřítomnosti v práci.
2. Vysvětlující poznámka zaměstnance nebo akt odmítnutí poskytnout vysvětlení.
3. Usnesení o disciplinárním řízení/propuštění.

Pokud zaměstnavatel tento postup poruší, i když má pádné důvody pro propuštění záškoláka, má „uražený“ zaměstnanec všechny šance na to, aby byl soudní cestou navrácen.

Je také možné vyhodit osobu za drobná porušení, ale za to musí mít několik oficiálně vydaných trestů (varování, napomenutí, přísné napomenutí). Příkazy potvrzující „chronickou“ nekázeň mohou společně sloužit jako důvod k přerušení pracovněprávních vztahů.

Další „ožehavou“ otázkou pro zaměstnavatele je, jak správně propustit zaměstnance, který se dle názoru vedení na zastávanou pozici nehodí. Jiná možnost než zařídit certifikaci pro neschopného zaměstnance není. Je nutné vystavit objednávku, vytvořit certifikační komisi a vyhodnotit odbornou způsobilost člověka na základě jasně stanovených kritérií. Neuspokojivé výsledky certifikace jsou důvodem pro převedení zaměstnance na jinou pozici. S největší pravděpodobností odmítne, pak můžete své propuštění formalizovat slovy „kvůli nepřiměřenosti pro zastávanou pozici“. Lhůta, ve které musí být pracovní smlouva ukončena, je nejpozději dva měsíce po potvrzení.

Pokud dojde ke sporům souvisejícím s neoprávněným propuštěním, soudy se často přikloní na stranu zaměstnanců. Důvod je jednoduchý: jen zřídka se může organizace pochlubit dokonalý pořádek ve vnitřních předpisech a personálních dokumentech. Absence rozvrhů, popisů práce, ustanovení o certifikaci a pracovních předpisech, negramotně vypracovaná pracovní smlouva, „zmeškané“ kroky při zahájení propouštění - to vše může sloužit jako důkaz, že propuštění bylo provedeno v rozporu se zákonem.

08.05.2014 78907

Dříve nebo později se každý manažer potýká s potřebou rozloučit se se zaměstnancem. Správný a včasný postup propouštění ušetří společnosti peníze a samotnému šéfovi - nervy a čas. Ale proč někdy, když víme, že přerušení vztahů je nevyhnutelné, odkládáme rozhodnutí celé měsíce?

Proces propouštění lze rozdělit do tří fází: rozhodnutí o propuštění, informování zaměstnance a zákonná registrace propuštění.

Rozhodování

Rozhodnutí o odvolání vzniká v hlavě manažera nejprve nevědomě, implicitně a dozrává nějakou dobu. Zpravidla od okamžiku, kdy se objeví myšlenka, že jednotlivý zaměstnanec nemá místo ve firmě nebo oddělení, až do oznámení mu přijaté rozhodnutí měsíce plynou. Manažeři často odkládají propuštění, protože nejsou připraveni to říct nahlas. Lze identifikovat nejčastější důvody takového zpoždění.

• „Pokud připustím potřebu výpovědi, přiznám se vlastně, že jsem udělal chybu, když jsem vedl pohovor, neviděl jsem to, nepoznal jsem to, učil jsem to špatně, nevěnoval jsem tomu dostatečnou pozornost .“
• "Je mi líto, že jsem ho propustil, má těžkou finanční situaci."
• „Je tak frustrující to hlásit. Doufám, že se situace vyřeší sama."
• „Problém s personálem! Tohle vyhodím, ale kde je záruka, že další bude lepší? kdo bude pracovat?

Všechny tyto důvody jsou známkou přílišné měkkosti vůdce. Odkládáním rozhodnutí připravujete své podnikání o efektivitu a čelíte skutečnosti ušlého zisku vinou nedbalého zaměstnance.

Manažeři se někdy domnívají, že je lepší mít špatného zaměstnance než žádného. Ředitelé říkají: "Tohoto zaměstnance se teď nemůžu zbavit, protože zbytek bude muset pracovat ještě víc, není dost lidí." Samozřejmě si musíte vybrat vhodný okamžik pro ukončení. Ale nikdy nebude dost času, personálu a vždy se najde důvod, proč si říct: „Právě teď nemám čas na pohovory s kandidáty“ nebo „Možná přijde k rozumu.“ Pokud se špatní zaměstnanci nechtějí zlepšovat, je třeba je propustit.

Možná právě teď ve vašem týmu pracuje člověk, kterého se chcete zbavit, ale zdržujete rozhodnutí. Analyzujte chování zaměstnance vyvrácením nebo souhlasem s následujícími tvrzeními:

1. Zaměstnanec bere spoustu času, energie, peněz a jeho výkon se nezlepšuje. Zadané úkoly neplní (nechce, neumí).
2. Zaměstnanec projevuje neúctu k vám a týmu (zákazníkům, pokud pozice zahrnuje komunikaci s klienty).
3. Osobně je vám s tímto člověkem nepříjemné pracovat, je na vás nepříjemný.
4. Zaměstnanec je vůči společnosti neloajální a nesdílí její hodnoty a zásady.
5. Zaměstnanec je náchylný ke konfliktům a pravidelně vytváří obtížné situace.

Pokud jsou odpovědi nejednoznačné, dejte tomu člověku další šanci. Dejte mu příležitost zlepšit se v určitém časovém rámci. Pokud jste souhlasili se 4 prohlášeními, rozhodněte se hned teď rozejít a stanovit si datum závěrečného rozhovoru.

Informování zaměstnance o propuštění

Manažer často v závěrečném rozhovoru vyjmenuje, co dotyčný udělal špatně a dá negativní příklady. V takových slovech se skrývá pokus dokázat sobě i zaměstnanci, že skutečně neodpovídá pozici, kterou zastává. Tento vážná chyba. Když vyslovíte chyby nebo nedostatky, buďte připraveni na to, že se dotyčný bude bránit – je to přirozená reakce. Možná nedává najevo svou zášť, ale když jde mimo kancelář, při každé příležitosti bude mluvit o vašich nevýhodách a problémech společnosti. Vaším úkolem je vést rozhovor tak, aby zaměstnanec neodcházel zahořklý a nedehonestoval jméno organizace.

Postup propouštění by měl být dalším důvodem pro zpětnou vazbu a měl by být proveden podle vzorce „plus-minus-plus“. Začněte konverzaci uvedením kladných vlastností zaměstnance, na základě kterých jste ho kdysi najali. Poté vysvětlete, proč jste nešťastní a co způsobilo propuštění. Na závěr konverzace ještě jednou vyzdvihněte několik výhod, které jsou podle vás jeho silné stránky a bude se mu hodit novou práci. Každý má právo pochopit, proč se s ním chce rozejít.

Při vedení závěrečného rozhovoru je lepší se řídit následujícími pravidly. Mluvte s propouštěnou osobou osobně a soukromě, buďte pozorní a zdvořilí, ale nesympatizujte. Zůstaňte korektní: vyjadřujte pouze fakta, nikoli emoce. Dejte zaměstnanci možnost mluvit, nesouhlaste s jeho slovy, nebojte se, jen poslouchejte. Mluvte pevně, protože rozhodnutí již padlo. Konverzaci ukončete pozitivně – každý člověk má co chválit.

Právní registrace výpovědi

Důležité je propustit zaměstnance legálně a bez následků. Zákoník práce nám nabízí několik možností; pojďme se podívat na ty nejčastější.

Klasická varianta - na vlastní žádost(Ustanovení 3 článku 77 zákoníku práce Ruské federace). Tato metoda je pro obě strany nejjednodušší: manažer vyzve zaměstnance, aby napsal rezignaci vlastní rukou, zaměstnanec souhlasí. Pokud odmítne napsat prohlášení o své vlastní vůli, můžete s manažerem sympatizovat, protože se bude muset pokusit donutit zaměstnance, aby to udělal. Ke každé poznámce musí být připojena důtka a písemně. Pokud existuje dostatečné množství listinných důkazů o tom, že zaměstnanec neplní své povinnosti, můžete se zaměstnancem znovu mluvit a vyzvat ho, aby dobrovolně napsal prohlášení, abyste se vyhnuli propuštění podle článku. S největší pravděpodobností po zkontrolování dokumentů a rozhovoru s vámi zaměstnanec napíše rezignaci z vlastní vůle.

Můžete jít jinou cestou, a to změnit pracovní podmínky zaměstnance: převést jeho klienty a část jeho pravomocí na jiného zaměstnance, nezvyšovat mzdy a připravit ho o bonusy. V tomto případě vše závisí na osobnosti vůdce a jeho morálních zásadách.

Tyto metody ale mají své nevýhody – podněcují válku a ovlivňují vztahy v rámci týmu jako celku. Rozzlobený zaměstnanec může kontaktovat finanční úřad, k soudu, ke svým konkurentům nebo ke všem současně, čímž se vaše existence změní v noční můru.

Další způsob, jak se rozejít - ukončení obchodní smlouvy dohodou stran(ustanovení 1, část 1, článek 77 zákoníku práce Ruské federace). Tuto metodu je vhodné použít, když jsou obě strany rozhodnuty přerušit pracovní poměr. V tomto případě je datum propuštění zvoleno s přihlédnutím k jejich společným zájmům, například při výběru náhrady za zaměstnance nebo při hledání nové práce. Pokud je z právního hlediska správné formalizovat ukončení pracovní smlouvy dohodou stran, pak je nutné uzavřít dohodu o rozvázání pracovního poměru, která musí obsahovat datum a podmínky ukončení. V skutečný život smluvní strany si podmínky odchodu dohodnou ústně, a když nastane dohodnutý termín, zaměstnanec sepíše odstoupení a zápis do sešitu se provede na základě § 77 odst. 3 zákoníku práce, tzn. „na jeho vlastní žádost“.

Příležitost výpověď z důvodu nesplnění zkušební doby musí být poskytnuty předem. Zkušební doba obvykle trvá do tří měsíců a během této doby lze pracovní smlouvu kdykoli ukončit. Upozorňujeme, že zkušební doložka musí být obsažena v pracovní smlouvě a nejlépe v objednávce a žádosti o přijetí do zaměstnání. V opačném případě je zaměstnanec považován za přijatého bez zkušební doby a nelze jej propustit z důvodu nesplnění zkoušky. Je-li výsledek zkoušky neuspokojivý, má zaměstnavatel právo předčasně ukončit pracovní smlouvu s testovaným tím, že jej nejpozději tři dny přede dnem ukončení písemně upozorní s uvedením důvodů, které sloužily jako základ pro uznání zaměstnance. jako neuspěl ve zkoušce. V tomto případě je vhodné potvrdit důvody písemným důkazem.

Ukončení pracovní smlouvy na dobu určitou projde snadno a jednoduše po vypršení smlouvy. V tomto případě není zaměstnavatel povinen své rozhodnutí nijak zdůvodňovat. Jediná podmínka- na to musí být zaměstnanec písemně upozorněn nejpozději tři dny před propuštěním.

Propuštění na základě výsledků certifikace- riskantní krok, protože v 90% případů je soudní rozhodnutí učiněno ve prospěch zaměstnance, bez ohledu na to, jak dobře jsou dokumenty zaměstnavatele vypracovány. Pokud si zaměstnanec nedokáže poradit pracovní povinnosti, pak může být propuštěn na základě výsledků certifikace (v souladu s čl. 81 odst. 3 písm. b) zákoníku práce Ruské federace). Společnost musí mít Nařízení o certifikaci, stejně jako schválený certifikační harmonogram nebo objednávku, která je vytvořena bezprostředně před certifikací. Se všemi těmito dokumenty musí být zaměstnanec předem proti podpisu seznámen. Je lepší, aby vedoucí společnosti nebyl členem certifikační komise, od té doby nebude mít zaměstnanec možnost podat stížnost na nesouhlas s výsledky, které jsou vydávány v samostatném pořadí. Pokud jsou výsledky certifikace neuspokojivé, je nutné dát zaměstnanci čas na nápravu a recertifikaci. Pokud jsou výsledky recertifikace neuspokojivé, je lepší nabídnout zaměstnanci jinou práci, a pokud odmítne, můžete ho klidně vyhodit. Nejčastěji takové propouštění zahrnuje konflikt mezi společností a osobou, a proto by toto opatření mělo být používáno pouze v extrémních případech. Pokud před certifikací zaměstnanec neměl písemné připomínky nebo stížnosti od kolegů, lze takové propuštění snadno napadnout u soudu a ve většině případů se soudce postaví na stranu bývalého zaměstnance.

Pokud se zaměstnanec systematicky opožďuje, pak může propustit z důvodu nedodržování pracovní kázně(Ustanovení 5 článku 81 zákoníku práce Ruské federace). Nejdůležitější je v tomto případě klauzule pracovní smlouvy, kde je jasně uveden začátek a konec pracovního dne. V docházkovém listu musí být navíc zaznamenán čas příchodu do práce. Pokud je zpoždění zaměstnance chronické, je nutné vypracovat zprávu o zpoždění a poté vyžadovat písemné vysvětlení od zaměstnance na základě článku 193 zákoníku práce Ruské federace. Pokud zaměstnanec nechce napsat vysvětlivku, měl by sepsat prohlášení o odmítnutí a nechat na něm podpisy dalších tří zaměstnanců. Pokud existují tři písemné připomínky, můžete udělit důtku, po které můžete takového zaměstnance bezpečně propustit. Rád bych zdůraznil, že pokud chcete propustit zaměstnance pod článkem, je důležité pečlivě připravit písemné dokumenty (poznámky, komentáře, objednávky), abyste v případě soudního sporu měli pádné důkazy.

Navzdory velkému množství způsobů, jak se rozejít se zaměstnancem, nejlepší je dobrovolné propuštění. Snažte se udělat vše pro to, aby pracovní smlouva byla ukončena právě na tomto základě, bez ohledu na přítomnost či absenci konfliktu se zaměstnancem. Hlavní věcí pro vás je vyhnout se soudním sporům, které s sebou nesou náklady. Kromě toho existuje možnost, že budete nuceni zaměstnance během soudního řízení vrátit zpět. Je lepší nedávat výpověď k soudu a řešit situaci pokojně.

Dříve nebo později se každý manažer potýká s potřebou rozloučit se se zaměstnancem. Správné a včasné propouštění ušetří firmě peníze a samotnému šéfovi – nervy...

Jste nuceni odstoupit „z vlastní vůle“ a vyhrožovat vám „pod článkem“ vyhazovem? Dnes si povíme o mýtech, kterými nás straší zaměstnavatelé, kteří se chtějí nechtěného zaměstnance bez problémů zbavit.

Nejprve se ale shodneme na konceptech. Samozřejmě z právního hlediska neexistuje termín jako „propuštění podle článku“. Faktem je, že k jakémukoli právně formalizovanému oddělení zaměstnance a zaměstnavatele dochází podle toho či onoho článku zákoníku práce (zde se omezíme na standardní pracovněprávní vztahy popsané zákoníkem práce a nebudeme uvažovat jiné smluvní vztahy). Propuštění „pod článkem“ obvykle znamená propuštění podle „špatného“ článku zákoníku práce Ruské federace, který tak či onak negativně ovlivňuje pověst zaměstnance na trhu práce. Právě tyto „špatné“ články (nebo spíše body) si dnes rozebereme. V § 81 zákoníku práce jsou tedy jasně definovány důvody, proč může zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď. Takže například v odstavci 4 tohoto článku je uvedeno, že ředitel, jeho zástupci a hlavní účetní mohou být odvoláni, když se změní vlastník organizace. Ale v této situaci mohou být propuštěny pouze výše uvedené osoby. Nový majitel nemá podle tohoto článku právo propouštět řadové zaměstnance. Když je organizace zlikvidována, všichni jsou propuštěni, včetně těhotných žen a mladých matek. Snížení počtu nebo personálu je samostatný problém. Přečtěte si o tom více v článku „Snížení na vlastní žádost“. Dnes si ale povíme podrobněji, jakými články zaměstnavatelé zaměstnance nejčastěji „straší“ a nutí je psát „z vlastní vůle“.

Mýtus č. 1. Propustíme vás za nedostatečnost pozice.

Báze: Ustanovení 3 čl. 81 zákoníku práce „Nesoulad zaměstnance s vykonávanou funkcí nebo vykonávanou prací z důvodu nedostatečné kvalifikace potvrzené výsledky certifikace“. Jak by se to mělo stát: Není to tak snadné. Musí být vytvořena certifikační komise, ve které je zpravidla zástupce ředitele organizace, zástupce oddělení lidských zdrojů a přímý vedoucí předmětu. K vedení certifikační komise je vydán zvláštní příkaz. Subjekt dostane úkol, který nepřekračuje rozsah pracovní náplně odpovídající jeho pozici. I když se členové komise mezi sebou nějak dohodnou a úkol může být evidentně nesplnitelný, například z hlediska termínů, můžete se sepsat stížnost na inspektorát práce a napadnout výsledky certifikace u soudu. O výsledcích certifikace je vypracována závěrečná zpráva.

Ale ani po certifikaci není propuštění zaměstnance tak jednoduché. Výpověď je přípustná, nelze-li zaměstnance s jeho písemným souhlasem převést na jinou práci dostupnou zaměstnavateli. Může se jednat buď o volné pracovní místo nebo práci odpovídající kvalifikaci zaměstnance, nebo o volné nižší místo či hůře placenou práci, kterou může zaměstnanec vykonávat s ohledem na svůj zdravotní stav. Zaměstnavatel je v tomto případě povinen nabídnout zaměstnanci všechna volná pracovní místa v dané oblasti, která splňují stanovené požadavky. Zaměstnavatel je povinen nabízet volná pracovní místa v jiných lokalitách, pokud to stanoví kolektivní smlouva, smlouvy nebo pracovní smlouva. A tak, pokud zaměstnanec písemně odmítne všechny jemu učiněné nabídky, pak ho zaměstnavatel může propustit.

Báze: Mýtus č. 2. Neplnění pracovních povinností Ustanovení 5 Čl. 81 zákoníku práce Ruské federace „Opakované porušení povinností zaměstnancem bez dobré důvody pracovní povinnosti, pokud má». Jak by se to mělo stát: disciplinární opatření Nesplnění povinnosti zaměstnancem musí být opakoval A bez dobrého důvodu.

1. Zaměstnanec navíc již musel být vystaven disciplinárnímu řízení. Podle článku 192 zákoníku práce Ruské federace je disciplinárním činem neplnění nebo nesprávné plnění pracovních povinností, které mu byly svěřeny, zaměstnancem z jeho viny. Disciplinární opatření je povoleno pouze ve formě:
2. komentáře;
3. důtka;

Trest však musí odpovídat závažnosti přestupku. Za přestupek nelze zaměstnanci uložit kázeňský postih ve formě výpovědi. Před uplatněním disciplinární sankce musí zaměstnavatel podle článku 193 zákoníku práce Ruské federace požádat zaměstnance o písemné vysvětlení. Pokud po dvou pracovních dnech zaměstnanec uvedené vysvětlení neposkytne, je vypracován odpovídající zákon. Disciplinární sankce se uplatňují nejpozději do jednoho měsíce ode dne zjištění provinění, nepočítaje čas:

• nemoc zaměstnance,
• jeho pobytu na dovolené, stejně jako
• čas potřebný k zohlednění stanovisek zastupitelského orgánu zaměstnanců.

Kázeňský trest tak může být uložen do měsíce po zjištění provinění. Kárný postih je formalizován příkazem (pokynem). Zaměstnanec s ním musí být seznámen proti podpisu do tří pracovních dnů ode dne jeho zveřejnění, nepočítaje dobu nepřítomnosti zaměstnance v práci. Pokud se zaměstnanec odmítne seznámit s uvedeným příkazem (pokynem) proti podpisu, je vypracován odpovídající akt. Proti disciplinárnímu postihu se může zaměstnanec odvolat ke státnímu inspektorátu práce a (nebo) orgánům k projednání jednotlivých pracovněprávních sporů. Takže za účelem propuštění zaměstnance na základě ustanovení 5 čl. 81 zákoníku práce Ruské federace, neplnění pracovních povinností musí být:

• opakované;
• bez dobrého důvodu.

Pokud existují pádné důvody, musí je zaměstnanec uvést písemně. A přitom už musí mít zaměstnanec náležitě formalizovaný kázeňský postih.

Mýtus č. 3. Propuštění z důvodu zpoždění nebo nepřítomnosti

Báze: Ustanovení 6 Čl. 81 zákoníku práce Ruské federace „Jednorázové hrubé porušení pracovních povinností zaměstnancem“ Jak by se to mělo stát: Absence je považována za nepřítomnost na pracovišti bez vážného důvodu v průběhu celého pracovního dne (směny), bez ohledu na dobu jejího trvání. Nejdůležitějším oprávněným důvodem je nemocenská. Pokud po návratu do práce neposkytnete nemocenskou, může vám zaměstnavatel poskytnout nepřítomnost. Pokud jste měli jiné polehčující okolnosti, musíte je uvést písemně. Nakolik jsou vaše důvody platné, rozhoduje vedení. Řekněme, že jste se pohádali se svým partnerem, a proto jste nechodili do práce – to nemůže být pádný důvod. Pokud vás sousedé zaplavili, je to „uctivější“ možnost. Pokud se váš pohled liší od názoru vedoucího, lze jeho rozhodnutí napadnout na inspektorátu práce a u soudu. K tomu budete muset předložit písemné doklady o „platnosti“ důvodů vaší nepřítomnosti v práci. Pokud potřebujete nepřítomnost v práci, napište prohlášení ve dvou kopiích, na které vaše vedení uvede své usnesení „nebudu nic proti“, datum a podpis. První kopie je u úřadů, druhá - mějte ji u sebe. Se zpožděním je ale všechno jinak. "Jednorázové hrubé porušení také zahrnuje nepřítomnost v práci bez platného důvodu." více než čtyři hodiny v kuse během pracovního dne (směny).“ To znamená, že pokud přijdete do práce o hodinu později, nemůžete být v tomto bodě vyhozeni. Za opakované opoždění však lze uložit disciplinární sankci a následně propustit podle čl. 5 odst. 5 písm. 81, pokud jde o opakované neplnění pracovních povinností zaměstnancem bez závažného důvodu.

Mýtus č. 4. Krádeže a zpronevěry

Báze: pp. G str. 6 umění. 81 zákoníku práce Ruské federace „Krádež (včetně drobných) cizího majetku, zpronevěra, úmyslné zničení nebo poškození na pracovišti, stanovené soudním verdiktem, který nabyl právní moci nebo usnesením soudce , orgán, úředník oprávněný projednávat případy správních deliktů.“ Jak by se to mělo stát: Již z textu zákona je zřejmé, že k propuštění zaměstnance na tomto základě je nutné rozhodnutí soudu nebo usnesení pověřené úřední osoby. To znamená, že musí být provedeno vyšetřování. V praxi však může být zaměstnanec požádán, aby odešel tiše „z vlastní vůle“, aby nedělal rozruch, který může za různých okolností ovlivnit jak pověst samotného zaměstnance (i když se ničím neprovinil). ) a pověst samotné organizace. A zde je volba na zaměstnanci.

Mýtus č. 5. Ztráta důvěry

Báze: Ustanovení 7 čl. 81 zákoníku práce Ruské federace „Páchání viny zaměstnancem přímo obsluhujícího peněžní nebo komoditní aktiva, pokud tyto činy vedou ke ztrátě důvěry v něj ze strany zaměstnavatele“. Jak by se to mělo stát: Ztráta důvěry nemůže nastat jen tak. K tomu jsou potřeba důvody. Zdokumentováno. K propuštění podle tohoto bodu jsou vyžadovány prokázané a zdokumentované činy zaměstnance. Pozor: vinného jednání vedoucího ke ztrátě důvěry se může zaměstnanec dopustit mimo pracoviště nebo mimo něj v souvislosti s plněním pracovních povinností. Odkaz na jednání tohoto druhu je však povolen nejpozději do jednoho roku ode dne, kdy zaměstnavatel zjistil pochybení. A to se týká pouze finančně odpovědných osob, které přímo obsluhují peněžní nebo komoditní hodnoty.

Další důvody pro propuštění:

1. Vystupování zaměstnance do práce (na jeho pracovišti nebo na území organizace - zaměstnavatele nebo zařízení, kde musí zaměstnanec jménem zaměstnavatele vykonávat pracovní funkce) ve stavu alkoholové, omamné nebo jiné toxické intoxikace (článek B, článek 6 článku 81 zákoníku práce Ruské federace).
2. Předložení falešných dokladů zaměstnancem zaměstnavateli při uzavírání pracovní smlouvy (článek 11, článek 81 zákoníku práce Ruské federace);
3. Prozrazení zákonem chráněného tajemství (státního, obchodního, úředního a jiného), o kterém se zaměstnanec dozvěděl v souvislosti s plněním jeho pracovních povinností, včetně sdělení osobních údajů jiného zaměstnance (čl. B odst. 6, čl. 81 odst. zákoník práce Ruské federace).
4. Porušení požadavků bezpečnosti práce zaměstnancem stanovených komisí pro bezpečnost práce nebo komisařem bezpečnosti práce, pokud toto porušení mělo za následek vážné následky (pracovní úraz, nehoda, katastrofa) nebo vědomě vyvolalo reálnou hrozbu takových následků (odstavec D odst. 6 písm. čl. 81 zákoníku práce Ruské federace).
5. Závazek zaměstnance vykonávajícího vzdělávací funkce za nemorální trestný čin neslučitelný s pokračováním této práce (článek 8 článku 81 zákoníku práce Ruské federace).
6. Neoprávněné rozhodnutí vedoucího organizace (pobočky, zastupitelstva), jeho zástupců a hlavního účetního, které mělo za následek porušení bezpečnosti majetku, jeho neoprávněné použití nebo jinou škodu na majetku organizace (odst. článek 81 zákoníku práce Ruské federace).
7. Jednorázové hrubé porušení pracovních povinností ze strany vedoucího organizace (pobočky, zastoupení) nebo jeho zástupců (článek 10 článku 81 zákoníku práce Ruské federace).

Zákoník práce dále stanoví, že k ukončení pracovního poměru z podnětu zaměstnavatele může dojít i v jiných případech stanovených v pracovní smlouvě s vedoucím organizace a členy kolegiálního sboru. výkonný orgán organizací. Pracovní smlouvu si proto před podpisem pečlivě prostudujte.

1. Pokud se ocitnete v hanbě, zdokumentujte každý svůj krok a rozhodnutí.
2. Nepodléhejte disciplinárnímu řízení. Jedno zpoždění je nehoda, dvě zpoždění jsou systém.
3. Absence bez dobrého důvodu je důvodem k propuštění.
4. Přečtěte si pracovní smlouvu.
5. Studujte popisy práce.
6. Postavte se za svá práva.

Kde si stěžovat a kde hájit svá práva

Pokud zaměstnavatel porušuje práva zaměstnance, je třeba se obrátit na inspektorát práce. Ta provede kontrolu podniku a vydá rozhodnutí o odstranění nedostatků, pokud jsou zjištěny. Organizaci může být uložena i pokuta. Stížnost je třeba napsat na územní orgán Rostrud, jehož adresu naleznete na oficiálních stránkách Rostrud. Inspekce práce ale nemůže zaměstnavatele nutit, řekněme, aby zaplatil zaměstnanci vše, co má ze zákona. Proto se stále musíte obrátit na soud. Podle článku 392 zákoníku práce Ruské federace má zaměstnanec právo obrátit se na soud a vyřešit spor o propuštění - do jednoho měsíce ode dne doručení kopie příkazu k propuštění nebo ode dne vydání. pracovního sešitu. Při podání žaloby u soudu pracovní spor zaměstnanci jsou osvobozeni od placení poplatků a soudních výloh (článek 393 zákoníku práce Ruské federace). V žalobě musí být uvedeny nejen požadavky na návrat do zaměstnání, ale také výběr peněz za nucenou nepřítomnost. Také podle článku 394 zákoníku práce Ruské federace může soud v případech propuštění bez právních důvodů nebo v rozporu se zavedeným postupem propouštění nebo nezákonného převedení na jinou práci na žádost zaměstnance rozhodnutí o vymáhání ve prospěch zaměstnance peněžitou náhradu morální újmu, která mu byla tímto jednáním způsobena. Výši této náhrady určuje soud. I když jste tedy dostali výpověď a svou výpověď považujete za nezákonnou, nebojte se obrátit na soud. Soudní praxe ukazuje, že rozhodnutí soudu je nejčastěji na straně zaměstnance.

Při propouštění zaměstnance si manažer nemůže být jistý, že příběh skončil – člověk vyhozený pod článkem se může obrátit na soud nebo prostě způsobit společnosti škodu únikem zákaznické základny nebo cenných informací. Jak změkčit postup při propouštění zaměstnanců.

Propuštění z iniciativy vedení má pro zaměstnance vždy za následek stres, zraněnou pýchu a bolestivé zkušenosti. Zdálo by se, že ředitel, který se zbavil zaměstnance, který z nějakého důvodu nepřišel k soudu, by si měl oddechnout.

Ve skutečnosti má mince jako obvykle dvě strany – uraženou a podrážděnou bývalý zaměstnanec může organizaci způsobit značné škody. Možné trable jsou různé – od nepříjemných historek o pravé tváři zejména lídra a organizace obecně v obchodních kruzích až po nudné soudní řízení. Uražený zaměstnanec se může firmě pomstít únikem zákaznické základny ke konkurenci nebo nahlášením cenných a tajných informací finančním úřadům.

Ale to není všechno. Pokud bylo propuštění provedeno hrubě, bude zbytek personálu šokován a mnozí začnou vážně přemýšlet o svých vlastních vyhlídkách ve společnosti a možná budou hledat bezpečnější místo pro práci. Loajalita zaměstnanců a zdravá atmosféra v týmu jsou důležitou součástí úspěchu společnosti.

Výše uvedené stačí k tomu, aby bylo zřejmé, že při propouštění zaměstnanců je třeba se snažit, aby tento nepříjemný proces byl pro všechny strany co nejméně traumatický. Pokusme se pochopit, jak můžeme udělat proces propouštění co nejméně bolestivý a neudělat z propuštěných zaměstnanců nepřátele. Se zaměstnanci se můžete rozloučit pomocí několika mechanismů propouštění. Podíváme se na ty nejčastější.

Na vlastní žádost

Metoda je nejjednodušší a pro strany nejvýhodnější. Neprojevujte přehnanou krutost a vyzvěte nežádoucího zaměstnance, aby sepsal prohlášení „sám“ (článek 3 § 77 zákoníku práce). Promluvte si se zaměstnancem laskavě a vysvětlete mu, že je pro vás lepší odejít, protože ve vaší firmě nemá perspektivu a jeho užitečnost pro společnou věc je minimální. Pokud se vám podaří si porozumět, napište dobrá doporučení tomu, kdo rezignuje. Pokud je to možné, dejte mu za snahu o mír útěchu.

V tomto případě je velmi důležitý laskavý přístup k zaměstnanci, není třeba vyvolávat konflikty, aby se předešlo mnoha nepříjemným okamžikům. Pokud jste se již rozhodli, že tento člověk ve vaší firmě pracovat nebude, nemá smysl ho rozhněvat a dělat si z něj nepřítele (viz „“).

Situace se zkomplikuje, pokud zaměstnanec rázně odmítne výpověď z vlastní vůle. Nevzdávejte snahu přesvědčit ho o nevhodnosti další spolupráce, ale dělejte to velmi taktně a bez použití zakázaných technik. Nepřemýšlejte o tom, že byste svého podřízeného urazili nebo s ním vstoupili do otevřené konfrontace. Mějte na paměti, že ostatní zaměstnanci situaci sledují a promítají na sebe. Když to přeženete, můžete v týmu vyvolat revoluční situaci.

Buďte trpěliví a sbírejte usvědčující důkazy proti svému podřízenému: stížnosti zákazníků, hlášení zaměstnanců, porušování pracovní kázně, chybné výpočty v práci... Pište písemně připomínky, udělujte příkazy k napomenutí, při každé příležitosti volejte pachatele na kobereček. Když budete mít v rukou dostatek trumfů, budete schopni věcně vysvětlit, že s takovou dokumentací tvrdohlavý člověk nenajde dobrá práce. S tímto systematický přístup musí se vzdát.

Vytvořte zaměstnanci neúnosné podmínky – převeďte většinu jeho pravomocí na jiného zaměstnance, nezvyšujte mu plat, zbavte ho prémií. Nejsme si vůbec jisti, že všechny tyto jezuitské techniky povedou ke kýženému výsledku – zatvrzelý člověk může podniknout protiopatření stížností na finanční úřad, soud a nadřízeného. Pak může být vaše situace velmi nepříjemná.

Na základě výsledků certifikace

Téměř vždy jsou zaměstnanci propouštěni z důvodu jejich odborné nepřiměřenosti na jejich pozici. Obtížnost takového propouštění spočívá v potřebě certifikace, kterou lze provést pouze v organizacích, kde byly vytvořeny zvláštní předpisy. Všichni zaměstnanci musí být obeznámeni s textem tohoto dokumentu proti podpisu.

V zákoníku práce není žádný návod, jak má certifikace probíhat a jak její výsledky sčítat. Certifikační řád, schválený již v roce 1973, stále neztratil platnost. Podle tohoto dokumentu má manažer právo schválit plán certifikace v podniku nebo vydat příkaz k provedení certifikace. Zaměstnanci musí podepsat, že jsou s tímto příkazem seznámeni.

Posuzování kvalifikace provádí speciální komise složená z dostatečně kvalifikovaných odborníků, kteří mohou autoritativně posoudit úroveň certifikovaných. Výsledky jsou vydávány formou objednávky. Pokud zaměstnanec certifikací neprojde, měl by dostat šanci ji složit znovu, aby se předešlo sporům v budoucnu. Po druhém neúspěchu mu nabídněte méně prestižní práci ve vaší firmě. Najděte si pozici, se kterou zaměstnanec rozhodně nebude souhlasit. Odmítněte písemně a můžete připravit propouštěcí příkaz.

I když samotný rozkaz k propuštění nemusí v tomto případě stačit. Pokud před certifikací zaměstnanec plnil své povinnosti dobře a neměl žádné sankce, může výpověď napadnout u soudu. Soud se téměř vždy postaví na stranu žalobce. Při sjednávání certifikace speciálně pro zbavení se konkrétní osoby dodržujte formality. Nevýhodou tohoto způsobu propouštění je vysoká cena a náročnost organizace této akce.

Za soustavné porušování pracovní kázně

V pracovní smlouvě je vždy jasně uveden začátek a konec pracovního dne a každé porušení podmínek smlouvy vede k sankcím. Nezapomeňte si zaznamenat všechna zpoždění do časového rozvrhu (viz „“), brzké odjezdy z práce, dlouhé přestávky na oběd atd.

Pokud se porušování stalo systematickým, vytvořte komisi a napište zákon. Vyžádejte si od zaměstnance písemné vysvětlení. V případě odmítnutí sepište protokol podepsaný členy komise složené ze tří nezainteresovaných svědků, přímého nadřízeného a zástupce personálního oddělení. Pokud se písemně vyjádříte pokaždé, když přijdete pozdě do práce nebo podobné porušení, budete mít u soudu důkazy, které mohou soudce přesvědčit, že vaše výpověď byla spravedlivá.

Za jednorázové porušení

Jako hrubé porušení kázně zákoník práce vykládá následující jednání:

• objevování se v práci pod vlivem alkoholu nebo drog;
• nepřítomnost v práci po významnou část pracovní doby bez varování;
• zpřístupnění obchodních tajemství;
• porušení bezpečnostních předpisů, které může způsobit vážné následky;
• zničení, krádež nebo zpronevěra majetku.

Nepřítomnost delší než čtyři hodiny a opilost jsou nejčastějšími důvody propuštění. Než začnete s propouštěním, ujistěte se, že pracovní smlouva obsahuje doložku o umístění pracoviště a popis práce podepsané zaměstnancem.

K prokázání skutečnosti, že se dostavil do práce v opilosti, je nutná lékařská prohlídka a písemná výpověď svědků. Musíte napomenout pachatele a zaznamenat to do své osobní složky. Až po odběru potřebné dokumenty můžete doufat, že opilec bude vyhozen a rozhodnutí nelze napadnout u soudu.

Pokud dojde k nepřítomnosti, tedy nepřítomnosti v práci po dobu 4 hodin bez varování, může být zaměstnanec propuštěn, i když se jedná o jednorázový přestupek. Důvod nepřítomnosti lze považovat za platný, pokud dojde k požáru nebo nehodě, náhle onemocní blízký příbuzný atd. Zaměstnanec může být propuštěn z důvodu nepřítomnosti do jednoho měsíce od data události.

Pokojné propuštění

Samozřejmě můžete pod článkem projevit bezúhonnost a nechtěného zaměstnance vyhodit, ale zamyslete se nad důsledky tohoto jednání. Riskujete, že se zapojíte do mnoha soudních řízení s nejistým koncem.

Pokud soud shledá vaše jednání nezákonným, zaplatíte náhradu za nucenou nepřítomnost a budete muset propuštěného zaměstnance přijmout zpět. Zdá se nám, že je lepší snažit se najít mírové způsoby řešení konfliktu (viz „“). Vyzvěte zaměstnance, aby o své vůli napsal prohlášení, ve kterém vysvětlí, že máte dostatek informací, které lze použít při odchodu.

Zaměstnanec v důsledku soudního sporu nic neztratí, ale i v případě, že spor nakonec vyhrajete, vám vzniknou náklady na odměny za právní zastoupení a odměny za právní zastoupení. Nabídněte zaměstnanci odstupné a jděte každý svou cestou – bude to pro všechny lepší.

K ukončení pracovního poměru jsou zapotřebí vážné důvody. Nezákonným propuštěním zaměstnance hrozí zaměstnavateli správní sankce.

Vážení čtenáři! Článek hovoří o standardních metodřešení právních otázek, ale každý případ je individuální. Pokud chcete vědět jak vyřešit přesně váš problém- kontaktujte konzultanta:

PŘIHLÁŠKY A VOLÁNÍ PŘIJÍMÁME 24/7 a 7 dní v týdnu.

Je to rychlé a ZDARMA!

Strany mohou smlouvu vypovědět pouze uplynutím doby platnosti smlouvy nebo z důvodů stanovených zákonem. Je možné v roce 2019 propustit zaměstnance proti jeho vůli, aniž by došlo k porušení zákona?

Základy

Podle pracovních norem je zaměstnancům poskytováno značné množství různých výhod a záruk. V otázkách propouštění mají zaměstnanci mnohem větší práva než zaměstnavatelé.

Smlouva na dobu určitou se vyznačuje stanovením přesné doby platnosti smlouvy. To znamená, že si strany předem stanoví termín ukončení pracovního poměru.

Ale je tu jedno upozornění. Tři dny před koncem lhůta jedna ze stran musí oznámit své přání ukončit pracovní poměr.

Pokud takové oznámení nebylo přijato, smlouva na dobu určitou se mění na dobu neurčitou a lze ji vypovědět pouze obecně.

Když je zaměstnanec propuštěn z důvodu pochybení, měli byste si nejprve vyžádat písemné vysvětlení události.

Obecný postup propouštění vypadá takto:

1. Provedení certifikace a zjištění nesouladu s pozicí.
2. Nabídnout zaměstnanci jinou pozici (vše vhodná volná místa) oznámením proti podpisu. Pokud nejsou volná místa. To je potřeba potvrdit.
3. Získání souhlasu nebo písemného odmítnutí překladu.
4. V případě odmítnutí - příprava.
5. Evidence ukončení smlouvy, výpočet a vystavení dokladů.

Lhůta pro zaměstnavatele k rozhodnutí na základě výsledků certifikace proudem zákoníku práce není nainstalováno.

Ale v souladu s dříve existujícími normami, které nejsou v rozporu, je zaměstnavatel povinen rozhodnout o převodu do dvou měsíců ode dne certifikace. Pokud není volné místo, můžete smlouvu vypovědět ještě tentýž den.

Důležité! Pro nepřiměřenost pozice nelze propustit těhotné ženy, ženy s dětmi do 3 let, matky samoživitelky s dětmi do 14 let a zaměstnance, kteří odpracovali méně než rok.

Rovněž neprovádějí certifikaci pro pracovníky bez speciálního vzdělání, pokud to není vyžadováno k plnění jejich povinností.

Za porušení kázně

Zaměstnanec může být propuštěn za jediné hrubé porušení pracovních povinností. Patří sem:

• absence – nepřítomnost v práci delší než 4 hodiny bez pádného důvodu. V tomto případě musí zaměstnavatel samostatně zjistit platnost důvodu po obdržení písemného vysvětlení od zaměstnance;
• nedodržení bezpečnostních předpisů, které způsobilo nehodu;
• odmítnutí školení nebo plánované;
• neplnění příkazů vedení;
• vina zaměstnance na poškození majetku společnosti;
• odhalování nedostatků ve svěřeném majetku;
• prozrazení obchodního tajemství.

Pokud je zjištěno jedno z těchto porušení, propuštění se provede v následujícím pořadí:

1. Sepisuje se úkon spáchání přestupku.
2. Shromažďují se důkazy o porušení.
3. Je vydáno písemné vysvětlení zaměstnance (do 2 dnů od okamžiku přestupku). K vysvětlení mohou být připojeny listinné důkazy.
4. Pokud existuje potvrzený základ a neexistují žádné pádné důvody, je sepsán rozkaz o propuštění.
5. Propuštění je formalizováno zaplacením a vydáním dokumentů.

Kvůli tomu, že je ve stavu opilosti

Zaměstnanec může být propuštěn za opilost v práci. K tomu však budete muset prokázat skutečnost opilosti a řádně ji zaznamenat.

Samotné svědecké výpovědi nestačí. Postup pro propuštění z důvodu opilosti vypadá takto:

1. Provedení lékařské prohlídky za přítomnosti zástupce zaměstnavatele s vypracováním.
2. Vypracování protokolu o přítomnosti zaměstnance na pracovišti v pracovní doba ve stavu intoxikace (alkohol, drogy, toxické).
3. Přijímání zaměstnance.
4. Vypracování zprávy o incidentu pro vrcholové vedení (pokud existuje).
5. Vypracování příkazu k odstranění z pozice.
6. Seznámení pracovníka s objednávkou.
7. Dokončení výpočtu a provedení zápisu do .
8. Vystavování splatných plateb a dokladů.

Zaměstnanci, kteří jsou přistiženi v práci opilí, často souhlasí s výpovědí na vlastní žádost.

Důvodem je skutečnost, že pracovní kniha uvádí článek, podle kterého bylo propuštění formalizováno. Pokud zaměstnanec vyjádřil přání dát výpověď sám, zjednoduší to postup.

Od zaměstnance stačí na jeho vlastní žádost obdržet rezignační dopis. V tomto případě mohou strany sepsat dohodu o rozvázání pracovního poměru a okamžitě jej zrušit.

Nedodržování vnitřních pracovněprávních předpisů

Jak propustit zaměstnance bez jeho souhlasu podle zákona? Hlášení od vašeho přímého nadřízeného o porušení pracovněprávních předpisů se může stát pádným argumentem.

Když zaměstnanec poruší pracovní povinnosti opakovaně a nedodržuje vnitřní pracovní předpisy, může být propuštěn.

To však lze provést pouze v případě, že existuje disciplinární sankce. V době propuštění by však tento trest neměl být odvolán ani vrácen.

Disciplinární sankce je uznána jako zaniklá po roce, pokud nebyly uloženy jiné tresty. Zaměstnavatel může penále kdykoli stáhnout.

Dalším důvodem k propuštění může být zdravotní stav. Bude ale vyžadováno úřední lékařské potvrzení o tom, že zaměstnanec nemůže vykonávat pracovní povinnosti z důvodu špatného zdravotního stavu.

V tomto případě musí zaměstnavatel nabídnout jiná volná pracovní místa, která jsou vhodná pro zaměstnance s prokázanou nemocí.

Pokud vhodné místo není k dispozici nebo zaměstnanec nabídku odmítne, je smlouva ukončena.

Důležité! Nemůžete vyhodit člověka, když je na nemocenské, bez ohledu na jeho věk. Jedinou výjimkou je ukončení činnosti ze strany zaměstnavatele.

V ostatních případech lze propuštění provést pouze nebo na základě dohody stran.

Co je jednodušší - LLC nebo samostatný podnikatel?

Je mnohem snazší propustit jednotlivého podnikatele než zaměstnance organizace. To platí zejména pro řízení o propouštění.

Při uzavírání pracovní smlouvy se zaměstnancem má právo stanovit podmínky výpovědi. Fyzický podnikatel tedy není povinen platit odstupné, pokud to není uvedeno ve smlouvě.

Kromě toho může pracovní smlouva stanovit důvody pro propuštění, které nejsou uvedeny v zákoníku práce Ruské federace, a stanovit výpovědní lhůtu pro ukončení smlouvy.

Postup propouštění je formalizován v souladu s obsahem pracovní smlouvy. V opačném případě má individuální podnikatel právo propustit zaměstnance ze stejných důvodů jako LLC.