Αναλύοντας τη δομή της οργανωσιακής κουλτούρας, ο E. Shein προσδιορίζει τρία επίπεδα: επιφανειακό, εσωτερικό και βαθύ. Η κατανόηση της οργανωσιακής κουλτούρας ξεκινά σε επιφανειακό επίπεδο, συμπεριλαμβανομένων εξωτερικών οργανωτικών χαρακτηριστικών όπως τα προϊόντα ή οι υπηρεσίες που παρέχονται από τον οργανισμό, η τεχνολογία που χρησιμοποιείται, η αρχιτεκτονική των εγκαταστάσεων παραγωγής και των γραφείων, η παρατηρούμενη συμπεριφορά των εργαζομένων, η επίσημη γλωσσική επικοινωνία, τα συνθήματα κ.λπ. Σε αυτό το επίπεδο, τα πράγματα και τα φαινόμενα είναι εύκολο να εντοπιστούν, αλλά δεν μπορούν πάντα να αποκρυπτογραφηθούν και να ερμηνευθούν με όρους οργανωσιακής κουλτούρας.

Όσοι προσπαθούν να κατανοήσουν βαθύτερα την οργανωτική κουλτούρα αγγίζουν το δεύτερο, εσωτερικό της επίπεδο. Σε αυτό το επίπεδο, οι αξίες και οι πεποιθήσεις που μοιράζονται τα μέλη του οργανισμού εξετάζονται σύμφωνα με τον βαθμό στον οποίο αυτές οι αξίες αντικατοπτρίζονται σε σύμβολα και γλώσσα. Η αντίληψη των αξιών και των πεποιθήσεων είναι συνειδητή και εξαρτάται από τις επιθυμίες των ανθρώπων. Οι ερευνητές συχνά περιορίζονται σε αυτό το επίπεδο επειδή το επόμενο επίπεδο θέτει σχεδόν ανυπέρβλητες δυσκολίες.

Το τρίτο, βαθύ επίπεδο περιλαμβάνει βασικές υποθέσεις που είναι δύσκολο να κατανοήσουν ακόμη και τα μέλη του οργανισμού χωρίς ιδιαίτερη εστίαση σε αυτό το θέμα. Αυτές οι σιωπηρές και δεδομένες υποθέσεις καθοδηγούν τη συμπεριφορά των ανθρώπων βοηθώντας τους να αντιληφθούν τα χαρακτηριστικά που χαρακτηρίζουν την οργανωσιακή κουλτούρα.

Ορισμένοι ερευνητές προτείνουν μια πιο λεπτομερή δομή της οργανωσιακής κουλτούρας, τονίζοντας τα ακόλουθα στοιχεία της:

• 1 Κοσμοθεωρία - ιδέες για τον περιβάλλοντα κόσμο, τη φύση του ανθρώπου και της κοινωνίας, καθοδήγηση της συμπεριφοράς των μελών του οργανισμού και προσδιορισμός της φύσης των σχέσεών τους με άλλους υπαλλήλους, πελάτες, ανταγωνιστές κ.λπ. Η κοσμοθεωρία συνδέεται στενά με τα χαρακτηριστικά της κοινωνικοποίησης ενός ατόμου, την εθνική κουλτούρα του και θρησκευτικές ιδέες. Οι σημαντικές διαφορές στις κοσμοθεωρίες των εργαζομένων περιπλέκουν σοβαρά τη συνεργασία τους. Σε αυτή την περίπτωση, υπάρχουν περιθώρια για σημαντικές ενδοοργανωτικές αντιφάσεις και συγκρούσεις. Ταυτόχρονα, είναι πολύ σημαντικό να κατανοήσουμε ότι είναι πολύ δύσκολο να αλλάξει ριζικά η κοσμοθεωρία των ανθρώπων και απαιτούνται σημαντικές προσπάθειες για να επιτευχθεί κάποια αμοιβαία κατανόηση και αποδοχή των θέσεων ανθρώπων με διαφορετικές κοσμοθεωρίες. Η κοσμοθεωρία ενός ατόμου είναι δύσκολο να εκφραστεί με σαφείς λεκτικές διατυπώσεις και δεν είναι όλοι σε θέση να εξηγήσουν τις βασικές αρχές που διέπουν τη συμπεριφορά του. Και για να κατανοήσουμε την κοσμοθεωρία κάποιου, χρειάζεται μερικές φορές πολλή προσπάθεια και χρόνος για να βοηθήσουμε ένα άτομο να εξηγήσει τις βασικές συντεταγμένες του οράματός του για τον κόσμο.
• 2 Οργανωτικές αξίες, π.χ. αντικείμενα και φαινόμενα της οργανωσιακής ζωής που είναι απαραίτητα και σημαντικά για την πνευματική ζωή των εργαζομένων. Οι αξίες λειτουργούν ως σύνδεσμος μεταξύ της κουλτούρας του οργανισμού και του πνευματικού κόσμου του ατόμου, μεταξύ της οργανωτικής και της ατομικής ύπαρξης. Οι προσωπικές αξίες αντικατοπτρίζονται στη συνείδηση ​​με τη μορφή αξιακών προσανατολισμών, οι οποίοι περιλαμβάνουν επίσης ένα ευρύ φάσμα κοινωνικών αξιών που αναγνωρίζονται από το άτομο, αλλά δεν γίνονται πάντα αποδεκτές από αυτό ως δικοί του στόχοι και αρχές. Ως εκ τούτου, είναι πιθανό τόσο μια ελλιπής, ανεπαρκής αντανάκλαση των προσωπικών αξιών στη συνείδηση, όσο και ένας προσανατολισμός από την άποψη της συνείδησης προς αξίες που δεν είναι πραγματικά κίνητρα συμπεριφοράς. Οι αξίες μπορούν να διατηρηθούν ακόμη και αν ο οργανισμός έχει υποστεί σημαντικές αλλαγές προσωπικού. Ταυτόχρονα, μπορεί να πραγματοποιηθεί μια ορισμένη αλλαγή στις αξίες, η οποία θα επηρεάσει τη συμπεριφορά των μελών του οργανισμού. Οι οργανωτικές αξίες συνδέονται στενά με την οργανωτική μυθολογία, που εκφράζεται σε ένα σύστημα ιστοριών, μύθων και ακόμη και ανεκδότων που περιέχουν κάποια αξιοσέβαστα χαρακτηριστικά οποιουδήποτε μέλους της οργάνωσης που τον διακρίνει από πολλά άλλα.
• 3 Στυλ συμπεριφοράς που χαρακτηρίζουν τους εργαζόμενους συγκεκριμένη οργάνωση. Αυτό περιλαμβάνει επίσης συγκεκριμένες τελετουργίες και τελετές, τη γλώσσα που χρησιμοποιείται στην επικοινωνία, καθώς και σύμβολα που έχουν ιδιαίτερο νόημα ειδικά για τα μέλη μιας συγκεκριμένης οργάνωσης. Σημαντικό στοιχείομπορεί να γίνει ένας χαρακτήρας που έχει χαρακτηριστικά που είναι εξαιρετικά πολύτιμα για μια δεδομένη κουλτούρα και χρησιμεύει ως πρότυπο συμπεριφοράς για τους εργαζόμενους. Η συμπεριφορά των εργαζομένων διορθώνεται επιτυχώς με διάφορες εκπαιδεύσεις και μέτρα ελέγχου, αλλά μόνο εάν τα νέα πρότυπα συμπεριφοράς δεν έρχονται σε αντίθεση με τα προαναφερθέντα στοιχεία της οργανωσιακής κουλτούρας.
• 4 Οι κανόνες είναι ένα σύνολο επίσημων και ανεπίσημων απαιτήσεων που επιβάλλονται από έναν οργανισμό σε σχέση με τους υπαλλήλους του. Μπορούν να είναι καθολικά και ιδιαίτερα, επιτακτικά και ενδεικτικά και στοχεύουν στη διατήρηση και ανάπτυξη της δομής και των λειτουργιών του οργανισμού. Οι κανόνες περιλαμβάνουν τους λεγόμενους κανόνες του παιχνιδιού, τους οποίους ένας νεοφερμένος πρέπει να κυριαρχήσει στη διαδικασία να γίνει μέλος του οργανισμού.
• 5 Το ψυχολογικό κλίμα σε έναν οργανισμό που συναντά ένα άτομο όταν αλληλεπιδρά με τους υπαλλήλους του. Το ψυχολογικό κλίμα είναι η επικρατούσα και σχετικά σταθερή πνευματική ατμόσφαιρα που καθορίζει τις σχέσεις των μελών της ομάδας μεταξύ τους και με την εργασία.

Κανένα από αυτά τα στοιχεία μεμονωμένα δεν μπορεί να ταυτιστεί με την κουλτούρα ενός οργανισμού. Ωστόσο, μαζί μπορούν να παρέχουν μια αρκετά ολοκληρωμένη εικόνα της οργανωσιακής κουλτούρας. Πολλά στοιχεία του πολιτισμού είναι δύσκολο να εντοπιστούν από έναν ξένο. Μπορείτε να περάσετε αρκετές εβδομάδες σε έναν οργανισμό και να μην καταλαβαίνετε τις θεμελιώδεις αρχές της κουλτούρας που διέπουν τις ενέργειες των ανθρώπων. Κάθε εργαζόμενος, ερχόμενος στον οργανισμό, περνά από μια συγκεκριμένη διαδικασία οργανωτικής κοινωνικοποίησης, κατά την οποία μήνα με το μήνα κατανοεί όλες τις μικρότερες αποχρώσεις που μαζί σχηματίζουν την οργανωσιακή κουλτούρα.

Φέρνουμε στην προσοχή σας περιοδικά που εκδίδονται από τον εκδοτικό οίκο "Ακαδημία Φυσικών Επιστημών"

Κατά την έναρξη της μελέτης της οργανωσιακής κουλτούρας, θα πρέπει να σημειωθεί ότι η μελέτη του φαινομένου του πολιτισμού στην κοινωνιολογία των οργανισμών ξεκίνησε στα έργα των M. Weber και T. Parsons.

Καθοδηγούμενος από το κύριο καθήκον του, ο Μ. Βέμπερ εγκατέλειψε τη μελέτη της φιγούρας του αστού, του επιχειρηματία, που ήταν τόσο ελκυστικός γι' αυτόν, για χάρη της ανάλυσης του καπιταλισμού στο σύνολό του. Παρέχει τη γένεση και την «απογραφή» των αμοιβαία σχετιζόμενων θρησκευτικών, οικονομικών, πολιτικών και άλλων δομών που διαμορφώνουν ένα ιδιαίτερο φαινόμενο - τον δυτικοευρωπαϊκό καπιταλισμό ως πολιτιστική και ιστορική ακεραιότητα.

Σύμφωνα με τον Μ. Βέμπερ, στον πολιτισμό βρίσκεται η προέλευση του σύγχρονου δυτικοευρωπαϊκού καπιταλισμού, ο ορθολογισμός του, ο οποίος μετατράπηκε σε «τεχνικό-γραφειοκρατικό μηχανικό ατμόπλοιο και τον ευτελισμό του πνεύματος». Ως εκ τούτου, ο Weber θέτει έντονα και σκληρά το ερώτημα της «ιδιαιτερότητας του ορθολογισμού του δυτικού πολιτισμού».

Ιδιαίτερα πλεονεκτήματα στην ανάπτυξη του προβλήματος της οργανωσιακής κουλτούρας ανήκουν στους C. Barnard και G. Simon, οι οποίοι εισήγαγαν την έννοια της «οργανωσιακής ηθικής» στο λεξικό της οργανωσιακής θεωρίας, η οποία ως προς το περιεχόμενο και τις λειτουργίες είναι πολύ κοντά στο σύγχρονη έννοια«οργανωτική κουλτούρα».

Στο δικό τους τελευταία έργα. Ο Charles Barnard εξετάζει λεπτομερώς το ζήτημα της ηθικής ευθύνης, της «οργανωτικής ηθικής» κ.λπ. Ανάγει την έννοια της ευθύνης σε ένα σύμπλεγμα ηθικών, νομικών, τεχνικών, επαγγελματικών και οργανωτικών κωδίκων. Ρυθμίζω τις δραστηριότητες του οργανισμού αποδεικνύονται αποτελεσματικές όχι λόγω εξωτερικών κυρώσεων, αλλά λόγω της αίσθησης του ηθικού καθήκοντος ενός μέλους της οργάνωσης, ενός συγκεκριμένου αισθήματος εσωτερικής ενοχής που του γεννιέται όταν αρνείται οποιαδήποτε υποχρέωση. . Από αυτή την άποψη, ο Barnard επισημαίνει την ανάγκη προσεκτικής εξέτασης των ηθικών παραγόντων που επηρεάζουν τη λειτουργία του οργανισμού, τονίζοντας ότι σχετίζονται θεμελιωδώς με τον τομέα της άτυπης οργάνωσης.

Η ίδια η εισαγωγή του όρου «οργανωσιακή κουλτούρα» και η λεπτομερής επεξεργασία του χρονολογούνται από τα τέλη της δεκαετίας του '70. Είναι γενικά αποδεκτό ότι το σημείο εκκίνησης ήταν η σύγκρουση της Δύσης με τη λεγόμενη «ιαπωνική πρόκληση». Για ορισμένους Αμερικανούς ερευνητές, έγινε προφανές ότι οι ορθολογικές-κανονιστικές θεωρίες διαχείρισης και οι καθολικές μέθοδοι ρύθμισης της εργασιακής συμπεριφοράς που βασίζονται σε αυτές έχουν πάψει να δικαιολογούνται. Αποδείχθηκε ότι οι ίδιοι τύποι επιρροών διοίκησης σε διαφορετικά οργανωτικά περιβάλλοντα προκαλούν διαφορετικές (ενίοτε αντίθετες) αντιδράσεις συμπεριφοράς και οι ίδιες οι μέθοδοι και οι μέθοδοι διαχείρισης καθορίζονται σε μεγάλο βαθμό από τις παραδόσεις και τα πολιτισμικά χαρακτηριστικά.

Οι διαφορές στις προσεγγίσεις στη μελέτη της οργανωσιακής κουλτούρας εμφανίστηκαν στα τέλη της δεκαετίας του '70. Ένας αριθμός ειδικών διαχείρισης έχουν την τάση να δουν κύριος λόγοςη αρχή της υστέρησης των ΗΠΑ σε σχέση με την Ιαπωνία σε ατελείς μεθόδους διαχείρισης. Αυτό κίνησε το ενδιαφέρον για τη μελέτη της οργανωσιακής κουλτούρας ως παράγωγο της εθνικής κουλτούρας, τα χαρακτηριστικά της οποίας εξετάστηκαν μέσα από το πρίσμα της αποτελεσματικότητας του οργανισμού, τις μεθόδους τόνωσης της εργασίας, την εμπειρία με το προσωπικό κ.λπ. Το ενδιαφέρον για αυτό το θέμα συνδέθηκε κυρίως με την επιθυμία να μελετήσει και, αν είναι δυνατόν, να δανειστεί εκείνα που είναι πρακτικά χρήσιμα, από την άποψη της διασφάλισης των δραστηριοτήτων του οργανισμού και του επιτυχημένου ανταγωνισμού, των «ιαπωνικών» τεχνικών και μεθόδων σχέσεων, ρύθμισης συμπεριφοράς και κοινωνικοποίησης μηχανισμών. Χαρακτηριστικό γνώρισμαΑυτές οι μελέτες θεωρούσαν την οργανωσιακή κουλτούρα ως ένα φαινόμενο που διαμορφώνεται από έξω, υπό την επίδραση, κυρίως, του μακροπεριβάλλοντος (εθνική κουλτούρα). Άλλα χαρακτηριστικά περιλαμβάνουν την έλλειψη επαρκούς σαφήνειας στον ορισμό της έννοιας της «οργανωτικής κουλτούρας». ανεπαρκής ανάπτυξη μεθόδων για την ανάλυση της οργανωσιακής κουλτούρας ως κρυφού παράγοντα, ο οποίος μπορεί να κριθεί μόνο από την επιρροή του σε άλλες οργανωτικές μεταβλητές. σύγχυση της οργανωσιακής κουλτούρας με άλλες έννοιες, για παράδειγμα, με την έννοια του «οργανωτικού κλίματος». Είναι χαρακτηριστικό ότι η κριτική αυτών των εννοιών κατά την περίοδο αυτή έγινε και από ρεαλιστική θέση. Έτσι, σύμφωνα με ορισμένους συγγραφείς, το κύριο μειονέκτημα των εννοιών αυτής της περιόδου είναι ότι δεν μπορούν να εφαρμοστούν αρκετά αξιόπιστα για να αυξήσουν την παραγωγικότητα της εργασίας στον οργανισμό.

Η διαφορά στην κατανόηση της προέλευσης και της ουσίας της οργανωσιακής κουλτούρας αντανακλάται σε σημαντικό αριθμό ορισμών. Όπως πολλές άλλες έννοιες οργανωτικών και διοικητικών κλάδων, η έννοια της οργανωσιακής κουλτούρας δεν έχει μια ενιαία «σωστή» ερμηνεία. Καθένας από τους συγγραφείς προσπαθεί να δώσει τον δικό του ορισμό αυτής της έννοιας. Υπάρχουν τόσο στενές όσο και πολύ ευρείες ερμηνείες για το τι συνιστά την κουλτούρα ενός οργανισμού. Ως παραδείγματα, μπορούμε να επισημάνουμε τους ακόλουθους ορισμούς: ένα σύνολο τεχνικών και κανόνων για την επίλυση προβλημάτων εξωτερικής προσαρμογής και εσωτερικής ολοκλήρωσης των εργαζομένων, κανόνες που έχουν αποδειχθεί στο παρελθόν και έχουν επιβεβαιώσει τη συνάφειά τους. ένα σύστημα υλικών και πνευματικών αξιών, εκδηλώσεων, που αλληλεπιδρούν μεταξύ τους, εγγενή σε μια δεδομένη εταιρεία, που αντικατοπτρίζει την ατομικότητά της και την αντίληψη για τον εαυτό της και τους άλλους στο κοινωνικό και υλικό περιβάλλον, που εκδηλώνεται στη συμπεριφορά, την αλληλεπίδραση, την αντίληψη του εαυτού και περιβάλλο; ένα σύνολο από τις πιο σημαντικές προτάσεις που έγιναν αποδεκτές από τα μέλη του οργανισμού και εκφράζονται στις αξίες που δηλώνονται από τον οργανισμό, οι οποίες δίνουν στους ανθρώπους κατευθυντήριες γραμμές για τη συμπεριφορά και τις ενέργειές τους. θέσεις, απόψεις και συμπεριφορά που ενσωματώνουν βασικές αξίες· εκφράζοντας τις αξίες που ενσωματώνονται στην οργανωτική δομή και τις πολιτικές προσωπικού, ασκώντας την επιρροή τους σε αυτές.

Σύμφωνα με το λεξικό" Κοινωνικές θεωρίεςοργάνωση" η έννοια της "οργανωτικής κουλτούρας" χρησιμοποιείται με δύο έννοιες: 1) ένα σύστημα συμβολικών ενδιάμεσων που καθοδηγούν και περιορίζουν τη δραστηριότητα των μελών του οργανισμού. 2) ένα σύνολο βασικών ιδεών που μοιράζονται η πλειοψηφία των μελών του οργανισμού ή του ενεργού πυρήνα του, οι οποίες χρησιμεύουν ως μέσο εσωτερικής ρύθμισης και προγραμματισμού της οργανωτικής συμπεριφοράς ατόμων ή ομάδων σε συμβολικό επίπεδο.

Παρά την προφανή ποικιλομορφία των ορισμών και των ερμηνειών της οργανωσιακής κουλτούρας, περιέχουν γενικά σημεία. Έτσι, στους περισσότερους ορισμούς, οι συγγραφείς αναφέρονται σε δείγματα βασικές υποθέσεις, αβάσιμα αποδεκτή και κοινή από μέλη μιας ομάδας ή οργανισμού στη συμπεριφορά και τις ενέργειές τους. Αυτές οι υποθέσεις συχνά συνδέονται με ένα όραμα του περιβάλλοντος που περιβάλλει το άτομο (ομάδα, οργανισμός, κοινωνία, κόσμος) και τις μεταβλητές που το ρυθμίζουν (φύση, χώρος, χρόνος, εργασία, σχέσεις, κ.λπ.).

Αξίες(ή προσανατολισμοί αξίας) είναι η δεύτερη γενική κατηγορία που περιλαμβάνεται στον ορισμό της οργανωσιακής κουλτούρας. Οι αξίες καθοδηγούν ένα άτομο σε ποια συμπεριφορά πρέπει να θεωρείται αποδεκτή ή μη αποδεκτή.

Εξετάζεται το τρίτο γενικό χαρακτηριστικό της έννοιας της οργανωσιακής κουλτούρας "συμβολισμός",μέσω των οποίων «μεταδίδονται» αξιακά προσανατολισμοί στα μέλη του οργανισμού. Πολλές εταιρείες διαθέτουν ειδικά έγγραφα που προορίζονται για όλους στα οποία περιγράφουν λεπτομερώς τους προσανατολισμούς αξίας τους. Ωστόσο, το περιεχόμενο και το νόημα του τελευταίου αποκαλύπτεται πλήρως από τους εργαζόμενους μέσα από ιστορίες, θρύλους και μύθους «περπατώντας», που μερικές φορές έχουν μεγαλύτερη επιρροή στα άτομα από ό,τι οι αξίες που αναγράφονται στο διαφημιστικό φυλλάδιο της εταιρείας.

Η ποικιλία των απόψεων για την οργανωσιακή κουλτούρα μπορεί να περιοριστεί σημαντικά αν προσπαθήσουμε να βασίσουμε την κατανόησή μας για την οργανωσιακή κουλτούρα όχι σε χαρακτηριστικά απόδοσης, η ποικιλομορφία των οποίων είναι σαφώς ορατή στους παραπάνω ορισμούς, αλλά σε κάτι πιο σημαντικό - ένα σύστημα γενικών μεθοδολογικών αρχών κάτω από αυτά.

Σε γενικές γραμμές, όπως σημειώνει ο S.V. Shcherbina, η έννοια της οργανωσιακής κουλτούρας, με έναν ορισμένο βαθμό σύμβασης, μπορεί να χωριστεί σε δύο μεγάλες ομάδες: 1) αυτοί που θεωρούν την οργανωσιακή κουλτούρα ως χαρακτηριστικό του οργανισμού (υποτίθεται η ικανότητα να επηρεάζουν τη διαμόρφωσή του). Αυτή η προσέγγιση μπορεί υπό όρους να ονομαστεί «ορθολογιστική-ρεαλιστική». 2) αυτοί που ερμηνεύουν την οργανωσιακή κουλτούρα ως προσδιορισμό της ίδιας της ουσίας του οργανισμού (αυτό δεν είναι μια ιδιότητα που κατέχει ένας οργανισμός, αλλά αυτό που ουσιαστικά είναι· τέτοιες έννοιες, κατά κανόνα, αρνούνται τη δυνατότητα στοχευμένης άμεσης επιρροής στην διαμόρφωση οργανωτικής κουλτούρας). Αυτή η προσέγγιση συνδέεται συχνότερα με το «φαινομενολογικό μοντέλο οργάνωσης». Τέτοιες έννοιες, κατά κανόνα, αρνούνται τη δυνατότητα στοχευμένης άμεσης επιρροής στη διαμόρφωση της οργανωσιακής κουλτούρας.

Οι εκπρόσωποι της πρώτης κατεύθυνσης (E. Shein, I. Ansoff, T. Peters, R. Waterman) θεωρούν την οργανωτική κουλτούρα ως μία από τις μεταβλητές που ρυθμίζουν τη συμπεριφορά των εργαζομένων στον οργανισμό, μαζί με άλλες (π.χ. και δομή, οργανωτικό κλίμα, τεχνολογία). Ο σχηματισμός κουλτούρας συνδέεται κυρίως με διαδικασίες που συμβαίνουν μέσα στον οργανισμό, αν και οι τελευταίες μπορούν επίσης να τονωθούν από αλλαγές στην κατάσταση του περιβάλλοντος.

Έτσι, σύμφωνα με τον S.V. Η Shcherbina, παρά την ποικιλία των εκδόσεων που παρουσιάστηκαν στην πρώτη προσέγγιση, η γενική της διακριτικό χαρακτηριστικόείναι ότι η οργανωτική κουλτούρα θεωρείται, πρώτον, ως παράγοντας που μπορεί να χρησιμοποιηθεί από τη διοίκηση για τη μεγιστοποίηση της αποτελεσματικότητας του οργανισμού, την ενίσχυση της ακεραιότητάς του, τη βελτίωση των μηχανισμών κοινωνικοποίησης των εργαζομένων, την αύξηση της παραγωγικότητας και των κινήτρων τους. Δεύτερον, η διαμόρφωση της οργανωσιακής κουλτούρας θεωρείται ως αποτέλεσμα εσωτερικών διεργασιών που συμβαίνουν στον οργανισμό και, στον ένα ή τον άλλο βαθμό, ελέγχονται.

Αυτή η άποψη της φύσης και των λειτουργιών της οργανωσιακής κουλτούρας σε διάφορες τροποποιήσεις, αφενός, έχει γίνει αρκετά διαδεδομένη μεταξύ των πρακτικών διευθυντών και των εκπροσώπων καινοτόμων και στρατηγικών εκδόσεων της διοίκησης. Από την άλλη, έγινε αντικείμενο αιτιολογημένης κριτικής από μια σειρά ειδικών.

Έτσι, ο E. Frenik υπέβαλε την ορθολογιστική προσέγγιση σε αυστηρή ανάλυση. Τα αποτελέσματά του μπορούν να περιοριστούν στα ακόλουθα σημεία.

1. Οργανωτική κουλτούραεκφράζει όχι μόνο τις σχέσεις μεταξύ ατόμων σε έναν οργανισμό, αλλά αντιπροσωπεύει επίσης ένα σύμπλεγμα ιδεών για τον οργανισμό και τα μέρη του. 2. Η κουλτούρα δεν υπόκειται σε αυθαίρετη χειραγώγηση από τη διοίκηση, αλλά η ίδια καθορίζει το στυλ και τη φύση της ηγεσίας. 3. Ο πολιτισμός δεν πρέπει να περιγράφεται με όρους «ισχυρό - αδύναμο», «επαρκές - ανεπαρκές», «αποτελεσματικό - αναποτελεσματικό»: ο πολιτισμός εκφράζει την ουσία του ίδιου του οργανισμού και οι λειτουργικές του συνέπειες εξαρτώνται από συγκεκριμένες συνθήκες. Δεν χρειάζεται να προσπαθήσουμε να προσαρμόσουμε ή να μεταμορφώσουμε την οργανωσιακή κουλτούρα. Σε ορισμένες περιπτώσεις αυτό μπορεί να οδηγήσει σε καταστροφή. 4. Ο μηχανισμός της επίδρασης της κουλτούρας στην αποτελεσματικότητα είναι πολύπλοκος και δεν έχει ακόμη περιγραφεί επαρκώς ουσιαστικά. Έτσι, δεν είναι όλα τα στοιχεία της οργανωσιακής κουλτούρας ικανά να επηρεάσουν την αποτελεσματικότητα. Κατά το σχεδιασμό οργανωτικών αλλαγών, είναι απαραίτητο να λαμβάνεται υπόψη η πολύπλοκη φύση τέτοιων επιρροών.

Δεύτερο - φαινομενολογικές– η κατεύθυνση της έρευνας στην οργανωσιακή κουλτούρα ανάγεται στις θεωρητικές εξελίξεις των D. Silverman και P. Berger, αν και ο πρώτος δεν χρησιμοποιεί τον όρο «οργανωσιακή κουλτούρα». Έκαναν μια προσπάθεια να επανεξετάσουν τη σχέση μεταξύ των κανόνων της οργανωσιακής συμπεριφοράς και των οργανωτικών στόχων. Ο D. Silverman προτείνει να εγκαταλείψουμε την άποψη του οργανισμού ως αρχής που προκαθορίζει τη συμπεριφορά των εργαζομένων και να εστιάσουμε στο πώς οι συμμετέχοντες χρησιμοποιούν επίσημους κανόνες για να καθορίσουν και να ερμηνεύσουν τη συμπεριφορά τους και τη συμπεριφορά των άλλων. Οι κανόνες συμπεριφοράς αναπτύσσονται από τα ίδια τα μέλη της οργάνωσης. Αποτελούν μια ορισμένη συμβατική πραγματικότητα στην οποία ζουν και δρουν τα μέλη της. Οι τυπικοί κανόνες λειτουργούν σε κοινωνικές καταστάσεις μέσω της συνεχούς ερμηνείας των εννοιών τους σε κάθε συγκεκριμένο πλαίσιο απόφασης. Οι δραστηριότητες που φαίνεται να οργανώνονται σύμφωνα με κανόνες είναι στην πραγματικότητα το προϊόν των πρακτικών δραστηριοτήτων των μελών του οργανισμού, αποδεικνύοντας στην καλύτερη περίπτωση ότι αυτό που κάνουν είναι σύμφωνο με τους καθιερωμένους κανόνες.

Παρόμοιες θεωρητικές αρχές της φαινομενολογικής προσέγγισης για την περιγραφή της οργανωσιακής κουλτούρας χρησιμοποιήθηκαν από τους M. Louis και S. Robbins. Σύμφωνα με την προσέγγισή τους, τα άτομα ενεργούν ως δημιουργοί της κοινωνικής πραγματικότητας, ερμηνεύοντάς την με συγκεκριμένο τρόπο. Τα νοήματα δεν δίνονται στα άτομα a priori, αλλά αποδίδονται στην πραγματικότητα στη διαδικασία της κατανόησής της. Είναι προφανές ότι αυτά τα «νόματα» δεν υπάρχουν «πραγματικά» -αντικειμενικά και καθολικά- αλλά μόνο σε ένα διυποκειμενικό πλαίσιο.

Η διαδικασία ερμηνείας μιας κατάστασης εμφανίζεται σε τρία επίπεδα: 1) καθολική, η οποία αντιπροσωπεύει ένα ορισμένο βασικό σύνολο σημασιών αποδεκτό από όλα τα μέλη της ομάδας, στο οποίο υπάρχει συνεχής έκκληση. 2) πολιτισμικό - ένα μοναδικό σύνολο δυνητικά πιθανών σημασιών χαρακτηριστικών μιας δεδομένης ομάδας, με άλλα λόγια - το ρεπερτόριο μιας δεδομένης ομάδας. Αυτό το επίπεδο είναι η αντικειμενοποίηση του πρώτου μέσα στον οργανισμό. 3) άτομο - η δημιουργία από ένα μέλος της οργάνωσης του δικού του "πολιτιστικού κώδικα", χρησιμοποιώντας τις έννοιες που είναι εγγενείς σε παγκόσμιο και πολιτιστικό επίπεδο. Το άτομο τα προσαρμόζει, συσχετίζοντάς τα με την καθημερινή του εμπειρία.

Διατηρώντας παράλληλα το πλαίσιο της φαινομενολογικής προσέγγισης, ο A. Pettigrew, διερευνώντας το φαινόμενο της οργανωσιακής κουλτούρας, θεωρεί το άτομο ως φορέα ιδεών, συμβόλων, γλώσσας, οπτικής πραγματικότητας κ.λπ. Στην αντίληψή του, ο πολιτισμός είναι ένα σύστημα τέτοιων κοινωνικά αποδεκτών νοημάτων που υπάρχουν σε μια δεδομένη ομάδα δεδομένου χρόνου, ένα σύνολο ορισμένων περιορισμών, σταθερών διαθέσεων και εικόνων που ερμηνεύουν την κατάσταση για το άτομο. Η διοίκηση του οργανισμού θα πρέπει να επικεντρωθεί στο να φέρει ένα τέτοιο σύστημα ιδεών στη συνείδηση ​​του ατόμου.

Η τάξη σε έναν οργανισμό εμφανίζεται, διαθλάται μέσα από τις ιδέες και τις ενέργειες των ιδρυτών του οργανισμού και περιέχεται σε έννοιες, σύμβολα, ιδεολογία, γλώσσα, τελετουργίες, μύθους, που μπορούν να ενωθούν με την έννοια της «οργανωτικής κουλτούρας» (το κλειδί η έννοια είναι «σύμβολο»).

Σύμβολοστο πλαίσιο της προσέγγισης του A. Pettigrew ερμηνεύεται ως αντικείμενο, δράση, σχέση ή γλωσσική μορφή που έχει διαφορετική σημασία V διαφορετικές καταστάσεις, αφύπνιση συγκεκριμένων συναισθημάτων ή προτροπή δράσης. Η ύπαρξη συμβόλων σε έναν οργανισμό καθορίζει τη φύση της ερμηνείας της κατάστασης: τονίζει ή, αντίθετα, αφήνει στη σκιά ορισμένες πτυχές του γύρω κόσμου. Έτσι, τα σύμβολα εκτελούν τη λειτουργία του να προσδίδουν νόημα σε στοιχεία της οργανωτικής δομής, των δραστηριοτήτων, των οργανωτικών στόχων και του οργανωτικού περιβάλλοντος.

Ιδεολογία- ένα σύνολο ιδεών για τον κοινωνικό κόσμο και τι συμβαίνει σε αυτόν. Η ιδεολογία περιλαμβάνει το εγχείρημα μιας σωστής κοινωνικής τάξης. παίζει σημαντικό ρόλο στην ανάπτυξη του οργανισμού, γιατί είναι σε θέση να προσδιορίζει σημαντικά τις ενέργειες των ατόμων σύμφωνα με τις δεοντολογικές κατευθυντήριες γραμμές που περιλαμβάνονται στο πλαίσιό του. Λειτουργία μύθουςΚαι τελετουργίεςστην οργάνωση είναι η διατήρηση ιδεολογικών ιδεών. Στους μύθους, η ιδεολογία λαμβάνει, ας πούμε, μια οπτική μορφή και γίνεται προσιτή σε όλα τα μέλη της οργάνωσης. Ο Pettigrew ορίζει τον μύθο ως «μια ψευδή, απλοϊκή ιδέα που απορρίπτει και αγνοεί όλα τα στοιχεία». Το τελετουργικό, όπως και ο μύθος, συγκεκριμενοποιεί τις ιδεολογικές ιδέες, μεταμορφώνοντας τα υπάρχοντα κοινωνικές σχέσειςσε «συμβατικά, στυλιζαρισμένα και προδιαγεγραμμένα πρότυπα».

Εδώ, η μυθολογία είναι ένα σύστημα λεκτικών συμβόλων, το τελετουργικό είναι ένα σύστημα συμβόλων σε δράση, το τελετουργικό είναι η ερμηνεία ενός μύθου.

Η βάση της μυθολογίας είναι γλώσσα.Η γλώσσα, λόγω της μεταβλητότητας και της πολυπλοκότητάς της, είναι ικανή να τακτοποιεί και να σταθεροποιεί την εμπειρία ζωής ενός ατόμου και να την ενσωματώνει σε κάποια σημαντική αξία, δημιουργώντας μια ορισμένη ενότητα με την κοινότητα. Αυτή η διαδικασία «εξορθολογισμού και σταθεροποίησης» είναι η ουσία της διαδικασίας διαμόρφωσης της οργανωσιακής κουλτούρας. Η γλώσσα όχι μόνο είναι φορέας ορισμένων στοιχείων πολιτισμού, όντας προϊόν ενός γενικότερου πολιτιστικού κελύφους ενός οργανισμού, αλλά είναι επίσης ικανή να μετασχηματιστεί εντός του οργανισμού υπό την επίδραση της εσωτερικής του κουλτούρας.

Η οργανωτική κουλτούρα έχει ένα ορισμένο δομή, είναι ένα σύνολο υποθέσεων, αξιών, πεποιθήσεων και συμβόλων που, όταν ακολουθούνται, βοηθούν τους ανθρώπους σε έναν οργανισμό να αντιμετωπίσουν τα προβλήματά τους. Έτσι, ο E. Schein πρότεινε να εξεταστεί η οργανωτική κουλτούρα σε τρία επίπεδα.

Το πρώτο, «επιφανειακό» ή «συμβολικό» επίπεδο, περιλαμβάνει τέτοια ορατά εξωτερικούς παράγοντες, όπως η τεχνολογία και η αρχιτεκτονική που χρησιμοποιείται, η χρήση του χώρου και του χρόνου, η παρατηρήσιμη συμπεριφορά, η γλώσσα, τα συνθήματα κ.λπ., ή οτιδήποτε μπορεί να γίνει αισθητό και αντιληπτό μέσω των πέντε αισθήσεων ενός ατόμου.

Το δεύτερο επίπεδο - "υπόγειο" - είναι οι αξίες και οι πεποιθήσεις που μοιράζονται τα μέλη του οργανισμού, σύμφωνα με τον βαθμό στον οποίο αυτές οι αξίες αντικατοπτρίζονται σε σύμβολα και γλώσσα.

Το τρίτο, «βαθύ» επίπεδο περιλαμβάνει βασικές υποθέσεις που είναι δύσκολο να κατανοήσουν ακόμη και τα μέλη του οργανισμού χωρίς ιδιαίτερη εστίαση σε αυτό το θέμα. Αυτές οι κρυφές και δεδομένες υποθέσεις καθοδηγούν τη συμπεριφορά των ανθρώπων βοηθώντας τους να αντιληφθούν τα χαρακτηριστικά που χαρακτηρίζουν την οργανωσιακή κουλτούρα.

Ανάλογα με το ποιο από αυτά τα επίπεδα μελετώνται, διακρίνεται η οργανωτική κουλτούρα σε υποκειμενική και αντικειμενική. Υποκειμενική οργανωτική κουλτούραπροέρχεται από κοινά πρότυπα υποθέσεων, πεποιθήσεων και προσδοκιών μεταξύ των εργαζομένων, καθώς και από ομαδικές αντιλήψεις για το οργανωτικό περιβάλλον με τις αξίες, τους κανόνες και τους ρόλους που υπάρχουν έξω από το άτομο. Αυτά περιλαμβάνουν, για παράδειγμα, μύθους, ιστορίες για την οργάνωση και τους ηγέτες της, τελετουργίες και τελετουργίες, την αντίληψη της γλώσσας επικοινωνίας και συνθήματα.

Η υποκειμενική οργανωτική κουλτούρα χρησιμεύει ως βάση για τη διαμόρφωση κουλτούρα διαχείρισης, δηλαδή τα στυλ ηγεσίας και η επίλυση προβλημάτων από τους διευθυντές, η συμπεριφορά τους γενικότερα.

Αντικειμενική οργανωτική κουλτούρασυνήθως συνδέεται με το φυσικό περιβάλλον που δημιουργείται στον οργανισμό: το ίδιο το κτίριο, ο σχεδιασμός, η τοποθεσία, ο εξοπλισμός και τα έπιπλα, τα χρώματα και ο όγκος του χώρου, οι ανέσεις, η καφετέρια, οι χώροι υποδοχής, οι χώροι στάθμευσης κ.λπ. Όλα αυτά, στον έναν ή τον άλλο βαθμό, αντικατοπτρίζουν τις αξίες που τηρεί αυτός ο οργανισμός.

Αν και και οι δύο πτυχές της οργανωσιακής κουλτούρας είναι σημαντικές, η υποκειμενική πτυχή δημιουργεί περισσότερες ευκαιρίες για να βρεθούν κοινά και διαφορές μεταξύ των ανθρώπων και μεταξύ των οργανισμών.

Λαμβάνοντας υπόψη το φαινόμενο της οργανωσιακής κουλτούρας, ο V.A. Ο Spivak προσδιορίζει τα ακόλουθα κύρια Αρχές εταιρικής κουλτούρας:

πολιτιστική εταιρεία είναι σύγχρονη οργάνωσησε όλους τους πολιτιστικούς παράγοντες (υλικούς και πνευματικούς)·

· πρόκειται για έναν αρμονικό οργανισμό στον οποίο επιμέρους στοιχεία πολιτισμού αντιστοιχούν μεταξύ τους ως προς το επίπεδο ανάπτυξής τους, την κατεύθυνση, τις ιδέες, τους στόχους, τους στόχους, τις μεθόδους επίτευξης στόχων.

· αυτός είναι ένας οργανισμός που ζει βάσει νόμου και όχι «από έννοιες».

· βασίζεται σε σύγχρονα επιτεύγματαεπιστήμες κοινωνικοοικονομικές και τεχνικό σύστημα;

· πρόκειται για έναν οργανισμό στον οποίο οι άνθρωποι γίνονται αντιληπτοί ως η κύρια αξία, και ως εκ τούτου, οργανώνουν την αλληλεπίδραση μεταξύ ανθρώπων και ομάδων σε ψυχολογικό επίπεδο, αφού το πιο πολύτιμο πράγμα σε έναν άνθρωπο είναι η ψυχή του (αυτή η άποψη των εργαζομένων της εταιρείας, ή μπορεί να ονομαστεί η άποψη, ή η ηθική θέση του διευθυντή ή η προσέγγιση συστημική κοινωνικο-ψυχολογική προσέγγιση);

· πρόκειται για έναν αναπτυσσόμενο οργανισμό που οικοδομεί τις σχέσεις του με θέματα εσωτερικών και εξωτερικό περιβάλλονβασίζονται στην κατανόηση της συστημικής ουσίας και της μοναδικότητάς τους και δεν φείδονται προσπαθειών για την απόκτηση ολοένα και περισσότερων γνώσεων σχετικά με τους επιχειρηματικούς εταίρους και τους υπαλλήλους για την καλύτερη κατανόησή τους.

Υπάρχουν πολλές προσεγγίσεις για τον εντοπισμό διαφόρων ιδιοτήτων που χαρακτηρίζουν και προσδιορίζουν μια συγκεκριμένη κουλτούρα τόσο σε μακρο όσο και σε μικροεπίπεδο. Έτσι, οι F. Harris και R. Moran προτείνουν να εξεταστεί μια συγκεκριμένη οργανωτική κουλτούρα βασισμένη σε δέκα χαρακτηριστικά:

· συνειδητοποίηση του εαυτού και της θέσης του στον οργανισμό.

· Σύστημα επικοινωνίας και γλώσσα επικοινωνίας.

· εμφάνιση, ένδυση και αυτοπαρουσίαση στην εργασία.

· Τι και πώς τρώνε οι άνθρωποι, συνήθειες και παραδόσεις σε αυτόν τον τομέα.

· Επίγνωση του χρόνου, στάση απέναντι σε αυτόν και χρήση του.

· Σχέσεις μεταξύ των ανθρώπων.

· αξίες και κανόνες.

· πίστη σε κάτι και στάση ή διάθεση απέναντί ​​του.

· τη διαδικασία ανάπτυξης και μάθησης των εργαζομένων.

· εργασιακή ηθική και μοντελοποίηση.

Τα παραπάνω χαρακτηριστικά της κουλτούρας ενός οργανισμού, συνολικά, αντικατοπτρίζουν και δίνουν νόημα στην έννοια της οργανωσιακής κουλτούρας.

Σύμφωνα με την A.I. Naumov, το περιεχόμενο της οργανωσιακής κουλτούρας επηρεάζει την κατεύθυνση της συμπεριφοράς και δεν καθορίζεται από ένα απλό άθροισμα υποθέσεων, αλλά από το πώς σχετίζονται μεταξύ τους και πώς λειτουργούν ορισμένα πρότυπα συμπεριφοράς.

Ο Α.Γ. Ο Moll προτείνει να επανεξεταστούν και να συγκριθούν οι οργανωτικές κουλτούρες διαφόρων εταιρειών σύμφωνα με τα ακόλουθα χαρακτηριστικά:

1. Έμφαση σε εξωτερικά (εξυπηρέτηση πελατών κ.λπ.) ή εσωτερικά καθήκοντα του οργανισμού. Οι οργανισμοί που επικεντρώνονται στις ανάγκες του πελάτη, υποτάσσοντας όλες τις δραστηριότητές τους σε αυτές, έχουν σημαντικά πλεονεκτήματα σε μια οικονομία της αγοράς, γεγονός που αυξάνει την ανταγωνιστικότητα της εταιρείας.

2. Η εστίαση της δραστηριότητας στην επίλυση οργανωτικών προβλημάτων ή στις κοινωνικές πτυχές της λειτουργίας της. Μία από τις επιλογές κοινωνικού προσανατολισμού είναι η διαρκής προσοχή του οργανισμού στα καθημερινά, προσωπικά προβλήματα των εργαζομένων.

3. Μέτρο ετοιμότητας κινδύνου για την εισαγωγή καινοτομιών.
Ένα μέτρο προσανατολισμού δραστηριότητας προς διαδικασίες καινοτομίας ή σταθεροποίησης.

4. Μέτρο για την ενθάρρυνση του κομφορμισμού ή του ατομικισμού
μέλη της οργάνωσης. Προσανατολισμός κινήτρων προς ομαδικά ή ατομικά επιτεύγματα.

5. Βαθμός προτίμησης για ομαδικό ή ατομικό
μορφές λήψης αποφάσεων. Μέτρο συγκεντροποίησης - αποκέντρωσης της λήψης αποφάσεων.

6. Ο βαθμός υπαγωγής των δραστηριοτήτων σε προκατασκευασμένα σχέδια. Ένα παράδειγμα λεπτομερούς σχεδιασμού που χαρακτηρίζει την οργανωτική κουλτούρα ενός οργανισμού είναι η δημιουργία ενός επιχειρηματικού σχεδίου για τη μεταφορά ενός υποκαταστήματος της Bashcredit Bank από το ένα γραφείο στο άλλο στην Αγία Πετρούπολη, το οποίο καταρτίστηκε με μεγάλη λεπτομέρεια και περισσότερο από τρεις μήνες πριν από την πραγματικό γεγονός.

7. Έκφραση συνεργασίας ή ανταγωνισμού μεταξύ
από μεμονωμένα μέλη και μεταξύ ομάδων σε έναν οργανισμό.

8. Ο βαθμός απλότητας ή πολυπλοκότητας των οργανωτικών διαδικασιών.

9. Μέτρο πίστης των μελών στον οργανισμό.

10. Ο βαθμός στον οποίο τα μέλη γνωρίζουν ποιος είναι ο ρόλος τους στην επίτευξη των στόχων του οργανισμού. Πιστότητα των μελών του οργανισμού «τους».

Με τη σειρά του ο Σ.Π. Ο Robbins προτείνει την προβολή της οργανωσιακής κουλτούρας με βάση δέκα χαρακτηριστικά που εκτιμώνται περισσότερο σε έναν οργανισμό:

1) προσωπική πρωτοβουλία, δηλ. ο βαθμός ευθύνης, ελευθερίας και ανεξαρτησίας που έχει ένα άτομο σε έναν οργανισμό·

2) βαθμός κινδύνου, δηλ. την προθυμία του εργαζομένου να αναλάβει κινδύνους·

3) κατεύθυνση δράσης, δηλ. ο οργανισμός θέτει σαφείς στόχους και αναμενόμενα αποτελέσματα.

4) συνέπεια των ενεργειών, δηλ. μια κατάσταση στην οποία οι μονάδες και οι άνθρωποι μέσα σε έναν οργανισμό αλληλεπιδρούν με συντονισμένο τρόπο·

5) υποστήριξη διαχείρισης, δηλ. εξασφάλιση δωρεάν αλληλεπίδρασης, βοήθειας και υποστήριξης σε υφισταμένους από υπηρεσίες διαχείρισης·

6) έλεγχος, δηλ. μια λίστα κανόνων και οδηγιών που χρησιμοποιούνται για τον έλεγχο και την παρακολούθηση της συμπεριφοράς των εργαζομένων·

7) ταυτότητα, δηλ. ο βαθμός ταύτισης κάθε εργαζομένου με τον οργανισμό·

8) σύστημα ανταμοιβής, δηλ. ο βαθμός λογιστικής για την εκτέλεση της εργασίας, η οργάνωση του συστήματος κινήτρων ·

9) σύγκρουση, δηλ. την προθυμία του εργαζομένου να εκφράσει ανοιχτά τη γνώμη του και να εισέλθει σε σύγκρουση·

10) μοντέλα αλληλεπίδρασης, δηλ. ο βαθμός αλληλεπίδρασης μέσα σε έναν οργανισμό, στον οποίο η αλληλεπίδραση εκφράζεται σε επίσημη ιεραρχία και υποταγή.

Αξιολογώντας κάθε οργανισμό σύμφωνα με αυτά τα δέκα χαρακτηριστικά, είναι δυνατό, σύμφωνα με τον S.P. Robbins, για να δημιουργήσει μια πλήρη εικόνα της οργανωσιακής κουλτούρας, με φόντο την οποία διαμορφώνεται η γενική αντίληψη των εργαζομένων για τον οργανισμό.

Συγχρόνως, εύρος της οργανωσιακής κουλτούραςεντός ενός μεμονωμένου οργανισμού είναι αρκετά ευρύ και μπορεί να καλύπτει:

· οργανωτική αυτονομία - ο βαθμός κοινότητας των στόχων, των μεθόδων, των ενδιαφερόντων και των καθηκόντων των ανθρώπων εντός του οργανισμού, των μεθόδων οργάνωσης
Εργασία, εργασιακή ηθική και ηθική·

· Ταυτοποίηση - ο βαθμός ταύτισης των εργαζομένων με τον οργανισμό.

· δομή, εξουσία και επιρροή (ηγεσία) - αλληλεπίδραση φορέων και προσώπων, υφιστάμενοι κανόνες, άμεση διαχείριση και έλεγχος. αποδεκτές μορφές επιρροής, απαγορεύσεις σε αυτόν τον τομέα.

· υποστήριξη και φροντίδα - το επίπεδο βοήθειας που παρέχεται από τους διευθυντές στους υφισταμένους τους.

· κίνητρο - ο βαθμός εξάρτησης των υλικών και μη υλικών ανταμοιβών από τα αποτελέσματα της εργασίας.

· ατομική αξία και ελευθερία εντός του οργανισμού - ο βαθμός ευθύνης, η ανεξαρτησία και οι ευκαιρίες έκφρασης πρωτοβουλίας στον οργανισμό. την αξία του ατόμου για τον οργανισμό·

· διαχείριση συγκρούσεων - μια προσέγγιση για την επίλυση συγκρούσεων.

· δημιουργικότητα και ανάπτυξη - ο βαθμός κινδύνου στον οποίο οι εργαζόμενοι ενθαρρύνονται να καινοτομούν και να αναζητούν μη τυποποιημένες λύσεις.

· κατεύθυνση - ο βαθμός διαμόρφωσης των στόχων και των προοπτικών των δραστηριοτήτων του οργανισμού.

· ολοκλήρωση - ο βαθμός στον οποίο υποστηρίζονται τμήματα (θέματα) εντός του οργανισμού προς το συμφέρον της εκτέλεσης συντονισμένων δραστηριοτήτων.

· υποστήριξη διαχείρισης- ο βαθμός στον οποίο οι διευθυντές παρέχουν σαφείς συνδέσμους επικοινωνίας και τη δημιουργία εργασιακού περιβάλλοντος για τους υφισταμένους τους.

· Διαχείριση κινδύνου - ο βαθμός στον οποίο οι εργαζόμενοι ενθαρρύνονται να καινοτομούν και να αναλαμβάνουν κινδύνους.

Ταυτόχρονα, η σχέση μεταξύ της κουλτούρας και των αποτελεσμάτων της εργασίας ενός οργανισμού εξαρτάται από το περιεχόμενο εκείνων των αξιών που επιβεβαιώνονται από μια συγκεκριμένη κουλτούρα στον οργανισμό. Μια εταιρεία που αγνοεί τους ανθρώπους είναι πιθανό να απέχει πολύ από τη μακροπρόθεσμη επιτυχία.

Η οργανωσιακή κουλτούρα είναι ένα πρότυπο συμπεριφοράς χαρακτηριστικό μιας δεδομένης επιχείρησης, ένα σύστημα αξιών, αλληλεπιδράσεων και σχέσεων, που καθορίζεται από πολιτισμικούς κανόνες, πεποιθήσεις και μοιράζεται η πλειοψηφία των εργαζομένων. Τα επίπεδα της οργανωσιακής κουλτούρας αποτελούν τη βάση της δομής της.

Από το άρθρο θα μάθετε:

• ποια είναι τα επίπεδα και η δομή της οργανωσιακής κουλτούρας;
• επίπεδα διαμόρφωσης οργανωτικής κουλτούρας.
• επίπεδα ανάπτυξης της οργανωσιακής κουλτούρας.

Επιφάνεια	Υπόγειο (μεσαίο)	Βαθύ (βασικό)
Τεχνολογίες που χρησιμοποιούνται		Σχέσεις φύλου
Παρατηρούμενη Συμπεριφορά	Αξίες	Επιρροή της θρησκείας
Αρχιτεκτονική	Σκοπός και αποστολή της εταιρείας	Ηθικές στάσεις των εργαζομένων
Ο τρόπος με τον οποίο οι εργαζόμενοι επικοινωνούν με τους συνεργάτες και τους πελάτες	Οργανωτικές Αντιλήψεις και Πεποιθήσεις	Γενικές απόψειςγια τη φύση του χρόνου, του χώρου, της πραγματικότητας, των ανθρώπινων σχέσεων, του ίδιου του ανθρώπου και των δραστηριοτήτων του
Γλώσσα επικοινωνίας
Τελετουργίες, τελετές, έθιμα
Επίσημη δομή

Σε επιφανειακό επίπεδο, τα φαινόμενα είναι εύκολο να εντοπιστούν, αλλά δεν είναι εύκολο να ερμηνευτούν σωστά. Τα τεχνουργήματα αυτού του επιπέδου είναι εκδηλώσεις με υψηλό βαθμό συναισθηματικής εμπλοκής του προσωπικού, που πραγματοποιούνται σύμφωνα με ορισμένους κανόνες (βλ. Πίνακα 1).

Το επόμενο υποεπιφανειακό επίπεδο της οργανωσιακής κουλτούρας αντικατοπτρίζει τους κανόνες, τις αξίες, τις αντιλήψεις και τις πεποιθήσεις ενός οργανισμού όπως μοιράζονται οι υπάλληλοί του. Σε αυτό το επίπεδο εκδηλώνεται η επιθυμία του οργανισμού να επιλέξει το στόχο και την αποστολή του, καθώς και να καθορίσει τα μέσα για την επίτευξή τους. Οι διαμορφωμένες αξίες και ιδέες αναγνωρίζονται από το προσωπικό και ρυθμίζουν τη συμπεριφορά των μελών της ομάδας.

Το υπόγειο επίπεδο μπορεί να φανεί με στενότερη επαφή με την επιχείρηση οι ακόλουθες πτυχές της ζωής είναι σχετικές εδώ:

Σκοπός της εταιρείας είναι η καινοτομία, η εστίαση στον πελάτη.

κατανομή ισχύος – ορίζεται ο βαθμός αποδεκτής ανισότητας.

φροντίδα για το προσωπικό, σεβασμός, δικαιοσύνη, επαρκής αμοιβή.

οργάνωση της εργασίας - πειθαρχία, εναλλαγή προσωπικού.

λήψη αποφάσεων – ατομική, ομαδική.

Και το τελευταίο, βαθύ επίπεδο της οργανωτικής κουλτούρας του οργανισμού αντικατοπτρίζει με μεγαλύτερη ακρίβεια και πληρότητα τη συμπεριφορά των ανθρώπων, τη μέθοδο ηγεσίας, τις μεθόδους ανταμοιβής και τιμωρίας. Χρησιμοποιεί ασυνείδητες βασικές στάσεις που καθοδηγούν τη συμπεριφορά των εργαζομένων και καθορίζουν τη στάση τους απέναντι στην επιχείρηση.

Το βαθύ επίπεδο είναι κρυμμένο από τον εξωτερικό παρατηρητή και αντανακλά γενική ψυχολογίαπροσωπικό αυτής της εταιρείας. Οι βασικές ρυθμίσεις που χρησιμοποιούνται συχνά δεν πραγματοποιούνται ούτε από τα ίδια τα μέλη της ομάδας (βλ. Πίνακα 1). Οι βασικές ιδέες επηρεάζονται σε μεγάλο βαθμό από εθνικό πολιτισμό.

Διαβάστε επίσης υλικό για το θέμα:

Δομή και στοιχεία οργανωτικής κουλτούρας

Δομή οργανωσιακής κουλτούραςδιαμορφώνεται στη διαδικασία ανάπτυξης του οργανισμού. Η αντικειμενική οργανωτική κουλτούρα αναφέρεται στο πρώτο επίπεδο επιφάνειας και, κατά κανόνα, συνδέεται με τη φυσική αντανάκλαση της επιχείρησης. Αποτελείται από τα ακόλουθα στοιχεία:

κτίριο της εταιρείας, ο σχεδιασμός της.

τοποθεσία γραφείου?

εξοπλισμός και έπιπλα?

Στυλ ένδυσης υπαλλήλων?

χρώματα και όγκους χώρου.

Η υποκειμενική οργανωτική κουλτούρα καθορίζεται από το υπόγειο και το βαθύ επίπεδο και περιλαμβάνει τα ακόλουθα στοιχεία:

μύθους, θρύλους και ιστορίες για την εταιρεία και τους ήρωες και τους ηγέτες της.

οργανωτικές τελετές, τελετουργίες, ταμπού.

γλώσσα επικοινωνίας και συνθήματα.

Είναι η υποκειμενική οργανωτική κουλτούρα που αποτελεί τη βάση για τη διαμόρφωση ενός στυλ ηγεσίας, επίλυσης προβλημάτων και διαχείρισης της εταιρείας στο σύνολό της.

Επίπεδα διαμόρφωσης οργανωσιακής κουλτούρας

Διαμόρφωση οργανωτικής κουλτούραςπεριλαμβάνει την ανάπτυξη της δομής του σε όλα τα επίπεδα. Τα κύρια συστατικά της οργανωσιακής κουλτούρας είναι η αποστολή της επιχείρησης, οι αξίες, οι στόχοι, οι κανόνες, τα έθιμα και οι τελετουργίες της.

Επίπεδο Νο. 1.

Η αποστολή της εταιρείας- αυτό είναι ένα σύνολο διατάξεων που αποκαλύπτουν τι κάνει ο οργανισμός, ένα είδος θρησκείας της εταιρείας. Κάθε μέλος πρέπει να κατανοήσει ξεκάθαρα αυτή την αποστολή προκειμένου να οργανωθεί πιο ενεργά για την υλοποίησή της. Το να έχεις μια ξεκάθαρη και διατυπωμένη αποστολή είναι μια πηγή τεράστιας ενέργειας για την ομάδα. Χάρη σε αυτήν γεννιέται ο ενθουσιασμός και η έμπνευση στη δουλειά. Με βάση την αποστολή που υιοθετήθηκε, αναπτύσσονται οι στόχοι, οι στόχοι της επιχείρησης και τα κριτήρια για την αποτελεσματικότητα των αποφάσεων που λαμβάνονται από τη διοίκηση.

Επίπεδο Νο 2.

Αξίες εταιρείεςδείχνουν τι είναι σημαντικό για το προσωπικό μιας δεδομένης εταιρείας. Αυτοί είναι ένα είδος δεικτών που καθορίζουν την επιτυχία, την ικανοποίηση των εργαζομένων και το επαγγελματικό κύρος της επιχείρησης. Οι βασικές αξίες βρίσκονται στην καρδιά κάθε οργανισμού. Βοηθούν στη σύνδεση των ιδεών των δημιουργών με τα ατομικά ενδιαφέροντα των εργαζομένων. Οι κορυφαίες ατομικές αξίες είναι: μια ατμόσφαιρα σεβασμού στην ομάδα, δημιουργική πραγματοποίηση, σκληρή δουλειά, δικαιοσύνη, ανταπόκριση, ανεκτικότητα, πρωτοβουλία, ανταγωνιστικότητα.

Επίπεδο Νο. 3.

Σκοπός της επιχείρησης- Αυτό επιθυμητό αποτέλεσμα, την οποία η εταιρεία εργάζεται για να επιτύχει. Μεταξύ των στόχων, υπάρχουν στόχοι εργασιών, στόχοι συστήματος και στόχοι προσανατολισμού.

Επίπεδο Νο. 4.

Εταιρικά πρότυπαείναι μέσα ρύθμισης της συμπεριφοράς των εργαζομένων και ολόκληρων ομάδων, που λειτουργούν συνεχώς με την πάροδο του χρόνου γενικούς κανόνες, τα οποία είναι υποχρεωτικά για όλους. Η κανονιστική πλευρά της οργανωσιακής κουλτούρας περιλαμβάνει ένα αρκετά ευρύ φάσμα απαιτήσεων.

Επίπεδο Νο. 5.

Τελετουργίες και έθιμασχηματίζουν ένα σύστημα συμπεριφοράς των εργαζομένων, δημιουργούν ένα συγκεκριμένο στερεότυπο που ρυθμίζει τη συμπεριφορά, συχνά απαλλάσσοντάς τους από την αποδοχή ανεξάρτητη απόφαση. Με τη βοήθεια τελετουργικών μορφών αλληλεπίδρασης, μπορείτε να εισαγάγετε γρήγορα το προσωπικό σε κορυφαίες οργανωτικές αξίες και παραδόσεις και να σχηματίσετε την ενότητα και το εταιρικό πνεύμα της ομάδας.

Όλα τα στοιχεία της οργανωσιακής κουλτούρας έχουν σχεδιαστεί για να τη διατηρούν ως ενιαίο σύνολο.

Επίπεδα ανάπτυξης της οργανωσιακής κουλτούρας

Η ανάπτυξη της οργανωσιακής κουλτούρας είναι μια αναπόφευκτη διαδικασία σε όλα τα επίπεδα λειτουργίας της επιχείρησης. Οι αλλαγές στο εξωτερικό περιβάλλον, οι οικονομικές αλλαγές και οι νέες τεχνολογίες, οι εσωτερικές μεταρρυθμίσεις υπαγορεύουν τις συνθήκες τους και η διοίκηση αναγκάζεται να αναζητήσει τρόπους αλλαγής που μπορούν να αυξήσουν την αποτελεσματικότητα και το δυναμισμό της οργανωτικής κουλτούρας της εταιρείας.

Οι εργασίες για την πολιτιστική ανάπτυξη περιλαμβάνουν τα ακόλουθα στάδια:

1. ανάλυση πολιτισμού - αξιολόγηση της τρέχουσας κατάστασής του, σύγκριση με την επιθυμητή κουλτούρα και ενδιάμεση αξιολόγηση στοιχείων που χρειάζονται αλλαγή.
2. την αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας της υπάρχουσας ιδεολογίας, των στόχων και της αποστολής του οργανισμού και, εάν είναι απαραίτητο, τη διαμόρφωση νέων.
3. σκέψη μέσω ενός μοντέλου αποτελεσματικής ηγεσίας.
4. ανάπτυξη ειδικών προτάσεων και μέτρων·
5. αλλαγή της έμφασης στην πολιτική προσωπικού.
6. χρησιμοποιώντας την εμπειρία προηγούμενων δραστηριοτήτων, τις ριζωμένες παραδόσεις και τις διαδικασίες.

Για να αλλάξει η κουλτούρα, απαιτείται μια ειδική στρατηγική διαχείρισης στον οργανισμό:

αλλαγή στο στυλ διαχείρισης·

αλλαγή στην εστίαση στα προγράμματα ανάπτυξης προσωπικού·

αλλαγή των κριτηρίων κινήτρων των εργαζομένων.

αλλαγή οργανωτικών συμβόλων και τελετουργιών.

Εν κατακλείδι, είναι σημαντικό να τονίσουμε ότι οργανωτική κουλτούραφέρνει στην εταιρεία ένα πολύ συγκεκριμένο υλικό αποτέλεσμα. Μια σωστά διαμορφωμένη οργανωτική κουλτούρα σάς επιτρέπει να εφαρμόσετε αποτελεσματικά τη στρατηγική της επιχείρησης, αυξάνει τη συνοχή της ομάδας και την αποτελεσματικότητα της εργασίας της.

Αύξηση της αποτελεσματικότητας της διαχείρισης, μαζί με άλλα σημαντικούς παράγοντεςλειτουργικότητα, οργανωτική κουλτούρα.

Οργανωτική κουλτούραείναι ένα σύστημα συλλογικά κοινών αξιών, συμβόλων, πεποιθήσεων και προτύπων συμπεριφοράς των μελών ενός οργανισμού που δίνουν ένα κοινό νόημα στις ενέργειές τους.

Η οργανωσιακή κουλτούρα συνδυάζει τις αξίες και τους κανόνες του οργανισμού, το στυλ και τις διαδικασίες διαχείρισης και τις έννοιες της τεχνολογίας και κοινωνική ανάπτυξη. Η οργανωτική κουλτούρα θέτει τα όρια εντός των οποίων είναι δυνατή η λήψη αποφάσεων με αυτοπεποίθηση σε κάθε επίπεδο διοίκησης, η δυνατότητα χρήσης των πόρων του οργανισμού στο σύνολό του, η ευθύνη, δίνει κατευθύνσεις για ανάπτυξη, ρυθμίζει τις δραστηριότητες διαχείρισης και προωθεί την ταύτιση των μελών με η οργάνωση. Η συμπεριφορά των μεμονωμένων μελών της επηρεάζεται από την οργανωτική κουλτούρα.

Στην καρδιά της οργανωσιακής κουλτούρας: και τις ανάγκες του οργανισμού. Δεν υπάρχουν δύο οργανωτικές κουλτούρες που να είναι ακριβώς όμοιες, όπως δεν υπάρχουν δύο άνθρωποι που να είναι ακριβώς ίδιοι.

Τα αποτελέσματα απόδοσης οποιουδήποτε οργανισμού σχετίζονται με την οργανωσιακή του κουλτούρα, η οποία σε μια περίπτωση προάγει την επιβίωση, στην άλλη - η επίτευξη των υψηλότερων αποτελεσμάτων, στην τρίτη - οδηγεί σε χρεοκοπία.

Στις κύριες παραμέτρους της οργανωσιακής κουλτούραςσυμπεριλαμβάνω:

1. Επικεντρωθείτε στο εξωτερικό(εξυπηρέτηση πελατών κ.λπ.) ή εσωτερικά καθήκοντα του οργανισμού. Οι οργανισμοί που επικεντρώνονται στις ανάγκες του πελάτη, υποτάσσοντας όλες τις δραστηριότητές τους σε αυτές, έχουν σημαντικά πλεονεκτήματα σε μια οικονομία της αγοράς, γεγονός που αυξάνει την ανταγωνιστικότητα της εταιρείας.
2. Εστίαση της δραστηριότητας στην επίλυση οργανωτικών προβλημάτωνή επάνω κοινωνικές πτυχέςτη λειτουργία του. Μία από τις επιλογές για κοινωνικό προσανατολισμό είναι η διαρκής προσοχή του οργανισμού στα καθημερινά, προσωπικά προβλήματα των εργαζομένων.
3. Μέτρο ετοιμότητας κινδύνου για εφαρμογή καινοτομίας. Ένα μέτρο προσανατολισμού δραστηριότητας προς διαδικασίες καινοτομίας ή σταθεροποίησης.
4. Μέτρο για την ενθάρρυνση της συμμόρφωσης(αλλαγή ή αξιολόγηση της γνώμης ενός ατόμου για μεγαλύτερη συμφωνία με την ομάδα) ή ατομικισμός των μελών του οργανισμού. Προσανατολισμός κινήτρων προς ομαδικά ή ατομικά επιτεύγματα.
5. Βαθμός προτίμησης για ομαδικές ή ατομικές μορφές λήψης αποφάσεων. Μέτρο συγκεντροποίησης - αποκέντρωσης της λήψης αποφάσεων.
6. Βαθμός υπαγωγής δραστηριότηταςπροκατασκευασμένα σχέδια.
7. Έκφραση συνεργασίας ή ανταγωνισμούμεταξύ μεμονωμένων μελών και μεταξύ ομάδων σε έναν οργανισμό.
8. Ο βαθμός απλότητας ή πολυπλοκότητας των οργανωτικών διαδικασιών.
9. Ένα μέτρο της πίστης των μελών στον οργανισμό.
10. Επίπεδο ευαισθητοποίησης των μελώνγια το ποιος είναι ο ρόλος τους στην επίτευξη των στόχων του οργανισμού. Πιστότητα των μελών της οργάνωσης «τους».

Η οργανωτική κουλτούρα έχει μια σειρά από συγκεκριμένες ιδιότητες. ΝΑ τις κύριες ιδιότητες της κουλτούρας του οργανισμούσυμπεριλαμβάνω:

1. Συνεργασίαδιαμορφώνει τις ιδέες των εργαζομένων σχετικά με τις οργανωτικές αξίες και τρόπους για να ακολουθήσουν αυτές τις αξίες.
2. Κοινότητα. Αυτό σημαίνει ότι όχι μόνο όλες οι γνώσεις, οι αξίες, οι συμπεριφορές, τα έθιμα, αλλά και πολλά άλλα χρησιμοποιούνται από την ομάδα για να ικανοποιήσει τις βαθιές ανάγκες των μελών της.
3. Τα βασικά στοιχεία της κουλτούρας ενός οργανισμού δεν απαιτούν απόδειξη, πάνε αυτονόητα.
4. Ιεραρχία και προτεραιότητα. Οποιαδήποτε κουλτούρα περιλαμβάνει κατάταξη αξιών. Οι απόλυτες αξίες τίθενται συχνά στο προσκήνιο, η προτεραιότητα των οποίων είναι άνευ όρων.
5. Συστηματικότητα. Η οργανωτική κουλτούρα είναι πολύπλοκο σύστημα, συνδυάζοντας μεμονωμένα στοιχεία σε ένα ενιαίο σύνολο.
6. «Δύναμη» της επίδρασης της οργανωσιακής κουλτούραςορίζεται:
   • ομοιογένειαμέλη της οργάνωσης. Κοινότητα ηλικίας, ενδιαφερόντων, απόψεων κ.λπ.
   • σταθερότητα και διάρκειακοινή ένταξη. Η βραχυπρόθεσμη συμμετοχή σε έναν οργανισμό και οι συνεχείς αλλαγές στη σύνθεσή του δεν συμβάλλουν στην ανάπτυξη πολιτιστικών χαρακτηριστικών.
   • τη φύση της κοινής εμπειρίας, την ένταση της αλληλεπίδρασης. Εάν τα μέλη ενός οργανισμού έχουν συνεργαστεί για να ξεπεράσουν πραγματικές δυσκολίες, τότε ο αντίκτυπος της οργανωσιακής κουλτούρας είναι μεγαλύτερος.

Η οργανωσιακή κουλτούρα έχει σημαντικό αντίκτυπο στη ζωή μιας επιχείρησης.

Επιρροή της οργανωσιακής κουλτούραςσχετικά με τις δραστηριότητες του οργανισμού εκδηλώνεται στα ακόλουθα μορφές:

• ταυτοποίηση από τους υπαλλήλους των δικών τους στόχων με τους στόχους του οργανισμού και του οργανισμού στο σύνολό του μέσω της αποδοχής των κανόνων και των αξιών του·
• εφαρμογή κανόνων που ορίζουν την επιθυμία επίτευξης στόχων.
• διαμόρφωση στρατηγικής ανάπτυξης οργανισμού·
• την ενότητα της διαδικασίας υλοποίησης της στρατηγικής και την εξέλιξη της οργανωσιακής κουλτούρας υπό την επίδραση εξωτερικών περιβαλλοντικών απαιτήσεων.

Διάγνωση της οργανωσιακής κουλτούραςπεριλαμβάνει τη μελέτη εγγράφων, την παρατήρηση του στυλ διαχείρισης και την εμπιστευτική επικοινωνία με τους υπαλλήλους σε όλα τα επίπεδα της ιεραρχίας του οργανισμού. Η συλλογή πληροφοριών σάς επιτρέπει να δημιουργήσετε ένα προφίλ οργανωτικής κουλτούρας, το οποίο αντικατοπτρίζει: το περιεχόμενο των αξιών, τη συνοχή τους και τον γενικό προσανατολισμό.

Διαχείριση οργανωσιακής κουλτούραςπεριλαμβάνει τη διαμόρφωση, την ενδυνάμωση (διατήρηση) και την αλλαγή του. Διαμόρφωση οργανωτικής κουλτούραςαπαιτεί να λαμβάνεται υπόψη η σταδιακή, εξελικτική φύση της ανάπτυξής του και πραγματοποιείται με τα ακόλουθα μέτρα:

1. Η εφαρμογή της λεγόμενης συμβολικής ηγεσίας, δηλαδή η δημιουργία συμβολικών μορφών και εικόνων ηγετών που ενσωματώνουν τις καλύτερες αξίες και κανόνες του οργανισμού.
2. Συγκέντρωση των προσπαθειών στη διαμόρφωση των πιο σημαντικών οργανωτικών αξιών και κανόνων.
3. Δημιουργία και επέκταση τοπικών «νησιών» στον οργανισμό, τα οποία υπόκεινται ορισμένες αξίες.
4. Αλλαγή της συμπεριφοράς των εργαζομένων μέσω της εμπειρίας της πραγματικής οργανωτικής επιτυχίας.
5. Δημιουργία ενδείξεων οργανωσιακής κουλτούρας που εκφράζουν αξίες και κανόνες.
6. Συνδυασμός οδηγικών και έμμεσων μεθόδων διαμόρφωσης οργανωσιακής κουλτούρας.

Συμβολική προσέγγισηπροϋποθέτει την παρουσία στην οργάνωση μιας ιδιαίτερης γλώσσας, συμβολικής δραστηριότητας (δράσεις), ειδικών τελετών, σταθερής ιστορίας της οργάνωσης, θρύλων, συμβολικών μορφών (άνθρωποι) κ.λπ.

Προσέγγιση κινήτρωνελκύει ιδιαίτερη προσοχήοργανισμούς στο σύστημα των εργαζομένων. Στην περίπτωση αυτή, ο οργανισμός πληρώνει τους υπαλλήλους του το ίδιο ή και υψηλότερα από ό,τι σε άλλες παρόμοιες εταιρείες. Η αμοιβή για τα επιτευχθέντα αποτελέσματα εκφράζεται με τη μορφή παροχής ευκαιριών κατάρτισης, επιχειρηματικής ανάπτυξης και προσωπικές ιδιότητεςπροσωπικό. Κάθε μέλος του οργανισμού μπορεί να χρησιμοποιήσει τις υπηρεσίες συμβούλων και δασκάλων για να βελτιώσει τις δικές του δραστηριότητες. Ειδικά προγράμματα για επαγγελματική και διευθυντική σταδιοδρομία στον οργανισμό αναπτύσσονται.

Υποτίθεται ότι η δημιουργία ενός κλίματος κατάλληλου για κίνητρα εξαρτάται σε μεγάλο βαθμό από το διοικητικό προσωπικό. Απαιτούμενη προϋπόθεση- η κατάρτιση και ο σχεδιασμός σταδιοδρομίας πραγματοποιείται «καταρράκτη», δηλαδή από την κορυφή της ιεραρχικής πυραμίδας προς τα κάτω, χωρίς να παρακάμπτεται ούτε ένα επίπεδο.

Ο «πολιτισμός» είναι μια σύνθετη έννοια. Σε σχέση με την οργάνωση, ως ανεξάρτητες κατευθύνσειςδιακρίνουν: την κουλτούρα των συνθηκών εργασίας, την κουλτούρα των εργαλείων και της εργασιακής διαδικασίας, την κουλτούρα των διαπροσωπικών σχέσεων, την κουλτούρα της διοίκησης και την κουλτούρα του εργαζομένου.

Η έννοια του «πολιτισμού» περιλαμβάνει υποκειμενικόςΚαι σκοπόςστοιχεία.

Ιδιαίτερη σημασία έχουν υποκειμενικά στοιχεία της οργανωσιακής κουλτούρας, καθώς αποτελούν τη βάση της κουλτούρας διαχείρισης,που χαρακτηρίζεται από μεθόδους επίλυσης προβλημάτων και ηγετική συμπεριφορά.

Οργανωτικές αξίεςαντιπροσωπεύουν ένα σύστημα που κάθε οργανισμός πρέπει να έχει. Αυτό το σύστημα περιλαμβάνει: τη φύση των εσωτερικών σχέσεων, τον προσανατολισμό της συμπεριφοράς των ανθρώπων, την πειθαρχία, την επιμέλεια, την καινοτομία, την πρωτοβουλία, την εργασία και επαγγελματική δεοντολογίακαι τα λοιπά.

Οι βασικές τιμές συνδυάζονται σε μια φόρμα συστήματος οργανωτική φιλοσοφίααπαντώντας στην ερώτηση τι είναι πιο σημαντικό για εκείνη. Η φιλοσοφία αντικατοπτρίζει την αντίληψη του οργανισμού για τον εαυτό του και τον σκοπό του, καθορίζει τις κύριες κατευθύνσεις των δραστηριοτήτων του οργανισμού, διαμορφώνει μια θέση σχετικά με τη διαχείριση (ύφος, αρχές παρακίνησης, διαδικασίες επίλυσης συγκρούσεων κ.λπ.) και δημιουργεί τη βάση για αυτό εικών, δηλαδή τις ιδέες που έχουν οι άλλοι για αυτήν.

ΤελετουργίαΑυτή είναι μια τυπική εκδήλωση που πραγματοποιείται σε μια συγκεκριμένη ώρα και για μια ειδική περίσταση.

Τελετουργίαείναι ένα σύνολο ειδικών εκδηλώσεων (τελετών) που έχουν ψυχολογικό αντίκτυπο στα μέλη του οργανισμού ενισχύοντας την πίστη σε αυτόν, συσκοτίζοντας το πραγματικό νόημα ορισμένων πτυχών των δραστηριοτήτων του, διδάσκοντας οργανωτικές αξίες και διαμορφώνοντας τις απαραίτητες πεποιθήσεις. Οι εργαζόμενοι πολλών ιαπωνικών εταιρειών, για παράδειγμα, ξεκινούν την εργάσιμη ημέρα τους τραγουδώντας τους ύμνους τους. Τα τελετουργικά μπορεί να συνδέονται με την αποδοχή ως μέλος ενός οργανισμού, την απομάκρυνση ανθρώπων για συνταξιοδότηση κ.λπ., αλλά μερικές φορές μετατρέπονται σε αυτοσκοπό.

Εικόνες, θρύλοι και μύθοιαποτελούν στοιχείο του νοηματικού-συμβολικού υποσυστήματος του πολιτισμού. Μύθοιαντικατοπτρίζουν στο σωστό φως και σε κωδικοποιημένη μορφή την ιστορία του οργανισμού, τις κληρονομικές αξίες και εικόνες- πορτρέτα των διάσημων μορφών του. Ενημερώνουν (πώς είναι το κύριο αφεντικό, πώς αντιδρά στα λάθη, αν ένας απλός υπάλληλος μπορεί να γίνει ηγέτης κ.λπ.), μειώνοντας την αβεβαιότητα, συμβουλεύοντας, διδάσκοντας, καθοδηγώντας τη συμπεριφορά του προσωπικού, δημιουργώντας πρότυπα. Σε πολλές δυτικές εταιρείες, υπάρχουν θρύλοι για τη λιτότητα και την επιμέλεια των ιδρυτών τους, οι οποίοι κατάφεραν να πλουτίσουν χάρη σε αυτές τις ιδιότητες και τη φροντίδα, πατρική στάση τους προς τους υφισταμένους τους.

Εθιμο,Ως στοιχείο πολιτισμού, είναι μια μορφή κοινωνικής ρύθμισης των δραστηριοτήτων των ανθρώπων και των σχέσεών τους, υιοθετημένη από το παρελθόν χωρίς καμία αλλαγή.

Αυτά που υιοθετούνται στον οργανισμό μπορούν να θεωρηθούν ως στοιχείο πολιτισμού κανόνεςΚαι στυλ συμπεριφοράςτα μέλη του - η μεταξύ τους σχέση, οι εξωτερικοί ανάδοχοι και η υλοποίηση των ενεργειών διαχείρισης.

Συνθήματα- πρόκειται για κλήσεις που αντικατοπτρίζουν εν συντομία τα ηγετικά καθήκοντα και τις ιδέες της. Σήμερα, η αποστολή ενός οργανισμού συχνά διατυπώνεται με τη μορφή σλόγκαν.

Αξίες, έθιμα, τελετουργίες, τελετουργίες, κανόνες συμπεριφοράς των μελών της οργάνωσης, που φέρονται από το παρελθόν στο σήμερα, ονομάζονται παραδόσεις.Μπορούν να είναι τόσο θετικά όσο και αρνητικά. Έτσι, μια φιλική στάση απέναντι σε όλους τους νέους υπαλλήλους που έρχονται στον οργανισμό μπορεί να θεωρηθεί ως θετική παράδοση και η περιβόητη καταχνιά μπορεί να θεωρηθεί ως αρνητική παράδοση.

Ο τρόπος σκέψης των μελών της οργάνωσης, που καθορίζεται από τις παραδόσεις, τις αξίες και τη συνείδηση ​​των μελών της οργάνωσης ονομάζεται νοοτροπία.Έχει τεράστιο αντίκτυπο στην καθημερινή τους συμπεριφορά και στάση απέναντι στη δουλειά ή τις επίσημες ευθύνες τους.

Η κουλτούρα του οργανισμού είναι πολυδιάστατη. Πρώτον, αποτελείται από τοπικές υποκουλτούρες μεμονωμένων μονάδων ή κοινωνικές ομάδεςπου υπάρχει κάτω από τη «στέγη» μιας κοινής κουλτούρας. Μπορούν, σαν να λέγαμε, να συγκεκριμενοποιήσουν και να αναπτύξουν το τελευταίο, μπορούν να υπάρχουν ειρηνικά δίπλα του ή μπορούν να το αντικρούσουν (οι λεγόμενοι αντικουλτούρες). Δεύτερον, η οργανωτική κουλτούρα περιλαμβάνει υποκουλτούρες ορισμένων περιοχών και μορφών δραστηριότητας (σχέσεις). Είναι θεμιτό, για παράδειγμα, να μιλάμε για την κουλτούρα της επιχειρηματικότητας, την κουλτούρα της διαχείρισης, την κουλτούρα επιχειρηματική επικοινωνία, η κουλτούρα της διεξαγωγής ορισμένων εκδηλώσεων, η κουλτούρα των σχέσεων.

Κάθε μία από αυτές τις υποκουλτούρες έχει το δικό της σύνολο στοιχείων.

Ετσι, στοιχεία της κουλτούρας διαχείρισης, που γενικά χαρακτηρίζει το επίπεδο οργάνωσης του κοινωνικοοικονομικού συστήματος, είναι: ικανότητα, επαγγελματισμός, δεξιότητες διαπροσωπικής επικοινωνίας, μέθοδος οργάνωσης παραγωγής, εκτέλεσης εργατικές λειτουργίες, τεχνολογία ελέγχου και υποστήριξη πληροφοριών, εργασία γραφείου, προσωπικές τεχνικές εργασίας κ.λπ.

Οργανωτική κουλτούρα διαχείρισηςβασίζεται στην ικανότητα να συνδυάζει οργανικά και να κατευθύνει την ανάπτυξη των τοπικών πολιτισμών που αναδύονται σε τμήματα και κλάδους. Η κουλτούρα του μηχανισμού διαχείρισης και του πυρήνα παραγωγής δεν θα πρέπει να εμφυτεύεται αναγκαστικά σε όλα τα άλλα τμήματα. Μια πολύ πιο παραγωγική προσέγγιση είναι η ανάπτυξη κοινών αξιών και, με τη βοήθειά τους, η διαμόρφωση των βασικών διατάξεων της οργανωσιακής κουλτούρας, δείχνοντας σε όλους τους εργαζομένους την πραγματιστική χρησιμότητά τους για ολόκληρο τον οργανισμό. Έτσι, οι στόχοι και οι αξίες των εργαζομένων και του οργανισμού πρέπει να ευθυγραμμίζονται. Αυτό είναι το κλειδί για την αποτελεσματική λειτουργία τους. Διαφορετικά, αυξάνεται η σύγκρουση στην ομάδα, η οποία μπορεί να οδηγήσει σε υποβάθμιση και κατάρρευση, και εμφανίζεται η πιθανότητα εμφάνισης μιας αντικουλτούρας.

Επομένως, οι διευθυντές πρέπει να γνωρίζουν τους λόγους για την εμφάνιση των οργανωτικών αντικουλτούρων και να είναι σε θέση να προβλέψουν την εμφάνισή τους. Μεταξύ των οργανωτικών αντικουλτούρωνδιακρίνει την άμεση αντίθεση με τις αξίες της κυρίαρχης οργανωτικής κουλτούρας, την αντίθεση με την υπάρχουσα δομή εξουσίας στον οργανισμό, καθώς και την αντίθεση στα πρότυπα σχέσεων και αλληλεπιδράσεων που υποστηρίζονται από την κυρίαρχη κουλτούρα.

Οι κύριοι λόγοι για την εμφάνιση αυτών των αντικουλτούρωνστον οργανισμό είναι:

• την ταλαιπωρία που βιώνουν οι υπάλληλοί της λόγω της έλλειψης των ηθικών και υλικών ανταμοιβών στις οποίες βασίζονταν·
• αδυναμία απόκτησης ικανοποίησης από την εργασία λόγω της χαμηλής ελκυστικότητάς της. περιορισμοί που υπάρχουν στο πεδίο ανάπτυξη της σταδιοδρομίαςεργαζόμενοι?
• μια οργανωτική κρίση ή μια αλλαγή στην επιχειρηματική στρατηγική, που απαιτεί αλλαγή στα συνήθη πρότυπα και πρότυπα συμπεριφοράς, καθώς και ανεπαρκή βοήθεια και υποστήριξη από τους συναδέλφους· αλλαγές στη μορφή της ιδιοκτησίας και του καθεστώτος του οργανισμού, που οδηγούν σε ανακατανομή της εξουσίας και επιρροής σε αυτόν.

Ως χαρακτηριστικό του οργανωτικού συστήματος, η οργανωτική κουλτούρα επηρεάζεται από το περιβάλλον. Το εξωτερικό περιβάλλον των οργανισμών μπορεί να θεωρηθεί τόσο ως πηγή απειλών για αυτόν όσο και ως πηγή ευκαιριών.

ΝΑ αρνητικές επιπτώσειςεξωτερικό περιβάλλονο οργανισμός και η κουλτούρα του περιλαμβάνουν:

• έλλειψη σαφούς γεωπολιτικού δόγματος για το κράτος.
• έλλειψη σταθερότητας στον κοινωνικοοικονομικό τομέα·
• η διαδικασία ποινικοποίησης οικονομικών και άλλων τομέων δημόσια ζωή;
• έλλειψη νομιμότητας λόγω της ατέλειας του νομοθετικού πλαισίου, καθώς και της χαμηλής νομικής κουλτούρας του κύριου κράτους και δημόσιους φορείς;
• απουσία ή κακή ανάπτυξη βασικών θεσμών που διασφαλίζουν τη λειτουργία της αγοράς υποδομής της οικονομίας.

Στις θετικές επιρροές του εξωτερικού περιβάλλοντοςμπορεί να αποδοθεί:

• η παρουσία επαρκούς ποσότητας εργατικού δυναμικού υψηλής ειδίκευσης, εξαιρετικά φθηνό.
• ένας τεράστιος αριθμός πνευματικών εξελίξεων εν αναμονή της εφαρμογής τους σε επιστημονικές και εκπαιδευτικά κέντραδημοκρατίες?
• η υπανάπτυξη της αγοράς πνευματικών υπηρεσιών, η βιομηχανία του τουρισμού και της ψυχαγωγίας, η επεξεργασία απορριμμάτων και ορυκτών, συμπεριλαμβανομένου του χρυσού και των διαμαντιών, καθώς και του λιναριού, των λαχανικών και των φρούτων·
• υπανάπτυξη ολόκληρης της υποδομής διαμετακόμισης και των υπηρεσιών που την παρέχουν·
• την ευκαιρία να ξεκινήσετε μια επιχείρηση σε ελεύθερες οικονομικές ζώνες της ευρωπεριφέρειας, θερμοκοιτίδες επιχειρήσεων και τεχνολογικά πάρκα·
• την ευκαιρία να υλοποιηθούν οι διαφοροποιημένες δραστηριότητες της εταιρείας σε κοινωνικά σημαντικούς τομείς - φιλικά προς το περιβάλλον προϊόντα διατροφής, αγαθά και υπηρεσίες·
• διαθεσιμότητα φθηνής και επαρκώς υψηλής ποιότητας εκπαίδευσης στα πανεπιστήμια.

Δεδομένου ότι οι περισσότεροι οργανισμοί δεν μπορούν να αλλάξουν τις συνθήκες του μακροπεριβάλλοντος τους, αναγκάζονται να επιβιώσουν και να προσαρμοστούν σε αυτό.

Η μελέτη του φαινομένου της οργανωσιακής κουλτούρας ξεκίνησε από τον εξέχοντα Γερμανό επιστήμονα (κοινωνιολόγο, οικονομολόγο, ιστορικό, πολιτιστικό επιστήμονα Max Weber (1864 - 1920). Ο συγγραφέας της έννοιας της ορθολογικής γραφειοκρατίας, όπως πολλοί άνθρωποι γνωρίζουν, έδωσε μεγάλη προσοχή Η πολιτιστική συνιστώσα του «μηχανικού μοντέλου οργάνωσης» Από τη σκοπιά της θεωρίας του ορθολογισμού ο M. Weber εισήγαγε τέσσερις «ιδανικούς τύπους». κοινωνική δράση:

σκόπιμη δράση - στοχαστική χρήση των συνθηκών και των μέσων για την επίτευξη ενός στόχου.

αξία-ορθολογική δράση – βασισμένη στην πίστη στις αξίες.

συναισθηματική δράση - που προκαλείται από συναισθηματική κατάσταση.

παραδοσιακή δράση - βασισμένη σε μια μακροχρόνια συνήθεια ή έθιμο.

Και αυτό έγινε στις αρχές του περασμένου αιώνα.

Η ανάπτυξη της έννοιας της οργανωσιακής κουλτούρας ξεκίνησε ενεργά στις αρχές της δεκαετίας του '80. τον περασμένο αιώνα στις ΗΠΑ. Σήμερα, ο κλάδος «Πολιτισμός του Οργανισμού» διδάσκεται ως αυτοτελές μάθημα και περιλαμβάνεται ως ενότητα στους κλάδους «Στρατηγική Διοίκηση», «Θεωρία Οργανισμού», «Οργανωτική Συμπεριφορά» για μελλοντικούς επαγγελματίες διευθυντές. Και όμως, στη συντριπτική πλειοψηφία των σχολικών βιβλίων, επιστημονικές εργασίεςΔεν γίνεται διάκριση μεταξύ των όρων «οργανωσιακή κουλτούρα» και «οργανωσιακή κουλτούρα». Όσον αφορά την πρακτική χρήση της έρευνας στον τομέα της οργανωσιακής κουλτούρας, η κατάσταση, για να το θέσω ήπια, αφήνει πολλά περιθώρια. Η τυφλή επιδίωξη αποτελεσμάτων με κάθε κόστος, ή μάλλον, με κάθε μέσο, ​​καθορίζει το στυλ συμπεριφοράς των διευθυντών. Ενεργώντας με τη δύναμη των επίσημων εξουσιών τους, η διαχείριση με τα χέρια τους μειώνει την αποτελεσματικότητα της διαχείρισης.

Η σημασία της κουλτούρας ενός οργανισμού ως συνόλου θεμελιωδών πεποιθήσεων, αξιών, παραδόσεων, κανόνων και εθίμων αποδεκτών σε μια επιχείρηση δεν αμφισβητείται σήμερα. Υπάρχει μια τάση στην παγκόσμια διαχείριση να ενισχύει το συνεργατικό διάνυσμα στη διευθυντική αλληλεπίδραση, καθώς η αποτελεσματικότητα της συλλογικής εργασίας εξαρτάται από το επίπεδο ανάπτυξης της κουλτούρας του οργανισμού. Στις ρωσικές επιχειρήσεις, δεν υπάρχει ακόμη στοχευμένη διαχείριση της διαδικασίας δημιουργίας ενδοεταιρικής κουλτούρας και συνεχίζεται η τάση προς ακραίο συγκεντρωτισμό της διαχείρισης, γεγονός που εξηγείται από μια σειρά από χαρακτηριστικά που αναπτύχθηκαν στην αρχή της περεστρόικα ή προέκυψαν κατά τη διάρκεια αυτής. Αυτό είναι πρώτα από όλα:

ισχυρά προνόμια που έλαβαν οι διευθυντές επιχειρήσεων κατά τα χρόνια της μεταρρύθμισης, ο μόνος τρόπος για να διατηρηθούν είναι μέσω αυστηρής συγκεντροποίησης και αποπροσωποποίησης.

την κοινωνική ευπάθεια των εργαζομένων μας, η οποία συμβάλλει στη γραφειοκρατική ακαμψία των εγχώριων οργανισμών·

χαμηλό επίπεδονομική και οικονομική κουλτούρα του πληθυσμού, που είναι άμεση συνέπεια της μακροχρόνιας ύπαρξης του διοικητικού-διοικητικού συστήματος.

Η συντριπτική πλειοψηφία τόσο των διευθυντών όσο και των εργαζομένων βιομηχανικές επιχειρήσειςέχουν διαμορφωθεί δεξιότητες και στάσεις συμπεριφοράς προσανατολισμένης στην αξία με συγκεκριμένα κριτήρια καθεστώτος για τη λήψη αποφάσεων. Γενικά, το επιζών σύστημα διαχείρισης μπορεί να αλλάξει μόνο στην περίπτωση σοβαρών δυσλειτουργιών, οι οποίες πραγματοποιούνται από πάνω προς τα κάτω και, κατά κανόνα, οι διευθυντές που λαμβάνουν αποφάσεις σχετικά με αυτές δεν έχουν επαρκείς πληροφορίες για να πραγματοποιήσουν τις απαραίτητες προσαρμοστικές αλλαγές.

Δεδομένου ότι οι σχέσεις της αγοράς και οι θεσμοί στη Ρωσία δεν έχουν ακόμη αναπτυχθεί και η προηγούμενη κοινωνική εμπειρία προϋπέθετε μόνο αυστηρή συγκεντροποίηση, το ζήτημα της βέλτιστης ισορροπίας μεταξύ συγκεντροποίησης και αποκέντρωσης, που είναι η ουσία της βελτίωσης σε κάθε οργανωτικό σύστημα, είναι ιδιαίτερα σημαντικό στη χώρα μας.

Στη Δύση, υπάρχουν δύο είδη εναλλαγής προσωπικού - σωματική και ψυχική. Άλλοι εγκαταλείπουν την οργάνωση de jure, άλλοι de facto. Η παθητική παρουσία, ή ακόμα και η κρυφή αντίσταση, είναι αρκετά δύσκολο να εντοπιστεί και ακόμη πιο δύσκολο να εξαλειφθεί διοικητικά. Κανείς δεν αμφισβητεί ότι οι ανθρώπινες ενέργειες σε έναν οργανισμό δεν περιορίζονται καθαρά οικονομικές σχέσεις, αλλά υπάρχουν πολύ λίγοι μάνατζερ που προσπαθούν να αναδείξουν την κοινωνικοπολιτισμική πτυχή της αποτελεσματικότητας: πρέπει να ξεκινήσετε από τον εαυτό σας.

Σύμφωνα με το σύγχρονο κοινωνιολογικό λεξικό "καλλιέργεια– ένας συγκεκριμένος τρόπος οργάνωσης και ανάπτυξης της ανθρώπινης ζωής, που παρουσιάζεται στα προϊόντα του υλικού και πνευματικού κόσμου, στο σύστημα κοινωνικούς κανόνεςκαι θεσμοί, πνευματικές αξίες, στο σύνολο των σχέσεων των ανθρώπων με τη φύση, μεταξύ τους και με τον εαυτό τους». . Και τότε η κουλτούρα ενός οργανισμού είναι ένας συγκεκριμένος τρόπος οργάνωσης και ανάπτυξης ανθρώπων ενωμένοι για την επίτευξη ενός κοινού στόχου. Η ιδιαιτερότητα έγκειται στις μεθόδους δραστηριότητας, τις μορφές ανάπτυξης και τη φύση της απόκρισης στις αλλαγές στο εξωτερικό και εσωτερικό περιβάλλον.

«ένα σύστημα συμβολικών ενδιάμεσων που καθοδηγούν και περιορίζουν τη δραστηριότητα των μελών του οργανισμού.

ένα σύνολο βασικών ιδεών που μοιράζονται η πλειοψηφία των μελών ενός οργανισμού ή του ενεργού πυρήνα του, οι οποίες χρησιμεύουν ως μέσο εσωτερικής ρύθμισης και προγραμματισμού της οργανωτικής συμπεριφοράς ατόμων ή ομάδων σε συμβολικό επίπεδο».

Μία από τις πρώτες προσπάθειες να γίνει διάκριση μεταξύ των εννοιών της «οργανωσιακής κουλτούρας» και της «οργανωσιακής κουλτούρας» συνοψίστηκε στα εξής: «Με βάση τον βασικό ορισμό της κουλτούρας, υπό οργανωτική κουλτούρα(επιχείρηση) γενικά θα πρέπει να νοείται ως ένα σύνολο κοινών αξιών και κανόνων συμπεριφοράς που αναγνωρίζονται από τους υπαλλήλους μιας δεδομένης επιχείρησης.Αντίστοιχα υπό οργανωτική κουλτούραοι επιχειρήσεις πρέπει να κατανοήσουν το σύνολο των αξιών και των κανόνων της οργανωτικής συμπεριφοράς που υιοθετούνται σε αυτή η επιχείρηση . Εάν μπορούμε ξεκάθαρα να συμφωνήσουμε με τον πρώτο ορισμό, ο δεύτερος δεν αντικατοπτρίζει με ακρίβεια το νόημα της έννοιας.

Η οργανωτική συμπεριφορά είναι οι συμπεριφορικές αντιδράσεις ενός ατόμου (ομάδας) σε οργανωτικές επιρροές. Η θεωρία της οργανωσιακής συμπεριφοράς είναι ανεξάρτητη περιφέρειαέρευνα, η οποία προέκυψε από την επιστήμη της διαχείρισης στις δεκαετίες του '50 και του '60. τον περασμένο αιώνα. Υπάρχουν τρία επίπεδα οργανωτικής συμπεριφοράς:

προσωπικές - συμπεριφορικές αντιδράσεις ενός ατόμου, που καθορίζονται από τα χαρακτηριστικά του ίδιου του ατόμου και τις συνθήκες της δραστηριότητάς του.

ομάδα - αντιδράσεις συμπεριφοράς της ομάδας στην οποία περιλαμβάνεται αυτό το άτομο, που καθορίζονται από τα χαρακτηριστικά της ομάδας και τις συνθήκες κοινής δραστηριότητας.

οργανωτικές – συμπεριφορικές αντιδράσεις ενός ατόμου (ομάδας), που καθορίζονται από τα χαρακτηριστικά του οργανισμού.

Αυτές οι συμπεριφορικές αντιδράσεις πρέπει να εντάσσονται στο πλαίσιο της κοινωνικής τάξης που είναι αποδεκτή στον οργανισμό, να υποστηρίζεται από διοικητικά μέτρα και (ή) να διασφαλίζεται από την κουλτούρα του οργανισμού. Όσο υψηλότερο είναι το επίπεδο κουλτούρας του οργανισμού, τόσο λιγότερο κόστοςγια τη διατήρηση της κοινωνικής τάξης. Ο βαθμός αυτοοργάνωσης εξαρτάται από αυτό το επίπεδο.

Η οργανωσιακή κουλτούρα είναι η διαδικασία ένωσης των μελών ενός οργανισμού σε ένα ενιαίο σύνολο που βασίζεται σε άτυπες διαδικασίες για τη ρύθμιση της οργανωσιακής τους συμπεριφοράς. Άτυπες ρυθμιστικές διαδικασίες, που διεξάγονται βάσει κοινών αξιών, ηθικά πρότυπα, παραδόσεις, ευθυγραμμίζουν τους πολυκατευθυντικούς προσωπικούς στόχους των μελών του οργανισμού με τους στόχους του οργανισμού. Εάν η κουλτούρα ενός οργανισμού είναι ένα σύστημα συμβολικών ενδιάμεσων (αντικείμενο), τότε η οργανωτική κουλτούρα είναι η διαδικασία διασφάλισης της τάξης και της συνέπειας στις ενέργειες των μελών του οργανισμού με βάση ιδανικές εικόνες και άτυπες σχέσεις.

Η οργανωσιακή κουλτούρα, όντας ένας παράγοντας αυτοοργάνωσης, επηρεάζει τον βαθμό συγκέντρωσης του μηχανισμού διαχείρισης, άρα και τη διαμόρφωση μιας οργανωτικής δομής διαχείρισης. Η σημασία του είναι ιδιαίτερα μεγάλη για δραστηριότητα καινοτομίας: Καθορίζοντας την ένταση και την κατεύθυνση της καινοτομίας, η κουλτούρα του οργανισμού προκαθορίζει τη στρατηγική για την υπέρβαση της ενδοοργανωτικής αντίστασης στην αλλαγή.