छुट्टियों के दौरान बर्खास्तगी एक ऐसी संभावना है जो व्यवहार में अक्सर घटित होती है। इसके अलावा, कर्मचारी के अनुरोध पर और नियोक्ता की पहल पर। किसी भी स्थिति में, बॉस को इस बात की अच्छी समझ होनी चाहिए कि यह प्रक्रिया कैसे आगे बढ़ती है। अन्यथा, बर्खास्तगी कभी नहीं हो सकती. किसी भी मामले में, यदि रोजगार संबंध समाप्त करने की प्रक्रिया का उल्लंघन किया जाता है, तो जो कर्मचारी इससे असहमत है वह श्रम सुरक्षा निरीक्षणालय में शिकायत करने में सक्षम है। और फिर आपको कर्मचारियों के बीच अधीनस्थ को बहाल करना होगा। छुट्टियों के दौरान किसी को नौकरी से कैसे निकाला जाए? जिसके बारे में आपको जानना जरूरी है यह प्रोसेसनियोक्ता और कर्मचारी?

वैधानिकता

पहला बिंदु यह है कि छुट्टी के दौरान बर्खास्तगी कानून द्वारा निषिद्ध नहीं है। बस हमेशा नहीं. मुद्दा यह है कि रूसी संघ का श्रम संहिता मालिकों को कानूनी आराम की अवधि के दौरान अधीनस्थों के साथ श्रम संबंध तोड़ने की अनुमति नहीं देता है। यह सीधे तौर पर रूस में स्थापित नियमों का उल्लंघन है। यह पता चला है कि बर्खास्तगी हमेशा कानूनी नहीं होती है। यह स्थिति होगी यदि:

• कर्मचारी ने स्वयं छुट्टी के दौरान नौकरी छोड़ने का निर्णय लिया;
• कंपनी का परिसमापन हो गया है;
• पार्टियों के बीच आपसी सहमति से.

मातृत्व अवकाश और बच्चे की देखभाल

इस तथ्य पर भी ध्यान देने योग्य बात है कि कानूनी अवकाश कई प्रकार के होते हैं श्रम गतिविधि. मातृत्व अवकाश और माता-पिता की छुट्टी पर विशेष ध्यान दिया जाता है। क्यों? मुद्दा यह है कि इन मामलों में अवकाश अवधि के दौरान बर्खास्तगी असंभव है। नियोक्ता के साथ पहले से संपन्न समझौते की समाप्ति उद्यम के परिसमापन पर ही होती है। इसलिए, मातृत्व अवकाश पर या बच्चे की देखभाल करने वाली महिला को उसके श्रम दायित्वों को पूरा करने से बाहर नहीं किया जा सकता है। इसके अलावा उसे काम पर बुलाने पर भी रोक है. आपको बस आवश्यक लाभों का भुगतान करना होगा। वे अक्सर उद्यम को नुकसान पहुंचाते हैं। यही कारण है कि नियोक्ता गर्भवती महिलाओं से संपर्क करने के बहुत शौकीन नहीं हैं।

बिना काम किये

द्वारा बर्खास्तगी इच्छानुसारछुट्टियों के दौरान - यह, जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, एक काफी सामान्य संभावना है। इसका उपयोग नागरिक कानूनी रूप से करते हैं। लेकिन विशेष रूप से कानूनी आराम की अवधि के दौरान ही क्यों? रूस में स्थापित नियमों के अनुसार, प्रत्येक अधीनस्थ नियोक्ता को रोजगार संबंध समाप्त करने के अपने इरादे के बारे में पहले से सूचित करने के लिए बाध्य है। इसके बाद आपको 2 सप्ताह तक काम करना होगा। इसके बाद ही बर्खास्तगी आदेश जारी किया जाता है. साथ ही, नागरिक एक दिलचस्प तकनीक का उपयोग करते हैं - कानूनी आराम की अवधि के दौरान श्रम संबंधों को तोड़ना। फिर, एक नियम के रूप में, किसी काम की आवश्यकता नहीं है। मुख्य बात छुट्टी के दौरान त्याग पत्र लिखना है। या यों कहें, छुट्टी से पहले। इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि हम किस प्रकार के ब्रेक की बात कर रहे हैं - वार्षिक या आपके स्वयं के खर्च पर। मुख्य बात यह है कि कोई काम नहीं करना पड़ता।

बर्खास्तगी प्रक्रिया

इस मामले में रोजगार संबंध समाप्त करने की प्रक्रिया क्या है? सब कुछ काफी आसान और सरल है. कोई महत्वपूर्ण विशेषताएँ नहीं हैं. छुट्टी के दौरान बर्खास्तगी निम्नलिखित सिद्धांतों के अनुसार आगे बढ़नी चाहिए:

1. छुट्टी पर जाने से पहले, कर्मचारी स्थापित प्रपत्र में एक बयान लिखता है। नियोक्ता आवश्यकता से परिचित है. बॉस को छुट्टी पर रोक लगाने का अधिकार नहीं है। यदि आप अपने खर्च पर छुट्टी लेते हैं, तो कई आवेदन तैयार किए जाते हैं।
2. अधीनस्थ छुट्टी पर चला जाता है. आवेदन प्राप्त होने के 14 दिन बाद, नियोक्ता बर्खास्तगी आदेश जारी करता है। अधीनस्थ को इससे परिचित कराना आवश्यक है।
3. छुट्टी के बाद कर्मचारी को कंपनी में आकर प्राप्त करना होगा कार्यपुस्तिका, साथ ही गणना भी। काम किए गए समय का भुगतान यथाशीघ्र प्राप्त होना चाहिए। गणना के लिए 1 दिन आवंटित किया गया है।
4. जैसे ही कार्यपुस्तिका एकत्र की जाती है और धन जारी किया जाता है, अधीनस्थ विशेष लेखा पत्रिकाओं में अपना हस्ताक्षर डालता है। गणना की पुष्टि करने और वर्क परमिट जारी करने के लिए यह आवश्यक है। इससे छुट्टी के दौरान कर्मचारी की बर्खास्तगी की समाप्ति होगी।
5. नियोक्ता बर्खास्तगी का नोटिस तैयार करता है, अधीनस्थ की व्यक्तिगत फाइल को पूरा करता है और अभिलेखागार को भेजता है।

एक कर्मचारी और एक नियोक्ता के बीच इसे किसी एक पक्ष की पहल पर या एक समझौते के रूप में किया जा सकता है, जो व्यवहार में अक्सर उनमें से किसी एक द्वारा शुरू किया जाता है। साथ ही, कला की सामग्री से परिचित होना। 81, जो नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया को नियंत्रित करता है, स्पष्ट रूप से दर्शाता है कि कर्मचारी के छुट्टी पर होने पर इस आधार पर रोजगार संबंधों को समाप्त करने की अनुमति नहीं है। इस प्रकार, छुट्टी के दौरान बर्खास्तगी हमेशा की जाती है:

कर्मचारी की पहल पर बर्खास्तगी की सामान्य प्रक्रिया कला में वर्णित है। बदले में, रूसी संघ के श्रम संहिता के 80 में बर्खास्तगी के लिए आवेदन दाखिल करने की अवधि के संबंध में कोई प्रतिबंध नहीं है। इस प्रकार, इस स्थिति की व्याख्या इस प्रकार की जानी चाहिए कि कर्मचारी को अपने अनुरोध पर बर्खास्त करने का अधिकार है, उदाहरण के लिए, कार्यस्थल से अनुपस्थिति के दौरान। काम के लिए अस्थायी अक्षमता की अवधिया जब छुट्टी पर हों.

इसके अलावा, बर्खास्तगी की तारीख उसके ठीक होने या छुट्टी से लौटने के बाद की नहीं होती है: निर्दिष्ट अवधि की समाप्ति से पहले नियोक्ता के साथ रोजगार संबंध समाप्त करना काफी संभव है।

इस पद की वैधता की पुष्टि रोस्ट्रुड विशेषज्ञों द्वारा 5 सितंबर 2006 के पत्र संख्या 1551-6 में की गई है। इसके अलावा, अदालतें एक समान स्थिति लेती हैं: हमारे में हम उपस्थित है विस्तृत सूची अदालती फैसले, इस दृष्टिकोण की पुष्टि करता है।

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छुट्टी के बाद बर्खास्तगी

छुट्टी पर बर्खास्तगी के विकल्पों में से एक छुट्टी के बाद बर्खास्तगी है। यह कार्मिक प्रक्रिया एक ऐसी स्थिति है जहां एक कर्मचारी समाप्त करने के अपने इरादे की घोषणा करता है श्रमिक संबंधीछुट्टी पर जाने से पहले भी, यह जानते हुए कि उसकी कानूनी समाप्ति के बाद सवैतनिक अवकाशवह वापस उस स्थिति में नहीं जाएगा जैसे वह पहले था कार्यस्थल.

किसी कर्मचारी को छुट्टी के बाद बर्खास्तगी प्रदान करना एक अधिकार है, नियोक्ता का दायित्व नहीं।

कर्मचारियों के बीच, रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की यह विधि काफी लोकप्रिय है, क्योंकि यह कर्मचारी को इस्तीफा पत्र दाखिल करने के क्षण से लेकर वास्तविक बर्खास्तगी तक दो सप्ताह की अवधि में "काम" करने की आवश्यकता से राहत देती है, जैसा कि कला में प्रदान किया गया है। . रूसी संघ के 80 श्रम संहिता। कर्मचारियों के लिए यह अवसर कला के भाग 2 के प्रावधानों द्वारा प्रदान किया जाता है। 127 रूसी संघ का श्रम संहिता।

ध्यान देना! बाद में बर्खास्तगी के साथ छुट्टी पर जाने के लिए, कर्मचारी को कला के अनुसार भुगतान छुट्टी का अधिकार होना चाहिए। 122 रूसी संघ का श्रम संहिता।

हालाँकि, यह ध्यान में रखने योग्य है छुट्टीबाद में बर्खास्तगी सभी कर्मचारियों के लिए अधिकार नहीं है: उदाहरण के लिए, इस अवसर का उपयोग दोषी कार्यों के लिए बर्खास्त किए गए कर्मचारियों द्वारा नहीं किया जा सकता है, जैसे कि प्रदर्शन में विफलता नौकरी की जिम्मेदारियांया अन्य.

इस मामले में, बर्खास्तगी कर्मचारी की अपनी पहल नहीं है, बल्कि है आनुशासिक क्रिया. इसलिए, उसे छुट्टी के दौरान या उसके तुरंत बाद अपनी बर्खास्तगी को औपचारिक रूप देने का अधिकार नहीं दिया गया है। हमारी जाँच करें लेखयह समझने के लिए कि श्रम संहिता के कौन से प्रावधान ऐसी व्याख्या के लिए कानूनी आधार के रूप में काम करते हैं।

यदि कोई कर्मचारी बाद में बर्खास्तगी के इरादे से छुट्टी पर जाता है, जिसके पास ऐसा करने का कानूनी अधिकार है, तो उसकी बर्खास्तगी से संबंधित सभी आवश्यक कार्रवाई उसकी छुट्टी शुरू होने से पहले पूरी की जानी चाहिए। हमारे में सामग्रीहम आपको याद दिलाते हैं कि किसी कर्मचारी से अलग होते समय आपको क्या नहीं भूलना चाहिए।

छुट्टी के दौरान बर्खास्तगी पर नियोक्ता के अधिकार और दायित्व

किसी कर्मचारी की पहल पर रोजगार संबंध समाप्त करने की संभावना पर विचार करते समय, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि बाद में बर्खास्तगी के साथ छुट्टी के लिए प्रस्तुत आवेदन नियोक्ता पर बाध्यकारी नहीं है। हालाँकि, यदि पार्टियों ने एक समझौता किया है मौजूदा रोजगार अनुबंध की समाप्ति, जिसमें कहा गया है कि कोई कर्मचारी इस तरह से संगठन से अलग हो सकता है, नियोक्ता को अब ऐसी प्रक्रिया से इनकार करने का अधिकार नहीं है।

छुट्टी के दौरान बर्खास्तगी का पंजीकरण

स्वैच्छिक अवकाश की अवधि के दौरान बर्खास्तगी दर्ज करने की प्रक्रिया में कई अनिवार्य चरण शामिल हैं। कृपया ध्यान दें कि सिद्धांत रूप में, वे सामान्य परिस्थितियों में बर्खास्तगी प्रक्रिया के अधीन नहीं हैं।

इस प्रकार, बर्खास्त करने के लिए, निम्नलिखित कार्मिक प्रक्रियाओं का पालन किया जाना चाहिए:

किसी कर्मचारी का त्याग पत्र प्राप्त करना;

एक आदेश तैयार करना जिसके आधार पर एक कर्मचारी को छुट्टी पर रहने के दौरान बर्खास्त कर दिया जाता है।

बाद में बर्खास्तगी के साथ छुट्टी का पंजीकरण

आइए ध्यान दें कि उस स्थिति में जब हम बाद में बर्खास्तगी के साथ छुट्टी देने के बारे में बात कर रहे हैं, नियोक्ता को अपने विवेक पर, डिज़ाइन विकल्पों में से एक को चुनने का अधिकार है। उनमें से एक दो अलग-अलग आदेशों को जारी करना है, जिनमें से एक में उसे छुट्टी पर भेजे जाने का तथ्य दर्ज है, और दूसरा - उसके साथ रोजगार संबंधों की समाप्ति। उन कंपनियों के लिए जो अपने कार्मिक दस्तावेज़ प्रवाह में रूसी संघ की राज्य सांख्यिकी समिति के दिनांक 01/05/2004 एन 1 के संकल्प द्वारा स्थापित प्रपत्रों का उपयोग करते हैं, प्रपत्र संख्या टी-6 या टी- के अनुसार एक अवकाश आदेश तैयार किया जा सकता है। 6ए, और एक आदेश - फॉर्म संख्या टी-8 या टी-8ए के अनुसार।

एक अन्य डिज़ाइन विकल्प में एक सामान्य आदेश जारी करना शामिल है जो दोनों तथ्यों को एक साथ दर्शाता है; यह निःशुल्क रूप में प्रकाशित है। हालाँकि, एक स्वतंत्र रूप से विकसित फॉर्म का उपयोग दो अलग-अलग ऑर्डर के लिए किया जा सकता है। हमारे यहां हम ऐसे दस्तावेज़ों के उदाहरण प्रदान करते हैं जिनका उपयोग आप अपने काम में कर सकते हैं।

प्रासंगिक नोट्स और गणना की तैयारी जो कार्यान्वयन की प्रक्रिया स्थापित करती है आवश्यक भुगतानकिसी कर्मचारी को छुट्टी पर भेजने एवं उसकी बर्खास्तगी के संबंध में। इसलिए, यदि कंपनी एकीकृत दस्तावेज़ प्रपत्रों का उपयोग करती है, तो इसका उपयोग छुट्टियों की गणना रिकॉर्ड करने के लिए किया जाना चाहिए - फॉर्म संख्या टी-604, रोजगार की समाप्ति के लिए - संख्या टी-614;

रोजगार संबंध की समाप्ति और कर्मचारी के व्यक्तिगत कार्ड को बंद करने के बारे में कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि करना। एकीकृत फॉर्म का उपयोग करने वाली कंपनियों के लिए, इस मामले में, फॉर्म नंबर टी-24 की सिफारिश की जाती है।

वैसे, यह उन शब्दों पर ध्यान देने योग्य है जिनका उपयोग कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में उचित प्रविष्टि करते समय किया जाना चाहिए। यह प्रविष्टि गलत है कि उन्हें छुट्टी के दौरान निकाल दिया गया था। यह समझने के लिए कि ऐसी प्रविष्टि को सही ढंग से कैसे तैयार किया जाए, हमारा पढ़ें सामग्री.

छुट्टी के दौरान त्याग पत्र

कर्मचारी के आवेदन के आधार पर स्वैच्छिक अवकाश पर बर्खास्तगी की कोई प्रक्रिया नहीं है महत्वपूर्ण अंतरउस अवधि के दौरान बर्खास्तगी से जब वह कार्यस्थल पर मौजूद हो। अन्य मामलों की तरह, इसके लिए उसे रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए एक आवेदन जमा करना होगा। उसी समय, वर्तमान श्रम कानूनबर्खास्तगी की तारीख को अवधि के भीतर आने की अनुमति देता है कर्मचारी की छुट्टी.

इस प्रकार, यदि छुट्टी पर गए किसी कर्मचारी ने त्याग पत्र लिखा है, रोजगार अनुबंधइस तथ्य के बावजूद कि वह अपने कार्यस्थल से अनुपस्थित है, बर्खास्त किया जा सकता है।

कृपया ध्यान दीजिए! कोई नियोक्ता किसी कर्मचारी के अनुरोध वाले ईमेल को आवेदन के रूप में स्वीकार नहीं कर सकता पदच्युति. कर्मचारी से लिखित बयान प्राप्त करना अनिवार्य है।

इस मामले में, कर्मचारी और नियोक्ता के बीच रोजगार संबंध आवेदन में निर्दिष्ट दिन पर समाप्ति के अधीन है - बेशक, अगर ऐसा आवेदन श्रम कानून की सभी आवश्यकताओं के अनुपालन में प्रस्तुत किया जाता है।

इस स्थिति में, नियोक्ता को कर्मचारी को बर्खास्त करने के लिए व्यक्तिगत रूप से संपर्क करने की आवश्यकता नहीं है: उसे बर्खास्तगी का नोटिस भेजना और उसे लेने के लिए उपस्थित होने का अनुरोध करना पर्याप्त होगा। कार्यपुस्तिकाऔर उसका बकाया धन प्राप्त करें। वैसे, न्यायिक अधिकारी एक समान स्थिति का पालन करते हैं: हमारी जाँच करें सामग्रीयह सुनिश्चित करने के लिए.

ध्यान देना! यदि आवेदन दाखिल करने के समय कर्मचारी बीमार छुट्टी पर है तो समान प्रक्रिया लागू होती है।

बाद में बर्खास्तगी के साथ छुट्टी के दौरान बर्खास्तगी के पंजीकरण की विशेषताएं

छुट्टी के दौरान बर्खास्तगी के साथ बाद में बर्खास्तगी दर्ज करते समय, इस प्रक्रिया के लिए सभी आवश्यकताओं का अनुपालन करना विशेष रूप से महत्वपूर्ण है ताकि बाद में नियामक अधिकारियों के दावों या कर्मचारी द्वारा स्वयं इसे चुनौती देने से बचा जा सके।

विशेष रूप से, इस प्रक्रिया के लिए सभी प्रमुख तिथियों के अनुपालन पर विशेष ध्यान दिया जाना चाहिए:

1. इस स्थिति में अंतिम कार्य दिवस छुट्टी से एक दिन पहले माना जाता है, जब वह होती है पिछली बारउसे अपने कार्यस्थल पर उपस्थित होना होगा;
2. इस मामले में, कर्मचारी की बर्खास्तगी का दिन उसकी छुट्टी का आखिरी दिन होगा, यानी आदेश, कार्यपुस्तिका और अन्य दस्तावेजों में, यही दिन बर्खास्तगी की तारीख के रूप में दिखाई देना चाहिए।

यह ध्यान में रखने योग्य है कि जिन कर्मचारियों को ऐसी स्थिति में बर्खास्त कर दिया जाता है, वे अपना आवेदन वापस लेने और पहले की तरह अपने कार्य कर्तव्यों पर लौटने के लिए श्रम कानून द्वारा स्थापित अधिकार के अधीन नहीं हैं। हमारी जाँच करें सामग्रीयह पता लगाने के लिए कि क्या उसके पास इस मुद्दे पर हुए पक्षों के बीच समझौते के पाठ को बदलने के अनुरोध के साथ नियोक्ता से संपर्क करने का अवसर है।

कर्मचारी की बीमारी के मामले में बाद में बर्खास्तगी के साथ छुट्टी बढ़ाने की आवश्यकता

कभी-कभी ऐसा हो सकता है कि एक कर्मचारी जिसने पहले ही छुट्टी के लिए आवेदन कर दिया है और बाद में बर्खास्तगी के बाद छुट्टी पर चला गया है, वह छुट्टी के दौरान बीमार हो जाता है। यह स्थिति अस्पष्ट लग सकती है, लेकिन संवैधानिक न्यायालय की स्थिति बताती है कि इस मामले में छुट्टी बढ़ाने की कोई आवश्यकता नहीं है। विशेष रूप से, यह 25 जनवरी 2007 संख्या 131-ओ-ओ की परिभाषा का अनुसरण करता है, जिसमें कहा गया है कि इस मामले में अंतिम कार्य दिवस छुट्टी से पहले का दिन है।

बदले में, इसका मतलब यह है कि जिस क्षण से छुट्टी शुरू होती है, नियोक्ता उस कर्मचारी के प्रति कोई दायित्व नहीं रखता है, जिसे बाद में बर्खास्तगी के साथ छुट्टी मिली है। इसलिए, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 124 के भाग 1 में प्रदान किए गए वार्षिक भुगतान अवकाश के विस्तार के नियम इस कर्मचारी पर लागू नहीं होते हैं। 24 दिसंबर 2007 के पत्र संख्या 5277-6-1 के पैराग्राफ 1 में रोस्ट्रुड द्वारा भी यही स्थिति ली गई है।

इस मामले में अवकाश वेतन की पुनर्गणना भी नहीं की जाती है। हालाँकि, नियोक्ता को कर्मचारी को अस्थायी विकलांगता लाभ का भुगतान करने की आवश्यकता को ध्यान में रखना चाहिए, क्योंकि कर्मचारी के पास अभी भी ऐसा अधिकार है।

इसलिए, यदि वह अपनी छुट्टी समाप्त होने से पहले, यानी अपनी बर्खास्तगी की कैलेंडर तिथि से पहले बीमार या घायल हो जाता है, तो ऐसे लाभों का भुगतान सामान्य तरीके से किया जाता है, जैसे कि उसने इस संगठन में आधिकारिक तौर पर काम करना जारी रखा हो। यह नियम उन स्थितियों पर भी लागू होता है जहां बीमारी की छुट्टी की अंतिम तिथि बर्खास्तगी की तारीख के बाद की होती है।

यह याद रखना चाहिए कि नियोक्ता को ऐसे लाभ का भुगतान करना होगा, भले ही कर्मचारी बर्खास्तगी की तारीख के बाद बीमार पड़ गया हो। विशेष रूप से, इसे प्राप्त करने का अधिकार रोजगार संबंध की समाप्ति की तारीख से 30 दिनों तक उसके पास रहता है। हालाँकि, ऐसे लाभ की राशि सामान्य तरीके से नहीं, बल्कि विशेष तरीके से निर्धारित की जाएगी। इसके बारे में हमारे में और पढ़ें सामग्री, जो ऐसी स्थिति के लिए लाभों की गणना का एक विशिष्ट उदाहरण प्रदान करता है।

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आपके स्वयं के अनुरोध पर छुट्टी के बाद बर्खास्तगी सामान्य प्रक्रिया के भाग के रूप में किया गया। हालाँकि, कुछ बारीकियाँ हैं, जो इस बात पर निर्भर करती हैं कि कर्मचारी ने नियोक्ता के साथ अपने रोजगार संबंध को समाप्त करने का निर्णय कब लिया। चलो यह सब सुलझा लें दिलचस्प बिंदुलेख में.

छुट्टी के तुरंत बाद इस्तीफा कैसे दाखिल करें?

आदेश स्वयं के अनुरोध पर छुट्टी के बाद बर्खास्तगीकिसी अन्य समय में उसी कारण से बर्खास्तगी से अलग नहीं है। अपनी पहल पर इस्तीफा देने के लिए, कर्मचारी को नियोक्ता को एक लिखित आवेदन जमा करना होगा।

उद्यम के प्रमुख को इस याचिका की डिलीवरी के अगले दिन से शुरू करके और 2-सप्ताह की अवधि की समाप्ति तक, कर्मचारी को काम पर जाना होगा, बीमार छुट्टी पर होने या अवैतनिक छुट्टी के दिनों का उपयोग करने के मामलों को छोड़कर। बर्खास्तगी.

एक आवेदन जमा करना

अपनी याचिका में, कर्मचारी को बर्खास्तगी का आधार बताना होगा - हमारी स्थिति में यह कला का खंड 3, भाग 1 है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77 - और रोजगार अनुबंध की समाप्ति की तारीख। यह ध्यान रखना आवश्यक है कि कर्मचारी को रोजगार संबंध की समाप्ति की अपेक्षित तिथि से 2 सप्ताह पहले नियोक्ता को इस्तीफा देने के अपने इरादे के बारे में सूचित करना होगा।

हालाँकि, ऐसी स्थितियाँ संभव हैं जब कोई कर्मचारी भविष्य में प्रदर्शन जारी रखने में असमर्थता के कारण अपनी पहल पर तत्काल बर्खास्तगी पर जोर दे सकता है। नौकरी की जिम्मेदारियां. फिर आवेदन में ऐसा वैध कारण दर्शाया जाना चाहिए और तैयार रहना चाहिए कि कार्मिक अधिकारी इन परिस्थितियों के दस्तावेजी साक्ष्य मांग सकेंगे। इनमे से अच्छे कारणइसे सेवानिवृत्ति या किसी विश्वविद्यालय में प्रवेश के लिए कहा जा सकता है पूरा समयप्रशिक्षण।

आदेश जारी करना

कर्मचारी से उसके इस्तीफा देने के इरादे के बारे में एक बयान प्राप्त करने के 2 सप्ताह की अवधि बीत जाने के बाद, नियोक्ता एक संबंधित आदेश जारी करता है, जिसके साथ वह बर्खास्त व्यक्ति को हस्ताक्षर के साथ परिचित कराता है। पहले आदेश जारी करना अवांछनीय है, क्योंकि कर्मचारी इन 2 सप्ताहों के दौरान अपना मन बदल सकता है और अपना आवेदन वापस ले सकता है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 80 के भाग 4)।

एकमात्र अपवाद वे मामले हो सकते हैं जब नियोक्ता ने पहले ही बर्खास्त कर्मचारी के स्थान पर किसी अन्य कर्मचारी को काम करने के लिए लिखित निमंत्रण भेज दिया हो।

आवेदन का अस्वीकार

यदि कर्मचारी अपना मन बदल लेता है और बर्खास्तगी आदेश को स्वीकार करने वाले दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करने से इनकार कर देता है, लेकिन 2 सप्ताह की अवधि पहले ही समाप्त हो चुकी है या किसी अन्य व्यक्ति को उसके पद पर आमंत्रित किया गया है, तो आदेश में एक संबंधित नोट बनाया जाता है। इसके बावजूद, 2-सप्ताह की अवधि के अंतिम दिन, बर्खास्त व्यक्ति को एक कार्यपुस्तिका जारी की जानी चाहिए और सभी देय भुगतानों का निपटान किया जाना चाहिए।

छुट्टी पर रहते हुए आवेदन करना

यदि किसी कर्मचारी का बर्खास्तगी के लिए आवेदन तब प्रस्तुत किया गया था जब वह सवैतनिक अवकाश पर था, तो नियोक्ता द्वारा उक्त आवेदन प्राप्त होने के 2 सप्ताह बाद भी बर्खास्तगी की जाती है, इस तथ्य के बावजूद कि छुट्टी अभी समाप्त नहीं हुई है।

यदि कोई कर्मचारी अपनी बर्खास्तगी के दिन तनख्वाह और दस्तावेज़ (कार्यपुस्तिका और कर्मचारी द्वारा आदेशित अन्य) प्राप्त करने के लिए काम पर नहीं गया, क्योंकि वह अभी भी छुट्टी पर था, तो नियोक्ता उसे आवश्यकता के बारे में एक संबंधित नोटिस भेजता है। उपस्थित हों और दस्तावेज़ प्राप्त करें या उन्हें मेल द्वारा भेजने की सहमति दें (श्रम संहिता के अनुच्छेद 84.1 का भाग 6)।

छुट्टी के बाद बर्खास्तगी पर नियोक्ता को चेतावनी देने की प्रक्रिया

छुट्टी के बाद बर्खास्तगीकला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 80 में एक कर्मचारी को 2 सप्ताह पहले अपने निर्णय की अधिसूचना के साथ उद्यम के प्रमुख को एक लिखित आवेदन जमा करने की आवश्यकता होती है (भाग 1)। एक कर्मचारी जिसने इस्तीफा देने का फैसला किया है, वह छुट्टी पर रहते हुए भी नियोक्ता को ऐसा बयान भेज सकता है। जिस दिन नियोक्ता को मेल द्वारा भेजा गया ऐसा अनुरोध प्राप्त होता है उसके अगले दिन को 2-सप्ताह की अवधि की शुरुआत माना जाएगा। इसलिए, छुट्टी से लौटने या आवश्यक अवधि (यदि छुट्टी 2 सप्ताह से पहले समाप्त हो गई) पर काम करने पर, कर्मचारी तुरंत प्राप्त कर सकता है देय भुगतानऔर आवश्यक दस्तावेज़(कार्यपुस्तिका, आदि)।

यदि त्याग पत्र लिखने का निर्णय कर्मचारी द्वारा छुट्टी से लौटने के बाद किया गया था, तो वह अपनी पहल पर व्यक्तिगत रूप से नियोक्ता को रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए यह याचिका प्रस्तुत कर सकता है। इसके अलावा, पार्टियों के समझौते से, बर्खास्तगी 2-सप्ताह की अवधि (भाग 2) के अंत से पहले भी हो सकती है।

उसी स्थिति में जब कोई कर्मचारी एक दिन पहले छुट्टी लेने के बाद नौकरी छोड़ने का फैसला करता है अप्रयुक्त छुट्टी, जिस पर कला के भाग 2 के अनुसार उसका अधिकार है। श्रम संहिता के 127, वह किसी भी समय त्याग पत्र प्रस्तुत करने में सक्षम होगा; इस मामले में, आपको 2 सप्ताह तक काम करने की आवश्यकता नहीं होगी, क्योंकि छुट्टी का समय तथाकथित काम करने की अवधि में शामिल है। आख़िरकार, श्रम कानून आवेदन दाखिल करने और छुट्टी पर जाने के बीच किसी समय सीमा का प्रावधान नहीं करता है।

छुट्टी के बाद बर्खास्तगी पर गणना कैसे की जाती है?

छुट्टी से काम पर लौटने के बाद किसी कर्मचारी की पहल पर बर्खास्तगी करते समय, 2 स्थितियाँ संभव होती हैं जब कर्मचारी:

• बाद में बर्खास्तगी के साथ छुट्टी पर जाता है - यहां रोजगार संबंध की समाप्ति की तारीख छुट्टी का आखिरी दिन होगी, और इसके लिए एक आवेदन छुट्टी पर जाने से पहले ही जमा किया जाता है;
• अंदर रहते हुए पद छोड़ने का निर्णय लेता है वार्षिक अवकाशया इसके तुरंत बाद - रोजगार अनुबंध की समाप्ति की तारीख वह दिन होगी जो नियोक्ता को चेतावनी देने के लिए आवंटित 2-सप्ताह की अवधि की समाप्ति के बाद आती है।

गणना इस पर निर्भर करती है कि कर्मचारी अपनी पहल पर कब इस्तीफा देने का निर्णय लेता है। आइए इसका पता लगाएं।

विच्छेद भुगतान कब किया जाता है?

बर्खास्तगी पर भुगतान बर्खास्त व्यक्ति के अंतिम कार्य दिवस पर किया जाता है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 84.1 के भाग 3-4)। यदि कर्मचारी उस दिन काम पर नहीं था, तो बर्खास्त व्यक्ति द्वारा भुगतान के लिए अनुरोध प्रस्तुत करने के अगले दिन के बाद भुगतान नहीं किया जाता है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 140)।

यदि रोजगार अनुबंध की समाप्ति के दिन बर्खास्त कर्मचारी के लिए एक राशि छोड़ दी गई थी नकदउसके साथ समझौता करने के लिए, लेकिन वह पैसे के लिए नहीं आया, तो इन फंडों को केवल 5 दिनों के लिए कैश डेस्क पर रखा जा सकता है (11 मार्च 2014 के सेंट्रल बैंक निर्देश संख्या 3210-यू के खंड 6.5) . यह अवधि समाप्त होने के बाद पैसा जमा कर बैंक को वापस कर दिया जाता है.

बर्खास्त व्यक्ति की गणना में निम्नलिखित राशियों का भुगतान शामिल है:

• वेतन;
• वार्षिक छुट्टी के छूटे दिनों के लिए मुआवजा;
• रोजगार/सामूहिक समझौते में विच्छेद भुगतान का प्रावधान है।

यदि वह छुट्टी जिसके बाद कर्मचारी ने इस्तीफा देने का फैसला किया था, अग्रिम में प्रदान की गई थी, तो बर्खास्त व्यक्ति से वेतन के 20% से अधिक की राशि में अधिक भुगतान की गई छुट्टी वेतन की राशि रोक ली जाती है (पैराग्राफ 5, भाग 1, अनुच्छेद 137, भाग 1, श्रम संहिता का अनुच्छेद 138)।

बाद में बर्खास्तगी के साथ छुट्टी से पहले गणना

वह क्षण जब इस मामले में नियोक्ता के साथ रोजगार संबंध समाप्त हो जाता है, ठीक छुट्टी का आखिरी दिन होता है। हालाँकि, बर्खास्त किए गए व्यक्ति को देय राशि का भुगतान उसके ऐसे अवकाश पर जाने से पहले किया जाना चाहिए - काम के आखिरी दिन (रूस के संवैधानिक न्यायालय का निर्धारण दिनांक 25 जनवरी, 2007 संख्या 131-ओ-ओ)।

इस दिन कर्मचारी को देना चाहिए वेतनऔर रोजगार अनुबंध (सामूहिक समझौते) में नियोक्ता के साथ समझौते द्वारा प्रदान किए गए भुगतान। इस मामले में, छुट्टी वेतन का भुगतान, जैसा कि अपेक्षित था, छुट्टी शुरू होने से 3 दिन पहले किया जाना चाहिए (श्रम संहिता के अनुच्छेद 136 का भाग 9)।

ऐसे मामले में, जब वार्षिक छुट्टी पर रहते हुए, कोई कर्मचारी नियोक्ता को दूसरी छुट्टी के लिए अनुरोध भेजता है (इस बार बाद में बर्खास्तगी के साथ), उद्यम के प्रमुख के पास घटनाओं के विकास के लिए दो परिदृश्य होते हैं:

1. इस तथ्य के कारण कि अप्रयुक्त समय के लिए मुआवजा भुगतान करने के बजाय बाद में बर्खास्तगी के साथ छुट्टी देना छुट्टी के दिनयह एक अधिकार है, लेकिन नियोक्ता का दायित्व नहीं है, कंपनी का प्रमुख कर्मचारी की इस इच्छा को पूरा करने से इनकार कर सकता है। फिर कर्मचारी छुट्टी से लौटता है, 2 सप्ताह तक के शेष समय पर काम करता है (और यदि काम करने के लिए कोई समय नहीं बचा है, तो नियोक्ता को उसे भुगतान करने के लिए अनुरोध प्रस्तुत करता है) और उसके कारण सभी भुगतान प्राप्त करता है।
2. इस घटना में कि नियोक्ता उस कर्मचारी के अनुरोध को संतुष्ट करता है जो इस्तीफा देना चाहता है और उसे बाद में बर्खास्तगी के साथ एक और छुट्टी देता है, वे वर्क परमिट की गणना और जारी करने की तारीख पर सहमत होते हैं; इस मामले में, कर्मचारी वार्षिक छुट्टी की समाप्ति के बाद अपने कार्यस्थल पर नहीं जा सकता है और इसके पूरा होने के बाद अगली बर्खास्तगी के साथ तुरंत छुट्टी पर जा सकता है।

मातृत्व अवकाश के बाद स्वैच्छिक बर्खास्तगी की विशेषताएं

अंदर रहते हुए प्रसूति अवकाशया कला के तहत मातृत्व अवकाश पर जाने से पहले वार्षिक अवकाश पर। श्रम संहिता के 260 में, कर्मचारी को अपने अनुरोध पर रोजगार संबंध समाप्त करने का भी अधिकार है। बर्खास्तगी प्रक्रिया यहां भी समान है: संबंधित याचिका वांछित बर्खास्तगी तिथि से 2 सप्ताह पहले प्रस्तुत नहीं की जाती है। इस 2-सप्ताह की अवधि के दौरान, प्रसूति छोड़ने वाली महिला छोड़ने के बारे में अपना मन बदल सकती है और अपना आवेदन वापस ले सकती है, लेकिन एक चेतावनी है।

अक्सर, मातृत्व अवकाश पर गए कर्मचारी के स्थान पर एक अस्थायी कर्मचारी को काम पर रखा जाता है, और रोजगार संबंध समाप्त करने की इच्छा व्यक्त करने वाली मातृत्व अवकाश पर गई महिला से आवेदन प्राप्त होने पर, नियोक्ता लेखन मेंऐसे अस्थायी कर्मचारी को आमंत्रित करें स्थायी स्थानकाम। फिर, भले ही कर्मचारी नौकरी छोड़ने के बारे में अपना मन बदल दे, फिर भी वह अपना आवेदन वापस नहीं ले सकेगी।

कृपया ध्यान दें! यदि, मातृत्व अवकाश पर जाने से पहले, कर्मचारी ने वार्षिक अवकाश लेने के अपने अधिकार का प्रयोग नहीं किया, तो अपनी मर्जी से बर्खास्तगी पर, उसे मुआवजा दिया जाएगा।

किसी कर्मचारी को उसकी स्वयं की पहल पर मातृत्व अवकाश पर बर्खास्त करने की मुख्य विशेषता ऐसे मुआवजे की गणना से जुड़ा क्षण है। विशेष रूप से, ऐसा करने के लिए, आपको छुट्टी की अवधि की गणना करने की आवश्यकता है, जिसमें कर्मचारी के मातृत्व अवकाश पर रहने का समय शामिल नहीं है (उस मामले को छोड़कर जहां मातृत्व अवकाशकर्ता अंशकालिक काम करना जारी रखता है)।

इसलिए, यदि कोई कर्मचारी अपनी छुट्टी के तुरंत बाद अपनी मर्जी से इस्तीफा देने का फैसला करता है, तो समय पर आवेदन जमा करने का ध्यान रखा जाना चाहिए। इसलिए, यदि कोई कर्मचारी छुट्टी से लौटने के बाद अब काम नहीं करना चाहता है, तो नियोक्ता को प्रतिस्थापन खोजने के लिए आवंटित आवश्यक 2 सप्ताह की गणना करते हुए, वार्षिक छुट्टी पर रहते हुए ही त्याग पत्र प्रस्तुत किया जाना चाहिए।

इसके अलावा, इस 2-सप्ताह की अवधि के दौरान, कर्मचारी अपना मन बदल सकता है और अपना आवेदन वापस ले सकता है, लेकिन बशर्ते कि नियोक्ता ने किसी अन्य कर्मचारी को अपना पद लेने के लिए लिखित निमंत्रण नहीं भेजा हो। यदि कोई कर्मचारी छुट्टी से लौटने के बाद त्याग पत्र लिखता है, तो उसे आवश्यक 2 सप्ताह काम करना होगा या किसी अन्य बर्खास्तगी तिथि पर नियोक्ता से सहमत होना होगा।

क्या आपके कर्मचारी ने छुट्टी के दौरान नौकरी छोड़ने का निर्णय लिया? फिर आपको दस्तावेज़ ठीक से तैयार करने और उसके साथ सभी गणनाएँ पूरी करने की आवश्यकता है। पत्रिका "वेतन" के हमारे सहयोगी इस बारे में बात करते हैं कि यह कैसे करना है।

यदि रोजगार अनुबंध की समाप्ति का आरंभकर्ता नियोक्ता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 का भाग 6) तो श्रम संहिता छुट्टी पर रहने के दौरान कर्मचारियों को बर्खास्त करने पर रोक लगाती है। एक अपवाद किसी संगठन का परिसमापन या किसी व्यक्तिगत उद्यमी द्वारा गतिविधियों की समाप्ति है।

यदि कर्मचारी ने स्वयं छुट्टी के दौरान इस्तीफा देने की इच्छा व्यक्त की है, तो श्रम कानून कोई प्रतिबंध स्थापित नहीं करता है। इस मामले में, यह महत्वपूर्ण है कि कर्मचारी त्याग पत्र दाखिल करने की समय सीमा का पालन करे, और नियोक्ता बर्खास्तगी प्रक्रिया के संचालन की प्रक्रिया का पालन करे।

बर्खास्तगी के लिए नोटिस अवधि

कर्मचारी को नियोक्ता को दो सप्ताह पहले लिखित रूप में सूचित करके नौकरी से बर्खास्त करने का अधिकार है। यह प्रक्रिया रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 80 के भाग 1 में स्थापित की गई है। नियोक्ता के लिए प्रारंभिक रिक्ति के लिए नया कर्मचारी ढूंढने के लिए यह समय आवश्यक है।

अक्सर व्यवहार में "चेतावनी" की अवधारणा को "कार्य" से बदल दिया जाता है। हालाँकि "बर्खास्तगी से पहले काम" की अवधारणा भी श्रम संहितामौजूद नहीं होना। हम त्याग पत्र दाखिल करने की समय सीमा के बारे में बात कर रहे हैं - दो सप्ताह से अधिक नहीं।

से अपवाद सामान्य नियमऐसे मामले होते हैं जब काम को आगे जारी रखना असंभव होता है और कर्मचारी को एक निश्चित दिन पर इस्तीफा देना पड़ता है। इसमें प्रवेश हो सकता है शैक्षिक संस्था, सेवानिवृत्ति और अन्य मामले जब नियोक्ता कर्मचारी के आवेदन में निर्दिष्ट अवधि के भीतर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए बाध्य है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 80 के भाग 3)।

यदि कोई कर्मचारी अधिक कीमत पर कंपनी छोड़ने का निर्णय लेता है प्रारंभिक तिथिबिना किसी अच्छे कारण के, यह केवल नियोक्ता के साथ समझौते से ही संभव है।