Əmək müqaviləsi müəssisədə işçinin əsas vəzifələrini və hüquqlarını ehtiva edir. Onları daha ətraflı təsvir edir iş təsviri. Bir şəxs işə qəbul edildikdən sonra onun imzası ilə tanış olur. O, öz işini qiymətləndirmək üçün bütün meyarları bilməli və üzərinə düşən vəzifələri yerinə yetirməlidir. Tələblərin yerinə yetirilməsi ilə bağlı rəhbərliklə fikir ayrılıqlarının qarşısını almaq üçün işçi təlimatları avtomatlaşdırma nöqtəsinə gətirənə qədər etibar edir. İcra təlimatlarına əlavə olaraq, təlimatlarda və müqavilədə işçi ilə əmək münasibətlərinə xitam veriləcək hərəkətlər var. İşdən kənarda qalma qaydası qanunla müəyyən edilmişdir. Hər hansı pozuntu əmək intizamı və təhlükəsizlik qaydalarına əməl edilməməsi işçi ilə müqavilənin ləğvi üçün əsas olacaqdır.

İşdən çıxarılma və işdən çıxmama halları

İşəgötürənlə tabeçiliyində olan şəxs arasında bağlanmış müqavilədə göstərilir ki, üzrlü səbəb olmadan işə gəlməmək işdən çıxarılmaqla cəzalandırılır. İşçi icazəsiz məzuniyyətə gedirsə və ya kompensasiya günlərindən istifadə edirsə, işəgötürən belə özbaşınalığı işdən çıxma kimi təsnif edir. Səbəbsiz və ya xəbərdarlıq etmədən iş yerini tərk etməklə (həm müddətli, həm də müddətli əmək müqaviləsi ilə).

İşdən çıxma üzrlü səbəb olmadan bütün günü və ya gün ərzində 4 saatdan çox işdən yayınmadır.

Absenteeism və ya absenteeism edir intizam pozuntusu. Belə bir hərəkətə yol verən işçi məsuliyyət daşıyır. Axı o, əmək öhdəliyini yerinə yetirməyib. Bu cür pis davranışa görə işdən çıxarılma növlərindən biridir intizam tədbiri.

İşdən çıxma iki növ ola bilər

Üzrlü səbəbdən bir günü buraxmaq işdən çıxma sayılmır. Bunlara daxildir:

• yol qəzası və tıxac;
• xəstə qohumuna qulluq etmək;
• həkimə baş çəkmək;
• kommunal qəza;
• məhkəmə iclasına çağırış;
• pis hava səbəbindən işgüzar səfərdən və ya tətildən gecikmək.

Məcburi şərt: belə olmamasının işdən çıxma sayılmamasını təmin etmək üçün o, sənədləşdirilməlidir. Təbii ki, mümkünsə. Məsələn, tıxacın sənədləşdirilməsi mümkün deyil. Buna görə də, tabeliyində olan şəxs niyə vaxtında işə gəlmədiyi barədə rəhbərliyi müstəqil şəkildə xəbərdar etməlidir.

Mənzil-kommunal xidmətlər qəza haqqında arayış verə bilər; Tibb işçisi bir arayış və ya resept verəcək və xəstəlik məzuniyyəti arayışı açacaq. Beləliklə, işçi təyin olunmuş vaxtda iş yerində olmamağın məcburi səbəbini təsdiq edə biləcək və işdə olmama sayılmayacaq.

Tabeçiliyi davam etmədiyi üçün işdən çıxarmaq mümkün olmadıqda.

1. İşçi 4 saatdan az müddətə işdən kənarda qalıb. Həm də gündə 4 saat işdə olması ilə, lakin fasilələrlə.
2. IN əmək müqaviləsi müəyyən edilməmişdir iş yeri və ya ofis və başqa ofis məkanında olma 4 saat davam etdi.
3. Müqavilədə müddət göstərilmir iş günü.
4. İşə getməkdən imtina pulun verilməməsi ilə bağlıdır əmək haqqı.

Tabeçiliyində olan şəxsin işə gəlməməsinin səbəbi rəsmi təsdiq edildikdən sonra işdən çıxma ittihamı götürülür. Təbii ki, bunun üçün yaxşı səbəblər varsa. Tabeliyində olan işçinin səbəbi və təsdiqi olmadıqda, işəgötürən əmək müqaviləsini ləğv etmək hüququna malikdir.

İşdən çıxma hallarının qeydiyyatı proseduru

Bir tabeliyində olan şəxsin iş yerində olmadığı aşkar edildikdə, təşkilatın rəhbərliyi işdən çıxarılma proseduruna əməl etməlidir. İlk növbədə, işçinin işdə olmaması qeyd edilməlidir. İşdə olmama faktı iş vaxtı vərəqində qeyd olunur. HR mütəxəssisi işdən kənarda qalma aktı tərtib edir. Sənədi şirkətin daxili sənədlərində qeyd edir. İşçinin işdə olmadığını aşkar edən və təsdiqləyən həmkarlarının hesabatlarını ona əlavə edir. Kadrlar şöbəsinin işçisi əmin olmalıdır ki, işçi təşkilatın təşəbbüsü ilə işdən çıxarıla bilməyən işçilər kateqoriyasına aid deyil. Məsələn, belə işçilər ola bilər: hamilə qadın, azyaşlı işçi, məzuniyyətdə olan və ya müvəqqəti əlil olan işçi.

Təşkilat məzuniyyət və xəstəlik məzuniyyəti müddətləri, habelə cinayət işinin başlanma müddəti nəzərə alınmadan aşkar edildiyi gündən bir aydan az müddət keçdikdə intizam tənbehi tətbiq edə bilər. Absenteizm aşkar edildikdən altı ay sonra bərpa etmək mümkün deyil.

İşəgötürənin növbəti hərəkəti, işçini işdən kənarda qalma səbəbini izah edən yazılı şəkildə xəbərdar etməkdir. Sənəd iki nüsxədə tərtib edilir, biri tabeliyində olan şəxsə verilir, ikincisi kadrlar şöbəsində qalır.

Bildiriş aldıqdan sonra tabeliyində olan işçinin təsdiqedici sənədləri toplamaq və işəgötürənə təqdim etmək üçün iki iş günü var. İşdən çıxma üçün üzrlü səbəb varsa, cəza töhmət olacaq.

Heç bir izahat olmadıqda, kadrlar şöbəsi müvafiq akt tərtib edir. Sənəd bütün halları təsvir edir:

• işçinin təqsiri və cinayətin şiddəti;
• hadisədən əvvəl davranış;
• intizamın pozulması halları;
• tabeliyində olan şəxsin əmək vəzifələrinin icrasına münasibəti.

Bundan sonra tabeliyində olan işçi ilə əmək müqaviləsinin dayandırılması barədə əmr verilir. İşçi əmri oxumalı və imzalamalıdır. Bu mümkün olmadıqda və ya işçi əmri imzalamaqdan imtina edərsə, akt tərtib edin və ya əmrdə qeyd edin. İşçi ilə son hesablaşma aparılır və daxil olur iş dəftəri. Kitab və gəlir arayışı verirlər.

İşdən çıxma səbəbi ilə işdən çıxarıldıqdan sonra işçiyə ödənişlər

İşə gəlməməsi üçün işəgötürən müqaviləyə xitam verildiyi gün tabeliyində olan işçi ilə yekun hesablaşma aparmağa borcludur. Ödəniş tam ödənilir və işçinin təqsiri ona təsir etmir. Hesablama əmək haqqının son ödənilməsindən sonra ayın faktiki işlənmiş günləri üçün olacaqdır. İşdə olmayan gün nəzərə alınmadan. Qanun, məzuniyyətə görə yekun hesablamada bonuslar və digər həvəsləndirici ödənişlərdən istifadə etməyə deyil, əmək haqqınızı baza dərəcəsi ilə hesablamağa imkan verir.

Müvafiq əmək haqqına əlavə olaraq işçiyə hesablanır məzuniyyət kompensasiyası- yalnız işdən çıxarılana qədər növbəti və əlavə ödənişli məzuniyyətdən istifadə etmədiyi halda. Tabeliyində olan bütün istirahət günlərini keçirdi - heç bir kompensasiya olmayacaq. İşdən çıxarılma əmrinin formalaşmasından əvvəl işçi müvəqqəti əlil olubsa və ya işgüzar səfərdə olubsa, şirkət onları ümumi əsaslarla ödəməli olacaq.

İşdən çıxma səbəbi ilə işdən çıxarılma intizam tənbehi olduğu üçün rəhbərlik təqsirkar işçiyə eyni vaxtda bir neçə tədbir tətbiq edə bilməz. Bu o deməkdir ki, adamı töhmət edib işdən çıxarmaq olmaz, cərimə təyin edib işdən çıxarmaq olmaz.

Buna görə də, bir işçinin işdən çıxması səbəbindən təşkilat zərər görərsə, ya cərimə tətbiq edə, ya da cinayətkarı işdən çıxara bilər. Müqaviləyə xitam vermək və eyni zamanda dəymiş ziyanı əmək haqqından tutmaq qadağandır.

İşçinin işdən çıxmasına etiraz etmək imkanı

Bütün hallarda, tabeliyində olan şəxs iş yerində əsassız olmamasını vaxtında təsdiqləyə bilməz. İşdən çıxma işəgötürən tərəfindən qeydə alındıqdan sonra işçiyə sübut təqdim etmək üçün 2 gün vaxt verilir. İşçi bütün toplanmış sənədləri izahat qeydinə əlavə edir. Göstərilən səbəblər şəxsin hərəkətlərini tam izah edir və təsdiqləyirsə və etibarlı sayıla bilərsə, lakin təşkilat hələ də onu işdən çıxarırsa, işçi bu qərara etiraz etmək hüququna malikdir.

Bir tabeçinin müraciət edə biləcəyi üç orqan var.

1. Təşkilatda əməyin mühafizəsi üzrə komissiya.
2. Dövlət Əmək Müfəttişliyi.

İşdən çıxma səbəbi ilə işdən çıxarılma əmri verməzdən əvvəl komissiyada qərara etiraz edə bilərsiniz. Artıq qərar verildi və qanuni qüvvəyə minmiş formalaşdırılmış əmrdən müfəttişliyə və məhkəməyə şikayət verilir. İddianın verilməsi üçün əsaslar işdən çıxarılmanın qeydiyyatı qaydasına əməl edilməməsi və işə gəlməmə səbəbinin etiraf edilməməsi olacaqdır.

Müfəttişliyə və məhkəməyə verilən ərizədə əmək müqaviləsinin surəti və işdə olmaması haqqında arayış, işçinin izahatı və bu faktı təsdiq edən bütün sənədlər olmalıdır. İzahat qeydinə şahidlərin yazılı ifadələri, arayışlar və digər sübutlar daxil ola bilər. Tabeçiliyində olan işçi, işdən çıxma qeydə alındıqdan sonra bir aydan gec olmayaraq bu orqanlarla əlaqə saxlamalıdır. Əks halda məsələ irəliləyişsiz qalacaq.

Üzrlü səbəb olduqda buraxılmış müddətin bərpası üçün müraciət edə bilərsiniz: xəstəxanaya yerləşdirmə, ciddi xəstəlik və digər yaxşı səbəblər.

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsaslardan biri işçinin birdəfəlik kobud qayda pozuntusuna yol verməsidir. əmək öhdəlikləri, xüsusən də işdən çıxma (81-ci maddənin 6-cı bəndinin “a” yarımbəndi. Bununla belə, bilavasitə cinayət törətmiş şəxs işdən çıxarıldıqdan sonra kadr xidmətinin işçiləri işdən çıxarılma proseduru və düzgün qeydiyyatı ilə bağlı bir sıra suallarla üzləşirlər. zəruri sənədlər eyni zamanda.

Absenteizm anlayışı paraqraflarda açıqlanır. Sənətin 6-cı bəndinin "a" bəndi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinə əsasən, işdən çıxma, müddətindən asılı olmayaraq bütün iş günü (növbəsi) ərzində üzrlü səbəblər olmadan iş yerində olmaması, habelə üzrlü səbəb olmadan iş yerində olmama kimi başa düşülür. iş günü (növbəsi) ərzində ardıcıl dörd saatdan artıq müddətə. Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli qərarının 39-cu bəndində “Məhkəmələrin müraciəti haqqında” Rusiya Federasiyası Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi" işdən çıxma hesab edilməli olan xüsusi halları sadalayır:

• 1. üzrlü səbəb olmadan işdən yayınma, yəni iş gününün (növbənin) uzunluğundan asılı olmayaraq bütün iş günü (növbəsi) ərzində işdən yayınma;
• 2. işçi iş günü ərzində ardıcıl dörd saatdan çox üzrlü səbəb olmadan iş yerindən kənarda olduqda;
• 3. qeyri-müəyyən müddətə əmək müqaviləsi bağlamış şəxs tərəfindən işəgötürənə müqaviləyə xitam verilməsi barədə xəbərdarlıq edilmədən, habelə iki həftəlik xəbərdarlıq müddəti bitənə qədər üzrlü səbəb olmadan işdən imtina edilməsi;
• 4. müəyyən müddətə əmək müqaviləsi bağlamış şəxs tərəfindən müqavilənin müddəti başa çatanadək və ya xəbərdarlıq müddəti bitənə qədər üzrlü səbəb olmadan işdən imtina edilməsi. erkən xitaməmək müqaviləsi;
• 5. istirahət günlərindən icazəsiz istifadə, habelə məzuniyyətə icazəsiz getmə (əsas, əlavə).

Belə ki, işçi yuxarıda göstərilən cinayətlərdən birində yaxalanır. HR nümayəndələri bundan sonra nə etməlidirlər? Əvvəla, qeyd etmək lazımdır ki, davamsızlıq fərqli ola bilər. Şərti olaraq, onları iki qrupa bölmək olar: təqsirkar işçinin yerinin müəyyən edilməsi ilə qısamüddətli (işçi, məsələn, bir və ya bir neçə iş günü buraxdıqdan sonra iş yerində görünəndə və ya görünmədikdə, lakin edə bilər. telefonla əlaqə saxlamaq) və uzunmüddətli işdən çıxma, bu zaman işçi tapmaq və ondan izahat tələb etmək mümkün deyil (məsələn, işçi işdən çıxıb, daimi yaşayış yerində onun haqqında məlumat yoxdur, o, işdə özü haqqında heç bir məlumat vermir, zənglərə cavab vermir).
Birinci halda, hər şey sadədir. Art altında işdən çıxarıldıqdan bəri. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i intizam tənbehidir, Sənətin tələblərinə riayət etmək lazımdır. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsi. Bu maddəyə əsasən, işəgötürən intizam tənbehi tətbiq etməzdən əvvəl işçidən izahat tələb etməlidir. yazılı şəkildə. İşçi göstərilən izahat verməkdən imtina edərsə, müvafiq akt tərtib edilir. Eyni zamanda, işçinin izahat verməkdən imtina etməsi intizam tənbehi tətbiq etmək üçün maneə deyil, lakin bu halda onu qəbul etmək yersiz olmazdı. yazılı şəkildə həmkarlarının və birbaşa rəhbərin işçinin iş yerində olmaması barədə şahid ifadələri, onları lazımi qaydada sənədləşdirməyi unutmadan. Bundan sonra, Rusiya Federasiyası Dövlət Statistika Komitəsinin qərarı ilə təsdiq edilmiş N T-8 formasında əmr tərtib edilir ("İşçi ilə əmək müqaviləsinə xitam (xitam) haqqında əmr (sərəncam) (işdən çıxarılma)")" 5 yanvar 2004-cü il tarixli N 1.
İkinci halda, işçinin iş yerində olmamasının səbəblərini öyrənmədən işdən azad etməyə dəyməz (bəzi işəgötürənlər bunu edir). Məsələ burasındadır ki, işdən çıxma səbəbləri sonradan əsaslı hesab olunarsa, məhkəmə işçini işə bərpa edəcək və işəgötürənə məcburi işdən çıxma da daxil olmaqla, ona ödənilməli olan bütün məbləğləri ödəməyə məcbur edəcək. Bu halda, düzgün olmayan şəkildə işdən çıxarılan işçinin yerində artıq başqa bir şəxs işləyəcək və sonuncu ilə bundan sonra nə edəcəyinə qərar verərkən çətinliklər yarana bilər (ya ştat səviyyəsini artırmaq, ya da vakant vəzifələrə köçürmək). Belə bir vəziyyətdə, müvəqqəti olmayan əsas işçini əvəz etmək əsasında bir işçi işə götürmək daha yaxşıdır və bütün hallar aydınlaşdırıldıqdan sonra müqavilə daimi birinə çevrilə bilər.
Bu vəziyyəti həll etmək üçün işçini tapmaq və ondan izahat almaq üçün hər cür səy göstərmək lazımdır. Bunun üçün onun ev ünvanına və ya faktiki yaşayış yerinin ünvanına (bildirişlə və əlavələrin siyahısı ilə) işdə olmama səbəblərini izah etmək tələbi ilə məktub göndərə bilərsiniz. Bu heç bir nəticə verməsə, axtarış üçün polisə müraciət edə bilərsiniz. Əgər işçi tapılmasa, bu barədə akt tərtib edilməlidir. Eyni zamanda, əmək haqqı bu məlumatlar əsasında hesablandığı üçün işçinin qeyri-müəyyən hallara görə işdə olmaması barədə qeyd iş vaxtı vərəqinə daxil edilməlidir. İşçinin iş yerində olmamasını sübut etmək üçün birbaşa rəhbərin və işdə olmama faktını təsdiq edə bilən digər işçilərin hesabatlarının əhəmiyyəti az deyil. Bütün bu sənədlər, əgər işçi yenə də görünsə və onun olmamasının səbəbini təsdiqləyə bilmirsə, işdən çıxarılmasına haqq qazandırmağa kömək edəcəkdir.
Buna baxmayaraq, işçini tapmaq mümkün olmadıqda və onun qohumları onun harada olduğunu bilmirsə, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün xüsusi əsas nəzərdə tutur - işçinin və ya işəgötürənin ölümü. fərdi, habelə məhkəmə tərəfindən işçinin və ya işəgötürənin - fiziki şəxsin ölmüş və ya itkin düşmüş hesab edilməsi (83-cü maddənin 6-cı bəndi). Sənət qaydalarına uyğun olaraq. 42, maraqlı şəxslərin (bizim halda, işəgötürənin) tələbi ilə vətəndaş, il ərzində yaşadığı yerdə olduğu yer haqqında məlumat olmadıqda, məhkəmə tərəfindən itkin düşmüş hesab edilə bilər.
İntizam tənbehi tətbiq edilərkən onu da nəzərə almaq lazımdır ki, o, pozuntunun aşkar edildiyi gündən bir aydan gec olmayaraq verilə bilər. Nəzərə almaq lazımdır ki, məhkəmə təcrübəsi “davamlı işdən çıxma” konsepsiyasını işləyib hazırlamışdır ki, bu da işdən çıxmanın aşkar edildiyi anın işçinin işdə olmamasının aşkar edildiyi gün deyil, onun gəlməməsinin səbəblərinin olduğu an olduğunu güman edir. aydınlaşdırdı. Məhz bu anda cinayət tamamlanmış və aşkar edilmiş sayılır.

Roman Larionov, Garant şirkətinin hüquq məsləhətçisi

İşəgötürən işçini işdən çıxdığına görə işdən çıxara bilər. Bu üsul təsir, tərəflərin bir-birinə qarşı istifadə edə biləcəyi qarşılıqlı alətlər, hüquq və öhdəliklər sisteminə daxil olan çoxsaylı vasitələrdən biridir. Bu, bizə tərəflərin maksimum bərabərliyini təmin etməyə, iş münasibətlərində icazə verilən və məqbul olanların hüdudlarını müəyyən etməyə imkan verir.

Çox tez-tez tərəflər əmək münasibətləri dərsdən yayınma anlayışını başqa cür başa düşür. İşçi hesab edir ki, bu, işçinin xəbərdarlıq etmədən və ya səbəb göstərmədən işə gəlməməsidir, işəgötürən isə şəraitdən asılı olmayaraq hər hansı bir uğursuzluq olduğunu düşünür. Absenteeizmin əsl tərifi yalnız burada əldə edilə bilər qanunvericilik aktları, bu halda - Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsində.

Belə ki, qanunda göstərilir ki, işdən çıxma şəxsin iş günü ərzində səbəbsiz yerə, yaxud dörd saat və ya daha çox müddətə işə gəlməməsidir. Bu zaman yerdəyişmə tarixi nəzərə alınmır.

Göstərməmək üçün iş yeri təhsildən yayınma kimi tanınmaq üçün aşağıdakı şərtlər lazımdır:

1. İşçi dörd və ya daha çox saat işdən kənarda qalır.
2. Səbəb etibarlı deyil
3. Hüquq pozuntusu üçün məhdudiyyət müddəti bir aydır və bu, törədildiyi gündən hesablanır.

Əgər bu məqamlara əməl olunmazsa, o zaman əməli dərsdən yayınma kimi təsnif etmək olmaz.

İşdən yayınma

İlk növbədə, işəgötürən işçinin iş yerində olmaması faktını düzgün müəyyən etməlidir. Bunun üçün onun iş yerinin nə olacağını öyrənməlisiniz.

Bu cür məlumatlar əmək və kollektiv müqavilələrdə, təlimatlarda və müəssisənin bəzi yerli aktlarında əks olunur. Sənədlərdə belə bir məlumat yoxdursa, iş yeri Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq müəyyən edilir, yəni bir şəxsin əmək funksiyalarını yerinə yetirmək üçün gəlməli olduğu ərazi hesab olunur.

Vaxt uzaqda

Yoxluq müddəti ən azı dörd saat olmalıdır. Əks halda, vətəndaş işdən çıxarıla bilməz, lakin digər intizam tənbehi üsullarından istifadə edilə bilər.

Mövcud olmamasının düzgün qeyd edilməsi vacibdir. Əks təqdirdə, işçinin işəgötürənin hərəkətlərinə etiraz etmək üçün hər şansı var.

İşdən çıxma vaxtının hesablanması qaydası

İşdən çıxarılmanızı düzgün şəkildə rəsmiləşdirmədən əvvəl, olmama vaxtını hesablamalısınız. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində deyilir ki, nahar fasiləsi belə bir müddətə daxil edilə bilməz. Fasilədən işçi istədiyi kimi istifadə edə bilər, o cümlədən işəgötürənin ərazisini və iş yerini tərk edə bilər.

İşdən kənar vaxt bir neçə növbə və ya iş günü ərzində yekunlaşdırıla bilməz. Vətəndaş bir növbədə dörd saatdan artıq olmadıqda, işdən çıxma halına baxılacaq. Ancaq işçinin dörd saat ardıcıl olaraq işdə olmaması lazım deyil. Məsələn, o, iki saat gecikə bilər və iki saat tez gedə bilər - bu, aktı dərsdən yayınma kimi qiymətləndirmək üçün kifayətdir.

Hansı hallarda məzuniyyət davamsızlıq hesab ediləcək?

Əmək Məcəlləsində əsaslı səbəblər göstərilmir. Hesab olunur ki, onlar hər bir halda ayrı-ayrılıqda müəyyən edilməlidir. Çox vaxt işdən çıxma aşağıdakı hallarda cəzalandırılmır:

• Zəif sağlamlıq (xəstəlik).
• Bir qohumun ölümü.
• Fövqəladə hallar və digər hallar (yol qəzaları, hərbi əməliyyatlar və s.).
• Mənzil-kommunal təsərrüfatı obyektlərində qəzalar.
• Etibarlı sayıla bilən digər səbəblər.

Üzrlü səbəbi tanımaq üçün halları sübut etmək lazımdır. Ən yaxşı sübut sənədli sübutdur, lakin bəzən şahid ifadələri kimi dolayı sübutlardan istifadə edilə bilər.

İşdən çıxma, işçinin qanuni olaraq işdə olmadığı bir vəziyyət hesab edilməyəcəkdir. Məsələn, müdirindən istirahət günü istədi və ya tapşırığı ilə müəssisədən kənara çıxdı. Amma bu faktlar da sübuta yetirilməli olacaq.

İşdən çıxarılma prosesi

Bu prosedur düzgün şəkildə tamamlanmalıdır. Tərəflərin bütün hərəkətləri qeydə alınmalı və sənədləşdirilməlidir. Əks halda, işçi rəsmiyyətlərə əməl edilməməsi səbəbi ilə fakta etiraz edə bilər.

İşdən çıxma üçün işdən çıxarılma proseduru təxminən aşağıdakı kimi görünür:

• İşdən çıxma haqqında hesabat ən azı iki şahidin iştirakı ilə doldurulur (və ya müdir yuxarı orqanlara müvafiq hesabat təqdim edir).
• İşçilərin izahatlarının alınması. Aktiv bu mərhələdə işdən kənarda qalma səbəbinin əsaslı olduğunu göstərməyə cəhd edə bilər. Onun izahat yazısı hazırlamaq üçün iki gün müddəti olacaq.
• Sonra müvafiq akt tərtib edilir və ya istintaqa xitam verilir.
• Təqsir varsa, cəza ilə bağlı qərar verilir. Bunun işdən çıxarılması lazım deyil.
• Əgər belə bir qərar qəbul edilibsə, müvafiq şöbə işdən çıxarılma əmri hazırlayır.
• İşçiyə əmrin surəti verilir.
• İşdən çıxma səbəbi ilə işçinin işdən çıxarılması sənədləşdirilir və əmək kitabçasına qeyd edilir.

Bu prosedur qısamüddətli keçidlər üçün tətbiq edilir;

İşçinin uzun müddət işləməməsinin qeydiyyatının xüsusiyyətləri

Uzun müddət davam edən işdən azad olmaq üçün addım-addım təlimatları izləyin:

• Qeyri-kafi qeyd olunur və məlumatlar mühasibat vərəqinə daxil edilir.
• İşçiyə bildiriş verilir.
• İşçiyə bildiriş göndərilir.
• İşçi məktubu aldıqdan sonra cavab göndərmək üçün iki günlük müddətə malikdir.
• Cavab olmadıqda (və ya işçi gəlməməsinin səbəblərini göstərmədikdə) akt tərtib edilir.
• İşdən çıxarılma əmri yaradılır.
• Sifariş işçiyə göndərilir (və ya tanışlığın mümkün olmadığı barədə akt tərtib edilir).
• Əmək kitabçasında müvafiq qeyd aparılır.
• İşçiyə bildiriş verilir ki, o, iş icazəsini götürməli və maaşını almalıdır.

İntizam tənbehi müddəti xəta törədildiyi gündən bir aydır. Buna görə də bütün hərəkətləri mümkün qədər tez etmək vacibdir.

Sənədləşmənin xüsusiyyətləri

İşəgötürən aşağıdakı sənədləri doldurmalıdır:

1. Göstərilməməyi təsdiq edən kağız.
2. Daxili araşdırma protokolu.
3. İşçi uzun müddət işdə olmadıqda ona bildiriş.
4. İşdən çıxarılma əmri.
5. Digər sənədlərin qeydiyyatı mühüm məqamlar proses.

Sonda cəzanın tətbiq edildiyini və ya cəzaya ehtiyac olmadığını təsdiq edən sənədin verilməsi vacibdir.

Bir işçi işdən çıxarıldıqda

İşdən kənarda qalmağa görə işdən məhrum etmə yalnız cinayət törədildiyi gündən bir aydan çox olmayan müddətə mümkündür. Bundan sonra cəzanın tətbiqi qanunsuz olacaq.

Şəxs uzun müddət işdə olmadıqda, işəgötürən vətəndaşı ilk dəfə yoxa çıxdığı gün və ya müvafiq əmrin verildiyi vaxtda işdən azad etməyi seçə bilər.

Əmək kitabçasına qeydin aparılması

Əslində bu işdən çıxarılmanın son mərhələsidir. Bundan sonra sənədi keçmiş işçiyə vermək qalır.

Əmək kitabçasında Əmək Məcəlləsinin maddəsinə istinadla işdən azad edilmənin əsasları haqqında məlumat olmalıdır. Sənəddə həmçinin işdən çıxarılma tarixi, müvafiq əmrin təfərrüatları və işdən çıxarılma faktının göstəricisi var. Təşkilatın möhürü və müdirin imzası tələb olunur.

Xüsusi hallar

1. Xəstəlik məzuniyyətində işdən çıxarılma. İşçi işə gəlmədikdə və işdən çıxarıldıqda və sonra xəstəlik məzuniyyəti gətirdikdə, o, işə bərpa edilir. Bu halda, işçinin xəstəlik məzuniyyətində olması barədə işəgötürənə mümkün qədər tez məlumat verilməlidir.
2. Hamilə qadının işdən çıxarılması. Belə bir vəziyyətdə işdən çıxma üçün işdən azad edilmə proseduru yalnız müəssisə ləğv edildikdə mümkündür. Digər hallarda, şəraitdən asılı olmayaraq, bu mümkün deyil.

Hər bir işdən çıxarılma halı fərdi. İşəgötürən bütün halları diqqətlə nəzərdən keçirməli, işçi səbəblərin və digər amillərin əsaslılığını təsdiq edən bütün zəruri sübutları təqdim etməlidir.

İşə gəlmədiyi üçün işçini işdən çıxarmaq mümkündür. Ancaq bir sıra rəsmiyyətlərə riayət etmək lazım gələcək, bunlara əməl edilməməsi hüquqi nəticələrə, o cümlədən “keçmiş”in öz vəzifəsinə bərpasına gətirib çıxaracaq. İşəgötürən hüquqi səhvlərin və ziddiyyətlərin qarşısını almaq üçün işə aid olan bütün amilləri qiymətləndirməlidir.

İşdən çıxarılmanın ən çox yayılmış səbəblərindən biri işdən çıxma səbəbi ilə işdən çıxarılmadır. Məhkəmənin sonradan belə bir işdən çıxarılmasını qanunsuz hesab etməməsini təmin etmək üçün sənədlərin hazırlanmasına və işdən çıxarılma proseduruna riayət edilməsinə diqqət yetirmək lazımdır.

İşdən çıxma anlayışı

İşdən çıxmamaq üçün işdən çıxarılmağın qanunsuz elan edilməsinin hüquqi risklərini minimuma endirməyə kömək edəcək ilk şey "məktəbdən yayınma" anlayışının düzgün tərifidir.
Nəzərə almaq lazımdır ki, davamsızlıq təkcə işdə olmamaq deyil. Əməliyyatda əmək qanunvericiliyi Beş növ təhsildən yayınma var:

• işçi işə gəlməmiş və bütün iş günü ərzində (konkret müddətindən asılı olmayaraq) işdə olmamışdır və o, işdə olmamasını üzrlü səbəblərlə izah edə bilməz. Üzrlü səbəblərin siyahısı yoxdur və şirkət işdə olmamağın müəyyən səbəblərinin etibarlı olub-olmadığını özü qərar vermək hüququna malikdir. Bununla belə, şirkət işçidən işdə olmamasının səbəblərini soruşmağa və bu səbəbləri qiymətləndirməyə borcludur. Əks halda, işdən kənarda qaldığına görə işdən azad edilməsi məhkəmə tərəfindən qanunsuz hesab edilə bilər;
• işçi iş günü ərzində ardıcıl dörd saatdan çox iş yerində olmamışdır;
• səbəbiylə daimi əmək müqaviləsi ilə işləyən bir işçi istefa ərizəsi təqdim etmişdir istəyi ilə və iki həftəlik iş müddətinə məhəl qoymadan işə getmədi;
• müddətli əmək müqaviləsi üzrə işçi müqavilənin müddəti bitmədən və ya müqaviləyə vaxtından əvvəl xitam verilməsi üçün xəbərdarlıq müddəti bitmədən işə qayıtmır;
• təşkilat tərəfindən pozuntular olmadıqda, işçi icazəsiz istirahət günlərindən istifadə etdikdə və ya icazəsiz məzuniyyətə çıxdı. Məsələn, bir işçinin qanuni olaraq istirahət günləri hüququ varsa və təşkilatın işçinin hansı vaxtda istifadə edə biləcəyinə təsir etmək hüququ yoxdursa (məsələn, qan vermə halında). Bu halda, işdən çıxma səbəbi ilə işdən çıxarılma qanunsuz olacaq.

Beləliklə, işdən çıxma ilə əlaqədar işdən çıxarılma prosedurunun ilk addımı işçinin hərəkətlərinin kvalifikasiyasıdır: əgər onlar yuxarıda sadalanan beş vəziyyətdən birinə aiddirsə, işə cəlb etmək proseduruna başlaya bilərsiniz. intizam məsuliyyəti və işdən çıxdığına görə işçini işdən çıxarın.

İşdən çıxmamaq üçün işdən çıxarılma: addım-addım təlimat 2017

İşçinin hərəkətləri işdən çıxma kimi qiymətləndirilə bilərsə, aşağıdakı sxemə uyğun olaraq əlavə addımlar atılmalıdır:

• olmaması haqqında şəhadətnamənin qeydiyyatı.

Akt sərbəst formada tərtib edilir, vahid forma təqdim edilmir. Aktda işçinin vəzifəsi və tam adı, onun iş yerində faktiki olmama vaxtı, habelə işdən çıxma faktını qeydə almış işçilərin tam adı və imzaları, hadisənin qeydə alındığı vaxt barədə məlumatlar olmalıdır. Praktikada akt üç işçi tərəfindən imzalanır.
Eyni zamanda, "NN" hərf təyinatını istifadə edərək, iş vaxtı vərəqini düzgün doldurmağı unutmayın (müəyyən şəraitə görə gəlməmək);

• səbəbləri tapmaq.

İşdən çıxma səbəbi ilə işçinin işdən çıxarılması prosedurunda növbəti addım işdən çıxma hallarının aydınlaşdırılmasıdır. Yadda saxlamaq lazımdır ki, bu vəziyyətdə işdən çıxarılma yalnız şirkətin hüququdur, lakin öhdəlik deyil. Təcrübədə bu o deməkdir ki, hüquq pozuntusunun ağırlığından və səbəblərin əsaslılıq dərəcəsindən asılı olaraq, şirkət işçinin avtomatik olaraq işdən çıxarılmasına səbəb olmayan daha yüngül intizam tənbehi - töhmət və ya töhmət tətbiq etmək qərarına gələ bilər. . Əmək mübahisəsi yarandıqda, məhkəmə digər məsələlərlə yanaşı, cəzanın xəta ilə mütənasibliyini qiymətləndirəcək.
İzahatlar yazılı şəkildə (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsi) sərbəst formada alınmalıdır.
Baxmayaraq ki, izahat tələbi proseduru mövcud qanunvericilik tənzimlənmir, işdən çıxma səbəblərini izah etmək zərurəti barədə bildiriş tərtib etmək və onun şəxsi imzası ilə işçiyə təqdim etmək tövsiyə olunur. İşçinin izahat vermək üçün iki iş günü olacaq.
Bir işçi bildirişi imzalamaqdan imtina edərsə, işdən çıxma haqqında hesabat tərtib etməyə bənzər bir prosedurdan istifadə edərək hesabat tərtib etmək lazımdır.
Əgər işçi iki iş günündən sonra işə gəlməməsinin səbəblərini izah etməmişdirsə, bu fakt da sənəddə qeyd edilməlidir.
İşdən kənara çıxdığına görə işçini işdən çıxarmaq üçün ya işçidən alınan izahat və yazılı izahatların verilməsi zərurəti barədə bildiriş, ya da həm bildiriş, həm də izahatların verilməməsi aktı kifayətdir;

• intizam tənbehinin tətbiqi.

Şirkət işçinin işdə olmamasının səbəblərini əsaslı hesab etmirsə, işdən çıxma səbəbi ilə işdən azad edilmənin mərhələli prosedurunun son mərhələsi işdən çıxarılma şəklində intizam tənbehi tətbiq edilməsidir.
Bu vəziyyətdə işdən çıxarılma ilə baş verir

Əmək Məcəlləsi işəgötürənə işçiləri işə getmədiyi üçün işdən çıxarmağa icazə verir, çünki bu, ciddi nizam-intizam pozuntusudur. Bəzi hallarda işçinin rəhbərlərinin qərarına etiraz etmək hüququ var, çünki qanun prosedura və onun sənədlərinə ciddi riayət etməyi tələb edir. Bu məqalədən 2019-cu ildə işdən çıxma üçün hansı şərtlərdə işdən çıxarıla biləcəyini, işdən çıxmanın necə sənədləşdirildiyini və sonradan işdən çıxarılmasının necə aparıldığını öyrənəcəksiniz.

İşdən çıxmağın tanınması şərtləri

Məhkəmə praktikasında işdən çıxarılma və işə bərpa olunma ilə bağlı etiraz edilməsinə səbəb işdən çıxma faktının düzgün qeydə alınmaması ilə bağlı hallar olur. İşə gəlməmək həmişə nizam-intizamın pozulması deyil. İşə gəlməmə yalnız aşağıdakı şərtlərə əməl olunarsa işdən çıxma hesab olunur:

• İşçinin 4 saatdan çox işdə olmaması. Əgər işçi düz 4 saat işdə deyilsə, ona işdən çıxmaq mümkün olmayacaq.
• Müddəti 4 saatdan az olsa belə, bütün iş növbəsi ərzində işçinin iş yerində olmaması. Əgər şəxsə iş yeri təyin edilməyibsə və o, faktiki olaraq müəssisənin ərazisində olubsa, bu, işdən çıxma sayılmayacaq.
• İşdə olmamaq üçün əsaslı səbəbin olmaması. Belə bir səbəb varsa, onu təsdiq edən sənədlə - xəstəlik məzuniyyəti arayışı, məhkəmə çağırışı, həkimdən arayışla təsdiqləməlisiniz.
• Qabaqcıllığın sübut olunmuş faktı. İşəgötürən bu intizam pozuntusunu sənədləşdirməyə, şahidlərin imzalarını almağa, dəqiq vaxtı və tarixi göstərməyə, halları ətraflı təsvir etməyə borcludur. İşçinin işdən çıxmasının səhv qeydiyyatı varsa, məhkəmə onun tərəfini tutacaq.

Elə hallar olur ki, mühafizə orqanları rəhbərlərinin əmri ilə işçini iş yerinə buraxmır. Bu adətən aktda göstərilmir. Məhkəmədə işçi şahid ifadələri və müşahidə kameralarından çəkilmiş yazılar təqdim etməklə iddiasını müdafiə edə biləcək. Aktda işdən çıxmanın dəqiq vaxtı göstərilmirsə, bu da məhkəmə yolu ilə işə bərpa üçün əsas olacaqdır. İşçi sənədin axşam hazırlandığına, səhər isə işdə olduğuna istinad edə biləcək.

İşdən çıxmamağı necə düzgün sənədləşdirmək olar

İşdə işdən çıxmağın necə qeydə alınacağını ətraflı nəzərdən keçirək. Əvvəlcə işçinin iş yerində olmaması haqqında arayış tərtib edilir. O, aşağıdakı məlumatları ehtiva edir:

• İşdə olmayan işçinin tam adı və vəzifəsi;
• olmama tarixi və vaxtı;
• aktın tərtib olunma tarixi və vaxtı.

Sənəd təşkilatın işçiləri arasından 3 şahid tərəfindən imzalanmalıdır. Onların hər biri öz imzası ilə təsdiq edir ki, akt tərtib edilərkən qaydanı pozan iş yerində olmayıb.

Doldurulmuş akt HR mütəxəssisinə təhvil verilir. Bu sənədə əsasən T-12 və T-13 formasında iş vaxtı vərəqinə “NN” işarəsi qoyur.

Bundan sonra işəgötürən işçinin gəlməsini və onun yazılı izahatını almasını gözləməyə borcludur. Sənətə görə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 192-ci maddəsinə əsasən, bunun səbəblərini öyrənmədən bir insanı işdən çıxara bilməzsiniz. İşdən kənarlaşmanın özü yalnız işçinin işə gəlməməsi üçün əsaslı səbəb olmadığı təqdirdə qeyd edilə bilər. Əgər üzrlü səbəb varsa, o, bunu izahat yazısında təsvir etməlidir. Bu halda işdən çıxma istisna ediləcək, işçi sadəcə öz iş vəzifələrini yerinə yetirməyə qayıdacaq.

İşdən çıxmamaq üçün birini necə düzgün şəkildə işdən çıxarmaq olar

İşdən çıxma bütün qaydalara uyğun olaraq sənədləşdirildikdə, işçinin işdən çıxması üçün üzrlü səbəbləri olmadığı müəyyən edilir, işəgötürənin intizam tənbehi tətbiq etmək hüququ vardır. Bir işçini düzgün şəkildə işdən çıxarmaq üçün aşağıdakılara ciddi əməl etməlisiniz:

1. İşçinin iş yerində olmaması barədə akt tərtib edin və işçini onunla tanış edin.
2. Tələbədən izahat alın.
3. İşdən çıxarılma əmrini verin və imzalayın və işçiyə baxılması üçün verin.
4. İşin son günündə işdən çıxarılan şəxsə əmək kitabçası verin və ödəniş edin.

Əmək Məcəlləsi, pozuntunun qeydə alındığı andan 6 ay ərzində işçiyə işdən çıxma halını qeyd etməyə icazə verir. Uzun müddət olmadıqda, işdən çıxarılma əmri yoxluğun ilk günündə deyil, sənədin faktiki tərtib edildiyi tarixdə verilir. Bu vəziyyətdə işdən çıxarılma günü şəxsin təşkilatdakı işinin son günü olacaq - təşkilatda göründüyü və izahat yazısı yazdığı zaman. Digər hallarda, işdən çıxarılma günü işdən çıxmanın birinci günündən əvvəlki tarix hesab ediləcək.

Sənətə görə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsinə əsasən, işdən çıxma aşkar edildiyi andan işəgötürənin işdən çıxarılması barədə əmr vermək üçün 1 ay vaxt verilir. Uzun gəzinti zamanı verilmiş müddət buraxılmış hər gün üçün ayrıca hesablanır. İlk məzuniyyət bir aydan çox əvvəl törədilibsə, işəgötürən artıq işçini işdən çıxara bilməyəcək - əmrin verilməsi üçün bir aylıq müddət başa çatıb.

Müxtəlif vəziyyətlərdə işdən çıxmamaq üçün məsuliyyət

İndi gəlin daha konkret hallarda işdən çıxmamaq üçün kimisə necə düzgün işdən çıxaracağımızı anlayaq. Fərqli kateqoriyalı işçilər üçün prosedur öz xüsusiyyətlərinə malik olacaqdır.

Vəzifələrin birləşməsi

Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 60.2-ci maddəsində deyilir ki, işçinin işdən imtina etməsi barədə rəhbərliyə yazılı bildiriş göndərdiyi təqdirdə vəzifələri birləşdirərkən işdən çıxma olmayacaq. əlavə iş 3 gün ərzində.

Part-taymerlər

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə part-time işçinin işdən çıxarılması yalnız Sənətdə göstərilən yeganə səbəbə görə mümkündür. 288 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. Bu, kimin üçün başqa bir işçinin işə götürülməsidir bu işəsasına çevriləcək. Nəticə özünü göstərir: rəhbərlik işdən çıxmamaq hüququna malikdir part-time işçi By ümumi qaydalar.

Hamilə işçilər

Sənətə görə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 261-ci maddəsinə əsasən, işəgötürənin hamilə işçiləri öz istəyi ilə işdən çıxarmaq hüququ yoxdur. Yalnız 1 istisna var - hüquqi şəxsin ləğvi (fərdi sahibkarın fəaliyyətinə xitam verilməsi).

Baş direktorlar

ch. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 43-cü maddəsi, menecerin işdən çıxma səbəbi ilə işdən çıxarılmasının mümkünlüyü və ya qeyri-mümkünlüyünə dair birbaşa göstərişlər yoxdur. Bu, ümumi əsasda baş verməlidir, lakin prosedur ən yüksək kollegial orqan tərəfindən həyata keçirilir (əgər varsa).

Gənc mütəxəssislər

Absenteizm gənc mütəxəssisÜmumi qaydalara uyğun tərtib edilir, çünki Art. 336 başqa göstəriş yoxdur.

Dövlət qulluqçuları

Dövlət qulluqçuları Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin bütün müddəalarına, o cümlədən işdən çıxma ilə bağlı müddəalara tam tabedirlər.

Sərxoş halda işə gəlmək

İşdə sərxoş olmaq işdən çıxmamaq deyil. Bu, Art-da göstərilən əmək qaydalarının kobud şəkildə pozulmasıdır. 81 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi.

Növbə cədvəli

İş qrafiki növbəli işdirsə, 4 saatdan çox işdən kənarda qalma, 4 saatdan az davam etsə də, başqa bir işdən çıxma, bir insanın bütün növbə ərzində işdə olmamasıdır.

Uzun müddət qalma (bir neçə gün)

Açıq müqavilə ilə işləyərkən, işçi uzunmüddətli işdən çıxma ilə birdəfəlik işləməyə görə eyni intizam tədbirləri ilə üzləşir. İşdə davamsızlığın mümkün nəticələri haqqında oxuyun.

Bir neçə saat yoxluq

Bir işçi ardıcıl 4 saatdan çox işdə olmadıqda, işəgötürən işdən çıxma qeyd etmək hüququna malikdir. Digər hallarda işdən yayınma əmək qaydalarının pozulması hesab edilmir.

İşdən çıxma, işçinin işdən çıxarıla biləcəyi ciddi bir cinayətdir. Buna yalnız pozuntu sənədləşdirildikdə icazə verilir. Əks halda, şəxs rəhbərliyin hərəkətlərinə etiraz edə və işə bərpa oluna bilər.

Aydın olmayan bir şey varmı? Sual verin və ekspert şərhini alın