Den mest talrige og hovedkategori produktionspersonale- disse er arbejdstagere i virksomheder - personer (arbejdere), der er direkte involveret i oprettelsen materielle aktiver eller arbejde i forbindelse med levering af produktionstjenester og varebevægelser. Arbejdere er opdelt i hoved- og hjælpeansatte. Personaleledelse er en specifik funktion af ledelsesaktivitet, hvis hovedformål er en person, der tilhører visse sociale grupper.

Udtrykket "personale" forener medarbejdere i alle afdelinger i organisationen. Der er forskellige tilgange til klassificeringen af ​​personale: efter medarbejderens erhverv eller stilling, efter ledelsesniveau, kategori af arbejdere osv. Den grundlæggende klassificering er efter kategori af arbejdere afhængig af deres deltagelse i produktionsprocessen: arbejdere og ansatte (fig. 2.1. ). Produktionspersonalet i arbejdsaktivitet fysisk arbejde dominerer.

Ledende personale udfører arbejdsaktiviteter med en overvejende andel af mentalt arbejde og er opdelt i to grupper: ledere og specialister. Grundlæggende forskel Forskellen mellem ledere og specialister ligger i den juridiske ret til at træffe beslutninger og tilstedeværelsen af ​​andre medarbejdere underordnet dem. Til gengæld er ledere opdelt i lineære, ansvarlige for at træffe beslutninger om alle ledelsesfunktioner (direktør, butikschef, værkfører) og funktionelle, der implementerer individuelle ledelsesfunktioner. Derudover er ledere kendetegnet ved ledelsesniveauer (top-, mellem- og lavere ledere).

Ledelse af mennesker for alle succesrige organisationer - store som små, kommercielle og non-profit, industri- og servicebaserede er kritisk. Der er ingen tvivl om, at personaleledelse er en af ​​de de vigtigste aspekter ledelses teori og praksis.

Ris. 2.1. Personaleklassifikation.

Industrielt produktionspersonale er personale, der er beskæftiget direkte (nøglearbejdere) eller indirekte (ledelsespersonale) i at udføre industrielle og produktionsmæssige funktioner i virksomheden. Denne kategori er anvendelig til at udpege ansatte i en virksomhed, der beskæftiger sig med industrielle produktionsaktiviteter.

De vigtigste arbejdstagere omfatter arbejdere, der direkte skaber den omsættelige (brutto) produktion af virksomheder og er engageret i implementeringen af teknologiske processer, dvs. ændringer i form, størrelse, position, tilstand, struktur, fysiske, kemiske og andre egenskaber ved arbejdsgenstande.

Hjælpearbejdere omfatter arbejdere, der er beskæftiget med servicering af udstyr og arbejdspladser i produktionsbutikker, samt alle arbejdere i hjælpebutikker og gårde.

Hjælpearbejdere kan opdeles i funktionelle grupper: transport og lastning, kontrol, reparation, værktøj, husholdning, lager mv.

Ledere er medarbejdere, der har stillinger som virksomhedsledere (direktører, formænd, chefspecialister osv.).

Specialister - arbejdere med højere eller sekundær specialiseret uddannelse, såvel som arbejdere, der ikke har specialuddannelse, men besætter en bestemt stilling.

Analyse af produktionsomkostningerne for kornafgrøder ved hjælp af eksemplet fra Krasnoperekopsky Rayagrokhim OJSC, Krasnoperekopsky-distriktet i den selvstyrende republik Krim
Problemet med at spare omkostninger og reducere omkostningerne til landbrugsprodukter i moderne forhold ledelse bliver stadig vigtigere. Omkostninger er den vigtigste økonomiske indikator, som gør det muligt at bestemme, hvor meget det koster...

Analyse af niveauet for socioøkonomisk udvikling i Voronezh-regionen
Voronezh-regionen - emne Russiske Føderation, en region i centrum af den europæiske del af Rusland. Det regionale centrum er byen Voronezh. Afstand til Moskva - 439 km. Dannet den 13. juni 1934. Det er en del af det centrale føderale distrikt. Regionens administrative centrum...

Personale er personer, der indgår i arbejdsforhold inden for en bestemt juridisk enhed. Dette er virksomhedens personale, som omfatter ansatte, ejere og medejere.

Personalets vigtigste karakteristika

Før kvalificering skal du forstå, hvem der præcist tilhører personalet. Personale er karakteriseret ved disse egenskaber:

• Inddragelse i arbejdsforhold. Sidstnævnte skal dokumenteres. Der skal især udarbejdes en ansættelsesaftale.
• Karakteristika på grundlag af hvilke aktiviteter der udføres. Det kan for eksempel være kvalifikationer, speciale, uddannelse, erfaring.
• At have et mål for aktiviteten. Målene for specialistens arbejde skal være korreleret med virksomhedens mål.

Personaleledelse er kendetegnet ved sådanne funktioner som:

• Integration i den overordnede ledelsesstruktur.
• Overholdelse af den eksisterende virksomhedskultur.
• Tilgængelighed af jobplanlægning og medarbejderuddannelse.
• Regnskab faglige egenskaber og medarbejdernes præstationsevaluering.
• Centralisering af ledelsesprocesser.

Medarbejdere, der ikke på nogen måde er registreret i virksomheden, betragtes ikke som personale.

Regulativ begrundelse

Personalekategorier reguleres af "Instruks om antallet af arbejdere ved virksomheder" nr. 17-10-0370, godkendt af Statens Statistikudvalg den 17. september 1987. Nøgledokumentet er også Classifier of Occupations nr. 367, godkendt af State Standards Decreet af 26. januar 1994. Ministeriet for Sundhed og Social Udvikling har udstedt flere bekendtgørelser, der godkender kvalifikationskategorier:

• Bekendtgørelse nr. 525 af 6. august 2007. Opstiller kriterier for tildeling af personalerepræsentanter til en bestemt kvalifikationsgruppe.
• Bekendtgørelse nr. 248n af 29. maj 2008. Etablerer kvalifikationsniveauer for medarbejdere.
• Bekendtgørelse nr. 247n af 29. maj 2008. Det fastlægger også kvalifikationsniveauer, men denne gang i forhold til ledere og specialister.

I forskrifter Disse personalegrupper er identificeret:

• Stillinger for arbejdere og ansatte, hvortil der ikke kræves nogen faglig uddannelse.
• Stillinger, der kræver grund- eller ungdomsuddannelse.
• Lederstillinger, der kræver en faglig grunduddannelse.
• Specialiteter, som du har brug for videregående uddannelse(kvalifikation "bachelor").
• Stillinger, hvor du skal have en videregående uddannelse med kvalifikationen "certificeret specialist" eller "master".

Behovet for uddannelse bestemmes afhængigt af aktivitetens særlige forhold. Kompleks intellektuelt arbejde kræver tilgængelighed af passende viden og færdigheder. Grunduddannelse er tilstrækkelig til at udføre enkelt arbejde.

Hovedkategorier af personale

Personale er en samling af medarbejdere af forskellige specialiseringer, der indgår i staben. Det er opdelt i to hovedkategorier: produktion og ikke-produktion. Produktionspersonale engagerer sig i arbejdskraft, hvis resultat er udtrykt i materiel form. Det kan for eksempel være folk, der arbejder med at skabe biler eller opføre bygninger. Lad os overveje komponenterne i den første kategori:

• Arbejdere. Deres aktiviteter er hovedsageligt af fysisk karakter. Disse medarbejdere er specialiseret i at producere varer eller servicere produktionen. Det kan for eksempel være bygherrer, kokke. Arbejdere er yderligere opdelt i to kategorier. Disse er hovedpersonalet ansat i de vigtigste produktionsværksteder. Disse er også støttepersonale. Dets repræsentanter arbejder i indkøbs- eller servicebutikker.
• Medarbejdere. Deres aktivitet er hovedsageligt af mental karakter. Resultatet af deres arbejde er identifikationen ledelsesproblemer, dannelse af nye informationsstrømme, træffer forskellige beslutninger inden for ledelsesområdet. Et eksempel på denne kategori kunne være revisorer, advokater og ledere. Medarbejderne er yderligere opdelt i tre kategorier. Disse er lederne af selve virksomheden eller dens afdelinger. Denne gruppe omfatter også souschefer. Disse er specialister: ingeniører, økonomer, revisorer. Den tredje gruppe er medarbejderne selv (junior teknisk personale, revisorer og funktionærer).

Den anden kategori er ikke-produktionspersonale. Det refererer til ansatte ansat på ikke-industrielle landbrug. Det vil sige, at resultatet af deres arbejde ikke er skabelsen af ​​noget materielt. Eksempler på ikke-produktionspersonale er arbejdere i boliger og kommunale tjenester, kantiner og klinikker.

Kategorier af ledere

Produktionsledere er opdelt i disse kategorier:

• Lineær. Disse ledere træffer beslutninger, der påvirker alle funktionelle aktivitetsområder. Eksempler: daglig leder, vejleder opretholdelse, butikschef.
• Ikke-lineær. Det er funktionelle ledere, der udfører specifikt ledelsesfunktioner. Eksempler: økonomidirektør, leder med ansvar for personale.

Ledere er opdelt efter ledelsesniveauer:

• Græsrodsniveau. For eksempel mester.
• Mellem niveau. Afdelings- og værkstedsledere.
• Øverste ledelse. direktør eller dennes stedfortræder.

Ledere på lavere niveau leder små afdelinger, ledere på mellemniveau leder store afdelinger, og seniorledere leder virksomheden som helhed.

Klassificering af virksomhedens personale

Personale er opdelt i kategorier afhængig af specifikke karakteristika. Lad os se på dem mere detaljeret:

• Ejendomsforhold. Der er ejere (stiftere) af en juridisk enhed. De ejer en andel af virksomheden og tjener på dens aktiviteter. Der er også ansat medarbejdere.
• Grad af involvering i produktionsaktiviteter. Produktionspersonale er involveret i aktiviteter direkte, ikke-produktionspersonale - indirekte.
• Sted for hovedtjeneste. Medarbejdere kan være ansatte i virksomheden eller ikke.

Nogle ansatte adskiller sig fra andre med hensyn til de særlige forhold i deres aktiviteter og karakteristikaene af deres arbejdsforhold til virksomheder.

Yderligere klassificering

Lad os overveje yderligere kategorier til opdeling af personale i grupper:

• Former for produktionsaktivitet (for eksempel at bygge en bygning eller skabe brønde).
• Takstkategorier (fra en til otte).
• Kvalifikationsklasser (fra et til tre).
• Betalingsmodeller for arbejde (for eksempel klassisk, akkord, bonus).
• Niveau af mekanisering af aktiviteter (manuelt eller automatiseret arbejde).
• Produktionsområder (senior, seniorassistent).

Følgende stillinger kan også klassificeres:

• Stillinger: leder eller specialist.
• Stilling: senior og junior.
• Kvalifikationsniveau (1-3 klasse).

NOTE! I Rusland er der en hovedklassificering af erhverv.

Alt efter hvad stillingen tilhører en eller anden kategori

Der er følgende karakteristika, der påvirker en stillings holdning til en bestemt kategori:

• Uddannelsesniveau.
• Færdighedsniveau.
• Har professionel erfaring.
• Ansættelsesregistrering (f.eks. kan en person arbejde på deltid).
• Specificitet af aktivitet (fysisk eller intellektuel).
• Tilstedeværelse af underordnede.
• Arbejdssted.

Som regel kan personale klart kvalificeres. Den strukturelle sammensætning af medarbejdere bestemmes afhængigt af karakteristikaene ved en bestemt begivenhed.

En virksomheds personale er en samling enkeltpersoner, tilknyttet virksomheden som juridisk enhed i forhold reguleret af en lejeaftale. Det er et team af arbejdere med en vis struktur svarende til det videnskabelige og tekniske produktionsniveau, betingelserne for at forsyne produktionen med arbejdskraft og etablerede regulatoriske og lovmæssige krav. Kategorien "virksomhedspersonale" karakteriserer personalepotentiale, arbejdskraft og menneskelige ressourcer i produktionen. Det afspejler det samlede antal medarbejdere fra forskellige fag- og kvalifikationsgrupper, der er ansat i virksomheden og inkluderet i dens lønliste. Lønlisten omfatter alle ansatte, der er ansat til arbejde relateret til både hoved- og ikke-kerneaktiviteter i virksomheden.

De kvantitative karakteristika for virksomhedens personale måles primært ved indikatorer som løn, tilstedeværelse og gennemsnitligt antal ansatte. Antal ansatte ansatte i en virksomhed - dette er en indikator for antallet af ansatte lønningsliste for en bestemt dato, under hensyntagen til ansatte, der er ansat og rejst for den pågældende dag. Nærvær er det estimerede antal medarbejdere på lønningslisten, der skal møde på arbejde for at udføre en produktionsopgave. Forskellen mellem valgdeltagelse og lønsammensætning kendetegner antallet af heldagsafbrydelser (ferie, sygdom mv.).

For at bestemme antallet af ansatte for en bestemt periode, anvendes det gennemsnitlige antal ansatte. Det bruges til at beregne arbejdsproduktivitet, gennemsnit løn, omsætningsrater, personaleomsætning og en række andre indikatorer. Det gennemsnitlige antal ansatte pr. måned bestemmes ved at summere antallet af ansatte på lønningslisten for hver kalenderdag i måneden, inklusive helligdage og weekender, og dividere det resulterende beløb med antallet kalenderdage måned.

Ud over antallet af ansatte kan en kvantitativ karakteristik af virksomhedens arbejdspotentiale og dens interne opdelinger også repræsenteres af arbejdsressourcefonden i dagsværk eller mandetimer, som kan bestemmes ved at gange det gennemsnitlige antal af ansatte efter den gennemsnitlige varighed af arbejdsperioden i dage eller timer.

De kvalitative karakteristika for virksomhedens personale er bestemt af graden af ​​faglig og kvalifikationsmæssig egnethed hos medarbejderne. De strukturelle karakteristika for virksomhedens personale bestemmes af sammensætningen og det kvantitative forhold individuelle kategorier og grupper af virksomhedsansatte. Afhængigt af de udførte funktioner, arbejdere produktionsvirksomhed er opdelt i flere kategorier og grupper. Arbejdere i handel og offentlige catering-, bolig-, læge- og sundhedsinstitutioner, uddannelsesinstitutioner og kurser samt førskoleundervisning og kulturinstitutioner på virksomhedens balance er klassificeret som ikke- industripersonale virksomheder.

Virksomhedens personale direkte relateret til produktionsprocessen, dvs. besat hoved produktionsaktiviteter, repræsenterer industrielt produktionspersonale, som er opdelt i to hovedgrupper - arbejdere og ansatte..

Afhængig af arten af ​​arbejdsaktiviteten er virksomhedens personale opdelt i fag, specialer og færdighedsniveauer. Arbejdere fra hver profession og specialitet er forskellige i deres kvalifikationsniveau, dvs. graden af ​​beherskelse af arbejdere i et bestemt erhverv eller speciale, hvilket afspejles i kvalifikations(takst)kategorier og kategorier, som samtidig karakteriserer graden af ​​kompleksitet af arbejdet.

Den faglige og kvalifikationsstruktur af virksomhedens medarbejdere afspejles i personaletabellen - et dokument, der årligt godkendes af dets leder og repræsenterer en liste over medarbejderstillinger grupperet efter afdelinger og tjenester, der angiver rang (kategori) arbejde og officiel løn.

Strategisk planlægning involverer sporing af personaleudviklingstendenser samt fastlæggelse af det strategiske behov for arbejdskraftressourcer, der opstår i processen med at implementere visse globale produktionsplaner.

Dedikeret særlig opmærksomhed spørgsmål om fastlæggelse af langsigtede behov for personale med forskellige kvalifikationer, valg af finansieringsformer for uddannelse, udvikling af interne træningsprogrammer, så organisationens strategiske mål nås til tiden og med størst mulig kompetence. Hovedfokus strategisk planlægning personalet bliver derved klar til store, langsigtede og dyre tiltag inden for uddannelse og udvikling af virksomhedens arbejdspotentiale.

Inden for nuværende planlægning spørgsmål om afskedigelser, pensionering, barsel og sabbatår, personaleomsætning mv. Hovedtrækket ved den nuværende planlægning er dens effektivitet, dvs. sikre beredskab til at reagere hurtigt på små ændringer. Faktisk planlægger den nuværende planlægning at erstatte pensioneringen af ​​arbejdskraftressourcer. Hovedelementet i enten strategisk eller aktuel planlægning er identifikation af arbejdskraftressourcebehov. Ud over ret klare spørgsmål om udskiftning af personaleafgange (fastsættelse af den gennemsnitlige personaleomsætning, antallet af pensioneringer og længerevarende orlov) er der specifikke procedurer for fastlæggelse af behov, der afspejler forretningsudviklingen. Det er dette aspekt, der er det sværeste og mest interessante.

Planlægning af antal og sammensætning af personale

En kvantitativ karakteristik af arbejdspotentialet i en virksomhed og dens interne opdelinger kan også repræsenteres af arbejdskraftsressourcefonden (LRF) i manddage eller mandetimer, som kan bestemmes ved at gange det gennemsnitlige antal ansatte (ALN) med den gennemsnitlige varighed af arbejdsperioden i dage eller timer ( Trv):

Frt = Chsp * Trv.

Det nødvendige antal arbejdere og deres faglige og kvalifikationssammensætning kan bestemmes af: produktionsprogrammet, den planlagte stigning i arbejdsproduktiviteten og arbejdets struktur.

Beregningen af ​​antallet af personale kan være aktuel eller operationel og langsigtet eller langsigtet.

Aktuelt personalebehov.

Virksomhedens samlede behov for personale A opgøres som summen:

H er det grundlæggende behov for personale, bestemt af produktionsmængden;

DP - yderligere behov for personale.

En virksomheds grundlæggende behov for personale H bestemmes af formlen:

OP - produktionsvolumen;

B - output pr. arbejder.

Mere specifikke beregninger foretages separat for følgende kategorier:

arbejdere - akkordarbejdere (under hensyntagen til produkternes arbejdsintensitet, arbejdstid, niveau for overholdelse af standarder)

· midlertidigt ansatte (under hensyntagen til tildelte zoner og arbejdsintensitet i arbejdet, personalestandarder, arbejdsintensitet for standardiserede opgaver, arbejdstidsfond)

· lærlinge (under hensyntagen til behovet for uddannelse af nye medarbejdere og planlagte uddannelsesperioder)

· servicepersonale (baseret på standardstandarder og personalebord)

· ledelsespersonale (bestemt ud fra kontrollerbarhedsstandarder).

Den ekstra efterspørgsel efter DP-personale er forskellen mellem den samlede efterspørgsel og tilgængeligheden af ​​personale ved begyndelsen af ​​faktureringsperioden.

Virksomhedens personaleplanlægning.

Virksomhedens personalebehov bør planlægges af grupper efter kategorier af arbejdere.

De kvantitative karakteristika for virksomhedens personale måles ved indikatorer som liste, gennemsnit og tilstedeværelse af medarbejdere. Lønlisten afspejler bevægelsen af ​​antallet af alle ansatte, faste og midlertidige, ansættelse og afskedigelse fra arbejde osv. For at bestemme antallet af ansatte i en bestemt periode beregnes det gennemsnitlige lønantal. Som regel bruges det til at beregne gennemsnitlig arbejdsproduktivitet, gennemsnitsløn, personaleomsætning osv. Valgdeltagelse refererer til antallet af arbejdere, der rent faktisk møder på arbejde i løbet af dagen.

Det nødvendige antal kernearbejdere bestemmes af:

Arbejdsintensiteten af ​​produktionsprogrammet;

Produktionsstandarder;

Arbejdspladser baseret på servicestandarder.

Antallet af hjælpearbejdere kan bestemmes ved hjælp af følgende metoder:

I henhold til arbejdets arbejdsintensitet;

I henhold til servicestandarder;

Efter antal job.

Antallet af ansatte bestemmes ud fra de tilgængelige branchegennemsnitsdata og i deres fravær i henhold til de standarder, som virksomheden har udviklet. Det skal bemærkes, at personalestandarder, afhængigt af omfanget af deres anvendelse, bør udvikles ikke kun for hver enkelt ledelsesfunktion og virksomheden som helhed, men også for individuelle typer arbejde og stillinger.

Antallet af ledere bestemmes af virksomhedens størrelse, dens branchekarakteristika, kontrollerbarhedsstandarder osv. Begreber og definitioner

Kapitel 3. Beregning af antallet af personale

Beregning af antallet af hovedarbejdere

Baseret på arbejdsintensitet

Psp = tpl / Fpl * Kin, hvor

tpl er den planlagte arbejdsintensitet for produktionsprogrammet.

Fpl - planlagt tid

en gennemsnitlig arbejder.

Kvn - koefficient for opfyldelse af produktionsstandarder.

En velvalgt arbejdsstyrke er en af ​​en iværksætters hovedopgaver. Dette bør være et team af ligesindede mennesker og partnere, som er i stand til at genkende, forstå og implementere planerne for virksomhedsledelsen. Kun hun er nøglen til succes iværksætteraktivitet, virksomhedens udtryk og velstand.

For at en økonomi kan fungere på ethvert niveau, er et vist antal, sammensætning og struktur af arbejdere nødvendigt, dvs. personale eller arbejdskraft.

I kernen klassifikationer personalesammensætning er baseret på princippet om deltagelse af individuelle grupper af arbejdere i produktionsproces, dvs. arten af ​​de udførte funktioner. I overensstemmelse hermed er arbejderne opdelt i industrielt produktionspersonale og ikke-industrielt personale.

På vej mod industriel produktion personale omfatter dem, der er involveret i produktionsprocessen, udfører dens forberedelse, tekniske og organisatoriske tjenester og ledelse.

Ikke-industrielt personale– disse er ansatte, der betjener ikke-industrielle, ikke-produktionsfaciliteter (boliger, børnepasningsfaciliteter, lægetjenester, rekreative centre, kulturelle centre), opført på virksomhedens balance.

Industri- og produktionspersonale er opdelt i grupper i overensstemmelse med deres funktioner:

- ledere - specialister - medarbejdere - sikkerhed - studerende.

Ledergruppe– personer, der udfører lineære og funktionel ledelse består af: virksomhedens leder (herunder dennes stedfortrædere, chefspecialister), chefer for afdelinger, tjenester, værksteder og sektioner. I maskinteknik er der 62 stillinger.

Specialister– arbejdere, der udfører tekniske, tekniske, økonomiske, regnskabsmæssige og andre funktioner (i maskinteknik er dette 51 stillinger).

Medarbejdere– personer involveret i dokumentation, kontorarbejde og økonomiske tjenesteydelser (i maskinteknik – 19 stillinger).

Arbejdere- der er tale om personer, der er direkte involveret i produktionen og dens vedligeholdelse, opdelt i to grupper: hoved- og hjælpeansatte.

Nødvendige arbejdere direkte involveret i fremstillingen af ​​produkter.

Hjælpearbejdere har travlt med at servicere hovedproduktionen. Disse er reparationsarbejdere, produktkvalitetsinspektører, lagerholdere og transportarbejdere. Hjælpearbejdere arbejder enten på virksomhedens hjælpeværksteder eller på hovedværkstederne. De deltager indirekte i fremstillingen af ​​produkter, hvilket skaber de nødvendige materielle betingelser for at udføre hovedproduktion.

Ansatte i virksomheder er klassificeret efter faglige og kvalifikationsmæssige karakteristika. Inden for faget er der specialiteter- dette er en mere specifik karakteristik af en bestemt profession, der nøjagtigt viser omfanget af en persons aktivitet, der kræver særlig viden og færdigheder i en bestemt type aktivitet. Professionel opdeling finder sted blandt en gruppe ledere (chefmekaniker, chefkraftingeniør, chefdesigner mv., samt ledere af specialiserede afdelinger og tjenester), fra en gruppe specialister (teknologer, designere, økonomer mv.), fra en gruppe arbejdere (maskinførere, mekanikere, elektrikere mv.). I gruppen af ​​medarbejdere kommer den faglige egenskab svagt til udtryk. Kvalifikationskarakteristikken er mere udtalt blandt specialister og arbejdere. For specialister udtrykkes det på kategoriniveau (ingen kategori, 3., 2., 1. kategori, førende specialist). For arbejdere er kvalifikationsudtrykket en rang (for det meste 6 grader, og i en række erhverv 8 grader).

Relationer mellem separate grupper arbejdere giver en idé om personalestrukturen på et givet niveau af økonomien. Fra synspunktet om deltagelse i produktionsprocessen i personalestrukturen, den største specifik vægt har arbejdere.

Personaleuddannelse udføres gennem systemet med højere og sekundær specialiseret uddannelse - uddannelse af ledere på forskellige niveauer, de fleste specialister og nogle ansatte; Erhvervsskoler, lyceumer – nogle ansatte og arbejdere; på virksomheden - arbejdere.

En virksomheds effektivitet afhænger 70-80 % af dens leder. Det er lederen, der selv udvælger holdet og bestemmer personalepolitik hos virksomheden. Meget afhænger af, hvordan han gør det. Hvis virksomheden ikke har en langsigtet plan for virksomhedens udvikling, hvis der ikke er en strategi på lang og kort sigt, betyder det, at alt dette ikke ligger i lederens hoved. I dette tilfælde skal du overveje, at virksomheden har en dårlig fremtid. Derfor bør hovedkernen i personalepolitikken i enhver virksomhed være udvælgelse og placering, først og fremmest, af ledere på forskellige niveauer.

Effektiviteten af ​​at bruge arbejdskraft på en virksomhed afhænger i et vist omfang af strukturen af ​​virksomhedens personale - personalesammensætningen efter kategori og deres andel af det samlede antal.

Per struktur OPP følgende faktorer påvirker:

¨ niveau af mekanisering og automatisering af produktionen;

¨ type produktion (enkelt, lille, stor skala, masse);

¨ virksomhedens størrelse;

¨ organisatorisk og juridisk virksomhedsform;

¨ kompleksitet og vidensintensitet af fremstillede produkter;

¨ virksomhedens branchetilknytning mv.

Personalepolitikken på virksomheden bør tilstræbes optimal kombination OPP-kategorier.

Personaleledelsesprocessen kræver, at arbejdsstyrkens struktur på hver virksomhed bestemmes og analyseres ud fra køn og alderssammensætning samt efter kvalifikationsniveau. Dette er nødvendigt for at forberede udskiftningspersonale rettidigt, samt for at opnå den mest acceptable personalestruktur for virksomheden efter køn og alder, efter kvalifikationsniveau og andre karakteristika.

Virksomhedens personale og dets ændringer har visse kvantitative, kvalitative og strukturelle egenskaber, som kan måles og afspejles med mindre eller mere sikkerhed ved hjælp af følgende absolutte og relative indikatorer:

¨ liste over og tilstedeværelsesantallet af ansatte i virksomheden og/eller dens interne afdelinger, individuelle kategorier og grupper på en bestemt dato;

¨ andele af arbejdstagere af visse kategorier med videregående, sekundær specialiseret uddannelse i deres samlede antal;

¨ det gennemsnitlige antal ansatte i virksomheden og/eller dens interne afdelinger i en vis periode;

¨ andelen af ​​ansatte i individuelle divisioner (grupper, kategorier) af det samlede antal ansatte i virksomheden;

¨ vækstrate (stigning) i antallet af ansatte i virksomheden i en vis periode;

¨ gennemsnitlig kategori af arbejdstagere i virksomheden;

¨ andelen af ​​ansatte med videregående eller sekundær specialiseret uddannelse af det samlede antal ansatte og/eller ansatte i virksomheden;

¨ gennemsnitlig erhvervserfaring inden for specialet for virksomhedens ledere og specialister;

¨ personaleomsætning;

¨ kapital/arbejdsforhold mellem arbejdere og/eller arbejdere i virksomheden mv.

Kombinationen af ​​disse og en række andre indikatorer kan give en idé om den kvantitative, kvalitative og strukturelle tilstand af virksomhedens personale og tendenser i dens forandring til ledelsesformål personale , herunder planlægning, analyse og udvikling af tiltag til forbedring af anvendelseseffektiviteten menneskelige ressourcer virksomheder.

Kvantitative karakteristika for personale En virksomhed måles primært ud fra indikatorer som løn, tilstedeværelse og gennemsnitligt antal ansatte. Antal ansatte ansatte i virksomheden ¾ er en indikator for antallet af ansatte på lønningslisten på en bestemt dato, under hensyntagen til de ansatte, der er ansat og afgået den dag. Valgdeltagelse nummer¾ er det anslåede antal lønmedarbejdere, der skal møde på arbejde for at udføre produktionsopgaven. Forskellen mellem valgdeltagelse og lønsammensætning kendetegner antallet af heldagsafbrydelser (ferie, sygdom, forretningsrejser mv.).

Definitionen af ​​"personale" er mest hensigtsmæssig på organisationsniveau, da den definerer det personale i organisationen, der arbejder for leje og er kendetegnet ved visse egenskaber.

De vigtigste er:

Arbejdsforholdet med arbejdsgiveren er normalt formaliseret ansættelseskontrakter;

Besiddelse af visse kvalitetsegenskaber, en kombination af personlige og organisatoriske mål.

Derfor, personale- det vigtigste, faste personale af kvalificerede arbejdere, som dannes og ændres under indflydelse af både interne og eksterne faktorer.

Alle ansatte i virksomheden er opdelt i to grupper:

Industri- og produktionspersonale beskæftiget med produktion og vedligeholdelse heraf;

Ikke-industrielt personale primært ansat i sociale sfære virksomhedens aktiviteter.

Industrielt produktionspersonale er personale, der er beskæftiget direkte (nøglearbejdere) eller indirekte (ledelsespersonale) i at udføre industrielle og produktionsmæssige funktioner i virksomheden. Denne kategori er anvendelig til at udpege ansatte i en virksomhed, der beskæftiger sig med industrielle produktionsaktiviteter.

Industrielt produktionspersonale (IPP) er opdelt i følgende grupper:

1. arbejdere - udfører forskellige teknologiske processer;

2. medarbejdere – behandling af forskellige oplysninger;

3. junior servicepersonale (JOP) – opretholdelse af renlighed og orden i produktionen;

4. sikkerhed;

5. lærlinge – en reserve af kvalificeret arbejdskraft.

Til gengæld er medarbejderne opdelt i tre kategorier efter de funktioner, de udfører:

1. ledere;

2. specialister;

3. tekniske udøvere.

Ledernes funktioner er at træffe beslutninger og sikre deres implementering. Funktionerne for specialister (ingeniører, økonomer osv.) er at udarbejde information (design, teknologi, planlægning, regnskab), på grundlag af hvilken ledere træffer beslutninger. Tekniske kunstnere leverer nødvendige forhold til lederes og specialisters arbejde.

En virksomheds personalesammensætning eller personale og dens ændringer har visse kvantitative, kvalitative og strukturelle karakteristika, der kan afspejles af absolutte og relative indikatorer:

1. liste over og tilstedeværelsesantallet af ansatte i virksomheden og (eller) dens interne afdelinger, individuelle kategorier og grupper på en bestemt dato;

2. det gennemsnitlige antal ansatte i virksomheden og (eller) dens interne afdelinger i en vis periode;

3. andelen af ​​ansatte i individuelle divisioner (grupper, kategorier) af det samlede antal ansatte i virksomheden; vækstrate (stigning) i antallet af ansatte i virksomheden i en vis periode;

4. Gennemsnitlig kategori af arbejdstagere i virksomheden;

5. andelen af ​​ansatte med videregående eller sekundær specialiseret uddannelse af det samlede antal ansatte og (eller) ansatte i virksomheden;

6. Gennemsnitlig erhvervserfaring i virksomhedens ledere og specialisters speciale;

7. personaleomsætning som følge af ansættelse og afskedigelse af medarbejdere;

8. kapital-arbejdsforhold mellem arbejdere og (eller) arbejdere på virksomheden mv.

Kombinationen af ​​disse og en række andre indikatorer kan give en idé om den kvantitative, kvalitative og strukturelle tilstand af virksomhedens personale og tendenser i deres ændringer for at øge effektiviteten af ​​brugen af ​​arbejdskraftressourcer.

De kvantitative karakteristika for virksomhedens personale måles først og fremmest ved sådanne indikatorer som: løn; valgdeltagelse; gennemsnitligt antal ansatte.

Lønantallet af ansatte i en virksomhed er antallet af ansatte på lønningslisten på en bestemt dato eller dato, under hensyntagen til de ansatte, der er ansat og pensioneret den pågældende dag. Lønningsliste omfatter:

1. faktisk arbejder;

2. nedetid og fraværende uanset årsag ( forretningsrejser, årlig ekstra ferie);

3. dem, der ikke mødte med administrationens tilladelse;

4. Udførelse af statslige og offentlige opgaver;

5. dem, der er involveret i landbrugsarbejde (hvis deres løn opretholdes);

6. dem, der ikke mødte op på grund af sygdom;

7. på barsel;

8. ulønnet ekstra orlov børnepasning;

9. erhvervsskoleelever, der er på virksomhedens balance;

10. arbejde på deltid eller ugentligt;

11. hjemmearbejdere.

Medarbejderlønindikatoren fastlægges dagligt i henhold til timeseddeldata.

Valgdeltagelse nummer- det er antallet af medarbejdere på lønningslisten, der mødte på arbejde. Forskellen mellem valgdeltagelse og lønsammensætning kendetegner antallet af heldagsafbrydelser (ferie, sygdom, forretningsrejser mv.).

Til at beregne antallet af ansatte i en bestemt periode, bruges indikatoren gennemsnitligt antal. Det bruges til at beregne arbejdsproduktivitet, gennemsnitslønninger, omsætningshastigheder, personaleomsætning og en række andre indikatorer.

Gennemsnitligt antal ansatte medarbejdere pr. måned opgøres ved at summere antallet af ansatte på lønningslisten for hver kalenderdag i måneden, inklusive helligdage og weekender, og dividere det resulterende beløb med antallet af kalenderdage i måneden. Det gennemsnitlige antal ansatte for et kvartal (år) bestemmes ved at summere det gennemsnitlige antal ansatte for alle virksomhedens driftsmåneder i kvartalet (året) og dividere det resulterende beløb med 3 (12).

De kvalitative karakteristika for virksomhedens personale er bestemt af graden af ​​faglige og kvalifikationsmæssige egnethed hos medarbejderne til at opfylde virksomhedens mål og det arbejde, de udfører.

Kvalitative egenskaber Det er ret svært at vurdere virksomhedens personale. Men på nuværende tidspunkt er der en række parametre, der giver os mulighed for at bestemme kvaliteten af ​​arbejdet:

1. økonomisk (arbejdets kompleksitet, medarbejdernes kvalifikationer, branchetilknytning, arbejdsforhold, erhvervserfaring);

2. personlig (disciplin, færdigheder, samvittighedsfuldhed, effektivitet, kreativ aktivitet);

3. organisatorisk og teknisk (arbejdets tiltrækningskraft, mætning af udstyr, niveau af teknologisk organisation af produktionen, rationel organisering af arbejdet);

4. sociokulturel (kollektivisme, social aktivitet, generel kulturel og moralsk udvikling).

De strukturelle karakteristika for virksomhedens personale bestemmes af sammensætningen og det kvantitative forhold mellem individuelle kategorier og grupper af virksomhedens ansatte.