नौकरी विवरण एक बुनियादी संगठनात्मक दस्तावेज़ है जो प्रत्येक कर्मचारी के अधिकारों और जिम्मेदारियों को परिभाषित करता है, साथ ही विभिन्न पदों पर बातचीत के तरीकों को भी परिभाषित करता है।

नौकरी विवरण का उल्लंघन करने और नियमों का पालन करने में विफल रहने पर कर्मचारियों और नियोक्ताओं के लिए क्या परिणाम होंगे? आइए इसका पता लगाएं।

यह नौकरी का विवरण है जो कर्मचारी के मुख्य कार्यों, उसके कर्तव्यों, साथ ही कार्यान्वयन में उसकी जिम्मेदारी को निर्धारित करता है श्रम गतिविधिएक निश्चित स्थिति में.

नौकरी विवरण का विकास संगठन की संरचनात्मक इकाई के नियमों पर आधारित है। दोनों दस्तावेज़ आपस में जुड़े हुए हैं, क्योंकि प्रत्येक विशिष्ट कर्मचारी की ज़िम्मेदारियाँ इसी से आती हैं सामान्य कार्यउद्यम. अत: उनमें अंतर्विरोध अस्वीकार्य हैं!

नौकरी विवरण में अत्यंत स्पष्ट शब्द होने चाहिए, क्योंकि प्रत्येक अधूरा या अपर्याप्त है स्पष्ट परिभाषाइससे कर्मचारी के अप्रभावी कार्य होते हैं और परिणामस्वरूप, पूरे उद्यम में अस्थिरता आ जाती है।

इसे प्रत्येक पद के लिए विकसित किया गया है स्टाफिंग टेबलसंगठन.

एक नियम के रूप में, विकास संरचनात्मक प्रभागों के प्रमुखों द्वारा किया जाता है, क्योंकि वे ही हैं जिन्हें विशिष्टताओं की सबसे अधिक समझ होती है उत्पादन प्रक्रियाएंआपका विभाग. निर्देश लिखते समय, प्रत्येक नियोक्ता स्वयं विवरण का स्तर निर्धारित करता है: चाहे वह एक मुद्रित शीट हो या बहु-पृष्ठ खंड। इस मामले में, चरम सीमाओं से बचना और दस्तावेज़ में कार्य गतिविधि के मुख्य पहलुओं को प्रतिबिंबित करना बेहतर है जो उसके दैनिक कार्य में उपयोग किए जाते हैं।

तैयार किए गए दस्तावेज़ को संगठन के कानूनी विभाग और उसके तत्काल पर्यवेक्षक द्वारा अनुमोदित किया जाना चाहिए।

पंजीकरण आवश्यकताएँ

नौकरी विवरण एक एकीकृत दस्तावेज़ीकरण प्रणाली से संबंधित एक प्रशासनिक दस्तावेज़ है, इसलिए इसके निष्पादन पर कुछ आवश्यकताएँ लगाई जाती हैं।

निर्देश के शीर्षक भाग में संगठन और संरचनात्मक इकाई का नाम, दस्तावेज़ का नाम और उसकी तैयारी का स्थान, साथ ही पाठ का शीर्षक, मामले में दस्तावेज़ के शीर्षक के अनुरूप होना चाहिए।

दस्तावेज़ की सामग्री पर नियोक्ता के विवेक पर व्यक्तियों के एक निश्चित समूह के साथ सहमति हो सकती है, हालाँकि, यह नहीं है अनिवार्य आवश्यकता.

समन्वय की आवश्यकता निर्देशों को कानूनी बल देने के लिए नहीं, बल्कि केवल उसकी सामग्री में सुधार के लिए है।

संरचनात्मक इकाई के प्रमुख को इस बात के निर्देशों से परिचित होना चाहिए कि नोट (अनुमोदन वीज़ा) क्या बनाया जा रहा है, जिसमें अनुमोदन करने वाले व्यक्ति की स्थिति और हस्ताक्षर, उसकी प्रतिलेख और समर्थन की तारीख शामिल है।

दस्तावेज़ पर उसके प्रवर्तक और अन्य इच्छुक पक्षों द्वारा हस्ताक्षर किए जाने के बाद, इसे प्रबंधक द्वारा अनुमोदित किया जाता है। अनुमोदन टिकट में स्वीकृत शब्द, प्रबंधक के पद का नाम, उनके हस्ताक्षर और प्रतिलेख, साथ ही अनुमोदन की तारीख शामिल है।

नौकरी विवरण केवल तभी कानूनी बल प्राप्त करता है जब उपरोक्त आवश्यकताएं पूरी होती हैं, लेकिन इसकी गुणवत्ता पूरी तरह से इसकी सामग्री से निर्धारित होती है!

किसी कर्मचारी को नौकरी विवरण से परिचित कराने की प्रक्रिया क्या है?

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, एक नए कर्मचारी को काम पर रखते समय, नियोक्ता बाध्य होता है उसे उसकी कार्य गतिविधि से संबंधित सभी आंतरिक संगठनात्मक दस्तावेजों से परिचित कराएं, नौकरी का विवरण इस सूची में पहले स्थान पर है!

कर्मचारी निर्देशों से परिचित है हस्ताक्षर के लिए, जिसके बारे में “परिचय वीज़ा” का निशान बना हुआ है। इस विवरण में कर्मचारी की स्थिति का नाम, उसके व्यक्तिगत हस्ताक्षर और प्रतिलेख और परिचित होने की तारीख शामिल है।

अन्य इच्छुक अधिकारियों के अनुमोदन वीज़ा के बाद, अनुमोदन वीज़ा दस्तावेज़ के बिल्कुल अंत में, उसके अंतिम पृष्ठ पर चिपका दिया जाता है।

यदि कई कर्मचारी एक ही पद पर कार्यरत हैं, तो कार्य विवरणियांशायद अनेक. इस मामले में, एक विशेष पत्रिका तैयार की जाती है जिसमें कर्मचारी हस्ताक्षर करता है कि उसने उद्यम के सभी स्थानीय दस्तावेज़ पढ़ लिए हैं।

निर्देशों को पढ़ने के बाद, नियोक्ता, एक नियम के रूप में, कर्मचारी को एक प्रमाणित प्रति देता है। यह आवश्यक नहीं है, लेकिन यह काफी तार्किक है, क्योंकि इस मामले में कर्मचारी भूलने की बीमारी के रूप में अपने कुकर्मों को उचित नहीं ठहरा पाएगा।

नौकरी विवरण का उल्लंघन करने के लिए एक कर्मचारी की क्या ज़िम्मेदारी है?

कला। 192 श्रम संहितारूसी संघ एक अनुशासनात्मक अपराध, यानी गैर-पूर्ति या अपूर्ण पूर्ति के लिए एक कर्मचारी की ज़िम्मेदारी प्रदान करता है श्रम जिम्मेदारियाँ. यह जिम्मेदारी कर्मचारी को अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के रूप में सौंपी जाती है। श्रम कानून 3 प्रकार के दंडों को मान्यता देता है:, और। दोषी कर्मचारियों के लिए अन्य प्रकार की सज़ाएँ अस्वीकार्य और अवैध हैं, जब तक कि हम विशेष सज़ा की बात नहीं कर रहे हों। इस मामले में, तीन मुख्य दंडों के अलावा, कानून अतिरिक्त दंडों का भी प्रावधान करता है: इसके बारे में चेतावनी और इससे छूट।

साथ ही, को अनुशासनात्मक दायित्वएक कर्मचारी जिसने न केवल नौकरी विवरण का उल्लंघन किया है, बल्कि संगठन के अन्य स्थानीय नियमों के साथ-साथ रूसी संघ के श्रम संहिता के प्रावधानों का भी उल्लंघन किया है।

दंड के अलावा, नौकरी विवरण के उल्लंघन के परिणामस्वरूप वित्तीय दंड भी हो सकता है। यह तभी संभव है जब संगठन की संपत्ति को वास्तविक क्षति हुई हो। वास्तविक क्षति को किसी उद्यम की वास्तविक संपत्ति में कमी या उसकी स्थिति में गिरावट के रूप में समझा जाता है, जिसमें क्षतिग्रस्त संपत्ति की बहाली या खोई हुई संपत्ति को बदलने के लिए नई संपत्ति के अधिग्रहण के लिए भौतिक लागत शामिल होती है।

इसके अलावा, किसी कर्मचारी को प्रशासनिक और आपराधिक दायित्व का सामना करना पड़ सकता है यदि उसके नौकरी विवरण के उल्लंघन के परिणामस्वरूप संबंधित परिणाम होते हैं।

नौकरी विवरण का उल्लंघन करने पर नियोक्ता की क्या जिम्मेदारी है?

नियोक्ता द्वारा कार्य विवरण का उल्लंघन करने पर कुछ दंड भी दिए जाते हैं। कोई नियोक्ता दो तरह से निर्देशों का उल्लंघन कर सकता है।

1. पहले मामले में, नियोक्ता को उद्यम का कर्मचारी माना जाता है, इसलिए अनुपालन श्रम निर्देश- उसकी सीधी जिम्मेदारी. यह अपराध दंडनीय है, साथ ही कुछ मामलों में, सामग्री, प्रशासनिक और आपराधिक दंड भी दिया जाता है।
2. दूसरे मामले में, नियोक्ता को श्रम निर्देशों में सूचीबद्ध कर्मचारी के अधिकारों के उल्लंघन के लिए उत्तरदायी ठहराया जा सकता है। अक्सर, नियोक्ता को निम्नलिखित उल्लंघनों के लिए जवाबदेह ठहराया जाता है: किसी कर्मचारी को कई पदों के संयोजन या काम की मात्रा बढ़ाने के लिए अतिरिक्त पारिश्रमिक का भुगतान करने में विफलता, छुट्टी कार्यक्रम का पालन करने में विफलता आदि।

नियोक्ता द्वारा कार्य विवरण का ऐसा उल्लंघन निहित है प्रशासनिक जिम्मेदारी, साथ ही सामग्री और सामग्री क्षति के लिए कर्मचारी को मुआवजा।

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विवादास्पद मुद्दों को अदालत में सुलझाना

न्यायिक व्यवहार में, नौकरी विवरण के प्रावधानों को अवैध घोषित करने के मामले अक्सर सामने आते हैं। इस मामले में, शब्दों को दस्तावेज़ से बाहर रखा जाना चाहिए, और उनके उल्लंघन के कारण लगाए गए अनुशासनात्मक प्रतिबंध हटा दिए जाने चाहिए।

नौकरी विवरण के निम्नलिखित बिंदु न्यायिक व्यवहार में सबसे अधिक विवादित हैं:

1. खुदरा वस्तुओं की बिक्री हेतु मासिक योजना का क्रियान्वयन। इस आवश्यकता को अवैध घोषित कर दिया गया क्योंकि यह श्रमिकों के अधिकारों और जिम्मेदारियों की समानता का खंडन करता है: खरीदारों की ज़रूरतें हमेशा पेश किए गए सामान की मात्रा के साथ मेल नहीं खाती हैं, इसलिए योजना का नियमित कार्यान्वयन संभव नहीं है।
2. कार्यान्वयन अतिरिक्त कामनिर्देशों में प्रावधान नहीं किया गया है। निर्देशों के इस पैराग्राफ की अवैधता यह है कि अतिरिक्त कर्तव्यों का प्रदर्शन केवल कर्मचारी की लिखित सहमति से ही संभव है। इसलिए, इनकार करने पर किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी अवैध है और अदालत द्वारा इसे अमान्य घोषित किया गया है।
3. संगठन के बारे में लगातार सकारात्मक बातें कर रहे हैं. इस मामले में, नागरिक के विचार और अभिव्यक्ति की स्वतंत्रता के अधिकार का उल्लंघन होता है, इसलिए किसी कर्मचारी से संगठन के बारे में विशेष रूप से सकारात्मक प्रतिक्रिया देने की आवश्यकता अवैध है।

अन्ना

नमस्ते, कृपया मुझे किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने के मुद्दे पर सलाह दें। एक कर्मचारी अक्सर काम पर 15-20 मिनट की देरी से आता है, जल्दी निकल जाता है, स्वीकृत योजना के अनुसार काम पूरा नहीं करता है, मासिक रिपोर्टिंग पूरी नहीं करता है, और आम तौर पर नौकरी के कर्तव्यों को पूरा नहीं करता है। उनके खिलाफ रिपोर्टें हैं, स्पष्टीकरण देने से इनकार करने के कृत्य हैं, उनके पास टिप्पणियां, फटकार हैं, क्या अब रोजगार अनुबंध में निर्धारित कर्तव्यों को पूरा करने में एक और विफलता के लिए समस्याओं के बिना बर्खास्त करना संभव है?

वकील की प्रतिक्रिया (ड्यूटी वकील)

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कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, नियोक्ता द्वारा निम्नलिखित मामलों में एक रोजगार अनुबंध समाप्त किया जा सकता है:
1) संगठन का परिसमापन या गतिविधियों की समाप्ति व्यक्तिगत उद्यमी;
2) किसी संगठन या व्यक्तिगत उद्यमी के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी;
3) प्रमाणन परिणामों द्वारा पुष्टि की गई अपर्याप्त योग्यता के कारण कर्मचारी की स्थिति या किए गए कार्य के साथ असंगतता;
4) संगठन की संपत्ति के मालिक का परिवर्तन (संगठन के प्रमुख, उसके प्रतिनिधियों और मुख्य लेखाकार के संबंध में);
5) कर्मचारी द्वारा बार-बार अनुपालन में विफलता अच्छे कारणकार्य जिम्मेदारियाँ, यदि उसके पास है आनुशासिक क्रिया;
6) किसी कर्मचारी द्वारा श्रम कर्तव्यों का एक भी घोर उल्लंघन:
ए) अनुपस्थिति, अर्थात्, पूरे कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान बिना किसी अच्छे कारण के कार्यस्थल से अनुपस्थिति, इसकी अवधि की परवाह किए बिना, साथ ही लगातार चार घंटे से अधिक समय तक बिना किसी अच्छे कारण के कार्यस्थल से अनुपस्थिति के मामले में कार्य दिवस के दौरान (पाली);
बी) काम पर कर्मचारी की उपस्थिति (अपने कार्यस्थल पर या नियोक्ता के संगठन या सुविधा के क्षेत्र में, जहां, नियोक्ता की ओर से, कर्मचारी को प्रदर्शन करना होगा श्रम समारोह) मादक, मादक या अन्य विषाक्त नशे की स्थिति में;
ग) कानून द्वारा संरक्षित रहस्यों (राज्य, वाणिज्यिक, आधिकारिक और अन्य) का खुलासा जो कर्मचारी को उसके नौकरी कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में ज्ञात हुआ, जिसमें किसी अन्य कर्मचारी के व्यक्तिगत डेटा का खुलासा भी शामिल है;
डी) किसी और की संपत्ति की चोरी (छोटी सहित), गबन, जानबूझकर विनाश या काम के स्थान पर क्षति, एक अदालत के फैसले द्वारा स्थापित जो कानूनी बल में प्रवेश कर चुका है या किसी न्यायाधीश, निकाय, अधिकारी के निर्णय के मामलों पर विचार करने के लिए अधिकृत है। प्रशासनिक अपराध;
ई) श्रम सुरक्षा आयोग या श्रम सुरक्षा आयुक्त द्वारा स्थापित श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं के किसी कर्मचारी द्वारा उल्लंघन, यदि इस उल्लंघन के गंभीर परिणाम (औद्योगिक दुर्घटना, टूटना, तबाही) होते हैं या जानबूझकर ऐसे परिणामों का वास्तविक खतरा पैदा होता है;
7) सीधे तौर पर मौद्रिक या वस्तु संपत्तियों की सेवा करने वाले कर्मचारी द्वारा दोषी कार्यों का कमीशन, यदि ये कार्य नियोक्ता द्वारा उस पर विश्वास की हानि को जन्म देते हैं;
7.1) हितों के टकराव को रोकने या हल करने के लिए कर्मचारी की विफलता, जिसमें वह एक पक्ष है, अपनी आय, व्यय, संपत्ति और संपत्ति से संबंधित देनदारियों के बारे में अधूरी या अविश्वसनीय जानकारी प्रदान करने या प्रस्तुत करने में विफलता, या प्रदान करने में विफलता या आय, व्यय, उनके पति या पत्नी और नाबालिग बच्चों की संपत्ति और संपत्ति दायित्वों के बारे में जानबूझकर अधूरी या अविश्वसनीय जानकारी का प्रावधान, खाते (जमा) खोलना (उपलब्धता), नकदी भंडारण नकदऔर क्षेत्र के बाहर स्थित विदेशी बैंकों में क़ीमती सामान रूसी संघइस संहिता, अन्य संघीय कानूनों, विनियमों द्वारा प्रदान किए गए मामलों में किसी कर्मचारी, उसके पति या पत्नी और नाबालिग बच्चों द्वारा विदेशी वित्तीय साधनों का कब्ज़ा और (या) उपयोग कानूनी कार्यरूसी संघ के राष्ट्रपति और रूसी संघ की सरकार, यदि इन कार्यों से नियोक्ता की ओर से कर्मचारी में विश्वास की हानि होती है;
8) शैक्षिक कार्य करने वाले एक कर्मचारी ने एक अनैतिक अपराध किया है जो इस कार्य की निरंतरता के साथ असंगत है;
9) संगठन के प्रमुख (शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय), उनके प्रतिनिधियों और मुख्य लेखाकार द्वारा एक अनुचित निर्णय अपनाना, जिसमें संपत्ति की सुरक्षा का उल्लंघन, इसके गैरकानूनी उपयोग या संगठन की संपत्ति को अन्य क्षति शामिल थी। ;
10) संगठन के प्रमुख (शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय), उनके प्रतिनिधियों द्वारा उनके श्रम कर्तव्यों का एक भी घोर उल्लंघन;
11) रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय कर्मचारी नियोक्ता को झूठे दस्तावेज जमा करता है;
13) संगठन के प्रमुख, कॉलेजियम के सदस्यों के साथ रोजगार अनुबंध में प्रदान किया गया कार्यकारिणी निकायसंगठन;
14) इस संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा स्थापित अन्य मामलों में।
प्रमाणन आयोजित करने की प्रक्रिया (इस लेख के भाग एक का खंड 3) श्रम कानून और मानकों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित की जाती है श्रम कानून, स्थानीय नियमों को श्रमिकों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए अपनाया गया।
इस लेख के भाग एक के पैराग्राफ 2 या 3 में दिए गए आधार पर बर्खास्तगी की अनुमति है यदि कर्मचारी को उसकी लिखित सहमति से नियोक्ता के लिए उपलब्ध किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित करना असंभव है (कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप रिक्त पद या कार्य दोनों) , और एक खाली निचला पद या कम वेतन वाली नौकरी) जिसे कर्मचारी अपने स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए कर सकता है। इस मामले में, नियोक्ता कर्मचारी को दिए गए क्षेत्र में उपलब्ध सभी रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है जो निर्दिष्ट आवश्यकताओं को पूरा करते हैं। यदि यह सामूहिक समझौते, समझौतों या रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान किया गया है तो नियोक्ता अन्य इलाकों में रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है।
किसी अन्य इलाके में स्थित किसी शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय या संगठन की अन्य अलग संरचनात्मक इकाई की गतिविधियों की समाप्ति की स्थिति में, इस इकाई के कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति परिसमापन के मामलों के लिए प्रदान किए गए नियमों के अनुसार की जाती है। संगठन।
इस लेख के भाग एक के पैराग्राफ 7 या 8 में दिए गए आधार पर किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी, ऐसे मामलों में जहां आत्मविश्वास की हानि के लिए आधार देने वाले दोषी कार्य, या, तदनुसार, कर्मचारी द्वारा काम के स्थान के बाहर एक अनैतिक अपराध किया गया था या काम के स्थान पर, लेकिन अपने श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में नहीं, नियोक्ता द्वारा कदाचार की खोज की तारीख से एक वर्ष के बाद की अनुमति नहीं है।
किसी कर्मचारी को काम के लिए उसकी अस्थायी अक्षमता की अवधि के दौरान और छुट्टी के दौरान नियोक्ता की पहल पर (किसी संगठन के परिसमापन या किसी व्यक्तिगत उद्यमी द्वारा गतिविधियों को समाप्त करने के मामले को छोड़कर) बर्खास्त करने की अनुमति नहीं है।

वकील का जवाब (एलेक्सी अलेक्जेंड्रोविच कोरोबोव)

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कर्मचारी के पहले अपराध के लिए
1. यह जांचना आवश्यक है कि क्या कोई दस्तावेज है जिसके अनुसार कर्मचारी उस कार्य कर्तव्य को पूरा करने के लिए बाध्य है जिसका उसने उल्लंघन किया (पूरा करने में विफल)। किसी कर्मचारी को नौकरी विवरण, आंतरिक श्रम नियमों, रोजगार अनुबंध, आदि में एक खंड द्वारा स्थापित कुछ नौकरी कर्तव्य के उल्लंघन (गैर-पूर्ति) के लिए जिम्मेदार ठहराया जा सकता है। कानूनी रूप से असुरक्षित कर्तव्य का उल्लंघन गिना नहीं जाता है।
2. पहले उल्लंघन के तथ्य पर, उल्लंघन का पता लगाने वाले व्यक्ति द्वारा एक रिपोर्ट तैयार की जाती है। नोट नौकरी विवरण, रोजगार अनुबंध, या अन्य दस्तावेज़ के उल्लंघन किए गए खंडों का संदर्भ देता है। रिपोर्ट में, आप उल्लंघन की पुष्टि करने वाले दस्तावेज़ों का संदर्भ दे सकते हैं (ऑडिट रिपोर्ट, काम में दोषों के बारे में दस्तावेज़, किसी कर्मचारी द्वारा किए गए उल्लंघन के लिए संगठन पर जुर्माना लगाना, आदि)
3. कर्मचारी के अनुशासनात्मक अपराध के लिए वैध कारणों की अनुपस्थिति को स्थापित करना आवश्यक है, यह सुनिश्चित करने के लिए कि कर्मचारी निश्चित रूप से भविष्य में अपनी बीमारियों, रिश्तेदारों की बीमारियों, मौसम की स्थिति, दुर्घटनाओं आदि के साथ इसे उचित नहीं ठहरा पाएगा।
पहले उल्लंघन के लिए, उसकी परिस्थितियों और कारणों का पता लगाने के लिए कर्मचारी से एक लिखित स्पष्टीकरण (व्याख्यात्मक नोट) लिया जाता है। यदि व्याख्यात्मक नोट से यह पता चलता है कि कर्मचारी, उदाहरण के लिए, काम के लिए देर से आया था या किसी अच्छे कारण से प्रबंधन का काम पूरा नहीं किया था, तो व्याख्यात्मक नोट पंजीकृत है, फ़ाइल में रखा गया है और इसे आवेदन करने के आधार के रूप में नहीं माना जा सकता है अनुच्छेद 5.1 कला के तहत बर्खास्त करते समय अनुशासनात्मक मंजूरी या ध्यान में रखा जाता है। रूसी संघ के 81 श्रम संहिता। यदि व्याख्यात्मक नोट से यह निष्कर्ष निकलता है कि कर्मचारी के पास अपराध करने का कोई वैध कारण नहीं है (अर्थात, कोई सहायक दस्तावेज या अन्य सबूत नहीं हैं), तो कर्मचारी का व्याख्यात्मक नोट अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने का आदेश जारी करने का आधार बन जाता है। .
यदि, दो कार्य दिवसों के बाद, कर्मचारी ने निर्दिष्ट स्पष्टीकरण नहीं दिया है, तो एक संबंधित अधिनियम (स्पष्टीकरण देने से इनकार करने पर) तैयार किया जाता है। यह सलाह दी जाती है कि अधिनियम को तीन कर्मचारियों द्वारा प्रमाणित किया जाए।
4. यह पता लगाना आवश्यक है कि क्या कर्मचारी को अनुशासनात्मक दायित्व में लाने की समय सीमा समाप्त हो गई है। (अनुशासनात्मक मंजूरी कदाचार की खोज की तारीख से एक महीने के बाद लागू नहीं की जाती है, कर्मचारी की बीमारी के समय, छुट्टी पर रहने के साथ-साथ प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखने के लिए आवश्यक समय की गणना नहीं की जाती है) कर्मचारियों पर अनुशासनात्मक मंजूरी कदाचार की तारीख से छह महीने के बाद लागू नहीं की जा सकती है, और ऑडिट, वित्तीय और आर्थिक गतिविधियों के निरीक्षण या ऑडिट के परिणामों के आधार पर - इसकी तारीख से दो साल के बाद लागू नहीं की जा सकती है। आयोग। निर्दिष्ट समय सीमा में कला के तहत आपराधिक कार्यवाही का समय शामिल नहीं है।
5. कर्मचारी पर फटकार या फटकार के रूप में अनुशासनात्मक उपाय लागू करने का आदेश जारी किया जाता है। अनुशासनात्मक कार्रवाई के लिए आदेश भरने का एक उदाहरण देखें। कला के अनुसार टिप्पणी और फटकार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 192 दंड हैं। वे दंडात्मक उपाय नहीं हैं और कला के भाग 1 के खंड 5 के तहत बर्खास्तगी में नहीं गिने जाते हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, बोनस से वंचित करना, श्रेणी, रैंक में कमी। अनुबंध के खंडों या उल्लंघन किए गए निर्देशों के संदर्भ में प्रेरित, उचित, अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने के लिए एक आदेश बनाने की सिफारिश की जाती है, जो इसकी पुष्टि करते हैं, उदाहरण के लिए, मेमो, रूसी संघीय कर सेवा की अधिसूचनाएं यदि अकाउंटेंट को निकाल दिया जाता है, तो अकाउंटेंट द्वारा घोषणा दाखिल करने में देरी के बारे में फेडरेशन।
6. आदेश को आदेश (निर्देश) रजिस्टर में दर्ज किया जाता है। अदालत भविष्य में भी इस पत्रिका की जाँच कर सकती है यदि उसे संदेह हो कि आदेश "पूर्वव्यापी रूप से" तैयार किया गया था।
7. अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने के लिए नियोक्ता का आदेश (निर्देश) कर्मचारी को उसके प्रकाशन की तारीख से तीन कार्य दिवसों के भीतर हस्ताक्षर के खिलाफ घोषित किया जाता है, कर्मचारी के काम से अनुपस्थित रहने के समय की गणना नहीं की जाती है। यदि कर्मचारी हस्ताक्षर के विरुद्ध निर्दिष्ट आदेश (निर्देश) से खुद को परिचित करने से इनकार करता है, तो आदेश से खुद को परिचित करने से इनकार करने का एक संबंधित अधिनियम तैयार किया जाता है। यह सलाह दी जाती है कि इस अधिनियम पर तीन कर्मचारियों द्वारा हस्ताक्षर किए जाएं।
कर्मचारी के दूसरे अपराध के लिए
8. किसी कर्मचारी पर पहली बार अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाने की तारीख से 1 वर्ष के भीतर अनुशासनात्मक अपराधइसके बाद कुछ श्रम कर्तव्य का दूसरा उल्लंघन (पूरा करने में विफलता) हुआ। यह जांचना आवश्यक है कि क्या कोई दस्तावेज है जिसके अनुसार कर्मचारी उस कार्य कर्तव्य को पूरा करने के लिए बाध्य है जिसका उसने उल्लंघन किया (पूरा करने में विफल)। किसी कर्मचारी को नौकरी विवरण, आंतरिक श्रम नियमों, रोजगार अनुबंध, आदि में एक खंड द्वारा स्थापित कुछ नौकरी कर्तव्य के उल्लंघन (गैर-पूर्ति) के लिए जिम्मेदार ठहराया जा सकता है। कानूनी रूप से असुरक्षित कर्तव्य का उल्लंघन गिना नहीं जाता है।
9. दूसरे उल्लंघन के तथ्य पर, उल्लंघन का पता लगाने वाले व्यक्ति द्वारा एक रिपोर्ट तैयार की जाती है। नोट नौकरी विवरण, रोजगार अनुबंध, या अन्य दस्तावेज़ के उल्लंघन किए गए खंडों का संदर्भ देता है। रिपोर्ट में, आप उल्लंघन की पुष्टि करने वाले दस्तावेज़ों का संदर्भ दे सकते हैं (ऑडिट रिपोर्ट, काम में दोषों के बारे में दस्तावेज़, किसी कर्मचारी द्वारा किए गए उल्लंघन के लिए संगठन पर जुर्माना लगाना, आदि)
10. कर्मचारी के दूसरे अनुशासनात्मक अपराध के लिए वैध कारणों की अनुपस्थिति को स्थापित करना आवश्यक है, यह सुनिश्चित करने के लिए कि कर्मचारी निश्चित रूप से भविष्य में अपनी बीमारियों, रिश्तेदारों की बीमारियों, मौसम की स्थिति, दुर्घटनाओं आदि द्वारा इसे उचित नहीं ठहरा पाएगा। .
दूसरे उल्लंघन के लिए, इसके कारणों का पता लगाने के लिए कर्मचारी से एक लिखित स्पष्टीकरण (व्याख्यात्मक नोट) लिया जाता है। यदि व्याख्यात्मक नोट से यह पता चलता है कि कर्मचारी, उदाहरण के लिए, काम के लिए देर से आया था या किसी अच्छे कारण से प्रबंधन का काम पूरा नहीं किया था, तो व्याख्यात्मक नोट पंजीकृत है, फ़ाइल में रखा गया है और इसे आवेदन करने के आधार के रूप में नहीं माना जा सकता है खंड 5..1 कला के तहत बर्खास्त करते समय अनुशासनात्मक मंजूरी या ध्यान में रखा जाता है। रूसी संघ के 81 श्रम संहिता। यदि व्याख्यात्मक नोट से यह निष्कर्ष निकलता है कि कर्मचारी के पास अपराध करने का कोई वैध कारण नहीं है (अर्थात, कोई सहायक दस्तावेज या अन्य सबूत नहीं हैं), तो कर्मचारी का व्याख्यात्मक नोट अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने का आदेश जारी करने का आधार बन जाता है। .
यदि दो कार्य दिवसों के बाद कर्मचारी ने निर्दिष्ट स्पष्टीकरण नहीं दिया है, तो एक संबंधित अधिनियम तैयार किया जाता है (स्पष्टीकरण देने से इनकार करने का एक अधिनियम)। यह सलाह दी जाती है कि अधिनियम को तीन कर्मचारियों द्वारा प्रमाणित किया जाए।
11. यह पता लगाना आवश्यक है कि क्या कर्मचारी को अनुशासनात्मक दायित्व में लाने की समय सीमा समाप्त हो गई है, क्योंकि विचाराधीन बर्खास्तगी का प्रकार एक अनुशासनात्मक मंजूरी है, इसलिए कला के प्रावधान हैं। 193 रूसी संघ का श्रम संहिता। (अनुशासनात्मक मंजूरी कदाचार की खोज की तारीख से एक महीने के बाद लागू नहीं की जाती है, कर्मचारी की बीमारी के समय, छुट्टी पर रहने के साथ-साथ प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखने के लिए आवश्यक समय की गणना नहीं की जाती है) कर्मचारियों पर अनुशासनात्मक मंजूरी कदाचार की तारीख से छह महीने के बाद लागू नहीं की जा सकती है, और ऑडिट, वित्तीय और आर्थिक गतिविधियों के निरीक्षण या ऑडिट के परिणामों के आधार पर - इसकी तारीख से दो साल के बाद लागू नहीं की जा सकती है। आयोग। निर्दिष्ट समय सीमा में कला के तहत आपराधिक कार्यवाही का समय शामिल नहीं है।
12. अगला, एक बर्खास्तगी आदेश जारी किया जाता है (दूसरे उल्लंघन के लिए बर्खास्तगी के रूप में अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन पर)। 05 जनवरी 2004 को रूसी संघ की राज्य सांख्यिकी समिति के डिक्री द्वारा अनुमोदित एकीकृत फॉर्म टी -8 का उपयोग किया जाता है। किसी ऑर्डर को भरने का एक उदाहरण देखें.
13. आदेश को आदेश (निर्देश) रजिस्टर में दर्ज किया जाता है।
14. कर्मचारी को हस्ताक्षर के विरुद्ध रोजगार अनुबंध समाप्त करने के नियोक्ता के आदेश (निर्देश) से परिचित होना चाहिए। इस घटना में कि रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आदेश (निर्देश) कर्मचारी के ध्यान में नहीं लाया जा सकता है या कर्मचारी हस्ताक्षर के खिलाफ खुद को परिचित करने से इनकार करता है, आदेश (निर्देश) पर एक संबंधित प्रविष्टि की जाती है। यह कला में कहा गया है. 84.1 रूसी संघ का श्रम संहिता। यदि कोई कर्मचारी रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के आदेश से खुद को परिचित करने से इनकार करता है, तो उस पर कार्रवाई करने की भी सिफारिश की जाती है (आदेश से खुद को परिचित करने से इनकार करने का एक अधिनियम), जो प्रवर्तक और दो कर्मचारियों के हस्ताक्षर द्वारा प्रमाणित होता है। यह दस्तावेज़ अदालत में अतिरिक्त सबूत के रूप में उपयोगी हो सकता है कि नियोक्ता सही है।
15. इसके बाद कर्मचारी के साथ पूरा समझौता किया जाता है, उन्हें भुगतान किया जाता है मौद्रिक मुआवज़ाके लिए अप्रयुक्त छुट्टी, वेतनऔर अन्य भुगतान देय हैं।
16. कार्यपुस्तिका और व्यक्तिगत कार्ड में रोजगार अनुबंध की समाप्ति का रिकॉर्ड बनाएं। त्याग पत्र इस प्रकार दिख सकता है:
"अच्छे कारण के बिना श्रम कर्तव्यों को पूरा करने में बार-बार विफलता के लिए बर्खास्त, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग एक के अनुच्छेद 5।" या: "रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग एक के अनुच्छेद 5 के अनुसार, अच्छे कारण के बिना श्रम कर्तव्यों को पूरा करने में कर्मचारी की बार-बार विफलता के कारण नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया गया था।"
कर्मचारी अपने हस्ताक्षर से कार्यपुस्तिका में प्रविष्टियों और व्यक्तिगत बर्खास्तगी कार्ड में प्रविष्टि को प्रमाणित करता है।
17. उद्यम के संग्रह के लिए बर्खास्त कर्मचारी की कार्यपुस्तिका की एक प्रति बनाएँ। बर्खास्तगी के दिन कर्मचारी को एक कार्यपुस्तिका दी जाती है। इसके बारे में कार्य पुस्तकों के संचलन और उनके लिए आवेषण के लिए लेखांकन की पुस्तक में एक प्रविष्टि की जाती है। यदि रोजगार अनुबंध की समाप्ति के दिन किसी कर्मचारी को उसकी अनुपस्थिति या इसे प्राप्त करने से इनकार करने के कारण कार्यपुस्तिका जारी करना असंभव है, तो नियोक्ता कर्मचारी को कार्यपुस्तिका के लिए उपस्थित होने की आवश्यकता की सूचना भेजने के लिए बाध्य है। या इसे मेल द्वारा भेजने के लिए सहमत हों। सूचनाएं अधिसूचना लॉग में दर्ज की जाती हैं।
कर्मचारी द्वारा कार्यपुस्तिका प्राप्त करने से इनकार करने पर एक रिपोर्ट तैयार करने की भी सिफारिश की गई है। यदि बर्खास्तगी पर कोई विवाद उठता है और मामला अदालत में समाप्त होता है तो यह नियोक्ता की बेगुनाही के सबूत के रूप में उपयोगी हो सकता है।
ध्यान रखें:
यदि रोजगार अनुबंध की समाप्ति के दिन किसी कर्मचारी को उसकी अनुपस्थिति या इसे प्राप्त करने से इनकार करने के कारण कार्यपुस्तिका जारी करना असंभव है, तो नियोक्ता कर्मचारी को कार्यपुस्तिका के लिए उपस्थित होने की आवश्यकता की सूचना भेजने के लिए बाध्य है। या इसे मेल द्वारा भेजने के लिए सहमत हों। इस अधिसूचना को भेजने की तिथि से, नियोक्ता को कार्यपुस्तिका जारी करने में देरी के लिए दायित्व से मुक्त कर दिया जाता है। ऐसे कर्मचारी के लिखित अनुरोध पर, जिसे बर्खास्तगी के बाद कार्यपुस्तिका नहीं मिली है, नियोक्ता कर्मचारी के आवेदन की तारीख से तीन कार्य दिवसों के भीतर इसे जारी करने के लिए बाध्य है।

सिकंदर

नमस्ते! पुलिस अधिकारियों द्वारा पैसे की चोरी के तथ्य के आधार पर, उन्होंने रूसी संघ के आपराधिक संहिता के अनुच्छेद 158 के तहत एक आपराधिक मामला शुरू करने के लिए एक आवेदन दायर किया। उन्हें तुरंत प्रतिरोध और संदेह का सामना करना पड़ा, और पहले अन्वेषक (आंतरिक मामलों के मंत्रालय के जांच विभाग के) ने अपराध की अनुपस्थिति के कारण मामला शुरू करने से इनकार करने का फैसला किया। इस प्रस्ताव को आंतरिक मामलों के मंत्रालय के जांच निदेशालय के जांच विभाग के प्रमुख ने अवैध और निराधार बताते हुए रद्द कर दिया था, और नए जांचकर्ता को नए निर्देश दिए गए थे (पीड़ित की पॉलीग्राफिक परीक्षा सहित)। अब मामला शुरू करने से दूसरा इनकार आ गया है - आरोपी की पहचान नहीं की गई है। पुलिस के संदिग्धों को फिर से कहीं भी सूचीबद्ध नहीं किया गया और उन्होंने पॉलीग्राफ टेस्ट नहीं लिया। इसके बजाय, जांचकर्ता ने व्यक्तिगत बातचीत में पीड़िता को बताया कि उसने पॉलीग्राफ पर झूठ बोला था, जो कि झूठ था। सामान्य तौर पर, यह दूसरी बार है जब अन्वेषक अपना काम नहीं करता है और हास्यास्पद शब्दों के साथ मामले को बंद करना चाहता है। संदिग्ध पुलिस अधिकारियों के नाम ज्ञात हैं और बयान चोरी के दिन, गायब पैसे की खोज के तुरंत बाद लिखा गया था। सभी गवाहों ने अपने संदिग्ध व्यवहार और अपने कथन की असमर्थता का वर्णन किया कि यह पीड़ित ही थे जिन्होंने पैसे खोए/चोरी किए थे। सामान्य तौर पर, सच्चाई हमारे पक्ष में है, लेकिन जांचकर्ता शुरू से ही अपने "आप स्वयं" संस्करण की पंक्ति का पालन करते हैं और अपना काम नहीं करते हैं। जांचकर्ताओं ने दोनों बार निर्णय जारी करने की समय सीमा (30 दिन) पार कर ली; पत्र 10 दिन देरी से पहुंचे या बिल्कुल नहीं पहुंचे। मैं वर्दीधारी चोरों और उन्हें छिपाने वाले जांचकर्ताओं को बख्शा नहीं छोड़ना चाहता। इसलिए, मैं आगे की कार्रवाइयों पर सलाह लेना चाहूंगा: 1) पत्र में कहा गया है कि इस निर्णय के खिलाफ अध्याय द्वारा निर्धारित तरीके से अपील की जा सकती है। रूसी संघ की आपराधिक प्रक्रिया संहिता के 16। क्या कोई वकील इस स्थिति में मदद कर सकता है? मैं समझता हूं कि इसे यहां लिखना अनुचित है, लेकिन मैं चोरी की गई बचत में कानूनी सेवाओं के लिए कोई बिल नहीं जोड़ना चाहूंगा। 2) वहाँ है वैकल्पिक तरीकेसत्य को प्राप्त करें? क्या कोई अन्य अधिकारी हैं, या क्या हम ऐसे आवेदन प्रस्तुत करने के लिए अभिशप्त हैं जिन्हें जांचकर्ताओं द्वारा मार दिया जाएगा? 3) पॉलीग्राफ के नतीजे, जहां तक ​​मैं समझता हूं, जांच/अदालत के निर्णय लेने के लिए प्रत्यक्ष सबूत नहीं हैं (विशेषकर जब केवल पीड़ित की जांच की गई थी, लेकिन संदिग्धों की नहीं)। उनके परिणाम अधिसूचनाओं में नहीं दर्शाए गए हैं, अर्थात्। ऐसी संभावना है कि अन्वेषक ने झूठ बोला ताकि पीड़ित नैतिकता खो दे और यह विश्वास कर ले कि वे अंत तक यह साबित करने के लिए अपने पसंदीदा तरीकों का उपयोग करेंगे कि कोई चोरी नहीं हुई थी। भले ही वह जानती हो कि यह सच नहीं है। 4) क्या आंतरिक मामलों के मंत्रालय के जांच निदेशालय के जांच विभाग के प्रमुख से संपर्क करना संभव है, जिन्होंने पहले इनकार के फैसले को अवैध और निराधार के रूप में मान्यता दी थी? क्या किसी तरह यह इंगित करना संभव है कि जांचकर्ता जानबूझकर अपना कार्य पूरा करने में विफल रहे नौकरी की जिम्मेदारियां(संकेतित संदिग्धों की अनदेखी करना और केवल पीड़ित के संबंध में पॉलीग्राफ जांच नहीं करना)? किसी भी सहायता के लिए अग्रिम रूप से धन्यवाद!

कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता के लिए फटकार उल्लंघनकर्ताओं पर प्रभाव का एक प्रभावी उपाय है श्रम अनुशासन. कर्मचारी के कार्य निष्पादन की प्रक्रिया स्थापित करने के लिए नौकरी प्रकार्य, नियोक्ता के पास अपने शस्त्रागार में रोजगार अनुबंध, नौकरी विवरण, आंतरिक श्रम नियम और अन्य स्थानीय नियम जैसे दस्तावेज हैं। वास्तव में, किसी न किसी कारण से, कोई कर्मचारी अक्सर संगठन द्वारा अनुमोदित प्रावधानों का उल्लंघन करता है। उल्लंघन की प्रकृति, गंभीरता और आवृत्ति के आधार पर, प्रबंधक को उचित अनुशासनात्मक कार्रवाई लागू करने का अधिकार है। लेख प्रक्रिया पर चर्चा करेगा और फटकार जारी करने के लिए एक नमूना आदेश भी प्रदान करेगा।

जुर्माना लगाने की प्रक्रिया

किसी विशेष अनुशासनात्मक मंजूरी को लागू करने के नियमों का वर्णन किया गया है कला। 193 रूसी संघ का श्रम संहिता, जिसके अनुसार किसी भी दंडात्मक उपाय के साथ संबंधित आदेश जारी किया जाता है। कानून के अनुसार, किसी कार्य को दुष्कर्म के रूप में वर्गीकृत करने से पहले, नियोक्ता को उस कर्मचारी से स्पष्टीकरण का अनुरोध करना चाहिए जिसने इसे किया है। स्पष्टीकरण देने से इनकार एक अधिनियम तैयार करके और कला के अनुसार दर्ज किया जाता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 193, अनुशासनात्मक उपायों के आवेदन में हस्तक्षेप नहीं कर सकते। व्याख्यात्मक नोट उपलब्ध कराने की अवधि दो कार्य दिवसों से अधिक नहीं है। इसके अलावा, श्रम संहिता दंड के आवेदन के लिए अन्य शर्तें प्रदान करती है:

• उल्लंघन का पता चलने के बाद एक महीने से अधिक नहीं;
• उल्लंघन किए जाने के छह महीने से अधिक नहीं;
• किसी लेखा परीक्षक या लेखा परीक्षक द्वारा निरीक्षण के परिणामों के आधार पर कदाचार का पता चलने के बाद दो साल से अधिक नहीं।

यह याद रखना महत्वपूर्ण है कि, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, एक विशिष्ट उल्लंघन के लिए केवल एक ही सजा दी जा सकती है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193)।

अनुशासनात्मक मंजूरी के रूप में फटकार

कला में. 192 रूसी संघ का श्रम संहिताइस अवधारणा को उचित आधार पर फटकार और बर्खास्तगी के साथ-साथ सजा के प्रकारों में से एक के रूप में वर्णित किया गया है। तथापि विधायी अधिनियमशब्द को स्पष्ट रूप से परिभाषित नहीं करता है या यह नहीं बताता है कि यह टिप्पणी से कैसे भिन्न है। व्यवहार में, यह आम तौर पर स्वीकार किया जाता है कि मध्यम गंभीरता के उल्लंघन के लिए फटकार दी जाती है। कभी-कभी संगठनों के प्रमुख या कार्मिक विभाग के कर्मचारी गंभीर फटकार की अवधारणा का उपयोग करते हैं। ऐसा संभवतः मनोवैज्ञानिक स्तर पर सज़ा के प्रभाव को बढ़ाने के लिए किया जाता है, क्योंकि इस शब्द का श्रम संहिता से कोई संबंध नहीं है और यह आधिकारिक तौर पर लागू होता है, उदाहरण के लिए, रूसी संघ के सशस्त्र बलों के कर्मचारियों के लिए।

कानून के अनुसार दंडात्मक उपायों के आवेदन को एक आदेश द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है, जिसे कर्मचारी को तीन कार्य दिवसों के भीतर हस्ताक्षर के लिए प्रस्तुत किया जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193)। आधिकारिक कर्तव्यों के अनुचित प्रदर्शन के लिए फटकार का एक उदाहरण नीचे दिया गया है।

नमूना आदेश

कर्मचारी के लिए परिणाम

अनुशासन के उल्लंघन और दंड के प्रकारों पर चर्चा करते समय, यह प्रश्न अनिवार्य रूप से उठता है: क्या काम पर मिली फटकार के परिणाम होते हैं? आम धारणा के विपरीत, फटकार के बारे में जानकारी कार्य रिकॉर्ड बुक में दर्ज करने के अधीन नहीं है, और इसलिए यह किसी अन्य नियोक्ता को ज्ञात नहीं होती है। इसका प्रमाण है कला। 66 रूसी संघ का श्रम संहिता. दस्तावेज़ स्तर पर एक व्यक्तिगत फ़ाइल में दर्ज की गई फटकार का तात्पर्य, जैसा कि ऊपर बताया गया है, एक आदेश जारी करना है। इसके अलावा, कार्मिक रिकॉर्ड के लिए जिम्मेदार कर्मचारी इस तथ्य को उल्लंघनकर्ता के व्यक्तिगत कार्ड में दर्ज कर सकता है (लेकिन बाध्य नहीं है)। वास्तव में, इस तरह के दंड की उपस्थिति बाद में बर्खास्तगी का एक कारक हो सकती है। पी. 5 कला। रूसी संघ के 81 श्रम संहिताकहा गया है कि नियोक्ता को कर्मचारी के साथ रोजगार संबंध समाप्त करने का अधिकार है यदि "अनुशासनात्मक मंजूरी होने पर कर्मचारी द्वारा अपने कर्तव्यों को पूरा करने में बार-बार विफलता" का तथ्य है। इस मामले में, श्रम संहिता के उपरोक्त लेख के लिंक के साथ कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि की जाती है।

श्रम संहिता के अनुच्छेद "आधिकारिक कर्तव्यों को पूरा करने में बार-बार विफलता के लिए" के तहत एक कर्मचारी की बर्खास्तगी एक काफी सामान्य अनुशासनात्मक मंजूरी है। इसके आवेदन के लिए नियोक्ता को कानून द्वारा स्थापित नियमों और प्रक्रियाओं का सख्ती से पालन करना आवश्यक है, अन्यथा कर्मचारी इसे श्रम निरीक्षणालय या अदालत में सफलतापूर्वक चुनौती देने में सक्षम होगा।

श्रम अनुशासन का अनुपालन और इसके उल्लंघन के लिए दंड

रूसी संघ का श्रम संहिता श्रम अनुशासन को किसी संगठन के सभी कर्मचारियों को उसमें स्थापित आचरण के नियमों का अनिवार्य रूप से पालन करने के लिए कहता है।

यह आवश्यक शर्तश्रम, जिसके बिना संयुक्त श्रम प्रक्रिया के लक्ष्य अप्राप्य हैं।

में सामान्य रूप से देखेंआचरण के नियम (कर्मचारियों के मूल अधिकारों और दायित्वों के रूप में) कला में नामित हैं। 21 रूसी संघ का श्रम संहिता। हालाँकि, प्रत्येक संगठन में उन्हें सामूहिक समझौते, स्थानीय नियमों (आंतरिक श्रम नियम - आईआर) और कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट किया जाना चाहिए।

अनुशासनात्मक कार्रवाई किसी कर्मचारी द्वारा किए गए अनुशासनात्मक अपराध के लिए सजा का एक उपाय है, जिसे उसे सौंपे गए कार्य कर्तव्यों की अपनी गलती के कारण उसकी विफलता/अनुचित प्रदर्शन के रूप में समझा जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 192) .

साथ ही, नियोक्ता को दोषी कर्मचारी पर केवल वही उपाय लागू करने का अधिकार है जो कला द्वारा स्थापित हैं। 192 टीके:

• टिप्पणी (कम से कम सख्त);
• फटकार (अधिक गंभीर);
• बर्खास्तगी (एक अंतिम उपाय, केवल कानून द्वारा निर्दिष्ट मामलों में लगाया गया)।

कर्तव्य पूरी तरह से श्रम कर्तव्य (आधिकारिक कर्तव्य, यदि कर्मचारी किसी पद पर है) होने चाहिए, और उनके प्रदर्शन में विफलता/अनुचित प्रदर्शन कर्मचारी द्वारा उल्लंघन हो सकता है:

• कानूनी आवश्यकतायें;
• इसके तहत दायित्व रोजगार अनुबंध;
• पीवीटीआर;
• नौकरी विवरण, नियम, आदि;
• आदेश, निर्देश, प्रबंधन निर्देश, आदि।

आधिकारिक कर्तव्यों को पूरा करने में बार-बार विफलता के लिए अनुशासनात्मक कार्रवाई

खंड 5, भाग 1, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता का 81 नियोक्ता को अपने श्रम कर्तव्यों को पूरा करने में बार-बार विफलता के कारण किसी कर्मचारी से अलग होने का अधिकार देता है, बशर्ते कि यह बिना किसी अच्छे कारण के हुआ हो और उसके पास पहले से ही अनुशासनात्मक मंजूरी हो।

नियोक्ता इस असाधारण अनुशासनात्मक उपाय को लागू कर सकता है, लेकिन इसके लिए बाध्य नहीं है। अर्थात्, उसके विवेक पर, लापरवाह कर्मचारी पर कम गंभीर दंड (फटकार या फटकार) लगाना संभव है।

बर्खास्तगी के लिए आवेदन करते समय, नियोक्ता को निम्नलिखित पर विचार करना चाहिए: महत्वपूर्ण बिंदुजिसके बिना इसे वैध नहीं माना जा सकता.

सबसे पहले, कर्मचारी को किसी अन्य अनुशासनात्मक अपराध के लिए पहले लगाया गया जुर्माना होना चाहिए, जिसे दोहराया अपराध के समय तक हटाया या समाप्त नहीं किया गया है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 194 के नियमों के अनुसार, एक वर्ष के बाद, लगाया गया जुर्माना समाप्त माना जाता है, और शीघ्र निष्कासन संभव है)।

दूसरे, कला द्वारा स्थापित अनुशासनात्मक दंड लगाने के नियमों का सख्ती से पालन करना आवश्यक है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 193 (अपराध के क्षण से 1 महीने के भीतर मिलें (विकल्प भी हैं), अपराधी से लिखित स्पष्टीकरण लें या उन्हें देने से इनकार करने का एक अधिनियम तैयार करें)।

तीसरा, बर्खास्तगी के पंजीकरण को परिभाषित प्रक्रिया का पूरी तरह से पालन करना चाहिए