Në artikull ne përcaktojmë motivimin, theksojmë qëllimet kryesore të motivimit të stafit dhe japim udhëzime se si të motivoni stafin. Bonus - fraza dhe aforizma për të motivuar punonjësit, të cilat mund të postohen në vendet e punës ose në një faqe interneti të korporatës.

Nga artikulli do të mësoni:

Motivimi i personelit në punën e HR

Çdo menaxher dëshiron që fitimet të rriten, humbjet të ulen dhe punonjësit të qëndrojnë në punët e tyre dhe të punojnë me pasion. Ekonomistët dhe kontabilistët janë përgjegjës për fitimet dhe humbjet, dhe menaxherët e burimeve njerëzore janë përgjegjës për atë "dritë". Sigurisht, kjo nuk është e vetmja detyrë e HR, por është një nga më të vështirat.

Shihni "Sistemi i personelit" pesë pyetje të rëndësishme për të ndihmuar HR .

Në punën e burimeve njerëzore, motivimi i stafit është mjeti më i rëndësishëm. Çfarë do të thotë? Motivimi i personelit është krijimi i stimujve të brendshëm për punonjësit për të punuar. Tingëllon bukur, por është e paqartë. Çfarë është një "stimul i brendshëm"? Si ta krijoni atë? Është vërtet e vështirë të përcaktohet stimuli i brendshëm, "drita" famëkeqe. Nxitja e jashtme është një "karotë ose shkop", dhe nxitja e brendshme është e ndryshme për çdo punonjës. Duhet ta kuptoni dhe ta krijoni. Në pjesën e tretë të artikullit do të japim udhëzime se si ta bëjmë këtë, dhe në të dytën do të përcaktojmë qëllimet kryesore të punës sonë për të motivuar stafin.

Tre qëllimet kryesore të motivimit të stafit

Ka shumë qëllime për të cilat kryhet motivimi i stafit. Për shembull, ju duhet urgjentisht të dorëzoni një pronë - një ndërtesë banimi. Ndërtuesve u garantohet një bonus për përfundimin e hershëm të punës. Qëllimi dhe mjetet e motivimit në këtë rast janë të dukshme. Megjithatë, ky është një synim afatshkurtër dhe motivimi këtu është afër stimujve, të cilët nuk funksionojnë për shumë kohë.

Nga shumëllojshmëria e qëllimeve të motivimit të personelit, ne do të veçojmë ato kryesore që synojnë të ardhmen. Ato sigurojnë stabilitet dhe prosperitet të kompanisë.

Objektivi 1. Tërhiqni specialistë të vlefshëm në ekip

Sistemi i motivimit të kompanisë nuk është manipulimi i fshehtë i oficerëve të personelit, por një sistem i hapur dhe transparent i shpërblimeve, shpërblimeve dhe privilegjeve (përfitimeve) të tjera me të cilat krenohen punonjësit dhe që tërheqin punëkërkuesit. Kjo është arsyeja pse sistemi i motivimit duhet të përfshijë si një komponent material ashtu edhe bonuse jomateriale.

Ekspertët nga revista HR Director do t'ju ndihmojnë të tërheqni kandidatin e duhur. Për ty -

Programet nxitëse ndihmojnë në mbajtjen e personelit të vlefshëm në kompani. Ky është një gamë e tërë masash për krijimin e kushteve harmonike të punës, stimujve adekuat materiale dhe motivimit jomaterial. Është motivimi jomaterial ai që luan një rol të rëndësishëm kur një punonjës vendos të largohet ose të qëndrojë në kompani.

Ekspertët nga revista HR Director ndajnë sekretet e tyre .

Ju lutemi vini re se ekzistojnë forma të ndryshme të motivimit jomaterial për të punuar në një kompani. Ato varen nga traditat dhe vlerat e korporatës. Forma më e zakonshme është promovimi. Forma e dytë më e njohur e motivimit jomaterial është njohja publike, dhënia e një certifikate, lavdërimi për suksesin.

Anna Nikulina, eksperte për zhvillimin organizativ, Drejtori i Përgjithshëm i VLC Consulting LLC flet për të gjitha nuancat motivimi jo material i punonjësve.

Synimi 3. Sigurimi i shpërblimit të drejtë për punën

Çdo punonjës duhet të jetë i bindur plotësisht se të gjitha përpjekjet e tij shtesë në punë, si tejkalimi i planit, puna jashtë orarit, jo vetëm që do të kompensohen financiarisht, por do të vlerësohen nga drejtuesit. E kundërta është gjithashtu e vërtetë - punë e keqeçon në pasoja negative.

Shpërblimet e padrejta për ata që nuk e meritojnë reduktojnë pothuajse në mënyrë të pakthyeshme motivimin e punonjësve. Një sistem pagash i drejtë dhe racional në fund të fundit rrit përfitimin e biznesit dhe kursen para.

Shembull kombinim i mirë motivimi material dhe jomaterial Menaxheri i jepte rregullisht një bonus punonjësit më të mirë dhe konsideronte se detyra e tij profesionale ishte përmbushur. Por punonjësi nuk ishte veçanërisht i lumtur. Kur menaxheri ndau zhgënjimin dhe hutimin e tij me HR, ai vendosi të bënte një intervistë të thellë me punonjësin më të mirë. Falë kësaj, doli që ajo që shefi e konsideron një shpërblim të mirë nuk është e tillë për punonjësin. Është e rëndësishme që ai të shohë se meritat e tij janë të njohura në kompani. HR i shpjegoi kreut të departamentit se si të kënaqte këtë pritshmëri të punonjësit. Mos harroni të vlerësoni publikisht kontributin e tij, të themi fjalët e duhura motivimi. Ose, për shembull, kërkoni nga drejtori i përgjithshëm që t'i paraqesë një certifikatë një specialisti në një ngjarje korporative dhe të shtrëngojë duart. Në kombinim me stimujt monetarë, ky do të bëhet vetë shpërblimi që një person pret dhe që është i vlefshëm për të. Shefi i departamentit ndoqi këshillat e HR dhe së shpejti punonjësi i ri filloi të punonte edhe më produktiv.

Udhëzime hap pas hapi: si të motivoni stafin

Hapi 1. Njoftoni punonjësit për rritjen e ardhshme të motivimit

Ne kemi shkruar tashmë më lart se motivimi nuk është manipulim i fshehtë, por veprime të hapura për të cilat të gjithë dinë. Punonjësit duhet të vlerësojnë përfitimet e ngjarjeve të ardhshme dhe të shohin perspektivat e tyre. Është e rëndësishme të thuhet se motivimi u sjell dobi punonjësve.

Mënyra më e përshtatshme për të raportuar planet është në mbledhjen e përgjithshme. Shihni se si u bë kjo në një kompani të madhe:

Në bankë, të gjithë punonjësit e zyrës së përparme morën telefonat celularë SMS nga Kryetari i Bordit. Ai ka shkruar se ka kërkuar të hapet email dhe lexoni mesazhin e tij. Punonjësit u intriguan dhe ndoqën menjëherë udhëzimet. Ata panë një lidhje interaktive në email. Duke klikuar mbi të, përfunduam në faqen e portalit të korporatës ku u postua video. Filloi automatikisht. Punonjësit panë mesazhin e menaxherit të lartë. Menaxheri foli për planet e motivimit dhe çfarë kërkohej tani prej tyre. Punonjësve iu pëlqeu prezantimi, ata reaguan pozitivisht ndaj risive dhe u përfshinë në punën e tyre.

Këshilla nga ekspertët e sistemit të burimeve njerëzore. Perfitoj një ide e pazakontë për të motivuar punonjësit tuaj .

Hapi 2. Studioni çdo punonjës

Kjo mund të bëhet në dy mënyra - pyetësorë ose certifikim. detyra kryesore Ky hap është për të zbuluar qëndrimin e punonjësit ndaj punës, kolegëve dhe kushteve të punës. Më pas, duhet të përcaktoni llojin motivues të punonjësit dhe të zgjidhni mjetet e motivimit.

Kjo është faza më e rëndësishme dhe që kërkon shumë kohë për prezantimin e motivimit. Gjeni në "Sistemi i personelit" si të përcaktohet lloji motivues i një punonjësi dhe të zgjidhni mjetet e motivimit .

Hapi 3. Ne studiojmë përvojën e motivimit në kompanitë konkurruese

Nëse po zbatoni vetë një sistem motivimi, atëherë përvoja e kompanive që operojnë në të njëjtën fushë si e juaja do ta lehtësojë shumë detyrën tuaj. Mos kopjoni ose përpiquni të zbatoni çdo ide. Merrni një, modifikoni dhe përdorni atë.

Hapi 4. Zhvillimi i një programi unik motivimi

Ne marrim si bazë sistemin e motivimit të një kompanie të madhe, përdorim idetë e konkurrentëve, të dhënat për personelin tonë dhe mbi këtë bazë ndërtojmë një sistem unik motivimi për personelin e kompanisë suaj.

Si ta bëni këtë, lexoni artikullin në revistën HR Director -.

Hapi 5. Sistemi i motivimit dhe zbatimi i brendshëm i PR

Sistemi i llogaritjes së bonuseve, shpërblimeve dhe shpërndarjes së përfitimeve duhet të jetë i qartë dhe i kuptueshëm për çdo punonjës edhe para prezantimit të tij. sistemi i ri motivimi.

Organizoni një sistem të brendshëm PR. Kryeni një konsultim me punonjësit për motivimin dhe përgjigjuni të gjitha pyetjeve të tyre. Postojeni në faqen tuaj të internetit të korporatës Përshkrimi i plotë sistemi i ri i motivimit.

Punonjësit jo vetëm që duhet të vlerësojnë përfitimet e tyre, por edhe të ndjehen si pjesëmarrës në një proces të madh që e çon kompaninë në një nivel të ri.

Ekspertët nga revista HR Director do t'ju thonë .

Fraza dhe aforizma për motivim

Në bisedat e përditshme me vartësit, në takime dhe takime planifikimi, menaxheri dhe menaxheri i burimeve njerëzore nuk duhet të harrojnë frazat e shkurtra, por shumë të rëndësishme inkurajimi për punonjësit. Efekti motivues i frazave të tilla është shumë i lartë.

Top 10fraza për motivim

	Frazë	Efekti
	Unë ju besoj	Rrit vetëvlerësimin e punonjësve
	Nuk do ta bëja vetëm
	Le të shkojmë në punë	Motivimi për të punuar me shembull personal
	Ju keni dhënë një kontribut të madh për çështjen e përbashkët	Punonjësi ndihet si pjesë e një ekipi të madh
	Ju mund të bëni çdo pyetje	Lideri tregon gatishmëri për dialog
	Jam i kënaqur me rritjen tuaj profesionale	Motivon për të përmirësuar aftësitë
	Ishte puna juaj që ndikoi në rezultat	Punonjësi merr një vlerësim pozitiv për punën e tij
	Mund të më vizitoni në çdo kohë	Menaxheri tregon sinqeritet dhe besim te punonjësi
	Unë do të doja të konsultohesha me ju. Çfarë do të bënit në këtë situatë?	Punonjësi e kupton që mendimi i tij dëgjohet

Aforizma rreth motivimit

Ekspertët me përvojë të burimeve njerëzore këshillojnë: varni citate motivuese nga fjalimet e njerëzve të mëdhenj në faqen e internetit të korporatës ose në muret e zyrës, në postera të vegjël.

"Vështirësitë duhet t'ju tonifikojnë" - B.Ch. Forbes

"Nuk ka asgjë më demoralizuese se të ardhurat e vogla por të vazhdueshme" - E. Wilson

“Nëse mendoni se mundeni, mundeni. Por nëse mendoni se nuk mundeni, atëherë nuk mundeni.” - Mary Kay Ash

“Ka vetëm një mënyrë për ta bërë këtë Punë e mrekullueshme- ta duash atë" - Steve Jobs

Në punën e burimeve njerëzore, motivimi i stafit është mjeti më i rëndësishëm. Motivimi i personelit është krijimi i një nxitjeje të brendshme për punonjësit për të punuar. Të kuptuarit se çfarë është një nxitje e tillë për çdo punonjës është një nga detyrat kryesore të BNJ. Mund të ketë shumë synime për motivimin e stafit, më kryesorët janë tërheqja dhe mbajtja e personelit dhe sigurimi i një shpërblimi të drejtë për punën.

Motivimi është një nga faktorët më të rëndësishëm që përcakton sjelljen e punonjësve në procesin e punës. Përfshirja e tij në sistemin e menaxhimit të personelit kërkon metoda dhe teknologji të përshtatshme.

Motivimi është procesi i stimulimit të vetes dhe të tjerëve për aktivitete që synojnë arritjen e qëllimeve individuale dhe qëllimeve të përgjithshme të organizatës, aktivitete që inkurajojnë dhe motivojnë punonjësit e organizatës për të përmbushur qëllimet e tyre me efikasitet më të madh. Krijimi i tij bazohet në konsiderimin e ndërsjellë të interesave të organizatës dhe punonjësit.

Stimulus (lat. stimulus - shkop me majë që përdorej për të ngarë bagëtinë) - një nxitje e jashtme për veprim, një shtytje, një arsye motivuese 2. Në një kuptim të gjerë, një stimul është një ndikim i një personi mbi një tjetër që e shtyn atë të ndërmarrë një veprim të drejtuar të dëshiruar nga iniciatori i ndikimit.

Stimulimi- procesi i ndikimit te një person nëpërmjet një objekti të jashtëm (objekt, kushte, situatë, etj.) që është domethënës për të, duke e shtyrë personin të ndërmarrë veprime të caktuara(diçka: qëndrimi në kushte komode, etj.) 3.

Qëllimet e zhvillimit dhe zbatimit të një sistemi të stimujve (motivimit) material dhe jomaterial për personelin e ndërmarrjes

Këto përfshijnë sa vijon:

♦ rritjen e të ardhurave dhe përmbushjen e prodhimit dhe planet financiare;

♦ përmirësimi i cilësisë së produkteve dhe shërbimeve të ndërmarrjes;

♦ rritjen e interesit material të punonjësve të ndërmarrjes dhe sigurimin e tyre garanci sociale;

♦ inkurajimi i personelit të ndërmarrjes që të punojë në mënyrë sa më efikase për para minimale nën iluzionin e vazhdueshëm të përshtatshmërisë së shpërblimit të marrë dhe pashmangshmërisë së dënimit të merituar;

♦ ruajtja e interesit të personelit për zbatimin me sukses të ndryshimeve të mundshme strukturore në ndërmarrje, duke stimuluar punën e kualifikuar të personelit të kategorive të ndryshme;

♦ tërheqjen dhe mbajtjen e specialistëve të kualifikuar, zhvillimin e cilësive të tilla të personelit si iniciativa, besnikëria dhe përkushtimi ndaj ndërmarrjes;

♦ krijimin e stimujve për të përmirësuar cilësinë e vendimeve të menaxhimit nga drejtuesit e lartë të ndërmarrjes, duke kontribuar në rritjen e efikasitetit dhe uljen e kostove;

♦ forcimi i disiplinës së punonjësve, besnikërisë ndaj ndërmarrjes dhe përgjegjësisë së përbashkët të personelit;

♦ Sqarim, koordinim dhe sjellje të sistemit të qëllimeve të menaxhimit në nivelin e çdo vendi pune (çdo pozicioni).

Parimet e Menaxhimit të Motivimit

Aktualisht, parimet e mëposhtme të menaxhimit të motivimit janë të njohura dhe të vërtetuara shkencërisht kur anëtarët e ekipit punojnë me të vërtetë me efikasitet maksimal:

1) motivimi (shpërblimi) përfshin jo vetëm elemente materiale dhe monetare, por edhe jomonetare (morale, sociale, organizative, etj.);

2) motivimi i stafit është optimal në masën që vartësit janë të informuar për çështjet që lidhen me rezultatet e punës;

3) punonjësve u jepet liri e pranueshme e veprimit dhe mundësia për të kontrolluar situatën, e drejta për të marrë vendime në lidhje me kryerjen e punës. Kuptimi i thjeshtë se një person mund të kontrollojë situatën i sjell atij kënaqësi. Të kesh aftësinë për të zgjedhur dhe kontrolluar është një nevojë nënndërgjegjeshme njerëzore. Prandaj, është e natyrshme që delegimi i autoritetit dhe përgjegjësisë në nivelet më të ulëta të menaxhimit organizativ rrit motivimin e vartësve;

4) motivimi i punonjësve që kryejnë punë të caktuar rritet nëse atyre u jepet mundësia të marrin pjesë në zgjidhjen e çështjeve që ndikojnë në rezultatet e punës.

Të rrisë pavarësinë dhe veprimtarinë e punëtorëve, të arrijë vlefshmërinë e veprimeve që ata ndërmarrin, në mënyrë që puna të bëhet më interesante dhe më e larmishme dhe lidhjet ndërmjet punëtorëve më intensive, në mënyrë që interesimi i punonjësve për rezultatet e tyre. punë dhe në rritjen e ndihmës së ndërsjellë duhet të respektohen rregullat e mëposhtme:

♦ rregullim dhe shpërndarje e qartë e detyrave sipas rëndësisë. Shpërndarja dhe rishpërndarja e arsyeshme e detyrave midis punonjësve lejon, për shembull, të rrisë ndjenjën e tyre të përgjegjësisë, ndjenjën e vetëvlerësimit, të zgjidhë problemin e monotonisë së punës, etj.;

♦ vendosjen e treguesve të sasisë dhe cilësisë së punës, reagime për punën e kryer;

♦ përmirësim i pashmangshëm i kushteve të punës së punonjësit në kompani;

♦ duke i dhënë punonjësit mundësinë për të përdorur njohuritë dhe përvojën e tij të fituar dhe, nëse është e nevojshme, të marrë ndihmë dhe mbështetje.

Performuesit zakonisht janë të vendosur për të arritur rezultatet e kërkuara në masën që menaxhmenti tregon interes për rezultatet e dëshiruara.

Motivimi sjell rezultate kur vartësit marrin njohje për kontributin e tyre në rezultatet e punës dhe për statusin e tyre të merituar në ekip. Për shembull, për një menaxher, mobilimi dhe madhësia e zyrës së tij, pjesëmarrja në kongrese prestigjioze, funksioni i një përfaqësuesi të kompanisë në negociata të rëndësishme, një udhëtim jashtë vendit dhe një përcaktim i pazakontë i punës theksojnë pozicionin e tij në sytë e kolegëve dhe të huajve. Sidoqoftë, kjo metodë kërkon delikatesë: privimi i pjesshëm ose i plotë i një punonjësi të një statusi të dhënë më parë zakonisht çon në një reagim jashtëzakonisht të dhunshëm, duke përfshirë largimin nga puna. Ajo që dikur funksiononte si nxitje mund të shndërrohet në një mallkim.

Shpërblimet e papritura, të paparashikueshme dhe të parregullta motivojnë më mirë se ato të parashikueshme kur praktikisht bëhen pjesë e pagat.

Puna e përfunduar dhe shpërblimi i papritur nuk duhet të ndahen me një periudhë shumë të gjatë kohore: sa më i gjatë të jetë intervali kohor, aq më i vogël është efekti. Me fjalë të tjera, përforcimi është efektiv nëse është i menjëhershëm, d.m.th. përgjigja ndaj veprimeve të punonjësve duhet të jetë e menjëhershme dhe e drejtë. Pastaj ata fillojnë të kuptojnë se arritjet e tyre të jashtëzakonshme jo vetëm që vërehen, por edhe shpërblehen në mënyrë të prekshme.

Punonjësit duhet të inkurajohen në bazë të arritjeve të ndërmjetme, pa pritur që të përfundojë e gjithë puna. Është e rëndësishme të kihet parasysh se sukseset e mëdha janë të vështira për t'u arritur dhe për këtë arsye relativisht të rralla. Prandaj, këshillohet të përforconi motivimin pozitiv në intervale jo shumë të gjata. Por për këtë, detyra e përgjithshme duhet të ndahet dhe të planifikohet në faza në mënyrë të tillë që çdo punonjës të mund të marrë një vlerësim adekuat dhe shpërblim të duhur që korrespondon me vëllimin e detyrës së kryer në të vërtetë.

Është e rëndësishme që punonjësi të ndihet i sigurt, pasi këtë e kërkon nevoja e brendshme për vetë-afirmim. Suksesi sjell sukses.

Si rregull, çmimet e mëdha, që rrallë i jepen dikujt, shkaktojnë zili ndër të tjera, ndërsa ato të voglat dhe të shpeshta shkaktojnë kënaqësi. Një person është i prirur të vlerësojë në mënyrë krahasuese arritjet e tij jo me tregues absolut, por kryesisht duke krahasuar me rezultatet e të tjerëve. Prandaj, pa arsye serioze, për hir të ruajtjes së ekipit, nuk duhet të veçoni vazhdimisht asnjë punonjës, edhe nëse e meriton.

Është e dobishme të organizohet konkurrencë e brendshme, ndoshta edhe konkurrencë ndërmjet punonjësve, në mënyrë që t'i inkurajojë ata të punojnë në mënyrë më efikase. Gjëja kryesore është që konkurrenca të mos çojë në një situatë ku dështimi i disave bëhet një shpërblim për të tjerët.

Raporti ndërmjet përforcimit pozitiv, shpërblimit dhe reagimit negativ (kërcënimit me sanksione) duhet të jetë adekuat. Përforcimi pozitiv është më efektiv dhe konstruktiv sesa veprimi negativ.

Në mënyrë tipike, menaxhmenti i lartë i vendos vetes detyrën për të arritur një cilësi të tillë të punës së vartësve që të arrihen qëllimet e ndërmarrjes. Sidoqoftë, për të marrë rezultate të mira, është e nevojshme të vendosni një numër qëllimesh që konsiderohen të rëndësishme si nga menaxherët ashtu edhe nga vartësit e tyre. Nëse ky kusht nuk plotësohet, stafi mund të demotivohet. Një kombinim i suksesshëm i qëllimeve të organizatës dhe qëllimeve individuale të punonjësve arrihet nëse, gjatë stimulimit të punonjësve, merret parasysh shkalla e kënaqësisë (pakënaqësisë) me punën e secilit anëtar të ekipit. Por edhe eliminimi i faktorëve të pakënaqësisë në punë nuk nënkupton aspak mundësinë e kënaqësisë.

Stimujt tipikë janë: promovimi, zgjerimi i autoritetit, rritja e fuqisë, përqindja e efektit ekonomik, njohja, vendi me i mire në tryezë në një takim, mirënjohje verbale nga menaxheri në prani të kolegëve, një bonus material që tregon pse, sigurimi i jetës dhe shëndetit, pushimi i jashtëzakonshëm me pagesë, garancia e sigurisë së punës, kreditë me tarifë të reduktuar për arsimin, blerja e strehimi, pagesa e kostove të riparimit dhe benzinës për makinën personale, kontratat afatgjata të punës, mundësia e komunikimit të drejtpërdrejtë me drejtuesit e lartë, pagesa e shërbimeve mjekësore etj. Nuk ka një grup standard stimujsh, ai duhet të jetë i fokusuar në një punonjës specifik.

Punonjësit janë më të motivuar kur pritshmëritë e tyre përmbushen në masën më të madhe. “Teoria e barazisë” thotë se nëse punëtorët besojnë se nuk paguhen sa duhet në krahasim me pagat e pranuara në tregun e punës, atëherë ulin intensitetin e punës së tyre dhe kur besojnë se paguhen më shumë, punojnë më intensivisht. Kjo është arsyeja pse

Është e rëndësishme që punonjësit të shpërblehen në mënyrë të tillë që ata të konsiderojnë se puna e tyre vlerësohet në mënyrë të drejtë.

Në të njëjtën kohë, punonjësit, rezultatet e të cilëve janë më të larta, duhet të shpërblehen më shumë në total sesa ata që tregojnë rezultate të ulëta. Nëse shuma e pagesës është e garantuar pavarësisht nga rezultatet e performancës, atëherë punonjësi ka pak nxitje për të arritur qëllimet, dhe nëse thjesht rritni pagën e një punonjësi në një kohë kur ai arrin rezultate të mira, atëherë në të ardhmen do të jetë mjaft e vështirë. për t'iu përgjigjur përmirësimit ose përkeqësimit të mëvonshëm të arritjeve të tij.

Sistemi i motivimit jomaterial

Sistemi i motivimit formohet nga elemente konstante dhe të ndryshueshme, përfitime dhe faktorë motivimi jomaterial.

Sipas teorisë japoneze të menaxhimit "Hoshen Management" (një nga përkthimet e këtij termi tingëllon si "maja e shtizës"), të gjitha përpjekjet e bëra nga punonjësit e kompanisë duhet të jenë të njëanshme: misioni i kompanisë, strategjia, detyrat e zgjidhura nga secili departament. dhe çdo punonjës duhet të konvergojë në një pikë, e cila është sa më afër qëllimit të kompanisë dhe siguron lëvizjen e saj përpara. Këtu është e përshtatshme të krahasohet një kompani me një anije, ku marinarët punojnë në mënyrë harmonike, kapiteni dhe navigatori shohin saktësisht se ku dhe si lëviz anija, si të përdorin mundësitë e një ere të pasme dhe të shmangin rreziqet; vetëm atëherë anija do të arrijë qëllimin e saj. Për motivimin jomaterial, mund të dallohen komponentët e mëposhtëm: kultura e korporatës, konkurrenca, komunikimi, politika sociale.

Këta elementë janë aq ngushtë të ndërlidhur sa që shpesh është mjaft e vështirë t'i ndash ato.

Korporata kultura është një grup elementësh që motivojnë punonjësit pa asnjë pagesë monetare, duke krijuar një klimë të favorshme për punë. Elementet bazë të kulturës së korporatës përfshijnë: misionin e kompanisë (filozofia dhe politika e përgjithshme); qëllimet bazë (strategjia e kompanisë); Kodi i Etikes kompanitë (marrëdhëniet me klientët, furnitorët, punonjësit); stili i korporatës (ngjyra, logoja, flamuri, uniforma).

Misioni i kompanisë, saj qëllimet bazë për shumica e punonjësve Kompanitë perëndimore janë të dhëna, pjesë përbërëse e veprës; ato janë të shprehura qartë dhe të disponueshme për publikun.

Kodi i Etikes- një dokument zyrtar i kompanisë që përshkruan marrëdhëniet e punonjësve me grupe të ndryshme njerëzish (klientë të jashtëm dhe të brendshëm), të cilave secili punonjës është i detyruar t'u përmbahet. Në shumë kompani, shkelja e kodit konsiderohet një shkelje e rëndë disiplinore, e cila mund të çojë në sanksione të ndryshme, përfshirë shkarkimin.

Stili i korporatës me të gjithë elementët e tij kompleksë u jep punonjësve ndjenjën e përkatësisë ndaj kompanisë dhe krenarisë për të. Nga individë të ndryshëm, punëtorët shndërrohen në një ekip të vetëm me ligjet, të drejtat dhe përgjegjësitë e veta. Të gjithë elementët e stilit të korporatës duhet të shprehen qartë në Rregulloren e Personelit.

Një fotografi e udhëheqësit mund të përdoret si një element simbolik. Në vendin tonë, ndoshta një teknikë e tillë do të ngjallë shoqata me periudhën socialiste, por në çdo kompani ka njerëz që luajtën një rol vendimtar në një ose një fazë tjetër të funksionimit të saj. Në shumicën e kompanive perëndimore, postera me portrete të punonjësve të shquar të kompanisë dhe deklaratat e tyre varen në mure. Gjithashtu përmirëson moralin e korporatës.

Për të zhvilluar kulturën e korporatës, krijohen projekte të tilla si "Kodi i punonjësve", "Portofoli i punonjësve", "Menaxheri", "Mentori". "Portofoli i punonjësve" është një grup i të gjitha dokumenteve të nevojshme për të punuar në kompani, pas studimit të të cilave punonjësi mund të marrë të gjitha përgjigjet për çdo pyetje që ka nga mentori ose menaxheri i tij.

Në një numër kompanish, kur punësohet një punonjës i ri, kryhet orientimi, por më shpesh kjo nuk mjafton.

Orientimi (përshtatja) e personelit në Hotel Radisson SAS Slavyanskaya kryhet si më poshtë.

Punonjësit janë të parët që dinë për çdo vend të lirë pune dhe më pas kryhet një kërkim i jashtëm. Në Rregulloren e Personelit, në paragrafin “Trajnimi dhe promovimi” thuhet: “Kur promovoni, jepni përparësi punonjësve të dalluar me përvojë mbi aplikantët e sapo punësuar”. Kushdo që dëshiron të kalojë në një shërbim tjetër duhet të sjellë një aplikim në departamentin e HR, të nënshkruar nga mbikëqyrësi i tyre i menjëhershëm.

Dita e parë e punës e punonjësve të rinj është e enjtja dhe punonjësit e qendrës së trajnimit i presin në hyrje të shërbimit. Të enjten dhe të premten ata i nënshtrohen orientimit dhe stërvitjes dhe të hënën fillojnë detyrat e tyre imediate.

Orientimi i përgjithshëm për në hotel sigurohet nga departamenti i trajnimit. Ky është një histori e detajuar për hotelin me një shfaqje fotografish dhe videosh, një turne, njohje me rregullat e sigurisë, sigurinë nga zjarri, studimin e rregulloreve të personelit dhe rregulloreve të punës. Në ditën e dytë, punonjësit e rinj i nënshtrohen orientimit profesional direkt në departament.

Konkurrenca ekonomike. Njeriu ka një natyrë konkurruese, një dëshirë për të qenë i pari. Është e rëndësishme që punëtorët me të vërtetë më të mirë të shpërblehen; Baza për konkurrencën ekonomike krijohet nga sistemi i vlerësimit të personelit të kompanisë. Konkurrenca, nga njëra anë, siguron realizimin e frymës konkurruese të punonjësve, nga ana tjetër, i lejon administratës të nxjerrë në pah më të mirët dhe të tregojë mirënjohjen ndaj tyre. Një stil konkurrues i punës siguron kuptimin më të mirë të qëllimeve dhe objektivave të departamentit dhe kompanisë nga të gjithë punonjësit, si dhe kultivon një ndjenjë të përfshirjes së secilit person në rezultatet e punës së të gjithë ekipit.

Komunikimiështë një mjet për zbatimin e kulturës së korporatës dhe elementit të saj. Mungesa e komunikimit të fortë dhe cilësor i bën punonjësit të humbasin ndjenjën e përfshirjes në punët e kompanisë. Komunikimi mund të realizohet përmes postës elektronike, revistës së korporatës, takimeve, memorandumeve informative, faqes së internetit.

Pa dyshim, komunikimi duhet të jetë i dyanshëm. Elementi kryesor i komunikimit efektiv është reagimi i rregullt, i cili mund të sigurohet nga anketat e punonjësve, fokus grupet, takimet e rregullta me menaxherët dhe organizimi i linjave telefonike përmes emailit.

Politika sociale e korporatave, duke qenë një element i kulturës së korporatës, nënkupton zhvillimin dhe zbatimin e aktiviteteve dhe programeve që sigurojnë siguri sociale dhe status të lartë shoqëror të punonjësit të kompanisë. Ai përcakton kushtet e punës, pushimet e korporatës, veshjet e punës të markës, etj.

Ngjarjet e korporatave në izolim nga qëllimet e kompanisë, nga puna ekipore ata humbasin kuptimin e tyre; Për më tepër, ato mund të shkaktojnë dëm të konsiderueshëm. Një festë e korporatës presupozon një kuptim të qëllimit të ngjarjes (diskutim për çdo çështje pune, krijimin e marrëdhënieve joformale, relaksim, etj.). Pushimi duhet të projektohet në atë mënyrë që të jetë e qartë: kjo është një festë e kësaj kompanie, dhe jo e ndonjë tjetër. Kjo lehtësohet nga përdorimi i elementeve të stilit të korporatës dhe dizajnit në përputhje me qëllimet e festës, një program që thekson elementët e korporatës. Mbajtja e ngjarjeve të korporatave duhet të rregullohet qartë. Është e nevojshme të dihet paraprakisht se kur do të zhvillohen, nëse do të marrin pjesë drejtuesit, cila është rendi i mbajtjes së tyre, si dhe buxheti i festave për vitin e ardhshëm. Këshillohet që të rregullohen të gjitha ngjarjet e brendshme, pavarësisht nga shkalla e tyre: takimet e punonjësve të rinj ose veteranëve, festimet e daljes në pension, ditëlindjet, çmimet, pavarësisht nëse kjo bëhet në prapaskenë apo mbledh të gjithë punonjësit e kompanisë.

Ekziston një grup faktorësh që nuk kanë efekt të drejtpërdrejtë motivues te punonjësit, d.m.th. mos i inkurajoni ata të punojnë më mirë; mes tyre - pagat, kushtet e punës, pajisjet e vendit të punës, paketën sociale, garanci. Por nëse këta faktorë nuk janë të pranishëm, atëherë kjo patjetër do t'i demotivojë punonjësit. Një sistem i motivimit material (shpërblim monetar plus një paketë sociale) është një kusht themelor për futjen e mekanizmave të motivimit jomaterial, pasi vetëm pas plotësimit të nevojave themelore një punonjës mendon për vetë-realizimin dhe zhvillimin.

Faktorët motivues të paprekshëm përfshijnë mundësinë për të arritur sukses, njohjen, punën me përgjegjësi, punën në grup ose mundësinë për të treguar kreativitet. Secili gjen të tijën. Prandaj është jashtëzakonisht e rëndësishme qasje individuale, talenti i menaxherit është të gjejë një motiv që inkurajon një punonjës të caktuar të veprojë.

Përveç metodave universale të motivimit, çdo kategori personeli kërkon një teknologji të ndryshme për të lidhur interesat e tyre me interesat e kompanisë dhe për të gjetur një formë për zbatimin e tyre.

Kohët e fundit po rritet numri i atyre për të cilët motivi i avancimit në karrierë është më i rëndësishëm. Që ky mjet të funksionojë në mënyrë efektive, na duhen kritere të qarta për rotacionin e brendshëm të personelit dhe trajnimin e tyre. Shpesh është mungesa e rrugëve të karrierës, si horizontalisht ashtu edhe vertikalisht, ajo që bëhet arsyeja kryesore për shkarkimin e një punonjësi.

Trajnimi i personelit luan një rol të dyfishtë motivues për një punonjës - ai është një modul thelbësor për planifikimin e karrierës dhe rrit vlerën e tij në tregun e punës përmes përvetësimit të njohurive dhe aftësive të reja.

Për shumë njerëz, pjesëmarrja në një ekip është një motivues i fortë. Ndonjëherë ky faktor jo vetëm që e pengon një punonjës që të kërkojë një punë të re, por gjithashtu formon dëshirën e tij për të përmirësuar efikasitetin e punës së tij.

Qëndrimi i vëmendshëm ndaj fëmijëve të punonjësve është gjithashtu shumë faktor i rëndësishëm motivimi. Shumica e këtyre programeve nuk kërkojnë investime të mëdha. Për shembull, një konkurs vizatimi për fëmijë me një ceremoni ceremoniale çmimesh, festë çaji dhe dhurata nuk është e vështirë për t'u organizuar, por do të rrisë ndjeshëm shpirtin e punonjësve-prindërve.

Motivimi është diçka që lind brenda vetë një personi. Idealisht, i gjithë sistemi i motivimit synon t'i bëjë punonjësit të ndihen të lumtur: një punonjës i kënaqur do të thotë një klient i kënaqur. Por lumturia është një ndjenjë e brendshme e një personi, dhe në një masë të tillë (në gjendjen e lumturisë) është e pamundur të motivosh dikë nga jashtë. Qëllimi i çdo menaxheri është të krijojë një situatë ku një punonjës i përkushtohet vullnetarisht detyrës dhe motivon veten.

Një shef me përvojë e di se një qasje e vëmendshme ndaj punonjësve, inkurajimi në kohë dhe reagimi ndaj gabimeve është çelësi i biznesit të suksesshëm. Kohët sovjetike u kujtuan me borde nderi, certifikata inkurajimi dhe dhurata suvenire. Sot, metodat e motivimit të një ekipi biznesi ndryshojnë nga koha sovjetike.

Menaxhimi i personelit është një shkencë më vete në të cilën vëmendje të veçantë përdoren metoda të motivimit të stafit.

Motivimi: kuptimi dhe qëllimet

Motivimi i punës kuptohet si organizimi i punës së kompanisë në atë mënyrë që të gjithë të përpiqen t'i kryejnë detyrat e tyre profesionale në mënyrën më të mirë të mundshme dhe "të japin më të mirën e tyre". Me fjalë të tjera, çdo punonjës merr një nxitje të brendshme që rrit produktivitetin dhe synon arritjen e një qëllimi të përbashkët.

Shpesh, administrata e kompanisë vepron në mënyrën e vjetër: shpërblen më të mirën, ndëshkon më të këqijtë dhe organizon festa korporative vjetore për të gjithë. Por kjo skemë nuk funksionon gjithmonë. Nuk ka gjasa që ju të dëshironi të shkoni në një ngjarje korporative nëse mjedisi i punës është dëshpërues çdo ditë.

Stafi stimulues me kompetencë kërkon që menaxheri të njohë metodat bazë të motivimit. Një vartës, kontributi i të cilit në arritjen e përgjithshme nuk u vu re ose u vlerësua, nuk do të dëshirojë të "dëshmojë veten" në të ardhmen.

Të gjithë kanë nevojë për lavdërim: dhe një i sapoardhur që e ka të vështirë të “përshtatet” me ekipin dhe një karrierist i rreptë që, nën maskën e thatë të përgjegjësisë dhe përkushtimit ndaj kompanisë, fsheh dëshirën për të dëgjuar lëvdata që i drejtohen ose për të marrë leje shtesë.

Kreu i organizatës zhvillon skemën e tij individuale të motivimit për punonjësit vartës.

Parimet e Motivimit

Nuk ka asnjë rregull apo mënyrë të vetme për të motivuar stafin, por ka parime për zhvillimin tuaj metodë efektive:

1. Motivimi që e bën punonjësin të ndihet i rëndësishëm dhe i nevojshëm do të jetë efektiv. Një inkurajim i tillë ngjall respekt dhe zili te kolegët. Sidoqoftë, duhet të dini se kur të ndaloni gjithçka, përndryshe humbja e çmimeve do të çojë në skualifikimin moral të punonjësit.

2. Stimujt e paparashikuar të njëhershëm funksionojnë më me sukses sesa stimujt sistematikë (shpërblimet mujore për punë cilësore). Njerëzit mësohen shpejt me metodat sistematike dhe i konsiderojnë ato pjesë të normës.

3. Lavdërimi funksionon më mirë se ndëshkimi.

4. Përgjigja e menaxhmentit (pozitive ose negative) duhet të jetë e menjëhershme. Kështu, vartësi ndihet i rëndësishëm: shefi nuk është indiferent ndaj arritjeve ose dështimeve të tij.

5. Një rezultat i ndërmjetëm është gjithashtu një rezultat! Nxitja e punonjësve për suksese të vogla do të përshpejtojë arritjen e qëllimit kryesor.

Motivimi: teoria dhe praktika

Metodat e njohura të motivimit të stafit zhvillohen në bazë të teorive të motivimit. Janë katër gjithsej:

• Teoria e McClelland.

Herzberg sugjeron përdorimin e metodave të jashtme dhe të brendshme për të përmirësuar performancën e një ndërmarrje. Metodat e jashtme përfshijnë krijimin kushte komode puna, dhe e brendshme - kënaqësia e punonjësit nga puna në organizatë.

Taylor këshillon përdorimin e instinkteve dhe dëshirave të vartësve për të kënaqur nevojat fiziologjike për t'i stimuluar ata. Ai sugjeron përdorimin e metodave të mëposhtme:

• pagesa në varësi të prodhimit ose kohës së punës;
• presioni;
• themelimi standardet minimale punimet;
• rregulla të qarta për zbatimin përgjegjësitë funksionale.

Teoria e McClelland

McClelland parashtron një teori për llojet e dëshirave njerëzore:

• fuqia;
• sukses;
• që i përkasin një kaste të caktuar.

Shumica e punonjësve janë të kënaqur që janë në radhët e një kompanie të caktuar dhe vlerësojnë statusin e tyre. Udhëheqësit përpiqen të fitojnë pushtet, dhe të vetmuarit punojnë për rezultate personale. Nëse i ndani punonjësit me kusht në tre kategori, është e lehtë të gjesh një qasje për secilën.

Maslow sugjeron shikimin e punës si një mundësi për stafin për të kënaqur nevojat e tyre. Të gjitha Nevojat e Maslow e konsideron atë në formën e një hierarkie (piramide). Ai ndan:

1. Nevojat fiziologjike: ushqim, ujë. Gjithçka që ju nevojitet për të mbijetuar.
2. Siguria: Një ndjenjë sigurie është e nevojshme për të ruajtur një standard të caktuar jetese.
3. Dashuria: dëshira për t'u pëlqyer nga kolegët.
4. Njohja: një person dëshiron të ketë një status të caktuar në ekip dhe shoqëri në tërësi.
5. Vetepermiresim.

Probleme të mundshme në zbatimin e teknikave të motivimit

Pavarësisht ekzistencës së një liste të skemave të zhvilluara dhe të vërtetuara të motivimit të stafit, shumë menaxherë biznesi përballen me disa vështirësi.

Shefi modern duhet t'i qaset me kompetencë çështjes së stimulimit të vartësve të tij, në mënyrë që me koston më të ulët të arrijë tregues të lartë të performancës së organizatës.

Sistemi i motivimit duhet të plotësojë nevojat themelore të ekipit dhe të modernizohet lehtësisht në përgjigje të kushteve në ndryshim.

Në mënyrë konvencionale, sistemi i motivimit të personelit ndahet në dy forma: materiale dhe jomateriale.

Stimujt ekonomikë (materialë).

Një nga llojet më të njohura të rritjes së performancës së punonjësve të ndërmarrjes. Një qasje kompetente ndaj shpërblimit rrit produktivitetin e punës.

Motivimi ekonomik i personelit ndahet në dy nëntipe: monetar dhe jomonetar.

Stimujt monetarë janë:

• pagesa shtesë për tregues të performancës së lartë: bonuse, bonuse, interesa për transaksione, rritje pagash;
• duke inkurajuar një mënyrë jetese të shëndetshme. Bonuset për mos pushim mjekësor, stimuj për jo duhanpirësit, pagesa për anëtarësimin në palestër;
• pagesën e sigurimeve shëndetësore dhe sociale;
• rritja e pagës për kushtet e rrezikshme të punës nëse ato nuk mund të përmirësohen;
• dispozitë përveç pushim vjetor parashikuar nga Kodi i Punës, kohë shtesë pushimi (për arsye familjare, në lidhje me një martesë, studim);
• pagesat me para në dorë për ditëlindje, martesë, përvjetor, në situata emergjente (vdekja e të dashurve, grabitja, zjarri);
• kompensimin e shpenzimeve të punonjësve për udhëtim në ndërmarrje ose organizatë të transportit zyrtar;
• përfitimet e pensionit. Pagesa të veçanta kompensimi nga organizata për shpërblimin e punonjësve të merituar në pension.

Lloji jomonetar i stimujve ekonomikë:

• prania e institucioneve sociale të ndërmarrjes;
• kupona falas ose pjesërisht të paguara për punonjësit dhe anëtarët e familjeve të tyre në sanatoriume ose qendra rekreacioni;
• kushte preferenciale blerja e produkteve të organizatës;
• shpërblimi për ndryshimin e punës;
• përmirësimi i kushteve të punës dhe pajisjeve materiale dhe teknike;
• orar fleksibël për kryerjen e detyrave profesionale;
• ditë ose javë e shkurtuar e punës;
• bileta falas për koncerte, teatro, kinema;

Vëmendje e veçantë duhet t'i kushtohet shpërndarjes së fondeve për pushimet e korporatave. Kryerja e ngjarjeve të tilla ndihmon për të bashkuar kolegët, për të rrënjosur një frymë korporative te stafi dhe për të vendosur marrëdhënie miqësore ndërmjet punonjësve.

Motivimi jomaterial

Ka shumë lloje të tjera të motivimit jomaterial. Kjo perfshin:

• Lavdërime nga administrata e organizatës. Nëse menaxheri vëren jo vetëm gabimet e vartësve të tij, por edhe punën e përfunduar me sukses, dhe nuk kursen në lëvdata, punonjësit përpiqen të mos zhgënjejnë menaxhmentin në të ardhmen. Prandaj, institucionet ende sot përdorin bordet e nderit si një formë shpërblimi për punonjësit e ndërgjegjshëm.
• Përparim në karrierë.Çdo vartës e di se çfarë do të thotë performanca cilësore përgjegjësitë e punës atij i garantohet një promovim. Kjo rrit statusin e tij midis kolegëve dhe promovon rritjen e karrierës. Megjithatë, masa duhet të respektohet, përndryshe do të çojë në konkurs brenda ekipit dhe do t'ju duhet të harroni punën në grup.
• Trajnim i avancuar në kurriz të organizatës. Trajnimi do të përmirësojë nivelin profesional të stafit dhe do të jetë një mënyrë e shkëlqyer për të motivuar çdo punonjës që të punojë më mirë.
• Krijimi i një atmosfere miqësore, të ngrohtë. Mungesa e kohezionit midis kolegëve ndikon negativisht në punën e organizatës në tërësi, ndërsa një ekip miqësor mund të përballojë lehtësisht çështjet më të vështira.
• Krijimi i një imazhi të kompanisë dhe kujdesi për të. Një organizatë që ka fituar popullaritet në treg tërheq jo vetëm klientët e mundshëm, por edhe e bën prestigjioze punën në të. Kjo do të thotë se ky është një motivim i shkëlqyer.
• Organizimi i kohës së lirë të përbashkët. Puna ekipore nuk është vetëm punë e përbashkët, por edhe relaksim. Udhëtimet në terren, garat sportive, vizitat e përbashkëta në teatër, muze dhe ekspozita mund të bashkojnë të gjithë ekipin dhe secili punonjës do të vlerësojë vendin e tij të punës. Ky motivim i stafit bazohet në parimin: ata që pushojnë mirë punojnë mirë.
• Disponueshmëria e reagimeve- motivim i shkëlqyer i punonjësve. Nëse çdo vartës e di se mendimi i tij nuk është indiferent ndaj menaxhmentit dhe nuk ka frikë të ofrojë ide për modernizimin e punës, kjo ka një efekt pozitiv në të gjithë ndërmarrjen.

Zgjedhja e metodave materiale dhe jomateriale të motivimit të stafit mbetet me menaxherin. Vetëm drejtori ka të drejtë të vendosë se cilat metoda të stimujve do të jenë më efektive në kushtet treg modern dhe ndihmojnë në arritjen e produktivitetit maksimal të stafit.

Dënimet si një mënyrë motivimi

Dënimet, së bashku me shpërblimet, përfshihen në sistemin e motivimit të vartësve. Dënimet kanë natyrë parandaluese dhe ndihmojnë në parandalimin e veprimeve të paligjshme të punonjësve ose qëndrimit të tyre neglizhent ndaj punës. Ata gjithashtu ofrojnë kompensim për dëmin e shkaktuar në organizatë.

Ndëshkimi si motivim mbart një mesazh të dyfishtë. Së pari, është një metodë për të ndikuar një punonjës specifik dhe së dyti, parandalon veprime të ngjashme midis kolegëve të tij. Duke ndëshkuar një vartës, menaxheri inkurajon të tjerët që të vazhdojnë të punojnë sipas rregullave.

Një kriter i rëndësishëm për zbatimin e sanksioneve është arsyetimi i saktë i arsyes dhe qëllimit të tyre.

Metoda inovative të motivimit

Metodat e motivimit të stafit zhvillohen për një qëllim specifik: për të stimuluar përmirësimin e cilësisë së punës së vartësve. Ka shumë metoda inovative për të përmirësuar performancën. Të gjitha ato mund të ndahen në tre kategori kryesore:

• Motivimi individual ka për qëllim punën me vartësit individualë.
• Motivimi moral dhe psikologjik përdoret për të kënaqur nevojat themelore të brendshme të punonjësve.
• Motivimi organizativ ndihmon në krijimin e një sistemi stimujsh për punonjësit brenda një institucioni.

Individual

Zbatimi i metodave individuale të motivimit të personelit është i mundur në format e mëposhtme:

• Festimet e përbashkëta të ngjarjeve të rëndësishme në jetën e kolegëve: ditëlindje, dasma, përvjetorë, caktimi i gradës kualifikuese, prezantimi i një certifikate lavdërimi.
• Emërimi me rotacion i një personi përgjegjës për organizimin e ngjarjeve jo-pune.
• Projektimi i dhomave për lehtësim psikologjik dhe pushim të personelit.
• Informimi i ekipit për arritjet personale të secilit punonjës. Kjo mund të bëhet në takimet e planifikimit të përgjithshëm, duke përdorur bordet e nderit ose duke botuar një gazetë të korporatës.
• Kryerja e garave me dhënien e çmimeve simbolike. Fryma e konkurrencës është një mënyrë e shkëlqyer për të motivuar vartësit.

Morale dhe psikologjike

Teknika të tilla motivimi kontribuojnë në zhvillimin profesional të punonjësit dhe rrisin performancën e tij. Kjo perfshin:

1. Diagnostifikimi social i personelit të kompanisë. Diagnostifikimi ndihmon në identifikimin e problemeve themelore sociale të punëtorëve, zgjidhja e të cilave mund të ndikojë në stafin.
2. Kryerja e trajnimeve dhe garave që synojnë identifikimin e njerëzve me cilësi drejtuese.
3. Krijimi i një atmosfere të veçantë. Kjo përfshin skemën e ngjyrave të dekorimit të zyrës, muzikën në dhomat e relaksimit dhe mundësinë për të shprehur kreativitetin në punën e përditshme.

Më poshtë përdoret si inkurajim moral:

• lavdërimi i një punonjësi në prani të kolegëve;
• mirënjohje personale nga menaxheri, e shprehur gojarisht ose në formë letre.

Organizative

Përdorimi i teknikave të tilla të motivimit na lejon të sistemojmë punën e institucionit. Grupi i stimujve organizativ përfshin:

1. Organizimi i takimeve dhe planifikimi i seancave për të gjithë ekipin. Informimi i vartësve për objektivat e kompanisë dhe mundësia për të dëgjuar mendimet e të gjithëve kontribuojnë në përfshirjen e të gjithë punonjësve në procesin e arritjes së një qëllimi të përbashkët.
2. Administrata. Përfshin:

• hartimi i një liste të përgjegjësive funksionale të vartësve;

• studimin e kuadrit rregullator lidhur me funksionimin e institucionit;

• krijimi i një kodi etike për punonjësit e kompanisë;

• kultura e komunikimit me klientët dhe kolegët;

• formimi i një sistemi shpërblimesh dhe ndëshkimesh që zbatohet për të gjithë personelin e kompanisë.

Teknika të tilla janë të njohura në institucionet ku shumica e punonjësve duhet të detyrohen të punojnë dhe menaxhmenti është i prirur të përdorë "karrota dhe shkopinj". Nga ana tjetër, njohja e qartë e përgjegjësive të dikujt, si dhe e pasojave të mospërmbushjes së tyre, është një komponent i rëndësishëm i punës së çdo ndërmarrje.

1. Notimi është një nga metodat moderne të rritjes së performancës së stafit. Kjo metodë e motivimit të stafit bën të mundur formimin e një "shkalle" hierarkike të punonjësve në lidhje me vlerën e tyre për kompaninë, në bazë të së cilës llogaritet sistemi i shpërblimit për punën e secilit punonjës. Kriteret e vlerësimit të përdorura në notim: kualifikimet, arsimi, përgjegjësia, zelli, produktiviteti.

Mënyrat jo standarde të motivimit

Ndër të gjitha metodat e motivimit të stafit, më efektive janë ato jo standarde. Metoda të tilla nuk kërkojnë kosto të mëdha financiare dhe bazohen në një qasje krijuese nga menaxhmenti për organizimin e punës. Shumë menaxherë inkurajojnë punonjësit e burimeve njerëzore që ofrojnë qasje jo standarde për motivimin e stafit.

Një shembull i zgjidhjeve të tilla jo standarde është:

• Një formë komike ndëshkimi për vartësit e pakujdesshëm. Nuk është e nevojshme të hiqet një bonus ose të gjobitet një punonjës neglizhent. Mjafton t'i jepet titulli komik "Departamenti përtaci" ose "Breshka e muajit". "Tituj" të tillë motivojnë një person të përmirësojë cilësinë e punës së tij.
• Dhomat e lojërave. Kjo teknikë e sigurimit të dhomave ku mund të luani dhe të shpëtoni nga puna rutinë e ka provuar veten në shumë kompanitë e huaja. Ky shkarkim rrit produktivitetin e ekipit dhe përmirëson atmosferën e zyrës.
• Dhurata të papritura. Inkurajimi i papritur (qoftë i vogël) e motivon punëtorin që të vazhdojë të punojë në të njëjtën mënyrë, ose edhe më mirë.
• Kujdesi për familjet. Ajo mund të jetë Festat e Vitit të Ri apo dhurata për fëmijë, si dhe zbritje për pushime për familjarët e punonjësve.
• Pushim shtesë. Nuk është e nevojshme të paguhen shpërblime në para për punonjësit. Ditë shtesë pushimi - alternativë e madhe shpërblim monetar.
• "Përsëritje", ose teknika e analogjisë. Ajo u shfaq gjatë krizës, kur shumë kompani nuk patën mundësinë të shpërblenin financiarisht punonjësit e tyre. Teknika bazohet në karakteristikat psikologjike të njerëzve, përkatësisht imitimin e pavetëdijshëm. Shefi, me shembullin e tij, i motivon vartësit të kryejnë detyrat e tyre profesionale me cilësi të lartë.
• Mund të jetë një nxitje e mirë shtesë Çmimet e punonjësit të muajit një biletë filmi ose një kartë pishine.

Rregull i vetëm ose metoda më e mirë nuk ka motivim. Shpesh shpërblimet jomateriale ndihmojnë në arritjen rezultatin e dëshiruar shumë më shpejt se pagesat në para. Më së shumti zgjidhje e saktë- ky është përdorimi i një sërë masash që synojnë stimulimin e punës së stafit.

Ka shumë lloje të motivimit. Motivimi klasifikohet sipas kritereve të ndryshme:

Në bazë të burimeve të motiveve, bëhet dallimi ndërmjet motivimit të brendshëm dhe të jashtëm.

Motivimi i jashtëm (i jashtëm) - motivim që nuk lidhet me përmbajtjen e një veprimtarie të caktuar, por kushtëzohet nga rrethana të jashtme të lëndës. Ky është një lloj mjeti për të arritur një qëllim, për shembull, për të fituar para, për të fituar njohje ose për të zënë një pozicion më të lartë. Për më tepër, ai mund të përdoret në dy drejtime: si një nxitje kur presin përfitime - parimi i shpresës; si mjet presioni kur presin mangësi - parimi i frikës. Motivimi i jashtëm ndikon drejtpërdrejt në sjellje, por efektiviteti i tij është i kufizuar për sa kohë që perceptohet si nxitje ose presion.

Motivimi i brendshëm (i brendshëm) është motivimi i lidhur jo me rrethanat e jashtme, por me vetë përmbajtjen e veprimtarisë. Ajo lind nëse ideja, qëllimet dhe objektivat dhe vetë aktiviteti perceptohen si të denjë dhe të përshtatshme. Në këtë rast, krijohet një gjendje specifike që përcakton drejtimin e veprimeve, dhe sjellja do të bëhet rezultat i një qëndrimi përkatës të brendshëm, dhe kjo është e vërtetë jo vetëm për njerëzit. Shumë organizata filluan të krijojnë një sistem cilësie për shkak të motivimit të jashtëm: shpresat për avantazhe konkurruese dhe forcimin e pozicionit të tyre në treg, frika nga mospërputhja e produktit me standardet e ardhshme të cilësisë dhe humbja e tregut krijuan bazën e tij. Kompani të tjera vendosin të zbatojnë një filozofi cilësore bazuar në besimin se parandalimi i produkteve me defekt duhet të jetë pozicioni i tyre kryesor në botën e prodhimit. Ky pozicion është i vërtetë për shumë fusha të jetës. Në këtë rast po flasim për motivimin e brendshëm. Motivimi i brendshëm është i pranishëm kur një ide, detyrë ose aktivitet perceptohet si e vlefshme dhe e vlefshme. Ju duhet të ndiheni përgjegjës për këtë dhe të jeni në gjendje të parashikoni rezultatet. Atëherë sjellja do të bëhet rezultat i qëndrimit përkatës.

Në bazë të fokusit të tyre në arritjen e qëllimeve, firmat bëjnë dallimin ndërmjet motivimit pozitiv, i cili kontribuon në arritjen efektive të qëllimeve dhe motivimit negativ, i cili e pengon këtë.

Motivimi pozitiv bazohet në stimuj pozitivë. Ky lloj motivimi konsiderohet më efektivi, sepse njerëzit janë më produktivë pa presion të vazhdueshëm. Këtu ka edhe besim, mungesa e të cilit çon në rritjen e të ashtuquajturave kosto të transaksionit.

Motivimi negativ, përkundrazi, bazohet në stimuj negativë nga menaxhmenti. Një motivim i tillë do të funksionojë më fort nëse punonjësi është i sigurt se në mënyrë të pashmangshme do të ndëshkohet për një shkelje ose mosveprim të caktuar. Sa më e lartë të jetë mundësia për censurë, gjobë ose sanksione të tjera, aq më i madh është ndikimi. Besimi se një veprim do të pasohet nga ndëshkimi krijon frikë, e cila e motivon njeriun të punojë brenda kuadrit të kërkesave të eprorëve. Nuk ka rëndësi se sa të rënda janë masat. Edhe një ndëshkim i vogël, por në kohë do të ketë një ndikim më të madh se një ndëshkim i fortë, por i vonuar. Është vetëdija e një reagimi negativ të menjëhershëm që motivon dhe inkurajon veprimin.

Dhe së fundi, në varësi të grupeve kryesore të nevojave, motivimi dallohet midis ekonomik (material) dhe joekonomik (i paprekshëm).

Metodat e motivimit të personelit mund të jenë shumë të ndryshme dhe varen nga përpunimi i sistemit të motivimit në ndërmarrje, sistemi i përbashkët menaxhimi dhe veçoritë e vetë ndërmarrjes.

Metodat e motivimit ndahen në mënyrë konvencionale në ekonomike dhe joekonomike. Jo metodat ekonomike, nga ana tjetër, ndahen në organizative dhe moralo-psikologjike. Dhe ato ekonomike në të drejtpërdrejta dhe të tërthorta. Diagrami i kësaj ndarjeje është paraqitur në figurën 1.1.

Metodat e motivimit

Ekonomik

joekonomike

indirekte

Organizative (administrative)

Social – psikologjik

Oriz. 1.1 Klasifikimi i metodave të motivimit

Metodat ekonomike të motivimit bazohen në faktin se njerëzit, si rezultat i përdorimit të tyre, marrin përfitime të caktuara (direkte ose indirekte) që rrisin mirëqenien e tyre. Metodat e menaxhimit ekonomik janë mënyra për të arritur qëllimet (mjetet) e menaxhimit ekonomik bazuar në zbatimin e kërkesave të ligjeve ekonomike. Me fjalë të tjera, metodat ekonomike në kuptimin modern nënkuptojnë llogaritjen ekonomike të bazuar në përdorimin e vetëdijshëm të të gjithë sistemit të ligjeve ekonomike dhe kategorive të një ekonomie tregu.

Forma të drejta motivimi ekonomik janë:

1. Pagat bazë (masë monetare e kostos së punës).

2. ,Shpërblim shtesë (duke marrë parasysh kompleksitetin dhe kualifikimet e punës, kombinimin e profesioneve, punën e tepërt, garancitë sociale të ndërmarrjes).

3. Shpërblimi (përcakton kontributin individual të punëtorëve në rezultatet përfundimtare të prodhimit në periudha të caktuara).

4. Bonusi (lidh rezultatet e punës së çdo njësie strukturore të organizatës dhe punonjësit me kriterin kryesor për funksionimin e suksesshëm të ndërmarrjes - fitimin).

5. Lloje të ndryshme pagesash (për shembull, pagesa për udhëtime në vendin e punës dhe nëpër qytet; pagesa progresive për kohëzgjatjen e shërbimit; pagesa të disa pagave zyrtare kur një punonjës del në pension, etj.).

Natyrisht, jepet mekanizmi motivues i shpërblimit rol të madh, por një rritje e vazhdueshme e nivelit të pagave nuk kontribuon si në ruajtjen e aktivitetit të punës në nivelin e duhur ashtu edhe në rritjen e produktivitetit të punës. Përdorimi i kësaj metode mund të jetë i dobishëm për arritjen e rritjeve afatshkurtra të produktivitetit të punës. Në fund të fundit, ndodh një mbivendosje ose varësi e caktuar ndaj këtij lloji ndikimi. Ndikimi i njëanshëm mbi punëtorët vetëm nëpërmjet metodave monetare nuk mund të çojë në një rritje të qëndrueshme të produktivitetit të punës.

Duke folur për motivimin indirekt ekonomik, ia vlen t'i kushtohet vëmendje formave kryesore të tij, si p.sh.

1. Sigurimi i një makine kompanie për përdorim.

2. Përdorimi i objekteve sociale të organizatës.

3. Përdorimi i shtëpive të pushimit, kampeve shëndetësore të fëmijëve (për fëmijët e punonjësve) me kupona me zbritje.

4. Sigurimi i vendeve në institucionet parashkollore me kushte preferenciale; blerja e produkteve të prodhuara nga organizata me çmime nën çmimin e shitjes, etj.

Kënaqësia me shpërblimin material dhe niveli i tij i drejtë motivon iniciativën e njerëzve, formon angazhimin e tyre ndaj organizatës dhe tërheq punonjës të rinj në të. Megjithëse puna në vendin tonë, ndryshe nga vendet shumë të zhvilluara, sot konsiderohet kryesisht vetëm si një mjet për të fituar para, mund të supozohet se nevoja për para do të rritet në një kufi të caktuar, në varësi të standardit të jetesës, pas së cilës paratë do të të bëhet kusht për gjendjen normale psikologjike, ruajtjen e dinjitetit njerëzor. Në këtë rast, grupe të tjera nevojash që lidhen me nevojën për kreativitet, arritjen e suksesit dhe të tjera mund të bëhen dominuese. Është shumë e rëndësishme që një menaxher të jetë në gjendje të njohë nevojat e punonjësve. Duhet më shumë nivel i ulët duhet të kënaqet përpara se niveli tjetër i nevojës të bëhet një faktor më domethënës që përcakton sjelljen njerëzore.

Sigurisht, asnjë sistem i shpërblimit material nuk mund të marrë plotësisht parasysh natyrën dhe kompleksitetin e punës, kontributin personal të punonjësit dhe të gjithë vëllimin e punës, pasi shumë funksione të punës nuk regjistrohen fare në rregullore dhe përshkrime të punës.

Nevojat po ndryshojnë vazhdimisht, kështu që nuk mund të prisni që motivimi që ka funksionuar dikur do të jetë efektiv në të ardhmen.

Me zhvillimin e personalitetit zgjerohen mundësitë dhe nevojat për vetë-shprehje. Kështu, procesi i motivimit duke plotësuar nevojat është i pafund.

Siç u përmend më herët, përveç metodave ekonomike (materiale) të motivimit, ekzistojnë edhe ato joekonomike.

Metodat joekonomike të motivimit përfshijnë metoda specifike organizative, morale dhe psikologjike të motivimit, të cilat shpesh ndërthuren me metoda specifike ekonomike të motivimit dhe përcaktojnë njëra-tjetrën.

Metodat organizative dhe administrative kanë një ndikim të drejtpërdrejtë në objektin e menaxhuar përmes urdhrave, udhëzimeve, udhëzimeve operacionale të dhëna me shkrim ose gojarisht, kontrollit mbi zbatimin e tyre, një sistemi mjetesh administrative për ruajtjen e disiplinës së punës, etj. Ato janë krijuar për të siguruar qartësi organizative dhe disiplinën e punës. Metodat organizative ose administrative të motivimit përfshijnë:

1. Motivimi sipas qëllimeve (qëllime interesante).

2. Motivimi duke pasuruar përmbajtjen e punës (duke ofruar punë interesante, të larmishme dhe me rëndësi shoqërore, me perspektiva të gjera për rritje profesionale dhe në punë, duke rritur pavarësinë dhe përgjegjësinë e punonjësit).

3. Motivimi për pjesëmarrje në punët e kompanisë (dhënia e të drejtës së votës punonjësve në zgjidhjen e një sërë problemesh, delegimi real i të drejtave dhe përgjegjësive ndaj tyre).

Forma kryesore e zbatimit dhe aplikimit të metodave të menaxhimit organizativ dhe administrativ është ndërhyrja menaxhimi dhe operacionale në procesin e menaxhimit në mënyrë që të koordinojë përpjekjet e pjesëmarrësve të tij për të përmbushur detyrat që u janë caktuar.

Në përgjithësi, baza objektive për përdorimin e metodave të menaxhimit organizativ dhe administrativ janë marrëdhëniet organizative që janë pjesë e mekanizmit të menaxhimit. Meqenëse një nga funksionet më të rëndësishme të menaxhimit, funksioni organizativ, realizohet nëpërmjet tyre, detyra e veprimtarive organizative dhe administrative është të koordinojnë veprimet e vartësve. Shpesh, dhe me të drejtë, kritikohen përpjekjet për absolutizimin e menaxhimit administrativ, por duhet pasur parasysh se asnjë metodë ekonomike nuk mund të ekzistojë pa ndikim organizativ dhe administrativ, i cili siguron qartësi, disiplinë dhe rregull në punë.

Metodat sociale dhe psikologjike përfshijnë njohjen, e cila mund të jetë edhe personale (veçanërisht punonjësit e dalluar përmenden në raportet drejtuar drejtuesve të lartë të kompanisë ose u prezantohen personalisht atyre; punonjës të tillë urohen personalisht nga menaxhmenti me rastin e festave ose datave familjare , etj.), ose publik (duke informuar për arritjet e punonjësit në tirazhe të mëdha, në stenda të veçanta, "borde nderi", etj.).

Stimulimi social dhe psikologjik përfshin elementët kryesorë të mëposhtëm:

Së pari, krijimi i kushteve në të cilat njerëzit do të ndjenin krenari profesionale për përfshirjen e tyre në punën e caktuar dhe përgjegjësi personale për rezultatet e saj.

Së dyti, prania e një sfide, duke i ofruar të gjithëve në vendin e tyre të punës mundësinë për të treguar aftësitë e tyre, për të përballuar më mirë detyrën dhe për të ndjerë rëndësinë e tyre. Për ta bërë këtë, detyra duhet të përmbajë një sasi të caktuar rreziku, por edhe një shans për të pasur sukses.

Vlen të përmendet një formë tjetër e rëndësishme e motivimit - promovimi. Gjithashtu jep paga më të larta (motivi ekonomik). Dhe punë më interesante dhe kuptimplote (motivi organizativ). Gjithashtu pasqyron meritat dhe autoritetin e individit (motivi moral - psikologjik). Kjo formë e motivimit në thelb kombinon gjithçka të mëparshme. Në të njëjtën kohë, kjo metodë e motivimit është e kufizuar për një numër arsyesh - para së gjithash, natyrisht, nga numri i pozicioneve. Për më tepër, jo çdo punonjës ka dëshirën dhe aftësinë për të udhëhequr një organizatë.

Është e rëndësishme të përcaktohet kombinimi optimal, raporti racional i metodave organizative, administrative, ekonomike dhe socio-psikologjike.

Është e pamundur të vlerësohet cilësia dhe produktiviteti i një kompanie pa vlerësuar dobinë dhe efektivitetin e secilit punonjës. Burime Njerzore- një vlerë e ndryshueshme e proceseve të biznesit, prandaj është e rëndësishme të sigurohet stabiliteti i cilësisë së "rezervave të punës" dhe të matet vazhdimisht niveli i produktivitetit të ekipit.

Faktori vendimtar që ndikon negativisht në produktivitetin dhe efikasitetin si të kompanisë në tërësi ashtu edhe të punonjësit individual është motivimi i ulët i stafit. Modeli aktual në hapësirën ekonomike post-sovjetike marrëdhëniet e punës ende në shumë mënyra përsërit sistemin sovjetik, kur punëdhënësit shpesh përdorin "shkopinj" dhe jo "karrota" për stimuj, dhe punonjësit i kryejnë detyrat e tyre me gjysmë zemre. Ndërsa një kusht i rëndësishëm Zhvillimi i kompanisë është pikërisht përfshirja e plotë në punë dhe interesi i sinqertë.

Për të krijuar dhe ruajtur interesin e punonjësve në kryerjen e detyrave me ndërgjegje dhe arritjen e qëllimeve të përgjithshme të kompanisë, menaxherët modern kombinojnë metoda të ndryshme të motivimit të stafit.

Pra, cili është thelbi i procesit të motivimit të stafit?

Në psikologjinë e biznesit përdoren dy koncepte bazë që ndryshojnë nga njëri-tjetri, por rrallë përdoren veçmas. Kjo motivimi Dhe stimulimi personelit.

Motivimi kuptohet si shfaqja ose krijimi i faktorëve të brendshëm që e motivojnë njeriun për të kryer punë. Motivimi funksionon përmes vetëdijes së një personi dhe është një produkt aktiviteti mendor. Stimulimi i personelit përfshin ndikimin faktorët e jashtëm, të cilat inkurajojnë dhe motivojnë punonjësit për aktivitete të mëtejshme. Duke përdorur teknika nxitëse, ju mund të rrisni motivimin e stafit. Sidoqoftë, është e pamundur të ndikohet drejtpërdrejt në motivimin, pasi lidhet me ndjenjat dhe përvojat e vetë punonjësit.

Duke motivuar stafin, menaxherët përpiqen të:

• rritja e efikasitetit të punonjësve individualë dhe punës kolektive;
• stimulimi i zhvillimit të stafit;
• të mbajë një staf të përhershëm dhe të eliminojë qarkullimin e stafit;
• caktoni qëllime dhe drejtoni stafin për të arritur rezultate brenda një afati kohor të caktuar.

Sistemi i përgjithshëm i motivimit të personelit bazohet në disa parime themelore:

Gradualiteti do të thotë që shpërblimi i menjëhershëm i punonjësve me shpërblime të mëdha është i papërshtatshëm. Punonjësit po formojnë vazhdimisht një prag të ri pritshmërish, kështu që për të ruajtur interesin në fazën tjetër të motivimit, shpërblimet do të duhet të rriten, gjë që do të çojë në shpenzime të panevojshme për kompaninë.

Prekshmëria nënkupton që shpërblimi në çdo formë duhet të jetë kuptimplotë dhe i varur drejtpërdrejt nga pozicioni, privilegjet dhe arritjet e punonjësit. Që të lindë motivimi, është e rëndësishme të gjendet një rrugë e mesme, për të marrë parasysh natyrën graduale dhe të prekshme të rritjes së shpërblimit.

Disponueshmëria ndihmon në zgjedhjen e metodave transparente të motivimit dhe stimujve që janë të kuptueshme për çdo punonjës. Qasje të ndryshme motivimi duhet të justifikohet duke marrë parasysh kohëzgjatjen e shërbimit, pozicionin, vëllimin e punës dhe aspekte të tjera.

Kompleksiteti përfshin marrjen parasysh të teorive të ndryshme të motivimit dhe një qasje që alternon ose kombinon disa lloje të shpërblimeve materiale dhe jomateriale. Është e rëndësishme të kuptoni se çfarë është më e shtrenjtë për të marrë një punonjës të caktuar dhe nuk duhet të nënvlerësoni rëndësinë e formave verbale të inkurajimit.

Kohëzgjatja tregon rëndësinë e faktorit kohë. Është më mirë që menjëherë të pranohet merita e stafit në asnjë mënyrë nuk rekomandohet vonesa. Një punonjës duhet të ndihet i rëndësishëm gjatë gjithë kohës, prandaj disa kompani kanë kaluar në pagën javore.

Së bashku me metodën pozitive të motivimit në familje Kulturë korporative ka ende një mënyrë për të motivuar punonjësit që bazohet në ndikim negativ. Kjo do të thotë se për çdo veprim të gabuar apo punë joefektive, shqiptohen gjoba dhe vendosen sanksione. Megjithatë, metoda “negative” gradualisht po i lë vendin praktikave të fokusuara në inkurajim dhe metodave të tjera pozitive të motivimit.

Llojet e motivimit të stafit

MATERIALI [monetare dhe jomonetare]		E PAPËPESSHME
paga; shpërblime dhe shpërblime; përqindja e fitimit; “paketë sociale”, për shembull, sigurimi shëndetësor; zbritje në produktet ose shërbimet tuaja; aksione; dhurata dhe forma të tjera.		urime; takime motivuese; kurse trajnimi dhe trajnimi të avancuar; vende të pajisura për relaksim, për shembull, një kuzhinë; e drejta për të zgjedhur, për shembull, vendin e parkimit ose kohën e drekës; informimi për arritjet në formën e një bordi nderi tradicional, gazete korporative ose portal të brendshëm; mundësia e reagimit; garat e aftësive profesionale; Ngjarjet nxitëse të korporatave (bankete, pikniqe, udhëtime në kinema ose teatër) dhe forma të tjera.

Mënyra efektive për të motivuar stafin

Një sistem i mirëmenduar i motivimit të personelit kontribuon në zhvillimin e qëndrueshëm të biznesit. Për më tepër, metodat jomateriale të stimulimit të punonjësve gjithashtu ndihmojnë në zgjidhjen me sukses të problemeve, gjë që është veçanërisht e rëndësishme në fillimin e një projekti ose gjatë një krize. Cilat metoda rrisin motivimin e stafit dhe krijojnë një atmosferë të qetë pune në ekip?

Paga- një metodë bazë e motivimit të stafit, pa të cilën të gjitha metodat e tjera janë joefektive. Shuma e shpërblimit mund të jetë fikse ose fleksibël, gjëja kryesore është të diskutoni të gjitha pyetjet në lidhje me paratë në fazën e përfundimit kontrata e punës me një punonjës të ri dhe të arrijë mirëkuptim të ndërsjellë në lidhje me mekanizmin e llogaritjes dhe shpërblimit. Është e rëndësishme jo vetëm të vlerësohet saktë raporti i vëllimit të punës dhe pagave, por edhe të rishikohet rregullisht proporcioni ekzistues në mënyrë që të ruhet niveli i pagave në një nivel të mirë, pa nënvlerësim.

Mos neglizhoni lëvdata. Të thuash "faleminderit" nuk është një formë automatike mirësjelljeje, por një mënyrë e thjeshtë për t'i treguar një punonjësi vlerën e punës së tij. Mirënjohja verbale është gjithmonë e përshtatshme dhe si formë motivimi nuk kërkon asnjë kosto.

NË kompanitë e mëdha Kjo është një mënyrë e thjeshtë dhe efektive për të motivuar stafin: duke thirrur me emër . Përvoja sugjeron që thirrja e një punonjësi me emër e frymëzon dhe e motivon atë të punojë më mirë. Natyrisht, menaxheri do të duhet të bëjë përpjekje për të kujtuar të gjithë stafin me shikim, por ka mënyra të tjera për të zgjidhur problemin, për shembull, duke e bërë rregull që të mbani distinktivët e emrave.

Produktiviteti stimulon dhe mundësinë për të fituar pushime të paplanifikuara . Një privilegj i tillë funksionon mirë jo "si parazgjedhje", por, për shembull, si një mënyrë inkurajuese punonjësi më i mirë javë apo muaj.

Një nga mënyrat materiale më efektive për të shpërblyer stafin është dhurata të paharrueshme për një meritë të caktuar ose me rastin e festave. Dhuratat e korporatës, qofshin ato artikuj shkrimi, sendet e vogla të brendshme ose aksesorët duhet të jenë kryesisht praktik. Logoja e kompanisë në dhuratë do t'ju kujtojë pa vëmendje punën tuaj në një mënyrë të këndshme. Një zhvillim logjik i këtij drejtimi do të ishte prezantimi i dhuratave për fëmijët apo familjet e punonjësve, të cilat do të rrisin efektin dhe do të ndikojnë pozitivisht në motivimin e stafit.

Qëndrimi ndaj punës varet edhe nga faktorë të tillë si qartësia e detyrës dhe kriteret e vlerësimit . Punonjësit janë më të gatshëm për të përfunduar detyrat nëse nuk duhet të kuptojnë se çfarë kishte në mendje shefi. Është një ide e mirë të shfaqni planin tuaj ditor ose javor që të gjithë ta shohin dhe festojnë përparimin tuaj ndërsa arrini rezultate të ndërmjetme.

Për të motivuar punonjësit që të veprojnë më energjikisht, menaxhmentit të kompanisë duhet t'i jepet mundësia për t'u zhvilluar. Diagrami i qartë rritjen e karrierës do t'ju ndihmojë të mos punësoni një punonjës nga jashtë, por t'i "rritoni" me kalimin e kohës specialisti i duhur brenda kompanisë, duke e stimuluar edhe me motivim financiar.

Çdo punonjës, pavarësisht nga pozicioni i tij në kompani, ka mendimin e vet për të përgjegjësitë e punës dhe nevojat, si dhe punën e kompanisë në tërësi. Duke marrë parasysh mendimet e punonjësve , veçanërisht në lidhje me çështjet organizative, shërben si një nxitje shtesë për punë të ndërgjegjshme. Përveç kësaj, një pamje e freskët do të ndihmojë në identifikimin e dobësive dhe pikat e forta kompanitë. Një mënyrë tjetër për të përdorur reagimet për motivim është të ftoni punonjësit të zgjedhin në mënyrë të pavarur kriteret me të cilat do të vlerësohet puna e tyre dhe, bazuar në opinionet e tyre, të krijojnë një sistem individual të KPI.

Plus, stafi mund të bëhet një "bankë idesh" ku menaxhmenti mund të marrë këshilla dhe zgjidhje kreative për problemet. Është e rëndësishme të dëgjoni çdo punonjës pa e hedhur poshtë iniciativën që në fillim. Kjo metodë e motivimit jomaterial do t'i japë një shtysë shtesë zhvillimit të ekipit dhe kompanisë në tërësi.

Mbajtja e kontaktit është e rëndësishme për të dyja palët: shefin dhe vartësin. Steve Jobs, për shembull, gjeti kohë për të ecur me punonjësit e tij dhe për të diskutuar problemet personale dhe të punës me ta në një mjedis të qetë. Mjafton t'i përgjigjeni personalisht letrave të punonjësve për të krijuar mirëkuptim dhe respekt të ndërsjellë. Duke ditur që një punonjës vlerësohet, nxit dëshirën për të punuar dhe rrit motivimin pa kosto shtesë.

"Hall of Fame" - mënyrë klasike nxjerr në pah meritat e punonjësit dhe inkurajon konkurrencën e shëndetshme në ekip. Kjo mënyrë tradicionale e motivimit të stafit përdoret ende nga McDonald's: në çdo restorant të zinxhirit, një foto e punonjësit më të mirë të muajit shihet si nga kolegët ashtu edhe nga vizitorët. Skema të ngjashme - "bordi i motivimit" . Kjo është një teknikë e re që përfshin shënimin e rezultateve dhe treguesve të tjerë të performancës së kompanisë në një tabelë të bardhë. Punonjësit kanë mundësinë të vlerësojnë performancën e tyre me kalimin e kohës, përparimin e tyre drejt arritjes së qëllimeve të tyre dhe t'i krahasojnë ato me performancën e punonjësve të tjerë. "Përmbledhje" të tilla aktivizojnë konkurrencën e shëndetshme në ekip dhe ndezin frymën konkurruese midis ekipeve nga departamente të ndryshme.

Dreka falas, kompensim për kostot e udhëtimit, pagesa për komunikimet celulare - nëse kompania është në gjendje të përballojë të tilla Metodat materiale të motivimit, në këmbim do të marrin punonjës jo vetëm më të motivuar, por edhe më besnikë.

Orari fleksibël i punës ose mundësia për të punuar nga shtëpia ju lejon të rritni jo vetëm motivimin, por edhe produktivitetin. Megjithatë, kjo metodë e rritjes së motivimit ka një sërë kufizimesh. Puna në distancë me një orar fleksibël nuk është e përshtatshme për të gjithë specialistët dhe shoqërohet me rreziqe shtesë, për shembull, dështim në përmbushjen e detyrave ose rrjedhje informacioni.

Kalim kohe joformale ekipi, për shembull, ekskursionet e përbashkëta, udhëtimet në kinema ose pikniqet e korporatave jo vetëm që kontribuojnë në relaksimin e punonjësve, por edhe organizatë kompetente të forcojë shpirtin e ekipit të nevojshëm për punë efikase.

"Menaxheri i pastrimit" në vend të "zonjës së pastrimit" tingëllon si një shaka. Dhe akoma, titulli i punës punonjësi punon si një faktor në rritjen e motivimit. Në disa raste, nga pikëpamja psikologjike, mjafton të riemërtoni pozicionin në mënyrë që specialisti të vazhdojë të kryejë detyrat e tij me entuziazëm më të madh.

Lavdërim publik Si një mjet motivues, ai kërkon trajtim të kujdesshëm pasi ekziston rreziku i ofendimit të ndjenjave të punonjësve të tjerë. Megjithatë kjo është mjaft metodë efektive, sidomos në kombinim me një dhuratë ose shpërblim monetar. Për të ruajtur mjedisin e punës, është më mirë të shprehni mirënjohje për disa punonjës nga departamente të ndryshme mbi baza objektive.

Më e zakonshme mënyrë materiale - lëshimi i bonuseve. Shumat e akrualeve të bonusit shpesh janë fikse dhe lëshohen në varësi të asaj se sa punonjësi ka përfunduar detyrat ose ka tejkaluar planin.

Trajnimi i punonjësve Në kurriz të kompanisë, ajo zgjidh disa probleme në të njëjtën kohë. Kjo është një mundësi për të rritur profesionalizmin e ekipit dhe në të njëjtën kohë për të përshpejtuar përparimin në kompani. Kurse trajnimi të avancuara, pjesëmarrja në konferenca dhe seminare, ndjekja e klasave master, aksesi në leksione të paguara në internet - e gjithë kjo do t'i lejojë punonjësit të ruajnë kompetencën dhe kompania do të marrë një përmirësim në cilësinë e mallrave ose shërbimeve.

Një lloj i ri bashkëpunimi midis kompanisë dhe punonjësve që funksionon shkëlqyeshëm si një mënyrë për të rritur motivimin - opsion, kur një punonjës ka aksione kompanie që nxjerrin fitim në fund të muajit. Pra, punonjësit janë maksimalisht të interesuar për përfitimin e kompanisë dhe janë të bindur nga përvoja e tyre se vetëm nëse secili anëtar i ekipit punon në mënyrë efektive do të ketë një rezultat pozitiv dhe shpërblim monetar.

Dhe në përgjithësi, punonjësit duhet të ndihen pavarësinë dhe vetë-mjaftueshmërinë , atëherë efektiviteti dhe motivimi i tij do të rritet ndjeshëm. Një shkallë e caktuar lirie nevojitet gjithashtu në kontroll. Punonjësi duhet të ketë autoritetin të kontrollojë në mënyrë të pavarur aktivitetet e tij dhe të marrë vendime për çështje të vogla pa pjesëmarrjen e menaxhmentit. Menaxheri, nga ana tjetër, duhet të synojë kryesisht vlerësimin e rezultatit, dhe jo procesin e përfundimit të detyrave. Për të monitoruar disiplinën dhe produktivitetin e ekipit, mund të përdorni funksionin e modalitetit të fshehur.

Shumë nga metodat e paraqitura të motivimit të stafit nuk kërkojnë shpenzime të mëdha dhe ristrukturim të proceseve të krijuara të biznesit. Dhe në të njëjtën kohë, unë kontribuoj në vendosjen e kontaktit midis menaxhmentit dhe ekipit, përmirësoj efikasitetin e punës, ndihmoj për të marrë një rezultat të qëndrueshëm ekonomik dhe ruajtjen e një atmosfere të shëndetshme në ekip.