Bir şirkətin işçilərinin sayını ixtisar edərkən, yalnız əmək qanunvericiliyində nəzərdə tutulmuş işdən çıxarılma proseduruna riayət etmək deyil, həm də ümumi vəziyyətdə zəmanət verilən ödənişləri düzgün hesablamaq vacibdir. Bunlar aşağıdakı ödənişlərdir:
- - işdən çıxarıldığı ayda faktiki işlədiyi vaxta görə əmək haqqı;
- — istifadə olunmamış məzuniyyətə görə kompensasiya;
- — orta əmək haqqı məbləğində işdən çıxma müavinəti;
- — orta qazanc iş müddəti üçün.
İşçilərin ixtisarı zamanı ödəniş şərtləri
Bütün məcburi ödənişlər eyni gündə həyata keçirilmir.
İşdən çıxarıldığı gün işçi aşağıdakıları alır:
- - əmək haqqı;
- - istifadə olunmamış məzuniyyətə görə kompensasiya;
- - birinci ay üçün işdən çıxma müavinəti, onun ödənilməsi işçinin sonrakı işindən asılı deyil.
İşdən çıxarıldığı gündən etibarən ilk aydan sonra işəgötürən işdən çıxarılan işçiyə heç bir ödəniş etmir.
İkinci ayın sonunda işçi işəgötürənə təqdim edərsə iş dəftəriəmək kitabçası olmadan və ərizə yazırsa, ona işdən çıxarıldığı gün ödənilən işdən çıxma müavinəti üçün kreditlə işlədiyi dövr üçün orta əmək haqqı ödənilməlidir.
halda keçmiş işçi ikinci ayın ortasında işə götürülübsə, müavinət işçinin işləmədiyi müddətə mütənasib olaraq hesablanır.
Üçüncü ayın sonunda iş dövrü üçün orta əmək haqqı ödənilir, lakin yalnız (:
- - əmək müqaviləsinə xitam verildiyi gündən iki həftə ərzində qeydiyyatda olduğu yer üzrə məşğulluq xidməti ilə əlaqə saxlayıb və qeydiyyata alınıb;
- - işdən çıxarıldıqdan sonra üç ay ərzində məşğulluq xidməti tərəfindən işə qəbul edilməmişdir.
Mövcudluqdan asılı olaraq müəyyən şərtlərüçüncü ayın sonundan sonra məşğulluq xidməti işçiyə müvafiq sənəd verəcək, onu təqdim etdikdən sonra işəgötürən ona işlədiyi dövr üçün (işdən çıxarıldıqdan sonra üçüncü ay üçün) orta əmək haqqını ödəməli olacaq.
İş müddəti üçün orta qazancın ödənilməsi nəzərdə tutulmur əmək haqqı, buna görə də yerli tərəfindən müəyyən edilmiş müddətlərdə ödənilməsi lazım deyil normativ aktşirkətlər əmək haqqı ödəməlidir. Məbləğlərin ödənilməsi 2 və 3 aydan sonra keçmiş işçi ilə razılaşdırılmış günlərdə edilə bilər.
İşçilərin ixtisarı zamanı ödənişlərin hesablanması qaydası.
İşdən çıxarılma ayı üçün əmək haqqı heç bir məhdudiyyət olmadan adi qaydada hesablanır. İşçinin əlavə ödənişlər və bonuslar almaq hüququ varsa, onlar özbaşına ləğv edilə bilməz, çünki "onsuz da işdən çıxır".
İstifadə edilməmiş məzuniyyət üçün kompensasiya Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 4-cü hissəsinin / 139-cu maddəsinin normalarına uyğun olaraq məzuniyyət haqqı üçün orta qazanc kimi hesablanır. 10-12 Rusiya Federasiyası Hökumətinin 24 dekabr 2007-ci il tarixli 922 nömrəli qərarı ilə təsdiq edilmiş orta əmək haqqının hesablanması qaydasının xüsusiyyətləri haqqında Əsasnamə.
İşdən çıxarılma zamanı istifadə olunmamış tətil təqvim günləri üçün kompensasiya hesablanır. Kompensasiyanın ödənildiyi günlərin sayını təyin edərkən aşağıdakılar nəzərə alınmalıdır. İşəgötürəndə bir ildən çox işləmiş və 2-ci bəndin 1-ci hissəsinin 1-ci maddəsinə uyğun olaraq işdən çıxarılan işçi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinə əsasən, göstərilən müddətdə illik əsas ödənişli məzuniyyət hüququ verən iş stajı 5,5 aydan çox olarsa, son iş ili üçün kompensasiya tam ödənilir.
İşdən çıxma haqqı məbləği Sənətin 3-cü hissəsinə uyğun olaraq müəyyən edilən orta aylıq qazanc məbləğində hesablanır. 139 Əmək Məcəlləsi və orta qazanc haqqında Əsasnamənin 9-cu bəndi.
Bu halda hesablama işdən çıxarıldığı gündən sonrakı ayda işdən çıxarılan işçinin iş qrafikinə uyğun iş günlərinin sayına əsasən aparılır.
Əgər işçi iş vaxtının ümumiləşdirilmiş uçotu ilə yaradılmışdırsa, işçinin işdən çıxarılması ilə əlaqədar işləmədiyi iş saatlarının sayına görə işdən çıxma müavinəti ödənilir. Saatların sayı bu kateqoriyadan olan işçilər üçün müəyyən edilmiş həftəlik iş vaxtı (ümumilikdə 40 saat) əsasında hesablanır.
İş müddəti üçün orta qazancın saxlanmasının ilk ayı üçün işçi işdən çıxarıldığı gün işdən çıxma müavinətini alır. Buna görə də, iş dövrünün ikinci ayı üçün ödəniş işdən çıxma haqqı daxil olmaqla hesablanır.
İşdən çıxma müavinətinin hesablanması yalnız xərc göstəricilərini deyil, həm də vaxt vahidlərini əhatə edir: günlər, saatlar, aylar... Onların müəyyən edilməsində səhv işdən çıxma müavinətinin artıq və ya az ödənilməsinə səbəb ola bilər.
İşdən çıxma müavinətinin ödənildiyi müddətin sərhədlərini müəyyən etmək üçün onun hansı gün başa çatmasının fərqi yoxdur - iş günü, həftə sonu və ya tətil.
Bu halda, işdən çıxma haqqının məbləğini müəyyən etmək üçün müddət təyin etməlisiniz və qeyri-iş günündə həyata keçirilə bilməyən hərəkətləri etməməlisiniz.
Onlardan birinin nümunəsindən istifadə edərək işçilərlə hesablaşma prosedurunu nəzərdən keçirək.
Beləliklə, işçilərin ixtisarı ilə əlaqədar işdən çıxarıldığı gün işçiyə 5798,41 rubl orta gündəlik qazanc əsasında hesablanmış 127 565,02 rubl məbləğində işdən çıxma müavinəti ödənildi. Xatırladaq ki, Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq ödənilən işdən çıxma müavinəti və işlədiyi müddətdə saxlanılan orta aylıq əmək haqqı kompensasiya ödənişləri kimi tanınır. Buna görə də onların məbləğindən fiziki şəxslərin gəlir vergisi hesablanmır və tutulmur.
20 yanvar 2010-cu ildə işçiyə işdən çıxarıldıqdan sonra ikinci ay üçün orta qazancın məbləği 86.976.15 rubl, 25.02.2010-cu ildə - üçüncü ay üçün 133.363,43 rubl məbləğində ödənildi.
Bu qurumun işdən çıxarılan daha beş əməkdaşı ödənişlərin məbləği ilə bağlı oxşar vəziyyətlə üzləşib. Eyni zamanda, bəzilərinin orta qazancının hesablanmasına 2008-ci ilin dekabrında Yeni il üçün bonuslar haqqında sərəncam əsasında ödənilən 72.000 rubl məbləğində bonus daxil edilməyib.
İşçilər işdən çıxarıldıqdan sonra ikinci ay üçün işdən çıxma müavinətinin və ödənişlərin məbləği ilə razılaşmayaraq, məhkəmə yolu ilə ödənilməmiş məbləğləri geri qaytarmaq qərarına gəliblər.
İddiaları dəstəkləmək üçün aşağıdakı arqumentlər irəli sürülüb.
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi, işdən çıxarma halında işçiyə SMZ məbləğində işdən çıxma müavinətinin ödənilməsini nəzərdə tutur. Bu halda bu göstərici səhv hesablanıb. Rusiya Federasiyası Hökumətinin 24 dekabr 2007-ci il tarixli 922 nömrəli qərarına uyğun olaraq, orta əmək haqqının hesablanması qaydasının xüsusiyyətləri haqqında Əsasnamə, işəgötürənin əmək haqqı sistemi tərəfindən nəzərdə tutulmuş bütün növ ödənişlər daxildir. mənbələrindən asılı olmayaraq hesablama. Bunlara bonuslar və mükafatlar daxildir, lakin bunlarla məhdudlaşmır. 20 dekabr 2008-ci il tarixli 6-k saylı Sərəncama əsasən işçilərə 72 min rubl məbləğində bonus ödənilib. Lakin işəgötürən SMZ-ni hesablayarkən bu məbləği nəzərə almayıb.
İşdən çıxarıldıqdan sonra ikinci ay üçün ödənişə gəldikdə (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi), işəgötürən burada da səhv etdi. Təqvim ayında qeyri-iş günlərinin olması bayramlarəmək haqqının azaldılması üçün əsas deyil (maddə 112). İşdən çıxma müavinəti və sonrakı ödənişlər işdən çıxarılan işçinin işlədiyi müddət ərzində rəsmi maaşını saxlamaq üçün nəzərdə tutulmuşdur. Buna görə də bayramların sayı bu ödənişlərin məbləğlərinə təsir etməməlidir.
İşçinin təqdim etdiyi əmək kitabçasından onun bütün ikinci ay ərzində işə götürülmədiyi ortaya çıxırsa, əvvəlki işəgötürən ona SMI-ı tam ödəməyə borcludur. Lakin ikinci ay üçün işçilərə ödənişlər birinci ayın işdən çıxma müavinəti və ödənişlərindən 1/3 az idi.
İşəgötürən, Rusiya Federasiyası Hökumətinin 24 dekabr 2007-ci il tarixli 922 nömrəli Fərmanına istinad edərək, hesablamanın ödənilən müddətin iş günləri əsasında aparılmalı olduğunu göstərdi. Lakin bu şərh Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində müəyyən edilmiş prinsiplərə ziddir və Rusiya Federasiyasının Konstitusiyası ilə müəyyən edilmiş vətəndaşların hüquq və azadlıqlarının bərabərliyinin təminatlarını pozur. Komplektə uyğun olaraq əsas prinsiplərdən biri. 2 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi işçilər üçün hüquq və imkanların bərabərliyidir. Sənətə görə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 3-cü maddəsinə əsasən, heç kim işgüzar keyfiyyətləri ilə əlaqəli olmayan şərtlərə görə əmək hüquqlarını məhdudlaşdıra və ya hər hansı üstünlük əldə edə bilməz.
İşdən çıxarılma zamanı ödənişlərin hesablanmasının xüsusi qaydası Rusiya Federasiyası Hökumətinin 24 dekabr 2007-ci il tarixli 922 nömrəli qərarı ilə müəyyən edilmir. İşəgötürən “bu müddət ərzində faktiki işləmiş günlərin sayına görə” ifadəsini nəzərə almış və hər bir ödənişi ayın iş günləri əsasında hesablamışdır. Amma eyni zamanda nəzərə almayıb ki, Rusiya Federasiyası Hökumətinin 24 dekabr 2007-ci il tarixli 922 nömrəli Fərmanında işçilərdən deyil, faktiki işlənmiş günlərdən bəhs olunur. Və işçilər noyabr ayında işdən çıxarıldıqları üçün dekabr, yanvar və ya fevral aylarında “əslində iş günləri” ola bilməzdilər.
Yuxarıdakı vəziyyəti təhlil edərək, işçinin bu problemin həllində yanlış yol tutduğu qənaətinə gələ bilərik.
Birincisi, Rusiya Federasiyası Hökumətinin 24 dekabr 2007-ci il tarixli 922 nömrəli Fərmanına əsasən, kompensasiya ödənişləri üçün SMZ müəyyən edilərkən Qaydalar işlənmiş günlərə hesablanmış əmək haqqının bölünməsi ilə hesablanan orta gündəlik qazancdan istifadə edir. hesablaşma müddəti, o cümlədən bonuslar və mükafatlar, bu dövrdə işləmiş günlərin sayına görə. İstisna, orta qazancın məzuniyyətlərin ödənilməsi və kompensasiyaların ödənilməsi üçün müəyyən edildiyi hallardır. istifadə olunmamış tətillər, habelə iş vaxtının ümumiləşdirilmiş uçotu qurulan işçilərin orta qazancı.
Başqa sözlə, orta qazanc müəyyən edilərkən, bizim vəziyyətimizdə ixtisarla bağlı kompensasiya ödənişlərini hesablamaq üçün təqvim günləri deyil (məzuniyyətlərin və istifadə olunmamış məzuniyyətlərin ödənilməsi məqsədi ilə) yalnız iş günləri nəzərə alınır. Orta qazancın müəyyən edilməsi üçün sistemin bu bölgüsü, Sənətə uyğun olaraq tətillərin olması ilə əlaqədardır. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 115-i təqvim günlərində verilir və əmək haqqı bir ayda işlənmiş iş günlərinin sayına əsasən hesablanır. Eyni zamanda, Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 112-ci maddəsinə əsasən, bir təqvim ayında iş olmayan tətillərin olması əmək haqqının azaldılması üçün əsas deyil, yəni. Bir ayda nə qədər az iş günü olarsa, bir o qədər bahalı olur.
Beləliklə, əgər işçi yanvar ayında bir neçə gün məzuniyyətə gedirsə, o zaman məzuniyyətə getmədiyi təqdirdə ödənilən əmək haqqı ilə məzuniyyətə görə kompensasiya məbləği və yanvar ayında işlədiyi günlər üçün əmək haqqının bir hissəsi arasındakı fərq ola bilər. onun xeyrinə olma.
Beləliklə, işəgötürən qanuni olaraq işçilərin orta qazancını bir ayda iş günləri əsasında hesablayıb.
İndi Yeni il bonusu ilə bağlı. Rusiya Federasiyası Hökumətinin 24 dekabr 2007-ci il tarixli, 922 nömrəli qərarına əsasən, məbləği müəyyən etmək üçün hadisədən əvvəlki təqvim ili üçün hesablanmış il üçün işin nəticələrinə əsasən mükafat müddəaları nəzərə alınır. hesablama vaxtından asılı olmayaraq orta qazanc. Bu, məhkəmə təcrübəsi ilə təsdiqlənir.
Yuxarıda göstərilənləri nəzərə alaraq, həm istifadə olunmamış məzuniyyətlərə görə kompensasiyanın məbləğini, həm də işdən çıxarılma ilə bağlı ödənişlərin məbləğini müəyyən etmək üçün orta qazancı hesablayarkən işəgötürən Yeni il bonusunu nəzərə almağa borclu olduğunu iddia etmək olar.
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmuş bütün hallar üçün orta qazancın hesablanması qaydası Rusiya Federasiyası Hökumətinin 24 dekabr 2007-ci il tarixli 922 nömrəli qərarı ilə müəyyən edilir. 24 dekabr 2007-ci il tarixli 922 nömrəli Əsasnamədə bu göstərici orta gündəlik qazancın dövrdəki günlərin (təqvim, iş) sayına vurulması ilə hesablanır, . Eyni zamanda, həm təqvim, həm də iş günlərinin göstərilməsi Rusiya Federasiyası Hökumətinin 24 dekabr 2007-ci il tarixli 922 nömrəli Fərmanında orta gündəlik qazancın hesablanması üçün iki üsul nəzərdə tutulması ilə diktə edilir.
Beləliklə, məzuniyyətləri ödəmək üçün orta gündəlik qazanc hesablama dövrü üçün hesablanmış əmək haqqını 12-yə və orta aylıq əmək haqqına bölmək yolu ilə müəyyən edilir. təqvim günləri(29.4). Bütün digər hallarda, orta gündəlik qazanc hesablama dövründə işlənmiş günlər üçün hesablanmış əmək haqqını işlənmiş günlərin sayına (yəni iş günləri) bölmək yolu ilə hesablanır.
Bu normaların sistemli şərhinə əsasən, orta qazanc orta gündəlik qazancın hesablandığı günlərin sayına (təqvim və ya iş) vurulmaqla hesablanmalıdır.
İxtisarla əlaqədar ödənilən iş dövrü üçün orta aylıq qazancın müəyyən edilməsi üçün orta gündəlik qazancın iş günləri əsasında hesablandığını nəzərə alaraq, o zaman orta aylıq qazanc orta gündəlik qazancın iş sayına vurulması yolu ilə hesablanmalıdır. günlər. Təqvim günləri əsasında hesablama yalnız məzuniyyətlə bağlı ödənişlər üçün istifadə olunur. Aşağıdakı hallar da bu mövqeyi dəstəkləyir.
Əvvəla, ixtisara görə orta aylıq əmək haqqı alan keçmiş işçi ilə işləyən şəxsin statusları fərqlidir. Bu baxımdan onlara müraciət edən qanunvericinin yanaşması fərqli sıra hüquqi tənzimləmə, haqlıdır. İkincisi, bu məsələyə baxarkən işəgötürənin hüquqlarını nəzərə almamaq düzgün olmazdı. Orta qazancın təqvim günlərinin sayına görə hesablanması onun üzərinə əmək qanunvericiliyində nəzərdə tutulmayan xərclər şəklində əlavə yüklər qoyardı. Bu üsulla hesablanan ödənişlər işçinin işəgötürəndə işlədiyi müddətdə əmək haqqını üstələyir.
Beləliklə, baxılan vəziyyətdə işəgötürən qanuni hərəkət etdi.
Təəssüf ki, mövcud qanunvericilik Rusiya Federasiyası Hökumətinin 24 dekabr 2007-ci il tarixli 922 nömrəli Fərmanı və Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi ilə normaların təfsirində qeyri-müəyyənliyə səbəb olan orta qazancın hesablanması üçün aydın bir prosedur yaratmır və bunun yaranmasına səbəb olur. praktikada oxşar məsələlər. Məhkəmə təcrübəsinin təhlili də aydınlıq gətirmədi, çünki o, hələ Rusiya Federasiyasının Ali Məhkəməsi tərəfindən nəzərdən keçirilməmişdir. Yuxarıda deyilənlərlə əlaqədar olaraq, biz fərqli yanaşmaya sadiq qalsaq da, problemin müəllifinin mövqeyini səhv adlandırmaq düzgün olmazdı.
Təşkilat işçilərin və ya işçilərin sayının azaldılması prosedurundan keçirsə, HR məmuru tərəfindən əhəmiyyətli sayda sənədlər doldurulmalı olacaq. Eyni zamanda, onun istənilən halda tərtib etməli olacağı sənədlər var və yalnız bəzi hallarda, həm də tez-tez tərtib edilənlər var.
Sənədlərin əsas tərkibi
Teatr asılqandan başladığı kimi, “təşkilati” tədbirlər də sərəncamla başlayır, onun əsasında azalma tədbirləri həyata keçirilir və tərtib edilir. zəruri sənədlər. Nömrənin (və/və ya ştatın) ixtisar edilməsi barədə əmrdə təklif olunan ixtisarın tarixi göstərilməlidir, çünki işəgötürən bundan təsirlənəcək işçiləri iki aydan gec olmayaraq xəbərdar etməyə borcludur. “Əməyin uçotu və onun ödənilməsi üzrə ilkin uçot sənədlərinin vahid formalarının təsdiq edilməsi haqqında” Dövlət Statistika Komitəsinin 2004-cü il 5 yanvar tarixli 1 nömrəli qərarına baxaraq, standart forma Belə bir sifariş yoxdur, biz onu istənilən formada tərtib edirik (1-ci nümunəyə bax).
Hakimlərin gözü ilə ixtisar proseduru haqqında “Bir təşkilatın ixtisar proseduru: məhkəmə təcrübəsi” məqaləsində oxuyun.
FYI
Şou yığcamlaşdırın
Kiçilmə və ixtisar fərqli anlayışlardır. Kadrlar ixtisar edildikdə, vəzifə və ya peşə (məsələn, sürücü) ştat cədvəlindən çıxarılır. Sayı azaltmaqla, kadr zabiti yalnız müəyyən bir vəzifə tutan (və ya peşə ilə işləyən) işçilərin sayını azaldır. Eyni zamanda vəzifənin (peşənin) özü də qalır (məsələn, beş sürücü var idi, sayı azaldıqdan sonra isə iki nəfər qaldı).
Beləliklə, praktikada aşağıdakılar baş verə bilər:
- işçilərin və işçilərin sayının azaldılması;
- işçilərin ixtisarı (ştat cədvəlindən yalnız vakant yerlər çıxarıldıqda);
- ədədlərin azalması.
Misal 1
Şou yığcamlaşdırın
Növbəti mərhələ işçilər üçün qarşıdan gələn ixtisarla bağlı bildirişlərin tərtib edilməsidir (2-ci nümunəyə bax) və məşğulluq xidməti (bax. Nümunə 3). Əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə iki aydan gec olmayaraq yazılı şəkildə və şəxsi imza ilə bildirilməlidir; kütləvi işdən çıxarma varsa, ən azı üç ay əvvəl (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 180-ci maddəsi).
Sənətin 2-ci bəndi məşğulluq xidmətini xəbərdar etmək əmri verir. Rusiya Federasiyasının 19 aprel 1991-ci il tarixli 1032-1 nömrəli Qanununun 25-i “Əhalinin məşğulluğu haqqında” Rusiya Federasiyası" Bu, həmçinin vəzifəsini, peşəsini, ixtisasını göstərməklə, ixtisar başlamazdan iki aydan gec olmayaraq (kütləvi ixtisar olarsa, üç aydan az olmayaraq) edilməlidir. ixtisas tələbləri və işçilərin əməyinin ödənilməsi şərtləri. Meyarlar kütləvi ixtisarlar sənaye və (və ya) ərazi müqavilələrində müəyyən edilir. Müvafiq müqavilələrdə olmadıqda, Rusiya Federasiyası Hökumətinin 02.05.1993-cü il tarixli 99 nömrəli "Kütləvi ixtisar şəraitində məşğulluğun təşviqi işinin təşkili haqqında" qərarını rəhbər tutmalısınız.
Qanunda hansı ərazi orqanına - işdən çıxarılan işçilərin qeydiyyata alındığı yerdə və ya işəgötürənin yerləşdiyi yerdə məlumat verilməli olduğu göstərilmir. Bununla belə, Moskva Şəhər Statistika Komitəsinin 26 may 1997-ci il tarixli 4 nömrəli "Regional dövlət statistik müşahidə formasının təsdiq edilməsi haqqında" qərarı ilə ixtisar (təşkilatın ləğvi) zamanı buraxılan işçilər haqqında məlumatların verildiyi forma təsdiq edilmişdir. ) təşkilatın qeydiyyat yeri üzrə məşğulluq xidmətinə təqdim edilməlidir. Formanın doldurulması nümunəsi üçün Nümunə 3-ə baxın. Digər regionlarda yerli statistik müşahidə orqanları tərəfindən təsdiq edilmiş formalardan istifadə olunur. Təsdiq edilmiş forma yoxdursa, bildiriş istənilən formada tərtib edilə bilər (Nümunə 4-ə baxın).
Misal 2
Şou yığcamlaşdırın
Misal 4
Şou yığcamlaşdırın
İşdən çıxarılan işçi üçün işsizlik müavinəti onun son üç ayda aldığı orta qazanc əsasında hesablanacağından, məşğulluq xidməti iş yerindən müvafiq arayışın təqdim edilməsini tələb edir. Nümunə olaraq, Moskva şəhərinin Sosial Müdafiəsi üzrə Dövlət Xidmətinin 10 avqust 2007-ci il tarixli 172 nömrəli əmri ilə təsdiq edilmiş orta qazanc haqqında arayış formasını ala bilərsiniz.
Orta sertifikatın hazırlanması haqqında ətraflı oxuyun əmək haqqı məşğulluq orqanları üçün 2012-ci il, 9 nömrəli jurnalın 44-cü səhifəsində “Məşğulluq xidmətinə arayış veririk” məqaləsini oxuyun.
Son iş günündə (həmçinin işdən çıxarılma günü) kadr zabiti Rusiya Dövlət Statistika Komitəsinin 01/01/2012-ci il tarixli qərarı ilə təsdiq edilmiş T-8 nömrəli Formada sayı və / və ya ştatın azaldılması üçün işdən çıxarılma əmrini doldurur. 05/04 № 1 (Nümunə 5) və iş kitabında bir qeyd edir (Nümunə 6). Son ödəniş işçiyə işdən çıxarıldığı günə əmək haqqı və digər ödənişlər üçün edilir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 84.1-ci maddəsinin 4-cü hissəsi).
Misal 5
Şou yığcamlaşdırın
Misal 6
Şou yığcamlaşdırın
Başqa nə lazım ola bilər?
Bəzi hallarda ixtisar edərkən HR məmuru başqa hansı sənədləri doldurmalıdır? Beləliklə, əgər işçi ixtisar barədə bildirişi imzalamaqdan imtina edərsə, akt tərtib edilməlidir (Nümunə 7-ə baxın). Bu sənəd iki şahidin iştirakı ilə tərtib edilir və işçinin qarşıdan gələn işdən çıxarılması barədə xəbərdar edildiyinə sübutdur.
Bundan əlavə, əgər təşkilatda ilkin həmkarlar ittifaqı təşkilatının seçilmiş orqanı (bundan sonra PPK) varsa, qanun onun da məlumatlandırılmasını tələb edir (Nümunə 8). Sənətə görə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 82-ci maddəsinə əsasən, bu, nəzərdə tutulan işdən çıxarılmadan iki aydan gec olmayaraq (işçilərin kütləvi şəkildə ixtisar edilməsi halında - üç aydan az olmayaraq) edilməlidir.
İşdən çıxarılan işçi həmkarlar ittifaqının üzvüdürsə, əmr və sorğu verilməzdən əvvəl bildiriş PPO-nun seçilmiş orqanına göndərilməlidir. əsaslandırılmış rəy maddəsində müəyyən edilmiş qaydada. 373 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi.
İşçi eyni vaxtda həmkarlar ittifaqı təşkilatının seçilmiş kollegial orqanının rəhbəri (rəhbərin müavini), müəssisənin struktur bölməsinin həmkarlar ittifaqı təşkilatının seçilmiş kollegial orqanı (dükan bölməsindən aşağı olmayan və ya ona bərabər olmayan) olduğu şəraitdə. onlar), o, yalnız müvafiq yuxarı seçilmiş həmkarlar ittifaqı orqanının əvvəlcədən razılığı ilə işdən azad edilə bilər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 374-cü maddəsi).
Heç bir işçi işçilərin ixtisarından sığortalanmayıb. Bu vəziyyətdə, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində tapıla bilən rəsmi işdən çıxarılma proseduru həyata keçirilir və işçi yalnız işlədiyi günlər üçün deyil, həm də xüsusi ödənişlər almaq hüququna malikdir.
İşçilərin ixtisarına görə işdən çıxarılma oxşar prosedurlardan əhəmiyyətli dərəcədə fərqlənir. Ən əhəmiyyətli fərq, işçinin gələcək işdən çıxarılması barədə məcburi bildiriş, habelə işdən çıxma haqqı şəklində maddi yardımdır.
Bu yazıda sizə proseduru necə düzgün həyata keçirəcəyinizi və işdən çıxarılan bir işçinin hansı ödənişlərə sahib olduğunu söyləyəcəyik.
Qanunvericiliyə müraciət etsəniz, aşağı düşmə səbəbləri ilə tanış ola bilərsiniz. Bu səbəblərə aşağıdakılar daxildir:
- Eyni vəzifələri tutan işçilərin sayının azalması ilə əlaqəli iş prosesinin optimallaşdırılması;
- Kadrların ixtisarı. Bu hərəkət müəyyən bir vəzifə tutan bütün işçilərin işdən çıxarılmasını nəzərdə tutur;
- (müəssisələr).
Artıq dediyimiz kimi, heç kim müəssisənin optimallaşdırılmasından, işçilərin ixtisarından və ya təşkilatın ləğvindən immunitetə malik deyildir, ona görə də ixtisar zamanı ödənilməli olan bütün ödənişlərlə əvvəlcədən tanış olmalısınız.
İkinci və üçüncü ayların ödənişləri də var. Onlar yalnız işdən çıxarılan işçi işdən çıxarıldığı gündən iki həftə ərzində müraciət etdikdə və işsiz elan edildikdə hesablanır. Maliyyə dəstəyi keçmiş işəgötürənin hesabına həyata keçirilir.
Qeydiyyat proseduru
İşəgötürənin işçiləri ixtisar edərkən və təzminat ödəyərkən aldatmamasını təmin etmək üçün əmək qanunvericiliyi ilə tanış olmalısınız. Xüsusi diqqət sənədlər imzalanarkən göstərilməlidir. İmza qoymazdan əvvəl sənədlə mümkün qədər ətraflı tanış olmalısınız.
Müəssisənin mühasibatlıq şöbəsi bütün ödənişlərin icrasına cavabdehdir.. Kompensasiya işdən çıxarılma səbəbini və ödənilməli olan bütün kompensasiyaların məbləğini göstərən əvvəllər verilmiş əmr əsasında hesablanır.
Hesablama şərtləri
Bütün hesablamalar işçinin son iş günündə aparılır. Beləliklə, işçi işlədiyi bütün günlər üçün (sonuncu gün daxil olmaqla) əmək haqqı alır, həmçinin məzuniyyət haqqı və müavinət alır. Qalan müavinətlər işəgötürənlə birgə söhbət zamanı seçilən günlərdə ödənilir.
İşəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi növlərindən biri işçilərin ixtisarı ilə əlaqədar işdən çıxarılmadır. Prosedur əhəmiyyətli təmin edir sosial təminatlar işçi. İşçilərin ixtisarı işəgötürəndən aydın sənədlər tələb edir.
Hörmətli oxucular! Məqalədə söhbət gedir standart üsullar hüquqi məsələlərin həlli, lakin hər bir hal fərdi. Necə bilmək istəyirsinizsə probleminizi tam olaraq həll edin- məsləhətçi ilə əlaqə saxlayın:
MÜRACİƏT VƏ ZƏNGLƏR 7/24 və həftənin 7 günü QƏBUL EDİLİR.
Bu sürətli və PULSUZ!
Qaydalar
Qanunvericilikdə, işçilərin ixtisarı ilə əlaqədar işdən çıxarılma ehtimalı Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində müəyyən edilmişdir.
Sayların azalmasının səbəbi ola bilər:
- müəssisənin yenidən qurulması;
- makroiqtisadi meyllərlə bağlı iqtisadi çətinliklər.
İşçilərin ixtisarının aparılması işçilərə münasibətdə əmək qanunvericiliyinin tələblərinə əməl edən işəgötürənlər üçün xarakterikdir.
Digər hallarda şirkət rəhbərləri və ya sahibləri işçilərini istefaya məcbur edir istəyi ilə və ya tərəflərin razılığı ilə. Maddələr işçinin sosial təminat almasını və işəgötürənin hərəkətlərinə məhkəmədə etiraz etməsini qeyri-mümkün edir.
İşçilərin sayı azaldıqda fərqli mənzərə yaranır:
- işçinin 2 ay ərzində orta qazanc almaq hüququ var;
- məşğulluq mərkəzində qeydiyyata alınarkən şəxs bildiriş aldığı gündən 3-cü ay üçün ödəniş alır;
- məşğulluq mərkəzində qeydiyyatdan keçmək sizə vakant iş yerlərinin məlumat bazalarına daxil olmaq və işsizlər siyahısında olduğunuz bütün dövr üçün maddi ödənişlər almaq imkanı verir;
- üz böyütmək imkanı əldə edir iş təcrübəsi. İşsiz kimi qeydiyyatda olma müddəti əmək qabiliyyətsizliyi haqqında arayışlar hesablanarkən nəzərə alınan ümumi iş stajına daxil edilir.
Şirkət işçilərinin sayı ştat cədvəlində əks olunur. Sənəd tərtib edilərkən və ya dəyişiklik edilərkən şirkətin rəhbəri tərəfindən təsdiqlənir.
Cədvəl aşağıdakı mövqeləri göstərir:
- təyin edilmiş şəxslərlə;
- kadrların yaradılması və ya uyğunlaşdırılması zamanı boş.
İşçilərin ixtisarı ilə bağlı tədbirlər müəssisənin həmkarlar ittifaqı orqanına bildiriş verməklə başlayır. Şirkətdə təhsil yoxdursa, ümumi yığıncaq işçiləri xəbərdar etmək.
Qanuni tələblərin lazımi şəkildə yerinə yetirilməsini təmin etmək üçün təşkilatda vəzifəli şəxs və ya fərdi sahibkar olduqda vəkil işə götürülür.
İşçilərin ixtisarı proseduru həyata keçirilməzdən əvvəl müəssisənin işçiləri arasından komissiya təyin edilir. Üzvlərin sayı ən azı 3 nəfər olmalıdır.
Sənəd dövriyyəsinə cavabdeh olan komissiya sədri təyin edilir. Müəssisədə həmkarlar ittifaqı orqanı təşkil edilirsə, komissiyanın tərkibinə onun nümayəndəsi daxil edilir.
Şirkət menecer tərəfindən təsdiq edilmiş sifarişlər verir:
- həvalə edilmiş vəzifə göstərilməklə komissiyanın tərkibinin təsdiq edilməsi haqqında.
- İşçilərin ixtisarı haqqında.
- Yeni ştat cədvəlinin hazırlanması və nəşri haqqında.
Tədbirlər ləğv edilən vəzifələrin sayından asılı olmayaraq həyata keçirilir.
İşdən çıxarılma proseduru
İşçilərin ixtisarı və işçilərin işdən çıxarılması aşağıdakı şərtlərə uyğun olaraq həyata keçirilir:
- sənədlərin əmək və mülki qanunvericiliyin tələblərinə uyğun olaraq hüquqi cəhətdən səlahiyyətli hazırlanması;
- yeni ştat cədvəlinə baxılması və təsdiq edilməsi;
- işçilər işdən azad edilərkən vəzifədə qalmaq üçün üstünlük hüququ prinsipinə əməl olunur;
- işdən çıxarılan şəxsə əvvəlcədən xəbərdarlıq;
- ödənilməli olan məbləğlərin ödənilməsi;
- müəssisədə varsa, həmkarlar ittifaqı orqanının razılığı.
Dəyişiklik edilmiş yeni ştat cədvəli təsdiq edildikdən sonra komissiya ixtisar olunacaq işçilərin müəyyən edilməsinə başlayır. İşdən çıxarılmalı olan şəxslərin siyahısını tərtib edərkən Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin tələbləri nəzərə alınır.
Əmək məhsuldarlığı göstəricilərinə malik yüksək ixtisaslı şəxslər digər işçilərə nisbətən üstünlük hüququna malikdirlər. Diplomlar, təkmilləşdirmə sənədləri, əmək kitabçasındakı qeydlər sübut kimi qəbul edilir.
Digər işçilər aşağıdakı şərtlərə uyğun olaraq müavinətlərə malikdirlər:
- Ailədə iki və daha çox əlil var. Asılı olanlara azyaşlı uşaqlar və iş tapmaq üçün fiziki imkanı olmayan şəxslər daxildir.
- İşləyən və qazanan digər ailə üzvlərinin olmaması.
- Vəzifələrini yerinə yetirərkən işəgötürəndən istehsalat xəsarəti almış şəxslər.
- Böyük Vətən Müharibəsi veteranları və əlilləri, şəxslər, döyüş əməliyyatları iştirakçıları və onlara bərabər tutulan vətəndaşlar.
- Əsas ixtisaslarını iş üzrə təkmilləşdirən işçilərə rəhbərlik tərəfindən göstəriş verilir və əmr verilir.
Sosial təminat verən müəssisənin mühüm sənədlərindən biri də kollektiv müqavilədir.
Sənəddə ixtisar zamanı imtiyazlı qalmaq hüququ olan şəxslərin əlavə siyahısı müəyyən edilərsə, işdən çıxarılacaq şəxslər müəyyən edilərkən müddəalar nəzərə alınır.
Kollektiv müqavilənin müddəaları qüvvədə olan əmək qanunvericiliyinə zidd olmamalıdır.
Aşağıdakı şəxslər ştatların ixtisarı ilə əlaqədar işdən çıxarıla bilməzlər:
- Hamiləlik dövründə və 3 yaşa qədər uşaq sahibi olan qadınlar.
- Uşaqları 14 yaşına çatmamış və ya 18 yaşınadək əlil uşaqları olan tək analar.
- Ailəsində biri 3 yaşına çatmamış 3 övladı olan digər valideyn, yeganə ailə başçısı.
- 18 yaşına çatmamış işçilər.
Şəxslərin siyahısı Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində müəyyən edilmişdir. İşçilərin ixtisarı ilə əlaqədar şəxslərin işdən çıxarılmasının əsas şərti işçilərin əvvəlcədən xəbərdar edilməsidir. Forma istənilən formada tərtib edilir.
İşçilərə bildiriş tələbləri:
- sənəd təqdim olunur yazılı şəkildə. İşçi bildirişi şəxsən oxumalı, tam adı və vəzifəsi ilə tarix və imza qoymalıdır. Sənədi imzalamaqdan imtina etdikdə, 2 nəfərdən ibarət komissiya üzvləri tərəfindən bildirişin qeydi qalır;
- bildiriş işdən çıxarılmadan 2 aydan gec olmayaraq işçiyə təqdim edilir. İşçiyə yeni iş axtarmaq üçün müddət verilir. İşçinin müddət ərzində iş yerində olmasına baxmayaraq, onun üzrlü səbəbdən işdə olmamasının qarşısı alına bilməz.
İşçi müxtəlif səbəblərdən məzuniyyətdədirsə və ya xəstəlik vərəqəsi ilə təsdiq edilmiş əlilliyi varsa, bildiriş (poçt və ya digər vasitələrlə) təqdim edilmir.
Başqa vakant vəzifələr varsa və işçinin ixtisası uyğun gəlirsə, işəgötürən ona yeni iş yeri təklif etməyə borcludur.
Təklif yazılı şəkildə verilir. Sənəddə işçi razılıq və ya imtinaya dair şərhlər buraxmalı, girişi stenoqramı və baxılma tarixi ilə imzası ilə təsdiqləməlidir.
Hansı sənədlər lazımdır
İşçilərin ixtisarı proseduru əhəmiyyətli sayda sənəd tələb edir, onlardan heç birinin olmaması işdən çıxarılma barədə şikayət etməyə imkan verir.
Yaratmaq lazımdır:
- müəssisədə varsa, həmkarlar ittifaqı orqanına bildiriş;
- ştatların ixtisar edilməsi, komissiya yaradılması barədə əmrlər;
- qısaldılmış ştat cədvəli, sifarişlə təsdiq edilmiş;
- işçi bildirişləri;
- akt - dövlətdə mövcud olan digər vəzifələrə keçmək təklifi;
- işdən çıxarılma əmrləri.
Şirkət işçilərin ixtisarı ilə bağlı planlaşdırılan tədbirlər barədə məşğulluq mərkəzinə bildiriş məktubu göndərməyə borcludur. Məlumat işçilərin işdən çıxarılmasından 3 ay əvvəl quruma daxil olmalıdır.
İşçilərin hüquqları
İşçilərin ixtisarı ilə əlaqədar işdən çıxarıldıqda işçinin hüququ vardır:
- 2 ay əvvəl ixtisar bildirişini oxuyun;
- kollektiv müqavilə ilə müəyyən edilmiş orta qazanc və digər kompensasiya məbləğində dövr üçün ödəniş almaq;
- yeni iş yeri tapmaq üçün 2 aylıq müddətdən istifadə edin;
- bildirişdə göstərilən tarixdən əvvəl istefa ver. Səbəb erkən xitam müqavilə - işçinin yazılı bəyanatı. İşdən çıxarılma işəgötürənin razılığı ilə və əlavə iş görülmədən həyata keçirilir;
- icra müddəti ərzində ödənilməli olan məzuniyyətə görə kompensasiya almaq əmək öhdəlikləri və əvvəllər istifadə olunmayıb. Ödənişlər əsas ödənişin əvəzinə edilir, əlavə məzuniyyət və kollektiv müqavilə ilə təsdiq edilən növlər.
İşçilərin ixtisarı və işçilərin işdən çıxarılması qaydasında pozuntular ola bilər. Şəxslərin komissiyanın qərarına və işdən çıxarılma proseduruna etiraz etmək imkanı var.
Etirazlar çox vaxt bərabər hüquqlu işçilər olduqda ixtisara salınacaq şəxslərin dairəsinin müəyyən edilməsi mərhələsində edilir.
Hər hansı mübahisəli məsələlər yaranarsa, işçilər əmək komissiyasına müraciət edə bilərlər. Ştatların ixtisarı zamanı tərəflər arasında razılığın əldə edilməməsi iddia qaldırılmaqla məhkəmə icraatında mübahisələndirilir.
Əmək kitabçasına necə qeyd etmək olar
Tatyana Şirnina, şöbənin baş hüquqşünası əmək hüququ Peşəkar Kadrların İdarə Edilməsi İnstitutu, işəgötürənlərin işçilərini ixtisar edərkən ən çox hansı səhvlərə yol verdiyini, müxtəlif kateqoriyalı işçiləri işdən çıxararkən nələrə diqqət yetirilməli olduğunu, işdən çıxarılanlar üçün hansı təminatların və kompensasiyaların verildiyini izah edir.
Ümumi səhvlər
Haqqında danışsaq tipik səhvlər qısaldıldıqda bunlara daxildir:
- azalma bildirişinin olmaması (çatdırılmaması);
- iki aylıq xəbərdarlıq müddətindən əvvəl işçinin işdən çıxarılması;
- məşğulluq orqanlarına və həmkarlar ittifaqlarına (əgər varsa) məlumat verilməməsi müəyyən edilmiş müddətlər;
- mövcud olduqda vakansiyaların təklif edilməməsi.
İşçilərin sayının azaldılmasına gəldikdə, kifayət qədər ümumi bir səhv, üstünlük hüququnun düzgün qiymətləndirilməməsi və ya düzgün qiymətləndirilməməsidir (). Məsələn, işəgötürənlərin çox vaxt əmək məhsuldarlığını və ixtisaslarını qiymətləndirmək üçün ümumiyyətlə heç bir meyar yoxdur və ya bu meyarlar məhkəmələr tərəfindən subyektiv kimi tanınır.
Kimlər işdən çıxarıla bilməz?
Beləliklə, məsələn, Moskvada, Moskva hökuməti, Moskva həmkarlar ittifaqı birlikləri və Moskva işəgötürənlər assosiasiyaları arasında 2016-2018-ci illər üçün Moskva üçtərəfli sazişinə əsasən, kütləvi işdən çıxarılma meyarları qeydiyyatda olan təşkilatların işdən çıxarılan işçilərinin sayının göstəriciləridir. müəyyən müddət ərzində 15 və ya daha çox işçi qüvvəsi olan Moskva şəhəri:
- təşkilatın işçilərinin ümumi sayının 25% -dən çoxunun 30 təqvim günü ərzində işdən çıxarılması;
- hər hansı təşkilati-hüquqi formalı təşkilatın ləğvi ilə əlaqədar işçilərin işdən çıxarılması;
- təşkilatın işçilərinin sayının və ya ştatının ixtisarı:
- 30 təqvim günü ərzində 0 və ya daha çox şəxs;
- 60 təqvim günü ərzində 200 və daha çox insan;
- 90 təqvim günü ərzində 500 və ya daha çox insan.
Digər nüanslar
Əsasən, bütün əmək mübahisələri ixtisar proseduru ilə bağlı şikayətlə bağlıdır, ona görə də prosedura başlamazdan əvvəl komissiya yaratmağı, ixtisar prosedurunu addım-addım müəyyənləşdirməyi, riskləri və xərcləri əvvəlcədən qiymətləndirməyi tövsiyə edirəm. İşçilərin müəyyən kateqoriyalarının - yetkinlik yaşına çatmayanların və həmkarlar ittifaqı üzvlərinin azaldılmasına diqqət yetirin. İxtisarlar zamanı bu işçilər üçün də xüsusi fikirlər var.
Bundan əlavə, işçinin işdən çıxarılma tarixində məzuniyyətdə olmayacağına əmin olmağı məsləhət görürəm. İşdən çıxarılma tarixində bir işçinin xəstəlik məzuniyyətində olub-olmamasına nəzarət etmək mümkün deyil, buna görə də işdən çıxarılma bildirişində işdən çıxarılma tarixini göstərməyi məsləhət görmürəm. Sözün ümumi olması daha yaxşıdır, məsələn, “...bu bildirişin verildiyi tarixdən iki ay sonra əmək müqaviləsi Sənətin 2-ci bəndinin 1-ci hissəsində nəzərdə tutulmuş əsaslarla sizinlə xitam veriləcəkdir. 81 Əmək Məcəlləsi RF".
Çox vaxt işçilər ixtisar bildirişini imzalamaqdan və qəbul etməkdən tamamilə imtina edirlər, mən bu faktı işçilər arasından ən azı iki şahidin iştirakı ilə təsdiq etməyi tövsiyə edirəm;
