Cəlb etmək üçün şərtlər intizam məsuliyyəti xüsusiyyətlərinə görə müəyyən edilə bilər intizam pozuntusu Buna görə də, aşağıdakı hallarda intizam tənbehinə icazə verilir:

a) vurduğu zərər əmək intizamı;

b) qanunsuzluq;

ç) qeyri-qanuni davranışla əmək intizamına vurulan zərər arasında səbəb-nəticə əlaqəsi.

Dəymiş zərəri həmişə maddi ziyanın olması ilə ifadə etmək olmaz. Zərər təşkilatdakı nizama, yəni əmək intizamına səbəb olur və digər işçilər arasında mənfi motivasiyanın yaranmasından ibarət ola bilər.

Səhvlik, işçinin öz hərəkəti və ya hərəkətsizliyi nəticəsində öhdəliklərini yerinə yetirməməsidir. iş öhdəlikləri və ya daxili əmək qaydalarını pozduqda.

Təqsir əmək intizamını pozan şəxsin qanunsuz davranışına psixi münasibətində ifadə olunur. Təqsir birbaşa və ya dolayı qəsd şəklində və ya səhlənkarlıq şəklində ifadə edilə bilər. Təqsir forması işçiyə tətbiq edilən intizam tənbehinin növünə təsir göstərir. Ehtiyatsızlıq olarsa, töhmət verilə bilər. Birbaşa niyyət varsa, işçi dərhal işdən çıxarıla bilər, məsələn, işdən çıxma.

Səbəb əlaqəsi işçinin fərqli hərəkət etsəydi, əmək intizamına zərər verib-vermədiyini göstərir. İşçinin hərəkətlərində qanunsuzluğun olması işəgötürən tərəfindən əsaslandırılır. İntizam məsuliyyətinin tətbiq edilməsi haqqında sərəncamda qanunsuzluğun tam olaraq nə olduğu göstərilməlidir, yəni. hansı hüquq normaları pozulub.

İşçinin başqa işə keçməkdən imtina etməsi və ya işçinin fasilə verməkdən imtina etməsi əmək intizamının pozulması sayılmır. başqa bir tətil və işəgötürənin qanunsuz tələblərindən imtina edərək işə getmək. İşçinin onu bilməməsi iş öhdəlikləri və onu məsuliyyətdən azad edir. İşçinin iş təsviri işlədiyi müddətdə dəyişirsə, o, bu dəyişikliklərlə imzası ilə tanış olmalıdır.

İntizam məsuliyyətindən azad edilmənin əsasları aşağıdakılardır:

1. Fors-major - məsələn, yolda böyük qar sürüşməsi və ya daşqın səbəbindən işçi işə gecikdi.

2. Həddindən artıq zərurətin və ya zəruri müdafiənin olması - məsələn, işçinin yol-nəqliyyat hadisəsi zamanı xəsarət almış vətəndaşa yardım göstərdiyi və bununla da zərərçəkmişin ölümünün qarşısını aldığı üçün işə gəlməməsi.

3. İntizam məsuliyyətinə cəlb edilmə şərtlərindən biri olmadıqda (məsələn, qanunsuzluq) işçi əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmayan öhdəliyi yerinə yetirmədiyinə görə intizam məsuliyyətinə cəlb edilə bilməz.

4. İşəgötürən tərəfindən işçilər üçün lazımi əmək şəraitinin yaradılması üzrə öhdəliklərin yerinə yetirilməməsi.

İşəgötürənin Sənətdə nəzərdə tutulmuş məsuliyyətə cəlb edilmə qaydasını dəyişdirmək hüququ yoxdur. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsi, lakin daxili əmək qaydaları ilə müəyyən edilə və aydınlaşdırıla bilər.

Hər bir intizam pozuntusu üçün yalnız bir intizam tədbiri.

İntizam tənbehi tətbiq etməzdən əvvəl işəgötürən işçidən yazılı izahat tələb etməlidir. İki iş günündən sonra işçi göstərilən izahatı vermədikdə, müvafiq akt tərtib edilir.

İşçinin izahat verməməsi intizam tənbehinin tətbiqinə maneə deyil.

İntizam tənbehi işçinin xəstələndiyi, məzuniyyətdə olduğu vaxtı, habelə nümayəndəlik orqanının rəyinin nəzərə alınması üçün tələb olunan vaxt nəzərə alınmadan, xəta aşkar edildiyi gündən bir aydan gec olmayaraq tətbiq edilir. işçilər.

İntizam tənbehi xətanın törədildiyi gündən 1 aydan gec, auditin, maliyyə-təsərrüfat fəaliyyətinin yoxlanılmasının və ya auditin nəticələrinə görə isə onun törədildiyi gündən iki ildən gec olmayaraq tətbiq edilə bilməz. Göstərilən müddətlərə cinayət işinin icraatının vaxtı daxil deyil.

İntizam tənbehi tətbiq etmək barədə işəgötürənin əmri (sərəncamı) verildiyi gündən üç iş günü müddətində, işdə olmama vaxtı nəzərə alınmadan, imzası ilə işçiyə elan edilir.

işçi işdə. İşçi imzası əleyhinə göstərilən əmr (təlimat) ilə tanış olmaqdan imtina edərsə, müvafiq akt tərtib edin.

İntizam tənbehi işçi tərəfindən fərdi əmək mübahisələrinə baxan dövlət əmək müfəttişliyinə və (və ya) orqanlara şikayət edilə bilər.

Qanun pozuntusunun aşkar edildiyi gün birbaşa müdirin hesabatı və ya şahidlərin ifadələri əsasında müəyyən edilir.

Cinayətin törədildiyi gün vaxt vərəqləri və şahid ifadələri kimi sənədlərlə müəyyən edilir.

İntizam tənbehi məsuliyyətə cəlb etmək üçün bütün şərtlərə və məsuliyyətə cəlb etmə proseduruna əməl edildikdə qanuni olaraq verilmiş hesab olunur.

By ümumi qaydaİntizam tənbehi verildiyi gündən 12 ay müddətində etibarlıdır. Əgər işçi yeni intizam xətası törədibsə və intizam məsuliyyətinə cəlb edilibsə, onda birinci tənbehin qüvvədə olma müddəti ikinci intizam tənbehinin müddəti başa çatanadək uzadılır.

Cəza avtomatik və ya işəgötürənin əmri ilə qaldırıla bilər. İşçinin işdən çıxarılması və cəza müddəti bitdikdən sonra cəza avtomatik olaraq götürülür. Avtomatik geri çəkilmə bununla bağlı əmr və ya göstərişin verilməsini tələb etmir.

İşəgötürən intizam tənbehi tətbiq edildiyi gündən bir il keçməmişdən əvvəl onu öz təşəbbüsü ilə, işçinin özünün tələbi ilə, bilavasitə rəhbərinin və ya digər şəxsin tələbi ilə işçidən kənarlaşdırmaq hüququna malikdir. işçilərin nümayəndəlik orqanı.

İşəgötürən işçilərin nümayəndəlik orqanının təşkilatın rəhbəri, qurumun struktur bölməsinin rəhbəri, onların müavinləri tərəfindən əmək qanunvericiliyinin və əmək qanunvericiliyini, əmək qanunvericiliyinin şərtlərini əks etdirən digər aktların pozulması barədə ərizəsinə baxmağa borcludur. kollektiv müqavilə, saziş və ona baxılmasının nəticələri barədə işçilərin nümayəndəlik orqanına məlumat vermək.

Pozunma faktı təsdiq edildikdə, işəgötürən təşkilatın rəhbərinə, təşkilatın struktur bölməsinin rəhbərinə və onların müavinlərinə işdən çıxarılana qədər intizam tənbehi tətbiq etməyə borcludur.

Töhmət və töhmət şəklində intizam tənbehləri əmək kitabçasında qeyd edilmir. İntizam tənbehlərindən şikayət vermə qaydası ümumidir. Yəni, bir işçi töhmət və ya töhmət alırsa, mübahisənin həlli üçün məhkəməyə qədər prosedura əməl edilməlidir: əgər təşkilatın komissiyası varsa. əmək mübahisələri- Mübahisəyə bu komissiya baxacaq.

CCC yaradılmazsa və ya 10 gün ərzində ərizəyə baxmazsa və ya işçinin razılaşmadığı qərar qəbul edərsə, işçi cəzadan məhkəməyə şikayət edə bilər. İşdən çıxarılma şəklində intizam tənbehi tətbiq edilərsə, işçi dərhal məhkəməyə müraciət etmək hüququna malikdir.

Ölkəmizin Əmək Məcəlləsində hansı qayda pozuntusuna görə hansı müddətin intizam tənbehinin tətbiq olunduğu göstərilir. Bu məsələ ilə bağlı qanunvericiliyin ən aktual tərəfləri hələ 2006-cı ildə müəyyən edilib və o vaxtdan bəri heç bir ciddi dəyişiklik edilməyib. Eyni zamanda, təcrübə göstərir ki, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq intizam tənbehinin tətbiqi müddətinin hesablanması çoxları üçün şübhə və çətinliklər yaradır. Bəzi hallarda vəziyyət o qədər mürəkkəbləşir ki, münaqişə müəyyən intizam tənbehi normasının tətbiqi mümkünlüyünün həll edildiyi məhkəmələrə keçir.

Sualın xüsusiyyətləri

Çox vaxt çətinliklər işçisi cinayət törətmiş işəgötürənlə yaranır. Əmək Məcəlləsinə əsasən intizam məsuliyyətinə cəlb edilmə müddətinin nə qədər olduğu, sahibkarın işçini nə qədər cəzalandırması və bunun necə həyata keçirilə biləcəyi həmişə aydın olmur. Tələb olunan tədbirləri tətbiq etmək qərarına gəldikdə, işçidən izahat tələb etməyin lazım olub olmadığını hamı bilmir.

Qanun, cəzanın tətbiqi ilə müşayiət olunan sənədləşmə işlərinə və işçinin intizam məsuliyyətinə cəlb edilməsi üçün son müddətə riayət edilməsinə aid bəzi xüsusi tələbləri nəzərdə tutur. İşin səhv açıldığı bir vəziyyətdə hakimə müraciət etsəniz, dinləmənin nəticəsini öz xeyrinizə hesablaya bilməzsiniz, buna görə də bütün aspektlərə məsuliyyətlə yanaşmaq və hər şeyi qaydalara uyğun tərtib etmək vacibdir.

Əsas qaydalar

Hazırda intizam məsuliyyətinə cəlb etmənin xüsusiyyətləri və müddətləri Əmək Məcəlləsinin 192, 193-cü maddələri ilə müəyyən edilir. Məhz burada bildirilir ki, işçiyə həvalə edilmiş öhdəliklərin yerinə yetirilməməsi və ya lazımi səviyyədə yerinə yetirilməməsi əsas ola bilər. cərimə tətbiq etdiyinə görə. Əhəmiyyətli bir xəbərdarlıq, pozuntuya görə günahın işçinin özündə olduğunu sübut etmək lazımdır. Bir şəxsi cəzalandırmaq üçün nəinki intizam tənbehi tətbiq etmək üçün son müddətə riayət etmək, həm də yalnız qanunla icazə verilən tədbirlərə müraciət etmək lazımdır. Bunlara töhmət, töhmət, işdən çıxarılma daxildir, əgər bunun üçün mövcud qanunların standartlarına uyğun əsaslar varsa.

Xüsusi hal

İşəgötürən hərbi qulluqçuların intizam məsuliyyətinə cəlb edilməsi müddətləri ilə maraqlanırsa nə etməli? Vətəndaşların müəyyən xüsusi kateqoriyaları üçün onlarla qarşılıqlı əlaqənin xüsusiyyətlərini tənzimləyən xüsusi qanunlar tətbiq edilmişdir. Bu, hərbçilərlə yanaşı, polis əməkdaşlarına, dövlət orqanlarında vəzifə tutan şəxslərə, eləcə də hüquqi təşkilatların əməkdaşlarına aiddir. Cəzaların xüsusiyyətləri və intizam məsuliyyətinə cəlb edilmə müddətlərinin müəyyən edilməsi ixtisaslaşdırılmış federal qanunlara həvalə edilmişdir. Müəyyən bir yerdə qəbul edilmiş və ciddi şəkildə müəyyən edilmiş işçi kateqoriyalarına tətbiq olunan təşkilatların nizamnamələri və intizam qaydaları da rol oynayır.

Hazırda polis əməkdaşının intizam məsuliyyətinə cəlb edilməsi üçün Əmək Məcəlləsində və ya digər qanunvericilik aktlarında nəzərdə tutulmayan, yalnız, məsələn, bilavasitə rəhbərin təşəbbüsü ilə tətbiq edilən müddətin seçilməsi yolverilməzdir. Hüquq normalarına və təlimatlara uyğunluq birinci yerdə olmalıdır.

Xüsusiyyətlər və Məhdudiyyətlər

Təkcə intizam tənbehi tədbirlərinin tətbiqi üçün son müddətə deyil, həm də qanunlarda göstərilən bir sıra konkret məqamlara riayət etmək vacibdir. O cümlədən, qaydalardan bir kənarlaşma aşkar edilərsə, təqsirkar şəxs buna görə bir dəfə cəzalandırıla bilər. Eyni cinayətə görə təkrar cəzaların tətbiqi yolverilməzdir. Müəssisə rəhbəri cəza seçərkən cinayətin nə dərəcədə ciddi törədilməsinə, habelə işçini bu cür hərəkət etməyə məcbur edən hallara xüsusi diqqət yetirməlidir. Təcrübədə bir çox hallar var ki, işin təfərrüatları ətraflı araşdırıldıqdan sonra cinayət təqibindən tamamilə imtina edilməsinə qərar verilib.

Vəkilin intizam məsuliyyətinə cəlb edilməsi üçün son tarixlərə riayət edərkən, işçinin (lakin bu, işçinin işlədiyi hər hansı bir sahə üçün doğrudur) apellyasiya şikayəti göndərə biləcəyini xatırlamaq lazımdır. Ərizə əməyin mühafizəsinə cavabdeh olan dövlət orqanına yazılır. Fərdi olaraq əmək münaqişələri ilə məşğul olan orqanlarla əlaqə saxlaya bilərsiniz.

Qaydalara riayət etməklə

Mövcud qanunvericilik intizam məsuliyyətinə cəlb edilmə müddətinin bir ay olduğunu müəyyən edir. Geriyə sayma cinayət törətmə faktının aşkarlandığı gündən başlayır. Əgər işçi xəstə və ya məzuniyyətdədirsə, bu müddət nəzərə alınmır. İşçilərin nümayəndəlik orqanının münaqişəli vəziyyətlə bağlı əsaslandırılmış qərar qəbul etməsi üçün lazım olan vaxtı da çıxarmaq lazımdır.

Qaydalara zidd hərəkətin çox gec aşkar edildiyi vəziyyətə də müəyyən məhdudiyyətlər qoyulur. Qanuna görə, intizam məsuliyyətinə cəlb edilmə müddətinin müddəti hadisənin baş verdiyi andan altı aydır. Eyni zamanda, genişmiqyaslı audit, inventarlaşdırma və ya təsərrüfat fəaliyyətinin auditorlar tərəfindən öyrənilməsi zamanı qaydaların pozulmasının aşkar edildiyi vəziyyətlərə xüsusi tələblər tətbiq edilir. Bu halda dövlət qulluqçularının intizam məsuliyyətinə cəlb edilmə müddəti hadisənin baş verdiyi andan iki ildir. Qanunla müəyyən edilmiş müddətin başa çatdığı son gün hesablanarkən, zəruri hallarda cinayət təqibi üçün tələb olunan müddət nəzərə alınmır.

Son tarixlərin hesablanmasının xüsusiyyətləri

Ali Məhkəmənin 2004-cü il tarixli qərarında müəyyən edildiyi kimi, dövlət qulluqçularının və özəl şirkətlərin işçilərinin intizam məsuliyyətinə cəlb edilməsi müddəti xəta törətmə faktı aşkar edildiyi gündən başlayır. Bu andan ay geri saymağa başlayır. Eyni zamanda, bir ziddiyyətli komissiya haqqında məlumat müəyyən edilmiş qaydalar akt rəsmi olaraq xəta törədən işçinin tabe olduğu birbaşa rəhbərə çatmalıdır. Belə bir məmurun əmək fəaliyyətinin xüsusiyyətinə görə intizam tənbehi tətbiq etmək imkanı olmasa belə, müddətin geriyə sayımı məhz bu andan başlayır.

Eyni zamanda, qərarda işçinin xəstəlik məzuniyyətində keçirdiyi dövrlərin bu ayda nəzərə alınmasının qeyri-mümkünlüyü ilə bağlı aydınlıq var. Ancaq başqa səbəblərə görə (məsələn, istirahət vaxtı) nəzərə alınmağa ehtiyac yoxdur. Bir işçinin rotasiya əsasında işlədiyi bir vəziyyətdə son tarixləri hesablamaq üçün xüsusi bir yanaşmaya ehtiyac yoxdur.

Bəs tətil?

Ali Məhkəmənin verdiyi sənədlərdə göstərildiyi kimi, işçi qüvvədə olan qanunvericiliyə tam uyğun gələn əsaslarla işəgötürən tərəfindən ona verilmiş ödənişli məzuniyyətdə olarsa, belə müddət müəyyən edilmiş qaydada cərimənin verilməsi üçün nəzərdə tutulmuş bir ay müddətinə fasilə verir. aşkar edilmiş intizam pozuntusu faktı üzrə. Həmçinin, işçi qanunlarımıza uyğun olaraq ona hüququ olan başqa məzuniyyətdə olarsa, interval kəsilir. Buraya ixtisaslaşdırılmış bir müəssisədə oxumaqla bağlı məzuniyyətlər, habelə işəgötürənin bu müddət ərzində əmək haqqını saxlamadan işçiyə verdiyi müvəqqəti dövrlər daxildir. Əgər işçi qəbul edirsə əlavə məzuniyyət, aylıq müddət bu müddətə uzadılır.

Sual dizaynının xüsusiyyətləri

İntizam pozuntusu aşkar edilərsə, dərhal rəsmi qaydada qeyd edilməlidir yazılı şəkildə. Adətən, təşkilat daxilində müəyyən edilmiş formada bir akt tərtib edilir, onun altında şirkətin bir neçə əməkdaşı bir anda imzalanır. Bəzən əlavə olaraq hesabat və ya memorandum hazırlamaq və baş vermiş fakt barədə müəssisənin rəhbərinə göndərmək lazımdır.

Bütün sənədlər hazır olan kimi həll edilməsi üçün şirkətin baş menecerinə göndərilir. Menecer sənədlərə giriş əldə etdiyi andan ay hesablanmağa başlayır. O, vəziyyətin xüsusiyyətlərini nəzərə alaraq müəyyən edilmiş müddət ərzində cəza seçmək və tətbiq etmək hüququna malikdir.

Yoxlamalar və cəzalar

Çox vaxt nizam-intizamın pozulması faktı müəssisədə aparılan genişmiqyaslı yoxlama zamanı aşkarlanır. Bəzi hallarda bu, daxili yoxlamadır, lakin təcrübə göstərir ki, daha çox xarici strukturlar tərəfindən başlanır. Bunlar müvafiq səlahiyyətə malik olanlar ola bilər dövlət orqanları, nəzarət və nəzarət üçün cavabdehdir. Audit şirkətin hansısa işçisi tərəfindən pozuntu faktını aşkar edərsə, müddət şirkətə hadisənin bütün nəticələrini qeydə alan aktı aldığı andan hesablanmağa başlayır.

Ancaq daxili audit zamanı qaydaların pozulması aşkar edilərsə, bir az fərqli şəkildə hərəkət edirlər. Alınan nəticələri rəsmi şəkildə sənədləşdirən yoxlamanın nəticələrinə dair hesabat tərtib edildiyi andan ay müddətinin hesablanmasına başlamaq adətdir. Sənədlərin təşkilatın rəhbəri tərəfindən baxılmaq üçün hansı gündə qəbul edilməsinin əhəmiyyəti yoxdur, çünki əsas tarix hüquq pozuntusunu törətmiş işçinin bilavasitə rəhbəri ilə tanışlıq tarixi hesab olunur. Bu məqam tez-tez bəzi mübahisələrə səbəb olur, lakin icraatın obyektinin məhz bu olduğu çoxsaylı məhkəmə işləri Ali Məhkəmənin qərarının təsvir olunan şəkildə şərh edilməsinin düzgünlüyünü tamamilə təsdiqləyir.

Vacib məqamlar

Çox vaxt yoxlama elə təşkil olunur ki, müəssisə daxilində hər bir fərdi intizam pozuntusunu qeyd etmək üçün daxili sənəd, təşkilatın işçiləri tərəfindən imzalanan akt verilir. Siz həmçinin fəaliyyət sertifikatı yarada bilərsiniz. Aylıq geri sayımın başladığı tarix sənədlərin qaydaların pozulmasına yol vermiş işçinin meneceri tərəfindən birbaşa qəbul edildiyi gündür.

Müddətlərin hesablanmasına bu cür yanaşmanın çoxsaylı nümunələri ölkəmizin məhkəmə təcrübəsindən və ölkənin müxtəlif regionlarında məlumdur.

Mən günahkar deyiləm!

Qanunvericilik müəyyən edir ki, cəza təyin edilməzdən əvvəl intizam pozuntusu aşkar edildikdə işçidən ilk növbədə izahat yazısı tələb olunmalı, yalnız bundan sonra hər hansı intizam tənbehi tədbirləri tətbiq edilməlidir. İşçi belə bir sənədi yazılı şəkildə yazır, daxili sənəd dövriyyəsi qaydalarına uyğun olaraq qeydiyyata alınır. İşçi izahat verməkdən imtina edərsə, bu, cəzanın tətbiqinə maneə ola bilməz. İşçinin tərtib etmək üçün iki günü var yazılı şəkildə izahatlar. Bu müddət ərzində rəhbərə heç bir sənəd göndərilmədikdə, müəssisənin işçiləri bu faktı təsdiq edən akt imzalayırlar.

Bir işçi izahat yazısı yazmaqdan imtina edərsə, iki gün gözləmə faktı hələ də qanunla məcburi olaraq qalır - tələb ölkəmizin normativ sənədlərində göstərilir. İşəgötürən bu müddəti saxlamaqdan imtina edərsə və işçiyə daha əvvəl cəza tətbiq etməyə çalışırsa son tarix, cəzanın tətbiqi faktının özü qanunsuz olur və işçinin işçilərin mənafeyini qorumaq üçün xüsusi orqana şikayət vermək üçün tam əsasları var.

Son tarixlər tükənir!

Qanunla nəzərdə tutulmuş iki gün, işçinin törətdiyi hüquq pozuntusuna görə izahat tərtib edə və vəziyyətini müəyyən dərəcədə yaxşılaşdıra biləcək halları çatdıra biləcəyi müddətdir. Hər kəsin izahat verməkdən imtina etmək hüququ var, lakin eyni zamanda, bu iki gün ərzində qərarınızı dəyişə bilərsiniz. Bəzi hallarda, cəzaların nəticəsi hətta bir işçinin işdən çıxarılması ola bilər. İşçi qaydaların pozulmasının səbəbləri barədə yazılı izahat veribsə, bu, ona ən ağır cəza növünün, yəni işdən çıxarılmasının tətbiq edilməsi imkanını inkar etmir. Eyni zamanda, onu təmin etməkdən imtina cəzanın sərtləşdirilməsinə səbəb olmur. Yadda saxlamaq lazımdır ki, nizam-intizamın pozulması və ona görə tətbiq edilən cəzalar bir-biri ilə əsaslı şəkildə əlaqələndirilməlidir.

Hər şeyi qaydalara uyğun edin

İşəgötürən aşkar edilmiş intizam pozuntusu ilə bağlı işçidən izahat tələb etdikdə, əmr layihəsi hazırlamaq lazımdır. İşçiyə düşünmək üçün iki gün vaxt verildikdən sonra o, rəsmi sənədi imzalaya bilər. İmza hazırda təşkilat rəhbəri səlahiyyətinə malik olan şəxs tərəfindən qoyulur. Sərəncamda müvafiq qərarın qəbul edilməsinə səbəb olan bütün səbəblər ətraflı göstərilməlidir.

Əmr yalnız o halda verilir ki, intizamın pozulması faktı təsdiq olunsun. Sənəd üçün əsas sənədlərə istinadlar ola bilər, araşdırma zamanı cərimənin tətbiqinə səbəb olan səhvlər aşkar edilmişdir.

Proses əmək münasibətləri həmişə iş məsələləri ilə bağlı deyil və istehsal fəaliyyəti. İstənilən əmək kollektivində əmək qanunvericiliyinin və ya istehsal intizamının pozulması halları yarana bilər. Belə hallar mütləq qanunla tənzimlənir və bu cür mübahisələrin və işlərin həlli üçün geniş məhkəmə işlərinin bazası və hüquqi təcrübə mövcuddur.

Normativ baza

İntizam məsuliyyəti məsələləri əmək münasibətlərinin hər iki tərəfi (işçi və işəgötürən) üçün vacib olduğundan və çox vaxt işçinin gələcək taleyini müəyyən etdiyindən, qanunverici bu cür mübahisələrin həlli prosesini, habelə hər iki tərəfin hərəkətlərini ciddi şəkildə tənzimləmişdir. pozuntu faktlarının olması.

Ölkəmizdə əmək münasibətlərini tənzimləyən əsas akt Əmək Kodeksidir c (lakin hansı halda işçinin əmək müqaviləsini ləğv etmək hüququ var, oxuya bilərsiniz). Bu məsələdə imperativ prinsipdən istifadə olunur, yəni bu tip məsuliyyət yarandıqda münaqişənin hər iki tərəfi ciddi şəkildə tənzimlənən qaydalara əməl etməlidir.

Öz növbəsində, Əmək Məcəlləsində intizam məsuliyyəti anlayışı verilir. Bu, işçinin əmək müqaviləsinə (müqaviləsinə) uyğun olaraq əmək vəzifələrini yerinə yetirmədiyi hadisə və ya hərəkət və ya hərəkətsizlik faktıdır.

Məsuliyyətə cəlb edilməsi üçün əsaslar və şərtlər

İşçinin məsuliyyətə cəlb edilməsi üçün əsas əmək qaydalarının pozulması və işçinin əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilmiş birbaşa vəzifələrini yerinə yetirməməsi faktıdır. İşçi, federal qanunlara zidd deyilsə, əmək qanunvericiliyinə, habelə daxili əmək standartlarına, gündəlik iş rejiminə və əmək intizamına riayət etməyə borcludur. Buna əsaslanaraq, hər hansı normaların pozulması və bu pozuntuların obyektiv sübuta yetirilməsi faktı aşkar edildikdə, işçi intizam məsuliyyəti daşıyır. Cinayət hüququnda hansıların nəzərə alındığını məqaləmizdə oxuyun.

Əsasən çox vaxt səhv davranışdır, yəni işçinin aktiv qəsdən hərəkətidir, lakin pozuntu halında tez-tez hərəkətsizlik halları da olur. Əmək qanunvericiliyinə əsasən aşağıdakılar daxildir:

• işçinin əmək müqaviləsi ilə təsdiq edilmiş birbaşa tənzimlənən vəzifələrini yerinə yetirməməsi (maddə 81). Bu əsasa əmək intizamının dəfələrlə pozulması da daxildir (bu anlayış müəssisənin daxili nizamnamələri ilə tənzimlənir). Bu pozuntular törədildikdə, işçi bu növ məsuliyyətə görə məsuliyyətə cəlb edilə bilər. Birdəfəlik hüquq pozuntusu törədildikdə, işəgötürən bu cəza növünü deyil, yalnız şifahi və ya yazılı töhmət tətbiq edə bilər;
• əmək qaydalarının kobud şəkildə pozulması. Bu konsepsiyaya bir neçə növ pozuntu daxildir:
  • Onsuz bir işçinin olmaması yaxşı səbəblər (xəstəlik, çətin həyat vəziyyəti) iş günü ərzində ardıcıl 4 saatdan çox və ya bütün gün ərzində. Bu tip pozuntular işdən çıxarılana qədər cəzalandırıla bilər, lakin bir neçə gün ərzində işçi istirahət vaxtının vicdanlı olması barədə yazılı sübut təqdim edərsə, işəgötürənin heç bir tədbir görmək hüququ yoxdur.
  • Həmçinin, əgər işçi iş saatlarında sərxoş vəziyyətdə görünsə alkoqol, zəhərli maddələr və ya narkotik vasitələr və onların prekursorları olsun, cəza işçiyə də tətbiq edilməlidir və belə bir cəza işçinin işdən çıxarılmasına səbəb ola bilər. .
  • Təşkilatın hər hansı sirrini açıqlamaq da ciddi qanun pozuntusudur.(mülki qanunvericiliyə görə, bunlara kommersiya, dövlət və rəsmi sirrlər daxildir). Məxfi məlumatların açıqlanması təkcə özəl şirkətə deyil, həm də dövlətə ciddi ziyan vura biləcəyi üçün işəgötürən işçiyə qarşı cəza tədbirləri görməyə borcludur.
• əmək müfəttişliyinin göstərişlərinə əməl edilməməsi və müvafiq olaraq əmək normalarının pozulması(əməyin mühafizəsi) həm təşkilata cərimə tətbiq etməyə, həm də konkret işçiyə münasibətdə təşkilati nəticələrə səbəb olur. Xidməti vəzifələrin icrası ilə əlaqədar iş zamanı və ya iş yerində cinayət və ya inzibati xəta törətdikdə; Hansıların mövcud olduğuna və nə olduğuna diqqət yetirməyə dəyər
• işçinin şərəf və ləyaqətini ləkələyən hərəkətlər və ya əxlaqsız hərəkətlər törətməsi(bu hüquqpozma növü dövlət qulluqçuları, eləcə də müəllimlər arasında geniş yayılmışdır təhsil müəssisələri). Bu hərəkətlər həm də rəhbərliyin sanksiyalarını cəlb edir;
• əmək müqaviləsi pulla (qiymətli əşyalarla) işləməyi nəzərdə tutan işçinin bu dəyərlərə münasibətdə qanunsuz hərəkətlər etməsi (mənimsəmə, əmlakın itirilməsi).

Siz həmçinin hansı növlər haqqında məlumatla maraqlana bilərsiniz

Videoda pozuntuların və təqiblərin siyahısı var:

İntizam tənbehlərinin tətbiqi qaydası

Bu cür cəzanın tətbiqi üçün əsaslara cavab verən bir hərəkət baş verdikdə, işəgötürən aşağıdakı hərəkətlərin alqoritminə əməl etməlidir:

• pozuntu aşkar etdikdən sonra işəgötürən təqsirkar işçidən öz hərəkətləri barədə yazılı izahat tələb etməyə, habelə bu pozuntunu dayandırmağa borcludur (əgər o, sərxoş vəziyyətdə olarsa, işçi tibb müəssisəsinə müayinəyə göndərilməlidir və heç bir işi yerinə yetirməyə icazə verilmir ki, buna da diqqət yetirməyə dəyər );
• işçidən izahat aldıqdan sonra təşkilatın idarə heyətinin, kadrlar şöbəsinin nümayəndələrinin, tabeliyində olan qurumun birbaşa rəhbərlərinin və həmkarlar ittifaqının nümayəndələrinin daxil olduğu xüsusi komissiya yaratmaq lazımdır. Komissiya 4 gün müddətində əmək intizamının pozulması ilə bağlı işə baxır və tənbeh tətbiq etmək və ya işçidən bütün tələbləri geri götürmək barədə qərar qəbul edir;
• Əgər işçi komissiyanın qərarı ilə razılaşmazsa, onun bu qərardan məhkəmə orqanları vasitəsilə şikayət etməkdən başqa yolu qalmır. İşçi komissiyanın təqsirkarlıq qərarı ilə razılaşarsa, ona dərhal cəza verilir.

Videoda məsuliyyətin necə və nə vaxt qoyulduğu göstərilir:

Cinayət təqibi üçün məhdudiyyət müddəti

Mühüm məsələ cəzaların müəyyən müddət ərzində tətbiq edilməsidir. Cinayətin törədildiyi tarixdən bir ay keçdikdən sonra bu cür cəza işçiyə tətbiq edilməməlidir. Bununla belə, əgər cinayət cinayət məsuliyyətinə cəlb olunursa və ya pozuntunun törədildiyi vaxt işçi məzuniyyətdə və ya xəstəlik məzuniyyətində olubsa, bu müddət cəza müddətinə hesablanmır. Mülki hüquqda hüquq pozuntusu məsuliyyəti nədir, oxuya bilərsiniz

Əmək qanunvericiliyi, həvəsləndirmə tədbirləri ilə yanaşı, mövcud əmək intizamını pozanlara qarşı intizam tənbehləri də müəyyən edir. Əmək intizamının pozulması - əmək vəzifələrinin lazımınca yerinə yetirilməməsi və ya öz təqsiri üzündən yerinə yetirilməməsi. Bu pozuntunun nəticəsi intizam və ya ictimai tədbirlər, qanunla nəzərdə tutulmuş digər cəzalar (cinayət, intizam tənbehi) olur. Onlar haqqında daha ətraflı danışaq.

İntizam məsuliyyəti işçinin qanunsuz davranışına görə əmək qanunvericiliyinə uyğun olaraq müəyyən edilmiş cəriməni ödəməyə borclu olmasıdır. İşçinin intizam məsuliyyəti üçün əsas intizam aktı ola bilər. İntizam tənbehi, öz növbəsində, işçinin əmək vəzifələrini lazımınca yerinə yetirməməsi və ya öz təqsiri üzündən yerinə yetirməməsidir.

Əgər işçi əmək intizamının pozulmasında təqsirli deyilsə, ona qarşı intizam tənbehi tədbirləri tətbiq edilə bilməz.

İşçinin məsuliyyəti üçün məcburi şərt əmək vəzifələrini - daxili əmək qaydaları və ya əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş vəzifələri yerinə yetirməməsi və ya lazımınca yerinə yetirməməsidir. Əks halda, işçi intizam məsuliyyətindən azad ediləcək.

Mövcud əmək qanunvericiliyinə əsasən, iki növ işçilərin intizam məsuliyyəti tənzimlənir:

- xüsusi.

Ümumi olan Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində və daxili əmək qaydalarında təsbit edilmişdir. Xüsusi - müəyyən kateqoriyadan olan işçilər üçün nizam-intizam haqqında əsasnamələr və əsasnamələr.

İntizam məsuliyyəti və onun növləri

Əmək Məcəlləsi aşağıdakı intizam tənbehlərini müəyyən edir:

• danlamaq;
• şərh;
• işdən çıxarılma (maddə 192).

Qanun intizam məsuliyyətinin digər növlərinə icazə vermir. Eyni zamanda, bir çox təşkilatlar xəbərdarlıq, cərimə, ciddi töhmət, aşağı maaşlı vəzifələrə keçirmə və mükafatlardan məhrum etmədən intizam tənbehi kimi istifadə edirlər. Amma bu cür tədbirlər qanunsuzdur. Eyni zamanda, bəzən Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsini pozmadan öz mülahizənizlə tədbirlər görə bilərsiniz.

Baş direktor konkret cəza seçmək hüququna malikdir. Lakin geniş filial şəbəkəsi olan böyük təşkilatlarda və şirkətlərdə bütün sifarişləri əsas təşkilata göndərmək yersiz olacaqdır. Bu halda intizam tənbehi haqqında qərar qəbul etmək hüququ başqa şəxsə verilir. Səlahiyyətlərin bölüşdürülməsi haqqında sərəncam verilir. Təqsirkar işçinin bilavasitə rəhbəri öz fikrincə müvafiq intizam tənbehi təklif etməlidir.

Bir işçini bonuslardan necə düzgün məhrum etmək olar

Bonus əmək haqqı ilə bağlı həvəsləndirici ödənişdir. Bir işçini bonusdan məhrum edərkən, ondan müəyyən bir məbləğ tutursunuz əmək haqqı. Bununla belə, bu cür ayırmalar mövcud qanunvericilik ciddi şəkildə məhdudlaşdırılır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 137-ci maddəsi ilə tənzimlənir). Xüsusilə, işçinin qazanmadığı avans geri qaytarıla bilər. İşçi rəhbərliyin qərarı ilə razılaşmadıqda, əmək müfəttişliyinə və ya məhkəməyə müraciət edə bilər. İşəgötürən, gecikdirilmiş hər gün üçün ödənilməmiş məbləğə Rusiya Federasiyası Mərkəzi Bankının yenidən maliyyələşdirmə dərəcəsinin ən azı 1/300 faizini nəzərə alaraq, tutulan bonusu ödəməli olacaq.

• Uzaqdan satış şöbələri: necə təşkil olunmalı və necə idarə olunmalı

Belə bir problemin qarşısını almaq üçün bonusun ölçüsü performans göstəriciləri ilə əlaqələndirilə bilər. Mükafatın ödənilməməsi və ya azaldılması üçün sifariş vermək daha yaxşıdır. İşçinin bonusdan imtina etməsinin səbəblərini əsaslandırmaq lazımdır. Bonus reqlamentində bonusun ödənilməsi üçün yerinə yetirilməli olan şərtləri göstərmək lazımdır - işçinin mükafat almaq hüququ olmadığı halları göstərmək. Bununla belə, “bonuslardan məhrum etmək” və “bonusları rədd etmək” formulalarından imtina etmək lazımdır.

Hansı işçiyə intizam tənbehi verilə bilər?

Məsuliyyət yalnız işçi tərəfindən intizam tənbehi törədildikdə yaranır. Hər bir qanun pozuntusuna görə yalnız bir cəza təyin edilə bilər - töhmət, töhmət və ya işdən azad etmə şəklində. Buna görə də, siz əvvəlcə kimisə işə getmədiyinə görə tənbeh edib, sonra da eyni şeyə görə işdən çıxara bilməzsiniz. Müvafiq cəza haqqında qərar seçilir baş direktor qanun pozuntusuna yol vermiş işçinin işlədiyi şöbə müdiri ilə birlikdə. Mövcud əmək qanunvericiliyinə əsasən intizam xətalarına aşağıdakılar daxildir:

Əmək vəzifələrinin birdəfəlik kobud şəkildə pozulması. Xüsusilə, iş yerində sərxoş vəziyyətdə olma, işə gəlməmə, kommersiya, dövlət və ya xidməti sirrin yayılması, əməyin mühafizəsi tələblərinin pozulması, oğurluq. İşdən çıxarılma da daxil olmaqla istənilən cəza tətbiq oluna bilər.

Üzrlü səbəb olmadan əmək vəzifələrini yerinə yetirməmək. Gecikmək də daxil olmaqla. Nəzərə almaq lazımdır ki, işçi ilk dəfə qanun pozuntusuna yol verdikdə, işdən çıxarılma cəza kimi istifadə edilə bilməz. Əvvəlcə işçiyə töhmət vermək lazımdır, təkrar pozuntu halında - töhmət, yalnız sonrakı işdən çıxarılma ilə işdən çıxarılma haqqında düşünmək olar (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 5-ci bəndi)3.

Yadda saxlamaq lazımdır ki, əmək qanunvericiliyi əsaslı və ya hörmətsiz səbəblərin siyahısını tənzimləmir. Yaxşı səbəblərə aşağıdakılar daxildir:

• xəstəlik (işçi arayış və ya xəstəlik məzuniyyəti təqdim edərsə);
• hüquq-mühafizə və ya digər dövlət orqanlarına çağırış (xüsusilə, çağırış vərəqəsi ilə təsdiq edilmiş);
• işçinin insanların, şəxsi və ya ictimai əmlakın xilas edilməsi;
• texnogen fəlakət, işçiyə çatmağa imkan vermədi iş yeri;
• ictimai və ya dövlət vəzifələrini yerinə yetirmək - xüsusən də məhkəmə prosesində andlı iclasçı kimi xidmət etmək.

İnventar maddələrinə cavabdeh olan işçinin təqsirli hərəkətləri. Cəza yalnız maddi məsul şəxslərə - mühasiblərə, kassirlərə, anbardarlara şamil edilir. Bu cür işçilərin hərəkətləri etibarın itirilməsi üçün əsaslara səbəb olduqda. Cəza - işdən çıxarılma da daxil olmaqla.

Filialın (nümayəndəliyin) rəhbərinin, təşkilatın (filialın, nümayəndəliyin) rəis müavininin və baş mühasibin qəbul etdiyi əsassız qərar. Bu cür cinayətlər üçün nəzərdə tutulmuş istənilən cəza tətbiq edilə bilər. Amma işdən çıxarılmazdan əvvəl ilk növbədə səbəb əlaqəsini müəyyən etmək lazımdır qərar qəbul edilib və nəticələnən nəticələr. Yəni, heç bir nəticəyə gətirib çıxarmayan əsassız qərarın qəbul edilməsi faktının özü işdən çıxarılma üçün arqument ola bilməz. İşçinin ümidləri doğrultmadığına, səmərəli işləmədiyinə və ya öz vəzifələrini layiqincə yerinə yetirmədiyinə görə kiminsə işdən çıxarılması qanunsuz olardı.

Filialın (nümayəndəliyin) rəhbəri və ya təşkilatın (filialın, nümayəndəliyin) rəhbərinin müavini tərəfindən əmək vəzifələrinin kobud şəkildə pozulması. Rəhbərin hərəkətləri nəticəsində təşkilata və ya işçilərin sağlamlığına zərər dəydikdə pozuntu kobud kimi təsnif edilir. O cümlədən, rəsmi səlahiyyətlərin, əməyin mühafizəsi tələblərinin pozulması, lisenziyasız məhsul istehsalı və s. İşdən çıxarılma da daxil olmaqla, hər hansı cəza tətbiq edilə bilər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 10-cu bəndi)4.

İşçinin nəticə çıxararaq saxta sənədlər təqdim etməsi əmək müqaviləsi. Bu vəziyyətdə cəza işdən çıxarılır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 11-ci bəndi). Ancaq tapşırılan iş üçün lazım olmayan təhsil haqqında sənəd verildiyi bir vəziyyətdə, bu səbəbdən işçini işdən çıxarmaq mümkün olmayacaqdır.

Ekaterina Proxorova, IBS-in İnsan Resursları Direktoru, Moskva

Bizim korporativ mədəniyyət və motivasiya sistemi, əsas prinsipi təşviq etməkdir keyfiyyətli iş, pis nəticələr halında cəzaya müraciət etməkdənsə. Ona görə də biz nadir hallarda intizam cəzalarından istifadə edirik. Cərimələr yalnız o halda tətbiq edilir təkrar pozuntular işçinin əmək intizamının müddəaları (xüsusən də işə müntəzəm gecikmə halında). Əvvəlcə işçi ilə danışırıq, xəbərdar edirik mümkün nəticələr, əgər münasibətini dəyişməsə.

Sübutları necə toplamaq və intizam məsuliyyətinə cəlb etmək

Müddəalar Əmək Məcəlləsi işçinin təsdiq edilmiş intizam tənbehi ilə razılaşmadığı halda əmək müfəttişliyinə və ya məhkəməyə müraciət etməyə icazə verilir. Təşkilatın hüquqşünasları və kadrlar üzrə məsul işçiləri pozuntu faktını sübut etməlidirlər. Bunun üçün onlar cinayətin xarakterini və törədildiyi tarixi göstərən sübutlar hazırlamalıdırlar və s.

Məsuliyyətə cəlb etmək üçün ümumi şərtlər:

İşçinin hərəkətlərində günahın olması. Əgər işçi özündən asılı olmayan səbəblərə görə öz öhdəliklərini zəif yerinə yetirirsə, bu hal vəzifə pozuntusu sayıla bilməz.

İşçidən izahat yazısı tələb olunub. İşçini məsuliyyətə cəlb etməzdən əvvəl HR meneceri və ya hüquqşünaslar qanunu pozandan yazılı izahat tələb etməlidirlər.

Pozunma faktının aktda və bilavasitə rəhbərdən bildirişdə qeyd edilməsi.

Cinayətin baş verdiyi vaxtdan altı aydan çox olmadıqda.

İşçinin gecikməsini və ya işdən çıxmasını necə qeyd etmək olar

Gecikmə və ya davamsızlıq faktını müəyyən etmək üçün istifadə edə bilərsiniz:

• buraxılış məntəqəsində quraşdırılmış cihazdan məlumatlar (xüsusi maqnit kartları);
• müəyyən müddətə işdə olmama və ya gecikmə aktı (bu sənəd ən azı 2-3 nəfər tərəfindən imzalanmalıdır);
• video müşahidə avadanlığı;
• digər işçilərin qeydləri (adətən birbaşa rəhbər). Sonuncu metodun təsirsizliyini nəzərə almağa dəyər. Məhkəmə bu sənədlərin qərəzsizliyinə və etibarlılığına şübhə edə bilər, çünki onların geriyə doğru tərtib edilməsi ehtimalı var.

Hər halda, işdən çıxma faktını vaxt cədvəlində əks etdirmək lazımdır.

Bir işçinin sərxoş vəziyyətdə iş yerində göründüyünü necə aşkar etmək olar

Bu vəziyyətdə pozuntu faktını qeyd etmək üçün aşağıdakılar uyğun olacaq:

İş yerində sərxoş vəziyyətdə olan işçi haqqında akt iş saatları. Sənəddə intoksikasiya növünü (narkotik, alkoqol, zəhərli) ilə göstərmək lazımdır ətraflı təsviri işçinin davranışı və sərxoşluğu göstərən əlamətlər. Akt ən azı 2-3 nəfər tərəfindən imzalanmalıdır;

Vəzifəli şəxslərin hesabatları - birbaşa şəxslərdən. Hesabat faktı müəyyən edildikdən dərhal sonra bu qeydləri tərtib etmək lazımdır;

Tibbi hesabat. Ən etibarlı həll hesab olunur, lakin əksər işəgötürənlər üçün istifadə etmək çətindir. Bütün işçilər tibbi müayinədən keçməyə razı deyil və insanı buna məcbur etmək olmaz.

Sərxoş işçi ilə münaqişə vəziyyətində bir sıra tədbirlər görmək tövsiyə olunur:

1. İşçini (onun razılığı ilə) müayinə üçün tibb müəssisəsinə müşayiət etmək;
2. Polisə müraciət. Polis işçini tibbi müayinənin aparıldığı ayıqlıq mərkəzinə aparmalı olacaq;
3. Tibb işçilərinin müəssisəyə gəlişinin təşkili.

İntizam tənbehinin tətbiqi üçün vaxt məhdudiyyətləri

İntizam tənbehi qayda pozuntusu aşkar edildiyi gündən bir aydan gec olmayaraq, işçinin məzuniyyətdə olduğu vaxt, işçinin xəstəliyi və işçilərin nümayəndəlik orqanının rəyini nəzərə almaq üçün lazım olan vaxt nəzərə alınmadan həyata keçirilir.

İntizam tənbehi xəta törədildiyi gündən 6 aydan gec olmayaraq, maliyyə-təsərrüfat fəaliyyətinin yoxlanılmasının, auditin və ya auditin nəticələrinə görə isə onun törədildiyi gündən 2 ildən gec olmayaraq tətbiq edilə bilməz.

• Satış menecerləri üçün təlim: 3 addımda yeni başlayanların hazırlanması

Hər bir intizam xətasına görə yalnız 1 intizam tənbehi verilə bilər.

İşçi götürülmüş intizam tənbehindən fərdi əmək mübahisələrinə baxılması üçün dövlət əmək müfəttişliyinə və (və ya) orqanlara şikayət verə bilər. İntizam tənbehi tətbiq edildiyi gündən 1 il müddətində işçiyə yeni intizam tənbehi verilmədikdə, onun intizam tənbehi olmamış hesab edilir.

İntizam tənbehi qaydası

İntizam tənbehi barədə əmr vermək üçün rəhbər ilk növbədə işçidən yazılı izahat almalı və ona baxmalıdır. Nəticə izahat yazısının üstünə qoyulan memorandumda və ya qərarda öz əksini tapır. İşçinin yazılı izahat verməkdən imtina etmək imkanı var. Bu halda müdir müvafiq akt tərtib etməlidir.

Mürəkkəb intizam pozuntusu aşkar edildikdə, pozuntunun şiddətini və onun nəticələrini obyektiv qiymətləndirmək üçün xüsusi komissiya tərəfindən daxili araşdırma aparılır. Bu araşdırma, ilk növbədə, məhz əmək intizamının pozulması nəticəsində baş verən bədbəxt hadisələr zamanı aparılmalıdır.

• Tipik xidmət müqaviləsi: baha başa gələn axmaq səhvlər

İstintaq aktında pozuntunun ciddiliyi haqqında ilkin qənaətləri göstərməklə, pozuntunun hansı şəraitdə törədildiyini qeyd etmək lazımdır. Qayda pozucunun cəzalandırılması variantları burada müzakirə olunur. Bəzən müstəqil müayinə də tələb olunur. Müdir ciddi səbəblər olduqda ekspertizanın nəticələrini hüquq-mühafizə orqanlarına ötürə bilər.

Təqsirkarın izahatları əsasında intizam tənbehinə dair əmrin tərtib edilməsinə müəssisənin direktoru cavabdehdir. Menecer şöbə müdirlərini və onların müavinlərini məsuliyyətə cəlb edə bilər, lakin bunun üçün işçilərin nümayəndəlik orqanının müraciətinə baxmaq lazımdır.

Bir qayda olaraq, kolleksiya haqqında qeyd iş dəftəri onlar yox. Bu, yalnız nadir istisnalarla, cəza növü işdən çıxarıldıqda baş verir. (əlavə materiallarda sifariş seçimi)

İşçinin məhkəməyə verilməsinin qarşısını almaq üçün

İşçilərin intizam məsuliyyətinə cəlb edilməsi üçün işəgötürənlərə qarşı məhkəmə iddialarının əksəriyyəti onların cəzanın törədilməsi faktı ilə razılaşmamaları və ya vəzifələrini yerinə yetirməməsinin nədən ibarət olduğunu başa düşməmələri ilə bağlıdır.

Bu cür əmək mübahisələrinin qarşısını almaq və ya məhkəmə sübutu prosesini asanlaşdırmaq üçün işəgötürən bir sıra şərtlərə əməl etməlidir:

1. İşçinin vəzifə öhdəliklərini sənədləşdirmək lazımdır;
2. İşçi öz vəzifə öhdəliklərini bilməlidir - o, imzaya qarşı müddəalarla tanış olmalıdır.

Ümumiyyətlə, ümumi əmək vəzifələri müəyyən edilir, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi, daxili qaydalar və ya əmək rejimini müəyyən edən digər yerli qaydalarla tənzimlənir. İşçinin konkret əmək vəzifələri onunla bağlanmış əmək müqaviləsi, habelə texniki qaydalar ilə müəyyən edilir. iş təsviri və s.

İşçini vəzifə öhdəlikləri ilə tanış etmək üçün aşağıdakı variantlardan biri seçilə bilər:

• tanışlıq vərəqi (hər bir işçi üçün ayrıca);
• tanışlıq jurnalı;
• müvafiq yerli normativ aktda işçinin imzası.
• Son seçimə üstünlük verilir. Axı, işçinin bu aktla tanış olmasına dəqiq zəmanət olur.

Yuxarıda qeyd edildiyi kimi, intizam tənbehi, bir qayda olaraq, işçinin mükafatlandırılmasına mane olmur. Yalnız qanunvericilik səviyyəsində təsbit edilmiş hallarda işəgötürənin cəzalandırılan işçiləri mükafatlandırmaq hüququndan məhrum ediləcəyi güman edilir. Həm də yerli qaydalar icra edilməmiş və ya həll edilməmiş intizam tənbehləri olan işçilərə həvəsləndirmə tədbirlərinin tətbiqinin mümkünsüzlüyü ilə bağlı qaydalar müəyyən edə bilər.

Mariya Smolyaninova məzun oldu Dövlət Universiteti hüquq ixtisası üzrə idarəetmə. 2003-cü ildən NPO Microgen Federal Dövlət Unitar Müəssisəsinin mərkəzi ofisində işləyir. Əmək münasibətlərinin hüquqi təminatı sahəsində ixtisaslaşır, məhkəmələrdə müəssisənin maraqlarını təmsil edir.

FSUE NPO Microgen Səhiyyə Nazirliyinin tabeliyində və sosial inkişaf Rusiya Federasiyası (əvvəllər Rusiya Federasiyasının Səhiyyə Nazirliyi) - rus lideri yeni effektiv immunobioloji preparatların istehsalı və inkişafı üçün. NPO Microgen-in ölkənin müxtəlif bölgələrində 12 filialı var və şirkətdə səkkiz minə yaxın işçi çalışır.

"Audit Akademiyası" şirkəti sahibkarlıq fəaliyyətinə hərtərəfli maliyyə və iqtisadi xidmətlər göstərir hüquqi şəxslər və fərdi sahibkarlar (PBOYUL). Mühasibat və vergi uçotunu təşkil edir, yoxlamalar aparır. Şirkətin mütəxəssisləri arasında "Ən yaxşı Moskva mühasib" müsabiqəsinin qalibləri də var.

IBS şirkəti(“Biznes İnformasiya Sistemləri”) bu sahədə ixtisaslaşmışdır informasiya texnologiyaları və konsaltinq. 1992-ci ildə yaradılıb və IBS şirkətlər qrupunun bir hissəsidir. Bu gün işçilərin ümumi sayı 1500 nəfəri ötür. Müştərilər: Rusiya Mərkəzi Bankı, Rusiya Federasiyası Hökuməti, Rusiyanın RAO UES, Qazprom, TNK-BP, Megafon, SladCo və s.

"Telecom-Service IT" şirkətlər qrupu- şəbəkə və telekommunikasiya həllərinin peşəkar tərtibatçısı, 12 ildən artıqdır ki, şəbəkə inteqrasiyası bazarında işləyir. Şirkət müxtəlif fəaliyyət sahələrində olan müəssisələrə korporativ infrastrukturun dizaynı, həyata keçirilməsi, dəstəklənməsi, inkişafı və təhlükəsizliyi üçün hərtərəfli İT xidmətləri təklif edir.

Əmək intizamı kollektivin əlaqələndirilmiş işi prosesində sabitləşdirici rol oynayan amildir. Müəssisənin və ya təşkilatın hər bir gələcək işçisinin əməl etməyi öhdəsinə götürdüyü onun əsas məqamları əmək müqaviləsinə əlavədə qeyd olunur və təşkilatın nizam-intizamla bağlı müddəalarının siyahısı kimi səslənir. İşçi tələblər siyahısına imza atdığı andan avtomatik olaraq standart müəyyən edilmiş qaydalardan, habelə təşkilatın işinin xüsusiyyətlərindən asılı olaraq müəssisənin əlavə fərdi şərtlərindən asılı olur.

İntizam pozuntusu nə ilə nəticələnir?

Öz təşəbbüsünüzlə hər hansı bir qaydanın pozulması bir neçə cəza növünü nəzərə alan intizam tənbehi tətbiqinə səbəb olur: töhmətdən tutmuş işdən qovulmaya qədər.

İşçisinin və ya işçisinin intizam pozuntusu törətməsi barədə etibarlı məlumat aldıqdan sonra müəssisənin rəhbəri təqsirkardan bu cür hərəkətlərə təsir edən səbəbləri göstərən yazılı izahat almalıdır. Bunlar Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsinin tələbləridir və həm işçi, həm də rəhbər onlara əməl etməlidir.

Çox vaxt səhlənkar işçilər, səhv davranışlarının səbəblərinin belə gizlədilməsinin rəhbərliyi arxayın etmək üçün səbəb olacağı ümidi ilə yazılı izahat verməyə tələsmirlər.

Bununla belə, təcrübədən göründüyü kimi, onların ümidləri nadir hallarda özünü doğruldur, xüsusən də bu işçilər yaxşı vəziyyətdə deyillərsə. Bundan əlavə, yazılı əsaslandırma vermək istəməməsi intizam tənbehi tətbiq etmək üçün stimuldur və digər tərəfdən, şəxs özünü vəziyyətə öz baxışını təqdim etmək imkanından məhrum edir. Elə olur ki, əsaslı səbəblər işəgötürənin cəza tədbirlərinə əl atmaması üçün çox məcburedici səbəb olur.

İntizam məsuliyyətini müəyyən edən əsaslar

İşçiyə qarşı cəzanın tətbiqi üçün əsas müəyyənedici amil əmək müqaviləsinin ciddi şəkildə pozulması kimi şərh edilən işçinin törətdiyi hərəkətdir.

İşçinin öz təqsiri üzündən törətdiyi qəsdən hərəkətləri intizam tənbehi üçün əsas sayıla bilər. Onlar ya birbaşa vəzifələrini yerinə yetirməməkdə, ya da əmək müqaviləsində nəzərə alınan digər öhdəliklərə məhəl qoymamaqla ifadə edilə bilər.

Nəzərə almaq lazımdır ki, xəta törətmiş işçinin intizam məsuliyyətinə cəlb edilməsi qaydasına uyğun olaraq cərimələrin tətbiqi yalnız işçinin pozduğu öhdəliklər əmək müqaviləsində nəzərə alındıqda və mövcud qanunvericiliyin maddələri ilə əsaslandırılır.

Öz növbəsində, aşağıdakı faktlar Əmək Məcəlləsinin maddələrinə məhəl qoymamaqla bağlı pozuntu hesab edilir:

1. İşçi sonradan izahat üçün əsaslı dəlillər təqdim etmədən iş yerində olmadıqda. Bu halda tərəflərin razılaşmasında iş yerinin yeri göstərilməyə bilər. Bu halda, 6-cı hissəyə əsasən. Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 209-cu maddəsi, işçinin iş yeri işçinin əmək vəzifələrini yerinə yetirmək üçün gəlməli olduğu yer kimi müəyyən edilir. Bu yer rəsmi olmaya və müvəqqəti ola bilər, eyni zamanda işəgötürənin birbaşa nəzarətindədir.
2. İşçi əsaslı əsas olmadan birbaşa əmək vəzifələrini yerinə yetirmək istəmədikdə. Burada qeyd etmək lazımdır ki, əgər belə hərəkətlər əmək müqaviləsinə düzəlişlər nəticəsində baş verirsə, deməli, bu halda intizam pozuntusu yoxdur. Bu vəziyyətdə ağlabatan hərəkət müqaviləyə xitam verməkdir.
3. İşçi heç bir arqument təqdim etmədən keçməkdən imtina edərsə tibbi müayinə, bəzi peşələr üçün tələb olunan.
4. İşçi əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş və işə qəbul üçün zəruri olan xüsusi hazırlıq keçməkdən və imtahanlardan keçməkdən imtina etdikdə.

Ayrı bir bənddə tətildə iştirakla bağlı müddəalar var. Bu hərəkət pozuntu hesab edilmir və intizam tənbehi üçün səbəb ola bilməz.

Yeganə istisna məhkəmənin qərarına əsasən tətilin qanunsuz elan edilməsi ola bilər. Məhkəmə qərarının surətini tətilə rəhbərlik edən şəxslərə təqdim etdikdən sonra işçi ertəsi gün işə başlamağa borcludur.

İntizam tənbehi üçün son tarix

Əmək qaydalarının pozulmasında təqsirli olan şəxs müəyyən edilmiş normaların pozulması aşkar edildiyi gündən bir aydan gec olmayaraq cəzalandırıla bilər.

Kobud pozuntuya görə tutulan işçinin cəzalandırılması əmək fəaliyyəti, cinayətin aşkar edildiyi gündən bir ay müddətində müəyyən edilir və ona əməl olunur.

İntizam məsuliyyətinə cəlb etmə prosedurunu tətbiq edərkən unutmaq olmaz:

1. Təqsirkar işçinin cəza növünü müəyyən etməli olduğu müddət onun törətdiyi cinayətə görə məhkum edildiyi andan başlayır.
2. Əgər bu müddət ərzində işçi məzuniyyətdə olubsa və ya xəstə olubsa, vaxt hesablanmır. Üzrlü səbəb olmadan buraxılmış bütün digər günlər intizam tənbehi müddətinin hesablanmasına daxil edilir.
3. Cinayətin açıldığı ilk gün, cəzanın tətbiqi barədə müstəqil qərar qəbul etmək hüququ olmayan işçinin bilavasitə rəhbərinə məlum olduğu gün hesab olunur.

İntizam tənbehinin növləri

İşəgötürən qanun pozuntusuna yol vermiş işçiyə aşağıdakı cəzaları tətbiq etmək hüququna malikdir:

1. Şifahi qeyd.
2. Töhmət və ya şiddətli töhmət şəxsi işinizə daxil edilib.
3. İşçinin günahının təkzibedilməz sübutları əsasında işdən çıxarılması.

Bu növ intizam məsuliyyəti yalnız baş direktor tərəfindən qoyula bilər. Lakin filialları çox olan böyük təşkilatlarda bu cür hərəkətlərin həyata keçirilməsi çətin və praktiki deyil. Ona görə də cəza növünün qəbul edilməsi barədə qərar rəhbərliklə razılaşdırılmış başqa şəxsə verilir.

Bu təyinat səlahiyyətlərin bölüşdürülməsi haqqında sərəncam əsasında həyata keçirilir. Bundan sonra birbaşa rəhbər günahkar işçini cəzalandırmaq və cəza növünü müstəqil seçmək hüququnu əldə edir. Bu vəziyyətdə o, nəzərə almalıdır:

1. İntizam məsuliyyətinin növləri əmək qanunvericiliyində nəzərə alınmadıqda yolverilməzdir.
2. Əmək fəaliyyətinin pozulmasının bir faktına görə bir cərimə tətbiq edilir (Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsinin 5-ci hissəsi). Bir işçi töhmət və ya töhmət alırsa və sonra zorla işdən çıxarılarsa, o, bu hərəkət faktını qanunsuz olaraq tanıyacaq məhkəməyə müraciət edə bilər. Bundan əlavə, işçi onun cəzasının növünü müəyyən edən qərarla razılaşmadıqda, fərdi əmək mübahisələrinin təhlilinə cavabdeh olan orqanlara müraciət edə bilər. Dövlət əmək müfəttişliyi də var ki, onun fəaliyyət dairəsinə bu kimi məsələlərin həlli daxildir.

İşəgötürənin işdən çıxması ilə bağlı ərizə vermiş işçiyə qarşı da intizam tənbehi tətbiq etmək hüququ vardır. istəyi ilə hətta intizam pozuntusu törədilməzdən əvvəl.

İntizam məsuliyyətinə cəlb olunma və Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi

Sənətin 5-ci hissəsinə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsi, menecerin mülahizəsinə əsasən, cinayətin sübutu nəzərə alınmaqla, günahkar işçiyə yalnız bir növ cəza tətbiq edilə bilər.

İntizam tənbehi olaraq işdən çıxarılma yalnız Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin maddələri ilə əsaslandırılmış təkzibedilməz dəlillər olduqda mümkündür. İntizam tənbehi, yəni mümkün cəzaların siyahısı bu kodlaşdırılmış hüquqi tənzimləmədə var.

Buna baxmayaraq, bir çox təşkilatlar öz cərimə və sanksiyalar sistemini tətbiq edirlər. Çox vaxt onlar əmək haqqının maddi tutulmasında ifadə olunur. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə gəldikdə, ancaq Sənət əsasında. 22, 137 belə cəzaları qadağan edir. Qanunla yalnız müəyyən növ mühasibat ayırmalarına icazə verilir.

Amma bu zaman işəgötürənlər boşluqlardan istifadə edir və müraciət edirlər öz sifarişi intizam məsuliyyətinə cəlb edilməsi. Bir qayda olaraq, əksər müəssisələrdə əmək haqqı əsas və bonuslara bölünür. Əgər birinci hissəyə cərimələr tətbiq edilmirsə, o zaman işçi 100% bonusdan məhrum edilə bilər.

İşçi nə vaxt cəzalandırıla bilər?

Bu vəziyyətdə hər şey nəzərə alınmalıdır ilkin şərtlər intizam məsuliyyətinə cəlb edilməsi. Onların siyahısı əmək pozuntusunu xarakterizə edən əlamətlər əsasında tərtib edilir. Odur ki, intizam tənbehi yalnız müəyyən faktorlar mövcud olduqda həyata keçirilə bilər.

Zərər vermək

Nəzərə almaq lazımdır ki, bu, heç də həmişə maddi ziyanı əks etdirmir. Təşkilatda daxili həyat tərzinə, yəni əmək intizamına zərər vurula bilər. Bu da öz növbəsində digər işçilər arasında mənfi motivasiyanın yaranmasına təkan verə bilər.

Günahkarlığın olması

Birbaşa və ya dolayı niyyətlə ifadə edilir. Eyni zamanda səhlənkarlıqdan da baş verir. Təqsir forması işçiyə tətbiq edilən intizam tənbehini müəyyən edir. Ehtiyatsızlıqdan yaranan təqsir töhmət tələb edir. İşçinin birbaşa niyyəti işdən çıxarılma səbəbi kimi qəbul edilə bilər.

Səbəb əlaqəsi

Bu, mütləq əmək intizamına təsir edən zərərlə qeyri-qanuni xarakterli davranış arasında olmalıdır. Bu zaman işçinin başqa cür hərəkət etməsi halında əmək intizamına oxşar zərərin olub-olmaması müəyyən edilir.

İşəgötürənə intizam tənbehi verilməsi

Əsas - sənət. 195 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. Müəssisə və ya təşkilatın rəhbəri və ya onun müavini əmək qanunvericiliyinin normalarını və ya kollektiv əmək müqaviləsi qaydalarını pozduqda, işçilərin adından səlahiyyətli şəxs tərəfindən qanuna zidd hərəkətlər barədə müvafiq orqanlara (orqanlara) ərizə göndərilir. müəssisə.

Ərizədə əks olunan faktlar təsdiq edildikdə, rəhbərə intizam tənbehi, o cümlədən işdən azad edilməsi üçün standart prosedur tətbiq edilir. Əmək qanunvericiliyi hamıya eyni dərəcədə şamil edilir, həm adi işçilər, həm də rəhbərlər buna əməl etməlidirlər.