İşdən çıxarılma təcrübəli HR meneceri üçün gündəlik işdir. Bəzi işçilər ayrılır istəyi ilə, digərləri - işəgötürənin "tələbinə". Hər halda, hər bir səbəbdən öz proseduru var. Ona ciddi əməl olunması, bir tərəfdən muzdlu işçilərin hüquqlarını, digər tərəfdən isə təşkilatları keçmiş işçilərin əsassız iddialarından qorumaq məqsədi daşıyır. Bütün lazımi rəsmiyyətlərə uyğun olaraq bir işçinin necə işdən çıxarılmasına baxaq.

İşdən çıxarılma variantları

Əmək qanunvericiliyiİşdən çıxarmaq üçün 3 seçim təklif edir:

• işçinin tələbi ilə;
• işəgötürənin təşəbbüsü ilə;
• tərəflərin razılığı ilə.

İşçinin öz istəyi işəgötürənlə münasibətlərə xitam vermək üçün ən ümumi əsasdır:

1. İşçi tarix göstərilməklə işdən çıxma məktubu yazır.
2. İşəgötürən bu tələbi təmin etməyə borcludur.

Bir qayda olaraq, işçinin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılmasının qeydiyyatı ilə bağlı heç bir çətinlik yoxdur. İstisna məcburi “işləmə” ilə bağlı məsələlərdir. Standart 2 həftədir, işçi ərizə təqdim edildiyi andan işləməyə davam edir.

Müəyyən kateqoriyalı işçilər işdən çıxarılma barədə qısa müddətə bildiriş almaq hüququna malikdirlər. Bunu həmişə yadda saxlamaq lazımdır, çünki belə bir işçinin "gözlənilməz" getməsi istefa verən işçiyə vaxtında maaş verə bilməyən və ona əmək kitabçası verə bilməyən bir təşkilat üçün bəhanə deyil.

İşəgötürənin təşəbbüsü daha mürəkkəb işdən çıxarılma prosesini əhatə edir. Əgər bu, işçilərin ixtisarı və ya şirkətin ləğvidirsə, prosedur qanunvericilikdə aydın şəkildə göstərilib və sənədli təminat baxımından heç bir problem yaratmır. Burada əsas vəzifə Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi ilə müəyyən edilmiş qaydada və müddətdə bütün maraqlı tərəfləri əvvəlcədən xəbərdar etməkdir.

Bir işçinin təşkilat tərəfindən birtərəfli qaydada işdən çıxarılmasına gəldikdə, işəgötürənin "azadlığı" açıq şəkildə məhduddur: bunun üçün tək istək kifayət deyil. Bir işçini işdən çıxara biləcəyiniz səbəblərin siyahısı var və xüsusi sifariş onların hər biri üzrə pozuntuların qeydə alınması. İşçi tərəfindən sənədləşdirilmiş qanun pozuntusu yoxdur - işdən çıxarılması üçün heç bir səbəb yoxdur.

"Güzəşt" xitam seçimi əmək münasibətləri tərəflərin razılaşmasıdır. Bu halda işəgötürən və işçi müəyyən şərtlərlə yollarını ayırmaq barədə razılığa gəlirlər. Çox vaxt belə görünür: təşkilat, fikrini dəyişdirmək və ərizəni "özünə" geri götürmək riski olmadan bir işçini işdən çıxarmaqda maraqlıdır. İşçi qayğısına görə pul kompensasiyası almaq üçün "bazarlıq edir".

Bir işçinin tələbi ilə işdən çıxarılması

İşçinin istənilən vaxt əmək münasibətlərinə xitam vermək hüququ vardır. Bunu etmək üçün ona lazımdır:

• ayrılmadan 2 həftə əvvəl öz istəyinizlə istefa ərizəsini doldurun;
• təyin olunmuş günlərdə işləmək;
• təşkilatda belə bir prosedur nəzərdə tutulubsa, işlərin başqa bir işçiyə təhvil verilməsini başa çatdırmaq.

İşə girərkən hansı müqavilənin bağlanmasının fərqi yoxdur - müddətli və ya qeyri-müəyyən. Hər halda, işçinin istəyi həlledicidir və işəgötürənin ona müdaxilə etmək üçün heç bir qanuni əsası yoxdur.

Müdirə ünvanlanmış ərizədə “Öz xahişinizlə məni işdən azad etməyinizi xahiş edirəm, XXXX il sözləri ilə “XX” ay”, cari tarix və imza yazılır.

İşçi işləmədən ayrılırsa, ərizəyə işdən çıxarılma səbəbini daxil etməlidir:

• pensiya;
• təhsilə qəbul;
• başqa əraziyə köçmək;
• həyat yoldaşının başqa növbətçi yerə/xariciyə köçürülməsi;
• qanunların, şərtlərin pozulması əmək müqaviləsi işəgötürən tərəfindən.

Belə hallarda işdən çıxarılma ərizəçinin göstərdiyi tarixdə baş verir. Tələb olunduqda ərizəyə təsdiqedici sənəd (institutdan arayış, köçürmə əmri və s.) əlavə edilməlidir. İşəgötürən onunla görüşsə və işləməməsinə icazə verərsə, işçi üzrlü səbəb olmadan da "bir gün" tərk edə bilər.

İki həftəlik müddətə riayət etmədən, işə başlamazdan əvvəl və ya tətil zamanı ərizə təqdim etdikdə, lakin işə getməzdən 14 gündən gec olmayaraq bir işçini məzuniyyətdə işdən çıxara bilərsiniz. Sonra məzuniyyətdən sonrakı ilk iş günü əmək müqaviləsinə xitam verildiyi tarix hesab ediləcək.

2 aya qədər müddətə müddətli əmək müqaviləsi ilə bağlanmış sınaq müddətində olan işçilər və mövsümi işçilər standart 14 deyil, cəmi 3 gün işləyirlər.

İşəgötürənin nöqteyi-nəzərindən könüllü işdən çıxarılma proseduru belə görünür:

• şirkət rəhbəri tərəfindən təsdiq edilmiş ərizənin alınması;
• sifariş yaratmaq;
• əmək kitabçasına qeyd etmək;
• əmək haqqı ilə bağlı işçi ilə tam hesablaşma;
• sonrakı iş üçün lazım olan sənədlərin hazırlanması (2-NDFL sertifikatları, 2 illik qazanc sertifikatı və digərləri, işçinin istəyi ilə).

İşdən çıxma səbəbi nə olursa olsun, kadr sənədlərində işçinin hansı maddə ilə işdən çıxarılmasının eyni səbəbi göstəriləcəkdir - Art. 77 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. İşdən çıxarıldığı gün işçi əmri oxuyur və əmək kitabçasını alır. Bu ana qədər, bir şəxs "geri qaytarıla bilməyən" bir əvəz hələ də dəvət edilmədiyi təqdirdə fikrini dəyişə və ərizəni geri götürə bilər.

Razılaşma ilə işdən çıxarılma

Tərəflərin razılığı tez və sadə işdən çıxarılma prosedurunu nəzərdə tutur:

1. Təşəbbüs işçidən gəlirsə, o, rəhbərə işdən çıxmaq barədə ərizə təqdim edir.
2. Əgər işəgötürən işçidən şirkətdən ayrılmasını “xahiş edirsə”, ona yazılı təklif göndərir.
3. Tərəflər əmək müqaviləsinə xitam verilməsi şərtlərini müzakirə edirlər.
4. Təşkilat və işdən çıxarılan şəxs ikitərəfli müqavilə imzalayır.
5. Kadrlar şöbəsi əmr verir və əmək kitabçasını doldurur. İşdən çıxarılma üçün əsas Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 1-ci bəndidir.

Müqavilə - ən yaxşı variant imkanlar və qanuni hüquqlara uyğunluq baxımından hər iki tərəf üçün. İşəgötürən, işçi ilə razılaşaraq, məzuniyyətdə və ya xəstə olsa belə, istənilən gün onu işdən azad edə bilər. İşdən çıxan şəxs “fikrini dəyişə” və imzalanmış sənədi birtərəfli qaydada ləğv edə bilməz. İşçi də incimir - danışıqlar prosesi zamanı onun maddi maraqlarını qorumaq və kompensasiya tələb etmək hüququ var.

Təşkilatın təşəbbüsü ilə işdən çıxarılma

Əmək münasibətlərinə xitam vermək təşəbbüsü sırf işəgötürəndən gələ bilər iqtisadi səbəblər– işçilərin sayını azaltmaq və ya təşkilatı tamamilə bağlamaq ehtiyacı. İkinci halda, qanunla ixtisar edilə bilməyən işçilər kateqoriyası istisna olmaqla, birinci halda, ixtisar olunan bölmələr və vəzifələr xərclənir;

Konkret bir şəxsdən, necə deyərlər, “maddə ilə” azad olmaq lazımdırsa, işəgötürən işçinin tutduğu vəzifəyə uyğun olmadığını və ya əmək intizamında pozuntulara yol verdiyini sübut etməyə borcludur. Çox vaxt işdən çıxarılma, işdən çıxma, sərxoş vəziyyətdə görünmə, intizam cəzası ilə sistematik pozuntular üçün baş verir.

Şəxsi heyətin hüquqlarının pozulmasının qarşısını almaq üçün qanunvericilər bir insanın üzrlü səbəb olmadan işdən çıxarılmaması üçün hər şeyi etdilər. Rəhbərlərinin şəxsi ədavəti olan işçini “məhkəmə” çəkmək kifayət qədər çətindir, baxmayaraq ki, işəgötürənlər tərəfindən sui-istifadə hallarını tamamilə istisna etmək olmaz.

İşçilərin ixtisarı və şirkətin ləğvi

İxtisar, işçilərin bir hissəsinin işdən çıxarılması üçün aydın şəkildə tənzimlənmiş bir prosesə malikdir:

1. Müəssisədə ixtisar haqqında qərar sərəncamla müəyyən edilir. Kadrlar xidməti üçün bu, bildiriş proseduruna başlamaq üçün əsasdır. Bu halda işçilər üçün vacib olan məlumat ştat cədvəlində ixtisarın və dəyişikliklərin tarixidir.
2. İşdən çıxarılma tarixindən 2 ay əvvəl ona tabe olan bütün işçilər xəbərdar edilir yazılı şəkildə imzası altında.
3. İşəgötürən, əgər belə bir imkan varsa, işçiyə başqa vəzifə təklif etməyə borcludur. Təklif olunan vakansiyalarla razılaşan insanlar üçün köçürmə verilir. Qalanları təqaüdə çıxmağa hazırlaşır.
4. Xəbərdar edilmiş işçinin işdən çıxma tarixini gözləmədən vaxtından əvvəl çıxmaq hüququ vardır. Yaxınlaşan işdən azad olunduğunu bilən şəxs yeni bir iş tapıbsa, işəgötürən onu sərbəst buraxmalıdır. İşdən çıxmadan əvvəl qalan günlər üçün kompensasiya erkən işdən azad edilməsi işçini məhrum etmir.
5. İşdən çıxmadan 2 ay əvvəl rəhbərlik məlumat verməlidir həmkarlar ittifaqı orqanı, əgər varsa. İşçilər kütləvi şəkildə ixtisar edildikdə - 3 ay əvvəl, habelə siyahıları məşğulluq xidmətinə təqdim edin.
6. Əsas sənədə istinadən hər bir işçi üçün (forma T-8) işdən çıxarılma əmri hazırlanır. Əmr imzalanması üçün işdən çıxarılan şəxsə göndərilir.
7. İş kitabında işdən çıxarılma səbəbini göstərən bir qeyd aparılır - Sənətin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndi. 81 TK.
8. Tam hesablama daxildir: əmək haqqı, yığılmış tətil günləri üçün pul kompensasiyası, işdən çıxma haqqı orta əmək haqqı məbləğində.

İşçilərin ixtisarı ilə əlaqədar işdən çıxarılma müəyyən kateqoriyalı işçilərə şamil edilmir:

• hamilə qadınlar və analıq məzuniyyətində olan qadınlar;
• 14 yaşınadək uşağı olan, 18 yaşınadək əlil uşağı olan tək analar;
• həmkarlar ittifaqı üzvləri və işçilər komanda adından işəgötürənlə danışıqlarda danışır.

Bir neçə ekvivalent vəzifədən biri ləğv edildikdə, gedəcək və kimin qalacağı işçilərin seçimi işəgötürənin üzərinə düşür. Lakin burada da hakimiyyət tam azadlıqdan məhrumdur. Bütün digər şeylər bərabərdir, üstünlük ən ixtisaslı mütəxəssislərə verilməlidir. İşçilərdən hansının “daha ​​vacib olduğunu” müəyyən etmək çətindirsə, qanunvericilik onların bəzilərinə işini saxlamaq üçün üstünlük hüququ verir. Bu:

• 2 və ya daha çox himayəsində olan şəxslər;
• ailədə yeganə çörək verənlər;
• bu işəgötürəndən xəsarət və ya peşə xəstəliyi aldıqda;
• döyüş əməliyyatlarının əlil iştirakçıları;
• iş üzrə ixtisasların artırılması;
• kollektiv müqavilədə nəzərdə tutulmuş digər kateqoriyalar.

Bu işçilər işdən çıxarılan sonuncu işçilərdir. Bir işçi xəstəlik məzuniyyətində və ya məzuniyyətdədirsə, onu işdən çıxara bilməzsiniz. Müvəqqəti əlilləri və tətilçiləri işdən çıxarmaq üçün onlar işə qayıdana qədər gözləməli olacaqsınız.

Təşkilat tamamilə ləğv edildikdə bütün bu istisnalar tətbiq edilmir. Ləğvetmə proseduru praktiki olaraq ixtisarlardan fərqlənmir, bir şey istisna olmaqla: təşkilatın bütün işçiləri vəzifəsindən, ixtisasından və sosial statusundan asılı olmayaraq işlərindən məhrumdurlar. Normal vəziyyətdə işdən çıxarılmaqdan “toxunulmazlığı” olan işçilərə (hamilə qadınlar, tək analar və s.) ləğvetmə zamanı heç bir güzəşt yoxdur. İşəgötürən heç kimə başqa vəzifəyə keçməyi təklif etmir, çünki o, fəaliyyətini tamamilə dayandırır.

Əmək intizamını pozanların və yararsız işçilərin işdən çıxarılması

İntizamı sistematik şəkildə pozan işçi rəhbərliyin başa düşülən şəkildə ondan yaxa qurtarmaq istəməsinə səbəb olur. Əmək qanunvericiliyi işçini yalnız kobud intizam "cinayətinə" görə dərhal işdən çıxarmağa imkan verir:

• davamsızlıq;
• tibbi müayinə ilə təsdiqlənmiş sərxoşluq (alkoqol, narkotik) vəziyyətində işdə olması;
• qanunla qorunan (dövlət, kommersiya sirri), məhkəmədə sübut edilmiş məlumatların açıqlanması;
• oğurluq, mənimsəmə, işəgötürənə və ya məhkəmə tərəfindən tanınan üçüncü şəxsə maddi ziyan vurması;
• ağır nəticələrə səbəb olan əməyin mühafizəsi qaydalarının pozulması;
• pul və əmtəə dəyərləri ilə işləyənlər üçün inamın itirilməsi;
• müəllim heyəti üçün əxlaqsız davranış;
• vəzifəyə müraciət edərkən saxta sənədlərin təqdim edilməsi.

Bir dəfə kobud qayda pozuntusuna görə işdən çıxarılma intizam tənbehidir. Onun qeydiyyatı proseduruna aşağıdakılar daxildir:

1. Qanun pozuntularının aşkarlanması.
2. Cinayətin qeydə alınması (akt, protokol, ekspertiza, aparılması tibbi müayinə və s.).
3. Tənqid edən işçidən izahat almaq yazılı şəkildə.
4. İşin hallarının nəzərə alınması.
5. Təsdiqedici sənədlərə (aktlar, hesabatlar, izahat qeydləri, məhkəmə qərarları və s.).
6. Sifarişi imza üçün işçiyə çatdırmaq.
7. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin müvafiq maddəsini göstərən əmək kitabçasına bir qeyd etmək.

Məsələn, bir işçini işdən kənara çıxarmaq üçün necə: bir şəxs bütün gün və ya 4 saat ardıcıl olaraq işdə olmadıqda, bu faktı sənədləşdirmək və işçinin üzrlü səbəb olmadan orada olmadığını sübut etmək lazımdır.

“Təhsildən yayınan”dan izahat alınana qədər “təqsirsizlik prezumpsiyası” tətbiq edilir. İşçi məzuniyyətdə, məzuniyyətdə, xəstəlik məzuniyyətində ola, məhkəməyə çağırıla, işə gedərkən qəzaya düşə və s.

İşçi hər hansı aydın izahat və ya təsdiqedici sənədlər (əmək qabiliyyətsizliyi haqqında arayış, çağırış vərəqəsi, yol polisi arayışı və s.) almadıqda, pozuntu kobud qayda pozuntusu hesab olunur. əmək intizamı və Art-a uyğun olaraq ixtisaslıdır. 81 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 1-ci hissəsinin 6-cı bəndinin "a" yarımbəndi. Bu əsas işdən çıxarılma əmrində və sənəddə qeyd ediləcəkdir iş dəftəri.

Belə işdən çıxarılmasının qanuniliyini təsdiq edən sənədlərin siyahısı:

1. İşdən kənarda qalma hesabatı.
2. İşçinin izahat yazısı və ya izahat verməkdən imtina aktı.
3. İntizam tənbehi/işdən çıxarılma əmri.

İşəgötürən bu proseduru pozarsa, işdən çıxanı işdən çıxarmaq üçün yaxşı əsasları olsa belə, "incimiş" işçinin məhkəmə yolu ilə işə bərpa olunmaq üçün hər şansı var.

Xırda pozuntulara görə də bir şəxsi işdən çıxarmaq mümkündür, lakin bunun üçün onun bir neçə rəsmi verilmiş cəzası (xəbərdarlıq, töhmət, şiddətli töhmət) olmalıdır. “Xroniki” intizamsızlığı təsdiq edən sərəncamlar kollektiv şəkildə əmək münasibətlərinin kəsilməsi üçün əsas ola bilər.

İşəgötürənlər üçün başqa bir "toxunulmaz" sual, rəhbərliyin fikrincə, tutduğu vəzifəyə uyğun olmayan bir işçini necə düzgün işdən çıxarmaqdır. Bacarıqsız işçi üçün attestasiya təşkil etməkdən başqa çarə yoxdur. Sərəncam vermək, sertifikatlaşdırma komissiyası yaratmaq və aydın şəkildə müəyyən edilmiş meyarlar əsasında şəxsin peşəkarlığını qiymətləndirmək lazımdır. Sertifikatlaşdırmanın qeyri-qənaətbəxş nəticələri işçinin başqa vəzifəyə keçirilməsi üçün əsasdır. Çox güman ki, imtina edəcək, sonra "tutduğu vəzifəyə uyğun gəlmədiyinə görə" ifadəsi ilə işdən çıxarılmanızı rəsmiləşdirə bilərsiniz. Əmək müqaviləsinin ləğv edilməli olduğu müddət sertifikatlaşdırıldıqdan sonra iki aydan gec olmayaraq.

Qanunsuz işdən çıxarılma ilə bağlı mübahisələr yarandıqda, məhkəmələr çox vaxt işçilərin tərəfini tuturlar. Səbəb sadədir: bir təşkilatın öyünməsi nadirdir mükəmməl qaydada daxili nizamnamələrdə və kadr sənədlərində. Cədvəllərin, vəzifə təlimatlarının, sertifikatlaşdırma və əmək qaydalarına dair müddəaların olmaması, savadsız tərtib edilmiş əmək müqaviləsi, işdən çıxarılma zamanı "buraxılmış" addımlar - bütün bunlar işdən çıxarılmanın qanun pozuntusu ilə həyata keçirildiyini sübut edə bilər.

08.05.2014 78907

Gec-tez hər hansı bir menecer işçi ilə ayrılmaq ehtiyacı ilə üzləşir. Düzgün və vaxtında işdən çıxarılma proseduru şirkətin puluna, müdirin özü isə əsəblərə və vaxta qənaət edəcəkdir. Bəs niyə bəzən münasibətlərdə fasilənin qaçılmaz olduğunu bilə-bilə, qərarı aylarla təxirə salırıq?

İşdən çıxarılma prosesi üç mərhələyə bölünə bilər: işdən çıxarılma barədə qərarın qəbul edilməsi, işçinin məlumatlandırılması və işdən çıxarılmasının hüquqi qeydiyyatı.

Qərar qəbul etmək

İşdən çıxarılma qərarı menecerin başında əvvəlcə şüursuz, dolayısı ilə yaranır və bir müddət yetkinləşir. Bir qayda olaraq, ayrı-ayrı işçinin şirkətdə və ya şöbədə yeri olmadığı düşüncəsi yarandığı andan ona elan edilənə qədər qərar qəbul edilib aylar keçir. Çox vaxt menecerlər işdən çıxarılmasını gecikdirirlər, çünki bunu yüksək səslə söyləməyə hazır deyillər. Belə gecikmənin ən ümumi səbəbləri müəyyən edilə bilər.

• “İşdən çıxarılma ehtiyacını etiraf edirəmsə, əslində müsahibə apararkən səhv etdiyimi, görmədiyimi, tanımadığımı, səhv öyrətdiyimi, kifayət qədər diqqət yetirmədiyimi etiraf edirəm. .”
• "Onu işdən çıxartdığım üçün təəssüflənirəm; maddi vəziyyəti ağırdır."
• “Bunu bildirmək çox məyusedicidir. Ümid edirəm ki, vəziyyət öz-özünə həll olunacaq”.
• “Kadr problemi! Mən bunu atacağam, amma növbətisinin daha yaxşı olacağına zəmanət haradadır? Kim işləyəcək?

Bütün bu səbəblər liderin həddindən artıq yumşaqlığının əlamətidir. Qərar verməyi gecikdirməklə, siz öz biznesinizi səmərəlilikdən məhrum edirsiniz və diqqətsiz işçinin günahı ucbatından itirilmiş mənfəət faktı ilə üzləşirsiniz.

Menecerlər bəzən hesab edirlər ki, heç bir işçinin olmamasındansa pis işçiyə sahib olmaq daha yaxşıdır. Direktorlar deyirlər: “Mən indi bu işçidən yaxa qurtara bilmirəm, çünki qalanlar daha çox işləməli olacaqlar, adamlar azdır”. Əlbəttə ki, çıxmaq üçün əlverişli anı seçmək lazımdır. Ancaq heç vaxt kifayət qədər vaxt, kadrlar olmayacaq və həmişə özünüzə deməyə əsas olacaq: "Hazırda namizədlərlə müsahibə verməyə vaxtım yoxdur" və ya "Bəlkə ağlına gələr". Əgər pis işçilər təkmilləşmək istəmirlərsə, onları işdən çıxarmaq lazımdır.

Ola bilsin ki, hazırda komandanızda işdən qurtulmaq istədiyiniz, lakin qərar qəbul etməyi gecikdirən bir adam var. Aşağıdakı ifadələri təkzib etmək və ya razılaşdırmaqla işçinin davranışını təhlil edin:

1. İşçi çox vaxt, enerji, pul alır və onun fəaliyyəti yaxşılaşmır. Ona tapşırılan işləri yerinə yetirmir (istəmir, bacarmır).
2. İşçi sizə və komandaya (müştərilər, əgər vəzifə müştərilərlə ünsiyyəti nəzərdə tutursa) hörmətsizlik göstərir.
3. Şəxsən siz bu insanla işləməkdən narahatsınız; o, sizin üçün xoşagəlməzdir.
4. İşçi şirkətə sədaqətsizdir və onun dəyər və prinsiplərini bölüşmür.
5. İşçi münaqişəyə meyllidir və müntəzəm olaraq çətin vəziyyətlər yaradır.

Cavablar birmənalı deyilsə, o zaman insana başqa şans verin. Ona müəyyən vaxt çərçivəsində təkmilləşmək imkanı verin. Əgər 4 ifadə ilə razılaşmısınızsa, indi ayrılmağa qərar verin və son söhbət üçün bir tarix təyin edin.

İşdən çıxarılma barədə işçiyə məlumat vermək

Çox vaxt son söhbətdə menecer adamın səhv etdiyini sadalayır və verir mənfi nümunələr. Bu cür sözlərdə həm özünə, həm də işçiyə həqiqətən tutduğu vəzifəyə uyğun gəlmədiyini sübut etmək cəhdi var. Bu ciddi səhv. Səhvlər və ya çatışmazlıqlar səsləndirdiyiniz zaman, insanın özünü müdafiə etməsinə hazır olun - bu təbii bir reaksiyadır. O, incikliyini göstərməyə bilər, amma ofisdən çölə çıxanda hər fürsətdə sizin mənfi cəhətlərinizdən, şirkətin problemlərindən danışacaq. Sizin vəzifəniz işçinin qəzəbli getməməsi və təşkilatın adını ləkələməməsi üçün söhbət aparmaqdır.

İşdən çıxarılma proseduru geribildirim üçün əlavə səbəb olmalıdır və "plus-minus-plus" düsturuna uyğun olaraq həyata keçirilməlidir. Söhbətə işçinin bir vaxtlar işə götürdüyünüz müsbət keyfiyyətlərini sadalamaqla başlayın. Sonra niyə bədbəxt olduğunuzu və işdən çıxarılmasının səbəbini izah edin. Söhbəti bitirərək, sizin fikrincə, ona aid olan bir neçə üstünlükləri bir daha vurğulayın güclü tərəflər və ona faydalı olacaq yeni iş. Hər hansı bir insanın onunla niyə ayrılmaq istədiklərini anlamaq hüququ var.

Yekun söhbəti apararkən aşağıdakı qaydaları rəhbər tutmaq daha yaxşıdır. İşdən çıxarılan şəxslə şəxsən və təkbətək danışın, diqqətli və nəzakətli olun, amma rəğbət bəsləməyin. Düzgün qalın: emosiyaları deyil, yalnız faktları səsləndirin. İşçiyə danışmaq imkanı verin, onun sözləri ilə razılaşmayın və ya etiraz etməyin, sadəcə qulaq asın. Qətiyyətli danışın, çünki qərar artıq verilib. Söhbəti müsbət notda bitirin - hər bir insanın təriflədiyi bir şey var.

İşdən çıxarılmanın hüquqi qeydiyyatı

İşçinin qanuni və nəticəsiz işdən çıxarılması vacibdir. Əmək Məcəlləsi bizə bir neçə variant təklif edir, gəlin ən ümumi olanlara nəzər salaq.

Klassik seçim - öz istəyinizlə(Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 3-cü bəndi). Bu üsul hər iki tərəf üçün ən sadədir: menecer işçini öz əlində istefa məktubu yazmağa dəvət edir, işçi razılaşır. Öz istəyi ilə bəyanat yazmaqdan imtina edərsə, menecerə rəğbət bəsləyə bilərsiniz, çünki o, işçini buna məcbur etməyə çalışmalı olacaq. Hər bir qeyd töhmət və töhmətlə müşayiət olunmalıdır yazılı şəkildə. İşçinin öz vəzifələrini yerinə yetirməməsi barədə kifayət qədər sənədli sübut olduqda, işçi ilə yenidən danışa və maddəyə əsasən işdən çıxarılmamaq üçün onu könüllü şəkildə ərizə yazmağa dəvət edə bilərsiniz. Çox güman ki, sənədləri nəzərdən keçirdikdən və sizinlə söhbət etdikdən sonra işçi öz istəyi ilə istefa məktubu yazacaq.

Başqa yolla gedə bilərsiniz, yəni işçinin iş şəraitini dəyişdirin: müştərilərini və səlahiyyətlərinin bir hissəsini başqa bir işçiyə köçürün, əmək haqqını artırmayın və onu bonuslardan məhrum edin. Bu zaman hər şey rəhbərin şəxsiyyətindən və onun əxlaqi prinsiplərindən asılıdır.

Lakin bu metodların öz çatışmazlıqları var - onlar müharibəni qızışdırır və bütövlükdə komanda daxilində münasibətlərə təsir göstərir. Qəzəbli, işdən çıxarılan işçi əlaqə saxlaya bilər vergi idarəsi, məhkəməyə, rəqiblərinizə və ya hamısına eyni anda, varlığınızı kabusa çevirin.

Ayrılmağın başqa bir yolu - tərəflərin razılığı ilə ticarət müqaviləsinə xitam verilməsi(Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 1-ci bəndi). Bu üsul hər iki tərəf əmək münasibətlərini kəsməkdə qərarlı olduqda istifadə etmək rahatdır. Bu halda, işdən çıxarılma tarixi onların qarşılıqlı maraqları nəzərə alınmaqla seçilir, məsələn, işçini əvəz edən şəxs seçildikdə və ya yeni iş tapdıqda. Əgər tərəflərin razılığı ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin rəsmiləşdirilməsi hüquqi cəhətdən düzgündürsə, onda xitam vermə tarixi və şərtləri göstərilməli olan xitam müqaviləsi bağlamaq lazımdır. IN real həyat tərəflər şifahi olaraq gediş şərtlərini razılaşdırırlar və razılaşdırılmış tarix gəldikdə işçi işdən çıxmaq barədə ərizə yazır və əmək kitabçasında qeyd Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 3-cü bəndi əsasında aparılır, yəni , "öz xahişi ilə."

Fürsət sınaq müddətinin başa çatmaması səbəbindən işdən çıxarılmaəvvəlcədən təmin edilməlidir. Sınaq müddəti adətən üç aya qədər davam edir və bu müddət ərzində əmək müqaviləsinə istənilən vaxt xitam verilə bilər. Nəzərə alın ki, sınaq bəndi əmək müqaviləsinə və daha yaxşı olar ki, işə qəbul üçün əmr və ərizəyə daxil edilməlidir. Əks halda, işçi sınaq müddəti olmadan işə qəbul edilmiş sayılır və o, imtahandan keçə bilmədiyi üçün işdən çıxarıla bilməz. Test nəticəsi qeyri-qənaətbəxş olarsa, işəgötürən işçinin tanınması üçün əsas olan səbəbləri göstərməklə, imtahan subyekti ilə əmək müqaviləsinə xitam verildiyi tarixdən ən geci üç gün əvvəl yazılı şəkildə xəbərdarlıq etməklə vaxtından əvvəl xitam vermək hüququna malikdir. imtahandan kəsilmiş kimi. Bu halda səbəblərin yazılı sübutlarla təsdiqlənməsi məqsədəuyğundur.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinə xitam verilməsi müqavilə müddəti bitdikdən sonra asanlıqla və sadə keçir. Bu halda işəgötürəndən öz qərarını əsaslandırmaq tələb olunmur. Tək şərt- bu barədə işçiyə işdən çıxarılmadan üç gündən gec olmayaraq yazılı məlumat verilməlidir.

Sertifikatlaşdırma nəticələrinə əsasən işdən çıxarılma- riskli addım, çünki 90% hallarda işəgötürənin sənədlərinin nə qədər düzgün tərtib edilməsindən asılı olmayaraq məhkəmə qərarı işçinin xeyrinə verilir. Əgər işçi öhdəsindən gələ bilmirsə iş öhdəlikləri, sonra sertifikatlaşdırma nəticələrinə əsasən işdən azad edilə bilər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 3-cü bəndinin "b" yarımbəndinə uyğun olaraq). Şirkətin Sertifikatlaşdırma haqqında Əsasnaməsi, habelə sertifikatlaşdırmadan dərhal əvvəl yaradılmış təsdiq edilmiş sertifikatlaşdırma cədvəli və ya əmri olmalıdır. İşçi bütün bu sənədlərlə əvvəlcədən imza qarşısında tanış olmalıdır. Şirkət rəhbərinin sertifikatlaşdırma komissiyasının üzvü olmaması daha yaxşıdır, o vaxtdan işçinin ayrıca qaydada verilən nəticələrlə razılaşmadığı barədə şikayət vermək imkanı olmayacaq. Sertifikatlaşdırmanın nəticələri qeyri-qənaətbəxş olarsa, işçiyə onu düzəltmək və yenidən attestasiyadan keçmək üçün vaxt vermək lazımdır. Yenidən sertifikatlaşdırmanın nəticələri qeyri-qənaətbəxş olarsa, işçiyə başqa bir iş təklif etmək daha yaxşıdır və o, imtina edərsə, onu təhlükəsiz şəkildə işdən çıxara bilərsiniz. Çox vaxt bu cür işdən çıxarılma şirkət və şəxs arasında münaqişəni əhatə edir və buna görə də bu tədbir yalnız ekstremal hallarda istifadə edilməlidir. Sertifikatlaşdırmadan əvvəl işçinin həmkarlarından yazılı şərhlər və ya şikayətlər olmadıqda, belə bir işdən çıxarılma məhkəmədə asanlıqla etiraz edilir və əksər hallarda hakim keçmiş işçinin tərəfini tutur.

Bir işçi sistematik olaraq gecikirsə, o, ola bilər əmək intizamına riayət etmədiyinə görə işdən azad etmək(Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 5-ci bəndi). Bu işdə ən vacib şey əmək müqaviləsinin iş gününün başlanğıc və bitmə vaxtlarını aydın şəkildə ifadə edən bəndidir. Bundan əlavə, vaxt vərəqində işə gəlmə vaxtı qeyd edilməlidir. Bir işçinin gecikməsi xroniki olarsa, gecikmə haqqında akt tərtib etməli və sonra Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsinə əsasən işçidən yazılı izahat tələb etməlidir. İşçi izahat yazısı yazmaq istəmirsə, imtina aktı tərtib etməli və orada daha üç işçinin imzasını almalıdır. Üç yazılı şərh varsa, töhmət verə bilərsiniz, bundan sonra belə bir işçini təhlükəsiz şəkildə işdən çıxara bilərsiniz. Vurğulamaq istərdim ki, əgər siz hansısa məqalə ilə işçini işdən çıxarmaq istəyirsinizsə, yazılı sənədləri (memos, şərhlər, əmrlər) diqqətlə hazırlamaq vacibdir ki, hüquqi mübahisə zamanı əlinizdə güclü dəlil olsun.

Bir işçi ilə yollarını ayırmağın yollarının çoxluğuna baxmayaraq, ən yaxşısı könüllü işdən çıxmaqdır. İşçi ilə münaqişənin olub-olmamasından asılı olmayaraq, əmək müqaviləsinin məhz bu əsasda ləğv edilməsini təmin etmək üçün mümkün olan hər şeyi etməyə çalışın. Sizin üçün əsas odur ki, xərclər gətirən məhkəmə çəkişmələrindən qaçın. Bundan əlavə, məhkəmə zamanı işçini işə bərpa etmək məcburiyyətində qalmağınız ehtimalı var. İşdən çıxarılmasını məhkəməyə verməmək və vəziyyəti sülh yolu ilə həll etmək daha yaxşıdır.

Gec-tez hər hansı bir menecer işçi ilə ayrılmaq ehtiyacı ilə üzləşir. Düzgün və vaxtında işdən çıxarılma proseduru şirkətin puluna, müdirin isə əsəblərinə qənaət edəcəkdir...

Sizi “məqalə əsasında” işdən çıxarmaqla hədələyərək “öz istəyinizlə” istefa verməyə məcbur edilirsiniz? Bu gün biz işəgötürənlərin bizi qorxutduğu, arzuolunmaz işçidən problemsiz xilas olmaq istəyən miflərdən danışacağıq.

Ancaq əvvəlcə anlayışlar üzərində razılaşaq. Təbii ki, hüquqi baxımdan “maddə ilə işdən çıxarma” anlayışı yoxdur. Fakt budur ki, işçi ilə işəgötürənin hər hansı qanuni şəkildə rəsmiləşdirilmiş ayrılması Əmək Məcəlləsinin bu və ya digər maddəsinə əsasən baş verir (burada biz özümüzü Əmək Məcəlləsində təsvir olunan standart əmək münasibətləri ilə məhdudlaşdıracağıq və digər müqavilə münasibətlərinə baxmayacağıq). Tipik olaraq, "maddəyə əsasən" işdən çıxarılma, bu və ya digər şəkildə işçinin əmək bazarındakı nüfuzuna mənfi təsir göstərən Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin "pis" maddəsinə əsasən işdən çıxarılması deməkdir. Bu gün təhlil edəcəyimiz bu “pis” məqalələrdir (daha doğrusu, məqamlar). Belə ki, Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsində işəgötürənin işçini işdən çıxara bilməsinin səbəbləri aydın şəkildə göstərilib. Belə ki, məsələn, bu maddənin 4-cü bəndində göstərilir ki, təşkilatın sahibi dəyişdikdə direktor, onun müavinləri və baş mühasib işdən çıxarıla bilər. Amma bu vəziyyətdə yalnız yuxarıda qeyd olunan şəxslər işdən çıxarıla bilər. Yeni sahibin bu maddə ilə sıravi işçiləri işdən çıxarmaq hüququ yoxdur. Bir təşkilat ləğv edildikdə, hamilə qadınlar və gənc analar da daxil olmaqla hamı işdən çıxarılır. Sayı və ya heyətin azaldılması ayrı məsələdir. Bu barədə daha çox "Öz istəyinizlə azalma" məqaləsində oxuyun. Ancaq bu gün işəgötürənlərin işçiləri ən çox hansı məqalələrlə “qorxduqları”, onları “öz iradələri ilə” yazmağa məcbur etdikləri barədə daha ətraflı danışacağıq.

Mif № 1. Vəzifənin qeyri-adekvatlığına görə sizi işdən çıxaracağıq.

Baza: Sənətin 3-cü bəndi. Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi “İşçinin sertifikatlaşdırma nəticələri ilə təsdiq edilmiş kifayət qədər ixtisası olmadığı üçün tutduğu vəzifəyə və ya gördüyü işə uyğun gəlməməsi”. Necə baş verməlidir: Bunu etmək o qədər də asan deyil. Sertifikat komissiyası yaradılmalıdır ki, onun tərkibinə adətən təşkilatın direktor müavini, kadrlar şöbəsinin nümayəndəsi və subyektin bilavasitə rəhbəri daxildir. Sertifikatlaşdırma komissiyasının aparılması üçün xüsusi əmr verilir. Subyektə vəzifəsinə uyğun gələn iş təsviri çərçivəsindən kənara çıxmayan tapşırıq verilir. Komissiya üzvləri bir şəkildə öz aralarında razılaşsalar da və tapşırığı yerinə yetirmək mümkün olmaya bilər, məsələn, müddətlər baxımından, əmək müfəttişliyinə şikayət yaza və məhkəmədə sertifikatlaşdırma nəticələrinə etiraz edə bilərsiniz. Sertifikatlaşdırmanın nəticələrinə dair yekun hesabat tərtib edilir.

Amma sertifikatlaşdırmadan sonra da işçini işdən çıxarmaq o qədər də asan deyil. İşçinin yazılı razılığı ilə işəgötürənin sərəncamında olan başqa işə köçürülməsi mümkün olmadıqda işdən azad edilməsinə yol verilir. Bu, ya vakant vəzifə və ya işçinin ixtisasına uyğun iş, ya da işçinin sağlamlıq vəziyyətini nəzərə alaraq yerinə yetirə biləcəyi vakant aşağı vəzifə və ya az maaşlı iş ola bilər. Bu halda, işəgötürən işçiyə bu sahədə mövcud olan, göstərilən tələblərə cavab verən bütün vakansiyaları təklif etməyə borcludur. İşəgötürən, kollektiv müqavilədə, müqavilələrdə və ya əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuşsa, başqa yerlərdə vakant yerlər təklif etməyə borcludur. Beləliklə, bir işçi ona edilən bütün təklifləri yazılı şəkildə rədd edərsə, işəgötürən onu işdən çıxara bilər.

Baza: Mif No 2. Əmək vəzifələrini yerinə yetirməmək Maddə 5 Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi, "İşçinin təkrar tələblərə əməl etməməsi yaxşı səbəblər əgər varsa, iş öhdəlikləri». Necə baş verməlidir: intizam tədbiri İşçinin əməl etməməsi şərti olmalıdır təkrarlanır Və yaxşı səbəb olmadan.

1. Üstəlik, işçi artıq intizam tənbehinə məruz qalmış olmalıdır. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 192-ci maddəsinə əsasən, intizam tənbehi işçinin öz təqsiri üzündən ona həvalə edilmiş əmək vəzifələrini yerinə yetirməməsi və ya lazımınca yerinə yetirməməsidir. İntizam tənbehinə yalnız aşağıdakı formalarda icazə verilir:
2. şərhlər;
3. töhmət;

Bununla belə, cəza cinayətin ağırlığına uyğun olmalıdır. Kiçik xətaya görə işçinin işdən çıxarılması şəklində intizam tənbehi tətbiq edilməsi mümkün deyil. İntizam tənbehi tətbiq etməzdən əvvəl, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsinə əsasən, işəgötürən işçidən yazılı izahat tələb etməlidir. İki iş günündən sonra işçi göstərilən izahatı vermədikdə, müvafiq akt tərtib edilir. İntizam tənbehi xəta aşkar edildiyi gündən bir aydan gec olmayaraq, vaxt nəzərə alınmadan tətbiq edilir:

• işçi xəstəliyi,
• onun məzuniyyətdə qalması, eləcə də
• işçilərin nümayəndəlik orqanının rəylərinin nəzərə alınması üçün tələb olunan vaxt.

Belə ki, intizam tənbehi xəta aşkar edildikdən sonra bir ay müddətində verilə bilər. İntizam tənbehi əmr (sərəncam) ilə rəsmiləşdirilir. İşçinin işdə olmadığı vaxtlar nəzərə alınmadan dərc edildiyi gündən üç iş günü ərzində işçi onunla imzası ilə tanış olmalıdır. İşçi göstərilən əmrlə (təlimatla) tanış olmaqdan imza atmaqdan imtina edərsə, müvafiq akt tərtib edilir. İntizam tənbehi işçi tərəfindən fərdi əmək mübahisələrinə baxan dövlət əmək müfəttişliyinə və (və ya) orqanlara şikayət edilə bilər. Beləliklə, Sənətin 5-ci bəndinə əsasən işçini işdən çıxarmaq üçün. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinə əsasən, əmək vəzifələrinin yerinə yetirilməməsi aşağıdakılardır:

• təkrarlanan;
• yaxşı səbəb olmadan.

Üzrlü səbəblər varsa, işçi onları yazılı şəkildə təqdim etməlidir. Və eyni zamanda, işçinin artıq müvafiq olaraq rəsmiləşdirilmiş intizam tənbehi olmalıdır.

Mif № 3. Gecikmə və ya gəlməmə səbəbi ilə işdən çıxarılma

Baza: Maddə 6 Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i "İşçi tərəfindən əmək vəzifələrinin birdəfəlik kobud pozulması" Necə baş verməlidir:İşdən çıxma müddətindən asılı olmayaraq bütün iş günü (növbəsi) ərzində üzrlü səbəb olmadan iş yerindən kənarda qalma hesab olunur. Ən vacib etibarlı səbəb xəstəlik məzuniyyətidir. Əgər işə qayıtdıqdan sonra xəstəlik məzuniyyəti vermirsinizsə, onda işəgötürən sizə işdən çıxa bilər. Əgər başqa yüngülləşdirici hallarınız varsa, onlar yazılı şəkildə bildirilməlidir. Səbəblərinizin nə dərəcədə əsaslı olduğuna rəhbərlik qərar verir. Deyək ki, həyat yoldaşınızla dava etdiniz və buna görə də işə getmədiniz - bu, əsaslı səbəb ola bilməz. Qonşularınız sizi su basıbsa, bu daha "hörmətli" seçimdir. Fikriniz menecerin fikrindən fərqlənirsə, onun qərarına əmək müfəttişliyində və məhkəmədə etiraz edilə bilər. Bunu etmək üçün işdə olmamağınızın səbəblərinin "əsaslılığına" dair sənədli sübut təqdim etməlisiniz. Əgər işdə olmamağınız lazım gələrsə, iki nüsxədə arayış yazın, orada rəhbərliyiniz “mən etiraz etmirəm” qətnaməsini, tarixini və imzasını qoyur. Birinci nüsxə hakimiyyət orqanlarındadır, ikincisi - onu özünüzlə saxlayın. Ancaq gecikmələrlə hər şey fərqlidir. “Birdəfəlik kobud pozuntuya üzrlü səbəb olmadan işə gəlməmək də daxildir”. düz dörd saatdan çox iş günü (növbəsi) ərzində”. Yəni işə bir saat geciksən, bu məqamda işdən çıxarıla bilməzsən. Bununla belə, təkrar gecikmə üçün intizam tənbehi tətbiq edilə bilər və sonradan Sənətin 5-ci bəndinə uyğun olaraq işdən azad edilə bilər. 81-ci maddə, işçinin öz əmək vəzifələrini üzrlü səbəb olmadan dəfələrlə yerinə yetirməməsinə gəldikdə.

Mif № 4. Oğurluq və mənimsəmə

Baza: səh. G səh. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi, "Məhkəmənin qanuni qüvvəyə minmiş hökmü və ya hakimin qərarı ilə müəyyən edilmiş başqasının əmlakını oğurlamaq (o cümlədən kiçik) iş yerində mənimsəmə, qəsdən məhv etmə və ya zədələmə. inzibati xətalar haqqında işlərə baxmağa səlahiyyətli orqan, vəzifəli şəxs.”. Necə baş verməlidir: Artıq qanunun mətnindən aydın olur ki, işçinin bu əsasla işdən azad edilməsi üçün məhkəmənin qərarı və ya səlahiyyətli vəzifəli şəxsin qərarı lazımdır. Yəni, araşdırma aparılmalıdır. Bununla belə, praktikada işçidən səs-küy yaratmamaq üçün “öz istəyi ilə” sakitcə işdən çıxması tələb oluna bilər ki, bu da müxtəlif hallarda həm işçinin özünün nüfuzuna təsir edə bilər (hətta heç bir günahı olmasa belə). ) və təşkilatın özünün nüfuzu. Və burada seçim işçinin ixtiyarındadır.

Mif № 5. Güvən itkisi

Baza: Sənətin 7-ci bəndi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i "Pul və ya əmtəə sərvətlərinə birbaşa xidmət göstərən işçinin təqsirli hərəkətləri, əgər bu hərəkətlər işəgötürən tərəfindən ona inamın itirilməsinə səbəb olarsa." Necə baş verməlidir: Güvən itkisi sadəcə baş verə bilməz. Bunun üçün səbəblər lazımdır. Sənədli. Bu bənddə işdən azad etmək üçün işçinin sübut edilmiş və sənədləşdirilmiş təqsirli hərəkətləri tələb olunur. Diqqət yetirin: etibarın itirilməsinə səbəb olan təqsirli hərəkətlər işçi tərəfindən iş yerindən kənarda və ya əmək vəzifələrinin icrası ilə əlaqədar olmayan hallarda edilə bilər. Bununla belə, işəgötürən tərəfindən pozuntu aşkar edildiyi gündən bir ildən gec olmayaraq bu cür hərəkətlərə istinad etməyə icazə verilir. Və bu, yalnız pul və ya əmtəə dəyərlərinə bilavasitə xidmət göstərən maliyyə məsul şəxslərə aiddir.

İşdən çıxarılmanın digər səbəbləri:

1. İşçinin iş yerində görünməsi (iş yerində və ya bir təşkilatın ərazisində - işəgötürən və ya müəssisədə, işəgötürənin adından işçinin yerinə yetirməli olduğu obyekt əmək funksiyası) alkoqol, narkotik və ya digər zəhərli sərxoşluq vəziyyətində (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 6-cı bəndinin B bəndi).
2. Əmək müqaviləsi bağlayarkən işçinin işəgötürənə saxta sənədlər təqdim etməsi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 11-ci bəndi);
3. İşçiyə əmək vəzifələrini yerinə yetirməsi ilə əlaqədar məlum olmuş qanunla qorunan sirrin (dövlət, kommersiya, rəsmi və digər), o cümlədən digər işçinin şəxsi məlumatlarının açıqlanması (B bəndinin 81-ci maddəsinin 6-cı bəndi). Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi).
4. Əməyin mühafizəsi komissiyası və ya əməyin mühafizəsi üzrə müvəkkili tərəfindən yaradılmış işçi tərəfindən əməyin mühafizəsi tələblərinin pozulması, əgər bu pozuntu ağır nəticələrə (istehsalatda bədbəxt hadisə, bədbəxt hadisə, fəlakət) səbəb olmuşsa və ya bilərəkdən belə nəticələrin real təhlükəsi yaratmışdırsa (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin D yarımbəndinin 6-cı bəndi). Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi).
5. Tərbiyə funksiyalarını yerinə yetirən bir işçinin bu işin davam etdirilməsi ilə uyğun gəlməyən əxlaqsız cinayət törətməsi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 8-ci bəndi).
6. Təşkilatın (filialın, nümayəndəliyin) rəhbərinin, onun müavinlərinin və baş mühasibin əmlakın təhlükəsizliyinin pozulmasına, ondan qanunsuz istifadəyə və ya təşkilatın əmlakına başqa ziyan vurmasına səbəb olan əsassız qərar qəbul etməsi (maddə 9). Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi).
7. Bir təşkilatın (filialın, nümayəndəliyin) rəhbəri və ya onun müavinləri tərəfindən əmək vəzifələrinin birdəfəlik kobud şəkildə pozulması (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 10-cu bəndi).

Əmək Məcəlləsində, həmçinin, işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi təşkilatın rəhbəri və kollegial üzvləri ilə əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş digər hallarda da baş verə bilər. icra orqanı təşkilatlar. Ona görə də imzalamazdan əvvəl əmək müqaviləsini diqqətlə öyrənin.

1. Özünüzü rüsvayçılıq içində görsəniz, hər addımınızı və qərarınızı sənədləşdirin.
2. İntizam tənbehinə məruz qalmayın. Bir gecikmə qəza, iki gecikmə bir sistemdir.
3. Üzrlü səbəb olmadan işdən çıxma işdən çıxarılma üçün əsasdır.
4. Əmək müqaviləsini oxuyun.
5. İş təsvirlərini öyrənin.
6. Hüquqlarınız üçün ayağa qalxın.

Hara şikayət etməli və hüquqlarınızı hara müdafiə etməlisiniz

İşəgötürən işçinin hüquqlarını pozarsa, əmək müfəttişliyi ilə əlaqə saxlamalısınız. O, müəssisədə yoxlama aparacaq və çatışmazlıqlar aşkar edilərsə, aradan qaldırılması barədə qərar verəcək. Təşkilata cərimə də tətbiq oluna bilər. Şikayət Rostrudun ərazi orqanına yazılmalıdır, ünvanı Rostrudun rəsmi saytında tapa bilərsiniz. Ancaq əmək müfəttişliyi işəgötürəni, məsələn, işçiyə qanunla nəzərdə tutulmuş hər şeyi ödəməyə məcbur edə bilməz. Buna görə də hələ də məhkəməyə müraciət etməlisiniz. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 392-ci maddəsinə əsasən, işçinin işdən çıxarılması ilə bağlı mübahisəni həll etmək üçün məhkəməyə müraciət etmək hüququ var - işdən çıxarılma əmrinin surətinin verildiyi gündən və ya verildiyi gündən bir ay ərzində. əmək kitabçasından. Məhkəməyə iddia qaldırarkən əmək mübahisəsi işçilər rüsumları və məhkəmə xərclərini ödəməkdən azaddırlar (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 393-cü maddəsi). İddia ərizəsində təkcə işə bərpa olunma tələbləri deyil, həm də məcburi məzuniyyət üçün pul yığılması göstərilməlidir. Həmçinin, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 394-cü maddəsinə əsasən, qanuni əsas olmadan və ya işdən azad edilmənin müəyyən edilmiş qaydasını pozduqda və ya qeyri-qanuni başqa işə köçürmə hallarında, məhkəmə işçinin tələbi ilə işdən azad edilə bilər. işçinin xeyrinə bərpa haqqında qərar pul kompensasiyası bu hərəkətləri ilə ona vurulmuş mənəvi zərər. Bu kompensasiyanın məbləği məhkəmə tərəfindən müəyyən edilir. Beləliklə, işdən çıxarılsanız və işdən çıxarılmanızı qanunsuz hesab etsəniz belə, məhkəməyə müraciət etməkdən çəkinməyin. Məhkəmə təcrübəsi göstərir ki, məhkəmə qərarı ən çox işçinin tərəfində olur.

Bir işçini işdən çıxararkən, menecer hekayənin bitdiyinə əmin ola bilməz - məqalə ilə işdən çıxarılan şəxs məhkəməyə müraciət edə bilər və ya sadəcə olaraq müştəri bazasını və ya qiymətli məlumatları sızdırmaqla şirkətə zərər verə bilər. İşçilərin işdən çıxarılması prosedurunu necə yumşaltmaq olar.

Rəhbərliyin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılma işçi üçün həmişə stress, yaralı qürur və ağrılı təcrübələrlə nəticələnir. Deyəsən, direktor nədənsə məhkəməyə gəlməyən işçidən yaxa qurtararaq rahat nəfəs almalıdır.

Əslində, həmişə olduğu kimi, sikkənin iki tərəfi var - incimiş və qıcıqlanmış keçmiş işçi təşkilata ciddi ziyan vura bilər. Mümkün çətinliklər müxtəlifdir - işgüzar dairələrdə xüsusilə liderin və ümumiyyətlə təşkilatın əsl siması haqqında xoşagəlməz hekayələrdən tutmuş məhkəmədəki yorucu proseslərə qədər. İncimiş işçi müştəri bazasını rəqiblərinə sızdırmaqla və ya qiymətli və məxfi məlumatları vergi orqanlarına çatdırmaqla şirkətdən qisas ala bilər.

Ancaq bu, hamısı deyil. İşdən çıxarılma kobud şəkildə aparılıbsa, qalan işçilər şoka düşəcək və bir çoxları şirkətdəki öz perspektivləri haqqında ciddi düşünməyə başlayacaq və bəlkə də işləmək üçün daha təhlükəsiz yer axtaracaqlar. İşçilərin sədaqəti və komandada sağlam atmosfer şirkətin uğurunun vacib komponentidir.

Yuxarıda göstərilənlər kifayətdir ki, işçiləri işdən çıxararkən bu xoşagəlməz prosesi bütün tərəflər üçün mümkün qədər travmatikləşdirməyə çalışmaq lazımdır. İşdən çıxarılma prosesini mümkün qədər ağrısız edə biləcəyimizi və işdən çıxarılan işçiləri düşmənə çevirməməyimizi anlamağa çalışaq. Bir neçə işdən çıxarılma mexanizmindən istifadə edərək işçilərlə ayrıla bilərsiniz. Ən ümumi olanlara baxacağıq.

Öz istəyinizlə

Metod tərəflər üçün ən sadə və ən faydalıdır. Həddindən artıq qəddarlıq göstərməyin və arzuolunmaz işçini "öz başına" bəyanat yazmağa dəvət edin (Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 3-cü bəndi). İşçi ilə mehriban danışın və ona başa salın ki, getməyiniz daha yaxşıdır, çünki onun şirkətinizdə heç bir perspektivi yoxdur və ümumi işə faydası minimaldır. Bir-birinizi başa düşə bilsəniz, yazın yaxşı tövsiyələr istefa verən şəxsə. Mümkünsə, sülhə can atdığı üçün ona təsəlli bonusu verin.

Bu vəziyyətdə, bir çox xoşagəlməz anların qarşısını almaq üçün işçiyə qarşı mehriban münasibət çox vacibdir; Əgər bu adamın şirkətinizdə işləməyəcəyinə artıq qərar vermişsinizsə, onu qəzəbləndirmək və düşmən etmək mənasızdır (bax “”).

İşçi öz istəyi ilə işdən çıxmaqdan qəti şəkildə imtina edərsə, vəziyyət daha da mürəkkəbləşir. Onu gələcək əməkdaşlığın yersizliyinə inandırmağa çalışmaqdan vaz keçməyin, amma bunu çox nəzakətlə və qadağan olunmuş üsullardan istifadə etmədən edin. Heç tabeçiliyinizi təhqir etmək və ya onunla açıq qarşıdurmaya girmək barədə düşünməyin. Nəzərə alın ki, digər işçilər vəziyyəti izləyir və bunu özlərinə proqnozlaşdırırlar. Əgər həddi aşsanız, komandada inqilabi vəziyyət yarada bilərsiniz.

Səbirli olun və tabeçiliyinizə qarşı ittihamedici sübutlar toplayın: müştəri şikayətləri, işçilərin hesabatları, əmək intizamının pozulması, işdə səhv hesablamalar... Yazılı şəkildə şərh verin, töhmət üçün əmr verin, hər dəfə cinayət törədəni xalçaya çağırın. Əlinizdə kifayət qədər kozır olduqda, inadkar bir insanın belə bir faylla tapa bilməyəcəyini əsaslı şəkildə izah edə biləcəksiniz. yaxşı iş. Bununla sistematik yanaşma təslim olmalıdır.

İşçi üçün dözülməz şərait yaradın - onun səlahiyyətlərinin böyük hissəsini başqa işçiyə verin, maaşını artırmayın, mükafatlardan məhrum edin. Bütün bu Jesuitical texnikalarının istənilən nəticəyə gətirib çıxaracağına qətiyyən əmin deyilik - inadkar bir şəxs vergi idarəsinə, məhkəməyə və yuxarı rəhbərə şikayət edərək əks tədbirlər görə bilər. Sonra vəziyyətiniz son dərəcə narahat ola bilər.

Sertifikatlaşdırma nəticələrinə əsasən

Demək olar ki, həmişə işçilər tutduqları vəzifəyə peşəkar uyğunsuzluqlarına görə işdən çıxarılırlar. Bu cür işdən çıxarılmasının çətinliyi yalnız xüsusi Qaydaların işlənib hazırlandığı təşkilatlarda həyata keçirilə bilən sertifikatlaşdırma ehtiyacındadır. Bütün işçilər imzaya qarşı bu sənədin mətni ilə tanış olmalıdırlar.

Əmək Məcəlləsində attestasiyanın necə keçirilməsi və onun nəticələrinin necə yekunlaşdırılması ilə bağlı göstəriş yoxdur. Hələ 1973-cü ildə təsdiq edilmiş Sertifikatlaşdırma Qaydaları hələ də qüvvəsini itirməyib. Bu sənədə əsasən, menecer müəssisədə sertifikatlaşdırma cədvəlini təsdiq etmək və ya sertifikatlaşdırmanın aparılması üçün əmr vermək hüququna malikdir. İşçilər bu əmrlə tanış olduqlarını imzalamalıdırlar.

İxtisasların qiymətləndirilməsi sertifikatlaşdırılanların səviyyəsini səlahiyyətli şəkildə qiymətləndirə bilən kifayət qədər ixtisaslı mütəxəssislərdən ibarət xüsusi komissiya tərəfindən aparılır. Nəticələr sifariş şəklində verilir. Əgər işçi attestasiyadan keçmirsə, gələcəkdə mübahisələrin qarşısını almaq üçün ona yenidən keçmək şansı verilməlidir. İkinci uğursuzluqdan sonra ona şirkətinizdə daha az prestijli bir iş təklif edin. İşçinin mütləq razılaşmayacağı bir mövqe tapın. Yazılı şəkildə imtina edin və işdən azad olunma əmri hazırlaya bilərsiniz.

Baxmayaraq ki, bu halda tək işdən çıxarılma əmri kifayət olmaya bilər. Sertifikatlaşdırmadan əvvəl işçi öz vəzifələrini yaxşı yerinə yetirirsə və heç bir cəzası yoxdursa, işdən çıxarılmasına məhkəmədə etiraz edə bilər. Məhkəmə demək olar ki, həmişə iddiaçının tərəfini tutur. Müəyyən bir şəxsdən xilas olmaq üçün xüsusi bir sertifikat təşkil edərkən, rəsmiyyətlərə əməl edin. Bu işdən çıxarılma üsulunun dezavantajı bu tədbirin təşkilinin yüksək qiyməti və mürəkkəbliyidir.

Əmək intizamının sistematik pozulmasına görə

Əmək müqaviləsində iş gününün başlama və bitmə vaxtları həmişə aydın şəkildə göstərilir və müqavilənin şərtlərinin hər hansı pozulması cərimələrə səbəb olur. Vaxt cədvəlində bütün gecikmələri qeyd etməyinizə əmin olun (bax “”), erkən gedişlər işdən, uzun nahar fasilələri və s.

Əgər pozuntular sistematikləşibsə, komissiya yaradın və akt yazın. İşçidən yazılı izahat tələb edin. İmtina edildiyi halda, üç maraqsız şahiddən, bilavasitə rəhbərdən və kadrlar şöbəsinin nümayəndəsindən ibarət komissiya üzvlərinin imzası ilə protokol tərtib edin. Hər dəfə işə gecikdiyiniz zaman və ya oxşar pozuntuya görə yazılı şərhlər etsəniz, məhkəmədə işdən azad olunmağınızın ədalətli olduğuna hakimi inandıra biləcək sübutlar olacaq.

Birdəfəlik pozuntuya görə

Əmək Məcəlləsi aşağıdakı hərəkətləri intizamın kobud şəkildə pozulması kimi şərh edir:

• alkoqol və ya narkotik təsiri altında işə gəlmək;
• xəbərdarlıq etmədən iş vaxtının əhəmiyyətli bir hissəsində işdən kənarda qalma;
• kommersiya sirrinin açıqlanması;
• ciddi nəticələrə səbəb ola biləcək təhlükəsizlik qaydalarının pozulması;
• əmlakın məhv edilməsi, oğurlanması və ya mənimsənilməsi.

Dörd saatdan çox işə gəlməmək və sərxoş görünmək işdən çıxarılmanın ən çox yayılmış səbəbləridir. İşdən çıxarılma proseduruna başlamazdan əvvəl, əmək müqaviləsində iş yerinin yeri ilə bağlı bəndin olduğundan əmin olun və iş təsviri işçi tərəfindən imzalanır.

Sərxoş vəziyyətdə işə gəlmə faktını sübut etmək üçün tibbi müayinə və şahidlərin yazılı ifadəsi tələb olunur. Siz cinayətkarı tənbeh etməli və bunu şəxsi işinizə qeyd etməlisiniz. Yalnız yığıldıqdan sonra zəruri sənədlər sərxoşun işdən çıxarılacağına ümid edə bilərsiniz və qərara məhkəmədə etiraz etmək olmaz.

İşdən çıxma baş verərsə, yəni xəbərdarlıq edilmədən 4 saat işdən kənarda qaldıqda, pozuntu birdəfəlik hüquq pozuntusu olsa belə, işçi işdən çıxarıla bilər. İşdən çıxma səbəbi yanğın və ya bədbəxt hadisə baş verdikdə, yaxın qohumu qəfil xəstələndikdə və s. o zaman əsaslı sayıla bilər.İşçi hadisə baş verdiyi gündən bir ay müddətində işdən çıxdığına görə işdən çıxarıla bilər.

Sülh yolu ilə işdən çıxarılma

Əlbəttə ki, məqalənin altında bütövlük göstərə və istənməyən bir işçini işdən çıxara bilərsiniz, lakin bu hərəkətin nəticələrini düşünün. Sonu qeyri-müəyyən olan çoxsaylı məhkəmə proseslərində iştirak etmək riskiniz var.

Məhkəmə sizin hərəkətlərinizi qanunsuz hesab edərsə, siz məcburi məzuniyyətə görə kompensasiya ödəyəcəksiniz və işdən çıxarılan işçini geri götürməli olacaqsınız. Bizə elə gəlir ki, münaqişənin həllinin dinc yollarını tapmağa çalışmaq daha yaxşıdır (bax “”). İşçini öz iradəsi ilə bəyanat yazmağa dəvət edin, ayrılarkən istifadə edilə bilən kifayət qədər məlumatınızın olduğunu izah edin.

İşçi məhkəmə iddiası nəticəsində heç nə itirmir, lakin nəticədə davanı qazansanız belə, siz vəkillik haqqı və vəkillik haqqı ilə bağlı xərclərə məruz qalacaqsınız. İşçiyə işdən çıxma müavinətini təklif edin və ayrı yollarla gedin - bu, hamı üçün daha yaxşı olacaq.

Əmək münasibətlərinə xitam vermək üçün ciddi əsaslar lazımdır. İşçinin qanunsuz işdən çıxarılması işəgötürəni inzibati tənbeh tədbirləri ilə hədələyir.

Hörmətli oxucular! Məqalədə söhbət gedir standart üsullar hüquqi məsələlərin həlli, lakin hər bir hal fərdi. Necə bilmək istəyirsinizsə probleminizi tam olaraq həll edin- məsləhətçi ilə əlaqə saxlayın:

MÜRACİƏT VƏ ZƏNGLƏR 7/24 və həftənin 7 günü QƏBUL OLUNUR.

Bu sürətli və PULSUZ!

Tərəflər müqaviləni yalnız müqavilənin müddəti bitdikdən sonra və ya qanunda nəzərdə tutulmuş əsaslarla ləğv edə bilərlər. 2019-cu ildə qanunu pozmadan işçini öz istəyinə zidd işdən azad etmək olarmı?

Əsaslar

Əmək standartlarına uyğun olaraq işçilərə xeyli sayda müxtəlif imtiyazlar və təminatlar verilir. İşdən çıxarılma məsələlərində işçilərin işəgötürənlərə nisbətən daha çox hüquqları var.

Müəyyən müddətli müqavilə müqavilənin qüvvədə olma müddətinin dəqiq müəyyən edilməsi ilə xarakterizə olunur. Yəni, tərəflər əmək münasibətlərinin başa çatması üçün əvvəlcədən tarix təyin edirlər.

Ancaq bir xəbərdarlıq var. Sona üç gün qalmış son tarix tərəflərdən biri əmək münasibətlərinə xitam vermək istəyi barədə məlumat verməlidir.

Əgər belə bir bildiriş alınmayıbsa, müddətli müqavilə qeyri-məhdud müddətə çevrilir və yalnız ümumi əsaslarla ləğv edilə bilər.

İşçinin səhv hərəkətinə görə işdən çıxarıldıqda, ilk növbədə hadisənin yazılı izahatını tələb etməlisiniz.

Ümumi işdən çıxarılma proseduru belə görünür:

1. Sertifikatlaşdırmanın aparılması və vəzifəyə uyğunsuzluğun müəyyən edilməsi.
2. İşçiyə fərqli bir vəzifə təklif etmək (hamısı uyğun vakansiyalar) imza əleyhinə bildirişlə. Əgər boş yerlər yoxdursa. Bunu təsdiqləmək lazımdır.
3. Tərcümə üçün razılığın alınması və ya yazılı imtina.
4. İmtina halında - hazırlıq.
5. Müqaviləyə xitam verilməsinin qeydiyyatı, sənədlərin hesablanması və verilməsi.

İşəgötürənin cari tərəfindən sertifikatlaşdırma nəticələrinə əsasən qərar qəbul etməsi üçün son tarix əmək məcəlləsi quraşdırılmayıb.

Ancaq əvvəllər mövcud olan və ziddiyyət təşkil edən standartlara uyğun olaraq, işəgötürən sertifikatlaşdırma tarixindən etibarən iki ay ərzində köçürmə haqqında qərar qəbul etməyə borcludur. Əgər vakant yer yoxdursa, həmin gün müqaviləyə xitam verə bilərsiniz.

Vacibdir! Hamilə qadınlar, 3 yaşınadək uşağı olan qadınlar, 14 yaşınadək uşağı olan tək analar, bir ildən az işləmiş işçilər tutduğu vəzifəyə uyğun olmadığına görə işdən çıxarıla bilməzlər.

Onlar həmçinin xüsusi təhsili olmayan işçilər üçün öz vəzifələrini yerinə yetirmək tələb olunmadığı təqdirdə attestasiya keçirmirlər.

İntizamın pozulmasına görə

Bir işçi əmək vəzifələrini bir dəfə kobud şəkildə pozduğuna görə işdən çıxarıla bilər. Bunlara daxildir:

• işdən çıxma – üzrlü səbəb olmadan 4 saatdan artıq işdən kənarda qalma. Bu halda işəgötürən işçidən yazılı izahat aldıqdan sonra səbəbin əsaslılığını müstəqil şəkildə müəyyən etməlidir;
• qəzaya səbəb olan təhlükəsizlik qaydalarına əməl edilməməsi;
• təlimdən və ya planlaşdırılandan imtina;
• rəhbərliyin əmrlərinə əməl edilməməsi;
• şirkətin əmlakına zərər vurmaqda işçinin günahı;
• həvalə edilmiş əmlakda çatışmazlıqların aşkar edilməsi;
• kommersiya sirrinin açıqlanması.

Bu pozuntulardan biri aşkar edilərsə, işdən çıxarılma aşağıdakı ardıcıllıqla həyata keçirilir:

1. Cinayətin törədilməsinə dair akt tərtib edilir.
2. Qanun pozuntularına dair sübutlar toplanır.
3. İşçidən yazılı izahat verilir (hücum edildiyi andan 2 gün ərzində). İzahata sənədli sübutlar əlavə edilə bilər.
4. Təsdiqlənmiş əsas varsa və üzrlü səbəblər yoxdursa, işdən çıxarılma əmri tərtib edilir.
5. İşdən çıxarılma ödəniş və sənədlərin verilməsi ilə rəsmiləşdirilir.

Sərxoş vəziyyətdə olduğuna görə

İş yerində sərxoş olduğuna görə işçi işdən çıxarıla bilər. Ancaq bunu etmək üçün sərxoşluq faktını sübut etməli və düzgün qeyd etməlisiniz.

Təkcə şahid ifadəsi kifayət deyil. Sərxoşluğa görə işdən çıxarılma proseduru belə görünür:

1. İşəgötürənin nümayəndəsinin iştirakı ilə tərtib edilməklə tibbi müayinənin keçirilməsi.
2. İşçinin iş yerində olması barədə hesabat tərtib etmək iş saatları intoksikasiya vəziyyətində (alkoqol, narkotik, zəhərli).
3. Bir işçinin qəbulu.
4. Baş vermiş hadisə ilə bağlı yuxarı rəhbərliyə hesabat tərtib etmək (əgər varsa).
5. Vəzifədən kənarlaşdırılma əmrinin tərtib edilməsi.
6. İşçinin əmrlə tanış olması.
7. Hesablamanın tamamlanması və daxil edilməsi.
8. Lazımi ödənişlərin və sənədlərin verilməsi.

Çox vaxt iş yerində sərxoş vəziyyətdə aşkarlanan işçilər öz xahişi ilə işdən çıxmağa razılaşırlar.

Bu, iş kitabında işdən çıxarılmanın rəsmiləşdirildiyi maddənin göstərildiyi ilə əlaqədardır. Bir işçi özbaşına işdən çıxmaq istəyini ifadə edibsə, bu proseduru asanlaşdırır.

İşçinin öz xahişi ilə istefa ərizəsi alması kifayətdir. Bu halda tərəflər əmək münasibətlərinə xitam vermək və dərhal ona xitam vermək üçün müqavilə tərtib edə bilərlər.

Daxili əmək qaydalarına əməl edilməməsi

Qanuna görə, onun razılığı olmadan işçini necə işdən çıxarmaq olar? Sizin bilavasitə rəhbərinizdən əmək qaydalarının pozulması ilə bağlı məruzə inandırıcı arqument ola bilər.

Bir işçi pozduqda iş öhdəlikləri dəfələrlə və daxili əmək qaydalarına əməl etmədikdə, işdən çıxarıla bilər.

Ancaq bu, yalnız intizam tənbehi olduqda edilə bilər. Lakin işdən çıxarılma zamanı bu cəza geri götürülməməli və ya ödənilməməlidir.

İntizam tənbehi, başqa cəzalar olmadıqda, bir ildən sonra ləğv edilmiş sayılır. İşəgötürən istənilən vaxt cəriməni geri ala bilər.

İşdən çıxarılmanın əlavə səbəbi sağlamlıq vəziyyəti ola bilər. Amma işçinin səhhəti ilə əlaqədar iş vəzifələrini yerinə yetirə bilməyəcəyi barədə rəsmi tibbi arayış tələb olunacaq.

Bu halda, işəgötürən müəyyən bir xəstəliyi olan işçi üçün uyğun olan digər mövcud vakansiyalar təklif etməlidir.

Müvafiq vəzifə olmadıqda və ya işçi təklifdən imtina edərsə, müqaviləyə xitam verilir.

Vacibdir! Xəstəlik məzuniyyətində olan bir insanı yaşından asılı olmayaraq işdən çıxara bilməzsiniz. Yeganə istisna işəgötürən tərəfindən fəaliyyətə xitam verilməsidir.

Digər hallarda işdən çıxarılma yalnız və ya tərəflərin razılığı ilə həyata keçirilə bilər.

Hansı daha asandır - MMC və ya fərdi sahibkar?

Fərdi sahibkarı işdən çıxarmaq bir təşkilatın işçisindən daha asandır. Bu, xüsusilə işdən çıxarılma proseduruna aiddir.

Bir işçi ilə əmək müqaviləsi bağlayarkən, işdən azad edilmə şərtlərini müəyyən etmək hüququna malikdir. Beləliklə, fərdi sahibkar müqavilədə göstərilmədiyi təqdirdə işdən çıxma müavinətini ödəməyə borclu deyil.

Bundan əlavə, əmək müqaviləsində Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmayan işdən çıxarılma üçün əsaslar nəzərdə tutula bilər və müqavilənin ləğvi üçün xəbərdarlıq müddəti müəyyən edilə bilər.

İşdən çıxarılma proseduru əmək müqaviləsinin məzmununa uyğun olaraq rəsmiləşdirilir. Əks təqdirdə, fərdi sahibkar MMC ilə eyni əsaslarla işçini işdən çıxarmaq hüququna malikdir.