17.05.2017, 16:50

Təşkilatın mühasibi analıq məzuniyyətinə çıxır. O uzaqda olarkən, müvəqqəti olaraq başqa bir mütəxəssis işə götürməli olacaqsınız. Əsas işçinin olmadığı müddətdə onunla müddətli müqavilə bağlamalısınız. Bunu necə düzgün tərtib edəcəyinizi sizə xəbər verəcəyik əmək müqaviləsi, o cümlədən onun təcili xarakterini göstərən dil.

Müəyyən müddətli müqavilənin ümumi müddəaları adi müqavilənin şərtlərindən fərqlənmir

Ümumiyyətlə, müddətli əmək müqaviləsi qeyri-müəyyən müddətə bağlanan müqavilədən fərqlənmir.

O, həmçinin tərtib edilmişdir yazı hər bir tərəf üçün iki nüsxədə (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 67-ci maddəsi). İşəgötürənin surətində işçi onun surətinin alınması üçün imza atmalıdır. Əmək müqaviləsinin tərtib olunduğu yeri də göstərməlisiniz (GOST R 6.30-2003).

uyğun olaraq işçinin vəzifəsi göstərilməlidir ştat cədvəli, əlavə olaraq, işçinin iş yerini göstərmək tələb olunur (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 57-ci maddəsi). Sonra, iş şəraitinin qiymətləndirilməsinin nəticələrinə uyğun olaraq iş yerindəki iş şəraitini göstərməlisiniz (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 57-ci maddəsinin 2-ci hissəsi). İşə başlama tarixini də göstərməlisiniz. İşçinin işə qayıtma tarixi müəyyən edilməmişdirsə, o, müqavilə imzaladıqdan sonrakı gün işə başlamalıdır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 61-ci maddəsi).

Müddətli müqavilələrin bağlanmasının xüsusiyyətləri

Müddətli əmək müqaviləsi adi əmək müqaviləsindən müəyyən müddətə bağlanması ilə fərqlənir. Təşkilat müvəqqəti işçi dəvət edə və xəstəliyə görə əsas işçinin olmadığı müddətdə onunla müddətli müqavilə bağlaya bilər; illik məzuniyyət, analıq məzuniyyəti və ya valideyn məzuniyyəti.

Saxlanılan işçinin vəzifələrini yerinə yetirmək üçün müqavilənin bağlanması iş yeri və vəzifə, bu, müəyyən müddətli əmək müqaviləsi bağlamaq üçün ən məşhur səbəblərdən biridir.

Müəyyən müddətli müqavilənin mətnində onun bağlanma müddətini və müddətin müəyyən edilməsinin səbəbini göstərmək lazımdır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 57-ci maddəsi). Tələb olunan ifadə belə görünə bilər:

Müqavilə əsas işçinin xəstəlik səbəbiylə olmaması zamanı bağlanırsa, o zaman mətnin sadəcə müvafiq birinə dəyişdirilməsi lazımdır.

Müvəqqəti işçilər işçi qüvvəsində xüsusi bir mövqe tuturlar. Onların özəlliyi əmək münasibətlərinin müvəqqəti xarakterindən irəli gəlir. Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi bağlamaq mümkün olan şəxslər Sənətdə ətraflı təsvir edilmişdir. 59 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. Teme hüquqi vəziyyət və “müvəqqəti işçilər”lə əmək müqaviləsinin bağlanması və ona xitam verilməsinin xüsusiyyətləri birdən çox məqalədə müzakirə olunur. İşçi qüvvəsində müvəqqəti işçilər olan müəssisələrin kadr zabitləri və rəhbərləri baxımından müvəqqəti işçilərlə məhkəmə çəkişmələri təcrübəsini təhlil etmək də maraqlı olacaq. Mübahisələr nədən yaranır? Bu kateqoriyalı işçilərlə mübahisələr üçün əksər hallarda hansı iddialar xarakterikdir? “Müvəqqəti işçi”nin işəgötürəninin sübut bazasının xüsusiyyətləri hansılardır və daimi işləyən işçilərlə mübahisələrlə müqayisədə xüsusi fərqlər varmı? “Müvəqqəti işçilərlə” mübahisələrin ən “məşhur”u üçün hansı həll yolları daha uyğundur? Gəlin bu və digər məsələləri məhkəmə təcrübəsindən nümunələr götürərək nəzərdən keçirək və hakim mövqeləri əsasında müvafiq nəticələr çıxaraq.

Tərkibinə əsasən məhkəmə qərarları, mübahisə edən müvəqqəti işçilərin əsas tərkibi:

- “hərbi çağırışçılar”: müəyyən iş həcmini yerinə yetirmək üçün və ya müsabiqənin nəticələrinə əsasən müəyyən müddətə əmək müqaviləsi bağlanan işçilər;
- “əvəzetmə”: əsas işçinin olmadığı müddətdə (xəstəliyi və ya məzuniyyəti zamanı) işə götürülən işçilər;
- part-time işçilər: daimi əsaslarla part-time işə götürülən, lakin Sənətdə nəzərdə tutulmuş əlavə əsaslarla işdən çıxarıla bilən işçilər. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 288-ci maddəsi - bu işin əsas olduğu bir işçinin işə götürülməsi ilə əlaqədar. Məhz bu xüsusiyyətə görə biz bu məqalədə natamam işçiləri “müvəqqəti işçilər” hesab edirik;
- mövsümi işçilər: vaxtı gəldikdə mövsümi işləri yerinə yetirmək üçün işə götürülən işçilər təbii şərait iş yalnız müəyyən müddətdə (mövsümdə) həyata keçirilə bilər.

"Müvəqqəti işçilər"in digər kateqoriyaları ilə əmək münasibətlərinin müddəti Sənətdə sadalanan əsaslarla qurulur. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-cu maddəsi (məsələn, xaricə işləməyə göndərilən şəxslərlə; əvvəlcədən müəyyən edilmiş müddətə yaradılmış təşkilatlarda işə daxil olan və ya əvvəlcədən müəyyən edilmiş işi yerinə yetirmək üçün və s.), hüquqi mübahisələr çox nadir hallarda baş verir və ya baş vermir. ümumiyyətlə baş verir. Onlarla bağlı praktika demək olar ki, yoxdur, tipik mübahisələr və iddialar formalaşmayıb.

1. “Hərbi çağırışçılar”

2-ci bəndin 1-ci hissəsinə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si, əmək müqaviləsinin ləğvi üçün əsas əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatmasıdır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 79-cu maddəsi). Əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması ilə əlaqədar ona xitam verilməsi barədə işçiyə əvvəlcədən ən azı üç dəfə yazılı məlumat verilməlidir. təqvim günləri olmayan işçinin vəzifələrinin icrası müddətinə bağlanmış müddətli əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatdığı hallar istisna olmaqla, işdən çıxarılmadan əvvəl. Müəyyən bir işin müddəti üçün bağlanmış əmək müqaviləsinə bu iş başa çatdıqdan sonra xitam verilir.

Nəticə 1: Əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması ilə əlaqədar işçinin işdən çıxarılması onun məzuniyyətinin son günündə (bitdikdən sonra) də qanunidir. əmək müqaviləsi qeyri-müəyyən müddətə bağlanmış hesab edilmir

Misal:şöbə müdiri maddənin 2-ci maddəsinin 1-ci hissəsinə əsasən işdən azad edilməsi ilə razılaşmadı. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması ilə əlaqədar və məhkəməyə etiraz etdi. Məhkəmə tərəflərin təqdim etdiyi sənədləri araşdıraraq müddətli əmək müqaviləsinin (müsabiqə əsasında elmi və pedaqoji işçi ilə bağlanmasının qanunauyğunluğu barədə qərara gəlib. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi və "Ali və Ali təhsil haqqında" Federal Qanunun 20-ci maddəsi). peşə təhsili" 22 avqust 1996-cı il tarixli, № 125-FZ). Məhkəmə, həmçinin işəgötürənin Sənətin 1-ci hissəsinin tələblərinə əməl etdiyi barədə düzgün nəticə çıxardı. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 79-u, buna görə işçi işdən çıxarılmadan ən azı üç təqvim günü əvvəl əmək müqaviləsinin başa çatması ilə əlaqədar əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə yazılı şəkildə xəbərdarlıq edilməlidir. İddiaçının əmək müqaviləsinin müddəti bitdikdən sonra işdən çıxarıldığına dair iddiası, fikrincə, əmək münasibətləri faktiki olaraq qeyri-müəyyən müddətə davam etdi, məhkəmə aşağıdakı əsaslarla onu qeyri-mümkün elan etdi. Bəli, Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 127-si, əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması ilə əlaqədar işdən çıxarıldıqda, məzuniyyət müddəti bu müqavilənin müddətindən tamamilə və ya qismən uzansa belə, sonrakı işdən çıxarılmaqla məzuniyyət verilə bilər. Bu halda işdən çıxarılma günü həm də məzuniyyətin son günü hesab edilir. Bu halda əmək müqaviləsinin müddəti qanunla müəyyən edilmiş qaydada verilmiş məzuniyyət müddətinə uzadılır. İş materiallarından belə çıxır ki, əmək müqaviləsinin müddəti iyunun 19-da başa çatıb. İddiaçının sözlərinə görə, o, təmin olunub başqa bir tətil iyunun 18-dən avqustun 15-dək. Buna görə də, bu halda işdən çıxarılma günü düzgün olaraq avqustun 15-i kimi göstərilir. İddiaçının işdən çıxarılması zamanı işəgötürən tərəfindən onun əmək hüquqlarının pozulması halları müəyyən edilmədiyi üçün məhkəmə işə bərpa olunma tələbini düzgün şəkildə rədd etmişdir.

Məhkəmənin vacib əlavə nəticəsi: əmək müqaviləsinin yaxınlaşan müddətinin başa çatması ilə bağlı xəbərdarlıq bildirişi olmadıqda belə, işdən çıxarılmasını qanunsuz hesab etmək üçün heç bir əsas yoxdur, çünki müddətli əmək müqaviləsi bağlayan iddiaçı onun müddəti və nəticələrini bilirdi. əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması, işəgötürən isə öz hüququndan istifadə edərək, əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması ilə əlaqədar işçi ilə əmək münasibətlərinə xitam verir.

Nəticə 2: Müəyyən iş müddəti üçün bağlanmış əmək müqaviləsi başa çatdıqdan sonra xitam verilir bu iş, təkcə fərdi işçinin birbaşa funksiyaları deyil.

Misal: işçi, cavabdehin sənətin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndinə əsasən onu əsassız olaraq işdən çıxardığını göstərərək işə bərpa etmək üçün işəgötürənə qarşı iddia qaldırdı. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si, əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması ilə əlaqədar. Əmək müqaviləsinin məzmunundan və işə qəbul haqqında qərardan məhkəmə müəyyən etdi ki, iddiaçı müştərinin obyektinin buza davamlı stasionar platformaya çevrilməsi üçün layihənin idarə edilməsi qrupunda dəqiq müəyyən edilmiş işi yerinə yetirmək üçün işə götürülüb. İşəgötürən iddiaçının artıq tutduğu vəzifədə öz vəzifələrini yerinə yetirdiyini nəzərə alaraq, buzadavamlı platforma istifadəyə verilməzdən əvvəl iddiaçını işdən azad edib.

Məhkəmə bu rəylə razılaşmayaraq qeyd etdi ki, əmək müqaviləsinin məzmunundan belə nəticə çıxır ki, işçi və layihə sənədlərinin işlənib hazırlanması, material və avadanlıqların təchizatı, buzun tikintisi və istismara verilməsi üzrə işlərin aparılması bağlanıb. - yatağında 1 saylı dayanıqlı stasionar platforma. Bundan əlavə, əmək müqaviləsində faktiki işdən çıxarılma zamanı hələ baş verməmiş əmək müqaviləsi üçün müəyyən bir son tarix müəyyən edilmişdir. Məhkəmə işdən azad edilmənin əmək qanunvericiliyinin tələbləri pozulmaqla həyata keçirildiyini nəzərə alaraq, iddiaçının işinə bərpa edilməklə, onun tələblərini əsaslı şəkildə təmin etmişdir.

2. İşdə olmayan adamı əvəz etmək

2-ci bəndin 1-ci hissəsinə əsasən. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si, əmək münasibətlərinin faktiki davam etdiyi hallar istisna olmaqla, əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsaslar əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatmasıdır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 79-cu maddəsi). və heç bir tərəf onun dayandırılmasını tələb etməyib. Əsas işçinin işdən çıxması, Sənətin 2-ci bəndinin 1-ci hissəsinə əsasən əmək müqaviləsinə xitam vermək üçün kifayət qədər əsasdır. 77 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi.

Əvəz edilmiş işçilərlə mübahisələrin əksər hallarda, sonuncu işəgötürənin bu hüququnun yaranması, habelə işəgötürənin işdən çıxarılma zamanı Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi ilə müəyyən edilmiş təminatlara əməl etməməsi faktını mübahisə edir.

Baxılan məsələ ilə bağlı hüquqi mövqe Rusiya Federasiyası Konstitusiya Məhkəməsi tərəfindən 21 oktyabr 2008-ci il tarixli, 614-О-О saylı Qərarında ifadə edilmişdir ki, bu da əmək müqaviləsinin qüvvədə olma müddətinin başa çatması ilə əlaqədar ləğv edilməsinə uyğun olduğunu göstərir. müqavilə sabitliyinin ümumi hüquqi prinsipinə. Əmək müqaviləsi bağlamağa razılıq verən işçi qanunla nəzərdə tutulmuşdur müəyyən müddət üçün işlərə, əvvəlcədən razılaşdırılmış müddət bitdikdən sonra onun xitam verilməsi haqqında bilir. Müvəqqəti olmayan işçinin vəzifələrini yerinə yetirdiyi müddət üçün bağlanmış müddətli əmək müqaviləsinə, belə bir işçinin gözlənilən olmaması müddətinin bitməsindən əvvəl, xüsusən də valideyn məzuniyyətinə vaxtından əvvəl xitam verildiyi təqdirdə xitam verilməsi imkanı. işçinin təşəbbüsü (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 256-cı maddəsi), müvəqqəti olmayan bir işçinin hüquq və azadlıqlarını qorumaq ehtiyacı ilə əlaqədardır. Bu qayda tətbiq olunur bütün şəxslər üçün müddətli əmək müqaviləsi bağlayan və insan hüquq və azadlıqlarının bərabərliyi prinsipinə zidd hesab edilə bilməyən.

Nəticə 3: İşəgötürən əsas işçini əvəz edən müvəqqəti işçini işdən azad etmək hüququna malikdir, sonuncu da Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmuş əsaslardan birinə görə işdən çıxarılmalı olsa belə.

Misal: işçi Sənətin 2-ci bəndinin 1-ci hissəsinə əsasən işdən çıxarılma ilə razılaşmadı. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si və bərpa üçün iddia qaldırdı. O hesab edib ki, əvəzində işə götürüldüyü əsas işçi işdən çıxmalı və əmək müqaviləsi müddətsiz olmalı olduğundan, yuxarıda göstərilən əsaslarla qanunsuz olaraq işdən çıxarılıb. İşə baxılarkən məhkəmə iddiaçının əsas işçinin xəstəlik məzuniyyəti müddətinə işə götürüldüyünü müəyyən etdi; əmək qabiliyyətinin itirilməsi haqqında şəhadətnamənin sonunda işəgötürən iddiaçıya müddətli əmək müqaviləsinin ləğvi barədə xəbərdarlıq etdi və iddiaçı sənətin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndinə əsasən işdən çıxarıldı. 77 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. İddiaçı ilə barışıq aparılıb və əmək kitabçası verilib. Həmin gün (xəstəlik məzuniyyətindən qayıtdığı gün) əsas işçi Sənətin 1-ci hissəsinin 8-ci bəndinə əsasən başqa işə keçməkdən imtina etdiyinə görə işdən azad edilmişdir. 77 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. Əsas işçinin işdən çıxarılması müvəqqəti işçinin işdən çıxarılmasından daha gec olduğundan, Sənətin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndinə əsasən iddiaçının işdən çıxarılması. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si qanuni və əsaslıdır. Məhkəmə qərar qəbul edərkən iddiaçının işəgötürənin onunla müddətli müqavilə bağlamalı olması ilə bağlı arqumentlərini qəbul etməyib, çünki əsas işçi işdən çıxmış, işə götürmə hüququnun işəgötürənə məxsus olduğunu və onun hüququna malik olduğunu göstərmişdir. iddiaçıya müddətsiz müddətə yeni əmək müqaviləsi bağlamaqdan imtina etmək.əsas. Məhkəmə iddiaçının işdən çıxarılmasını qanuni hesab etdi və işdən çıxarılan müvəqqəti işçinin tələblərini təmin etməkdən imtina etdi (Achitsky Rayon Məhkəməsinin qərarı Sverdlovsk vilayəti 23 aprel 2012-ci il tarixli, 2-94 nömrəli işdə).

Nəticə 4: Analıq məzuniyyətinə çıxan əsas işçi sonrakı davranışı seçmək hüququnu özündə saxlayır: işə getmək və ya analıq məzuniyyətinə getmək. Əvəz edilmiş işçi əsas işçinin getməsi ilə işdən çıxarılmalı, əsas işçinin məzuniyyətlərinin müddəti və müvafiq olaraq əmək müqaviləsinin müddəti barədə əvvəllər əldə edilmiş razılığa baxmayaraq.

Misal: analıq məzuniyyətinə çıxmış qadını əvəz etmək üçün dövlət qulluğuna qəbul edilmiş işçi tələsik işdən azad edilmişdir, çünki hamı tərəfindən qəbul edilmiş davranışın əksinə olaraq, analıq məzuniyyətindən sonra işçi işləmək qərarına gəlmiş və yalnız bir müddət sonra analıq məzuniyyətinə çıxmışdır. Əvəz edilmiş işçi qərara gəldi ki, işəgötürən tərəflərin razılığı ilə onunla başqa xidmət müqaviləsi bağlamağa və ya müqavilənin vacib şərtlərini dəyişdirməyə borcludur. Bununla belə, məhkəmə işdən çıxarılan “müvəqqəti işçinin” fikri ilə razılaşmayaraq, müəyyən müddətli xidmət müqaviləsinin müddətinin başa çatmasının obyektiv hadisə olduğunu, baş verməsinin işəgötürənin nümayəndəsinin iradəsindən asılı olmadığını, və buna görə də iddiaçının işdən çıxarılması qanuni və əsaslıdır. Xəbərdarlıq proseduru işəgötürən tərəfindən yerinə yetirildi və əsas işçinin işə qayıtması vaxt cədvəli ilə təsdiqləndi. Yuxarıda göstərilən halları nəzərə alaraq, məhkəmə belə qənaətə gəlib ki, iddiaçı iddia edilən başqa halların baş verməsi ilə bağlı səhv edib. əsas şərtlər və Art-da nəzərdə tutulmuş hallar. "Dövlət Dövlət Qulluğu haqqında" 27 iyul 2004-cü il tarixli 79-FZ Qanununun 29-u. Rusiya Federasiyası”, əsas işçidən ayrıldıqdan sonra tezliklə başqa məzuniyyətə getməsi (uşağa qulluq etmək) ilə əlaqədardır. İşəgötürənin iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinin şərtlərini dəyişdirmək üçün əsasları, onun ləğvi üçün əsaslardan fərqli olaraq yox idi. Məhkəmə “müvəqqəti işçinin” tələblərini əsassız sayaraq rədd etdi (Belqorod şəhərinin Oktyabrski rayon məhkəməsinin 08/07/2012-ci il tarixli 2-3280-2012 saylı iş üzrə qərarı).

Nəticə 5: Əmək müqavilələrinin təkrar bağlanması (və ya bir əmək müqaviləsi çərçivəsində köçürmələr) müvəqqəti əmək müqaviləsinin dəyişdirilməsi zamanı əmək münasibətlərinin müvəqqəti xarakteri ilə əlaqədar hallarda əmək müqaviləsinin müddətinin açıq olmasına səbəb olmur. əsas işçinin olmaması.

Misal: Analıq və sonrakı analıq məzuniyyəti zamanı müvəqqəti olmayan işçi kimi işə qəbul edilmiş bank kassiri səkkiz dəfə həmin bankın müxtəlif filiallarında digər müvəqqəti vakant oxşar vəzifələrə keçirilmiş və 2-ci hissənin 1-ci bəndinə əsasən əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması ilə əlaqədar işdən azad edilmişdir. Əsas işçinin işə qayıtması ilə əlaqədar Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsi. İşdən çıxarılma ilə razılaşmayaraq, işəgötürənə qarşı məhkəmə iddiası qaldıraraq, əmək müqaviləsini qeyri-müəyyən, işdən çıxarılmasını isə qanunsuz hesab etməyi xahiş etdi. Məhkəmə iddiaçının işdən çıxarılmasının qanuni olduğu qənaətinə gəlib və qeyd edib ki, bu işdə iddiaçı ilə müddətli əmək müqavilələrinin təkrar bağlanması əmək müqaviləsinin qeyri-müəyyən tanınması üçün əsas deyil, çünki müddətli əmək iddiaçı ilə müqavilələr əsas işçilərin, o cümlədən müxtəlif struktur bölmələrində olmadıqda bağlanmışdır. Əsas işçinin son iş yerində yenidən analıq məzuniyyətinə çıxmasının bu mübahisənin həlli üçün heç bir hüquqi əhəmiyyəti yoxdur, çünki iddiaçı əmək müqaviləsinə əlavə razılaşmanın şərtlərinə əsasən, daimi olaraq əlavə ofisə köçürülmüşdür. əsas işçi işə qayıtdı. Bundan əlavə, qərar qəbul edilən zaman əsas işçi öz vəzifəsini bərpa etmişdi və buna görə də iddiaçı əvvəlki vəzifəsinə bərpa oluna bilməzdi. Beləliklə, bu vəziyyətdə yalnız əsas işçinin işə qayıtması faktının hüquqi əhəmiyyəti var ki, bu da əvvəllər əmək müqaviləsi ilə işə qəbul edilmiş işçi ilə əmək münasibətlərinə xitam vermək üçün kifayət qədər əsasdır. olmayan işçi (Nyaqan Şəhər Məhkəməsinin Xantı-Mansiysk Muxtar Dairəsi - Uqra 29 oktyabr 2012-ci il tarixli qərarı).

Nəticə 6: İşdə olmayan işçini daimi iş yerindən əvəz etmək üçün qadın işçinin müvəqqəti vəzifəyə keçirilməsi işəgötürənin hüququndan sui-istifadəsidir və işəgötürənin 2-ci bəndin 1-ci hissəsinə əsasən onu işdən azad etmək hüququna əsas vermir, incəsənət. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si əsas işçinin işdən çıxması ilə.

Misal: 2-ci bəndin 1-ci hissəsinə əsasən işdən çıxarıldı. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si, işçi işəgötürənə qarşı əmək müqaviləsinə xitam verilməsi və işə bərpa edilməsi əmrini qanunsuz elan etmək üçün məhkəməyə müraciət etdi. İddia cavabdeh tərəfindən qəbul edilməsi ilə əsaslandırılıb daimi iş, bir dəfə başqa vəzifəyə keçirilib və sonradan əsas işçinin getməsi səbəbindən işdən çıxarılıb. O, daimi işlədiyi üçün işdən çıxarılmasını qanunsuz hesab edir. Məhkəmə işçinin qəbulu və köçürülməsi barədə əmrləri, onun əlavə müqavilə ilə bağlanmış əmək müqaviləsini, sənədlərdəki qeydləri diqqətlə araşdırdı. iş dəftəri və bu sənədlərdə müəyyən edilmiş ziddiyyətlərin iddiaçının əmək müqaviləsinin müddətli xarakterli olduğunu göstərmədiyi qənaətinə gəldi - başqa bir işçi analıq məzuniyyətindən qayıdana qədər. Yuxarıda göstərilənləri nəzərə alaraq, habelə işəgötürən tərəfindən təqdim olunan qeyri-müəyyən düzəlişlərlə əlavə müqavilənin surətinin qiymətləndirilməsi, iddiaçı ilə analıq məzuniyyəti M*** müddətinə əmək müqaviləsinin bağlanmasının aydın olduğu əmr. , məhkəmə işəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsinin pozulması və qanundan sui-istifadə hallarının olduğu qənaətinə gəlib. Beləliklə, əmək müqaviləsindən belə çıxır ki, o, qeyri-müəyyən müddətə bağlanıb. Beləliklə, iddiaçının M*** vəzifəsinə keçməsi yalnız dəyişdirmə yolu ilə baş verə bilərdi. Yuxarıda göstərilənlərə görə, iddiaçı Sənətin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndinə əsasən işdən azad edilə bilməz. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si (əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması ilə əlaqədar). Məhkəmə işdən çıxarılmasını qanunsuz elan edərək iddiaçının vəzifəsinə bərpa edilməsini təmin edib (Ulyanovsk şəhərinin Jeleznodorojnı rayon məhkəməsinin 25 iyun 2010-cu il tarixli qərarı; 33-276 saylı iş üzrə Ulyanovsk vilayət məhkəməsinin 3 avqust 2010-cu il tarixli qərarı/). 2010).

Nəticə 7: Süni yaradılış Məhkəmə, əsas işçini əvəz edən işçi ilə əmək münasibətlərinə xitam verilməsi üçün əsasları Sənətin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndinə uyğun olaraq işdən çıxarılması üçün əsasların olmaması ilə bərabərləşdirir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si qanunsuz hesab olunur.

Misal: işəgötürənin zahirən dəmirlə örtülmüş arqumentlər təqdim etməsinə baxmayaraq, işçi işə bərpa ilə bağlı mübahisəni qazandı. İşin mahiyyəti belə oldu: işçi 2012-ci ilin iyul ayına qədər analıq məzuniyyətində və sonrakı uşağa qulluq məzuniyyətində olan əsas işçinin olmadığı müddətdə müddətli əmək müqaviləsi ilə işə götürülüb. Bununla belə, müvəqqəti işçi işəgötürən tərəfindən Sənətin 2-ci bəndinin 1-ci hissəsinə əsasən işdən azad edilmişdir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si analıq məzuniyyətinə istinadla eyni ilin fevralında. Bu vaxt, əsas işçi eyni vaxtda (eyni tarixdən) yazdı: vaxtından əvvəl işdən çıxarılma ərizəsi, ödənişsiz məzuniyyət üçün ərizə əmək haqqı. Müvəqqəti işçinin işdən çıxarılmasından sonra əsas işçi valideyn məzuniyyəti üçün ərizə yazdı (yenidən). Əsas işçi işə getmədi. İddiaçının işə bərpa olunması ilə bağlı tələblərini təmin edərək, məhkəmə məntiqli nəticəyə gəlib ki, cavabdehin onunla əmək münasibətlərinə xitam vermək üçün heç bir hüquqi əsası yoxdur. Əsas işçinin yazılı ifadələrinin mürəkkəbliyinə baxmayaraq, məhkəmə düzgün nəticəyə gəldi ki, o, həqiqətən işə getməyib, cavabdeh tərəfindən ona yenidən verilmiş analıq məzuniyyətində qalmaqda davam edir və əsas işçinin heç bir niyyəti olmayıb. işə gedir və məzuniyyətini kəsir. Beləliklə, məhkəmə onu əvəz edən işçinin işdən çıxarılmasını qanuni hesab etmədi və sonuncunu işə bərpa etdi (Ulyanovsk vilayəti Dimitrovqrad Şəhər Məhkəməsinin 28.04.2010-cu il tarixli qərarı; Ulyanovsk Regional Məhkəməsinin 06.08.2010-cu il tarixli qərarı. 2010-cu il 33-***/2010-cu iş üzrə).

Əvəz işçilərlə mübahisələr və Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin təminatları

Əvəz edilmiş "müvəqqəti işçilər" ilə əmək mübahisələrinin sayının kifayət qədər böyük bir hissəsi Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin əmək müqaviləsinin ləğvi ilə bağlı bir sıra əlavə zəmanətlər verdiyi qadınlarla mübahisələrdən ibarətdir.

Əmək qanunvericiliyi işçinin işəgötürənin təşəbbüsü ilə (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi), işçinin təşəbbüsü ilə (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsi), işçinin işdən çıxarılmasını nəzərdə tutur. tərəfindən əmək müqaviləsi müstəqil səbəblər(Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 79, 83-cü maddələri). Sənətin 2-ci hissəsinə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si, müddətli əmək müqaviləsi tərəflərdən asılı olmayan hallara görə xitam verilə bilər ki, bu da obyektiv bir hadisədir - etibarlılıq müddətinin bitməsi; işəgötürən və işçi göstərmir. burada hər hansı bir təşəbbüs. Müvafiq olaraq, Art tərəfindən müəyyən edilmiş zəmanətlər. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 261, bu halda tətbiq edilmir.

Müvəqqəti işçi - üç yaşınadək uşaqları olan qadın

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 256-cı maddəsi, valideyn məzuniyyəti dövründə işçinin iş yerinin saxlanmasını nəzərdə tutur. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 261-ci maddəsi, 3 yaşınadək uşağı olan qadınlarla əmək müqavilələrinin ləğvinin qarşısının alınmasını nəzərdə tutur. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi, işçinin müvəqqəti əlilliyi dövründə və məzuniyyətdə olarkən işdən çıxarılmasının qarşısının alınmasını nəzərdə tutur, yalnız qeyri-müəyyən müddətə bağlanmış əmək müqavilələrinə şamil edilir.

Nəticə 8: Müvəqqəti işçi, üç yaşından kiçik bir uşağın olması, olmayan işçinin dəyişdirilməsi müddəti üçün qəbul edilir, sonuncu işə qayıtdıqda, maddənin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndinə əsasən işdən azad edilir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si əmək münasibətlərinin təbiətinin aktuallığına görə

Misal: analıq məzuniyyətində olan işçi 2-ci bəndin 1-ci maddəsinə əsasən işdən çıxarıldı. 77 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. Məhkəmə işdən çıxarılmasını qanuni hesab edərək, işdən çıxarılma ilə razılaşmayan işçinin işə bərpası tələbini rədd edib. İşə baxılarkən müəyyən edilib ki, işdən çıxarılan qadın ilkin olaraq əsas işçi analıq məzuniyyətində və sonradan valideynlik məzuniyyətində olarkən müddətli əmək müqaviləsi ilə işə götürülüb. Müvəqqəti işçinin özü işləyərkən əvvəlcə analıq məzuniyyətinə, sonra isə analıq məzuniyyətinə çıxıb. Əsas işçinin getməsi ilə onunla əmək müqaviləsi yuxarıda göstərilən əsaslarla ləğv edildi. Məhkəmə iddiaçının iddiasını rədd etmək qərarına gələrək, işəgötürənlə işçi arasında olmayan işçinin - analıq məzuniyyətində olan qadının vəzifələrinin icrası müddətində bağlanmış müddətli əmək müqavilələri üçün Art. İncəsənət. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 256, 261-ci maddələri, o cümlədən yeni işə qəbul edilmiş bir işçinin valideyn məzuniyyətinə getməsi halında tətbiq edilmir. Müvəqqəti işçinin işdən çıxarılmasının qanuniliyi və birinci instansiya məhkəməsinin çıxardığı nəticələrin düzgünlüyü qərarı qüvvədə saxlayan yuxarı instansiya məhkəməsi tərəfindən təsdiq edilmişdir (Kirov vilayətinin Kirovo-Çepetski rayon məhkəməsinin 09/04/2009-cu il tarixli qərarı). 2008; Kirov Rayon Məhkəməsinin mülki işlər üzrə məhkəmə kollegiyasının 10/09/2008-ci il tarixli qərarı).

Müvəqqəti işçi - hamilə qadın

Sənətin 3-cü hissəsinə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 261-ci maddəsinə əsasən, qadının hamiləlik dövründə əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması ilə əlaqədar işdən çıxarılmasına icazə verilir, əgər əmək müqaviləsi olmayan bir işçinin vəzifələrinin icrası müddətində bağlanmışsa və bu mümkün deyilsə, qadının yazılı razılığı ilə onu hamiləlik başa çatanadək işəgötürənin sərəncamında olan başqa işə (vakant vəzifə kimi istər qadının ixtisasına uyğun gələn işə, istərsə də vakant aşağı vəzifəyə və ya daha az maaşlı işə) köçürmək; qadın sağlamlıq vəziyyətini nəzərə alaraq icra edə bilər. Bu halda, işəgötürən ona bu sahədə malik olduğu və göstərilən tələblərə cavab verən bütün vakansiyaları təklif etməyə borcludur. Vakant vəzifə, təşkilatın ştat cədvəlində boş olan, yəni heç bir konkret işçi tərəfindən doldurulmayan (işlətilməmiş) bir vəzifədir. Müvəqqəti olaraq işdə olmayan işçinin, o cümlədən analıq məzuniyyətində olan işçinin vəzifəsi vakant deyildir, çünki göstərilən işçi öz iş yerini saxlayır. Sənətə əsasən, olmayan işçinin müddəti üçün müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-u, məhkəmə mövqeyinə görə, işəgötürənin öhdəliyi deyil, hüququdur.

Nəticə 9: Hamilə müvəqqəti işçi əsas işçinin istefası səbəbindən işdən çıxarıla bilər, eyni vəzifənin sonrakı (işdən çıxarıldıqdan sonra) vakant olması işəgötürəni onu vakansiya kimi təklif etməyə məcbur etmir. İşdən çıxarıldığı gün bu vəzifə hələ boş hesab edilmir və Sənətin 3-cü hissəsinə uyğun olaraq hamilə işçiyə təklif olunan vakansiyaların sayına daxil edilmir. 261 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi.

Misal: işdə olmayan işçini əvəz etmək üçün müddətli əmək müqaviləsi ilə işə götürülən işçi, hamiləlik vəziyyətinə baxmayaraq, əsas işçinin işə qayıtması ilə əlaqədar işdən azad edilmişdir. Məhkəmədə işdən azad edilməsinə etiraz edərək, iddiaçı bildirdi ki, işəgötürən ona əsas işçinin işdən çıxarıldığı gün işdən çıxarılması ilə əlaqədar boş qalan vakansiyanı ona təklif etməyib. Məhkəmə aşağıdakıları müəyyən etdi: iddiaçı ilə əmək müqaviləsinin 2-ci bəndinə əsasən, müqavilənin bitmə tarixi olmayan işçinin (“A”) işdən çıxdığı gündən əvvəlki gündür. 30.07.2012-ci il tarixdə “A” analıq məzuniyyətinin kəsilməsi və işə başlamaq istəyi barədə ərizə yazıb, bununla əlaqədar olaraq iddiaçıya əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması ilə əlaqədar işdən çıxarılması barədə bildiriş göndərilib. 2 avqust 2012-ci il tarixli əmrlə iddiaçı bəndin 2-ci maddəsinin 1-ci hissəsinə əsasən tutduğu vəzifədən azad edilmişdir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si - müqavilənin müddətinin başa çatması ilə əlaqədar. İşdən çıxarılan zaman iddiaçı hamilə idi, işəgötürənə məlum idi. İşəgötürən işdən çıxarılma proseduruna əməl etdi: iddiaçıya müqavilənin ləğvi barədə əvvəlcədən xəbərdarlıq edildi, ona cavabdehin tutmaqdan imtina etdiyi bütün vakant vəzifələr təklif edildi. İddiaçının işdən çıxarılması zamanı “A” vəzifəsi vakant sayıla bilmədiyi üçün işdən çıxarılma məhkəmə tərəfindən qanunla müəyyən edilmiş qaydada tanındı və işçinin işdən çıxarılmasını qanunsuz elan etmək iddiası haqlı olaraq rədd edildi (Zasviyajskinin qərarı Ulyanovsk Rayon Məhkəməsinin 11 sentyabr 2012-ci il tarixli, Ulyanovsk Vilayət Məhkəməsinin 04.12.2012-ci il tarixli 33-3824/2012-ci iş üzrə apellyasiya qərarı.

3. Part-taymerlər

Yarım ştatlı işçi, yəni yarımştatla işə götürülən işçi dolayı yolla müvəqqəti işçilərdən biri sayıla bilər. Əmək münasibətlərinin müvəqqəti xarakteri, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində Art 1-də nəzərdə tutulmuş part-time işləyən şəxslərlə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əlavə əsasın olması ilə əlaqədardır. 288 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. Beləliklə, natamam işləyən şəxslə qeyri-müəyyən müddətə bağlanmış əmək müqaviləsi, bu işin əsas olacağı işçi işə götürüldükdə xitam verilə bilər və bu barədə işəgötürən göstərilən şəxsə ən azı iki həftə əvvəl yazılı xəbərdarlıq edir. əmək müqaviləsinə xitam verilməsi.

Bununla belə, bu kateqoriyalı işçilər də Sənətə uyğun olaraq işdən çıxarılma ilə bağlı mübahisələrə meyllidirlər. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 288-ci maddəsi, tərəflərin əmək münasibətlərini, həm işdən çıxarılmasının əsaslarını, həm də part-time işçilərlə əmək münasibətlərinin xüsusiyyətlərini düzgün başa düşməməsi ilə bağlıdır.

Nəticə 10: Əmək müqaviləsində başqa hal nəzərdə tutulmayıbsa, tutduğu vəzifə dəyişdirildikdə (rotasiya edildikdə) part-time iş şəraiti dəyişmir; lakin işdən çıxarılma üçün əlavə əsaslar qalır

Təcrübə: işçi Sənətə uyğun olaraq işdən çıxarılması ilə razılaşmadı. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 288-i seçilmiş əsasda qanunsuz hesab edərək. Məhkəmə müəyyən etdi ki, iddiaçı işə götürülərkən müəyyən yarımştat vəzifə üçün müddətli əmək müqaviləsi bağlanıb, sonradan işçi tərəflərin razılaşdığı başqa vəzifəyə keçirilib. əlavə razılaşmaəmək müqaviləsinə. Məhkəmə işçinin başqa vəzifəyə keçirildiyi zaman yarımştat işçi olmağı dayandırdığı və buna görə də Art bəndinə əsasən işdən çıxarıla bilməyəcəyi ilə bağlı fikri ilə razılaşmadı. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 288-ci maddəsi part-time işçi kimi. Məhkəmə qeyd edib ki, tərəflər natamam iş vaxtı şərtini dəyişməyiblər ki, bu da təqdim olunmuş əmək müqaviləsi ilə əlavə, vaxt vərəqləri və əmrlərlə təsdiqlənib. Yuxarıda göstərilənləri nəzərə alaraq, məhkəmə, Art bəndinə əsasən part-time işçinin işdən çıxarılması qənaətinə gəldi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 288-ci maddəsi, başqa bir işçi kimin üçün işə götürüldüyü üçün bu işəsas idi. Məhkəmə işçinin iddiasını rədd etdi (Moskvanın Koptevski Rayon Məhkəməsinin 7 iyun 2011-ci il tarixli 2-1113/11 saylı işi üzrə qərarı).

4. Mövsümi

Mövsümi işçilər, habelə iki ayadək müddətə müddətli əmək müqaviləsi bağlamış şəxslər (bundan sonra “qısamüddətli işçilər”) də tipik “müvəqqəti işçilər”dir. Lakin bu kateqoriyadan olan işçilərlə mübahisələr əmək müqaviləsinə xitam verilməsi ilə bağlı olmayan digər əsaslarla yaranır. Beləliklə, büdrəmə bloku olur:

- davamlılıq təzminatı (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 292-ci maddəsi, iki aya qədər müddətə əmək müqaviləsi bağlayan işçilərə işdən çıxarıldıqda işdən çıxma müavinəti ödənilmir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 292). təşkilat, təşkilat işçilərinin sayının və ya işçilərinin ixtisarı, işdən çıxma haqqı azaldılmış miqdarda - iki həftəlik orta qazanc məbləğində müəyyən edilir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 296-cı maddəsi);

- üçün kompensasiya ödənilməsi istifadə olunmamış tətil işdən çıxarıldıqda və ya natura şəklində məzuniyyət verildikdə (mövsümi işçilər və iki aya qədər müddətə əmək müqaviləsi bağlayan işçilər hər iş ayı üçün iki iş günü məzuniyyət hüququna malikdirlər - Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 295, 291-ci maddələri);

- iş dövrlərinin xidmət stajına daxil edilməsi (digər dövrlərlə birlikdə mövsümi iş və ya iki aya qədər müvəqqəti iş dövrləri əmək fəaliyyəti pensiya təyin etmək üçün tələb olunan iş stajına daxil edilir - Art. 17 dekabr 2001-ci il tarixli 173-FZ "Rusiya Federasiyasında əmək pensiyaları haqqında" Federal Qanunun 10-u).

Nəticə 11: mövsümi iş dövrləri pensiyanın hesablanması üçün iş stajına daxil edilməlidir. Bu müddətlər mübahisəlidirsə, mövsümi iş faktının təsdiqi məhkəmə yolu ilə mümkündür.

Misal: G.-yə qarşı iddia qaldırıb Pensiya Fondu(PF) pensiyaların hesablanması üçün mübahisəli dövrlərin iş stajına daxil edilməsi haqqında. İddiaları dəstəkləmək üçün iddiaçı qeyd etdi ki, PF iddiaçının əmək kitabçasında kadr xidməti tərəfindən buraxılmış səhvlər səbəbindən mövsümi işlərin mübahisəli dövrlərini iş stajına daxil etməkdən imtina edib. Məhkəmə müəyyən etdi ki, əmək kitabçasında mövsümi iş dövrlərini doldurarkən, aşağıdakı səhvlər: işdən çıxarılma bildirişinin birində direktorun imzası yox idi, amma möhür var idi. Digərlərində iddiaçının işə götürülməsi və işdən azad edilməsinə əsaslanan əmrlərdə uyğunsuzluqlar olub. Bu səhvlər əmək kitabçalarının doldurulması qaydalarının tələblərinə ziddir. Şahid ifadələrinin köməyi ilə iddiaçı kolxozda təkrar mövsümi işlərin aparılması faktını sübut edə bilmişdir. Məhkəmə mübahisəli iş dövrlərinin pensiya hesablanması üçün iddiaçının iş stajına daxil edilməsinə qərar verdi (Tomsk Sovetski Rayon Məhkəməsinin 27 fevral 2012-ci il tarixli qərarı).

nəticələr

1. Müvəqqəti işçilərlə mübahisələr iddianın predmeti, iddialar və iddiaların əsaslandırılması baxımından müxtəlifdir. Müxtəlif kateqoriyalı müvəqqəti işçilər üçün bütün tələblər eyni deyil.
2. Məhkəmələr, dəyişdirilmiş xüsusi şərtlərdən asılı olmayaraq, əmək müqaviləsinin müddəti başa çatdıqdan sonra işəgötürən tərəfindən "müvəqqəti işçi" ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin qanuniliyi mövqeyini aydın şəkildə izləyirlər. Əmək müqaviləsinin müddəti dəyişməyibsə, 2-ci bəndin 1-ci hissəsinin tətbiqi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si onun ləğvi qanunidir.
3. Art tərəfindən müəyyən edilmiş zəmanətlər. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 261-ci maddəsi, hamilə qadınlara və əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə qadağa qoyulması ilə bağlı ailə məsuliyyəti olan şəxslərə münasibətdə müvəqqəti əmək münasibətləri zamanı tətbiq edilmir. Eyni zamanda, işdən çıxarılan qadına vakansiya təklif etmək öhdəliyi hamilə qadının işdən çıxarılmasının bütün halları üçün qalır.
4. Sənətin 2-ci bəndinin 1-ci hissəsinə əsasən əmək müqaviləsinə süni şəkildə xitam verilməsi üçün şərait yaradılması. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si məhkəmələr tərəfindən işəgötürənin hüququndan sui-istifadəsi kimi qəbul edilir və işdən çıxarılma qanunsuz hesab olunur.
5. İşəgötürən Sənətin 1-ci hissəsinin tələblərini yerinə yetirmədikdə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 79-cu maddəsi, işdən çıxarılmazdan əvvəl bildiriş proseduru haqqında, məhkəmə işdən çıxarılmasını qanunsuz hesab etmək üçün heç bir əsas tapmır, çünki müddətli əmək müqaviləsi bağlayan iddiaçı onun qüvvədə olma müddətini və işdən çıxarılma müddətini bilirdi. əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatmasının nəticələri, işəgötürən isə öz hüququndan istifadə edərək, əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması ilə əlaqədar işçi ilə əmək münasibətlərinə xitam verir.
6. Əgər əvvəllər işdən çıxarılma ilə bağlı yaranan mübahisədə işçinin əsas arqumenti işəgötürənin müddətli əmək müqaviləsi bağlamaqda qanunsuzluğu idisə, onda Art-a edilən dəyişikliklərlə əlaqədar müasir məhkəmə təcrübəsi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-u praktiki olaraq bu cür arqumentləri qeyd etmir.
7. Part-time işçilər, əslində, onlar da əsasən müvəqqəti işçilərdir (bu işin əsas olacağı işçini işə götürməzdən əvvəl), mövsümi işçilər və qısamüddətli işçilər çox nadir hallarda işdən çıxarılmalarına etiraz edirlər. Bu "müvəqqəti işçilər" kateqoriyaları digər iddialarla - əmək haqqı, digər pul tələbləri və ya onlarla əlaqəli olanlarla xarakterizə olunur.

Bu vəziyyətdə əsas işdən azad edilmədən əlavə iş verilir. əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilir (Mad.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 602).

Əgər iş başqa peşəyə (vəzifə) tapşırılıbsa, o zaman o, peşələrin (vəzifələrin) birləşdirilməsi qaydasında həyata keçiriləcək. Əgər eyni peşə (vəzifə) üzrə xidmət sahələrini genişləndirməklə, işin həcmini artırmaqla. Yuxarıda göstərilən bütün hallarda kadr işçisi üçün prosedur aşağıdakı kimi olmalıdır (birləşmə nümunəsinə baxaq): işçi ilə birləşmə şərtlərini təsvir edən əmək müqaviləsinə əlavə müqavilə bağlayın (işçinin işlədiyi müddət). işi mütləq yerinə yetirəcəyi göstərilməlidir). əlavə iş, onun məzmunu və həcmi, əlavə ödənişin məbləği); birləşmə haqqında əmr vermək (təyin edilmiş işin məcburi şəkildə göstərilməsi, işçinin əlavə iş görəcəyi müddət və əlavə ödənişin məbləği ilə hər hansı bir formada) (səh.

Müvəqqəti işçinin işə götürülməsi: qeydiyyatın xüsusiyyətləri hansılardır?

Amma onlardan hər hansı biri əməkdaşlıq müqaviləsinin bağlanmasını tələb edir. Müvəqqəti işçinin işə götürülməsi əsas işçi aşağıdakı hallarda təmin edilir: analıq məzuniyyətində; uzun müddət xəstədir; xaricə ezamiyyətə getmişdi. Həmçinin, müvəqqəti işçi aşağıdakı hallarda dəvət olunur: mövsümi məşğulluq; qısa müddətə işləmək - iki aya qədər; müəyyən bir işi yerinə yetirmək üçün lazım olduqda; təcrübə zamanı; dövlət qulluğu üçün; ictimai işlər üçün.

Kiçik bir müəssisəyə qoşulduqda tərəflərin razılığı ilə müqavilə bağlaya bilərsiniz.

Əsas işçi valideyn məzuniyyətində olarkən işə götürülən işçi ilə müqavilə

Analıq məzuniyyətində olan qadının istənilən vaxt əvvəlki işini bərpa etmək hüququ olduğuna görə əsas işçinin müvəqqəti olmadığı müddətdə şəxslə bağlanmış əmək müqaviləsinin bitmə tarixini ilkin olaraq müəyyən etmək olmaz. İşəgötürənə əsas işçinin işə qayıtması ilə əlaqədar işçi ilə əmək münasibətlərinə şübhəsiz xitam verməyə imkan verən yeganə əmək müqaviləsi növü müvəqqəti olmayan işçinin vəzifələrinin icrası müddətinə bağlanan əmək müqaviləsidir. Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq iş yerini saxlayır (maddə

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinin qeydiyyatı

2 saat 1 osh qaşığı. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59).

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi aşağıdakı ifadələrdən ibarət ola bilər:

“Bu müddətli əmək müqaviləsi 59-cu maddənin 1-ci hissəsinə uyğun olaraq bağlanıb Əmək Məcəlləsi Rusiya Federasiyasının əmək qanunvericiliyinə uyğun olaraq iş yerini saxlayan, uşaq üç yaşına çatana qədər analıq məzuniyyətində olan çiçək satıcısı Raisa Petrovna Rozovanın vəzifələrini yerinə yetirdiyi müddətdə.

.

Vəzifə müvəqqəti olaraq boşdursa, bu əsası göstərmək olarmı? Bunu bir nümunə ilə başa düşək. Şirkətdə vakant yer var.

Müvəqqəti işçini işə hazırlayırıq: ərizə, əmr, əmək komitəsinə giriş, nümunə sənədlər

lakin müvəqqəti əməkdaşlıq faktı və namizədin nə qədər müddətə əməkdaşlıq etmək istədiyi qeyd olunmalıdır.

İstənilən vəzifənin tam adı və dəyişdirilməsi planlaşdırılan yeni ananın (doğum xidmətçisi) rekvizitləri (soyadı, adı, atasının adı) da yazılır. Ərizə düzgün qeydiyyata alınmalı, işçi üçün şəxsi kart yaradılmalıdır. Əvəz olunan şəxsə gəlincə, o, analıq məzuniyyətinə çıxmaya bilər.

İşdə olmayan bir işçinin vəzifələrinin müddəti üçün müddətli müqavilə

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 79-u, müddətli əmək müqaviləsi qüvvədə olma müddəti bitdikdən sonra xitam verilir. Əmək müqaviləsinin müddəti onun bağlanması ilə müəyyən edilir və əmək müqaviləsində göstərilir.

Vəzifələrin icrası müddətinə müddətli əmək müqaviləsinin bağlanmasının şərti iş yerini saxlayan əsas işçinin müvəqqəti olmamasıdır.Müddətli əmək müqaviləsi bağlanarkən məktubda göstərilən vəziyyətdə. müqavilə, tərəflər onun müddətini müəyyən bir hadisəni, məsələn, filan işçinin analıq məzuniyyətində olduğu müddət üçün əmək müqaviləsinin bağlanmasını göstərməklə müəyyən edə bilərlər. Sənətə uyğun olaraq.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinin tərtib edilməsi haqqında danışaq. Müəyyən müddətli əmək müqaviləsində hansı şərtlər tərtib edilməlidir?

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması üçün əsaslar

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi tərtib edərkən, onun müəyyən bir müddətə bağlanmasının səbəbini göstərmək vacibdir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 57-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin 4-cü bəndi).

Müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması yalnız qarşıdan gələn işin şərtləri və ya xarakteri qeyri-müəyyən müddətə əmək münasibətlərinin qurulmasına imkan vermədiyi hallarda qanunidir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 58-ci maddəsinin 2-ci hissəsi). .

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması üçün əsasların siyahısı, Əmək Məcəlləsinin 59-cu maddəsinin 1-ci hissəsi. Bunlara, xüsusən də aşağıdakı əsaslar daxildir: "İş yeri saxlanılan işçinin vəzifələrini yerinə yetirməsi zamanı" (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-cu maddəsinin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndi).

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi aşağıdakı ifadələrdən ibarət ola bilər:

"Bu müddətli əmək müqaviləsi Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-cu maddəsinin 1-ci hissəsinə uyğun olaraq, əmək qanunvericiliyinə uyğun olaraq iş yerini saxlayan, olmayan bir işçinin vəzifələrinin müddəti üçün bağlanmışdır. gül satıcısı Raisa Petrovna Rozova, üç yaşına çatana qədər analıq məzuniyyətindədir."

Yanlış ifadə

Vəzifə müvəqqəti olaraq boşdursa, bu əsası göstərmək olarmı? Bunu bir nümunə ilə başa düşək.

Misal 1

Şirkətdə vakant yer var. İşəgötürən bu vəzifə üçün müvəqqəti işçi tutmağa qərar verdi.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsində: “İşdə olmayan, iş yeri saxlanılan işçinin vəzifələrinin icrası müddətinə” yazmaq olarmı?

Bu giriş qanunsuzdur. Vəzifə boşdursa, digər qanuni əsaslarla onun üçün müvəqqəti işçi işə götürülə bilər. Məsələn, müvəqqəti (iki aya qədər) iş müddəti üçün bir işçi ilə müddətli əmək müqaviləsi bağlaya bilərsiniz (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-cu maddəsinin 1-ci hissəsinin 3-cü bəndi).

Bir yox, iki işçi itkin düşüb

Çox vaxt gənc ananı əvəz edən müvəqqəti işçi özü analıq məzuniyyətinə çıxır. Onun yerinə müvəqqəti əvəz də işə götürülməlidir. Bu halda ikinci müddətli əmək müqaviləsi bağlamaq üçün əsasları necə formalaşdırmaq olar? Əvəz olunan bütün işçiləri sadalamaq lazımdır. Bunu bir nümunə ilə necə edəcəyinizi sizə göstərəcəyik.

Misal 2
Gül satıcısı R.P. Rozova üç ilədək analıq məzuniyyətindədir. G.İ. tutduğu vəzifəyə müddətli əmək müqaviləsi ilə işə qəbul edilib. Vasilkova. Bir müddət sonra o da analıq məzuniyyətinə çıxır. İşəgötürən məcbur olub müvəqqəti olaraq yeni satıcı F.B. Romaşkin. Kimin yerində tərtib edilməli və müddətli əmək müqaviləsi bağlamaq üçün əsaslar necə düzgün formalaşdırılmalıdır?

Gül satıcısı F.B ilə müddətli əmək müqaviləsi bağlamaq üçün əsaslar. Romashkina mürəkkəb bir quruluşa sahib olacaq, çünki bütün müvəqqəti olmayan işçiləri göstərməlidir.

Onun əmək müqaviləsindəki qeyd aşağıdakı məzmunda ola bilər: "Bu müddətli əmək müqaviləsi Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-cu maddəsinin 1-ci hissəsinə uyğun olaraq, işdə olmayan işçilərin vəzifələrinin icrası müddətinə bağlanmışdır. əmək qanunvericiliyinə uyğun olaraq iş yerlərini saxlamaq, yəni:

- üç yaşına çatana qədər analıq məzuniyyətində olan gül satıcısı Raisa Petrovna Rozova;

- analıq məzuniyyətində olan çiçək satıcısı Qalina İqorevna Vasilkova.

Ardıcıl əvəzetmələr

Yay tətil vaxtıdır. Məzuniyyət cədvəlinə uyğun olaraq daimi işçilər bir-birinin ardınca məzuniyyətə çıxır və məzuniyyətdən qayıdırlar. Əgər onlar funksional məsuliyyətlərüst-üstə düşür, növbə ilə bütün tətil edənləri əvəz edəcək bir müvəqqəti müavin götürmək rahat görünür. Bu halda müddətli əmək müqaviləsi bağlamaq üçün əsasları necə formalaşdırmaq olar?

Əmək Məcəlləsinin 59-cu maddəsinin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndinə uyğun olaraq, müddətli əmək müqaviləsi işdə olmayan bir işçinin iş yerinin saxlandığı müddətə bağlanır. Başqa sözlə desək, yeni işə qəbul olunmuş işçi, həmin işçinin olmadığı müddətdə onun əmək vəzifələrini yerinə yetirməlidir. İşdə olmayan işçinin vəzifələrinin icrası müddətində onunla müddətli müqavilə bağlanıbsa, o, əvəzedicinin getməsi ilə xitam verilir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 79-cu maddəsinin 3-cü hissəsi).

İşdə olmayan bir neçə daimi işçini növbə ilə əvəz etmək üçün işçi işə götürmək mümkün deyil. Əsas mütəxəssis hər dəfə işdən çıxdıqda müddətli əmək müqaviləsinə xitam verilməli və olmayan digər işçinin yerinə yenisi bağlanmalıdır.

Etibarlılıq

Müəyyən müddətli müqavilə beş ildən çox olmayan müddətə bağlana bilər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 58-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndi).

Əmək müqaviləsinin müddəti ilə bağlı şərt məcburidir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 57-ci maddəsinin 2-ci hissəsi). Əmək müqaviləsində işin başlama tarixi və onun bitmə tarixi (və ya anı) göstərilməlidir.

Əmək müqaviləsinin bitmə tarixi aşağıdakılarla əlaqələndirilə bilər:

Müəyyən bir tarixə qədər;

Hadisə.

Bitmə tarixi - konkret tarix

Tərəflər tərəfindən müəyyən edilmiş əmək müqaviləsinin bitmə tarixi onun mətnində açıq şəkildə göstərilməlidir. Müqavilənin bəndi belə olacaq: “Əmək müqaviləsinin bitmə tarixi 25 sentyabr 2014-cü ildir”.

Lakin əmək müqaviləsinin müddətini məhdudlaşdırmaq üçün bu variantı seçərək, nəzərə almaq lazımdır ki, müqaviləyə dəyişiklik etmək, onun qüvvədə olma müddətini uzatmaq və ya qısaltmaq, iş yerini boş qoymaq və ya başqa bir iş axtarmaq lazım ola bilər. müvəqqəti işçi şirkətinizdə işləməyə davam edə bilmirsə və ya vaxtından əvvəl işdən çıxmağa razı olmazsa, çıxış yolu.

Uzatmaq lazımdır. Məsələn, 2014-cü il aprelin 1-dən avqustun 18-dək müddətli əmək müqaviləsi tərtib edilib. Bunlar daimi işçi üçün analıq xəstəliyi məzuniyyətində dayanan tarixlərdir. Ancaq təəssüf ki, işçinin doğulması çətinləşdi və ona doğumdan sonra 70 təqvim günü deyil, 86 təqvim hüququ verildi. Müvəqqəti işçi ilə müddətli əmək müqaviləsi 16 təqvim günü uzadılmalı idi.

Onu uzatmaq lazımdır, amma mümkün deyil. Başqa bir vəziyyət. Əsas işçi 2014-cü il avqustun 1-dən avqustun 28-dək məzuniyyətə çıxıb. Bu müddət üçün daha bir işçi müvəqqəti olaraq işə götürülüb. İstirahətçi xəstədir. Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinin uzadılmasına ehtiyac var, lakin müvəqqəti işçi artıq başqa şirkətdə daimi işə düzəlmək üçün yazılı dəvət alıb və o, müvəqqəti işi uzatmaq niyyətində deyil. İşəgötürən yenidən əvəz axtarmalı olacaq.

Erkən həll. Başqa bir hal. İşçi göndərilir işgüzar Səyahət 2014-cü il iyulun 7-dən avqustun 31-dək. Bu müddət ərzində başqa işçi ilə müddətli əmək müqaviləsi bağlanır. Səyahət tapşırığı iyulun 31-də tamamlandı. 1 avqust 2014-cü il tarixindən ikinci şəxs əsas işinə başlamağa hazırdır. Müvəqqəti işçinin razılığı olmadan müddətli müqaviləyə xitam vermək mümkün deyil.

Gördüyümüz kimi, müəyyən müddətli əmək müqaviləsi üçün müəyyən bir sona çatma tarixini göstərmək həmişə işəgötürən üçün əlverişli deyil.

Bitmə tarixi tədbirə bağlıdır

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsini dəqiq tarixlərlə məhdudlaşdırmamaq, müvəqqəti olmayan işçini əvəz etmək üçün bağlanmış müqavilənin başa çatması ilə bağlı hadisəni göstərmək daha məqsədəuyğundur. Belə bir hadisə məzuniyyətin, işgüzar səfərin və ya müvəqqəti əlilliyin sonunda əsas işçinin işə qayıtması ola bilər. Əvəz edilmiş işçinin işə qayıtması ilə müddətli əmək müqaviləsi ləğv edilir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 79-cu maddəsinin 3-cü hissəsi).

Əmək müqaviləsində aşağıdakı ifadələr ola bilər: “Əmək müqaviləsi əsas işçi G.İ. işə qayıdana qədər qüvvədədir. Analıq məzuniyyətində olan Vasilkova”.

Probasiya

Müddətli əmək müqaviləsi bağlayarkən sınaq müddəti müəyyən etmək lazımdırmı?

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinin məcburi şərti deyil

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi bağlanarkən işçiyə sınaq müddəti verilə bilər. Təyin edilmiş işə uyğunluğunu yoxlamaq üçün bir işçinin sınaqdan keçirilməsi məcburi deyil, lakin əlavə şərtəmək müqaviləsi. O, yalnız tərəflərin razılığı ilə əmək müqaviləsinə daxil edilə bilər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 57-ci maddəsinin 3-cü bəndinin 4-cü hissəsi və 70-ci maddəsinin 1-ci hissəsi). Bu şərt müqavilədə yoxdursa, bu, işçinin sınaq olmadan işə götürülməsi deməkdir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin 2-ci hissəsi).

İşdən əvvəl heç bir sınaq yoxdur

Testin keçirilmədiyi hallar Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin 4-cü hissəsində verilmişdir. Məsələn, azyaşlı işçilər və hamilə qadınlar üçün sınaq müddəti müəyyən edilə bilməz. Həmçinin, əmək müqaviləsinin müddəti iki aydan çox olmadıqda sınaq keçirilmir.

Bu hallarda sınaq müddətinin təyin edilməsi və daha da qeyri-qənaətbəxş sınaq nəticəsi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 71-ci maddəsinin 1-ci hissəsi və 77-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 4-cü bəndi) səbəbindən işdən çıxarılması qanunsuz hesab edilə bilər.

Sınaq müddətinin müddəti

Test məqbul olarsa ümumi qayda, onun müddəti üç aydan çox olmamalıdır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin 5-ci hissəsi).

Sınaq müddəti aşağıdakı vəzifələri tutanlar üçün altı aya qədər artırıla bilər:

təşkilatlar və onların müavinləri;

Baş mühasiblər və onların müavinləri;

Menecerlər və digər ayrı-ayrı struktur bölmələri.

İki aydan altı aya qədər müddətə əmək müqaviləsi bağlayarkən sınaq müddəti iki həftədən çox ola bilməz (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin 6-cı hissəsi).

Maaş

Əmək haqqı işçinin ixtisasından, yerinə yetirilən işin mürəkkəbliyindən, kəmiyyətindən, keyfiyyətindən və şərtlərindən, habelə kompensasiya və həvəsləndirici ödənişlərdən asılı olaraq əmək haqqıdır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 129-cu maddəsinin 1-ci hissəsi).

Müvəqqəti əvəz edən işçinin əmək haqqı işə götürüldükdə müddətli əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 57-ci maddəsinin 2-ci hissəsi).

Qanunvericilik işçilərə əmək haqqı verərkən onlara qarşı ayrı-seçkiliyi qadağan edir (Rusiya Federasiyası Konstitusiyasının 37-ci maddəsinin 3-cü bəndi, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 132-ci maddəsi). Əmək Məcəlləsinin 22-ci maddəsində işəgötürənin işçilərə bərabər dəyərli işə görə bərabər əmək haqqı vermək öhdəliyi nəzərdə tutulur.

Eyni vəzifə adları olan işçilər və əmək funksiyaları fərqli maaş və ya dərəcələrə malik ola bilməz. Ümumi halda, əsas işçinin iş şəraiti müvəqqəti dəyişdirmə müddətində saxlanılırsa, müvəqqəti işçiyə eyni miqdarda əmək haqqı - əsas mükafat (əmək haqqı və ya tarif dərəcəsi) təyin edilir.

Deputat maaşı

Əmək haqqı, kompensasiyalar, həvəsləndirmələr və sosial ödənişlər istisna olmaqla, bir təqvim ayı ərzində müəyyən bir mürəkkəblikdə olan əmək (rəsmi) vəzifələrini yerinə yetirdiyinə görə işçi üçün müəyyən edilmiş mükafatdır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 129-cu maddəsinin 4-cü hissəsi). ).

Müvəqqəti müavinin əmək haqqı, bir qayda olaraq, şirkətdə mövcud ştat cədvəlinə uyğun olaraq müəyyən edilir.

Əgər indeksasiya əsas işçinin olmadığı müddətdə aparılırsa, müvəqqəti müavinin maaşı daha yüksək ola bilər. Artan ölçüəmək haqqı gələcəkdə, əsas işçi işə qayıtdıqda saxlanılmalıdır.

Tərəflərin yazılı razılığı ilə, əvvəllər tərəflər tərəfindən müəyyən edilmiş əmək müqaviləsinin hər hansı şərtləri (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 72-ci maddəsi), əmək haqqı dəyişdirilə bilər. O cümlədən, tərəflərin razılığı ilə istənilən işçinin, o cümlədən müvəqqəti işçinin maaşı artırıla bilər. Bununla belə, nəzərə almaq lazımdır ki, eyni vəzifə adlarına və vəzifə funksiyalarına malik olan işçilər ola bilməz müxtəlif ölçülərdəəmək haqqı (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 22 və 132-ci maddələri).

Əlavə ödənişlər, müavinətlər, bonuslar

Əmək haqqı ilə yanaşı, müvəqqəti işçiyə müxtəlif əlavə ödənişlər və müavinətlər, mükafatlar və digər ödənişlər verilə bilər. Əmək Məcəlləsinin 3-cü maddəsi təmin etməyə imkan verir fərdi işçilər onların işgüzar keyfiyyətlərindən asılı olaraq faydalar.

Müvəqqəti işçinin daha çox olması halında yüksək səviyyə təhsil, daha çox təcrübə, daha yüksək ixtisaslar, ona əsas işçi üçün müəyyən edilmiş əlavə ödənişlər və müavinətlərin məbləği ilə müqayisədə artan miqdarda əlavə ödənişlər və müavinətlər verilə bilər.

Əksinə, əsas işçinin aldığı bəzi ödənişlər, məsələn, uzun müddət xidmət üçün təyin edilə bilməz.

Müvəqqəti əvəz üçün hesablamaların ümumi məbləği əsas işçinin maaşından fərqli ola bilər.

Deputatın məzuniyyəti

Müddətli əmək müqaviləsi ilə işləyən işçinin daimi işçi kimi illik ödənişli məzuniyyət hüququ vardır. Bir qayda olaraq, ona iş yerini və qazancını saxlamaqla illik ödənişli məzuniyyət verilir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 114-cü maddəsi).

Tətilin müddəti bir iş ilində ən azı 28 təqvim günüdür (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 115-ci maddəsinin 1-ci hissəsi).

İşin birinci ili üçün məzuniyyətdən istifadə etmək hüququ müvəqqəti işçi üçün bu işəgötürənlə altı ay fasiləsiz işlədikdən sonra yaranır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 122-ci maddəsinin 2-ci hissəsi).

Ailə və müxtəlif səbəblərdən yaxşı səbəblərİşçiyə yazılı ərizəsi əsasında Rusiya Federasiyasının əmək qanunvericiliyi və işəgötürənin daxili əmək qaydaları ilə müəyyən edilmiş müddətə ödənişsiz məzuniyyət verilə bilər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 128-ci maddəsinin 1-ci hissəsi). Federasiya).

Müvəqqəti əvəzedici işçi üçün üstünlüklər

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi ilə olmayan işçini müvəqqəti əvəz edən işçi sığortalı şəxsdir (29 dekabr 2006-cı il tarixli 255-FZ nömrəli Federal Qanunun 2-ci maddəsinin 2-ci hissəsi və Rusiya Federasiyasının Federal Qanununun 5-ci maddəsinin 1-ci bəndi). 24 iyul 1998-ci il, N 125-FZ). Buna görə də o, vəsaitdən ödənilən bütün müavinətləri almaq hüququna malikdir sosial sığortaəmək qabiliyyətini müvəqqəti itirdikdə və analıqla əlaqədar, habelə xəsarət aldıqda.

İşə qəbul qaydası

İşə qəbul üçün sifarişi doldurmaq üçün Rusiya Dövlət Statistika Komitəsinin 5 yanvar 2004-cü il tarixli 1 nömrəli qərarı ilə təsdiq edilmiş 1-T nömrəli vahid formadan istifadə edə bilərsiniz.

Əmək müqaviləsinin bitmə tarixi müəyyən bir tarixlə deyil, bir hadisənin göstəricisi ilə müəyyən edilirsə, formanın müvafiq sahəsində aşağıdakıları göstərməlisiniz: "Müvəqqəti olmayan işçinin işdən çıxma tarixinə" və "Əmək şərtləri, işin xarakteri" sahəsi - "Vəzifələrini yerinə yetirərkən müvəqqəti olmayan işçi."

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin qeydiyyatı

Əsas işçinin olmadığı müddətə işə qəbul edilmiş müvəqqəti müavinin işdən çıxarılmasının rəsmiləşdirilməsi bəzi xüsusiyyətlərə malikdir.

Əmək müqaviləsinə xitam verildiyi tarix

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi olmayan işçinin vəzifələrinin icrası müddətində bağlanmışsa, ona xitam verilməsinin şərti əsas işçinin işə qayıtmasıdır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 79-cu maddəsinin 3-cü hissəsi).

Ümumiyyətlə, müqaviləyə xitam verilmə tarixi əsas işçinin işə qayıtdığı gündən əvvəlki gün olacaq.

Əsas işçinin getdiyi vaxt onun müavini məzuniyyətdə idisə, müvəqqəti işçinin son iş günü onun məzuniyyətinin son günü olacaqdır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 127-ci maddəsinin 3-cü hissəsi).

Əsas işçi planlaşdırılmış vaxtdan tez işə gedir

Daimi işçinin işə erkən qayıtması sənədləşdirilməlidir. Bu, işçinin özünün iradəsi ilə baş veribsə, o, qərarını işəgötürənə bildirməli və ərizə yazmalıdır. Bu sənəd işdə olmayan işçinin işə vaxtından əvvəl qayıtması üçün əmrin verilməsi üçün əsasdır.

Erkən çıxış işəgötürənin təşəbbüsü ilə həyata keçirilirsə, o, müvafiq sənəd hazırlamalıdır, məsələn, məzuniyyətdən vaxtından əvvəl geri çağırma, ezamiyyətə vaxtından əvvəl xitam vermə və s.

Əsas işçinin işə vaxtından əvvəl qayıtması barədə əmr müvəqqəti müavinlə müddətli əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında əmrin verilməsi üçün əsas olacaqdır.

Müvəqqəti işçi ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə əmr

İşəgötürən T-8 vahid formasından istifadə edərək müddətli əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə əmr tərtib edə bilər. "Əsaslar" sütununda əsas işçinin işə qayıtması üçün əmrin təfərrüatları göstərilir. İşəgötürənin də bu əmri istənilən formada tərtib etmək hüququ var.

Müvəqqəti müavin müddətli əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam vermək barədə qərar qəbul etdikdə

İşçinin müddətli müqaviləni müddəti bitmədən ləğv etmək hüququ var (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsinin 1-ci hissəsi). Qanunvericilikdə bu halda müqaviləyə xitam verilməsi üçün heç bir konkretlik nəzərdə tutulmayıb.

İşçi niyyəti barədə iki həftədən gec olmayaraq işəgötürənə yazılı şəkildə məlumat verməlidir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsinin 1-ci hissəsi), təşkilatın rəhbərini əvəz edən işçi isə bir aydan gec olmayaraq. avans (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 280-ci maddəsi). İşçi iki aya qədər müddətə əmək müqaviləsi bağlamışsa, xəbərdarlıq müddəti üç təqvim günüdür (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 292-ci maddəsinin 1-ci hissəsi).

Bundan əlavə, işdən çıxarılması barədə bildirişin bütün müddəti ərzində ərizəsini geri götürmək hüququna malikdir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsinin 4-cü hissəsi).

Analıq məzuniyyətinə çıxan qadın işini saxlamalıdır. Bu vəziyyətdə işəgötürənin iki variantı var. O, işçinin vəzifələrini analıq məzuniyyətində olmadıqda müvəqqəti olaraq işini yerinə yetirəcək başqa bir işçiyə və ya bir neçə işçiyə keçir.

Bu məqsədlə onunla xüsusi əmək müqaviləsi bağlanır, burada part-time iş və ya köçürmə üçün bütün şərtlər müəyyən edilir. Başqa bir seçim, analıq məzuniyyəti zamanı müddətli əmək müqaviləsidir. Bunun üçün işəgötürən vəzifəyə yeni bir işçi dəvət etməlidir, o da müəyyən müddətə öz vəzifələrini yerinə yetirməli olacaq.

Yeni işçi ilə əmək müqaviləsinin bağlanması işəgötürənə gələcəkdə təkcə onunla deyil, həm də analıq məzuniyyəti ilə bağlı problemlərdən qaçmağa imkan verir. Əslində bir iş yerində bir müddət iki işçi olacaq.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi (FTC) muzdlu işçi ilə işəgötürən arasında onların hüquq və vəzifələrini, əmək haqqını, vəzifəsini və daha çoxunu müəyyən edən müntəzəm müqavilədir. Fərqlərdən biri tərəflər arasındakı münasibətlərin müddətidir, normal şəraitdə qeyri-müəyyəndir. Digər bir xüsusiyyət, prosesi Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmuş münasibətlərə xitam verilməsidir.

Hansı müddətə bağlanmalıdır?

Müqavilənin müddəasına əsasən, işəgötürən müəyyən bir tarix göstərmədən onun qüvvədə olma müddətini təmin etməlidir ki, bu, analıq məzuniyyətində olma müddəti ilə əlaqələndirilir. Nəzərə almaq lazımdır ki, müvəqqəti işçi üçün sınaq müddəti standart qaydada - 1-2 ay təyin edilə bilməz. Məsələn, işəgötürən işçinin öz vəzifələrini 6 ay yerinə yetirəcəyini gözləyirsə, maksimum müddət yalnız 2 həftə təyin edilə bilər.

İşəgötürən aşağıdakı anlayışları rəhbər tutaraq STD-nin etibarlılıq müddətini təyin edə bilər:

• müəyyən bir dövr, bu bir və ya bir neçə ay (il) ola bilər;
• müəyyən mövsüm;
• əmək vəzifələrinin yerinə yetirilməsi şəraiti ilə bağlı müddət.

Qanunverici Əmək Məcəlləsində əsas işçinin analıq məzuniyyətinə getdiyi zaman müddətli müqavilənin bağlanmalı olduğu vəziyyəti ayrıca nəzərdə tutmur. Amma o qeyd edir ki, müvəqqəti işçi ilə belə bir sənəd bağlana bilər. Bu müqavilənin tənzimləyici sənədləri onun qüvvədə olma müddətini nəzərdə tutur, lakin onun konkret olaraq necə qurulacağını göstərmir.

İşəgötürən aşağıdakı prinsipləri rəhbər tuta bilər:

• Qadının doğumdan əvvəl təqdim edəcəyi tibbi arayışda və ya xəstəlik məzuniyyətində göstərilən müddətin təkrarlanması. Bu vəziyyətdə, bir qadın doğuşdan sonrakı xəstəlik məzuniyyəti təqdim etdikdə və ya analıq məzuniyyəti almağa gəldikdə, işəgötürən əsas STD-yə əlavə razılaşma bağlamalıdır, bu da yeni şərtləri göstərir.
• Əmək Məcəlləsindən əmək müqaviləsinin təxirəsalınmazlığına dair ifadəni götürün. Normanı öyrəndikdən sonra əmək hüququ, müəssisənin rəhbəri və ya fərdi sahibkar əvvəlcə qadının analıq məzuniyyəti üçün hüququ olan maksimum müddətə, yəni 3 il müddətinə müvəqqəti işçi işə götürə bilər.

Haqqında sual Sınaq müddəti işəgötürənin özü tərəfindən fərdi olaraq qərar verilir, o, vakant vəzifəni tutmaq üçün işə qəbul edərkən onu müvəqqəti işçiyə verməmək hüququna malikdir:

• orta ixtisas və ya ali təhsil müəssisəsinin məzunu;
• müsabiqə əsasında sınaqdan keçmiş işçi;
• yalnız 1-2 ay işçi;
• işçinin işəgötürənlə razılaşdırıldıqdan sonra başqa şirkətdən köçürülməsi haqqında;
• hamilə qadın və ya 1,5 yaşınadək uşaqları olan;
• azyaşlı vətəndaş.

Əsas işçinin analıq məzuniyyəti müddəti üçün müddətli əmək müqaviləsinin nümunəsi:

Analıq məzuniyyəti zamanı müddətli əmək müqaviləsinin xüsusiyyətləri

Analıq məzuniyyəti müddəti üçün müddətli əmək müqaviləsində mütləq onun icrasının səbəbi göstərilməlidir; qanunverici bu tələbi Sənətdə müəyyən edir. 57. Əks halda, məhkəmə qaydasında müqavilə qeyri-məhdud hesab edilə bilər.

İşəgötürən ilkin olaraq analıq məzuniyyətinə gedən qadınla birlikdə işdən nə qədər uzaq qalmağı planlaşdırdığına qərar verməlidir. Eyni şey muzdlu müvəqqəti işçi ilə də edilməli, ona məlumat verilməlidir maksimum müddət, bunun üçün yeni bir iş ala biləcək, lakin STD-nin kəsilməli olacağı bir vəziyyət istisna edilə bilməz, çünki analıq məzuniyyəti işə gedəcək.

İncəsənət. 79, işəgötürənin vəziyyətlərdən biri olduqda görməli olduğu tədbirləri tənzimləyir:

• Müvəqqəti işçi ilə müqavilənin qüvvədə olma müddətini göstərən müqavilə bağlandı. Müqavilə nə vaxtsa başa çatdı. İşəgötürən müvəqqəti işçini 3 gün əvvəl xəbərdar etməlidir. Bu halda 2 variant mümkündür: tərəflərin əmək münasibətlərinə xitam verilir və ya yeni müddətli müqavilə bağlanır (əsas STD-yə əlavə razılaşma).
• Doğum məzunu işə erkən getmək qərarına gəlib və əvvəllər tutduğu vəzifəyə qayıtmaq üçün ərizə yazıb. Bu halda işəgötürən müvəqqəti işçiyə müqavilə müddəti bitməsə də, onların əmək münasibətlərinə xitam verildiyini bildirməyə borcludur. Amma bu məqam müddətli müqavilədə əvvəlcədən göstərilib.

İkinci halda, qanunverici analıq məzuniyyətini işə qayıtmaq üçün ərizə doldurmağa məcbur etmir, ancaq bunu əvvəlcədən edə bilər. Bu halda, əmək münasibətlərinə xitam verildikdən sonra müvəqqəti işçi üçün sənədləri hazırlamaq üçün vaxt olacaq.

Başqalarına mühüm məqam bu növ müqavilənin qeydiyyatı onun qeyri-məhdud müddət kateqoriyasına keçmək imkanıdır, qanunverici bunu Art. 58. Bu, əmək münasibətlərində iştirak edən tərəflərdən heç biri ona xitam vermək arzusunu bildirmədikdə mümkün olacaqdır. Qanunverici bunu tələb etməsə də, işəgötürən və müvəqqəti işçinin belə və belə bir andan STD-nin qeyri-məhdud hesab edilməsi barədə müqavilə tərtib etməsi yaxşıdır.

Qeydiyyat şərtləri

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinin tərtib edilməli olduğu şərtləri, vəziyyət belə olduqda 2 qrupa bölmək olar:

• gələcək işçinin başlamalı olduğu fəaliyyətin müvəqqəti xarakterini izah edir;
• ilə əlaqələndirilə bilməz gələcək fəaliyyətlər müvəqqəti işçi.

İşin müvəqqəti icrası üçün STD bağlamaq üçün əsas olan şərtlərə aşağıdakılar daxildir:

• praktiki təlim keçməli olan işçinin işə qəbulu;
• müəssisənin müəyyən bir iş növü ilə məşğul ola bilən işçiyə ehtiyacı, onların siyahısı STD-də göstərilir;
• müəyyən bir işçinin işə götürüldüyü mövsümi iş;
• müəssisənin fəaliyyətinin özünün müvəqqəti olduğu, yəni yerinə yetirmək məqsədi ilə açıldığı vəziyyət. müəyyən əsərlər bir müddət (bu müddəa nizamnamədə göstərilmişdir);
• işçinin müəyyən müddətə xaricə işləməyə göndərilməsi.

İşçinin geri qayıtması ilə işdən çıxarılması

Müvəqqəti işçi, əsas işçi işə qayıdan kimi, analıq məzuniyyətini kəsən kimi və ya onun sonunda işdən çıxır. Əmək kitabçasında işdən çıxarılma səbəbinin müqaviləyə xitam verilməsi göstərilməlidir.

Məsələn, müvəqqəti işçi müqavilənin bitməsinə qədər işdən çıxmaq qərarına gəlsə, o, işəgötürənə 2 həftə əvvəl məlumat verərək bunu ümumi əsasda etmək hüququna malikdir. Amma tərəflərin razılığı ilə 2 həftəlik müddətin bitməsini gözləməyə, müvəqqəti işçi öz istəyini bildirən kimi istənilən vaxt münasibətə son qoya bilərlər. Əslində əmək münasibətləri tərəflərin müəyyən etdiyi andan başa çatmalıdır.

Analıq məzuniyyəti müddəti üçün vakant vəzifəyə keçirildikdə, mövcud işçi qeydiyyata alına bilər. Bu halda, işçi ilə müəssisədə işlədiyi əsas açıq müqaviləyə əlavə müqavilə bağlanır. 1 il müddətinə bağlana bilər. İşçi analıq məzuniyyətinin peşə vəzifələrini öz üzərinə götürərək başlayır. Belə bir işçinin əmək kitabçasında qeydlər aparmağa ehtiyac yoxdur.

Əgər analıq məzuniyyətində olan şəxs analıq məzuniyyətindən dərhal sonra əmək vəzifələrini yerinə yetirməyə başlamadan işdən çıxdığı bir vəziyyət yaranarsa, o zaman öz vəzifələrini müvəqqəti icra edən işçi daimi işçi təyin edilə bilər. Sonra onun əmək kitabçasında menecerin əmri əsasında yeni vəzifəyə qəbul haqqında qeyd etmək lazımdır.

Ancaq bu şəkildə məsələ işəgötürən tərəfindən fərdi olaraq həll edilə bilər, işçinin istefa verən analıq məzuniyyəti vəzifəsini doldurmaq üçün üstünlük hüququ yoxdur. O, əsas iş yerinə qaytarıla bilər, boşaldığı yerdə isə yeni işçi işə götürülə bilər.

Əsas işçinin analıq məzuniyyətinə getməsi və başqa bir qadının STD altında qəbul edilməsi ilə əlaqədar olaraq, bu zaman onun da hamilə qalacağı bir vəziyyət yarana bilər. Əmək Məcəlləsində, Art. 41 müvəqqəti işçinin analıq məzuniyyətinə çıxanla eyni hüquqlara malik olduğunu bildirir.

Aşağıdakı şərtlər yerinə yetirildiyi təqdirdə bu vəziyyətdə müvəqqəti işçini işdən çıxarmaq mümkün olacaq:

• əsas işçinin analıq məzuniyyətində olduğu dövr üçün STD altında verilmişdir;
• Müəssisədə onun köçürülə biləcəyi başqa vakansiya yoxdur və ya köçürmədən imtina etmişdir.

Əgər STD qeydiyyatında olan hamilə qadına münasib iş tapılarsa və o, yazılı şəkildə razılaşarsa, o zaman onunla müqavilə doğum anına qədər uzadılır. Onu ancaq uşaq dünyaya gələndə işdən çıxarmaq mümkün olacaq. Başqa bir vəziyyətdə, müvəqqəti işçi analıq məzuniyyətinə getdikdə və uşaq hələ doğulmadıqda, onun işdən çıxarıldığı gün daimi işçinin analıq məzuniyyətindən qayıtdığı tarix hesab edilməlidir.