55 právní úprava vnitřních pracovněprávních předpisů. Právní úprava vnitřních pracovněprávních předpisů v organizaci. Kdo vyvíjí a schvaluje

Vnitřní pracovní předpisy- jedná se o postup stanovený legislativou a na jejím základě místními zákony pro chování pracovníků v dané výrobě, a to jak v průběhu pracovního procesu, tak v přestávkách v práci, kdy jsou pracovníci na území výroby (vyskytují se na území závodu) v opilosti v pracovní době - propuštění podle § 81 § 6 odst. „b“ ZP, v den pracovního volna - disciplinární přestupek, mimo výrobní areál - správní).

Právní úprava vnitřních pracovněprávních předpisů se provádí na základě kap. 29 a 30 zákoníku práce. Vnitřní pracovní předpisy organizace schvaluje zaměstnavatel s přihlédnutím ke stanovisku odborového výboru organizace. Zpravidla jsou přílohou kolektivní smlouvy (§ 189 zákoníku práce).

V určitých odvětvích národního hospodářství se na klíčové pracovníky vztahují charty a předpisy schválené vládou Ruské federace.

Vnitřní pracovní předpisy musí mít všechny produkce. Tato pravidla zahrnují odpovědnost nejen zaměstnanců, ale i administrativy, a to nejen za plnění Pravidel samotných, ale i příslušných pracovních náplní, pokynů a pravidel o bezpečnostních opatřeních, průmyslové hygieně, požární bezpečnosti, radiační bezpečnosti, hygieně práce, požární ochraně, požární ochraně, požární ochraně, požární ochraně, požární ochraně, požární ochraně, požární ochraně, požární ochraně, požární ochraně, požární ochraně, požární ochraně, požární ochraně, požární ochraně, požární ochraně, požární ochraně, požární ochraně, požární ochraně, požární ochraně, hygieně a ochraně životního prostředí. atd.

Domácí pravidla se obvykle skládají z následujících sedm sekcí:

1) obecná ustanovení upravující fungování těchto pravidel, na koho se vztahují, jejich účel, cíle;

2) postup při přijímání a propouštění (ustanovení zákoníku jsou stručně uvedena s jejich upřesněním pro toto řízení);

3) hlavní povinnosti zaměstnance;

4) hlavní povinnosti zaměstnavatele a jeho správa;

5) pracovní doba a její využití: režim pracovní doby pro celou výrobu a jednotlivá oddělení včetně začátku a konce poledních a jiných vnitrosměnných přestávek, rozvrhy směn (včetně rotačních prací), struktura pracovního týdne (5- nebo 6 dnů);

6) motivační opatření k úspěchu v práci;

7) kázeňská odpovědnost za porušení pracovní kázně.

Tato pravidla jsou sdělena každému zaměstnanci.

V těch odvětvích národního hospodářství, kde se na klíčové pracovníky vztahují charty a předpisy o kázni, platí vnitřní pracovní předpisy i pro ostatní zaměstnance této výroby, kteří nejsou těmi, na které se charty a předpisy vztahují.

Stanovy a předpisy o kázni schvaluje vláda země. Zatím jsou v platnosti převážně spojenecké (je jich více než desítka), ale existují i ruské, například nařízení „O kázni pracovníků železniční dopravy Ruské federace“, schválené 25. , 1992 (SAPP RF. 1992. č. 9. čl. 608; 1994. č. 1. čl. 11), Předpisy „O disciplinární odpovědnosti vedoucích správ“, schválené dekretem prezidenta Ruské federace ze dne 7. srpna 1992, ve znění ze dne 14. listopadu 1992 (Vedomosti RF. 1992. č. 33. čl. 1931).

Vzhledem k tomu, že listiny a disciplinární předpisy jsou zvláštní právní úpravou a vztahují se na ty hlavní (vedoucí) zaměstnance, jejichž hrubé kázeňské provinění může vést k vážným následkům nebo smrti osob a majetku, mohou tyto zákony stanovit přísnější disciplinární odpovědnost než obecné pracovněprávní předpisy. Tyto zákony rovněž stanoví další povinnosti zaměstnanců a jejich vedoucích pracovníků.

DISCIPLINÁRNÍ ODPOVĚDNOST A JEJÍ DRUHY.

Disciplinární odpovědnost zaměstnanců- jeden z druhů právní odpovědnosti, který zákon stanoví za protiprávní jednání. Disciplinární odpovědnost je povinnost zaměstnance nést trest stanovený pracovním právem za protiprávní neplnění pracovních povinností.

Základem disciplinární odpovědnosti je disciplinární přestupek (neplnění nebo nesprávné plnění pracovních povinností zaměstnancem jeho vinou).

Kázeňský přestupek má soubor znaků, má předmět, subjektivní stránku, objektivní stránku a předmět. Předmětem kárného provinění může být pouze občan, který je v pracovněprávním vztahu ke konkrétnímu zaměstnavateli a porušuje pracovní kázeň. Subjektivní stránkou je zavinění zaměstnance (ve formě úmyslu nebo nedbalosti). Objektivní stránkou kárného provinění jsou škodlivé následky a příčinná souvislost mezi nimi a jednáním (nečinností) pachatele. Předmětem disciplinárního provinění je vnitřní pracovní předpis organizace.

Kázeňskou odpovědnost tak lze definovat jako jeden z druhů právní odpovědnosti, který spočívá v právu oprávněného zástupce zaměstnavatele uplatnit vůči zaměstnanci, který se dopustil kárného provinění, kárná opatření stanovená zákonem a v odpovídající povinnosti zaměstnance, který se dopustil kárného provinění, odpovídající tomuto právu, podrobit se stanoveným právními předpisy, má nepříznivé důsledky.

Odeslat svou dobrou práci do znalostní báze je jednoduché. Použijte níže uvedený formulář

Studenti, postgraduální studenti, mladí vědci, kteří využívají znalostní základnu ve svém studiu a práci, vám budou velmi vděční.

Zveřejněno na http://www.allbest.ru

Bibliografie

pracovně právní pobídky

1. Právní úprava vnitřních pracovněprávních předpisů: vnitřní pracovněprávní předpisy; stanovy a předpisy o kázni zaměstnanců; pracovní náplně a další regulační právní akty upravující pracovní kázeň

Pracovní kázeň je řád chování stanovený v dané společenské organizaci práce při společné práci a odpovědnost za jeho porušení.

Zaměstnanec při uzavírání pracovní smlouvy ví, že při výkonu práce je povinen poslouchat jediného vedoucího ve výrobě po celou dobu trvání své pracovní smlouvy. Jde o druhý aspekt pojetí pracovní kázně jako nezbytného prvku pracovněprávního vztahu zaměstnance.

Třetím aspektem pojetí pracovní kázně je realizace základního pracovněprávního principu - zajištění plnění povinnosti zaměstnance svědomitě pracovat ve zvoleném oboru činnosti - dodržovat pracovní kázeň.

A konečně čtvrtým aspektem pracovní kázně je odpovídající institut pracovního práva, tedy systém právních norem upravujících vnitřní pracovní předpisy, stanovující povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele (jeho správu), motivační opatření k úspěchu v práci. , postup při jejich uplatňování, druhy a opatření odpovědnosti za porušení pracovní kázně a postup při jejich uplatňování, který odpovídá § VIII zákoníku práce ( 189-195).

Pracovní kázeň, jak je uvedeno v čl. 189 zákoníku je pro všechny zaměstnance povinností dodržovat pravidla chování stanovená v souladu s kodexem, dalšími zákony, kolektivními smlouvami, smlouvami, pracovními smlouvami a místními předpisy organizace. Zaměstnavatel je v souladu s tímto právním předpisem povinen vytvářet zaměstnancům podmínky pro dodržování pracovní kázně.

Pracovní řád organizace stanoví vnitřní pracovněprávní předpis, který upravuje v souladu s pracovněprávními předpisy postup při přijímání a propouštění zaměstnanců, základní práva, povinnosti a odpovědnost účastníků pracovní smlouvy, pracovní dobu, dobu odpočinku, pracovní dobu, pracovní dobu, pracovní dobu, pracovní dobu, pracovní dobu, pracovní dobu, pracovní dobu, pracovní dobu, pracovní dobu, pracovní dobu, pracovní poměry, pracovní poměry, pracovní poměry, pracovní poměry, pracovní poměry, pracovní poměry, pracovní poměry, pracovní poměry, pracovní poměry, pracovní poměry, pracovní poměry, pracovní poměry, pracovní poměry, pracovní poměry, pracovní poměry, pracovní poměry, pracovní poměry, pracovní poměry, pracovní poměry, pracovní poměry, pracovní poměry, pracovní poměry, pracovní poměry, pracovní poměry, pracovní poměry, pracovní poměry, pracovní poměry, pracovní poměry, pracovní poměry, pracovní poměry, pracovní poměry, pracovní poměry, pracovní poměry, pracovní řád, pracovní řád, pracovní řád, pracovní řád, pracovní řád organizace. pobídky a sankce pro zaměstnance, jakož i další otázky upravující pracovní vztahy v organizaci (§ 189 zákoníku práce).

Pracovní kázeň se liší v objektivním a subjektivním smyslu. V objektivním smyslu se jedná o systém norem pracovní kázně, tedy institut pracovního práva a vnitřních pracovněprávních předpisů stanovených v dané výrobě. V subjektivním smyslu se jedná o prvek pracovněprávního vztahu zaměstnance a jeho povinnost dodržovat vnitřní pracovní předpisy a pracovní kázeň.

Je tu ještě jedno hledisko - míra dodržování pracovní kázně daným pracovním kolektivem výroby, jeho částmi (prodejny, oddělení atd.) a konkrétním zaměstnancem. Zaměstnanec je dále povinen dodržovat pracovní náplň, funkční povinnosti stanovené v kvalifikačním seznamu pro jeho funkci, práci, jakož i požárně bezpečnostní a hygienické pokyny pro tuto výrobu. Zaměstnavatel (správa) je povinen zajistit přiměřenou úroveň pracovní kázně ve výrobě a reagovat na její porušování jednotlivými zaměstnanci.

Pracovní kázeň ve výrobě zahrnuje dodržování technologické a výrobní kázně. Technologická disciplína je soulad s technologií výroby výrobního výrobku, technologickým postupem jeho výroby. Výrobní kázeň je součástí pracovní kázně úředníků správy, kteří jsou povinni organizovat návaznost technologického procesu, včasné zásobování materiálem, nářadím, zařízením a koordinaci práce jednotlivých výrobních útvarů tak, aby byla zajištěna rytmická, bezproblémový chod celé výroby.

Důležitost pracovní kázně spočívá v tom, že:

* přispívá k dosažení vysoce kvalitních pracovních výsledků u každého zaměstnance a celé výroby, práce bez závad; umožňuje zaměstnanci pracovat s plným nasazením, projevovat iniciativu a inovace v práci;

zvyšuje efektivitu výroby a produktivitu práce každého zaměstnance;

* prosazuje ochranu zdraví při práci, ochranu práce každého zaměstnance a celé pracovní síly; přednáška: při špatné pracovní kázni je více úrazů a pracovních úrazů;

* podporuje racionální využití pracovní doby každého zaměstnance a celé pracovní síly.

Metody pro zajištění pracovní kázně jsou nezbytné pro vytvoření organizačních a ekonomických podmínek pro vysoce produktivní práci. Vzájemně se propojují následující tři metody: uvědomělý přístup k práci, metody přesvědčování, výchova a povzbuzování ke svědomité práci a u nedbalých, bezohledných pracovníků použití kázeňských a sociálních opatření v nutných případech.

Vytvářením nezbytných organizačních a ekonomických podmínek pro výkonnou práci je pověřen zaměstnavatel, který je povinen zajistit k tomu obvyklé pracovní podmínky:

dobrý stav strojů, strojů a zařízení;

Včasné poskytování technické dokumentace; * správná kvalita materiálů a nástrojů pro práci a jejich včasné dodání;

* včasné zásobování výroby elektřinou, plynem k výkonu práce a dalšími zdroji energie;

* bezpečné a zdravé pracovní podmínky (dodržování bezpečnostních pravidel a předpisů, nezbytné osvětlení, vytápění, větrání a další faktory, které negativně ovlivňují zdraví pracovníků apod.).

Pokud zaměstnavatel (správa) nezajistí pro zaměstnance alespoň jednu ze stanovených podmínek, má to vliv na jeho dodržování pracovních norem a snižuje kázeň. Proto zákonodárce na prvním místě do způsobů zajištění pracovní kázně zařadil vytvoření běžných pracovních podmínek pro plnění pracovních norem. Všechny se ale týkají výchovy ke svědomitému, svědomitému přístupu k práci, zaměstnanec musí pracovat svědomitě (ne šetřit, neškrtat). V pracovních kolektivech vzniká atmosféra netolerance k porušování pracovní kázně a přísné soudružské nároky na pracovníky, kteří neplní své pracovní povinnosti v dobré víře. Na poradách mohou projednávat porušení pracovní kázně.

Právní úprava vnitřních pracovněprávních předpisů.

Vnitřní pracovněprávní předpisy jsou legislativou a na jejím základě místními zákony stanovený postup pro chování pracovníků na daném místě výroby, a to jak během práce, tak během přestávek v práci, kdy jsou pracovníci na území výroby (vyskytují se na území závodu). v opilosti v pracovní době - - výpověď podle § 81 odst. 6 písm. b) ZP, v den pracovního volna - kázeňský přestupek, mimo výrobní areál - správní).

Právní úprava vnitřních pracovněprávních předpisů se provádí na základě kap. 29 a 30 zákoníku. Vnitřní pracovní předpisy organizace schvaluje zaměstnavatel s přihlédnutím ke stanovisku odborového výboru organizace." Tvoří zpravidla přílohu kolektivní smlouvy (§ 189 zákoníku práce).

V určitých odvětvích národního hospodářství se na klíčové pracovníky vztahují charty a předpisy schválené vládou Ruské federace.

Všechny výroby musí mít vnitřní pracovní předpisy. Tato pravidla zahrnují odpovědnost nejen zaměstnanců, ale i administrativy, a to nejen za plnění Pravidel samotných, ale i příslušných pracovních náplní, pokynů a pravidel o bezpečnostních opatřeních, průmyslové hygieně, požární bezpečnosti, radiační bezpečnosti, hygieně práce, požární ochraně, požární ochraně, požární ochraně, požární ochraně, požární ochraně, požární ochraně, požární ochraně, požární ochraně, požární ochraně, požární ochraně, požární ochraně, požární ochraně, požární ochraně, požární ochraně, požární ochraně, požární ochraně, požární ochraně, požární ochraně, hygieně a ochraně životního prostředí. atd.

Domácí pravidla se obvykle skládají z následujících sedmi oddílů:

1) obecná ustanovení upravující fungování těchto pravidel, na koho se vztahují, jejich účel, cíle;

2) postup při přijímání a propouštění (ustanovení zákoníku jsou stručně uvedena s jejich upřesněním pro toto řízení);

3) hlavní povinnosti zaměstnance;

4) hlavní povinnosti zaměstnavatele a jeho správa;

6) motivační opatření k úspěchu v práci;

7) kázeňská odpovědnost za porušení pracovní kázně.

Tato pravidla jsou sdělena každému zaměstnanci.

2. Pobídky k práci a jejich význam. Druhy, důvody a postup při uplatňování pobídek

Odměnou za úspěch v práci je veřejné uznání zásluh zaměstnance, jeho úspěchu v práci ve formě uplatňování motivačních opatření vůči němu. Zaměstnavatel podporuje zaměstnance, kteří svědomitě plní své pracovní povinnosti (vyjadřuje vděčnost, uděluje prémie atd.), a tím stimuluje zaměstnance k lepší práci a dodržování pracovní kázně.

Míry pobídek k úspěchu v práci lze podle jejich důvodů a toho, kdo je používá, rozdělit do dvou typů:

1) opatření přijatá zaměstnavatelem za vzorné plnění pracovních povinností, zvýšení produktivity práce, zlepšení kvality výrobků, dlouhodobou a bezvadnou práci, inovaci v práci a další úspěchy v práci: poděkování, udělení prémie, udělení hodnotného daru , udělení čestného diplomu, předání titulu nejlepšího v oboru (§ 191 zákoníku práce). Vnitřní pracovní předpisy, kolektivní smlouvy, charty a disciplinární předpisy mohou stanovit další pobídková opatření;

2) opatření vyšších orgánů na doporučení vedoucího výroby pro zvláštní pracovní služby společnosti a stavu zaměstnance: udělování řádů, medailí, čestných osvědčení od různých vyšších orgánů, odznaků; udělování čestných titulů a titulů nejlepšího pracovníka v dané profesi (například „Ctěný právník Ruské federace“, „Ctěný vědec“, „Ctěný učitel“ atd.).

Řád o státních vyznamenáních Ruské federace, schválený výnosem prezidenta Ruské federace ze dne 2. března 1994 (SAPP. 1994. č. 10. čl. 775), stanoví druhy státních vyznamenání jako nejvyšší formu. odměňování občanů za vynikající výsledky v ekonomice, vědě, kultuře, umění, obraně vlasti a dalších službách státu a lidem. Dekretem prezidenta Ruské federace ze dne 30. prosince 1995 (Rossijskaja gazeta. 1996. 13. února) bylo zřízeno více než 50 čestných titulů Ruské federace, které byly zavedeny za účelem odměňování občanů za vysoké odborné dovednosti a mnohé roky svědomité práce, předpisy o nich a popisy odznaku byly schváleny čestnými schválenými tituly Ruské federace. Mezi tyto tituly patří například „Ctěný doktor Ruské federace“, „Čestný pracovník dopravy Ruské federace“, „Čestný strojní stavitel Ruské federace“, „Čestný stavitel Ruské federace“. Pro získání čestného titulu musí příslušný zaměstnanec odpracovat v této profesi alespoň 15 let.

Veškerá pobídková opatření lze podle jejich povahy rozdělit na mravní (poděkování, čestná uznání, čestné tituly, řády, medaile atd.) a materiální (ocenění hodnotným darem, udělení prémie, povýšení na vyšší pozici, udělení odměny, povýšení na vyšší hodnosti). do nejvyšší třídy, hodnosti atd.). Materiální pobídky mají i morální stránku – veřejné uznání zásluh zaměstnance.

Republiky v Ruské federaci mají své vlastní čestné názvy stanovené jejich legislativou.

Pobídky jsou vyhlašovány objednávkou a sdělovány zaměstnancům. Všechna motivační opatření uplatňovaná na zaměstnance jsou zaznamenána v jeho sešitu. Po dobu trvání disciplinárního trestu vůči zaměstnanci (jeden rok) se motivační opatření neuplatňuje.

Zaměstnancům, kteří úspěšně a svědomitě plní své pracovní povinnosti, jsou poskytovány především benefity a benefity v oblasti sociálně-kulturních a bytových služeb (poukázky do sanatorií, domovů důchodců, zlepšení životních podmínek apod.). V některých odvětvích se na vyšší pozice sestavují rezervní seznamy, do kterých jsou pracovníci zařazeni podle úspěšnosti v práci. Legislativa umožňuje kombinaci více motivačních opatření, např. zaměstnanec obdrží čestné uznání a odměnu. Článek 191 zákoníku uvádí, že zaměstnavatel podporuje zaměstnance až do udělování čestných titulů sám bez účasti odborového výboru. Zdá se, že to výrazně snižuje průmyslovou demokracii, roli odborů a pracovního kolektivu.

A v současnosti, jak ukazuje praxe, účast odborového výboru a pracovního kolektivu na řízení organizace pomáhá posilovat jak pracovní kázeň, tak práci organizace. Ve spolupráci sociálních partnerů na organizační úrovni jsou velké rezervy jak pro pořádek ve výrobě, tak pro zvyšování produktivity práce. Chytří manažeři toho aktivně využívají. Prováděno z iniciativy ruské vlády v letech 2000 a 2001. Celoruské soutěže „Ruská organizace vysoké sociální efektivity“ ukázaly, že je vyhrály podniky, kde se hodně pracuje na rozvoji sociální sféry, kde je silná pracovní kázeň a kde se zlepšují pracovní podmínky. V těchto podnicích jsou kolektivní smlouvy uzavírány promyšleně.

3. Druhy kárné odpovědnosti zaměstnanců: obecná a zvláštní. Disciplinární přestupek

Disciplinární odpovědnost zakládá pracovněprávní předpis za kázeňský přestupek, kterým je protiprávní, zaviněné porušení pracovní kázně zaměstnancem. Porušením pracovní kázně je neplnění nebo nesprávné plnění pracovních povinností zaměstnancem jeho zaviněním (správní řády, vnitřní pracovní předpisy, pracovní náplně atd.). Legislativa nestanoví seznam porušení. O tom rozhoduje administrativa. Mezi taková porušení v souladu s odstavcem 24 usnesení pléna Nejvyššího soudu Ruské federace ze dne 22. prosince 1992 č. 16 dále patří zejména:

* nepřítomnost zaměstnance bez vážného důvodu na jeho pracovišti po dobu nejvýše tří hodin během pracovního dne, jakož i více než tří (nyní čtyř) hodin, pokud se nachází na území výroby;

odmítnutí zaměstnance bez dobrého důvodu dodržovat pracovní normy změněné v souladu se stanoveným postupem;

* odmítnutí nebo vyhýbání se bez vážného důvodu lékařské prohlídce pracovníků některých profesí a odmítnutí absolvování zvláštního školení a zkoušek z bezpečnostních opatření a provozního řádu v pracovní době, je-li to povinnou podmínkou pro přijetí do práce.

Pracovní legislativa neuvádí seznam hrubých porušení, ačkoli je pro propuštění z takových důvodů vyžadován. Tyto seznamy jsou v některých zvláštních zákonech, např. Předpisy o kázni pracovníků drážní dopravy poskytují další podklad pro propuštění - pro zaměstnance hrubého porušení kázně, kterým došlo k ohrožení bezpečnosti vlakového provozu, života a zdraví osob nebo vedlo k porušení bezpečnosti nákladu, zavazadel a svěřeného majetku. Seznam těchto hrubých porušení a konkrétní osoby za ně odpovědné schválilo Ministerstvo železnic Ruské federace po dohodě s Ústředním výborem Nezávislého odborového svazu železničářů a stavitelů dopravy Ruské federace.

Kázeňská odpovědnost je povinnost zaměstnance podrobit se kázeňské sankci, která mu byla uložena za kárné provinění. Disciplinární odpovědnost je třeba odlišit od ostatních disciplinárních opatření uplatňovaných vůči porušovatelům (ústní napomenutí, projednání na poradě, odnětí prémií atd.).

Podle pracovněprávních předpisů existují dva druhy kárné odpovědnosti: obecná a zvláštní. Liší se v kategoriích pracovníků, na které se vztahují, v zákonech upravujících každý z těchto typů a v disciplinárních opatřeních.

Obecná disciplinární odpovědnost se vztahuje na všechny zaměstnance, včetně úředníků výrobní správy. Je stanoveno v čl. 192--194 Zákoník práce a vnitřní pracovní předpisy této výroby.

Zvláštní disciplinární odpovědnost je stanovena zvláštními právními předpisy (zákon Ruské federace „O federální veřejné službě Ruské federace“, listiny a předpisy o kázni atd.) pro určité kategorie zaměstnanců, které stanoví i další disciplinární opatření.

Postup při uplatňování kárných opatření pro zvláštní kárnou odpovědnost je ve většině zákonů a předpisů stejný jako pro obecnou zvláštní odpovědnost. Pro státní zaměstnance, soudce, státní zástupce stanoví zákony, které se jich týkají, jejich vlastní specifika tohoto postupu (např. kárné vyšetřování, které může trvat až rok atd.).

Disciplinární přestupek.

Článek 192 zákoníku práce Ruské federace spojuje uplatňování sankcí s porušením pracovní kázně. Porušení pracovní kázně je protiprávní zaviněné neplnění pracovních povinností zaměstnancem. Takový přestupek, který nezakládá trestní odpovědnost, se obvykle nazývá kázeňským přestupkem.

Jednání (nečinnost) zaměstnance je porušením pracovní kázně pouze tehdy, jsou-li současně splněny 3 podmínky:

1) je-li jednání (nečinnost) protiprávní (např. odmítnutí zaměstnance splnit příkaz zaměstnavatele k převedení na jinou stálou práci nelze považovat za porušení pracovní kázně, neboť v souladu s § 72 zákoníku práce obch. Ruská federace takový převod se může uskutečnit pouze se souhlasem zaměstnance);

2) je-li protiprávní jednání (nečinnost) vinné, tj. spáchané úmyslně nebo z nedbalosti (jinými slovy, neplnění pracovních povinností zaměstnance z důvodů, které nemůže ovlivnit – nedostatečná kvalifikace, nedostatek řádných pracovních podmínek atd.) považováno za porušení pracovní kázně, protože zaměstnanec nenese své pracovní povinnosti bez zavinění);

3) pokud nebyla splněna pracovní povinnost, tedy povinnost vyplývající z tohoto pracovního poměru (prodlení do práce, absence, odmítnutí cesty za prací atd.).

V souladu s Čl. 192 zákoníku práce Ruské federace za spáchání disciplinárního přestupku, tj. selhání nebo nesprávné plnění pracovních povinností, které mu byly svěřeny, zaměstnancem, má zaměstnavatel právo uplatnit následující disciplinární sankce: důtka, důtka , propuštění z vhodných důvodů.

Federální zákony, listiny a předpisy o kázni pro určité kategorie zaměstnanců mohou také stanovit další disciplinární sankce.

Uplatňování disciplinárních sankcí, které nejsou stanoveny federálními zákony, listinami a předpisy o kázni, není povoleno.

Uvedeno v Čl. 192 zákoníku práce Ruské federace jsou disciplinární opatření obecná, to znamená, že se vztahují na všechny zaměstnance. Jak je však uvedeno v tomto článku, pro určité kategorie zaměstnanců mohou být stanoveny další disciplinární sankce.

4. Druhy kárných sankcí a postup při jejich uplatňování a odstraňování

Disciplinární opatření jsou přímo zakotvena v pracovněprávních předpisech, stejně jako postup při jejich uplatňování. Jsou stejné pro všechna odvětví a jsou povinné. Samotné podniky, instituce a organizace je nemohou měnit ani doplňovat. Vnitřní pracovní předpis nemůže stanovit jiná kázeňská opatření než ta, která stanoví čl. 192 zákoníku práce a nelze stanovit jiný postup pro jejich uplatnění, než jaký stanoví čl. 193 TK.

Kázeňskými opatřeními jsou důtka, důtka, propuštění (ustanovení 5, 6 pro všechny jeho odstavce, 10 odst. 81 zákoníku práce). Právní předpisy o zvláštní kárné odpovědnosti a listiny a disciplinární předpisy mohou stanovit další kázeňská opatření (např. odvolání státního zaměstnance na nižší místo). Pokuty, které nestanoví federální pracovní legislativa, nejsou povoleny.

Postup pro uložení a dobu trvání kárného trestu stanoví zákon (§ 193 zákoníku práce). Při ukládání kázeňského trestu je správa povinna přihlédnout k závažnosti spáchaného přestupku, okolnostem, za kterých byl spáchán, k předchozí práci a chování zaměstnance. Před uplatněním disciplinární sankce je třeba od zaměstnance vyžadovat písemné vysvětlení, které někdy svědčí o absenci disciplinárního provinění (nepřítomnost, nedochvilnost apod.). Pokud zaměstnanec odmítne podat písemné vysvětlení, je sepsán protokol. Takové odmítnutí není překážkou pro uložení disciplinární sankce. Disciplinární opatření se uplatňuje za přímo zjištěné pochybení, nejpozději však do jednoho měsíce ode dne jeho zjištění, nepočítaje dobu nemoci nebo dovolené zaměstnance, jakož i dobu potřebnou k zohlednění stanoviska zastupitelského orgánu. zaměstnanců (odborový výbor). K nepřítomnosti v práci z jiných důvodů, včetně volna, se nepřihlíží. Dovolená, která přerušuje stanovenou měsíční lhůtu, zahrnuje všechny druhy dovolené, včetně výchovných, sociálních atd. Disciplinární opatření nelze uplatnit později než 6 měsíců ode dne spáchání přestupku a na základě výsledků auditu nebo auditu finančního a ekonomického činnosti (audit) - nejpozději do 2 let ode dne jeho pověření. Do těchto lhůt se nezapočítává doba trestního řízení.

Kázeňský postih se ukládá příkazem, který je zaměstnanci sdělen proti podpisu do tří dnů ode dne jeho zveřejnění. Pokud jej zaměstnanec odmítne podepsat, je sepsán odpovídající akt. Platí rok a poté automaticky ztrácí svou moc. Pokuta může být zrušena v předstihu z podnětu správy zaměstnanců nebo odborového výboru. Po dobu disciplinárního řízení by na zaměstnance neměla být uplatňována pobídková opatření.

Zaměstnanec se může k projednání jednotlivých pracovněprávních sporů proti disciplinárnímu postihu odvolat ke Státnímu inspektorátu práce nebo orgánům.

U některých kategorií pracovníků je stanoveno, že nemohou být kárně stíháni, aniž by si předem vyžádali stanovisko příslušného orgánu: členové odborových výborů - bez vyjádření orgánu, jehož jsou členy, vedoucí odborových výborů - bez vyššího orgánu odborové organizace.

Další novinkou je označení v Čl. 195 zákoníku práce uvádí, že zaměstnavatel je povinen zvážit žádost zastupitelského sboru pracovníků o porušení ze strany vedoucího organizace, jeho zástupců pracovněprávních předpisů, podmínek dohod, kolektivní smlouvy a oznámit výsledky zohlednění reprezentativního orgánu pracovníků.

Pokud se skutečnosti takových porušení potvrdí, je zaměstnavatel povinen uplatnit disciplinární opatření vůči vedoucímu organizace a jeho zástupcům, a to až do odvolání. Doufejme, že naše odbory začnou tuto normu aktivně uplatňovat.

Hlavní účetní Cascade LLC, Petrova, se několikrát zpozdila do práce, k čemuž byla vypracována odpovídající zpráva a bylo obdrženo písemné vysvětlení od zaměstnance. Ředitel vydal příkaz k uložení kázeňského trestu – napomenutí.

Při kontrole byly zjištěny chyby v účetnictví: nebyla včas sestavena roční rozvaha.

Aniž by čekal na dokončení kontroly, ředitel Cascade LLC vydal příkaz zbavit Petrovou čtvrtletní odměnu; kromě toho byla její dovolená odložena z července na září, nebyla poskytnuta dodatečná dovolená za nepravidelnou pracovní dobu a dividendy nebyly zaplaceny.

Petrova byla propuštěna podle ustanovení 5, část 1, článek 81 zákoníku práce Ruské federace.

Jsou kroky ředitele Cascade LLC legální?

Jednání ředitele Cascade LLC není legální.

Podle článku 119 zákoníku práce Ruské federace je zaměstnancům s nepravidelnou pracovní dobou poskytována roční dodatečná placená dovolená, jejíž délka je stanovena kolektivní smlouvou nebo vnitřními pracovními předpisy a která nesmí být kratší než tři kalendářní dny.

Podle článku 124 zákoníku práce Ruské federace musí být roční placená dovolená prodloužena nebo převedena na jiné období stanovené zaměstnavatelem s ohledem na přání zaměstnance v následujících případech:

Dočasná invalidita zaměstnance;

Plnění státních povinností zaměstnancem během dovolené za kalendářní rok, pokud pro tento účel pracovněprávní předpisy stanoví osvobození od práce;

V ostatních případech stanovených pracovní legislativou a místními předpisy.

Petrova se ale nehodí pro více případů.

Bibliografie

Normativní právní akty:

1. „Zákoník práce Ruské federace“ ze dne 30. prosince 2001 N 197-FZ (přijatý Státní dumou Federálního shromáždění Ruské federace dne 21. prosince 2001) (aktuální vydání ze dne 25. listopadu 2013) // SPS konzultant Plus.

2. „Občanský zákoník Ruské federace (část první)“ ze dne 30. listopadu 1994 N 51-FZ (ve znění ze dne 2. listopadu 2013) // SPS Consultant Plus.

3. Federální zákon ze dne 2. 8. 1998 N 14-FZ (ve znění ze dne 29. 12. 2012, ve znění ze dne 23. 7. 2013) „O společnostech s ručením omezeným“

Literatura

1. Učebnice „Pracovní právo“, ed. O.V. Smirnova a I.O. Snigireva, 4. vydání - „Prospect“ Moskva 2011.

2. http://www.vuzlib.org/beta3/html/1/19162/19269/

3. http://elementy.ru/library6/tk29-30_189-195.htm

4. http://www.profsro.ru/kommentarii-yurista/vyigovor-sotrudniku-kak-pravilno.html

5. http://www.grandars.ru/college/pravovedenie/mery-pooshchreniya.html

Publikováno na Allbest.ru

...

Podobné dokumenty

Pojem vnitřního pracovního řádu a jeho pravidla. Pokyny pro bezpečnost práce. Postup při přijímání a propouštění zaměstnanců. Základní práva a povinnosti zaměstnavatele. Pracovní doba a doba odpočinku. Odpovědnost za porušení pracovněprávních předpisů.

test, přidáno 19.01.2011

Disciplinární odpovědnost: pojem, důvody, podmínky a druhy. Disciplinární opatření. Postup při uplatňování disciplinárních opatření. Právní úprava vnitřních pracovněprávních předpisů společnosti na území Ruské federace.

práce v kurzu, přidáno 27.08.2012

Pojem a význam pracovní kázně a způsoby jejího zajišťování. Zásady a přístupy k tvorbě, právní úprava vnitřních pracovněprávních předpisů. Hlavní pracovní povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele, disciplinární odpovědnost a její druhy.

práce v kurzu, přidáno 14.10.2014

Podstata, význam a metody pracovní kázně. Postup přijímání a schvalování vnitřních pracovněprávních předpisů. Motivační opatření a postup jejich uplatňování. Disciplinární odpovědnost a její druhy. Postup při uplatňování a odstraňování disciplinárních sankcí.

práce v kurzu, přidáno 02.08.2012

Kázeňská odpovědnost dle vnitřních pracovněprávních předpisů. Zvláštní kárná odpovědnost, kárná opatření. Právní prostředky k zajištění pracovní kázně. Disciplinární odpovědnost ve společnosti JSC "Peresvet".

práce v kurzu, přidáno 19.04.2010

Regulatorní právní akty zaměstnavatele obsahující pracovněprávní normy. Pojem a druhy místních předpisů, postup při jejich přijímání. Vnitřní pracovní předpisy. Předpisy o odměňování a ochraně práce. Postup pro certifikaci.

práce v kurzu, přidáno 10/03/2013

Charakteristika pracovních smluv, jejich rozdělení na různé druhy v závislosti na podmínkách. Důvody propuštění zaměstnance, a to i na jeho vlastní žádost. Právní úprava vnitřních pracovněprávních předpisů. Pracovní doba a doba odpočinku.

přednáška, přidáno 11.9.2010

Pojem a právní povaha místních předpisů v pracovním právu. Klasifikace místních předpisů, jejich význam a postup přijímání. Místní předpisy upravující problematiku odměňování. Vnitřní pracovní předpisy.

práce v kurzu, přidáno 23.11.2013

Regulatorní právní akty zaměstnavatele obsahující pracovněprávní normy. Pojem, formy a typy místních předpisů. Vnitřní pracovní předpisy, předpisy o odměňování, předpisy o certifikaci a předpisy o ochraně práce.

práce v kurzu, přidáno 31.10.2013

Pojem a právní význam pracovní kázně. Zajišťování a právní úprava vnitřních pracovněprávních předpisů, odpovědnosti zaměstnavatele a zaměstnanců. Kárná povinnost jako druh právní odpovědnosti, ukládání a odstraňování sankcí.

Vnitřní pracovní předpisy jsou právním řádem v pracovní sféře, který působí v rámci konkrétní organizace. Jak je uvedeno v odborné literatuře o pracovním právu, nezbytnou podmínkou společné práce jsou vnitřní pracovní předpisy. Je navržen tak, aby reguloval chování všech členů týmu, podřídil jejich jednání jedinému cíli pracovního procesu. Dodržování vnitřních pracovněprávních předpisů zajišťuje určitou konzistenci ve vztahu mezi zaměstnanci a zaměstnavateli i mezi zaměstnanci navzájem. Vnitřní pracovní předpisy tvoří základ pracovní kázně.

Aby se požadavky vnitřních pracovněprávních předpisů staly obecně závaznými, potřebují právní podporu. Pracovněprávní předpisy tedy zahrnují soustavu předpisů upravujících postup při výkonu pracovní činnosti v konkrétní organizaci.

Nejdůležitější právní formou úpravy společné práce v rámci konkrétní organizace jsou vnitřní pracovní předpisy. Podle části 4 Čl. 189 zákoníku práce je místním regulačním aktem organizace, který v souladu se zákoníkem práce a dalšími federálními zákony upravuje postup při přijímání a propouštění zaměstnanců, základní práva, povinnosti a odpovědnost smluvních stran v pracovní smlouvě. pracovní doby, doby odpočinku, pobídek a sankcí uplatňovaných na zaměstnance, jakož i další otázky úpravy pracovněprávních vztahů v organizaci.

Výčet otázek upravených vnitřními pracovněprávními předpisy je otevřený, a proto si obsah tohoto místního zákona v každém konkrétním případě určuje sama organizace na základě specifik její činnosti. Přitom na základě skutečnosti, že zákoník práce v řadě případů předepisuje některé pracovněprávní otázky a související vztahy řešit na místní úrovni, včetně vnitřních pracovněprávních předpisů, lze rozlišit následující hlavní paragrafy, které obvykle vytvořit tento normativní akt:

1. Obecná ustanovení;

2) postup pro přijímání a propouštění zaměstnanců;

3) základní práva a povinnosti účastníků pracovní smlouvy;

4) pracovní doba;

5) doba odpočinku;

6) motivační opatření k úspěchu v práci;

7) odpovědnost za porušení pracovní kázně;

8) další otázky úpravy pracovněprávních vztahů v organizaci.

V části „Obecná ustanovení“ je obvykle uveden účel přijetí těchto pravidel, jejich cíle a rozsah.

V části „Postup při přijímání a propouštění zaměstnanců“ jsou upřesněny příslušné normy zákoníku práce pro daného zaměstnavatele. Například při ucházení se o zaměstnání, které vyžaduje speciální znalosti nebo speciální školení, je zaměstnanec povinen doložit doklady o dosaženém vzdělání, kvalifikaci nebo přítomnosti zvláštních znalostí (ucházející se o místo lékaře - diplom o ukončení vyšší odborné školy). zdravotnické vzdělávací zařízení, uchazeči o zaměstnání jako řidič - oprávnění k řízení vozidel).

V části „Základní práva a povinnosti účastníků pracovní smlouvy“ jsou odpovídající práva a povinnosti formulována s přihlédnutím k ustanovení čl. 21 a 22 zákoníku práce ve vztahu ke konkrétním podmínkám dané organizace. Zaměstnanci potravinářských organizací, veřejného stravování a obchodu, vodárenských zařízení, léčebných a preventivních ústavů a dětských ústavů jsou povinni absolvovat lékařské prohlídky (§ 213 zákoníku práce). Tato odpovědnost zaměstnanců musí být zakotvena ve vnitřních pracovněprávních předpisech příslušných organizací.

Nejvýznamnějším okruhem otázek řešených ve vnitřních pracovněprávních předpisech (resp. v kolektivní smlouvě organizace) jsou otázky týkající se stanovení pracovní doby a pracovní doby (§ 100 zákoníku práce). Tyto zahrnují:

délka pracovního týdne (pět dní se dvěma dny volna, šest dní s jedním dnem volna nebo pracovní týden s volnými dny podle rotačního plánu);

délka denní práce (směna), doba začátku a konce práce;

doba přestávek v práci;

počet směn za den, střídání pracovních a nepracovních dnů.

Pokud jsou v organizaci zaměstnanci určitých pozic zapojeni do práce v nepravidelné pracovní době, pak by měl být seznam těchto pozic vytvořen na místní úrovni. Také vnitřní pracovní předpisy organizací by měly stanovit konkrétní dobu pro poskytnutí přestávky v práci na odpočinek a jídlo a její délku. Vzhledem k tomu, že v práci, kde z důvodu výrobních podmínek nelze zřídit přestávku na oběd, musí být zaměstnancům poskytnuta možnost najíst se v pracovní době, musí být seznam těchto prací, pořadí a místo příjmu stravy stanoveny v interním pracovního řádu (§ 108 zákoníku práce). Dále stanoví druhy prací, pro které je zaměstnavatel povinen poskytovat zaměstnanci zvláštní přestávky určené technologií a organizací výroby a práce, jakož i dobu a postup při poskytování těchto přestávek (§ 109 zákoníku práce). Všechny výše uvedené záležitosti jsou upraveny v části „Pracovní doba“.

Sekce „Doba odpočinku“ se zabývá poměrně širokou škálou problémů, které zákon vyžaduje řešit na místní úrovni. Zejména vnitřní pracovní předpis nebo kolektivní smlouva určují druhý den volna v pětidenním pracovním týdnu. V organizacích, kde přerušení práce o víkendu není možné z důvodu výrobních, technických a organizačních podmínek, jsou dny volna poskytovány v různých dnech v týdnu postupně každé skupině pracovníků v souladu s vnitřním pracovněprávním předpisem (§ 111 ZP). Kód). Dále může vnitřní pracovněprávní předpis stanovit postup a podmínky pro udělování dodatkové dovolené, a to i zaměstnancům s nepravidelnou pracovní dobou (§ 119 zákoníku práce).

Vnitřní pracovněprávní předpisy stanoví další druhy pobídek pro zaměstnance za práci ( 191 zákoníku práce), upřesňují postup při uplatňování kárných opatření podle obecného postupu při jejich uplatňování stanoveného zákonem, určují dny pro výplatu mzdy zaměstnanců (§ 136 zákoníku práce), a rozhodovat o dalších otázkách stanovených specifiky příslušné organizace.

Vnitřní pracovní předpisy jsou tedy nejdůležitějším regulačním aktem organizace, který je navržen tak, aby odrážel specifika její činnosti a upravoval vnitřní pracovní předpisy na místní úrovni.

Jelikož je tento regulační akt místní, musí být přijat v souladu se zákony a jinými regulačními právními akty, kolektivními smlouvami a dohodami. Vnitřní pracovněprávní předpisy tak nemohou situaci pracovníků ve srovnání s pracovněprávními předpisy, kolektivní smlouvou či dohodou zhoršit. Zejména nemohou stanovit delší pracovní týden než zákoník práce nebo širší výčet kázeňských sankcí než zákoník práce atd. V opačném případě je vnitřní pracovní předpis prohlášen za neplatný (část 4, § 8 zákoníku práce).

Vnitřní pracovní řád organizace schvaluje zaměstnavatel s přihlédnutím ke stanovisku zastupitelského orgánu zaměstnanců organizace a je zpravidla přílohou kolektivní smlouvy (§ 190 zákoníku práce). Nedojde-li k dohodě o návrhu vnitřního pracovního řádu, je stanoven postup při řešení neshod mezi zaměstnavatelem a zastupitelským sborem zaměstnanců (§ 372 zákoníku práce). Přijme-li zaměstnavatel vnitřní pracovní předpis, aniž by zohlednil stanovisko zastupitelského orgánu zaměstnanců (nebo v rozporu s postupem pro zohlednění tohoto stanoviska), je přijatý vnitřní pracovní předpis neplatný (čl. Kód).

Kolektivní smlouva nebo smlouvy mohou stanovit přijetí vnitřních pracovněprávních předpisů po dohodě se zastupitelským sborem pracovníků (článek 3 část 8 zákoníku práce). V tomto případě nemůže vnitřní pracovní předpis nabýt účinnosti pouze z vůle zaměstnavatele. Návrh vnitřního pracovního řádu, pro jehož přijetí je stanoven schvalovací postup, musí být předložen zastupitelskému orgánu pracovníků za účelem získání víza. Teprve po kladném vyřešení otázky schválení může být takový vnitřní pracovní předpis zaměstnavatelem podepsán. Pokud zastupitelský orgán vysloví nesouhlas s některým ustanovením návrhu pravidel, musí zaměstnavatel při finalizaci návrhu zohlednit příslušné připomínky. V opačném případě nemůže být dohoda uznána za platnou a vnitřní pracovní předpisy nenabudou právní moci.

Zaměstnavatel je povinen seznámit zaměstnance při jejich přijímání s vnitřními pracovními předpisy platnými v organizaci (§ 68 ZP část 3). Kromě toho musí být vnitřní pracovní předpisy zaměstnancům kdykoli k dispozici ke kontrole.

V některých odvětvích hospodářství, kde může porušování pracovní kázně vést k hrozným následkům, se na určité kategorie pracovníků (námořní, říční, železniční doprava, jaderná energetika, spoje atd.) vztahují předpisy a předpisy o kázni. Tyto stanovy a předpisy kladou zvýšené požadavky na zaměstnance, kterých se týkají.

Většina disciplinárních předpisů a předpisů se nevztahuje na všechny pracovníky v příslušném odvětví, ale pouze na ty, kteří tam vykonávají nezbytnou práci. Zaměstnanci, na které se nevztahují charty (předpisy), plně podléhají vnitřním pracovněprávním předpisům příslušných organizací. Kromě toho se na zaměstnance, na které se vztahují listiny (předpisy), vztahují i vnitřní pracovní předpisy s výjimkou ustanovení upravených těmito stanovami (předpisy). Listiny a předpisy o kázni pracovníků v některých odvětvích národního hospodářství tak nenahrazují pravidla vnitřních pracovněprávních předpisů, pouze do určité míry vylučují z působnosti těchto pravidel ty pracovníky, na které se charta vztahuje (předpisy ). V důsledku toho není vůbec vyloučen vývoj vnitřních pracovněprávních předpisů v organizacích, kde jsou v platnosti charty (předpisy) o kázni.

Charty a disciplinární předpisy se liší od vnitřních pracovněprávních předpisů:

o zvláštnostech zákonodárného postupu (podle části 5 článku 189 zákoníku práce všechny zákony a předpisy o kázni schvaluje vláda Ruské federace v souladu s federálními zákony a zaměstnavatel nemá právo je měnit nebo doplňovat);

podle struktury (charakteristiky mají tři části: obecná ustanovení, která uvádějí hlavní povinnosti zaměstnanců a vedoucích pracovníků, pobídky, disciplinární sankce);

V Předpisech o kázni pracovníků železniční dopravy Ruské federace, schválených nařízením vlády Ruské federace ze dne 25. srpna 1992 (ve znění ze dne 7. července 2003), je tedy stanoveno, že za účelem k zajištění bezpečnosti vlakového provozu, posunovacích prací a bezpečnosti přepravovaného zboží, zavazadel a dalšího svěřeného majetku, jakož i k zamezení situací ohrožujících život a zdraví cestujících jsou povinni zaměstnanci podniků, institucí a organizací být vysoce organizovaný ve své práci a bezchybně plnit své pracovní povinnosti.

Porušením kázně v železniční dopravě dochází k ohrožení života a zdraví osob, bezpečnosti vlakového provozu a posunových prací, bezpečnosti přepravovaných věcí, zavazadel a dalšího svěřeného majetku a také k neplnění smluvních povinností. Toto nařízení se vztahuje na všechny zaměstnance drážních dopravních organizací bez ohledu na jejich právní formu a formu vlastnictví, s výjimkou zaměstnanců přímo uvedených v Řádu. Zejména se nevztahuje na pracovníky v oblasti bydlení a komunálních služeb a spotřebitelských služeb, systémů nabídky práce, veřejného stravování v železniční dopravě, zdravotnických a hygienických zařízení, vzdělávacích institucí atd.

Charta o kázni zaměstnanců organizací se zvlášť nebezpečnou výrobou v oblasti využívání jaderné energie, schválená nařízením vlády Ruské federace ze dne 10. července 1998, stanoví povinnosti zaměstnanců příslušných organizací s cílem zajistit bezpečnost jaderných nebezpečných zařízení a předcházení neoprávněným akcím ve vztahu k jaderným materiálům a radioaktivním látkám, sklady radioaktivních odpadů. Charta se vztahuje na zaměstnance organizací, jejichž seznam schvaluje vláda Ruské federace. Vztahuje se i na zaměstnance provozních organizací, které přímo zajišťují bezpečnost užívání jaderných energetických zařízení v souladu se seznamem funkcí (profesí) vypracovaným a schváleným příslušnými federálními výkonnými orgány.

Každá organizace zpravidla samostatně určuje rytmus a pracovní podmínky pro své zaměstnance. Aby nedocházelo ke konfliktům a pracovním sporům, jsou tyto normy zaznamenány v oficiálním dokumentu - Vnitřním pracovním řádu.

Jedná se o jediný dokument, který stanoví pravidla pracovní kázně pro organizaci jako celek a zároveň upravuje normy chování a činnosti všech členů pracovního týmu včetně vedení.

Ve strukturách s významným počtem zaměstnanců jsou pravidla považována za přílohu kolektivní smlouvy a nejčastěji se přijímají současně s ní. Přítomnost tohoto dokumentu není formalitou. Prvořadý význam má jeho design, obsah a schvalovací proces.

Regulační regulace

Interní pracovní předpisy, stejně jako jakýkoli místní dokument, by neměly být v rozporu s federálními, regionálními zákony ani jinými předpisy. Jsou upraveny zákoníkem práce Ruské federace (kapitoly,). Hlavním úkolem zpracovatele PVTR je přizpůsobit ustanovení Kodexu specifikům práce organizace, aniž by se zhoršila pozice zaměstnance.

Je důležité, aby zpracovatel věnoval zvláštní pozornost tomu, aby požadavky stanovené v pravidlech nebyly v rozporu s normami stanovenými v jiných dokumentech organizace. Nejprve se musíte zaměřit na ustanovení uvedená v kolektivní smlouvě, aktuální pracovní náplni a také v různých předpisech upravujících vysoce specializované technologické postupy. Pokud jsou zjištěny nesrovnalosti, je nutné je odstranit.

Nedostatků dokumentu si jistě všimneme při personálním auditu.

Na co jsou?

Je těžké určit, kdo potřebuje PVTR více - zda zaměstnavatel nebo zaměstnanec. Pravidla pomáhají managementu systematizovat a zobecňovat požadavky na pracovníky tak, aby v případě porušení pracovní kázně nebo konfliktu mohl zaměstnavatel nastolit pořádek v týmu. Individuální podnikatel i šéf velké organizace, aniž by se spoléhal na PVTR, bude obtížné efektivně a efektivně organizovat pracovní proces, vyhnout se chaosu a anarchii v týmu, dosáhnout dobré produktivity práce svých podřízených a v případě potřeby , vyhrát soudní spor.

Umění. 68 zákoníku práce Ruské federace uvádí, že najatý zaměstnanec se musí před podpisem pracovní smlouvy seznámit s pravidly, čímž si zajistí souhlas s pracovními podmínkami nabízenými zaměstnavatelem.

Mít pravidla pomůže zaměstnanci vyhnout se svévoli vedení, porušování jeho zájmů a porušování práv.

PVTR musí být poskytnut při jakékoli kontrole ze strany inspektorátu práce.

Kdo vyvíjí a schvaluje

Vyvíjí se - právní nebo personální služba, samotný vedoucí nebo zaměstnanec, jmenován odpovědným za jejich přípravu.

Schvaluje PVTR pouze manažer, po dohodě s odborovou organizací.

Schvalovací postup je podrobně popsán v čl. 372 zákoníku práce Ruské federace je odborovému svazu zaslán návrh dokumentu s odůvodněním a po 5 dnech je třeba jej zvážit.

Pokud má odborová organizace připomínky, dokument neschválí, ale zašle jej zpět s přiložením odůvodněného stanoviska. V tomto případě zaměstnavatel připomínky buď bezpodmínečně akceptuje, nebo zorganizuje společnou konzultaci se zástupci týmu za účelem dosažení dohody. Učinené rozhodnutí je zaznamenáno do protokolu.

Nedojde-li k dohodě, může zaměstnavatel dokument schválit, aniž by zohlednil stanovisko odborové organizace, ale v tomto případě riskuje, že se proti přijatým pravidlům bude moci odvolat u soudu. Rovněž odborovou organizací v souladu s Ch. 61 zákoníku práce lze se zaměstnavatelem zahájit pracovněprávní spor.

Pokud neexistuje odborová organizace, je každý bod pravidel odsouhlasen na valné hromadě družstva.

Dokument se schvaluje následovně: v pravém horním rohu se označí „Schvaluji“ s datem, celým jménem a podpisem vedoucího. Běžným způsobem schvalování je vydání samostatné objednávky.

Jak správně seznámit zaměstnance s PVTR? Používají se tři možnosti:

obecný seznamovací list, následně přiložený k dokumentu;
seznamovací časopis;
individuální seznamovací list uložený v osobní složce zaměstnance.

Schválený dokument musí být k dispozici ke kontrole všem zájemcům. Nejčastěji je vyvěšen na nástěnce v budově organizace.

Změny se provádějí podle stejného schématu.

Upozorňujeme na video, které vám řekne více o vnitřních pracovněprávních předpisech.

Struktura a obsah

Obsah obvykle závisí na potřebách organizace. Mikropodnik se může omezit na hlavní body uvedené v článku 189 zákoníku práce Ruské federace, větší organizace často potřebuje podrobnou úpravu své činnosti. Obsah PVTR není dán přísnými požadavky, takže o tom, jaké další body má dokument obsahovat, rozhoduje sám management.

Pravidla tradičně pokrývají následující seznam problémů v závislosti na jejich významu pro vedoucího organizace.
Úvodní část obsahuje charakteristiku dokumentu: popis rozsahu jeho aplikace, upravenou problematiku, odkazy na předpisy, které tvořily jeho základ.

Taky jsou stanoveny v dokumentu:

délka pracovního týdne;
začátek a konec pracovního dne;
pauza na oběd;
víkend;
dostupnost přístupového systému;
vlastnosti práce na noční směny;
evidence a úhrada přesčasové práce;
seznam pozic pracujících na flexibilní pracovní dobu a jejich pracovní podmínky;
možnost a podmínky práce na dálku;
specifika dokumentování zvláštních pracovních podmínek;
poskytování dovolené (včetně dodatečné);
vlastnosti převodu na jinou pozici;
postup vysílání zaměstnanců;
postup výplaty mzdy;
omezení kladená na zaměstnance (například dress code, finanční odpovědnost poskytovaná na řadě pozic, povinnost zachovávat obchodní tajemství);
sankce a pobídky;
další otázky.

Rozhodně musí být stanovena odpovědnost osob oprávněných poskytovat pokyny podle bezpečnostních předpisů, ochrany práce, hygieny a požární bezpečnosti.

Hlavní chyby zaměstnavatelů

Manažeři bohužel tento dokument někdy neberou vážně a často chybují v procesu jeho přípravy a schvalování.

Můžete si vybrat nejčastější chyby:

schválení nevhodnou osobou nebo bez dohody s pracovníky;
vynechání podmínek prvořadého významu v textu dokumentu;
rozpor s předpisy, které schvalují podobné podmínky;
seznámení zaměstnanců se schválenými pravidly bez nutnosti potvrzovacího podpisu;
zákaz práce na částečný úvazek (s výjimkou úzkého seznamu pozic);
přidání dalších druhů kázeňských sankcí, které zákoník práce neupravuje (například odnětí odměn)
absence samotného dokumentu (Kodex správních deliktů Ruské federace za to stanoví správní odpovědnost zaměstnavatele).

Studijní otázka.

Základem pracovní kázně je vnitřní rozvrh práce. Týká se pořadí chování účastníků pracovního poměru (zaměstnavatel, zaměstnanci, jejich zástupci) v procesu pracovní činnosti jak v organizaci, tak u zaměstnavatelů - jednotlivců.

Podle Umění. 189 zákoníku práce Ruské federace rozvrh práce stanoví vnitřní pracovní předpis.

(Snímek 10)

Vnitřní pracovní předpisy - místní regulační akt, který v souladu se zákoníkem práce a dalšími federálními zákony upravuje postup při přijímání a propouštění pracovníků, základní práva, povinnosti a odpovědnosti stran pracovní smlouvy, pracovní dobu, doby odpočinku, pobídky a sankce vztahující se na zaměstnance, jakož i další otázky pracovněprávního vztahu k tomuto zaměstnavateli.(článek 189 zákoníku práce Ruské federace)

Tento místní regulační akt je povinný přijmout jak zaměstnavatelé - právnické osoby, tak fyzické osoby podnikatele. Zákonodárce nestanovil zvláštní požadavky na obsah a strukturu vnitřních pracovněprávních předpisů, proto mají zaměstnavatelé právo vypracovat tento dokument samostatně s přihlédnutím k ust. Část 4 Čl. 189 zákoníku práce Ruské federace.

Obvykle vnitřní pracovní předpisy se skládají z následujících částí :

Skluzavka.

1. Obecná ustanovení (o fungování pravidel).

2. Postup při přijímání a propouštění zaměstnanců.

3. Základní práva a povinnosti zaměstnanců.

4. Základní práva a povinnosti zaměstnavatele.

5. Pracovní doba a její využití.

6. Odměny za práci.

7. Odpovědnost za porušení pracovní kázně.

Pro všechny zaměstnance organizace platí vnitřní pracovní předpisy.

Pro některé oblasti činnosti byly centrálně vypracovány a schváleny resortní příkazy Vzorové vnitřní pracovní předpisy.

Vnitřní pracovní předpisy jsou samostatným dokumentem schváleným zaměstnavatelem s přihlédnutím ke stanovisku zastupitelstva zaměstnanců způsobem stanoveným Umění. 372 zákoníku práce Ruské federace.

Vnitřní pracovní předpisy jsou obvykle přílohou kolektivní smlouvy ( Umění. 190 zákoníku práce Ruské federace). Že. vývoj návrhu tohoto dokumentu a zavádění jeho změn a doplňků se provádí podle pravidel stanovených zákoníkem práce Ruské federace a dalšími federálními zákony ve vztahu ke kolektivní smlouvě.

Spolu s vnitřními pracovními předpisy v některých odvětvích hospodářství existují stanovy a předpisy o kázni. Kladou zvýšené nároky na pracovní kázeň pracovníků, která je dána možností vážných následků v případě porušení. Zejména listiny a disciplinární předpisy obsahují širší výčet disciplinárních sankcí uplatňovaných vůči zaměstnancům a určují zástupce zaměstnavatele, kteří mají právo vyvodit disciplinární odpovědnost zaměstnanců.

Zákoník práce Ruské federace předpokládá, že zákony a předpisy o kázni musí být stanoveny federálními zákony ( Umění. 189 zákoníku práce Ruské federace), v současné době se však připravují návrhy příslušných federálních zákonů a současné charty a disciplinární předpisy byly schváleny buď usneseními vlády Ruské federace, nebo výnosy prezidenta Ruské federace. Příklady takového nesouladu s požadavky federálního práva zahrnují Chartu kázně pracovníků rybářské flotily Ruské federace (schválená nařízením vlády Ruské federace ze dne 21. září 2000 č. 708); Předpisy o kázni pracovníků železniční dopravy Ruské federace (schválené nařízením vlády Ruské federace ze dne 25. srpna 1992 č. 621); Charta kázně zaměstnanců organizací se zvlášť nebezpečnou výrobou v oblasti využívání atomové energie (schválená nařízením vlády Ruské federace ze dne 10. července 1998 č. 744); Charta kázně pracovníků námořní dopravy (schválená nařízením vlády Ruské federace ze dne 23. května 2000 č. 395); Disciplinární charta Celní správy Ruské federace (schválená výnosem prezidenta Ruské federace ze dne 16. listopadu 1998 č. 1396).

Pokud zaměstnanec nepatří do kategorií subjektů, na které se vztahuje charta nebo předpisy o kázni (zejména předpisy o kázni pracovníků v železniční dopravě vylučují ze své působnosti pracovníky bytových a komunálních služeb a spotřebitelských služeb, systémů nabídky práce , veřejné stravování v železniční dopravě, kam nejsou zahrnuti zaměstnanci jídelních vozů, zemědělství, zdravotnických a hygienických zařízení, vzdělávacích zařízení, výzkumných a metodických pracovišť, kulturních a vzdělávacích, sportovních a dětských zařízení, penzionů a domovů důchodců), pak musí dodržovat obecná pravidla vnitřních pracovněprávních předpisů, které přijímají i zaměstnavatelé v těchto odvětvích.