Okamžik uzavření pracovní smlouvy. Jak správně a legálně uzavřít pracovní smlouvu

Ustanovení stávající právní úpravy ukládá zaměstnavateli podepsat s každým přijatým zaměstnancem dohodu o pracovní činnosti. Jak správně je tento dokument vypracován, rozhoduje o tom, zda mezi stranami v budoucnu nevzniknou nedorozumění nebo problémy. Uzavření dohody o pracovní činnosti stanoví řadu důležité nuance, který zejména zahrnuje dobu, na kterou se uvedená dohoda uzavírá. Pojďme se tedy blíže podívat na otázku, na jak dlouhou dobu lze smlouvu uzavřít. pracovní smlouvu.

Podmínky uzavření pracovní smlouvy

na dobu neurčitou;
na dobu určitou, jejíž délka nesmí být delší než pět let (pracovní smlouva na dobu určitou).

Pokud ve smlouvě nebyla uvedena doba její platnosti, je třeba mít za to, že byla uzavřena na dobu neurčitou. V situaci, kdy žádná ze stran nepožádala o ukončení smlouvy z důvodu, že doba její platnosti uplynula a zaměstnanec nadále pracuje, podmínka naléhavosti smlouvy pozbývá platnosti a dohoda se automaticky považuje za vykonávána na dobu neurčitou.

Tento typ se provádí výhradně způsobem a v případech stanovených ustanovením Čl. 59 zákoníku práce Ruské federace. Více podrobností o době trvání pracovní smlouvy na dobu určitou bude projednáno níže.

Smlouva na dobu neurčitou

Při zvažování otázky, na jak dlouhou dobu lze uzavřít pracovní smlouvu, je na místě zdůraznit to pracovní smlouva, sepsaná na dobu neurčitou, je nejčastějším typem dohody o pracovní činnosti. Tato situace je způsobena tím, že naprostá většina druhů moderní pracovní činnost lze s vysokou mírou účinnosti řídit standardními ustanoveními takové smlouvy.

Pokud má být smlouva uzavřena na dobu neurčitou, měla by obsahovat ustanovení jako:

podmínky, za kterých lze smlouvu ukončit;
okamžitý postup a požadované podmínky pro ukončení;
lhůty, ve kterých musí být stranám oznámeno ukončení smlouvy;
postup a podmínky pro načítání konečných plateb zaměstnanci;
postup pro přijímání/převod cenností (je-li to nutné);
postup pro podávání zpráv (je-li to nutné).

Ve všech ostatních ohledech musí taková dohoda splňovat obecná pravidla pro uzavírání pracovních smluv a obsahovat standardní podmínky.

Smlouva na dobu určitou

Smlouva sepsaná na dobu určitou se nazývá smlouva na dobu určitou. Smlouvy tohoto druhu se zpravidla uzavírají v případech, kdy:

je to nutné vzhledem k povaze pracovní činnosti a specifickým podmínkám jejího provádění;
to stanoví příslušná dohoda uzavřená mezi stranami.

Při zkoumání otázky, na jak dlouhou dobu lze se zaměstnancem uzavřít pracovní poměr, je třeba poznamenat, že pracovněprávní předpisy stanoví taxativní výčet důvodů pro uzavření smlouvy na dobu určitou. Jak je uvedeno v čl. Podle ustanovení 58 zákoníku práce je třeba pracovní smlouvu sepsanou na dobu určitou bez dostatečného odůvodnění považovat za sepsanou na dobu neurčitou.

V praxi je nejčastějším z výše uvedených důvodů uzavírání smluv:

po dobu plnění pracovních povinností zaměstnance, který je nepřítomen, ale místo je zachováno;
mající dočasnou povahu a netrvající déle než dva měsíce;
pro sezónní práce;
s manažery, zástupci i hlavními účetními;
při práci na částečný úvazek;
s pracujícími důchodci.

Vypršení smlouvy na dobu určitou

Jak je stanoveno v ustanoveních, pracovní smlouva na dobu určitou podléhá ukončení po uplynutí doby její platnosti. O vzniku této události musí být zaměstnanec informován zvláštním písemným oznámením, které zaměstnavatel zasílá tři dny před budoucí výpovědí.

Zákon také definuje takové znaky zániku smlouvy na dobu určitou jako:

smlouva uzavřená na dobu provádění konkrétního díla je ukončena po dokončení tohoto díla;
smlouva uzavřená na dobu výkonu funkce zaměstnance, který je nepřítomen, je ukončen poté, co tento znovu začne plnit své povinnosti;
smlouva uzavřená na dobu sezónních prací je ukončena uplynutím stanovené doby.

Pracovní smlouva na zkušební dobu

Při zvažování otázky, na jak dlouhou dobu lze uzavřít pracovní smlouvu na zkušební dobu, je třeba poznamenat, že pracovněprávní předpisy nestanoví konkrétní pravidla, podle kterých musí být zaměstnanec přijat na práci vyžadující dostupnost zkušební doba.

Toto právo je přeneseno na zaměstnavatele, a proto je upraveno různými předpisy místního charakteru - personálními příkazy, personální stůl atd. Najímání zaměstnanců na zkušební dobu se v podstatě praktikuje v různých státních a městských organizacích. V komerčních organizacích se zkušební doba zpravidla vztahuje na zaměstnance, kteří nemají praxi ve svém oboru.

Nutno podotknout, že standardní pracovní smlouva o provedení práce se zkušební dobou by měla obsahovat následující nutné podmínky, Jak:

trvání zkušební doby;
zkušební postup;
platební podmínky za pracovní činnost během tohoto období;
podmínky a postup při ukončení smlouvy z důvodu nesplnění zkušební doby.

Pracovní smlouva s vedoucím

Při zvažování specifik sepisování pracovních smluv stojí za to věnovat pozornost následující otázce: na jak dlouho lze uzavřít pracovní smlouvu s vedoucím instituce?

Ustanovení pracovněprávní a občanské legislativy připouštějí možnost uzavřít s vedoucím zaměstnancem jak pracovní smlouvu na dobu určitou, tak dohodu na dobu neurčitou.

Pracovní smlouva na dobu určitou se uzavírá, pokud ustavující dokumenty Funkční období organizace je pevně dané. Kromě toho lze smlouvu na dobu určitou uzavřít v případech, kdy:

v rozhodnutí o jmenování nebo volbě subjektu do funkce vedoucího zaměstnance je stanovena doba tohoto jmenování;
existuje dohoda mezi organizací a jejím vedoucím, uzavřená na dobu určitou.

Při zkoumání otázky, na jak dlouhou dobu lze s vedoucím zaměstnancem uzavřít pracovní poměr, je třeba mít na paměti, že vzhledem k tomu, že podle legislativních ustanovení (§ 58 zákoníku práce) nelze dobu trvání dohody na dobu určitou více než pět let, pak v souladu s tím doba pověření vedoucího zaměstnance nesmí trvat déle než stanovenou dobu.

Kolektivní smlouva

Při zkoumání otázky, na jak dlouhou dobu lze pracovní smlouvu uzavřít, je nutné zmínit i takový pojem, jakým je kolektivní smlouva. Legislativa bude tento dokument definovat jako normativní akt uzavíraný zaměstnavatelem a zaměstnanci (zastoupenými jejich zástupci), jehož prostřednictvím se uskutečňuje úprava sociálních a pracovněprávních vztahů v organizaci.

Smluvní strany určují strukturu kolektivní smlouvy a její obsah, který zahrnuje zejména otázky jako:

formy, systém a výše odměňování;
záruky a výhody pro zaměstnance;
další otázky stanovené stranami.

Legislativní ustanovení (§ 43 zákoníku práce) stanoví dobu, na kterou se kolektivní smlouva uzavírá. V souladu s těmito ustanoveními lze kolektivní smlouvu uzavřít na dobu nepřesahující tři roky. Kolektivní smlouva nabývá platnosti od okamžiku, kdy ji smluvní strany podepsaly, nebo od okamžiku uvedeného v kolektivní smlouvě.

Pracovní smlouva u ruských drah

Pokud mluvíme o ruských železnicích, musíte pochopit, že pracovní vztahy v ruských železnicích jsou upraveny ustanoveními současné pracovní legislativy. V souladu s tím se uzavírání pracovních smluv jak s vedením, tak s řadovými zaměstnanci této organizace provádí v souladu s ustanovením čl. 58 s přihlédnutím ke specifikům přímé pracovní činnosti konkrétního zaměstnance.

Závěry

Takže na základě všeho výše uvedeného můžeme konstatovat, že klasické pracovní smlouvy jsou většinou uzavírány na dobu neurčitou. Uzavírání pracovních smluv na jakékoli konkrétní období lze provádět výhradně z důvodů stanovených ustanoveními pracovněprávních předpisů. Pokud tedy v pracovní smlouvě není uvedena doba a důvody pro stanovení této doby, pak se tato smlouva považuje za uzavřenou na dobu neurčitou.

Uzavření pracovní smlouvy předchází pracovní řízení. V Čl. 65 zákoníku práce Ruské federace uvádí dokumenty, které musí občan předložit při žádosti o zaměstnání. Patří mezi ně: 1) cestovní pas nebo jiný identifikační doklad, přičemž identifikačním dokladem musí být jakýkoli doklad vydaný předepsaným způsobem, který umožňuje identifikaci občana, zejména vojenský průkaz, řidičský průkaz; 2) sešit, s výjimkou případů, kdy je pracovní smlouva uzavřena poprvé nebo zaměstnanec chodí do práce na zkrácený úvazek, proto není přítomnost sešitu při nástupu do zaměstnání povinná, v jeho nepřítomnosti je však zaměstnavatel povinen jej zaměstnanci vydat pracovní kniha; 3) potvrzení o státním důchodovém pojištění v případě, že toto potvrzení v době nástupu do zaměstnání neexistuje, vzniká zaměstnavateli, který uzavřel pracovní smlouvu; 4) vojenské evidenční doklady pro povinnou vojenskou službu a osoby podléhající vojenské službě také absence těchto dokladů nemůže sloužit jako překážka v zaměstnání, ale při nástupu na vojenskou službu zaměstnavatel rozváže se zaměstnancem pracovní poměr; , a když je povolán k vojenskému výcviku, uvolňuje ho z práce na dobu jejich provádění; 5) doklad o vzdělání, kvalifikaci nebo zvláštních znalostech, vyžaduje-li výkon budoucí práce zvláštní znalosti nebo zvláštní školení, například při plnění povinností zdravotnického pracovníka. Absence dokladu potvrzujícího zvláštní dovednosti nebo speciální školení občana, kdy práce vyžaduje jejich použití, je překážkou pro uzavření pracovní smlouvy. Uvedli jsme obecné dokumenty, které jsou poskytovány při žádosti o zaměstnání. Tento seznam obecných dokumentů je vyčerpávající. Zaměstnavatel v této souvislosti nemá právo požadovat po zaměstnancích doložení dalších dokladů k přijetí do zaměstnání, např. dokladů jako charakteristika, doporučení.

V části 2 Čl. 65 zákoníku práce Ruské federace uvádí, že v některých případech s přihlédnutím ke specifikům práce mohou federální zákony, dekrety prezidenta Ruské federace a usnesení vlády Ruské federace stanovit potřebu předložit při žádosti o zaměstnání další doklady oproti výše uvedenému seznamu. Toto ustanovení neumožňuje zaměstnavatelům samostatně rozšiřovat seznam dokladů předložených občany při ucházení se o zaměstnání. Potřeba předložení dalších dokumentů může být stanovena pouze federálními zákony, výnosy prezidenta Ruské federace a usneseními vlády Ruské federace. Ostatní předpisy, zejména předměty Ruská federace, místní předpisy nemohou uložit zaměstnanci povinnost dodat další doklady. Poskytování dalších dokladů musí být ve výše uvedených zákonech motivováno zvláštními podmínkami pracovní činnosti, např. absolvováním státní služba. Získání dalších dokumentů od zaměstnance při žádosti o zaměstnání je proto možné, pokud jsou prokázány následující právně významné okolnosti: 1) přítomnost zvláštní podmínky pracovní činnosti vyžadující poskytnutí dalších dokumentů; 2) přítomnost přímého náznaku potřeby jejich prezentace ve federálních zákonech, dekretech prezidenta Ruské federace, dekretech vlády Ruské federace.

Registrace pracovní vztahy by mělo proběhnout následovně. Na základě čl. 67 zákoníku práce Ruské federace se mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem uzavírá pracovní smlouva písemně. Tato dohoda je vyhotovena ve dvou vyhotoveních, které mají stejnou platnost, jedno z nich obdrží zaměstnanec, druhé si ponechá zaměstnavatel. Při uzavírání pracovních smluv s určitými kategoriemi zaměstnanců, zejména s nezletilými, mohou federální zákony a další regulační právní akty stanovit nutnost dohodnout se na možnosti uzavření pracovní smlouvy a jejích podmínkách s osobami a orgány, které nejsou zaměstnavateli podle těchto předpisů. smlouvy.

V tomto případě se vyhotovuje větší počet stejnopisů pracovní smlouvy, které jsou uloženy nejen u zaměstnavatele a zaměstnance, ale také u osob a orgánů, se kterými bylo uzavření pracovní smlouvy a její podmínky sjednány. . Mít kopii pracovní smlouvy v držení těchto osob jim umožňuje sledovat plnění podmínek v ní obsažených.

Pracovní smlouva nabývá účinnosti dnem podpisu zaměstnancem a pověřeným zástupcem zaměstnavatele, pokud nestanoví jiné termíny nástupu do práce. Pracovněprávní vztahy vznikají na základě pracovní smlouvy od nástupu zaměstnance do práce. V případě, že zaměstnanec bez dobré důvody do týdne nezačal plnit pracovní povinnosti ve lhůtě stanovené pracovní smlouvou, považuje se pracovní smlouva za neuzavřenou.

Kromě pracovní smlouvy pro řádnou evidenci zaměstnání, čl. 68 zákoníku práce Ruské federace vyžaduje vydání příkazu (instrukce) o přijetí zaměstnance pověřeným zástupcem zaměstnavatele. Tento příkaz musí být vydán na základě pracovní smlouvy uzavřené se zaměstnancem, je podkladem pro zařazení zaměstnance do mzdy organizace, jakož i za přírůstky, které mu stanoví pracovní smlouva mzdy. Z části 1 Čl. 68 zákoníku práce Ruské federace vyplývá, že obsah příslušné objednávky musí být v souladu s podmínkami uzavřené pracovní smlouvy. Objednávka tedy musí odrážet základní náležitosti pracovní smlouvy, bez kterých nelze za určitých podmínek vykonávat pracovní činnost. Například nepřítomnost v objednávce (pokynu) zaměstnavatele, že pracovní smlouva uzavřená se zaměstnancem na dobu určitou, i přes přítomnost podmínky naléhavosti v pracovní smlouvě, svědčí o uzavření pracovní smlouvy na dobu určitou. pracovní smlouvu na dobu neurčitou. V tomto případě příkaz (pokyn) zaměstnavatele, z něhož nevyplývá naléhavost pracovní smlouvy, zlepšuje postavení zaměstnance ve srovnání s ním. V tomto ohledu se musí strážce zákona řídit příkazem (pokynem) zaměstnavatele a vytvořit pro zaměstnance výhodnější pracovní režim. Příkazem (pokynem) zaměstnavatele však nelze zaměstnanci přidělit další povinnosti oproti pracovní smlouvě.

Řádná evidence zaměstnání tedy vyžaduje uzavření písemné pracovní smlouvy a také vydání příkazu (pokynu) k zaměstnání, který by měl odrážet podmínky pracovní smlouvy určující povahu pracovní činnosti zaměstnance.

Neexistence řádné evidence pracovněprávních vztahů nemůže sloužit jako základ pro zbavení zaměstnance práv stanovených zákonem, např. práva na povinné sociální pojištění pro případ pracovních úrazů a nemocí z povolání. V části 2 Čl. 67 zákoníku práce Ruské federace uvádí, že pracovní smlouva, která není řádně sepsána, se považuje za uzavřenou, pokud zaměstnanec začal pracovat s vědomím nebo jménem zaměstnavatele nebo jeho zástupce. Když je zaměstnanci skutečně umožněno pracovat, je zaměstnavatel povinen sepsat s ním písemně pracovní smlouvu nejpozději do tří dnů ode dne skutečného nástupu do práce. V tomto případě musí datum nabytí účinnosti pracovní smlouvy uvádět datum skutečného nástupu do práce. V části 1 Čl. 61 zákoníku práce Ruské federace stanoví, že pracovní smlouva v každém případě vstupuje v platnost dnem skutečného přijetí zaměstnance do práce. Toto přijetí musí proběhnout s vědomím nebo jménem osoby, která má právo najímat a propouštět zaměstnance, nebo zaměstnance, který je zástupcem zaměstnavatele. Zástupci zaměstnavatele, kteří organizují pracovní proces, jsou také vedoucími strukturálních divizí. S přijetím zaměstnance do funkce vedoucího organizačního útvaru tedy vyplývá pro zaměstnavatele povinnost uzavřít se zaměstnancem písemnou pracovní smlouvu. Dokladem o skutečném přijetí do práce s vědomím pověřeného zástupce zaměstnavatele může být údaj o výkonu zaměstnance pracovní funkce v zájmu zaměstnavatele během pracovního dne. Pracovní dobu denně eviduje pověřený zástupce zaměstnavatele. Zaměstnavatel tedy musí mít na konci pracovní doby informace o novém zaměstnanci. Neexistence těchto informací ze strany zaměstnavatele nemůže sloužit jako důvod pro odmítnutí uzavření pracovní smlouvy. V takové situaci může nést odpovědnost ten, kdo nesplnil povinnost informovat zástupce zaměstnavatele o novém zaměstnanci přijatém k výkonu pracovní funkce v zájmu zaměstnavatele.

Odmítnutí zaměstnavatele písemně formalizovat pracovní smlouvu po třech odpracovaných dnech nemůže sloužit jako základ pro omezení práv zaměstnance, včetně práva na sociální pojištění pro případ pracovních úrazů a nemocí z povolání. Zaměstnavatel v posuzované situaci poruší povinnost, kterou mu ukládá část 2 čl. 67 zákoníku práce Ruské federace povinnost písemná forma pracovněprávních vztahů, což s sebou nese omezení pracovních práv zaměstnance, zejména práva na povinné sociální pojištění pro případ pracovních úrazů a nemocí z povolání. Břemeno nepříznivých následků za přestupek spáchaný zaměstnavatelem nelze přenést na zaměstnance. Zaměstnanci tedy zůstává právo na pojištění tohoto typu zachováno. Zatímco za nesplnění pojistné povinnosti zaměstnance musí nést odpovědnost zaměstnavatel, zaměstnavatel je povinen odvádět pojistné za celou dobu výkonu práce zaměstnance a platit penále stanovené zákonem.

Bez ohledu na vyhotovení písemných podkladů tedy pracovněprávní vztahy vznikají okamžikem skutečného přijetí zaměstnance do práce. Zaměstnavatel má v tomto případě povinnost písemně formalizovat proces přijímání zaměstnanců tím, že se zaměstnancem písemně uzavře pracovní smlouvu a zároveň vydá příkaz (pokyn) k přijetí.

Učebnice "Pracovní právo Ruska" Mironov V.I.

Vedení personální evidence a pracovní právo

Jiné smluvní podmínky mohou být stanoveny dohodou stran.

Smlouva, která se uzavírá na dobu určitou, se nazývá pracovní smlouva na dobu určitou. Taková dohoda je uzavřena, je-li pracovní poměr časově omezen. Doba trvání pracovního poměru, a tím i doba trvání pracovní smlouvy, závisí na specifikách vykonávané práce a také na kvalifikaci zaměstnance.

Doba trvání smlouvy musí být uvedena v samotné smlouvě. V opačném případě se taková dohoda považuje za uzavřenou na dobu neurčitou.
Pokud je uzavřena smlouva na dobu určitou, ale po uplynutí stanovené doby ji žádná ze stran pracovního poměru nevypoví, pak podmínky naléhavosti pozbývají právní moci a smlouva je „překlasifikována“ na dobu neurčitou.

Proti podmínkám pracovní smlouvy na dobu určitou se lze odvolat u soudu. Zaměstnanec musí mít dostatek důkazů, které soudu prokazují, že smlouva na dobu určitou byla uzavřena za účelem neplnění povinností a neposkytnutí záruk, které mají zaměstnanci s pracovní smlouvou na dobu neurčitou.

Pracovní smlouvu na dobu určitou lze uzavřít v těchto případech:

nahrazování a plnění povinností dočasně nepřítomného zaměstnance;
při vyslání zaměstnance na práci do zahraničí;
při provádění určitého množství práce;
při ucházení se o práci v organizaci, která je zjevně vytvořena k výkonu určitého množství práce;
vykonávat brigády. Práce se považuje za dočasnou, pokud její dokončení trvá až 2 měsíce. Například nastavení softwaru na nových počítačích;
na sezónní práce. Jde o díla, která se hrají v určité sezóně. Například setí nebo sklizeň;
při zvolení na určité období do volené funkce nebo do voleného orgánu. Například předseda HOA;

S takovými zaměstnanci musí být uzavřena pracovní smlouva na dobu určitou.

Pokud strany dosáhly vzájemně výhodné dohody, lze uzavřít smlouvu na dobu určitou:

s důchodci;
se zaměstnanci malých podniků a individuálních podnikatelů, kde celkový počet pracovníků nepřesahuje 35 osob;
když míříte do míst s těžkými klimatické podmínky;
s vedoucím, jeho zástupci a hlavní účetní;
s kreativními mediálními pracovníky - tisková média, rozhlas, televize a další;
při provádění prací na odstraňování a odstraňování následků člověkem způsobených a přírodních katastrof;
s osobami, které vyhrály výběrové řízení na obsazení volného místa. Soutěž musí pořádat zaměstnavatel v souladu s normami zákoníku práce Ruské federace;
v ostatních případech uvedených v čl. 59 zákoníku práce Ruské federace.

Lhůtu pro uzavření pracovní smlouvy se zaměstnancem lze stanovit pouze dohodou stran, s výjimkou prací, které jsou vykonávány po dobu kratší než 2 měsíce.

Povinnosti stran pracovní smlouvy zkušební doba
Obecné důvody pro ukončení pracovní smlouvy
Ukončení smlouvy z podnětu zaměstnavatele
Ukončení smlouvy z důvodu okolností, které strany nemohou ovlivnit

Uzavření pracovní smlouvy

Jedním ze základních ústavních práv ruských občanů je právo na práci. V Čl. 37 Ústavy Ruské federace prohlašuje, že každý má právo svobodně řídit svou schopnost pracovat, zvolit si druh činnosti a povolání. Realizace práva na práci vede ke vzniku pracovněprávních vztahů mezi zaměstnancem na jedné straně a zaměstnavatelem na straně druhé. Pracovní vztahy mezi stranami vznikají na základě pracovní smlouvy, kterou uzavírají v souladu se zákoníkem práce Ruské federace (dále jen zákoník práce Ruské federace). Pracovní smlouva není nic jiného než dohoda mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, podle které mají strany vzájemnou odpovědnost. Tak, je zaměstnavatel povinen:

poskytnout zaměstnanci práci podle stanovené pracovní funkce;
zajistit pracovní podmínky stanovené zákoníkem práce Ruské federace, zákony a jinými regulačními právními akty, kolektivními smlouvami, smlouvami, místními předpisy obsahujícími pracovněprávní normy;
zaplatit zaměstnanci mzdu včas a v plné výši.

Na druhou stranu zaměstnanec je povinen:

osobně vykonávat pracovní funkci stanovenou touto dohodou;
dodržovat vnitřní řád organizace pracovní řád.

Definice pracovní smlouvy uvedená v čl. 56 zákoníku práce Ruské federace, zakotvuje obecné povinnosti strany

Podrobný výčet údajů, které musí být zohledněny v pracovní smlouvě, je stanoven v čl. 57 zákoníku práce Ruské federace. Než však přejdu k obsahu dohody, rád bych zvážil její formu.

Podle Čl. 67 zákoníku práce Ruské federace se pracovní smlouva uzavírá písemně, sepsaná ve dvou vyhotoveních, z nichž každá je podepsána stranami. Jedno vyhotovení obdrží zaměstnanec, druhé si ponechá zaměstnavatel. Někdy se nabízí otázka: „Proč uzavírat pracovní smlouvu v písemně„Nestačí, že najímání je formalizováno příkazem?“

Jde o to, že do pracovního řádu nelze promítnout všechny podmínky týkající se vzájemných práv a povinností zaměstnance a zaměstnavatele. Hlavní výhodou písemné formy je, že všechny podmínky smlouvy jsou zaznamenány v jediném aktu, který je pro strany závazný. Při vzniku pracovněprávního sporu je zřejmá možnost zkontrolovat a porovnat podmínky smlouvy s příslušnými ustanoveními zákona.

Pracovní smlouva, která není řádně uzavřena, se považuje za uzavřenou, pokud zaměstnanec nastoupil do práce s vědomím nebo jménem zaměstnavatele nebo jeho zástupce. Při faktickém přijetí zaměstnance do práce je zaměstnavatel povinen sepsat s ním písemnou dohodu nejpozději do tří dnů ode dne přijetí k výkonu jeho pracovní funkce.

Pracovní smlouva nabývá platnosti dnem podpisu smluvními stranami nebo dnem faktického přijetí zaměstnance k plnění pracovních povinností.

Při analýze obsahu pracovní smlouvy je třeba poznamenat, že složení zásadní podmínky této smlouvy není doporučující, ale povinný.

Nezbytné jsou nezbytné podmínky pracovní smlouvy, bez jehož souhlasu není uzavření takové dohody možné. V pracovní smlouvě je tedy uvedeno:

příjmení, jméno, patronymie zaměstnance a jméno zaměstnavatele (příjmení, jméno, patronymie zaměstnavatele - fyzické osoby);
místo výkonu práce (s uvedením konstrukční jednotky);
datum zahájení práce;
název pozice, specializace, profese s uvedením kvalifikace v souladu s personální tabulkou organizace nebo pracovní funkcí. Článek 57 zákoníku práce Ruské federace výslovně stanoví, že zkreslení názvu povolání (pozice) za účelem vyloučení nebo snížení nákladů na poskytování výhod nebo záruk zaměstnancům bude považováno za porušení pracovněprávních předpisů se všemi následné důsledky;
práva a povinnosti zaměstnanců;
práva a povinnosti zaměstnavatele;
charakteristika pracovních podmínek, odměny a výhody zaměstnancům za práci ve ztížených, škodlivých a (nebo) nebezpečných podmínkách;
rozvrh práce a odpočinku (pokud souvisí s tohoto zaměstnance odlišný od obecná pravidla instalované v organizaci);
podmínky odměňování (včetně výše tarifní sazby nebo úředního platu, příplatků, příspěvků a pobídkových plateb);
typy a podmínky sociální pojištění přímo souvisí s pracovní činností.

Skutečnost, že zákoník práce Ruské federace stanoví podrobný seznam základní podmínky, umožňuje rozvoj standardní formulář pracovní smlouvu. Forma pracovní smlouvy není jednotná, a proto ji lze v každé organizaci vypracovat na základě specifik dané činnosti.

Kromě podstatných (povinných) podmínek může pracovní smlouva stanovit podmínky zkušební doby, neprozrazení zákonem chráněných tajemství (státních, úředních, obchodních a jiných), povinnosti zaměstnance pracovat po zaškolení minimálně dobu stanovenou smlouvou, pokud bylo školení provedeno na náklady zaměstnavatele, jakož i další podmínky, které nezhoršují postavení zaměstnance ve srovnání s požadavky dokumentů obsahujících pracovněprávní normy.

Podmínky pracovní smlouvy lze měnit pouze dohodou stran a písemnou formou.

Pracovní smlouvy lze uzavřít:

na dobu neurčitou;
na dobu určitou, nepřesahující pět let (pracovní smlouva na dobu určitou).

Jedním z nejdiskutovanějších problémů při přijímání zákoníku práce Ruské federace byl problém možnosti uzavřít smlouva na dobu určitou. Má se za to, že právo zaměstnavatele na výběr mezi smlouvou uzavřenou na dobu neurčitou a pracovní smlouvou na dobu určitou výrazně zhoršuje postavení zaměstnance. Článek 57 zákoníku práce Ruské federace stanoví podmínku, která činí takové odůvodnění prakticky bezpředmětným: v případě uzavření pracovní smlouvy na dobu určitou uvádí dobu její platnosti a okolnost (důvod), která sloužila jako základ pro uzavření smlouvy na dobu určitou.

Ve srovnání s normami zákoníku práce Ruské federace zákoník práce Ruské federace výrazně omezil možnost zaměstnavatele uzavírat se zaměstnanci pracovní smlouvy na dobu určitou:

za prvé, doba, na kterou lze takovou dohodu uzavřít, nesmí přesáhnout pět let;
zadruhé, pracovní smlouvu na dobu určitou lze uzavřít pouze tehdy, nelze-li s přihlédnutím k povaze vykonávané práce nebo k podmínkám jejího provádění pracovní poměr uzavřít na dobu neurčitou. V tomto případě se pracovní smlouva uzavřená na dobu určitou, chybí-li k tomu oprávněný orgán nebo soud, považuje za uzavřenou na dobu neurčitou;
zatřetí, není-li v pracovní smlouvě uvedena doba její platnosti, pak se i smlouva považuje za uzavřenou na dobu neurčitou;
začtvrté, pokud žádná ze stran nepožádala o ukončení pracovního poměru na dobu určitou z důvodu uplynutí jeho doby a zaměstnanec po uplynutí této doby pokračuje v práci, pak se pracovní poměr opět považuje za uzavřený na dobu neurčitou. To znamená, že i když po skončení pracovní smlouvy zaměstnavatel neinformoval zaměstnance o výpovědi, smlouva přestává být na dobu určitou;
za páté, čl. 58 zákoníku práce Ruské federace přímo zakazuje uzavírání pracovních smluv na dobu určitou s cílem vyhnout se poskytování práv a záruk poskytovaných zaměstnancům, se kterými je smlouva uzavřena na dobu neurčitou;
za šesté, v Čl. 59 zákoníku práce Ruské federace stanoví případy, kdy je možné uzavřít pracovní smlouvu na dobu určitou.

A přestože tento seznam není vyčerpávající, stále obsahuje odkaz na skutečnost, že takové dohody lze uzavřít i v jiných případech, avšak pouze v těch, které stanoví federální zákony. Zákonodárce tedy neponechal rozhodnutí této otázky na zaměstnavateli, což je pro zaměstnance určitou zárukou proti svévoli vedoucích pracovníků, kteří mají pravomoc přijímat zaměstnance.

Podle obecné pravidlo pracovní smlouvu lze uzavřít s osobami, které dosáhly věku šestnácti let. V některých případech mohou pracovní smlouvu uzavřít i osoby, které dosáhly věku patnácti a čtrnácti let. Kromě toho je v kinematografických organizacích, divadlech, divadelních a koncertních organizacích a cirkusech povoleno uzavřít pracovní smlouvu s osobami mladšími čtrnácti let. Článek 64 zákoníku práce Ruské federace poskytuje zaměstnanci určité záruky při uzavírání pracovní smlouvy. Zakázáno je například neoprávněné odmítnutí uzavření pracovní smlouvy. Jakékoli omezení práv a stanovení výhod při přijímání do zaměstnání v závislosti na pohlaví, rase, barvě pleti, národnosti, jazyku, původu, majetku, sociálním a úředním postavení, místě bydliště, jakož i na dalších okolnostech nesouvisejících s obchodními kvalitami zaměstnance. Jedinou výjimkou jsou případy výslovně stanovené federálním zákonem. V praxi často vyvstává otázka o možnosti najít práci v Moskvě pro osoby registrované v regionech nejblíže Moskvě. Jak je patrné z analýzy norem zákoníku práce Ruské federace, v samotném zákoníku práce Ruské federace ani v jiných federálních zákonech nejsou v tomto ohledu stanovena žádná omezení. Mimochodem, na žádost osoby, které je pracovní smlouva odepřena, je zaměstnavatel povinen sdělit důvod odmítnutí písemně. Proti odmítnutí uzavření pracovní smlouvy se lze odvolat u soudu. V současné době soudní praxe na tento problém existuje.

Poprvé je definován v zákoníku práce Ruské federace seznam dokumentů, které je nutné předložit zaměstnavateli při ucházení se o zaměstnání. Podle Čl. 65 zákoníku práce Ruské federace jsou tyto dokumenty:

cestovní pas nebo jiný doklad totožnosti;
pracovní kniha, s výjimkou případů, kdy je pracovní smlouva uzavřena poprvé nebo zaměstnanec nastupuje na částečný úvazek;
potvrzení o státním důchodovém pojištění;
vojenské registrační doklady – pro osoby povinné k vojenské službě a osoby podléhající odvodu do vojenské služby;
doklad o vzdělání, kvalifikaci nebo zvláštních znalostech - při ucházení se o zaměstnání, které vyžaduje zvláštní znalosti nebo speciální školení.

V některých případech mohou regulační právní akty vyžadovat předložení dalších dokumentů.

Jak již bylo uvedeno, přijímání do zaměstnání je kromě uzavření pracovní smlouvy formalizováno příkazem (pokynem) zaměstnavatele. Obsah objednávky (poučení) musí odpovídat podmínkám uzavřené pracovní smlouvy.

Příkaz (pokyn) o přijetí do zaměstnání je zaměstnanci oznámen proti podpisu do tří dnů ode dne podpisu pracovní smlouvy. Zaměstnavatel je povinen na žádost zaměstnance poskytnout mu řádně ověřenou kopii stanoveného příkazu (pokynu).

Při přijímání do pracovního poměru je zaměstnavatel povinen seznámit zaměstnance s vnitřními pracovními předpisy platnými v organizaci, dalšími předpisy souvisejícími s pracovní funkcí zaměstnance a kolektivní smlouvou.

Jak dodatečná podmínka V pracovní smlouvě může dohoda stran sjednat přezkoušení zaměstnance za účelem ověření, zda dodržuje přidělenou práci.

Zkušební doložka musí být uvedena v pracovní smlouvě. Absence záznamu o tom znamená, že zaměstnanec byl přijat bez testování. V praxi dochází k situacím, kdy mu zaměstnavatel při přijímání zaměstnance uloží zkušební podmínku, ale o tom nic neříká pracovní smlouva ani příkaz. Následně při pokusu o propuštění zaměstnance z důvodu nevyhovujícího výsledku testu zaměstnavatel případ u soudu prohraje.

Během zkušební doby se na zaměstnance vztahují ustanovení zákoníku práce Ruské federace a další regulační právní akty obsahující pracovněprávní normy.

osoby ucházející se o práci prostřednictvím výběrového řízení na obsazení odpovídající pozice;
těhotné ženy;
osoby mladší osmnácti let;
osoby, které absolvovaly základní, střední a vysoké školy odborné vzdělání a ti, kteří poprvé vstoupí do práce ve své specializaci;
osoby zvolené do volitelné funkce za placenou práci;
osoby přizvané k výkonu práce převedením od jiného zaměstnavatele na základě dohody mezi zaměstnavateli.

Test není stanoven v jiných případech stanovených zákoníkem práce Ruské federace, jinými federálními zákony a kolektivní smlouvou.

Zkušební doba nesmí přesáhnout tři měsíce a pro vedoucí organizací a jejich zástupce, hlavní účetní a jejich zástupce - šest měsíců. Do zkušební doby se nezapočítávají doby dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance a další doby, kdy skutečně chyběl v práci.

Zaměstnanec na základě výsledků testu buď pokračuje v práci obecně, nebo práci ukončí. Ve druhém případě je zaměstnavatel povinen písemně oznámit zaměstnanci výpověď nejpozději tři dny předem s uvedením důvodů, které sloužily k uznání tohoto zaměstnance jako neúspěšného u zkoušky. Zaměstnanec se může proti takovému rozhodnutí odvolat u soudu.

V případě ukončení pracovního poměru z uvedených důvodů se odstupné zaměstnanci nevyplácí.

Pokud zaměstnanec ve zkušební době zjistí, že jemu nabízená práce pro něj není vhodná, má právo ukončit pracovní poměr dle dle libosti, přičemž na to zaměstnavatele písemně upozorní tři dny předem.

Závěrem lze tedy uvést, že pracovněprávní vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem vzniká na základě pracovní smlouvy, která je zase dohodou stran o jejích hlavních (podstatných) podmínkách. Pracovní smlouvy se uzavírají písemně ve dvou vyhotoveních a uchovává si je každá smluvní strana. Změny podmínek smlouvy lze provést pouze písemně. V případě nedodržení podmínek smlouvy jednou ze stran se druhá strana může odvolat proti porušenému právu na provizi za pracovní spory nebo u soudu.

Ukončení pracovní smlouvy

Než půjdete přímo do srovnávací analýza norem zákoníku práce Ruské federace a zákoníku práce Ruské federace je nutné porozumět základním pojmům, se kterými se při zvažování této problematiky setkáváme.

Pojem „ukončení pracovní smlouvy“ je nejobecnější a zahrnuje všechny důvody pro ukončení pracovní smlouvy stanovené zákoníkem práce Ruské federace a dalšími federálními zákony.

„Ukončením pracovní smlouvy“ se rozumí její ukončení z podnětu jedné ze stran – zaměstnance nebo zaměstnavatele. Termín „propuštění“, používaný v mnoha článcích zákoníku práce Ruské federace, je spojen s přítomností nebo nepřítomností vůle stran ukončené pracovní smlouvy.

Kapitola 13 „Ukončení pracovní smlouvy“ zákoníku práce Ruské federace stanoví důvody a postup pro ukončení pracovní smlouvy.

Článek 77 zákoníku práce Ruské federace stanoví obecné důvody pro ukončení pracovní smlouvy. Již zde existují rozdíly od článku 29 zákoníku práce Ruské federace, který podobnou otázku upravoval. Faktem je, že zákoník práce Ruské federace stanovil vyčerpávající seznam důvodů pro ukončení pracovní smlouvy a zákoník práce Ruské federace kromě obecných důvodů stanoví další důvody stanovené v tomto zákoníku a další federální zákony. Jako příklad můžeme uvést normy obsažené v článku 288 zákoníku práce Ruské federace. Zajišťují ukončení pracovních smluv s osobami pracujícími na částečný úvazek v případě přijetí zaměstnance, pro kterého bude tato práce hlavní. Uvádí článek 336 zákoníku práce Ruské federace další důvody ukončení pracovní smlouvy s pedagogickými pracovníky.

Při srovnání článku 77 zákoníku práce Ruské federace a článku 29 zákoníku práce Ruské federace lze identifikovat následující rozdíly:

1) byly přidány čtyři nové základny:

odmítnutí zaměstnance pokračovat v práci v souvislosti se změnou vlastníka majetku organizace, změnou jurisdikce (podřízenosti) organizace nebo její reorganizací (článek 75). Norma zákoníku práce Ruské federace předpokládala, že při změně vlastníka podniku, jakož i při jeho reorganizaci (fúze, přistoupení, rozdělení, transformace), pracovní vztahy pokračují se souhlasem zaměstnance; ukončení v těchto případech dohody o pracovní činnosti (smlouvy) z podnětu správy bylo možné pouze se snížením počtu nebo stavu zaměstnanců;
odmítnutí převedení zaměstnance na jinou práci ze zdravotních důvodů v souladu s lékařským posudkem (článek 72 část druhá);
okolnosti mimo kontrolu stran (článek 83);
porušení zavedená pravidla uzavření pracovní smlouvy, pokud toto porušení vylučuje možnost pokračovat v práci (článek 84);

2) odvod zaměstnance na vojenskou službu nebo jeho zařazení do náhradní služby nyní patří mezi okolnosti, které nezávisí na vůli stran, a je upraveno čl. 83 zákoníku práce Ruské federace;

3) důvody pro ukončení pracovní smlouvy na žádost odborového orgánu jsou vyloučeny. Je to dáno celkovou změnou role odborových organizací v oblasti personálního řízení organizace;

4) takový základ, jako je nabytí právní moci soudního rozsudku, kterým byl zaměstnanec odsouzen (s výjimkou případů podmíněného trestu a odkladu výkonu trestu) k trestu odnětí svobody, nápravným pracím mimo pracoviště nebo k jinému trest, který vylučuje možnost pokračovat v této práci, je vyloučen. V souladu se zákoníkem práce Ruské federace je tímto základem zvláštní případ ukončení pracovní smlouvy z důvodu okolností mimo vůli stran;

5) Zákoník práce Ruské federace na rozdíl od zákoníku práce Ruské federace samostatně posuzuje důvody pro ukončení pracovní smlouvy v případech odmítnutí zaměstnance pokračovat v práci z důvodu změny významných pracovních podmínek, neboť jakož i odmítnutí zaměstnance přemístit se v souvislosti s přemístěním zaměstnavatele na jiné místo (ustanovení 7 a 9 článek 77 zákoníku práce Ruské federace). Převedení zaměstnance na práci do jiného místa zpravidla znamená změnu podstatných podmínek pracovní smlouvy. Ustanovení 7 se vztahuje i na další případy převodu – ve stejné organizaci a ve stejné oblasti. Mělo by být zaplaceno zvláštní pozornost o odst. 9 čl. 1 písm. 77 zákoníku práce Ruské federace (odmítnutí zaměstnance přemístit se z důvodu přemístění zaměstnavatele na jiné místo). Zákoník práce Ruské federace nevysvětluje, co se rozumí přestěhováním zaměstnavatele na jiné místo. Zejména není určeno, zda je třeba za takový pohyb považovat směnu oficiální adresa organizace (v jiné lokalitě) nebo přemístění znamená nutnost faktického přestěhování zaměstnance do jiné lokality. Mimochodem, k výrazné změně podmínek pracovní smlouvy může dojít i tehdy, když se zaměstnavatel pohybuje v mezích jedné vyrovnání(například pro metropoli jako je Moskva). Zdá se tedy nezbytné vyjasnit pojmy „jiné místo“ a „přemístění zaměstnavatele“.

Články 78-84 zákoníku práce Ruské federace upravují ukončení pracovní smlouvy z určitých důvodů.

Byl učiněn pokus upřesnit postup ukončení pracovní smlouvy na dobu určitou (článek 79 zákoníku práce Ruské federace). Článek 32 zákoníku práce Ruské federace upravoval předčasné ukončení pracovní smlouvy na dobu určitou na žádost zaměstnance. To bylo možné v případě nemoci nebo invalidity zaměstnance, tzn. vznik okolností bránících výkonu práce na základě dohody (smlouvy), porušení pracovněprávních předpisů, kolektivní nebo pracovní smlouvy (smlouvy) a jiných platných důvodů.

Článek 79 zákoníku práce Ruské federace stanoví, že pracovní smlouva na dobu určitou je obecně ukončena uplynutím doby její platnosti. Kromě toho musí být zaměstnanec písemně upozorněn na lhůtu nejméně tři dny před propuštěním. Je-li pracovní smlouva na dobu určitou uzavřena na dobu určitou práci, pak je po dokončení této práce ukončena. Pracovní smlouva uzavřená na dobu výkonu práce nepřítomného zaměstnance zaniká návratem tohoto zaměstnance do práce. Pracovní smlouva uzavřená na dobu sezónních prací je ukončena po určité sezóně.

Postup pro ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnance zůstal zachován. Základní charakteristický rys Tento příkaz stále vyžaduje dvoutýdenní oznámení administrativě. Pokud k výpovědi dojde z důvodu nemožnosti pokračovat ve výkonu pracovní funkce po určité době (nástup do vzdělávací instituce atd.), musí být pracovní smlouva k tomuto datu ukončena. Zaměstnavatel je dále povinen ukončit pracovní smlouvu ve lhůtě uvedené v žádosti zaměstnance v případech zjištěného porušení zákonů a jiných předpisů obsahujících pracovněprávní normy, podmínek kolektivní smlouvy, smlouvy nebo pracovní smlouvy ze strany zaměstnavatele. Pokud zaměstnavatel nevznese námitky, lze pracovní smlouvu ukončit před uplynutím dvou týdnů ode dne, kdy zaměstnanec podal výpověď. V tomto případě lze důvod výpovědi překvalifikovat na ukončení smlouvy dohodou stran. Zaměstnanec má právo vzít zpět svou výpověď a smlouva nebude považována za ukončenou, ale pouze v takovém případě pracoviště nebyl pozván žádný další zaměstnanec. Po dvou týdnech má zaměstnanec právo přestat vykonávat svou pracovní funkci. Zaměstnavatel přitom nemá právo ukončit smlouvu z důvodu hrubého porušení pracovněprávních předpisů zaměstnancem (absence).

Zákonodárce provedl významné změny ve výčtu důvodů, za kterých lze z podnětu zaměstnavatele ukončit pracovní smlouvu. Ve srovnání s normami zákoníku práce Ruské federace je doplněn o pět bodů:

změna vlastníka majetku organizace (ve vztahu k vedoucímu organizace, jeho zástupcům a hlavnímu účetnímu);
přijetí neopodstatněného rozhodnutí vedoucího organizace (pobočky, zastupitelstva), jeho zástupců a hlavního účetního, které mělo za následek porušení bezpečnosti majetku, jeho neoprávněné použití nebo jiné poškození majetku organizace;
zaměstnanec při uzavírání pracovní smlouvy předloží zaměstnavateli nepravdivé doklady nebo vědomě nepravdivé údaje;
ukončení přístupu ke státnímu tajemství, pokud vykonávaná práce takový přístup vyžaduje;
případy stanovené v pracovní smlouvě s vedoucím organizace, členy kolegia výkonný orgán organizací.

Byl vyloučen základ, na základě kterého by mohla být zaměstnanci propuštěna v případě nepřítomnosti v práci delší než čtyři měsíce po sobě z důvodu dočasné pracovní neschopnosti, nepočítaje mateřskou dovolenou. Nyní je výpověď možná ze zdravotních důvodů a pouze s lékařským potvrzením. Kromě toho se propuštění v tomto případě provádí, pokud není možné převést zaměstnance s jeho souhlasem na jinou práci. Při pohledu do budoucna bych rád poznamenal, že v čl. 83 zákoníku práce Ruské federace obsahuje téměř obdobné pravidlo, jen s tím rozdílem, že se zabývá bezpodmínečným ukončením pracovněprávních vztahů v souvislosti s uznáním zaměstnance za zcela invalidního podle lékařského posudku.

Vylučuje se základ, kdy by mohl být zaměstnanec propuštěn v případě opětovného zařazení zaměstnance, který dříve tuto práci vykonával. Tuto problematiku upravuje čl. 79 zákoníku práce Ruské federace (ukončení pracovní smlouvy na dobu určitou). Je upřesněno, že k ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnavatele může dojít nejen v případě likvidace organizace, ale i v případě ukončení činnosti ze strany zaměstnavatele – fyzické osoby. Podrobněji je rozebrán pojem jednorázové hrubé porušení pracovních povinností zaměstnancem. Nyní zahrnuje:

absence (nepřítomnost na pracovišti bez vážného důvodu déle než čtyři hodiny v řadě během pracovního dne). Podle zákoníku práce Ruské federace byla nepřítomnost v práci delší než tři hodiny za sebou ekvivalentní absenci;
objevit se v práci ve stavu alkoholové, drogové nebo jiné toxické intoxikace. V Čl. 33 zákoníku práce Ruské federace byl tento základ pro ukončení pracovní smlouvy označen jako samostatný. Do zákoníku práce Ruské federace byla přidána pouze dvě slova „nebo jiná“, v důsledku čehož se text tohoto odstavce stal ne zcela přesným: ukazuje se, že intoxikace alkoholem i drogami jsou druhy toxické intoxikace;
prozrazení zákonem chráněného tajemství (státního, obchodního, úředního a jiného), o kterém se zaměstnanec dozvěděl v souvislosti s plněním jeho pracovních povinností. Tento typ hrubé porušení je nové - zákoník práce Ruské federace nestanovil možnost propuštění na tomto základě;
spáchání na pracovišti krádeže (i drobné) cizí věci, zpronevěry, úmyslného zničení nebo poškození zjištěné rozsudkem soudu, který nabyl právní moci nebo usnesením orgánu oprávněného ukládat správní sankce. Tento výpovědní důvod není zásadně nový - v čl. 33 zákoníku práce Ruské federace vystupoval jako samostatný. Změny se dotkly pouze terminologie: zákoník práce Ruské federace neřešil cizí majetek, ale státní nebo veřejný majetek;
porušení požadavků na ochranu práce zaměstnancem, pokud toto porušení mělo vážné následky (průmyslová nehoda, nehoda, katastrofa) nebo vědomě vyvolalo reálnou hrozbu takových následků. V zákoníku práce Ruské federace takový základ neexistoval. I když ve skutečnosti propouštění na tomto základě probíhalo zpravidla za předpokladu uvedené porušení zaměstnanec byl soudně stíhán a propuštěn z práce.

Z Čl. 254 zákoníku práce Ruské federace v čl. 81 zákoníku práce Ruské federace byly převedeny tři důvody pro ukončení pracovní smlouvy, které lze uplatnit pouze na určité kategorie zaměstnanců. Tento:

spáchání viny zaměstnancem, který přímo obsluhuje peněžní nebo komoditní aktiva, pokud toto jednání vede ke ztrátě důvěry zaměstnavatele v něj;
spáchání nemorálního trestného činu zaměstnancem vykonávajícího výchovné funkce neslučitelného s pokračováním této práce;
jednorázové hrubé porušení pracovních povinností vedoucím organizace (pobočka, zastupitelský úřad) nebo jeho zástupci. Výčet důvodů, kdy lze z podnětu zaměstnavatele ukončit pracovní smlouvu, v zákoníku práce Ruské federace (na rozdíl od zákoníku práce Ruské federace) není vyčerpávající - v souladu s odstavcem 14 čl. 81 pracovních smluv lze ukončit v jiných případech, stanovené zákonem(příklady takových případů již byly uvedeny dříve).

Požadavek, že propuštění zaměstnance z důvodu likvidace organizace, snížení počtu nebo stavu zaměstnanců je přípustné, nelze-li zaměstnance s jeho souhlasem převést na jinou práci, zůstal zachován. Dále zůstal zachován zákaz výpovědi zaměstnance, který je na dovolené nebo v době dočasné pracovní neschopnosti.

Upřesňuje se, že postup pro ukončení pracovních poměrů stanovený v případech likvidace organizace se vztahuje na případy ukončení činnosti pobočky, zastoupení nebo jiné samostatné organizační jednotky organizace umístěné v jiné lokalitě.

Článek 82 zákoníku práce Ruské federace stanoví postup pro účast odborových orgánů při posuzování otázek souvisejících s propouštěním zaměstnanců z podnětu zaměstnavatele. Jak již bylo uvedeno, role odborů při řízení personálu organizace v zákoníku práce Ruské federace byla ve srovnání se zákoníkem práce Ruské federace výrazně přepracována. Tato okolnost se odráží v čl. 82 zákoníku práce Ruské federace.

Zejména je stanoveno, že v případě likvidace nebo snížení počtu (zaměstnanců) zaměstnanců je zaměstnavatel povinen pouze informovat odborový orgán o plánovaných akcích: obecně - nejpozději do dvou měsíců, pokud akce vedou k hromadnému propouštění – nejpozději do tří měsíců.

Kritéria hromadné propouštění by měla být stanovena v odvětvových a (nebo) územních dohodách.

Zákoník práce Ruské federace zároveň neurčuje další kroky zaměstnavatele, odborové organizace, ani postup při provádění rozhodnutí odborového orgánu při likvidaci organizace.

Zaměstnavatel je povinen přihlédnout ke stanovisku odborového orgánu, je-li člen odborové organizace odvolán z těchto důvodů: snížení počtu nebo stavu zaměstnanců organizace v případě nedostatečné kvalifikace potvrzené výsledky certifikace, as jakož i v případě opakovaného neplnění pracovních povinností zaměstnancem bez závažného důvodu, je-li mu uloženo kázeňské sankce. Postup při zohlednění stanoviska odborového orgánu upravuje čl. 373 zákoníku práce Ruské federace. Zejména zohlednění názoru odborové organizace předpokládá (v případě, že odborová organizace s odvoláním nesouhlasí) jednání se zaměstnavatelem s povinným provedením odpovídajícího protokolu. Bez ohledu na výsledky konzultací má zaměstnavatel právo dát zaměstnanci výpověď do deseti dnů od zaslání návrhu výpovědi a kopií odborové organizaci. potřebné dokumenty(aby odborový svaz vypracoval stanovisko). Proti rozhodnutí o propuštění se lze odvolat k federálnímu inspektorátu práce a samozřejmě k soudu. Je třeba zdůraznit, že rozhodnutí odborové organizace musí být odůvodněné. Na nemotivované názory zaměstnavatel nepřihlíží. Motivační kritéria zákoníku práce Ruské federace nejsou definována.

Všimněte si, že dodatečné právo odborové organizace stále poskytuje čl. 82 zákoníku práce Ruské federace - jedná se o právo vyslat své zástupce do certifikační komise (během certifikace, která může sloužit jako základ pro propouštění pracovníků).

Většina ustanovení čl. 83 zákoníku práce Ruské federace, který upravuje ukončení pracovní smlouvy z důvodu okolností, které strany nemohou ovlivnit, není nový - v té či oné míře byly odpovídající důvody stanoveny několika články zákoníku práce. Kodex Ruské federace.

Takové okolnosti jsou:

odvod zaměstnance do vojenské služby nebo jeho zařazení do náhradní civilní služby (dříve samostatná základna, stanovené v čl. 29 zákoníku práce Ruské federace);
znovuzařazení zaměstnance, který dříve tuto práci vykonával, rozhodnutím státního inspektorátu práce nebo soudu;
nezvolení do funkce;
odsouzení zaměstnance k trestu, který vylučuje pokračování v jeho předchozí práci, podle rozsudku soudu, který nabyl právní moci;
uznání zaměstnance za zcela invalidního podle lékařského posudku;
úmrtí zaměstnance nebo zaměstnavatele - fyzické osoby, jakož i uznání zaměstnance nebo zaměstnavatele - fyzické osoby soudem za zemřelého nebo nezvěstného;
vznik mimořádných okolností, které brání pokračování pracovněprávních vztahů. Aby byla okolnost uznána jako mimořádná, musí existovat rozhodnutí státního orgánu.

Poněkud podivně vypadají ustanovení čl. 84 zákoníku práce Ruské federace, který upravuje postup při ukončení pracovní smlouvy z důvodu porušení ustanovení stanovených zákonem závazná pravidla při uzavírání pracovní smlouvy.

Existují pouze tři možná porušení pravidel:

uzavření pracovní smlouvy v rozporu s verdiktem soudu zbavujícím konkrétní osobu práva zastávat určité funkce nebo vykonávat určité činnosti;
uzavření pracovní smlouvy o výkonu práce, která je pro danou osobu kontraindikována ze zdravotních důvodů podle lékařského posudku;
nedostatek příslušného dokumentu o vzdělání, pokud práce vyžaduje zvláštní znalosti v souladu s federálním zákonem nebo jinými regulačními právními akty;
v jiných případech stanovených federálním zákonem.

Je snadné vidět, že ve všech třech případech je uzavření pracovní smlouvy stěží možné bez určité neupřímnosti ze strany zaměstnance. Těžko lze předpokládat, že zaměstnanec verdikt soudu nezná a že se ve svém upřímně mýlí fyzický stav nebo neví, že práce, o kterou se uchází, vyžaduje speciální vzdělání. Nicméně, čl. 83 zákoníku práce Ruské federace konkrétně stanoví, že ukončení pracovní smlouvy ve výše uvedených případech se provádí, pokud není možné převést zaměstnance s jeho písemným souhlasem na jinou práci, kterou má zaměstnavatel k dispozici. Navíc poslední část Čl. 83 zákoníku práce Ruské federace stanoví povinnost zaměstnavatele platit zaměstnanci odstupné ve výši průměrného měsíčního výdělku, pokud k porušení pravidel pro uzavření pracovní smlouvy došlo bez zavinění zaměstnance.

A poslední věc, kterou bych rád poznamenal při analýze norem zákoníku práce Ruské federace a zákoníku práce Ruské federace. Stanovil článek 135 zákoníku práce Ruské federace disciplinární opatření propuštění z velmi konkrétních důvodů. A tady je Art. 192 zákoníku práce Ruské federace definuje „propuštění z vhodných důvodů“ jako typ disciplinární sankce. Tyto důvody se jeví jako nutné konkrétně uvést pomocí referenční normy, aby se předešlo nejednoznačnému uplatnění uvedeného druhu kázeňského trestu.

Postup při uzavírání pracovní smlouvy je stanoven zákoníkem práce Ruské federace. Obecně je to docela jednoduché a známé každému, kdo strávil alespoň den v oficiální práci. Existují však některé funkce, kterým není často věnována pozornost. Podívejme se, co to přesně je a jak by se to mělo ze zákona dělat.

Obecný postup při uzavírání pracovní smlouvy

Postup při uzavírání smlouvy se zaměstnancem lze v zásadě rozdělit do následujících fází:

Vlastně pozvání do práce. Obvykle nemá oficiální design a vypadá jednoduše jako reklama zveřejněná na webových stránkách, v novinách nebo řekněme jako běžící řádek v některém z televizních pořadů. Nicméně v některých případech pracovní právo upravuje i to: mluvíme o těch případech, kdy je zaměstnanec pozván dopisem a zároveň je formalizováno přeložení z jeho předchozího pracoviště. S takovým zaměstnancem musí být pracovní smlouva uzavřena nejpozději do měsíce ode dne jeho propuštění z předchozího zaměstnání.
Rozhovor a prezentace dokumentů. Seznam dokumentů bude podrobně rozebrán níže, pokud jde o pohovor, není nijak upraven zákonem. Jediné, na co zákonodárce dbá, je zákaz diskriminace při přijímání do zaměstnání a také povinnost zaměstnavatele na žádost neúspěšného zaměstnance písemně odpovědět na důvody odmítnutí zaměstnání.
Pokud je zaměstnanec vhodný, jeho kvalifikace odpovídá pracovnímu místu a všechny dokumenty jsou v pořádku, je se zaměstnancem podepsána pracovní smlouva. Požadavky na tuto smlouvu jsou popsány v čl. 67 zákoníku práce Ruské federace: smlouva musí být sepsána písemně; kromě toho nesmí porušovat požadavky zákona.

Objednávka do zaměstnání

V souladu s podmínkami pracovní smlouvy vedoucí organizace sepíše příkaz (nebo pokyn) o přijetí nového zaměstnance.

Objednávka je prvotním účetním dokladem a je vypracována pro každého přijatého zaměstnance. Dokument lze vyhotovit v jednotné podobě T-1 nebo T-1a, jejich používání však od 1. ledna 2013 není povinné. Zaměstnanec musí být s objednávkou seznámen proti podpisu nejpozději do 3 dnů ode dne jejího zveřejnění.

Poté personalisté doplní všechny potřebné dokumenty: provede se zápis do sešitu, vydá se osobní karta atd. Kromě toho se zaměstnanec proti podpisu seznámí s vnitřními předpisy organizace: pracovní předpisy , bezpečnostní normy, kolektivní smlouva a další dokumenty, pokud se zcela nebo zčásti týkají povinností nebo pracovních podmínek zaměstnance.

Tento postup při uzavírání pracovní smlouvy je poskytován všem zaměstnancům – a to jak zaměstnancům v obchodních podnicích, tak i v komunálních či státních službách.

V případě, že k podpisu pracovní smlouvy nedošlo a zaměstnanec skutečně nastoupil do své funkce, zaměstnavatel ze zákona nemá právo pracovní smlouvu neuzavřít. Pokud se tomu pokusí vyhnout, má zaměstnanec právo jej žalovat – a ve většině případů jsou takové případy vyhrány.

Pokud však bylo osobě umožněno pracovat zaměstnancem zaměstnavatele, který k tomu neměl právo, pak zaměstnavatel musí zaplatit za skutečně vykonanou práci nebo odpracovanou dobu, ale již není povinen nastoupit do pracovního poměru. smlouva.

Jaké dokumenty jsou potřeba k registraci?

Stáhněte si formulář smlouvy

zákoníku práce uvádí taxativní výčet dokladů, které zaměstnanec potřebuje k uzavření pracovní smlouvy. Seznam obsahuje:

cestovní pas nebo jiný dokument, který potvrzuje totožnost zaměstnance;
pracovní kniha - obejdete se bez ní pouze v případě, že zaměstnanec získá první zaměstnání v životě, nebo pokud zaměstnavatel - individuální(ale ne individuální podnikatel!);
osvědčení o pojištění penzijního fondu;
pro muže a ženy odpovědné za vojenskou službu - vojenský průkaz.

Bez těchto dokladů se zaměstnavatel v žádném případě neobejde. Kromě toho však zákoník práce Ruské federace uvádí, že mohou být dále vyžadovány:

pro práci vyžadující odpovídající vzdělání a kvalifikaci - diplom, osvědčení o odborném výcviku apod.;
pro učitele, ostrahu nebo úředníky některých organizací - potvrzení o bezúhonnosti;
pro pracovníky do 18 let - potvrzení o absolvování lékařské prohlídky;
pro zaměstnance některých podniků ( výroba potravin, obchod s potravinami apod.) - zdravotní průkaz;
pro brigádníky nebezpečných odvětvích, - osvědčení o povaze práce na hlavním místě;
pro ty, kteří vstupují do státních nebo komunálních služeb, je vyžadován certifikát TIN;
konečně pro cizince - pracovní povolení nebo patent.

S kým a jak lze uzavřít pracovní smlouvu?

Obecný postup při uzavírání pracovní smlouvy určuje základní podmínky vztahující se k totožnosti zaměstnance.

A první věc, kterou je v tomto ohledu potřeba zmínit, je věk zaměstnance. Zákoník práce stanoví, že obecně se můžete oficiálně zaregistrovat k práci v Rusku od 16 let. Existují však výjimky jak směrem dolů, tak směrem nahoru v tomto věku:

Osoby mladší 18 let nesmí pracovat ve zvlášť ztížených nebo nebezpečných podmínkách.
Některá úřednická místa nemohou být obsazena osobami do určitého věku. Pro soudce okresního soudu je tedy minimální věk stanoven na 25 let, pro soudce krajského soudu - již 30; U Nejvyššího soudu Ruské federace nemají co dělat soudci do 35 let a u Ústavního soudu Ruské federace soudci do 40 let nemají co dělat.
Zároveň na lehká práce Mohou být zaměstnáni i 15letí, kteří již získali nebo získávají všeobecné vzdělání.
Ve volném čase ze školy mohou 14leté děti pracovat se souhlasem rodičů.
Děti do 14 let mohou být pracovníky v divadlech, filmových studiích nebo cirkusech. Jsou jim poskytovány zvláštní pracovní podmínky, které negativně neovlivňují jejich zdraví nebo vzdělání. Pracovní smlouvu podepisují za mladé umělce jejich rodiče nebo opatrovníci.

Kromě věku může uzavření pracovní smlouvy souviset i s předchozí prací. Zejména bývalí zaměstnanci magistrátu a státní úředníci jsou povinni získat do 2 let povolení k zaměstnání od zvláštní kontrolní komise, pokud získají práci v organizacích, které byly dříve pod jejich kontrolou. Jsou také povinni do 2 let oznámit zaměstnavateli místo svého zaměstnání. Stojí za to tomu věnovat zvláštní pozornost, protože obecně platí, že ačkoli zaměstnanec musí předložit sešit, nemusí poskytovat žádné další informace o své předchozí práci. Skutečnost, že tyto informace uvádí ve svém životopise nebo v dotazníky personální služba - výhradně dobrá vůle zaměstnance.