Betingelser for at tiltrække disciplinært ansvar kan identificeres ud fra egenskaber disciplinær forseelse derfor er disciplinære sanktioner tilladt, hvis:

a) forårsaget skade arbejdsdisciplin;

b) ulovlighed;

d) et årsag-og-virkningsforhold mellem ulovlig adfærd og skade forårsaget af arbejdsdisciplin.

Den forvoldte skade kan ikke altid udtrykkes i nærvær af materiel skade. Skaden er forårsaget af selve orden i organisationen, dvs. arbejdsdisciplin, og kan bestå i fremkomsten af ​​negativ motivation blandt andre arbejdere.

Uretmæssighed ligger i, at medarbejderen som følge af sin handling eller passivitet ikke har opfyldt jobansvar eller overtrådt interne arbejdsbestemmelser.

Skyld kommer til udtryk i den mentale holdning hos overtræderen af ​​arbejdsdisciplinen over for hans ulovlige adfærd. Skyld kan komme til udtryk i form af enten direkte eller indirekte forsæt eller i form af uagtsomhed. Skyldsformen har betydning for, hvilken type disciplinær handling, der pålægges medarbejderen. Er lovovertrædelsen uforsigtig, kan der udstedes en påtale. Hvis der er direkte forsæt, kan medarbejderen fyres med det samme, for eksempel på grund af fravær.

Årsagssammenhæng viser, om arbejdsdisciplinen ville være blevet skadet, hvis medarbejderen havde handlet anderledes. Tilstedeværelsen af ​​ulovlighed i medarbejderens handlinger er begrundet af arbejdsgiveren. Det bør fremgå af kendelsen om at pålægge disciplinært ansvar, hvad ulovligheden præcist er, dvs. hvilke retsregler der blev overtrådt.

En medarbejders afvisning af at skifte til et andet job eller en medarbejders afvisning af at afbryde er ikke en overtrædelse af arbejdsdisciplinen. endnu en ferie og gå på arbejde og nægte arbejdsgiverens ulovlige krav. Medarbejderens uvidenhed om sit jobansvar og fritager ham fra ansvaret. Hvis en medarbejders stillingsbeskrivelse ændres i løbet af hans arbejde, skal han gøres bekendt med disse ændringer mod underskrift.

Grundene for fritagelse for disciplinært ansvar er:

1. Force majeure - for eksempel kom en medarbejder for sent på arbejde på grund af store snefygninger på vejen eller oversvømmelse.

2. Tilstedeværelsen af ​​yderste nødvendighed eller nødvendigt forsvar - fx mødte en medarbejder ikke på arbejde på grund af, at han ydede assistance til en borger, der kom til skade i et færdselsuheld, og derved forhindrede offerets død.

3. I mangel af en af ​​betingelserne for at pålægge disciplinært ansvar (f.eks. ulovlighed), kan en medarbejder ikke pålægges disciplinært ansvar for manglende opfyldelse af en forpligtelse, der ikke er fastsat i hans ansættelseskontrakt.

4. Arbejdsgivers manglende opfyldelse af forpligtelser til at skabe ordentlige arbejdsforhold for medarbejderne.

Arbejdsgiveren har ikke ret til at ændre proceduren for at bringe til ansvar i henhold til art. 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, men det kan specificeres og præciseres i de interne arbejdsbestemmelser.

For hver disciplinær lovovertrædelse kun én disciplinærsager.

Inden der iværksættes disciplinære sanktioner, skal arbejdsgiveren anmode medarbejderen om en skriftlig forklaring. Hvis medarbejderen efter to arbejdsdage ikke afgiver den angivne forklaring, udarbejdes en tilsvarende lov.

Hvis en medarbejder undlader at give en forklaring, er det ikke en hindring for at anvende disciplinære foranstaltninger.

Disciplinær handling iværksættes senest en måned fra datoen for opdagelsen af ​​forseelsen, ikke medregnet tidspunktet for den ansattes sygdom, hans ophold på ferie samt den tid, der kræves for at tage hensyn til udtalelsen fra det repræsentative organ. medarbejdere.

En disciplinær sanktion kan ikke anvendes senere end (i måneder fra datoen for begåelsen af ​​lovovertrædelsen og baseret på resultaterne af en revision, inspektion af finansielle og økonomiske aktiviteter eller en revision - senere end to år fra datoen for dens begåelse. De angivne perioder omfatter ikke tidspunktet for straffesagen.

Arbejdsgiverens påbud (instruks) om at anvende en disciplinær sanktion meddeles medarbejderen mod underskrift senest tre hverdage fra udstedelsesdatoen, fraværstidspunktet ikke medregnet

medarbejder på arbejde. Hvis medarbejderen nægter at gøre sig bekendt med den angivne ordre (instruktion) mod underskrift, så udarbejde en tilsvarende handling.

En disciplinær sanktion kan påklages af en medarbejder til det statslige arbejdstilsyn og (eller) organer til behandling af individuelle arbejdskonflikter.

Dagen, hvor uredeligheden blev opdaget, bestemmes direkte ud fra lederens rapport eller ud fra vidner.

Dagen, hvor lovovertrædelsen blev begået, bestemmes af dokumenter, såsom timesedler og vidneforklaringer.

En disciplinær sanktion anses for lovligt pålagt, hvis alle betingelser for at bringe til ansvar og proceduren for at bringe til ansvar er opfyldt.

Ved almindelig regel En disciplinær sanktion er gyldig i 12 måneder fra datoen for dens pålæggelse. Hvis medarbejderen begik en ny disciplinærforseelse og blev pålagt disciplinært ansvar, forlænges gyldighedsperioden for den første straf indtil udløbet af den anden disciplinærstraf.

Straffen kan ophæves automatisk eller efter ordre fra arbejdsgiveren. Straffen ophæves automatisk ved afskedigelse af medarbejderen og ved udløb af bødefristen. Automatisk tilbagetrækning kræver ikke udstedelse af en ordre eller instruktion i denne henseende.

Arbejdsgiveren har inden udløbet af et år fra datoen for anvendelsen af ​​den disciplinære sanktion ret til at fjerne den fra medarbejderen på eget initiativ, efter anmodning fra medarbejderen selv, efter anmodning fra hans nærmeste leder eller en medarbejderrepræsentation.

Arbejdsgiveren er forpligtet til at overveje ansøgningen fra det repræsentative organ for ansatte om overtrædelsen af ​​organisationens leder, lederen af ​​organisationens strukturelle enhed, deres stedfortrædere for arbejdslovgivning og andre love, der indeholder arbejdsret, vilkårene i overenskomst, aftale og indberette resultaterne af sin behandling til medarbejderrepræsentantskabet.

Hvis overtrædelsen bekræftes, er arbejdsgiveren forpligtet til at iværksætte disciplinære sanktioner over for organisationens leder, lederen af ​​organisationens strukturelle enhed og deres stedfortrædere, indtil og med afskedigelse.

Disciplinære sanktioner i form af irettesættelser og irettesættelser registreres ikke i arbejdsjournalbogen. Proceduren for at anke disciplinære sanktioner er generel. Det vil sige, at hvis en medarbejder bliver irettesat eller irettesat, så skal den forudgående procedure for at løse tvisten følges: hvis organisationen har en kommission for arbejdskonflikter- Tvisten vil blive behandlet af denne kommission.

Hvis CCC ikke er oprettet, eller ikke behandler ansøgningen inden for 10 dage, eller træffer en beslutning, som medarbejderen ikke er enig i, kan medarbejderen appellere straffen i retten. Hvis der pålægges en disciplinær sanktion i form af afskedigelse, har medarbejderen ret til straks at gå i retten.

Arbejdsloven i vores land fortæller os, hvilken periode med disciplinære sanktioner, der gælder for hvilken overtrædelse af orden. De mest relevante aspekter af lovgivningen i forbindelse med dette spørgsmål blev etableret tilbage i 2006, og siden da er der ikke foretaget væsentlige ændringer. Samtidig viser praksis, at beregningen af ​​fristen for at anlægge disciplinærsag i henhold til Den Russiske Føderations arbejdskodeks rejser tvivl og vanskeligheder for mange. Situationen bliver i nogle tilfælde så kompliceret, at konflikten flytter ind i domstolene, hvor muligheden for anvendelighed af en bestemt norm for disciplinærsager afgøres.

Funktioner af spørgsmålet

Oftest opstår der vanskeligheder med en arbejdsgiver, hvis medarbejder har begået en lovovertrædelse. Det er ikke altid klart, hvor lang fristen for at pålægge disciplinært ansvar i henhold til arbejdsloven er, hvor meget tid en iværksætter har til at straffe en medarbejder, og hvordan dette kan gøres. Ikke alle ved, om det er nødvendigt at kræve en begrundelse fra en medarbejder, hvis det blev besluttet at anvende krævende foranstaltninger.

Loven stiller nogle specifikke krav, der gælder for det papirarbejde, der følger med idømmelsen af ​​straf, og overholdelse af fristen for at pålægge en medarbejder disciplinært ansvar. Hvis du henvender dig til en dommer i en situation, hvor sagen er anlagt forkert, kan du næppe regne med udfaldet af retsmødet til din fordel, så det er vigtigt at behandle alle aspekter ansvarligt og arkivere alt efter reglerne.

Grundlæggende regler

I øjeblikket er de nærmere vilkår og betingelser for at pålægge disciplinært ansvar bestemt af artiklerne i arbejdsloven under numrene 192, 193. Det er her, at det er anført, at manglende opfyldelse af de forpligtelser, der er pålagt medarbejderen eller ydeevne af utilstrækkelig kvalitet, kan være grunde. for at pålægge en bøde. Et vigtigt forbehold er behovet for at bevise, at skylden for forseelsen ligger hos medarbejderen selv. For at straffe en person er det nødvendigt ikke kun at overholde fristen for at anlægge disciplinære foranstaltninger, men også kun at ty til foranstaltninger, der er tilladt ved lov. Det drejer sig blandt andet om en påtale, irettesættelse, afskedigelse, hvis der er grundlag herfor, der er i overensstemmelse med gældende loves standarder.

Særligt tilfælde

Hvad skal man gøre, hvis arbejdsgiveren er interesseret i tidsrammen for at pålægge militært personel disciplinært ansvar? For visse særlige kategorier af borgere er der indført specifikke love, der regulerer de særlige forhold i samspillet med dem. Ud over militæret gælder dette politifolk, personer, der har stillinger i statslige organer, samt ansatte i juridiske organisationer. De nærmere regler for sanktioner og fastsættelse af frister for at bringe disciplinært ansvar blev overdraget til specialiserede føderale love. Også chartre for organisationer og disciplinære bestemmelser, der er vedtaget et bestemt sted, og som gælder for strengt definerede kategorier af arbejdstagere, spiller en rolle.

Det er på nuværende tidspunkt uacceptabelt at vælge en frist for indbringelse af en politibetjent i disciplinært ansvar, som ikke er specificeret i arbejdsloven eller andre lovbestemmelser, men kun indføres på initiativ af fx nærmeste leder. Overholdelse af juridiske normer og retningslinjer skal komme først.

Funktioner og begrænsninger

Det er vigtigt ikke kun at overholde fristen for at anlægge disciplinære sager, men også en række specifikke punkter, der er specificeret i lovene. Især hvis én afvigelse fra reglerne identificeres, kan den skyldige straffes én gang for det. Gentagen idømmelse af straffe for samme lovovertrædelse er uacceptabelt. Ved valg af straf skal virksomhedslederen være særligt opmærksom på, hvor alvorlig lovovertrædelsen er begået, samt de forhold, der har tvunget medarbejderen til at handle på denne måde. I praksis er der mange sager, hvor det efter en nærmere undersøgelse af sagens detaljer blev besluttet helt at opgive tiltale.

Når du overholder fristerne for at indbringe en advokat i disciplinært ansvar, skal du huske, at medarbejderen (dette gælder dog for ethvert område, hvor medarbejderen arbejder) kan sende en anmodning om at anke. Ansøgningen skrives til den offentlige myndighed med ansvar for arbejdsbeskyttelse. Du kan kontakte de instanser, der individuelt behandler arbejdskonflikter.

Efter reglerne

Gældende lovgivning fastslår, at forældelsesfristen for indbringelse af disciplinært ansvar er en måned. Nedtællingen begynder fra den dag, hvor det faktum at begå en lovovertrædelse blev afsløret. Hvis medarbejderen var syg eller holdt ferie, tages der ikke hensyn til denne periode. Det er også nødvendigt at fratrække den tid, det tager for det repræsentative organ af arbejdstagere at træffe en informeret beslutning om en konfliktsituation.

Der er også pålagt visse begrænsninger for den situation, hvor begåelsen af ​​en handling i strid med reglerne blev opdaget for sent. Ifølge loven er forældelsesfristen for at pålægge disciplinært ansvar seks måneder fra det øjeblik, begivenheden indtraf. Samtidig gælder der særlige krav til situationer, hvor en overtrædelse af reglerne er opdaget ved en storstilet revision, opgørelse eller ved en undersøgelse af økonomiske aktiviteter foretaget af revisorer. I dette tilfælde er fristen for at pålægge embedsmænd disciplinært ansvar to år fra det øjeblik, begivenheden indtraf. Den frist, der kræves til en straffesag, om nødvendigt, tages ikke i betragtning ved beregningen af ​​den sidste dag, hvor den lovbestemte frist udløber.

Funktioner ved beregning af frister

Som fastslået i højesteretsresolutionen fra 2004, begynder fristen for at pålægge embedsmænd og ansatte i private virksomheder disciplinært ansvar den dag, hvor det faktum, at der er begået en lovovertrædelse, blev afsløret. Fra dette øjeblik begynder måneden at tælle ned. På samme tid, oplysninger om udførelsen af ​​en modstridende fastlagte regler handlingen skal officielt nå den nærmeste overordnede, som den krænkende medarbejder er underlagt. Selv hvis en sådan embedsmand på grund af hans ansættelses art ikke har mulighed for at pålægge disciplinære sanktioner, starter nedtællingen af ​​tidsperioden netop på dette tidspunkt.

Beslutningen indeholder samtidig en præcisering vedrørende umuligheden af ​​i denne måned at tage hensyn til de perioder, som medarbejderen var sygemeldt. Men fravær af andre årsager (f.eks. afspadsering) skal ikke tages i betragtning. Der er ikke behov for en særlig tilgang til beregning af tidsfrister i en situation, hvor en medarbejder arbejder på turnus.

Hvad med ferie?

Som det fremgår af den dokumentation, der er udstedt af Højesteret, afbryder en sådan frist, hvis en medarbejder er på betalt orlov givet ham af arbejdsgiveren på grundlag af, at den er fuldt ud i overensstemmelse med gældende lov, den månedlange periode, der er fastsat for udstedelse af en bøde baseret på på det opdagede faktum om overtrædelse af disciplinen. Desuden afbrydes intervallet, hvis medarbejderen er på en anden ferie, der er berettiget til ham i henhold til vores love. Dette omfatter ferier forbundet med studier på en specialiseret institution, samt midlertidige perioder, som arbejdsgiveren giver medarbejderen uden at beholde sin løn i denne tid. Hvis medarbejderen modtog ekstra orlov, forlænges den månedlige periode med dette tidsrum.

Funktioner af spørgsmålsdesign

Hvis en disciplinær lovovertrædelse er blevet identificeret, skal den straks registreres officielt i skriftligt. Normalt dannes en handling af den etablerede form i organisationen, hvorefter flere medarbejdere i virksomheden underskriver på én gang. Nogle gange er det desuden nødvendigt at udarbejde en rapport eller et notat og sende det til virksomhedens leder for at informere ham om det forhold, der er sket.

Al dokumentation, så snart den er klar, sendes til virksomhedens øverste leder til løsning. Måneden begynder at tælle fra det øjeblik, lederen fik adgang til dokumentationen. Han har ret til at vælge og anvende en bøde inden for en bestemt periode under hensyntagen til situationens særlige forhold.

Eftersyn og bøder

Ganske ofte afsløres kendsgerningen om overtrædelse af disciplinen af ​​en storstilet revision udført på virksomheden. I nogle tilfælde er der tale om et internt tjek, men praksis viser, at det oftere er initieret af eksterne strukturer. Det kan være dem med passende autoritet statslige organer, ansvarlig for tilsyn og kontrol. Hvis revisionen afslører kendsgerningen om en overtrædelse af en ansat i virksomheden, begynder perioden at tælle fra det øjeblik, hvor virksomheden modtog en handling, der registrerede alle resultaterne af begivenheden.

Men hvis en overtrædelse af reglerne blev opdaget under en intern revision, så handler de på en lidt anden måde. Det er sædvanligt at begynde at tælle månedsperioden fra det tidspunkt, hvor rapporten om resultaterne af inspektionen blev udarbejdet, som officielt dokumenterede de opnåede resultater. Det er ligegyldigt, hvilken dag dokumentationen blev modtaget til behandling af organisationens leder, da nøgledatoen anses for at være datoen for bekendtskab med den nærmeste overordnede for den medarbejder, der begik lovovertrædelsen. Dette punkt volder ofte en del kontroverser, men talrige retssager, hvor sagens genstand netop var dette, bekræfter fuldstændig rigtigheden af ​​fortolkningen af ​​højesteretsdommen på den beskrevne måde.

Vigtige punkter

Ofte er inspektionen organiseret på en sådan måde, at for at registrere hver enkelt overtrædelse af disciplinen i virksomheden, udstedes et internt dokument, en handling, der er underskrevet af organisationens medarbejdere. Du kan også oprette et handlingscertifikat. Datoen, hvorfra den månedlige nedtælling begynder, er den dag, hvor dokumentationen blev modtaget direkte af lederen af ​​den medarbejder, der begik overtrædelsen af ​​reglerne.

Talrige eksempler på denne tilgang til beregning af frister er kendt fra vores lands retslige praksis og i forskellige regioner i landet.

Jeg er ikke skyldig!

Lovgivningen fastslår, at hvis der opdages en overtrædelse af disciplinen, før der pålægges straf, skal medarbejderen først pålægges at skrive en forklarende bemærkning, og først derefter skal eventuelle disciplinære foranstaltninger iværksættes. Medarbejderen skriver et sådant dokument skriftligt, det registreres i henhold til reglerne for intern dokumentflow. Hvis en medarbejder nægter at give en forklaring, kan dette ikke være til hinder for at anvende en bøde. Medarbejderen har to dage til at formulere sig skriftligt forklaringer. Hvis der i løbet af denne periode ikke blev sendt dokumentation til lederen, underskriver medarbejderne i virksomheden en handling, der bekræfter dette faktum.

Hvis en medarbejder nægter at skrive en forklarende note, forbliver det faktum at vente to dage stadig obligatorisk ved lov - kravet er specificeret i vores lands regler. Hvis arbejdsgiveren nægter at opretholde denne frist og forsøger at pålægge medarbejderen sanktioner tidligere deadline, bliver selve det at pålægge en straf ulovligt, og medarbejderen har fuldt grundlag for at indgive en klage til en særlig myndighed for at beskytte arbejdstagernes interesser.

Deadlines er ved at løbe ud!

To dage, som er foreskrevet i loven, er den periode, hvor en medarbejder kan formulere en forklaring på den begåede lovovertrædelse og formidle forhold, der i nogen grad kan forbedre hans situation. Alle har ret til at nægte at give et forklarende notat, men du kan samtidig ændre din beslutning inden for disse to dage. I nogle tilfælde kan resultatet af sanktioner endda være afskedigelse af en medarbejder. Hvis en medarbejder har afgivet en skriftlig forklaring på årsagerne til overtrædelsen af ​​reglerne, udelukker dette ikke muligheden for at pålægge ham den strengeste form for straf, det vil sige afskedigelse. Samtidig bliver afvisningen af ​​at give det ikke en grund til hårdere straf. Det er vigtigt at huske, at overtrædelse af disciplinen og de straffe, der pålægges for det, skal være rimeligt forbundet med hinanden.

Gør alt efter reglerne

Når en arbejdsgiver har anmodet en medarbejder om en forklaring vedrørende en opdaget overtrædelse af disciplinen, er det nødvendigt at udarbejde et udkast til bekendtgørelse. Efter to dage er givet til medarbejderen til at tænke, kan han underskrive det officielle dokument. Underskriften påføres af den person, der på nuværende tidspunkt har myndigheden som lederen af ​​organisationen. Bekendtgørelsen skal i detaljer angive alle de grunde, der har foranlediget den tilsvarende afgørelse.

En ordre udstedes kun, hvis kendsgerningen om overtrædelse af disciplinen kan bekræftes. Grundlaget for dokumentet kan være henvisninger til dokumentation, hvor der under undersøgelsen er opdaget fejl, der medførte strafudmåling.

Behandle arbejdsforhold er ikke altid forbundet med arbejdsspørgsmål og produktionsaktiviteter. I ethvert arbejdskollektiv kan der opstå situationer, hvor der sker en overtrædelse af arbejdslovgivningen eller produktionsdisciplinen. Sådanne sager er nødvendigvis reguleret ved lov, og der er et bredt grundlag af retssager og juridisk praksis til at løse sådanne tvister og sager.

Lovmæssige rammer

Da spørgsmål om disciplinært ansvar er vigtige for begge parter i arbejdsforholdet (medarbejder og arbejdsgiver) og ofte bestemmer medarbejderens fremtidige skæbne, har lovgiveren strengt reguleret processen med at løse sådanne tvister, såvel som begge parters handlinger i tilstedeværelsen af ​​kendsgerninger om krænkelse.

Den vigtigste lov, der regulerer arbejdsforhold i vores land, er Labor Codec c (men i så fald har en medarbejder ret til at opsige en ansættelseskontrakt, kan du læse). I denne sag anvendes det imperative princip, det vil sige, at begge parter i konflikten skal overholde strengt regulerede regler, når denne type ansvar opstår.

Til gengæld giver arbejdsloven begrebet disciplinært ansvar. Dette er en begivenhed eller en handling eller passivitet, hvor en medarbejder ikke opfylder sine arbejdsopgaver i henhold til ansættelsesaftalen (kontrakten).

Grunde og betingelser for at tage ansvar

Grundlaget for at holde en medarbejder ansvarlig er den kendsgerning, at der er overtrådt arbejdslovgivningen og medarbejderens manglende opfyldelse af sine direkte pligter fastsat i ansættelseskontrakten. Medarbejderen er forpligtet til at overholde arbejdslovgivningen samt interne arbejdsstandarder, daglige rutiner og arbejdsdisciplin, hvis disse ikke er i modstrid med føderal lovgivning. Baseret på dette, i tilfælde af overtrædelse af nogen normer og objektiv bevis for sådanne overtrædelser, vil medarbejderen bære disciplinært ansvar. Læs om, hvilke der er omfattet af straffeloven i vores artikel.

Grundlaget er oftest en forseelse, det vil sige en aktiv forsætlig handling af medarbejderen, men der er også hyppige tilfælde af passivitet i tilfælde af en krænkelse. Arbejdsrettens begrundelse omfatter:

• en medarbejders manglende opfyldelse af sine direkte regulerede pligter godkendt af ansættelseskontrakten (artikel 81). Denne grund omfatter også gentagne overtrædelser af arbejdsdisciplinen (dette koncept er reguleret af virksomhedens interne regler). Hvis disse lovovertrædelser begås, kan medarbejderen blive holdt ansvarlig for denne type ansvar. Hvis der begås en engangsforseelse, må arbejdsgiveren ikke anvende denne form for straf, men kun en mundtlig eller skriftlig påtale;
• groft overtrædelse af arbejdslovgivningen. Dette koncept omfatter flere typer overtrædelser:
  • Fravær af en medarbejder uden gode grunde (sygdom, svært livssituation) i løbet af arbejdsdagen i mere end 4 timer i træk eller hele dagen. Denne type overtrædelser kan straffes op til afskedigelse, men hvis medarbejderen inden for få dage fremlægger skriftlig dokumentation for frihedens samvittighedsfuldhed, har arbejdsgiveren ikke ret til at træffe foranstaltninger.
  • Også hvis en medarbejder møder op i arbejdstiden i beruset tilstand, hvad enten det er alkohol, giftige stoffer eller euforiserende stoffer og deres forløbere, skal der også pålægges straf over for medarbejderen, og en sådan straf kan føre til afskedigelse af medarbejderen .
  • Det er også en alvorlig lovovertrædelse at afsløre enhver hemmelighed om organisationen.(ifølge civilret omfatter disse kommercielle, statslige og officielle hemmeligheder). På grund af det forhold, at videregivelse af fortrolige oplysninger kan forårsage betydelig skade ikke kun for en privat virksomhed, men også for staten, er arbejdsgiveren forpligtet til at gribe til straffeforanstaltninger over for medarbejderen.
• manglende overholdelse af arbejdstilsynets instruktioner og følgelig overtrædelse af arbejdsstandarder(arbejdssikkerhed) medfører både bødepålæggelse af organisationen og organisatoriske konklusioner i forhold til en konkret medarbejder. Begå en kriminel eller administrativ lovovertrædelse under arbejdet eller på arbejdspladsen i forbindelse med udførelsen af ​​officielle opgaver; Det er også værd at være opmærksom på, hvilke der findes, og hvad de er
• en medarbejders begåelse af handlinger, der miskrediterer hans ære og værdighed eller umoralske handlinger(denne type lovovertrædelse er almindelig blandt embedsmænd såvel som blandt lærere uddannelsesinstitutioner). Disse handlinger medfører også sanktioner fra ledelsen;
• begå ulovlige handlinger af en medarbejder, hvis jobkontrakt involverer arbejde med penge (værdigenstande) i forhold til disse værdier (underslæb, tab af ejendom).

Du kan også være interesseret i information om, hvilke typer af

På videoen er der en liste over overtrædelser og retsforfølgning:

Procedure for pålæggelse af disciplinære sanktioner

Når der sker en handling, der opfylder grundlaget for at pålægge denne form for straf, skal arbejdsgiveren overholde følgende handlingsalgoritme:

• efter at have opdaget en overtrædelse, er arbejdsgiveren forpligtet til at anmode om en skriftlig forklaring på sine handlinger fra den krænkende medarbejder, og også at stoppe denne krænkelse (hvis han viser sig i en tilstand af beruselse, skal medarbejderen sendes til undersøgelse til en medicinsk institution og ikke tilladt at udføre noget arbejde Det er også værd at være opmærksom på, at );
• efter at have modtaget en forklaring fra medarbejderen, er det nødvendigt at danne en særlig kommission, som vil omfatte repræsentanter for organisationens bestyrelse, personaleafdeling, direkte tilsynsførende for den underordnede og repræsentanter for fagforeningen. Kommissionen undersøger inden for 4 dage sagen om overtrædelse af arbejdsdisciplinen og træffer en beslutning om at pålægge en bøde eller trække alle krav fra medarbejderen tilbage;
• Hvis medarbejderen ikke er enig i kommissionens afgørelse, har han intet andet valg end at appellere denne afgørelse gennem de retslige myndigheder. Hvis medarbejderen er enig i kommissionens afgørelse om skyld, pålægges han straks en straf.

Videoen viser, hvordan og hvornår ansvaret pålægges:

Forældelsesfrist for retsforfølgning

Et vigtigt spørgsmål er anvendelsen af ​​sanktioner inden for en tidsramme. Denne form for straf bør ikke pålægges en medarbejder, når der er gået en måned fra datoen for lovovertrædelsen. Hvis overtrædelsen er strafbar, eller medarbejderen var på ferie eller sygemeldt på tidspunktet for overtrædelsen, regnes denne tid ikke med i straftiden. Hvad er civilretligt erstatningsansvar, kan du læse

Arbejdslovgivning, ud over tilskyndelsesforanstaltninger også fastsætter disciplinære sanktioner mod overtrædere af den nuværende arbejdsdisciplin. Overtrædelse af arbejdsdisciplin - ukorrekt udførelse af arbejdsopgaver eller undladelse af at udføre dem på grund af egen skyld. Konsekvensen af ​​denne krænkelse er disciplinære eller offentlige foranstaltninger, andre sanktioner (straffelige, disciplinære), der er fastsat ved lov. Lad os tale om dem mere detaljeret.

Disciplinært ansvar er, når en medarbejder er forpligtet til at bære en bøde, som er fastsat i henhold til arbejdsretten, i tilfælde af hans ulovlige adfærd. Grundlaget for en medarbejders disciplinære ansvar kan være en disciplinær handling. En disciplinær lovovertrædelse er til gengæld en medarbejders uretmæssige udførelse af arbejdsopgaver eller deres undladelse af at udføre på grund af egen skyld.

Hvis medarbejderen ikke er skyldig i overtrædelse af arbejdsdisciplinen, kan der ikke anvendes disciplinære foranstaltninger mod ham.

For en medarbejders ansvar er en obligatorisk betingelse manglende eller ukorrekt udførelse af arbejdsopgaver - pligter nedfældet i interne arbejdsbestemmelser eller en ansættelseskontrakt. I modsat fald vil medarbejderen blive fritaget for disciplinært ansvar.

I henhold til den nuværende arbejdslovgivning er disciplinært ansvar for arbejdstagere af to typer reguleret:

– speciel.

Den generelle er nedfældet i Den Russiske Føderations arbejdskodeks og interne arbejdsbestemmelser. Særlige – regler og vedtægter om disciplin for ansatte i visse kategorier.

Disciplinært ansvar og dets typer

Arbejdsloven fastsætter følgende disciplinære sanktioner:

• irettesætte;
• kommentar;
• afskedigelse (artikel 192).

Loven tillader ikke andre former for disciplinært ansvar. Samtidig bruger mange organisationer advarsler, bøder, alvorlige irettesættelser, overflytninger til stillinger med lavere lønninger og fratagelse af bonusser som disciplinære sanktioner. Men sådanne foranstaltninger er ulovlige. På samme tid kan du nogle gange træffe foranstaltninger efter eget skøn uden at overtræde Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Generaldirektøren har ret til at vælge en bestemt straf. Men i store organisationer og virksomheder med et omfattende filialnetværk vil det være uhensigtsmæssigt at sende alle ordrer til moderorganisationen. Retten til at træffe afgørelse om disciplinærsager i denne sag er delegeret til en anden person. Der udstedes påbud om magtfordeling. Den nærmeste leder for den krænkende medarbejder skal foreslå passende disciplinære foranstaltninger efter hans mening.

Hvordan man korrekt fratager en medarbejder bonusser

Bonussen er en incitamentsbetaling relateret til løn. Når du fratager en medarbejder en bonus, tilbageholder du et vist beløb fra hans løn. Dog sådanne fradrag gældende lovgivning strengt begrænset (reguleret af artikel 137 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Især kan en medarbejders uoptjente forskud returneres. Hvis en medarbejder ikke er enig i ledelsens beslutning, kan han klage til arbejdstilsynet eller retten. Arbejdsgiveren vil blive forpligtet til at betale den tilbageholdte bonus med en rente på mindst 1/300 af refinansieringssatsen for Den Russiske Føderations centralbank på det ubetalte beløb for hver dag med forsinkelse.

• Fjernsalgsafdelinger: hvordan man organiserer og hvordan man kontrollerer

For at undgå et sådant problem kan størrelsen af ​​bonussen bindes til præstationsindikatorer. Det er bedre at udstede en ordre om manglende betaling eller reduktion af præmien. Det er nødvendigt at begrunde årsagerne til at nægte medarbejderen en bonus. Det er nødvendigt at angive i bonusreglementet, hvilke betingelser der skal være opfyldt for udbetaling af bonus - med angivelse af tilfælde, hvor medarbejderen ikke er berettiget til bonus. Det er dog nødvendigt at opgive formuleringerne "fratage bonusser" og "nægte bonusser".

For hvilken kan en medarbejder udsættes for disciplinære sanktioner?

Ansvar indtræder kun i tilfælde af en disciplinær forseelse fra medarbejderens side. Der kan kun idømmes én straf for hver forseelse - i form af en påtale, påtale eller afskedigelse. Derfor kan man ikke først irettesætte nogen for fravær og derefter fyre dem for det samme. En afgørelse om en passende straf vælges generaldirektør sammen med lederen af ​​den afdeling, hvor den krænkende medarbejder arbejder. Disciplinære lovovertrædelser i henhold til gældende arbejdslovgivning omfatter:

Engangs grov overtrædelse af arbejdsopgaver. Især beruset på arbejdspladsen, fravær, afsløring af kommercielle, statslige eller officielle hemmeligheder, overtrædelse af kravene til arbejdsbeskyttelse, tyveri. Enhver straf kan anvendes, herunder afskedigelse.

Manglende opfyldelse af arbejdsopgaver uden god grund. Herunder at komme for sent. Det er nødvendigt at tage højde for, at når en medarbejder begår en overtrædelse for første gang, kan afskedigelse ikke bruges som straf. Det er nødvendigt først at give en irettesættelse til medarbejderen i tilfælde af gentagen overtrædelse - en irettesættelse, kun med efterfølgende afskedigelser kan man tænke på afskedigelse (klausul 5 i artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks)3.

Det skal huskes, at arbejdslovgivningen ikke regulerer en liste over gyldige eller respektløse grunde. Gode ​​grunde omfatter:

• sygdom (hvis medarbejderen giver en attest eller sygemelding);
• en indkaldelse til retshåndhævelse eller andre offentlige myndigheder (især bekræftet af en stævning);
• medarbejderens redning af mennesker, personlig eller offentlig ejendom;
• menneskeskabt katastrofe, hvilket ikke tillod medarbejderen at komme til arbejdsplads;
• udfører offentlige eller offentlige opgaver - især at tjene som nævninge i en retssag.

Begåelse af skyldige handlinger af en medarbejder, der er ansvarlig for lagervarer. Straf er kun mulig for økonomisk ansvarlige personer - revisorer, kasserere, lagerholdere. I tilfælde af at sådanne medarbejderes handlinger fører til grund til tab af tillid. Straf – op til og med afskedigelse.

En uberettiget beslutning truffet af lederen af ​​en filial (repræsentationskontor), souschefen for en organisation (filial, repræsentationskontor) og regnskabschefen. Enhver foreskrevet straf kan anvendes for sådanne overtrædelser. Men før afskedigelse er det først nødvendigt at fastslå årsagssammenhængen beslutning taget og de deraf følgende konsekvenser. Det vil sige, at selve det at træffe en urimelig beslutning, der ikke førte til nogen konsekvenser, ikke kan være et argument for afskedigelse. Det vil være ulovligt at afskedige nogen, fordi medarbejderen ikke lever op til forventningerne, ikke arbejder effektivt eller ikke udfører sine opgaver godt.

Grov overtrædelse af lederen af ​​en filial (repræsentationskontor) eller souschef i en organisation (filial, repræsentationskontor) af hans arbejdsopgaver. En overtrædelse er klassificeret som grov i tilfælde af skade på organisationen eller medarbejdernes helbred på grund af lederens handlinger. Herunder overtrædelse af officiel myndighed, krav til arbejdsbeskyttelse, fremstilling af produkter uden licens osv. Enhver straf er mulig, herunder afskedigelse (klausul 10 i artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks)4.

Indsendelse af falske dokumenter af en medarbejder ved afslutning ansættelseskontrakt. I dette tilfælde bliver straffen afskedigelse (klausul 11, artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Men i en situation, hvor der leveres et dokument om uddannelse, som ikke er nødvendigt for det tildelte arbejde, vil det være umuligt at afskedige medarbejderen af ​​denne grund.

Ekaterina Prokhorova, direktør for menneskelige ressourcer hos IBS, Moskva

I vores virksomhedskultur og motivationssystemet, er hovedprincippet opmuntring til kvalitetsarbejde, i stedet for at ty til straf i tilfælde af dårlige resultater. Derfor bruger vi sjældent disciplinære straffe. Bøder indføres kun hvis gentagne overtrædelser medarbejdernes arbejdsdisciplinbestemmelser (især i tilfælde af regelmæssig forsinket arbejde). Først taler vi med medarbejderen, advarer om mulige konsekvenser, hvis han ikke ændrer sin holdning.

Hvordan man indsamler beviser og anlægger disciplinærsager

Bestemmelser Arbejdskodeks medarbejderen har ret til at klage til arbejdstilsynet eller retten, hvis han ikke er enig i den godkendte disciplinære sanktion. Organisationens advokater og personaleansvarlige skal bevise overtrædelsens kendsgerning. For at gøre dette skal de udarbejde beviser, der angiver lovovertrædelsens art og datoen for dens begåelse osv.

Generelle betingelser for at tage ansvar:

Tilstedeværelsen af ​​skyld i medarbejderens handlinger. Hvis en medarbejder dårligt opfylder sine forpligtelser af årsager uden for hans kontrol, kan denne sag ikke betragtes som officiel forseelse.

Medarbejderen blev bedt om at skrive en forklarende bemærkning. Inden en medarbejder stilles til ansvar, bør HR-chefen eller advokaterne kræve en skriftlig forklaring fra overtræderen.

Registrering af overtrædelse i en handling og et notat fra den nærmeste leder.

Hvis der ikke er gået mere end seks måneder, siden lovovertrædelsen fandt sted.

Sådan registreres en medarbejders forsinkelse eller fravær

For at fastslå, om du er forsinket eller fravær, kan du bruge:

• data fra den enhed, der er installeret ved kontrolpunktet (ved udstedelse af special magnetiske kort);
• handling om fravær fra arbejdet i en bestemt periode eller for sent (dette dokument skal være underskrevet af mindst 2-3 personer);
• videoovervågningsudstyr;
• notater fra andre medarbejdere (normalt den nærmeste leder). Det er værd at overveje ineffektiviteten af ​​sidstnævnte metode. Retten kan tvivle på upartiskheden og pålideligheden af ​​disse dokumenter, da det er sandsynligt, at de er udarbejdet med tilbagevirkende kraft.

Under alle omstændigheder er det nødvendigt at afspejle fraværet i timesedlen.

Sådan registrerer du, når en medarbejder dukker op på arbejde, mens han er beruset

For at registrere kendsgerningen om en overtrædelse i dette tilfælde vil følgende være passende:

Lov om, at en medarbejder er i beruset tilstand på arbejdspladsen arbejdstid. Det er nødvendigt at angive i dokumentet typen af ​​forgiftning (stof, alkohol, giftig), med detaljeret beskrivelse medarbejdernes adfærd og tegn, der indikerer beruselse. Akten skal være underskrevet af mindst 2-3 personer;

Indberetninger fra embedsmænd - fra direkte personer. Det er nødvendigt at udarbejde disse noter umiddelbart efter at have identificeret en indberetningskendsgerning;

Lægerapport. Det anses for at være den mest pålidelige løsning, men det er svært at bruge for de fleste arbejdsgivere. Ikke alle medarbejdere går med til en lægeundersøgelse, og en person kan ikke tvinges til det.

I tilfælde af konflikter med en beruset medarbejder anbefales det at tage en række handlinger:

1. Ledsage medarbejderen (med hans samtykke) til en medicinsk institution til undersøgelse;
2. Kontakter politiet. Politiet bliver nødt til at bringe medarbejderen til et ædrucenter, hvor der foretages en lægeundersøgelse;
3. Arrangere ankomsten af ​​læger til virksomheden.

Frister for anvendelse af disciplinære sanktioner

Disciplinære foranstaltninger træffes senest en måned fra den dag, hvor forseelsen blev opdaget, idet der ikke er taget hensyn til medarbejderens ferietid, medarbejderens sygdom og den tid, der er nødvendig for at tage hensyn til medarbejderrepræsentantskabets udtalelse.

En disciplinær sanktion kan ikke anvendes senere end 6 måneder fra datoen for lovovertrædelsen og baseret på resultaterne af en inspektion af finansielle og økonomiske aktiviteter, revision eller revision - senest 2 år fra datoen for dens begåelse.

• Uddannelse til salgschefer: forberede en nybegynder i 3 trin

For hver disciplinærforseelse kan der kun idømmes 1 disciplinærsanktion.

En medarbejder kan klage over den trufne disciplinære sanktion til det statslige arbejdstilsyn og/eller organer til behandling af individuelle arbejdskonflikter. Såfremt medarbejderen ikke er pålagt en ny disciplinærsanktion inden 1 år fra datoen for iværksættelsen af ​​disciplinærsanktionen, anses han for ikke at have nogen disciplinærsanktion.

Ordre for disciplinære sanktioner

For at udstede et påbud om disciplinærsager skal lederen først modtage en skriftlig forklaring fra medarbejderen og overveje den. Resultatet afspejles i et notat eller beslutning, som er overlejret på den forklarende note. Medarbejderen har mulighed for at nægte at afgive en skriftlig forklaring. I dette tilfælde skal lederen udarbejde en passende handling.

I tilfælde af en kompleks overtrædelse af disciplinen udføres en intern undersøgelse af en særlig kommission for objektivt at vurdere alvoren af ​​overtrædelsen og dens konsekvenser. Denne undersøgelse bør først og fremmest udføres i tilfælde af ulykker, der netop er forårsaget af en overtrædelse af arbejdsdisciplinen.

• Typisk serviceaftale: dumme fejl, der er dyre

Det er nødvendigt at registrere i undersøgelsesrapporten de omstændigheder, hvorunder overtrædelsen blev begået, med angivelse af foreløbige konklusioner om krænkelsens alvor. Muligheder for at straffe overtræderen diskuteres her. Nogle gange kræves der også en selvstændig undersøgelse. I tilfælde af alvorlige årsager kan lederen overføre resultaterne af undersøgelsen til retshåndhævende myndigheder.

Virksomhedens direktør er ansvarlig for at udarbejde påbud om disciplinære sanktioner baseret på gerningsmandens forklaringer. Lederen kan holde afdelingsledere og deres stedfortrædere ansvarlige, men for at gøre dette er det nødvendigt at overveje anvendelsen af ​​medarbejdernes repræsentantskab.

Som regel en note om afhentning i arbejdsbog det gør de ikke. Dette sker kun med sjældne undtagelser, når typen af ​​straf er afskedigelse. (bestillingsmulighed i yderligere materialer)

For at forhindre medarbejderen i at sagsøge

De fleste retssager mod arbejdsgivere for at pålægge medarbejdere disciplinært ansvar er relateret til deres uenighed med selve det at begå straf eller en manglende forståelse af, hvad den manglende opfyldelse af deres pligter består af.

For at forhindre sådanne arbejdskonflikter eller lette processen med retslig bevisførelse skal arbejdsgiveren overholde en række betingelser:

1. Det er nødvendigt at dokumentere medarbejderens jobansvar;
2. Medarbejderen skal kende sit arbejdsansvar – han skal være bekendt med bestemmelserne mod underskrift.

Normalt er generelle arbejdsopgaver fastsat, reguleret af Den Russiske Føderations arbejdskodeks, interne regler eller andre lokale bestemmelser, der definerer arbejdsrutinen. Medarbejderens specifikke arbejdsansvar er fastlagt af ansættelseskontrakten med ham samt tekniske regler, jobbeskrivelse osv.

En af følgende muligheder kan vælges for at gøre medarbejderen bekendt med jobansvar:

• kendskabsark (særskilt for hver medarbejder);
• familiarisering magasin;
• medarbejderens underskrift på den relevante lokale lovgivning.
• Den sidste mulighed er at foretrække. Det bliver jo en præcis garanti for, at medarbejderen er blevet bekendt med denne handling.

Som nævnt ovenfor bliver disciplinære sanktioner som hovedregel ikke en hindring for at belønne en medarbejder. Kun i sager, der er lovfæstet, forudsættes det, at arbejdsgiveren fratages retten til at belønne straffede medarbejdere. Også lokale forskrifter kan fastsætte regler om umuligheden af ​​at anvende incitamenter til medarbejdere med udestående eller uafklarede disciplinære sanktioner.

Maria Smolyaninova dimitteret State University ledelse med speciale i jura. Siden 2003 har han arbejdet i centralkontoret for Federal State Unitary Enterprise NPO Microgen. Specialiseret inden for juridisk støtte til arbejdsforhold, repræsenterer virksomhedens interesser ved domstolene.

FSUE NPO mikrogen under Sundhedsministeriet og social udvikling Den Russiske Føderation (tidligere Sundhedsministeriet i Den Russiske Føderation) - russisk leder til produktion og udvikling af nye effektive immunbiologiske lægemidler. NPO Microgen har 12 afdelinger i forskellige regioner i landet, og virksomheden beskæftiger omkring otte tusinde mennesker.

Firmaet "Audit Academy" leverer omfattende finansielle og økonomiske tjenester til forretningsaktiviteter juridiske enheder og private iværksættere (PBOYUL). Tilrettelægger regnskab og skatteregnskab, udfører revision. Blandt virksomhedens specialister er vinderne af konkurrencen "Bedste Moskva-revisor".

IBS selskab("Business Information Systems") har specialiseret sig i området informationsteknologi og rådgivning. Det blev grundlagt i 1992 og er en del af IBS-koncernen. Det samlede antal ansatte overstiger i dag 1.500 personer. Kunder: Ruslands centralbank, den russiske føderations regering, RAO UES i Rusland, Gazprom, TNK-BP, Megafon, SladCo osv.

Gruppe af virksomheder "Telecom-Service IT"- professionel udvikler af netværks- og telekommunikationsløsninger, har arbejdet på netværksintegrationsmarkedet i mere end 12 år. Virksomheden tilbyder virksomheder inden for forskellige aktivitetsområder omfattende it-tjenester til design, implementering, support, udvikling og sikkerhed af virksomhedsinfrastruktur.

Arbejdsdisciplin er den faktor, der spiller en stabiliserende rolle i processen med koordineret arbejde i teamet. Dens hovedpunkter, som enhver fremtidig medarbejder i en virksomhed eller organisation forpligter sig til at overholde, er anført i bilaget til ansættelseskontrakten og lyder som en liste over organisationens bestemmelser om disciplin. Fra det øjeblik, en medarbejder sætter sin underskrift på listen over krav, bliver han automatisk afhængig af de fastlagte standardregler såvel som af yderligere individuelle forhold for virksomheden baseret på specifikationerne for organisationens arbejde.

Hvad indebærer en disciplinær lovovertrædelse?

Overtrædelse af enhver regel på eget initiativ medfører pålæggelse af en disciplinær sanktion, som tager højde for flere former for straf: fra en irettesættelse til afskedigelse fra arbejdet.

Efter at have modtaget pålidelige oplysninger om, at hans medarbejder eller medarbejder har begået en disciplinær overtrædelse, skal virksomhedens leder modtage en skriftlig forklaring fra gerningsmanden med angivelse af årsagerne, der har påvirket sådanne handlinger. Det er kravene i artikel 193 i arbejdsloven, og både medarbejderen og lederen skal overholde dem.

Ofte har uagtsomme medarbejdere ikke travlt med at give skriftlige forklaringer i håb om, at en sådan fortielse af årsagerne til deres forseelse vil tjene som en grund til at berolige ledelsen.

Men som praksis viser, er deres håb sjældent berettiget, især hvis disse medarbejdere ikke har et godt omdømme. Desuden er tilbageholdenheden med at give en skriftlig begrundelse et incitament til at pålægge en disciplinær sanktion, og på den anden side fratager personen sig selv muligheden for at fremlægge sit eget syn på situationen. Det sker, at velbegrundede grunde bliver en meget tungtvejende grund for en arbejdsgiver til ikke at ty til straffesager.

Grunde, der bestemmer disciplinært ansvar

Den væsentligste faktor for anvendelsen af ​​straf over for en medarbejder er den handling, medarbejderen begår, hvilket fortolkes som en alvorlig overtrædelse af ansættelsesaftalen.

En medarbejders forsætlige handlinger begået på grund af hans egen skyld kan betragtes som begrundelse for disciplinære sanktioner. De kan komme til udtryk enten i manglende opfyldelse af deres direkte pligter eller i at ignorere andre forpligtelser, der er taget i betragtning i ansættelseskontrakten.

Det er nødvendigt at tage i betragtning, at anvendelse af sanktioner i overensstemmelse med proceduren for at pålægge en medarbejder, der har begået en lovovertrædelse, kun kan finde sted, hvis de forpligtelser, som medarbejderen har krænket, tages i betragtning i ansættelsesaftalen og begrundet i artiklerne i den gældende lovgivning.

Til gengæld betragtes følgende fakta som en overtrædelse, der anses for at ignorere artiklerne i arbejdsloven:

1. Hvis medarbejderen var fraværende fra arbejdspladsen uden efterfølgende at fremføre gyldige argumenter til forklaring. I dette tilfælde kan parternes aftale ikke angive placeringen af ​​arbejdspladsen. I dette tilfælde, ifølge del 6. Art. 209 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks defineres en medarbejders arbejdsplads som det punkt, hvor medarbejderen skal ankomme for at udføre sine arbejdsopgaver. Dette sted er muligvis ikke officielt og kan være midlertidigt, men det er samtidig underlagt direkte kontrol af arbejdsgiveren.
2. Hvis en medarbejder ikke ønsker at udføre sine direkte arbejdsopgaver uden en gyldig begrundelse. Det er værd at bemærke her, at hvis sådanne handlinger opstår som følge af justeringer af ansættelseskontrakten, er der i dette tilfælde ingen overtrædelse af disciplinen. I denne situation er den rimelige handling at opsige kontrakten.
3. Hvis en medarbejder, uden at fremføre nogen argumenter, nægter at bestå lægeundersøgelse, som er påkrævet for nogle erhverv.
4. I tilfælde af, at en medarbejder nægter at gennemgå en særlig uddannelse og bestå eksamener, som er specificeret i ansættelsesaftalen og er nødvendige for optagelse på arbejde.

En særskilt paragraf indeholder bestemmelser om deltagelse i en strejke. Denne handling betragtes ikke som en overtrædelse og kan ikke blive en grund til disciplinære handlinger.

Den eneste undtagelse kan være, at en strejke erklæres ulovlig ifølge en domstolsafgørelse. Efter at have fremlagt en kopi af retsafgørelsen for de personer, der leder strejken, er medarbejderen forpligtet til at påbegynde arbejdet dagen efter.

Frist for disciplinærsager

En person, der er skyldig i overtrædelse af arbejdslovgivningen, kan straffes senest inden for en måned fra den dato, hvor overtrædelsen af ​​etablerede standarder blev opdaget.

Straf af en medarbejder taget i en grov overtrædelse arbejdsaktivitet, er bestemt og følger inden for en måned fra datoen for opdagelsen af ​​lovovertrædelsen.

Når man anvender proceduren for at pålægge disciplinært ansvar, bør man ikke glemme, at:

1. Perioden, hvor den skyldige medarbejder skal bestemme typen af ​​straf, begynder fra det øjeblik, han er dømt for lovovertrædelsen.
2. Hvis medarbejderen i denne periode var på ferie eller var syg, tæller tiden ikke med. Alle andre dage, der savnes uden god grund, indgår i beregningen af ​​disciplinærsagen.
3. Den første dag for afsløring af lovovertrædelsen anses for at være den dag, hvor medarbejderens direkte overordnede bliver bekendt med det, som muligvis ikke har ret til selvstændigt at træffe afgørelse om anvendelsen af ​​straf.

Typer af disciplinær straf

Arbejdsgiveren har ret til at pålægge den krænkende medarbejder følgende sanktioner:

1. Mundtlig bemærkning.
2. En irettesættelse eller alvorlig irettesættelse indført i din personlige mappe.
3. Afskedigelse af en medarbejder baseret på uigendrivelige beviser for hans skyld.

Disse typer af disciplinært ansvar kan kun pålægges af generaldirektøren. I store organisationer med et stort antal filialer er det imidlertid vanskeligt og upraktisk at udføre sådanne handlinger. Derfor overføres beslutningen om at acceptere straftypen til en anden person, som er aftalt med ledelsen.

Denne udnævnelse sker på grundlag af en bekendtgørelse om magtfordeling. Herefter erhverver den nærmeste leder ret til selvstændigt at straffe den skyldige medarbejder og vælge straftypen. I dette tilfælde skal han tage højde for, at:

1. Typer af disciplinært ansvar er uacceptable, hvis de ikke tages i betragtning i arbejdslovgivningen.
2. For én kendsgerning om overtrædelse af arbejdsaktivitet pålægges én straf (artikel 193 i arbejdsloven, del 5). Hvis en medarbejder modtager en irettesættelse eller irettesættelse og derefter bliver tvangsafskediget, kan han gå til retten, som vil anerkende denne handling som ulovlig. Hvis en medarbejder desuden ikke er enig i den afgørelse, der bestemte typen af ​​hans straf, kan han kontakte de myndigheder, der er ansvarlige for analysen af ​​individuelle arbejdskonflikter. Der er også et statsligt arbejdstilsyn, hvis vifte af aktiviteter omfatter løsning af sådanne spørgsmål.

Arbejdsgiveren har endvidere ret til at anvende disciplinærstraf over for en medarbejder, der har afgivet fratrædelsesbrev pga. efter behag allerede inden disciplinærovertrædelsen er begået.

Inddragelse i disciplinært ansvar og Den Russiske Føderations arbejdskodeks

Ifølge del 5 af art. 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, kan kun én type straf anvendes på den krænkende medarbejder under hensyntagen til beviset for lovovertrædelsen efter lederens skøn.

Afskedigelse som en disciplinær foranstaltning er kun mulig, hvis der er uigendrivelige argumenter, der er begrundet i artiklerne i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Disciplinære foranstaltninger, nemlig listen over mulige sanktioner, er indeholdt i denne kodificerede lovbestemmelse.

På trods af dette anvender mange organisationer deres eget system med bøder og sanktioner. Oftest kommer de til udtryk i et materielt fradrag i lønnen. Hvad angår Den Russiske Føderations arbejdskodeks, men på grundlag af art. 22, 137 forbyder den sådanne sanktioner. Kun visse typer regnskabsmæssige fradrag er tilladt ved lov.

Men i dette tilfælde bruger arbejdsgiverne smuthuller og ansøger egen ordre medføre disciplinært ansvar. Som udgangspunkt er lønnen i de fleste virksomheder opdelt i grund- og bonus. Og hvis der ikke pålægges sanktioner på den første del, kan medarbejderen blive frataget 100 % af bonussen.

Hvornår kan en medarbejder straffes?

I dette tilfælde skal alle tages i betragtning forudsætninger medføre disciplinært ansvar. Listen over dem er dannet ud fra de tegn, der karakteriserer arbejdsforseelse. Derfor kan der kun træffes disciplinære foranstaltninger, hvis visse faktorer er til stede.

Forvolder skade

Det er vigtigt at bemærke, at det ikke altid afspejler ejendomsskader. Skader kan forårsages af den interne livsstil i organisationen, det vil sige arbejdsdisciplin. Dette kan igen stimulere fremkomsten af ​​negativ motivation blandt andre medarbejdere.

Tilstedeværelse af skyld

Udtrykt med direkte eller indirekte hensigt. Samtidig sker det også på grund af uagtsomhed. Fejlformen er det, der bestemmer den disciplinære handling, der pålægges medarbejderen. Skyld ved uagtsomhed kræver en irettesættelse. Medarbejderens direkte hensigt kan betragtes som begrundelse for afskedigelse.

Kausalitet

Det må nødvendigvis stå mellem den forvoldte skade, som påvirkede arbejdsdisciplinen, og adfærd af ulovlig karakter. I dette tilfælde afgøres det, om en lignende skade på arbejdsdisciplinen ville være forvoldt, hvis medarbejderen havde handlet anderledes.

Indbringelse af disciplinære foranstaltninger til arbejdsgiveren

Grundlag - art. 195 Arbejdskodeks for Den Russiske Føderation. Hvis lederen af ​​en virksomhed eller organisation eller dennes stedfortræder overtræder normerne i arbejdslovgivningen eller reglerne i en kollektiv overenskomst, sendes en erklæring om ulovlig handling til de relevante myndigheder (myndighed) fra en person, der er autoriseret på vegne af de ansatte i virksomheden.

Hvis de kendsgerninger, der afspejles i ansøgningen, bekræftes, anvendes standardproceduren for at anlægge disciplinærsager, herunder afskedigelse, over for lederen. Arbejdslovgivningen gælder lige for alle, både almindelige medarbejdere og ledere skal adlyde den.