En jobbeskrivelse er et grundlæggende organisatorisk dokument, der definerer hver enkelt medarbejders rettigheder og ansvar, samt de måder, hvorpå forskellige stillinger interagerer.

Hvad er konsekvenserne for medarbejdere og arbejdsgivere ved overtrædelse af stillingsbeskrivelser og manglende overholdelse af regler? Lad os finde ud af det.

Det er jobbeskrivelsen, der bestemmer medarbejderens hovedfunktioner, hans pligter samt hans ansvar for at udføre arbejdsaktivitet i en bestemt position.

Udviklingen af ​​en jobbeskrivelse er baseret på reglerne om organisationens strukturelle enhed. Begge dokumenter hænger sammen, da hver specifik medarbejders ansvar følger af fælles opgaver virksomheder. Derfor er modsætninger i dem uacceptable!

Jobbeskrivelsen skal indeholde en meget klar formulering, da hver enkelt er ufuldstændig eller utilstrækkelig klar definition fører til ineffektive handlinger fra medarbejderen og som følge heraf til ustabilitet i hele virksomheden.

Det er udviklet til hver stilling i personalebord organisationer.

Udviklingen udføres som regel af chefer for strukturelle afdelinger, da det er dem, der har størst forståelse for detaljerne produktionsprocesser din afdeling. Når du skriver instruktioner, bestemmer hver arbejdsgiver selv detaljegraden: om det vil være et trykt ark eller et flersidet bind. I dette tilfælde er det bedre at undgå ekstremer og afspejle i dokumentet de vigtigste aspekter af arbejdsaktivitet, der bruges i hans daglige arbejde.

Det udarbejdede dokument skal godkendes af organisationens juridiske afdeling og dens nærmeste leder.

Registreringskrav

En jobbeskrivelse er et administrativt dokument relateret til et samlet dokumentationssystem, derfor stilles der visse krav til dets udførelse.

Instruktionens titeldel skal indeholde navnet på organisationen og den strukturelle enhed, navnet på dokumentet og stedet for dets udarbejdelse samt titlen på teksten, i overensstemmelse med titlen på dokumentet i sagen.

Indholdet af dokumentet kan aftales med en bestemt personkreds efter arbejdsgiverens skøn, dette er dog ikke obligatorisk krav.

Koordinering er påkrævet for ikke at give instruktionerne retskraft, men kun for at forbedre indholdet.

Lederen af ​​den strukturelle enhed skal være bekendt med instruktionerne om, hvad der laves for et notat (godkendelsesvisum), indeholdende den godkendende persons stilling og underskrift, dennes udskrift og datoen for påtegningen.

Efter at dokumentet er underskrevet af dets ophavsmand og andre interesserede parter, godkendes det af lederen. Godkendelsesstemplet består af ordet GODKENDT, navnet på lederens stilling, dennes underskrift og udskrift samt datoen for godkendelsen.

En stillingsbeskrivelse får kun retskraft, hvis ovenstående krav er opfyldt, men dens kvalitet bestemmes udelukkende af dens indhold!

Hvordan er proceduren for at gøre en medarbejder bekendt med en jobbeskrivelse?

Ifølge Den Russiske Føderations arbejdskodeks er arbejdsgiveren forpligtet til at ansætte en ny medarbejder gøre ham bekendt med alle interne organisatoriske dokumenter relateret til hans arbejdsaktivitet, jobbeskrivelsen er på førstepladsen på denne liste!

Medarbejderen er bekendt med instruktionerne til underskrift, hvorom mærket "Introduktionsvisum" er lavet. Denne detalje indeholder navnet på medarbejderens stilling, hans personlige underskrift og udskrift og datoen for bekendtgørelsen.

Godkendelsesvisummet er anbragt i slutningen af ​​dokumentet, på dets sidste side, efter andre interesserede embedsmænds godkendelsesvisum.

Hvis flere arbejdere er ansat i én stilling, så jobbeskrivelser måske flere. I dette tilfælde udarbejdes en særlig journal, hvor medarbejderen skriver under på, at han har læst alle virksomhedens lokale dokumenter.

Efter at have læst instruktionerne giver arbejdsgiveren som udgangspunkt en bekræftet kopi til medarbejderen. Dette er ikke nødvendigt, men det er ret logisk, da medarbejderen i dette tilfælde ikke vil være i stand til at retfærdiggøre sine ugerninger som glemsel.

Hvilket ansvar har en medarbejder for at overtræde en stillingsbeskrivelse?

Kunst. 192 Arbejdskodeks Den Russiske Føderation sørger for en medarbejders ansvar for at begå en disciplinær lovovertrædelse, det vil sige manglende opfyldelse eller ufuldstændig opfyldelse arbejdsansvar. Dette ansvar tildeles medarbejderen i form af disciplinære sanktioner. Arbejdslovgivningen anerkender 3 typer sanktioner: , og . Andre former for straf for skyldige medarbejdere er uacceptable og ulovlige, medmindre vi taler om særlig straf. I dette tilfælde indeholder lovgivningen foruden de tre hovedstraffe yderligere sådanne: advarsel om og fritagelse herfor.

Samtidig med at disciplinært ansvar en medarbejder, der har overtrådt ikke kun jobbeskrivelsen, men også andre lokale bestemmelser i organisationen samt bestemmelserne i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, kan være involveret.

Ud over bøder kan overtrædelse af stillingsbeskrivelser medføre økonomiske bøder. Dette er muligt, hvis der er forvoldt reel skade på organisationens ejendom. Ved reel skade forstås et fald i en virksomheds faktiske ejendom eller en forringelse af dens tilstand, hvilket medfører materielle omkostninger til genopretning af beskadiget ejendom eller erhvervelse af ny ejendom til erstatning for den tabte.

Ligeledes kan en medarbejder ifalde administrativt og strafferetligt ansvar, hvis hans overtrædelse af sin stillingsbeskrivelse fører til tilsvarende konsekvenser.

Hvilket ansvar har arbejdsgiveren for overtrædelse af stillingsbeskrivelsen?

Overtrædelse af stillingsbeskrivelsen fra arbejdsgiverens side medfører også visse bøder. En arbejdsgiver kan overtræde instruksen på to måder.

1. I det første tilfælde betragtes arbejdsgiveren som en ansat i virksomheden, og derfor overholdelse arbejdsanvisninger- hans direkte ansvar. Denne lovovertrædelse kan straffes, såvel som i visse tilfælde, med materiel, administrativ og strafferetlig straf.
2. I det andet tilfælde kan arbejdsgiveren gøres ansvarlig for krænkelse af medarbejderens rettigheder anført i arbejdsinstruksen. Som oftest stilles arbejdsgiveren til ansvar for følgende overtrædelser: manglende betaling af ekstra vederlag til en medarbejder for at kombinere flere stillinger eller øge arbejdsmængden, manglende overholdelse af ferieplanen mv.

Sådanne overtrædelser af jobbeskrivelsen fra arbejdsgiverens side indebærer administrativt ansvar, samt erstatning til medarbejderen for materiel og materiel skade.

Sådan tilmelder du dig på arbejdsbørsen for at modtage ydelser til ledige - læs vores detaljerede information.

Løsning af kontroversielle spørgsmål i retten

I retspraksis er der ofte tilfælde, hvor bestemmelserne i en stillingsbeskrivelse erklæres ulovlige. I dette tilfælde bør ordlyden udelukkes fra dokumentet, og disciplinære sanktioner pålagt på grund af deres overtrædelse bør fjernes.

Følgende punkter i stillingsbeskrivelsen er oftest omstridte i retspraksis:

1. Implementering af månedsplan for salg af detailvarer. Dette krav blev erklæret ulovligt, fordi det er i modstrid med arbejdstagernes ligestilling af rettigheder og ansvar: købernes behov falder ikke altid sammen med mængden af ​​tilbudte varer, så regelmæssig implementering af planen er ikke mulig.
2. Udførelse ekstra arbejde ikke medtaget i instruktionerne. Ulovligheden af ​​dette afsnit af instruktionerne er, at udførelsen af ​​yderligere opgaver kun er mulig med medarbejderens skriftlige samtykke. Derfor er afskedigelse af en medarbejder på grund af afslag ulovlig og erklæres ugyldig af retten.
3. Konstant tale om organisationen på en positiv måde. I dette tilfælde er borgerens ret til tanke- og ytringsfrihed krænket, så det er ulovligt at kræve, at en medarbejder udelukkende giver positiv feedback om organisationen.

Anna

Hej, rådgiv mig venligst om spørgsmålet om afskedigelse af en medarbejder. En medarbejder kommer meget ofte for sent på arbejde med 15-20 minutter, går tidligt, udfører ikke arbejdet i henhold til den godkendte plan, afslutter ikke månedlig rapportering og opfylder generelt ikke arbejdsopgaver. Der er anmeldelser mod ham, handlinger, der nægter at afgive forklaringer, han har kommentarer, irettesættelser, er det nu muligt at afskedige uden problemer for endnu en manglende opfyldelse af de pligter, der er foreskrevet i ansættelseskontrakten?

Advokatsvar (vagtadvokat)

Det kan blive bedre Tilfreds Ligesom

Ifølge art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks kan en ansættelseskontrakt opsiges af arbejdsgiveren i følgende tilfælde:
1) afvikling af organisationen eller ophør af aktiviteter individuel iværksætter;
2) reduktion i antallet eller personalet på ansatte i en organisation eller individuel iværksætter;
3) medarbejderens uoverensstemmelse med den besatte stilling eller det udførte arbejde på grund af utilstrækkelige kvalifikationer bekræftet af certificeringsresultater;
4) ændring af ejer af organisationens ejendom (i forhold til lederen af ​​organisationen, hans stedfortrædere og regnskabschefen);
5) gentagne manglende overholdelse af medarbejderen gode grunde arbejdsansvar, hvis han har disciplinærsager;
6) en enkelt grov overtrædelse af en ansat af arbejdsopgaver:
a) fravær, det vil sige fravær fra arbejdspladsen uden god grund gennem hele arbejdsdagen (vagten), uanset dens varighed, samt ved fravær fra arbejdspladsen uden god grund i mere end fire timer i træk i løbet af arbejdsdagen (skift);
b) medarbejderens optræden på arbejdet (på hans arbejdsplads eller på arbejdsgiverens organisations eller facilitets område, hvor medarbejderen på vegne af arbejdsgiveren skal udføre arbejdsfunktion) i en tilstand af alkoholisk, narkotisk eller anden giftig forgiftning;
c) afsløring af hemmeligheder beskyttet af loven (statslige, kommercielle, officielle og andre), som blev kendt for medarbejderen i forbindelse med udførelsen af ​​hans arbejdsopgaver, herunder videregivelse af personoplysninger om en anden medarbejder;
d) tyveri (herunder mindre) af en andens ejendom, underslæb, forsætlig ødelæggelse eller beskadigelse på arbejdspladsen, konstateret ved en retsafgørelse, der er trådt i kraft eller en afgørelse truffet af en dommer, et organ eller en tjenestemand, der er bemyndiget til at behandle sager om administrative lovovertrædelser;
e) en overtrædelse begået af en medarbejder af arbejdssikkerhedskrav fastsat af arbejdssikkerhedskommissionen eller arbejdssikkerhedskommissæren, hvis denne overtrædelse medførte alvorlige konsekvenser (industriulykke, sammenbrud, katastrofe) eller bevidst skabte en reel trussel om sådanne konsekvenser;
7) begåelse af skyldige handlinger af en medarbejder, der direkte betjener penge- eller råvareaktiver, hvis disse handlinger giver anledning til tab af tillid til ham hos arbejdsgiveren;
7.1) medarbejderens undladelse af at træffe foranstaltninger til at forhindre eller løse en interessekonflikt, som han er part i, undladelse af at give eller afgive ufuldstændige eller upålidelige oplysninger om sine indtægter, udgifter, formue- og formuerelaterede forpligtelser, eller manglende levering af eller tilvejebringelse af bevidst ufuldstændige eller upålidelige oplysninger om indtægter, udgifter, om deres ægtefælles og mindreårige børns ejendom og formueforpligtelser, åbning (tilgængelighed) af konti (indskud), opbevaring af kontanter kontanter og værdigenstande i udenlandske banker beliggende uden for territoriet Russiske Føderation, besiddelse og (eller) brug af udenlandske finansielle instrumenter af en medarbejder, dennes ægtefælle og mindreårige børn i tilfælde, der er fastsat i denne kodeks, andre føderale love, regler retsakter præsidenten for Den Russiske Føderation og Den Russiske Føderations regering, hvis disse handlinger giver anledning til tab af tillid til medarbejderen fra arbejdsgiverens side;
8) en medarbejder, der udfører uddannelsesfunktioner, har begået en umoralsk lovovertrædelse, der er uforenelig med fortsættelsen af ​​dette arbejde;
9) vedtagelse af en uberettiget beslutning af organisationens leder (filial, repræsentationskontor), dennes stedfortrædere og regnskabschefen, som indebar en krænkelse af ejendomssikkerheden, dens ulovlige brug eller anden skade på organisationens ejendom ;
10) en enkelt grov overtrædelse af organisationens leder (filial, repræsentationskontor), hans stedfortrædere af deres arbejdsopgaver;
11) medarbejderen fremlægger falske dokumenter til arbejdsgiveren ved indgåelse af en ansættelseskontrakt;
13) fastsat i ansættelseskontrakten med lederen af ​​organisationen, medlemmer af det kollegiale udøvende organ organisationer;
14) i andre tilfælde, der er fastsat i denne kodeks og andre føderale love.
Proceduren for udførelse af certificering (klausul 3 i del et af denne artikel) er fastsat af arbejdslovgivningen og andre lovgivningsmæssige retsakter, der indeholder standarder arbejdsret, lokale bestemmelser vedtaget under hensyntagen til udtalelsen fra det repræsentative organ af arbejdere.
Afskedigelse med de grunde, der er nævnt i stk. 2 eller 3 i del 1 af denne artikel, er tilladt, hvis det er umuligt at overføre medarbejderen med dennes skriftlige samtykke til et andet job, der er til rådighed for arbejdsgiveren (både en ledig stilling eller arbejde svarende til medarbejderens kvalifikationer). , og en ledig lavere stilling eller lavere lønnet job), som medarbejderen kan udføre under hensyntagen til sin helbredstilstand. I så fald er arbejdsgiveren forpligtet til at tilbyde medarbejderen alle ledige stillinger i det givne område, der opfylder de angivne krav. Arbejdsgiveren er forpligtet til at udbyde ledige stillinger i andre lokaliteter, hvis dette er fastsat i overenskomst, overenskomst eller ansættelseskontrakt.
I tilfælde af opsigelse af aktiviteterne i en filial, et repræsentationskontor eller en anden separat strukturel enhed af en organisation beliggende i en anden lokalitet, udføres opsigelse af ansættelseskontrakter med ansatte i denne enhed i overensstemmelse med reglerne for tilfælde af likvidation af organisation.
Afskedigelse af en medarbejder på de grunde, der er anført i paragraf 7 eller 8 i første del af denne artikel, i tilfælde, hvor skyldige handlinger, der giver grund til tab af tillid, eller følgelig en umoralsk lovovertrædelse er begået af medarbejderen uden for arbejdsstedet eller på arbejdspladsen, men ikke i forbindelse med udførelsen af ​​sine arbejdsopgaver, er ikke tilladt senere end et år fra datoen for arbejdsgiverens opdagelse af forseelsen.
Det er ikke tilladt at afskedige en medarbejder på initiativ af arbejdsgiveren (undtagen i tilfælde af likvidation af en organisation eller opsigelse af aktiviteter fra en individuel iværksætter) i perioden med hans midlertidige uarbejdsdygtighed og under ferie.

Advokatens svar (Alexey Alexandrovich Korobov)

Det kan blive bedre Tilfreds Ligesom

For den første forseelse af medarbejderen
1. Det er nødvendigt at kontrollere, om der er et dokument, hvorefter medarbejderen er forpligtet til at opfylde den arbejdspligt, han har overtrådt (undladt at opfylde). En medarbejder kan stilles til ansvar for at have begået en overtrædelse (manglende opfyldelse) af en eller anden stillingspligt fastsat ved en klausul i stillingsbeskrivelsen, interne arbejdsbestemmelser, ansættelseskontrakt mv. Overtrædelse af en lovligt usikret pligt tæller ikke med.
2. Ved den første overtrædelse udfærdiges en anmeldelse af den, der har opdaget overtrædelsen. Notatet henviser til de overtrådte klausuler i stillingsbeskrivelsen, ansættelseskontrakten eller andet dokument. I rapporten kan du henvise til dokumenter, der bekræfter overtrædelsen (revisionsrapport, dokument om arbejdsmangler, pålæggelse af en bøde til organisationen for en overtrædelse begået af en medarbejder mv.)
3. Det er nødvendigt at fastslå fraværet af gyldige grunde til medarbejderens disciplinære forseelse, for at sikre, at medarbejderen med sikkerhed ikke i fremtiden vil kunne begrunde det med sine sygdomme, pårørendes sygdomme, vejrforhold, ulykker mv.
Ved den første overtrædelse tages en skriftlig forklaring (bemærkning) fra medarbejderen for at få oplyst dennes forhold og årsager. Hvis det følger af begrundelsen, at medarbejderen fx kom for sent på arbejde eller af gode grunde ikke gennemførte ledelsesopgaven, så er begrundelsen registreret, lagt i sagen og kan ikke anses for at være grundlag for at søge. en disciplinær sanktion eller tages i betragtning ved afskedigelse i henhold til punkt 5. .1 art. 81 Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Hvis det følger af den forklarende bemærkning, at medarbejderen ikke har en gyldig grund til at begå lovovertrædelsen (dvs. der er ingen støttedokumenter eller andre beviser), så bliver medarbejderens forklarende bemærkning grundlag for at udstede et påbud om at anvende en disciplinær sanktion .
Hvis medarbejderen efter to arbejdsdage ikke har givet den angivne forklaring, udfærdiges en tilsvarende handling (om afvisning af forklaring). Det er tilrådeligt, at handlingen attesteres af tre medarbejdere.
4. Det er nødvendigt at få oplyst, om fristen for at indbringe medarbejderen i disciplinæransvar er udløbet. (Disciplinær sanktion anvendes senest en måned fra datoen for opdagelsen af ​​forseelsen, ikke medregnet tidspunktet for den ansattes sygdom, hans ophold på ferie samt den tid, der er nødvendig for at tage hensyn til repræsentationsorganets udtalelse Disciplinær sanktion kan ikke anvendes senere end seks måneder fra datoen for begåelsen af ​​forseelsen og baseret på resultaterne af en revision, inspektion af finansielle og økonomiske aktiviteter eller en revision - senere end to år fra datoen for dens. kommission Den angivne tidsramme omfatter ikke tidspunktet for straffesager i henhold til art.
5. Der gives påbud om at anvende en disciplinær foranstaltning over for medarbejderen i form af en påtale eller påtale. Se et eksempel på udfyldelse af et påbud om disciplinærsager. Bemærkning og påtale iht. art. 192 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er sanktioner. De er ikke straffeforanstaltninger og tæller ikke med i afskedigelse i henhold til paragraf 5, del 1 i art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, fratagelse af bonus, reduktion af kategori, rang. Det anbefales at give en ordre om at anvende en disciplinær sanktion motiveret, begrundet, med henvisninger til kontraktens klausuler eller instruktioner, der blev overtrådt, til dokumenter, der bekræfter dette, for eksempel notater, meddelelser fra den russiske føderale skattetjeneste Foreningen om forsinkelsen i at indgive en erklæring fra en revisor, hvis revisor bliver fyret.
6. Ordren registreres i Ordreregistret (Instruktioner). Retten kan også tjekke denne journal i fremtiden, hvis den har mistanke om, at kendelsen blev udarbejdet "med tilbagevirkende kraft."
7. Arbejdsgiverens påbud (instruks) om at anvende en disciplinær sanktion meddeles medarbejderen mod underskrift inden for tre hverdage fra datoen for offentliggørelsen, idet den tid, medarbejderen er fraværende fra arbejdet, ikke medregnes. Nægter medarbejderen at gøre sig bekendt med den angivne ordre (instruktion) mod underskrift, så udfærdiges en tilsvarende afvisningshandling om at gøre sig bekendt med ordren. Det er tilrådeligt, at denne lov underskrives af tre medarbejdere.
For medarbejderens anden forseelse
8. Inden 1 år fra datoen for pålæggelse af en disciplinær sanktion mod en medarbejder for første gang disciplinær forseelse efterfulgt af en anden overtrædelse (manglende opfyldelse) af en eller anden arbejdspligt. Det er nødvendigt at kontrollere, om der er et dokument, hvorefter medarbejderen er forpligtet til at opfylde den arbejdspligt, som han har overtrådt (undladt at opfylde). En medarbejder kan stilles til ansvar for at have begået en overtrædelse (manglende opfyldelse) af en eller anden stillingspligt fastsat ved en klausul i stillingsbeskrivelsen, interne arbejdsbestemmelser, ansættelseskontrakt mv. Overtrædelse af en lovligt usikret pligt tæller ikke med.
9. Ved den anden overtrædelse udfærdiges en anmeldelse af den, der har opdaget overtrædelsen. Notatet henviser til de overtrådte klausuler i jobbeskrivelsen, ansættelseskontrakten eller andet dokument. I rapporten kan du henvise til dokumenter, der bekræfter overtrædelsen (revisionsrapport, dokument om arbejdsmangler, pålæggelse af en bøde til organisationen for en overtrædelse begået af en medarbejder mv.)
10. Det er nødvendigt at fastslå fraværet af gyldige grunde til medarbejderens anden disciplinære forseelse, for at sikre sig, at medarbejderen med sikkerhed ikke i fremtiden vil være i stand til at retfærdiggøre det ved sine sygdomme, pårørendes sygdomme, vejrforhold, ulykker mv. .
Ved den anden overtrædelse tages en skriftlig forklaring (forklarende note) fra medarbejderen for at finde ud af årsagerne hertil. Hvis det følger af begrundelsen, at medarbejderen fx kom for sent på arbejde eller af gode grunde ikke gennemførte ledelsesopgaven, så er begrundelsen registreret, lagt i sagen og kan ikke anses for at være grundlag for at søge. en disciplinær sanktion eller tages i betragtning ved afskedigelse i henhold til punkt 5. .1 art. 81 Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Hvis det følger af den forklarende bemærkning, at medarbejderen ikke har en gyldig grund til at begå lovovertrædelsen (dvs. der er ingen støttedokumenter eller andre beviser), så bliver medarbejderens forklarende bemærkning grundlag for at udstede et påbud om at anvende en disciplinær sanktion .
Hvis medarbejderen efter to arbejdsdage ikke har afgivet den angivne forklaring, udarbejdes en tilsvarende handling (en handling om afvisning af at afgive forklaring). Det er tilrådeligt, at handlingen attesteres af tre medarbejdere.
11. Det er nødvendigt at få oplyst, om fristen for at pålægge medarbejderen disciplinært ansvar er udløbet, p.g.a. Den pågældende type afskedigelse er en disciplinær sanktion, derfor er bestemmelserne i art. 193 Arbejdskodeks for Den Russiske Føderation. (Disciplinær sanktion anvendes senest en måned fra datoen for opdagelsen af ​​forseelsen, ikke medregnet tidspunktet for den ansattes sygdom, hans ophold på ferie samt den tid, der er nødvendig for at tage hensyn til repræsentationsorganets udtalelse Disciplinær sanktion kan ikke anvendes senere end seks måneder fra datoen for begåelsen af ​​forseelsen og baseret på resultaterne af en revision, inspektion af finansielle og økonomiske aktiviteter eller en revision - senere end to år fra datoen for dens. kommission Den angivne tidsramme omfatter ikke tidspunktet for straffesager i henhold til art.
12. Dernæst udstedes en afskedigelseskendelse (ved anvendelse af en disciplinær sanktion i form af afskedigelse for den anden overtrædelse). Den forenede form T-8 bruges, godkendt af dekretet fra Den Russiske Føderations statsstatistiske komité den 5. januar 2004. Se et eksempel på udfyldelse af en ordre.
13. Ordren registreres i Ordre (Instruktions) Register.
14. Medarbejderen skal gøres bekendt med påbud (instruks) fra arbejdsgiver om at opsige ansættelseskontrakten mod underskrift. I tilfælde af at en ordre (instruks) om at ophæve en ansættelseskontrakt ikke kan bringes til medarbejderens kendskab, eller medarbejderen nægter at gøre sig bekendt med den mod underskrift, foretages en tilsvarende indtastning på ordren (instruksen). Dette fremgår af art. 84.1 Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Hvis en medarbejder nægter at gøre sig bekendt med ordren om at opsige ansættelseskontrakten, anbefales det også at handle (en handling om afvisning af at gøre sig bekendt med ordren), hvilket bekræftes af ophavsmandens og to ansattes underskrifter. Dette dokument kan være nyttigt i retten som yderligere bevis på, at arbejdsgiveren har ret.
15. Herefter foretages fuldt afregning med medarbejderen, de betales monetær kompensation for ubrugt ferie, løn og andre forfaldne betalinger.
16. Lav en registrering af opsigelsen af ​​ansættelseskontrakten i arbejdsbogen og personligt kort. Opsigelsesbrevet kan se sådan ud:
"Afskediget for gentagne manglende opfyldelse af arbejdsopgaver uden god grund, paragraf 5 i første del af artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks." Eller: "Ansættelseskontrakten blev opsagt på initiativ af arbejdsgiveren på grund af medarbejderens gentagne manglende opfyldelse af arbejdsopgaver uden god grund, afsnit 5 i første del af artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks."
Medarbejderen attesterer med sin underskrift indtastningerne i arbejdsbogen og indførslen på det personlige afskedigelseskort.
17. Lav en kopi af den afskedigede medarbejders arbejdsbog til virksomhedens arkiv. Medarbejderen får udleveret en arbejdsbog på afskedigelsesdagen. En indtastning om dette er lavet i Bogen for Regnskab for flytning af arbejdsbøger og indstik til dem. Hvis det er umuligt at udstede en arbejdsbog til en medarbejder på dagen for ansættelseskontraktens ophør på grund af hans fravær eller nægtelse af at modtage den, er arbejdsgiveren forpligtet til at sende medarbejderen en meddelelse om behovet for at komme efter arbejdsbogen eller acceptere at sende den med posten. Meddelelser registreres i notifikationsloggen.
Det anbefales også at udarbejde en rapport om medarbejderens afslag på at modtage en arbejdsbog. Det kan være nyttigt som bevis for arbejdsgiverens uskyld, hvis der opstår tvist om afskedigelsen, og sagen ender i retten.
Husk:
Hvis det er umuligt at udstede en arbejdsbog til en medarbejder på dagen for ansættelseskontraktens ophør på grund af hans fravær eller nægtelse af at modtage den, er arbejdsgiveren forpligtet til at sende medarbejderen en meddelelse om behovet for at komme efter arbejdsbogen eller acceptere at sende den med posten. Fra datoen for afsendelse af denne meddelelse er arbejdsgiveren fritaget for ansvar for forsinkelsen i udstedelsen af ​​arbejdsbogen. Efter skriftlig anmodning fra en medarbejder, der ikke har modtaget en arbejdsbog efter afskedigelse, er arbejdsgiveren forpligtet til at udstede den senest tre hverdage fra datoen for medarbejderens ansøgning.

Alexander

Hej! Baseret på kendsgerningen om tyveri af penge af politibetjente indgav de en ansøgning om at indlede en straffesag i henhold til artikel 158 i Den Russiske Føderations straffelov. De stødte straks på modstand og tvivl, og den første efterforsker (fra Efterforskningsafdelingen i Indenrigsministeriet) besluttede at nægte at indlede en sag på grund af fraværet af en forbrydelse. Denne beslutning blev annulleret af lederen af ​​undersøgelsesafdelingen i Efterforskningsdirektoratet i Indenrigsministeriet som ulovlig og ubegrundet, og nye instruktioner blev givet til den nye efterforsker (herunder en polygrafisk undersøgelse af offeret). Nu er der kommet endnu et afslag på at indlede en sag – den sigtede er ikke identificeret. Politiets mistænkte dukker igen ingen steder op og tog ikke en polygraf. I stedet fortalte efterforskeren i en personlig samtale offeret, at hun havde løjet på polygrafen, hvilket var løgn. Generelt er det anden gang, hvor efterforskeren ikke gør sit arbejde og søger at afslutte sagen med en latterlig formulering. Navnene på de formodede politibetjente er kendt, og erklæringen blev skrevet på tyveridagen, umiddelbart efter fundet af de forsvundne penge. Alle vidner beskrev deres mistænkelige adfærd og manglende evne i deres version af, at det var ofrene selv, der mistede/stjålet pengene. Generelt er sandheden på vores side, men efterforskerne følger helt fra begyndelsen linjen i deres "du selv"-version og gør ikke deres arbejde. Efterforskerne overskred fristen for at udstede en afgørelse (30 dage) begge gange ankom brevene 10 dage for sent eller kom slet ikke. Jeg ønsker ikke at efterlade tyve i uniform og efterforskerne, der dækker dem, ustraffet. Derfor vil jeg gerne have råd om yderligere handlinger: 1) I brevet står der, at denne afgørelse kan påklages på den måde, som kap. 16 i Den Russiske Føderations strafferetsplejelov. Kan en advokat hjælpe i denne situation? Jeg forstår, at det er upassende at skrive dette her, men jeg vil ikke tilføje en regning for juridiske ydelser til den stjålne opsparing. 2) Er der alternative måder opnå sandheden? Er der andre myndigheder, eller er vi dømt til at indsende ansøgninger, der vil blive dræbt af efterforskere? 3) Resultaterne af en polygraf, så vidt jeg forstår, er ikke direkte beviser for at træffe afgørelser fra efterforskningen/domstolen (især når kun offeret, men ikke de mistænkte, blev undersøgt). Deres resultater er ikke angivet i meddelelserne, dvs. der er en chance for, at efterforskeren løj, så offeret ville miste moralen og tro, at de ville bruge deres foretrukne metoder til at bevise til det sidste, at der ikke var tale om tyveri. Også selvom hun ved, at det ikke er sandt. 4) Er det muligt at kontakte lederen af ​​Efterforskningsafdelingen i Efterforskningsdirektoratet i Indenrigsministeriet, som anerkendte den første afslagsbeslutning som ulovlig og ubegrundet igen? Er det muligt på en eller anden måde at påpege, at efterforskerne bevidst undlod at opfylde deres jobansvar(Ignorerer de angivne mistænkte og ikke udfører en polygrafundersøgelse kun i forhold til offeret)? På forhånd tak for enhver hjælp!

En irettesættelse for manglende opfyldelse af pligter er et effektivt mål for indflydelse på krænkere arbejdsdisciplin. For at fastlægge proceduren for medarbejderen at udføre jobfunktioner, har arbejdsgiveren i sit arsenal sådanne dokumenter som en ansættelseskontrakt, jobbeskrivelse, interne arbejdsbestemmelser og andre lokale bestemmelser. Faktisk overtræder en medarbejder af en eller anden grund ofte de bestemmelser, som organisationen har godkendt. Afhængigt af overtrædelsernes art, alvor og hyppighed har lederen ret til at anvende passende disciplinære foranstaltninger. Artiklen vil diskutere proceduren og også give en prøveordre til at udstede en irettesættelse.

Procedure for anvendelse af sanktioner

Reglerne for anvendelse af en bestemt disciplinær sanktion er beskrevet i Kunst. 193 Arbejdskodeks for Den Russiske Føderation, hvorefter enhver strafforanstaltning ledsages af udstedelse af en tilsvarende kendelse. I henhold til loven skal arbejdsgiveren, før han klassificerer en handling som en forseelse, anmode om en forklaring fra den medarbejder, der har begået den. Afvisningen af ​​at afgive forklaring registreres ved udarbejdelse af en retsakt og i henhold til art. 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, kan ikke forstyrre anvendelsen af ​​disciplinære foranstaltninger. Fristen for at give en forklarende note overstiger ikke to arbejdsdage. Derudover indeholder arbejdsloven andre vilkår for anvendelse af sanktioner:

• ikke mere end en måned efter opdagelsen af ​​overtrædelsen;
• ikke mere end seks måneder efter krænkelsen blev begået;
• højst to år efter opdagelsen af ​​fejlen baseret på resultaterne af en inspektion foretaget af en revisor eller revisor.

Det er vigtigt at huske, at i overensstemmelse med Den Russiske Føderations arbejdskodeks kan der kun pålægges én straf for en specifik overtrædelse (artikel 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Irettesættelse som en disciplinær sanktion

I art. 192 Arbejdskodeks for Den Russiske Føderation dette begreb nævnes som en af ​​de former for straf sammen med irettesættelse og afskedigelse på passende grunde. Imidlertid retsakt definerer ikke udtrykket klart eller forklarer, hvordan det adskiller sig fra bemærkningen. I praksis er det almindeligt anerkendt, at der gives en påtale for en overtrædelse af moderat sværhedsgrad. Nogle gange bruger ledere af organisationer eller medarbejdere i personaleafdelingen begrebet en alvorlig irettesættelse. Dette er sandsynligvis gjort for at forstærke effekten af ​​straf på et psykologisk plan, fordi dette udtryk har ingen relation til arbejdsloven og anvendes officielt, for eksempel på ansatte i de væbnede styrker i Den Russiske Føderation.

Anvendelsen af ​​straffeforanstaltninger i henhold til loven er formaliseret ved en ordre, som forelægges medarbejderen til underskrift inden for tre arbejdsdage (artikel 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Nedenfor er et eksempel på en irettesættelse for uretmæssig udførelse af officielle pligter.

Prøvebestilling

Konsekvenser for medarbejderen

Når man diskuterer overtrædelser af disciplin og former for straf, opstår spørgsmålet uundgåeligt: ​​har en irettesættelse modtaget på arbejdet konsekvenser? I modsætning til hvad mange tror, ​​er oplysninger om irettesættelse ikke underlagt indførsel i arbejdsjournalen og bliver derfor ikke kendt af en anden arbejdsgiver. Dette bevises af Kunst. 66 Den Russiske Føderations arbejdskodeks. En påtale, der er indført i en personakt på dokumentniveau, indebærer, som nævnt ovenfor, udstedelse af et påbud. Derudover kan den medarbejder, der er ansvarlig for personaleregistreringer, (men er ikke forpligtet) til at registrere dette faktum på overtræderens personlige kort. Faktisk kan tilstedeværelsen af ​​en sådan straf være en faktor i efterfølgende afskedigelse. S. 5 Kunst. 81 Den Russiske Føderations arbejdskodeks anfører, at arbejdsgiveren har ret til at bringe ansættelsesforholdet til ophør med medarbejderen, hvis der er tale om "gentagen manglende opfyldelse af sine pligter, hvis han har en disciplinær sanktion." I dette tilfælde er der lavet en post i arbejdsbogen med et link til ovenstående artikel i arbejdsloven.

Afskedigelse af en medarbejder i henhold til artiklen om arbejdskodeks "for gentagen manglende opfyldelse af officielle pligter" er en ret almindelig disciplinær sanktion. Dens anvendelse kræver, at arbejdsgiveren nøje overholder de regler og procedurer, der er fastsat ved lov, ellers vil medarbejderen med succes kunne anfægte det i arbejdstilsynet eller domstolen.

Overholdelse af arbejdsdisciplin og sanktioner for overtrædelse heraf

Den Russiske Føderations arbejdskodeks kalder arbejdsdisciplin den obligatoriske underkastelse af alle ansatte i en organisation til de adfærdsregler, der er fastsat i den.

Denne nødvendig betingelse arbejdskraft, uden hvilken målene for den fælles arbejdsproces er uopnåelige.

I generel opfattelse adfærdsregler (i form af grundlæggende rettigheder og forpligtelser for ansatte) er nævnt i art. 21 Den Russiske Føderations arbejdskodeks. I hver organisation skal de dog være specificeret i overenskomsten, lokale regler (interne arbejdsbestemmelser - IR) og ansættelseskontrakter med medarbejdere.

Disciplinær handling er et mål for straf for en medarbejder for en disciplinær lovovertrædelse begået af ham, hvilket forstås som hans svigt/upassende udførelse på grund af hans egen skyld af de arbejdsopgaver, der er tildelt ham (artikel 192 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks) .

Samtidig har arbejdsgiveren ret til kun at anvende de foranstaltninger, der er fastsat i art. 192 TK:

• bemærkning (mindst streng);
• irettesættelse (sværere);
• afskedigelse (en sidste udvej, kun pålagt i tilfælde, der er specificeret ved lov).

Opgaverne skal strengt taget være arbejdsopgaver (officielle opgaver, hvis medarbejderen har en stilling), og deres manglende udførelse/ukorrekte udførelse kan udgøre en krænkelse af medarbejderen:

• juridiske krav;
• sine forpligtelser i henhold til ansættelseskontrakt;
• PVTR;
• jobbeskrivelser, regler mv.;
• ordrer, instruktioner, ledelsesinstruktioner mv.

Disciplinærsag for gentagen manglende opfyldelse af officielle pligter

§ 5, del 1, art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks giver arbejdsgiveren ret til at skille sig af med en medarbejder på grund af hans gentagne manglende opfyldelse af sine arbejdsopgaver, forudsat at dette skete uden god grund, og han allerede har en disciplinær sanktion.

Arbejdsgiveren kan, men er ikke forpligtet til, anvende denne ekstraordinære disciplinære foranstaltning. Det vil sige, at det efter hans skøn er muligt at pålægge en uagtsom medarbejder mindre strenge straffe (påtale eller påtale).

Ved ansøgning om afskedigelse skal arbejdsgiveren overveje følgende: vigtige punkter, uden hvilken det ikke kan anses for lovligt.

For det første skal medarbejderen have en tidligere pålagt straf for en anden disciplinær lovovertrædelse, som på tidspunktet for den gentagne lovovertrædelse ikke er blevet fjernet eller slukket (i henhold til reglerne i artikel 194 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks efter et år, den idømte straf anses for ophævet, og tidlig fjernelse er mulig).

For det andet er det nødvendigt nøje at følge reglerne for pålæggelse af disciplinær straf fastsat i art. 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks (mød inden for 1 måned fra tidspunktet for lovovertrædelsen (der er også muligheder), fjern skriftlige forklaringer fra gerningsmanden eller udarbejde en afvisningshandling for at give dem).

For det tredje skal registreringen af ​​afskedigelse fuldt ud følge den fastlagte procedure