आकर्षित करने की शर्तें अनुशासनात्मक दायित्वविशेषताओं के आधार पर पहचाना जा सकता है अनुशासनात्मक अपराधइसलिए, अनुशासनात्मक कार्रवाई की अनुमति है यदि:

ए) नुकसान पहुंचाया गया श्रम अनुशासन;

बी) अवैधता;

घ) गैरकानूनी व्यवहार और श्रम अनुशासन को होने वाले नुकसान के बीच कारण-और-प्रभाव संबंध।

होने वाली क्षति को हमेशा भौतिक क्षति की उपस्थिति में व्यक्त नहीं किया जा सकता है। नुकसान संगठन में बहुत ही आदेश, यानी श्रम अनुशासन के कारण होता है, और अन्य श्रमिकों के बीच नकारात्मक प्रेरणा के उद्भव में शामिल हो सकता है।

ग़लती इस तथ्य में निहित है कि कर्मचारी ने, अपनी कार्रवाई या निष्क्रियता के परिणामस्वरूप, पूरा नहीं किया नौकरी की जिम्मेदारियांया आंतरिक श्रम नियमों का उल्लंघन किया।

अपराधबोध श्रम अनुशासन का उल्लंघन करने वाले के अवैध व्यवहार के प्रति उसके मानसिक रवैये में व्यक्त होता है। अपराध को प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष इरादे के रूप में या लापरवाही के रूप में व्यक्त किया जा सकता है। अपराध का स्वरूप कर्मचारी पर लगाई गई अनुशासनात्मक कार्रवाई के प्रकार को प्रभावित करता है। यदि अपराध लापरवाही से किया गया है, तो फटकार जारी की जा सकती है। यदि कोई सीधा इरादा है, तो कर्मचारी को तुरंत निकाल दिया जा सकता है, उदाहरण के लिए, अनुपस्थिति के लिए।

कार्य-कारण से पता चलता है कि यदि कर्मचारी ने अलग ढंग से कार्य किया होता तो क्या कार्य अनुशासन को नुकसान होता। कर्मचारी के कार्यों में अवैधता की उपस्थिति नियोक्ता द्वारा उचित है। अनुशासनात्मक दायित्व थोपने के आदेश में यह दर्शाया जाना चाहिए कि वास्तव में अवैधता क्या है, अर्थात्। किन कानूनी मानदंडों का उल्लंघन किया गया।

किसी कर्मचारी का दूसरी नौकरी में स्थानांतरित होने से इंकार करना या किसी कर्मचारी का बीच में आने से इंकार करना श्रम अनुशासन का उल्लंघन नहीं है। एक और छुट्टीऔर नियोक्ता की गैरकानूनी मांगों को अस्वीकार करते हुए काम पर चले जाते हैं। कर्मचारी की उसके प्रति अज्ञानता नौकरी की जिम्मेदारियांऔर उसे जिम्मेदारी से मुक्त कर देता है. यदि किसी कर्मचारी का नौकरी विवरण उसके काम की अवधि के दौरान बदलता है, तो उसे हस्ताक्षर के विरुद्ध इन परिवर्तनों से परिचित होना चाहिए।

अनुशासनात्मक दायित्व से छूट के आधार हैं:

1. अप्रत्याशित घटना - उदाहरण के लिए, सड़क पर बड़ी मात्रा में बर्फ गिरने या बाढ़ के कारण एक कर्मचारी को काम पर देर हो गई।

2. अत्यधिक आवश्यकता या आवश्यक सुरक्षा की उपस्थिति - उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी इस तथ्य के कारण काम पर नहीं आया कि उसने एक यातायात दुर्घटना में घायल हुए नागरिक को सहायता प्रदान की, और इस तरह पीड़ित की मृत्यु को रोका।

3. अनुशासनात्मक दायित्व लाने के लिए शर्तों में से एक की अनुपस्थिति में (उदाहरण के लिए, अवैधता), किसी कर्मचारी को उसके रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान नहीं किए गए दायित्व को पूरा करने में विफलता के लिए अनुशासनात्मक दायित्व में नहीं लाया जा सकता है।

4. नियोक्ता द्वारा कर्मचारियों के लिए उचित कामकाजी परिस्थितियाँ बनाने के दायित्वों को पूरा करने में विफलता।

नियोक्ता को कला में प्रदान की गई जिम्मेदारी लाने की प्रक्रिया को बदलने का अधिकार नहीं है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 193, लेकिन इसे आंतरिक श्रम नियमों में निर्दिष्ट और स्पष्ट किया जा सकता है।

प्रत्येक अनुशासनात्मक अपराध के लिए केवल एक आनुशासिक क्रिया.

अनुशासनात्मक कार्रवाई लागू करने से पहले, नियोक्ता को कर्मचारी से लिखित स्पष्टीकरण का अनुरोध करना होगा। यदि दो कार्य दिवसों के बाद कर्मचारी निर्दिष्ट स्पष्टीकरण नहीं देता है, तो एक संबंधित अधिनियम तैयार किया जाता है।

किसी कर्मचारी द्वारा स्पष्टीकरण देने में विफलता अनुशासनात्मक कार्रवाई लागू करने में बाधा नहीं है।

अनुशासनात्मक कार्रवाई कदाचार की खोज की तारीख से एक महीने के बाद लागू नहीं की जाती है, जिसमें कर्मचारी की बीमारी का समय, छुट्टी पर रहना, साथ ही प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखने के लिए आवश्यक समय शामिल नहीं है। कर्मचारी।

अनुशासनात्मक मंजूरी अपराध के घटित होने की तारीख से एक महीने बाद और ऑडिट, वित्तीय और आर्थिक गतिविधियों के निरीक्षण या ऑडिट के परिणामों के आधार पर - उसके घटित होने की तारीख से दो साल के बाद लागू नहीं की जा सकती है। निर्दिष्ट अवधि में आपराधिक कार्यवाही का समय शामिल नहीं है।

अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने के लिए नियोक्ता का आदेश (निर्देश) कर्मचारी को उसके जारी होने की तारीख से तीन कार्य दिवसों के भीतर हस्ताक्षर के विरुद्ध घोषित किया जाता है, अनुपस्थिति के समय की गिनती नहीं करते हुए।

काम पर कर्मचारी. यदि कर्मचारी हस्ताक्षर के विरुद्ध निर्दिष्ट आदेश (निर्देश) से खुद को परिचित करने से इनकार करता है, तो संबंधित अधिनियम तैयार करें।

व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार करने के लिए किसी कर्मचारी द्वारा राज्य श्रम निरीक्षणालय और (या) निकायों में अनुशासनात्मक मंजूरी की अपील की जा सकती है।

कदाचार का पता चलने का दिन सीधे प्रबंधक की रिपोर्ट या गवाहों की गवाही से निर्धारित होता है।

जिस दिन अपराध किया गया था वह समय पत्रक और गवाह के बयानों जैसे दस्तावेजों द्वारा निर्धारित किया जाता है।

यदि जिम्मेदारी लाने की सभी शर्तें और जिम्मेदारी लाने की प्रक्रिया पूरी कर ली गई है तो अनुशासनात्मक मंजूरी को कानूनी रूप से लगाया गया माना जाता है।

द्वारा सामान्य नियमअनुशासनात्मक मंजूरी इसके लागू होने की तारीख से 12 महीने के लिए वैध होती है। यदि कर्मचारी ने कोई नया अनुशासनात्मक अपराध किया है और उसे अनुशासनात्मक दायित्व में लाया गया है, तो पहले दंड की वैधता की अवधि दूसरे अनुशासनात्मक दंड के अंत तक बढ़ा दी जाती है।

जुर्माना स्वचालित रूप से या नियोक्ता के आदेश से हटाया जा सकता है। कर्मचारी की बर्खास्तगी और दंड की अवधि समाप्त होने पर जुर्माना स्वचालित रूप से हटा लिया जाता है। स्वचालित निकासी के लिए इस संबंध में कोई आदेश या निर्देश जारी करने की आवश्यकता नहीं है।

नियोक्ता, अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन की तारीख से एक वर्ष की समाप्ति से पहले, कर्मचारी के अनुरोध पर, अपने तत्काल पर्यवेक्षक के अनुरोध पर, अपनी पहल पर कर्मचारी से इसे हटाने का अधिकार रखता है। कर्मचारियों का प्रतिनिधि निकाय।

नियोक्ता संगठन के प्रमुख, संगठन की संरचनात्मक इकाई के प्रमुख, श्रम कानून के उनके कर्तव्यों और श्रम कानून वाले अन्य कृत्यों, शर्तों के उल्लंघन के बारे में कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय के आवेदन पर विचार करने के लिए बाध्य है। सामूहिक समझौता, समझौता और कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय को इसके विचार के परिणामों की रिपोर्ट करना।

यदि उल्लंघन के तथ्य की पुष्टि हो जाती है, तो नियोक्ता संगठन के प्रमुख, संगठन की संरचनात्मक इकाई के प्रमुख और उनके प्रतिनिधियों पर बर्खास्तगी तक अनुशासनात्मक कार्रवाई करने के लिए बाध्य है।

फटकार और फटकार के रूप में अनुशासनात्मक प्रतिबंध कार्य रिकॉर्ड बुक में दर्ज नहीं किए जाते हैं। अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के विरुद्ध अपील करने की प्रक्रिया सामान्य है। अर्थात्, यदि किसी कर्मचारी को डांटा या फटकार लगाई जाती है, तो विवाद को सुलझाने के लिए पूर्व-परीक्षण प्रक्रिया का पालन किया जाना चाहिए: यदि संगठन के पास इसके लिए एक आयोग है श्रम विवाद- इस आयोग द्वारा विवाद पर विचार किया जाएगा।

यदि सीसीसी नहीं बनाई गई है, या 10 दिनों के भीतर आवेदन पर विचार नहीं करती है, या कोई निर्णय लेती है जिससे कर्मचारी सहमत नहीं है, तो कर्मचारी अदालत में दंड के खिलाफ अपील कर सकता है। यदि बर्खास्तगी के रूप में अनुशासनात्मक मंजूरी लगाई जाती है, तो कर्मचारी को तुरंत अदालत जाने का अधिकार है।

हमारे देश का श्रम संहिता हमें बताता है कि किस आदेश के उल्लंघन पर किस अवधि की अनुशासनात्मक कार्रवाई लागू होगी। इस मुद्दे से संबंधित कानून के सबसे प्रासंगिक पहलू 2006 में स्थापित किए गए थे, और तब से कोई महत्वपूर्ण बदलाव नहीं किए गए हैं। साथ ही, अभ्यास से पता चलता है कि रूसी संघ के श्रम संहिता के तहत अनुशासनात्मक कार्रवाई लाने की अवधि की गणना कई लोगों के लिए संदेह और कठिनाइयाँ पैदा करती है। कुछ मामलों में स्थिति इतनी जटिल हो जाती है कि संघर्ष अदालतों में चला जाता है, जहां अनुशासनात्मक कार्रवाई के एक विशेष मानदंड की प्रयोज्यता की संभावना तय की जाती है।

प्रश्न की विशेषताएं

अधिकतर, कठिनाइयाँ उस नियोक्ता के साथ उत्पन्न होती हैं जिसके कर्मचारी ने कोई अपराध किया है। यह हमेशा स्पष्ट नहीं होता है कि श्रम संहिता के तहत अनुशासनात्मक दायित्व लाने की समय सीमा कितनी है, किसी उद्यमी को किसी कर्मचारी को दंडित करने के लिए कितना समय देना होगा और यह कैसे किया जा सकता है। हर कोई नहीं जानता कि क्या सख्त उपायों को लागू करने का निर्णय लेने पर किसी कर्मचारी से व्याख्यात्मक बयान की मांग करना आवश्यक है।

कानून कुछ विशिष्ट आवश्यकताओं को निर्धारित करता है जो किसी कर्मचारी को अनुशासनात्मक दायित्व में लाने के लिए सजा देने और समय सीमा के अनुपालन के साथ कागजी कार्रवाई पर लागू होते हैं। यदि आप ऐसी स्थिति में न्यायाधीश के पास जाते हैं जहां मामला गलत तरीके से दायर किया गया था, तो आप शायद ही सुनवाई के नतीजे पर अपने पक्ष में भरोसा कर सकते हैं, इसलिए सभी पहलुओं को जिम्मेदारी से व्यवहार करना और नियमों के अनुसार सब कुछ दाखिल करना महत्वपूर्ण है।

बुनियादी नियम

वर्तमान में, अनुशासनात्मक दायित्व लाने की विशिष्टताएं और शर्तें श्रम संहिता के अनुच्छेद संख्या 192, 193 के तहत निर्धारित की जाती हैं। यहीं पर कहा गया है कि कर्मचारी को सौंपे गए दायित्वों को पूरा करने में विफलता या अपर्याप्त गुणवत्ता का प्रदर्शन आधार हो सकता है जुर्माना लगाने के लिए. एक महत्वपूर्ण चेतावनी यह साबित करने की आवश्यकता है कि कदाचार का दोष स्वयं कर्मचारी पर है। किसी व्यक्ति को दंडित करने के लिए न केवल अनुशासनात्मक कार्रवाई करने की समय सीमा का पालन करना आवश्यक है, बल्कि केवल कानून द्वारा अनुमत उपायों का सहारा लेना भी आवश्यक है। इनमें फटकार, फटकार, बर्खास्तगी शामिल है, यदि इसके लिए ऐसे आधार हैं जो वर्तमान कानूनों के मानकों का अनुपालन करते हैं।

विशेष मामला

यदि नियोक्ता सैन्य कर्मियों को अनुशासनात्मक दायित्व में लाने की समय सीमा में रुचि रखता है तो क्या करें? नागरिकों की कुछ विशेष श्रेणियों के लिए, विशिष्ट कानून पेश किए गए हैं जो उनके साथ बातचीत की बारीकियों को नियंत्रित करते हैं। सेना के अलावा, यह पुलिस अधिकारियों, सरकारी एजेंसियों में पद संभालने वाले लोगों के साथ-साथ कानूनी संगठनों के कर्मचारियों पर भी लागू होता है। दंड की विशिष्टताएं और अनुशासनात्मक दायित्व लाने के लिए समय सीमा की स्थापना विशेष संघीय कानूनों को सौंपी गई थी। संगठनों के चार्टर और किसी विशेष स्थान पर अपनाए गए अनुशासनात्मक नियम और श्रमिकों की कड़ाई से परिभाषित श्रेणियों पर लागू होने वाले नियम भी एक भूमिका निभाते हैं।

वर्तमान में, किसी पुलिस अधिकारी को अनुशासनात्मक दायित्व में लाने के लिए ऐसी अवधि चुनना अस्वीकार्य है जो श्रम संहिता या अन्य कानूनी नियमों में निर्दिष्ट नहीं है, लेकिन उदाहरण के लिए, तत्काल वरिष्ठ की पहल पर ही पेश की जाती है। कानूनी मानदंडों और दिशानिर्देशों का अनुपालन पहले आना चाहिए।

विशेषताएँ एवं सीमाएँ

न केवल अनुशासनात्मक दायित्व लाने की समय सीमा का अनुपालन करना महत्वपूर्ण है, बल्कि कानूनों में निर्दिष्ट कई विशिष्ट बिंदुओं का भी पालन करना महत्वपूर्ण है। विशेष रूप से, यदि नियमों से एक विचलन की पहचान की जाती है, तो दोषी व्यक्ति को इसके लिए एक बार दंडित किया जा सकता है। एक ही अपराध के लिए बार-बार जुर्माना लगाना अस्वीकार्य है। सज़ा चुनते समय, उद्यम के प्रमुख को इस बात पर विशेष ध्यान देना चाहिए कि अपराध कितना गंभीर था, साथ ही वे परिस्थितियाँ जिन्होंने कर्मचारी को इस तरह से कार्य करने के लिए मजबूर किया। व्यवहार में, ऐसे कई मामले हैं, जहां मामले के विवरण की विस्तृत जांच के बाद, अभियोजन को पूरी तरह से छोड़ने का निर्णय लिया गया।

किसी वकील को अनुशासनात्मक दायित्व में लाने की समय सीमा का पालन करते समय, आपको यह याद रखना होगा कि कर्मचारी (हालांकि, यह किसी भी क्षेत्र के लिए सच है जहां कर्मचारी काम करता है) अपील करने के लिए अनुरोध भेज सकता है। आवेदन श्रम सुरक्षा के लिए जिम्मेदार सरकारी एजेंसी को लिखा गया है। आप उन निकायों से संपर्क कर सकते हैं जो व्यक्तिगत रूप से श्रमिक संघर्षों से निपटते हैं।

नियमों का पालन

वर्तमान कानून स्थापित करता है कि अनुशासनात्मक दायित्व लाने की सीमा अवधि एक महीने है। उलटी गिनती उस दिन से शुरू होती है जब अपराध करने का तथ्य सामने आया था। यदि कर्मचारी बीमार था या छुट्टी पर था, तो इस समयावधि को ध्यान में नहीं रखा जाता है। श्रमिकों के प्रतिनिधि निकाय को संघर्ष की स्थिति पर सूचित निर्णय लेने में लगने वाले समय में कटौती करना भी आवश्यक है।

उस स्थिति पर भी कुछ प्रतिबंध लगाए जाते हैं जब नियमों के विपरीत कोई कार्य किए जाने का पता बहुत देर से चला हो। कानून के अनुसार, अनुशासनात्मक दायित्व लाने की समय सीमा घटना घटित होने की तारीख से छह महीने है। साथ ही, विशेष आवश्यकताएं उन स्थितियों पर लागू होती हैं जहां बड़े पैमाने पर ऑडिट, इन्वेंट्री, या ऑडिटरों द्वारा आर्थिक गतिविधियों के अध्ययन के दौरान नियमों का उल्लंघन पाया गया था। इस मामले में, सिविल सेवकों को अनुशासनात्मक दायित्व में लाने की अवधि घटना घटित होने के क्षण से दो वर्ष है। आपराधिक कार्यवाही के लिए आवश्यक अवधि, यदि आवश्यक हो, उस अंतिम दिन की गणना करते समय ध्यान में नहीं रखी जाती है जिस दिन वैधानिक अवधि समाप्त होती है।

समय सीमा की गणना की विशेषताएं

जैसा कि 2004 में जारी सुप्रीम कोर्ट के प्रस्ताव में स्थापित किया गया था, सिविल सेवकों और निजी कंपनियों के कर्मचारियों को अनुशासनात्मक दायित्व में लाने की अवधि उस दिन से शुरू होती है जब अपराध करने का तथ्य सामने आया था। इसी क्षण से महीने की उल्टी गिनती शुरू हो जाती है। वहीं, आयोग के बारे में जानकारी विरोधाभासी है स्थापित नियमअधिनियम को आधिकारिक तौर पर तत्काल वरिष्ठ तक पहुंचना चाहिए, जिसका उल्लंघन करने वाला कर्मचारी अधीनस्थ है। भले ही ऐसा कोई अधिकारी, अपने रोजगार की प्रकृति के कारण, अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाने की क्षमता नहीं रखता है, समय अवधि की उलटी गिनती इसी क्षण शुरू हो जाती है।

साथ ही, संकल्प में इस महीने में कर्मचारी द्वारा बीमार छुट्टी पर बिताई गई अवधि को ध्यान में रखने की असंभवता के संबंध में एक स्पष्टीकरण शामिल है। लेकिन अन्य कारणों से अनुपस्थिति (उदाहरण के लिए, अवकाश) को ध्यान में रखने की आवश्यकता नहीं है। ऐसी स्थिति में समय सीमा की गणना के लिए किसी विशेष दृष्टिकोण की आवश्यकता नहीं है जहां कोई कर्मचारी घूर्णी आधार पर काम करता है।

छुट्टी के बारे में क्या?

जैसा कि सुप्रीम कोर्ट द्वारा जारी किए गए दस्तावेज़ में कहा गया है, यदि कोई कर्मचारी वर्तमान कानून का पूरी तरह से अनुपालन करने के आधार पर नियोक्ता द्वारा उसे दी गई सवैतनिक छुट्टी पर है, तो ऐसी समय अवधि जुर्माना आधारित जारी करने के लिए प्रदान की गई महीने भर की अवधि को बाधित करती है। अनुशासन के उल्लंघन के खोजे गए तथ्य पर। साथ ही, यदि कर्मचारी हमारे कानूनों के अनुसार उसके हकदार किसी अन्य छुट्टी पर है तो अंतराल बाधित हो जाता है। इसमें किसी विशेष संस्थान में अध्ययन से जुड़ी छुट्टियां, साथ ही अस्थायी अवधि भी शामिल है जो नियोक्ता कर्मचारी को इस समय के लिए अपना वेतन बरकरार रखे बिना प्रदान करता है। यदि कर्मचारी को प्राप्त हुआ अतिरिक्त छुट्टी, मासिक अवधि इस समय अवधि तक बढ़ा दी जाती है।

प्रश्न डिजाइन की विशेषताएं

यदि किसी अनुशासनात्मक अपराध की पहचान की गई है, तो इसे तुरंत आधिकारिक तौर पर दर्ज किया जाना चाहिए लेखन में. आमतौर पर संगठन के भीतर स्थापित प्रपत्र का एक अधिनियम बनता है, जिसके तहत कंपनी के कई कर्मचारी एक साथ हस्ताक्षर करते हैं। कभी-कभी एक रिपोर्ट या मेमो तैयार करना और उद्यम के प्रमुख को जो घटित हुआ है उसके बारे में सूचित करने के लिए भेजना भी आवश्यक होता है।

जैसे ही सभी दस्तावेज तैयार हो जाते हैं, समाधान के लिए कंपनी के मुख्य प्रबंधक को भेज दिए जाते हैं। महीने की गिनती उस क्षण से शुरू होती है जब प्रबंधक को दस्तावेज़ तक पहुंच प्राप्त होती है। उसे स्थिति की बारीकियों को ध्यान में रखते हुए, एक निर्दिष्ट अवधि के भीतर जुर्माना चुनने और लागू करने का अधिकार है।

निरीक्षण और दंड

अक्सर, उद्यम में किए गए बड़े पैमाने पर ऑडिट से अनुशासन के उल्लंघन का तथ्य सामने आता है। कुछ मामलों में, यह एक आंतरिक जांच है, लेकिन अभ्यास से पता चलता है कि अक्सर यह बाहरी संरचनाओं द्वारा शुरू किया जाता है। ये वे लोग हो सकते हैं जिनके पास उपयुक्त प्राधिकार है सरकारी निकाय, पर्यवेक्षण और नियंत्रण के लिए जिम्मेदार। यदि ऑडिट से कंपनी के किसी कर्मचारी द्वारा उल्लंघन के तथ्य का पता चलता है, तो उस समय से अवधि की गिनती शुरू होती है जब कंपनी को घटना के सभी परिणामों को दर्ज करने वाला एक अधिनियम प्राप्त हुआ था।

लेकिन अगर आंतरिक ऑडिट के दौरान नियमों का उल्लंघन पाया जाता है, तो वे थोड़े अलग तरीके से कार्य करते हैं। यह उस क्षण से महीने की अवधि की गिनती शुरू करने की प्रथा है जब निरीक्षण के परिणामों पर रिपोर्ट तैयार की गई थी, जो आधिकारिक तौर पर प्राप्त परिणामों का दस्तावेजीकरण करती थी। इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि संगठन के प्रमुख द्वारा विचार के लिए दस्तावेज़ किस दिन प्राप्त हुआ था, क्योंकि मुख्य तिथि को अपराध करने वाले कर्मचारी के तत्काल वरिष्ठ के साथ परिचित होने की तिथि माना जाता है। यह बिंदु अक्सर कुछ विवाद का कारण बनता है, लेकिन कई अदालती मामले जिनमें कार्यवाही का उद्देश्य बिल्कुल यही था, वर्णित तरीके से सुप्रीम कोर्ट के फैसले की व्याख्या की शुद्धता की पूरी तरह से पुष्टि करते हैं।

महत्वपूर्ण बिंदु

अक्सर, निरीक्षण इस तरह से आयोजित किया जाता है कि उद्यम के भीतर अनुशासन के प्रत्येक व्यक्तिगत उल्लंघन को रिकॉर्ड करने के लिए, एक आंतरिक दस्तावेज़ जारी किया जाता है, एक अधिनियम जिस पर संगठन के कर्मचारियों द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं। आप एक्शन सर्टिफिकेट भी बना सकते हैं. जिस तारीख से मासिक उलटी गिनती शुरू होती है वह वह दिन है जिस दिन नियमों का उल्लंघन करने वाले कर्मचारी के प्रबंधक को दस्तावेज़ सीधे प्राप्त हुए थे।

समय सीमा की गणना करने के इस दृष्टिकोण के कई उदाहरण हमारे देश के न्यायिक अभ्यास और देश के विभिन्न क्षेत्रों में ज्ञात हैं।

मैं दोषी नहीं हूँ!

कानून स्थापित करता है कि सजा देने से पहले, यदि अनुशासन का उल्लंघन पाया जाता है, तो कर्मचारी को पहले एक व्याख्यात्मक नोट लिखना होगा, और उसके बाद ही कोई अनुशासनात्मक उपाय लागू किया जाना चाहिए। कर्मचारी ऐसे दस्तावेज़ को लिखित रूप में लिखता है, इसे आंतरिक दस्तावेज़ प्रवाह के नियमों के अनुसार पंजीकृत किया जाता है। यदि कोई कर्मचारी स्पष्टीकरण देने से इनकार करता है, तो यह जुर्माना लगाने में बाधा नहीं बन सकता है। कर्मचारी के पास फॉर्मूलेशन के लिए दो दिन का समय है लेखन मेंस्पष्टीकरण. यदि इस अवधि के दौरान प्रबंधक को कोई दस्तावेज नहीं भेजा गया, तो उद्यम के कर्मचारी इस तथ्य की पुष्टि करने वाले एक अधिनियम पर हस्ताक्षर करते हैं।

यदि कोई कर्मचारी व्याख्यात्मक नोट लिखने से इनकार करता है, तो दो दिन प्रतीक्षा करने का तथ्य अभी भी कानून द्वारा अनिवार्य है - आवश्यकता हमारे देश के नियमों में निर्दिष्ट है। यदि नियोक्ता इस समयावधि को बनाए रखने से इनकार करता है और कर्मचारी पर पहले जुर्माना लगाने की कोशिश करता है अंतिम तारीख, जुर्माना लगाने का तथ्य ही अवैध हो जाता है, और कर्मचारी के पास श्रमिकों के हितों की रक्षा के लिए एक विशेष प्राधिकारी के पास अपील दायर करने का पूरा आधार है।

समय सीमा समाप्त हो रही है!

दो दिन, जो कानून द्वारा निर्धारित हैं, वह अवधि है जिसके दौरान एक कर्मचारी अपने किए गए अपराध के लिए स्पष्टीकरण तैयार कर सकता है और उन परिस्थितियों से अवगत करा सकता है जो कुछ हद तक उसकी स्थिति में सुधार कर सकती हैं। हर किसी को व्याख्यात्मक नोट देने से इनकार करने का अधिकार है, लेकिन साथ ही, आप इन दो दिनों के भीतर अपना निर्णय बदल सकते हैं। कुछ मामलों में, जुर्माने का परिणाम कर्मचारी की बर्खास्तगी भी हो सकता है। यदि किसी कर्मचारी ने नियमों के उल्लंघन के कारणों का लिखित स्पष्टीकरण प्रदान किया है, तो यह उसे सबसे गंभीर प्रकार की सजा, यानी बर्खास्तगी लागू करने की संभावना को नकार नहीं देता है। साथ ही, इसे प्रदान करने से इंकार करना कड़ी सजा का कारण नहीं बनता है। यह याद रखना महत्वपूर्ण है कि अनुशासन का उल्लंघन और इसके लिए लगाए गए दंड एक-दूसरे से उचित रूप से संबंधित होने चाहिए।

हर काम नियमानुसार करें

जब किसी नियोक्ता ने किसी कर्मचारी से अनुशासन के उल्लंघन के संबंध में स्पष्टीकरण का अनुरोध किया है, तो एक मसौदा आदेश तैयार करना आवश्यक है। कर्मचारी को सोचने के लिए दो दिन का समय दिए जाने के बाद, वह आधिकारिक दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर कर सकता है। हस्ताक्षर उस व्यक्ति द्वारा किया जाता है जिसके पास वर्तमान में संगठन के प्रमुख का अधिकार है। आदेश में उन सभी कारणों को विस्तार से निर्दिष्ट किया जाना चाहिए जिन्होंने संबंधित निर्णय को प्रेरित किया।

कोई आदेश तभी जारी किया जाता है जब अनुशासन के उल्लंघन के तथ्य की पुष्टि की जा सके। दस्तावेज़ का आधार दस्तावेज़ीकरण का संदर्भ हो सकता है, जिसके अध्ययन के दौरान त्रुटियों का पता चला जिसके कारण जुर्माना लगाया गया।

प्रक्रिया श्रमिक संबंधीहमेशा काम के मुद्दों से जुड़ा नहीं होता है और उत्पादन गतिविधियाँ. किसी भी कार्य समूह में ऐसी स्थितियाँ उत्पन्न हो सकती हैं जिनमें श्रम कानून या उत्पादन अनुशासन का उल्लंघन होता है। ऐसे मामलों को आवश्यक रूप से कानून द्वारा विनियमित किया जाता है, और ऐसे विवादों और मामलों को हल करने के लिए अदालती मामलों और कानूनी अभ्यास का एक व्यापक आधार है।

विनियामक ढाँचा

चूँकि अनुशासनात्मक दायित्व के मुद्दे श्रम संबंध (कर्मचारी और नियोक्ता) के दोनों पक्षों के लिए महत्वपूर्ण हैं और अक्सर कर्मचारी के भविष्य के भाग्य का निर्धारण करते हैं, विधायक ने ऐसे विवादों को हल करने की प्रक्रिया के साथ-साथ दोनों पक्षों के कार्यों को सख्ती से विनियमित किया है। उल्लंघन के तथ्यों की उपस्थिति.

हमारे देश में श्रम संबंधों को विनियमित करने वाला मुख्य अधिनियम श्रम संहिता हैसी (लेकिन किस मामले में कर्मचारी को रोजगार अनुबंध समाप्त करने का अधिकार है, आप पढ़ सकते हैं)। इस मामले में, अनिवार्य सिद्धांत का उपयोग किया जाता है, अर्थात, इस प्रकार की जिम्मेदारी होने पर संघर्ष के दोनों पक्षों को कड़ाई से विनियमित नियमों का पालन करना चाहिए।

बदले में, श्रम संहिता अनुशासनात्मक जिम्मेदारी की अवधारणा देती है। यह कार्रवाई या निष्क्रियता की एक घटना या तथ्य है जिसमें एक कर्मचारी रोजगार समझौते (अनुबंध) के अनुसार अपने नौकरी कर्तव्यों को पूरा नहीं करता है।

जिम्मेदारी लाने के लिए आधार और शर्तें

किसी कर्मचारी को जवाबदेह ठहराने का आधार श्रम नियमों के उल्लंघन और कर्मचारी द्वारा रोजगार अनुबंध द्वारा स्थापित अपने प्रत्यक्ष कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता का तथ्य है। कर्मचारी श्रम कानून के साथ-साथ आंतरिक श्रम मानकों, दैनिक दिनचर्या और श्रम अनुशासन का पालन करने के लिए बाध्य है, यदि ये संघीय कानून का खंडन नहीं करते हैं। इसके आधार पर, किसी भी मानदंड के उल्लंघन और ऐसे उल्लंघनों के वस्तुनिष्ठ प्रमाण के तथ्य के मामले में, कर्मचारी अनुशासनात्मक दायित्व वहन करेगा। आपराधिक कानून में किन पर विचार किया जाता है, इसके बारे में हमारा लेख पढ़ें।

इसका आधार अक्सर दुष्कर्म होता है, यानी कर्मचारी की सक्रिय जानबूझकर कार्रवाई, लेकिन उल्लंघन की स्थिति में निष्क्रियता के मामले भी अक्सर होते हैं। श्रम कानून के अंतर्गत आधारों में शामिल हैं:

• किसी कर्मचारी द्वारा रोजगार अनुबंध (अनुच्छेद 81) द्वारा अनुमोदित अपने प्रत्यक्ष विनियमित कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता। इस आधार में श्रम अनुशासन का बार-बार उल्लंघन भी शामिल है (यह अवधारणा उद्यम के आंतरिक नियमों द्वारा विनियमित है)। यदि ये अपराध किए जाते हैं, तो कर्मचारी इस प्रकार के दायित्व के अधीन हो सकता है। यदि एक बार का अपराध किया जाता है, तो नियोक्ता इस प्रकार की सजा नहीं दे सकता है, बल्कि केवल मौखिक या लिखित फटकार लगा सकता है;
• श्रम नियमों का घोर उल्लंघन. इस अवधारणा में कई प्रकार के उल्लंघन शामिल हैं:
  • बिना किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति अच्छे कारण (बीमारी, कठिन जीवन स्थिति) कार्य दिवस के दौरान लगातार 4 घंटे से अधिक या पूरे दिन। इस प्रकारउल्लंघन पर बर्खास्तगी तक की सजा दी जा सकती है, लेकिन अगर कर्मचारी कुछ दिनों के भीतर अच्छे विश्वास के साथ छुट्टी का लिखित साक्ष्य प्रदान करता है, तो नियोक्ता को कोई उपाय करने का अधिकार नहीं है।
  • इसके अलावा यदि कोई कर्मचारी काम के समय नशे की हालत में दिखाई देता है, चाहे वह शराब, विषाक्त पदार्थ या नशीली दवाएं और उनके पूर्ववर्ती हों, कर्मचारी को भी सजा दी जानी चाहिए, और ऐसी सजा से कर्मचारी को बर्खास्त किया जा सकता है .
  • संगठन के किसी भी रहस्य को उजागर करना भी एक गंभीर अपराध है।(नागरिक कानून के अनुसार, इनमें वाणिज्यिक, राज्य और आधिकारिक रहस्य शामिल हैं)। इस तथ्य के कारण कि गोपनीय जानकारी के प्रकटीकरण से न केवल एक निजी कंपनी, बल्कि राज्य को भी महत्वपूर्ण नुकसान हो सकता है, नियोक्ता कर्मचारी के खिलाफ दंडात्मक उपायों का सहारा लेने के लिए बाध्य है।
• श्रम निरीक्षणालय के निर्देशों का पालन करने में विफलता और, तदनुसार, श्रम मानकों का उल्लंघन(व्यावसायिक सुरक्षा) में संगठन पर जुर्माना लगाना और किसी विशिष्ट कर्मचारी के संबंध में संगठनात्मक निष्कर्ष दोनों शामिल हैं। काम के दौरान या कार्यस्थल पर आधिकारिक कर्तव्यों के प्रदर्शन से संबंधित आपराधिक या प्रशासनिक अपराध करना; यह भी ध्यान देने योग्य है कि कौन से अस्तित्व में हैं और वे क्या हैं
• किसी कर्मचारी द्वारा उसके सम्मान और गरिमा को बदनाम करने वाले कार्य या अनैतिक कार्य करना(इस प्रकार का अपराध सिविल सेवकों के साथ-साथ शिक्षकों के बीच भी आम है शिक्षण संस्थानों). इन कार्रवाइयों पर प्रबंधन से प्रतिबंध भी लगते हैं;
• एक कर्मचारी द्वारा अवैध कार्यों का कमीशन, जिसके नौकरी अनुबंध में इन मूल्यों (गबन, संपत्ति की हानि) के संबंध में धन (मूल्यवान वस्तुओं) के साथ काम करना शामिल है।

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वीडियो में उल्लंघनों और अभियोजन की एक सूची है:

अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाने की प्रक्रिया

जब इस प्रकार का जुर्माना लगाने के आधारों को पूरा करने वाली कोई कार्रवाई होती है, तो नियोक्ता को कार्यों के निम्नलिखित एल्गोरिदम का पालन करना होगा:

• उल्लंघन का पता चलने के बाद, नियोक्ता दोषी कर्मचारी से उसके कार्यों के लिखित स्पष्टीकरण का अनुरोध करने के साथ-साथ इस उल्लंघन को रोकने के लिए बाध्य है (यदि वह नशे की हालत में दिखाई देता है, तो कर्मचारी को एक चिकित्सा संस्थान में जांच के लिए भेजा जाना चाहिए और किसी भी कार्य को करने की अनुमति नहीं है। इस तथ्य पर भी ध्यान देने योग्य बात है कि );
• कर्मचारी से स्पष्टीकरण प्राप्त करने के बाद, एक विशेष आयोग बनाना आवश्यक है, जिसमें संगठन के बोर्ड, मानव संसाधन विभाग, अधीनस्थ के प्रत्यक्ष पर्यवेक्षक और ट्रेड यूनियन के प्रतिनिधि शामिल होंगे। आयोग, 4 दिनों के भीतर, श्रम अनुशासन के उल्लंघन के मामले की जांच करता है और कर्मचारी पर जुर्माना लगाने या सभी दावों को वापस लेने का निर्णय लेता है;
• यदि कर्मचारी आयोग के निर्णय से सहमत नहीं है, तो उसके पास न्यायिक अधिकारियों के माध्यम से इस निर्णय के खिलाफ अपील करने के अलावा कोई विकल्प नहीं है। यदि कर्मचारी अपराध पर आयोग के निर्णय से सहमत है, तो उस पर तुरंत जुर्माना लगाया जाता है।

वीडियो दिखाता है कि जिम्मेदारी कैसे और कब थोपी जाती है:

अभियोजन के लिए सीमाओं का क़ानून

एक महत्वपूर्ण मुद्दा समय सीमा के भीतर दंड लागू करना है। अपराध करने की तारीख से एक महीना बीत जाने के बाद किसी कर्मचारी पर इस प्रकार का जुर्माना लागू नहीं किया जाना चाहिए। हालाँकि, यदि अपराध आपराधिक रूप से दंडनीय है, या उल्लंघन के समय कर्मचारी छुट्टी या बीमार छुट्टी पर था, तो इस समय को दंड अवधि में नहीं गिना जाता है। सिविल कानून में अपकृत्य दायित्व क्या है, आप पढ़ सकते हैं

श्रम कानूनप्रोत्साहन उपायों के अलावा, वर्तमान श्रम अनुशासन का उल्लंघन करने वालों के खिलाफ अनुशासनात्मक प्रतिबंध भी निर्धारित करता है। श्रम अनुशासन का उल्लंघन - श्रम कर्तव्यों का अनुचित प्रदर्शन या किसी की गलती के कारण उन्हें पूरा करने में विफलता। इस उल्लंघन का परिणाम अनुशासनात्मक या सार्वजनिक उपाय, अन्य प्रतिबंध (आपराधिक, अनुशासनात्मक) हैं जो कानून द्वारा प्रदान किए जाते हैं। आइए उनके बारे में अधिक विस्तार से बात करें।

अनुशासनात्मक दायित्व तब होता है जब कोई कर्मचारी अपने गैरकानूनी व्यवहार की स्थिति में श्रम कानून के अनुसार दंड भुगतने के लिए बाध्य होता है। किसी कर्मचारी के अनुशासनात्मक दायित्व का आधार अनुशासनात्मक कार्य हो सकता है। अनुशासनात्मक अपराध, बदले में, एक कर्मचारी द्वारा कार्य कर्तव्यों का अनुचित प्रदर्शन या अपनी गलती के कारण प्रदर्शन करने में विफलता है।

यदि कर्मचारी श्रम अनुशासन के उल्लंघन का दोषी नहीं है, तो उसके खिलाफ अनुशासनात्मक उपाय नहीं किए जा सकते।

किसी कर्मचारी के दायित्व के लिए, एक अनिवार्य शर्त श्रम कर्तव्यों का पालन करने में विफलता या अनुचित प्रदर्शन है - आंतरिक श्रम नियमों या रोजगार अनुबंध द्वारा स्थापित कर्तव्य। अन्यथा, कर्मचारी को अनुशासनात्मक दायित्व से मुक्त कर दिया जाएगा।

वर्तमान श्रम कानून के अनुसार, श्रमिकों की अनुशासनात्मक जिम्मेदारी दो प्रकार की होती है:

- विशेष।

सामान्य रूसी संघ के श्रम संहिता और आंतरिक श्रम नियमों में निहित है। विशेष - कुछ श्रेणियों के कर्मचारियों के लिए अनुशासन पर विनियम और क़ानून।

अनुशासनात्मक दायित्व और उसके प्रकार

श्रम संहिता निम्नलिखित अनुशासनात्मक प्रतिबंध स्थापित करती है:

• डाँटना;
• टिप्पणी;
• बर्खास्तगी (अनुच्छेद 192)।

कानून अन्य प्रकार के अनुशासनात्मक दायित्व की अनुमति नहीं देता है। साथ ही, कई संगठन अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के रूप में चेतावनी, जुर्माना, गंभीर फटकार, कम वेतन वाले पदों पर स्थानांतरण और बोनस से वंचित करते हैं। लेकिन ऐसे उपाय अवैध हैं. उसी समय, कभी-कभी आप रूसी संघ के श्रम संहिता का उल्लंघन किए बिना अपने विवेक से उपाय कर सकते हैं।

महानिदेशक को विशिष्ट दंड चुनने का अधिकार है। लेकिन व्यापक शाखा नेटवर्क वाले बड़े संगठनों और कंपनियों में, सभी ऑर्डर मूल संगठन को भेजना अनुचित होगा। इस मामले में अनुशासनात्मक कार्रवाई पर निर्णय लेने का अधिकार किसी अन्य व्यक्ति को सौंपा गया है। शक्तियों के वितरण पर एक आदेश जारी किया जाता है। दोषी कर्मचारी के तत्काल पर्यवेक्षक को अपनी राय में उचित अनुशासनात्मक कार्रवाई का प्रस्ताव देना चाहिए।

किसी कर्मचारी को बोनस से उचित तरीके से कैसे वंचित किया जाए

बोनस वेतन से संबंधित एक प्रोत्साहन भुगतान है। किसी कर्मचारी को बोनस से वंचित करते समय, आप उसकी एक निश्चित राशि रोक लेते हैं वेतन. हालाँकि, ऐसी कटौतियाँ मौजूदा कानूनसख्ती से सीमित (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 137 द्वारा विनियमित)। विशेष रूप से, किसी कर्मचारी का अनर्जित अग्रिम वापस किया जा सकता है। यदि कोई कर्मचारी प्रबंधन के निर्णय से सहमत नहीं है, तो वह श्रम निरीक्षणालय या अदालत में अपील कर सकता है। नियोक्ता को देरी के प्रत्येक दिन के लिए अवैतनिक राशि पर रूसी संघ के सेंट्रल बैंक की पुनर्वित्त दर के कम से कम 1/300 के ब्याज के साथ, रोके गए बोनस का भुगतान करना होगा।

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इस समस्या से बचने के लिए, बोनस के आकार को प्रदर्शन संकेतकों से जोड़ा जा सकता है। प्रीमियम का भुगतान न करने या कटौती करने पर आदेश जारी करना बेहतर है। कर्मचारी को बोनस से वंचित करने के कारणों को उचित ठहराना आवश्यक है। बोनस नियमों में उन शर्तों को इंगित करना आवश्यक है जिन्हें बोनस के भुगतान के लिए पूरा किया जाना चाहिए - उन मामलों को इंगित करना जब कर्मचारी बोनस का हकदार नहीं है। हालाँकि, "बोनस से वंचित" और "बोनस से इनकार" फॉर्मूलेशन को छोड़ना आवश्यक है।

जिसके लिए किसी कर्मचारी पर अनुशासनात्मक कार्रवाई की जा सकती है?

जिम्मेदारी केवल कर्मचारी की ओर से अनुशासनात्मक अपराध की स्थिति में उत्पन्न होती है। प्रत्येक अपराध के लिए केवल एक ही जुर्माना लगाया जा सकता है - फटकार, फटकार या बर्खास्तगी के रूप में। इसलिए, आप पहले किसी को अनुपस्थिति के लिए डांट नहीं सकते और फिर उसे नौकरी से नहीं निकाल सकते। उपयुक्त दंड पर निर्णय का चयन किया जाता है महानिदेशकउस विभाग के प्रमुख के साथ जिसमें अपराधी कर्मचारी काम करता है। वर्तमान श्रम कानून के तहत अनुशासनात्मक अपराधों में शामिल हैं:

श्रम कर्तव्यों का एकमुश्त घोर उल्लंघन। विशेष रूप से, कार्यस्थल पर नशे में रहना, अनुपस्थिति, वाणिज्यिक, राज्य या आधिकारिक रहस्यों का खुलासा, श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं का उल्लंघन, चोरी। बर्खास्तगी सहित कोई भी जुर्माना लगाया जा सकता है।

बिना उचित कारण के नौकरी के कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता। जिसमें देर होना भी शामिल है. यह ध्यान रखना आवश्यक है कि जब कोई कर्मचारी पहली बार उल्लंघन करता है, तो बर्खास्तगी को दंड के रूप में इस्तेमाल नहीं किया जा सकता है। पहले कर्मचारी को फटकार लगाना आवश्यक है, बार-बार उल्लंघन के मामले में - फटकार, केवल बाद की बर्खास्तगी के साथ ही आप बर्खास्तगी के बारे में सोच सकते हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के खंड 5)3।

यह याद रखना चाहिए कि श्रम कानून वैध या अपमानजनक कारणों की सूची को विनियमित नहीं करता है। अच्छे कारणों में शामिल हैं:

• बीमारी (यदि कर्मचारी प्रमाणपत्र या बीमार छुट्टी प्रदान करता है);
• कानून प्रवर्तन या अन्य सरकारी एजेंसियों को एक सम्मन (विशेष रूप से, एक सम्मन द्वारा पुष्टि की गई);
• कर्मचारी द्वारा लोगों, व्यक्तिगत या सार्वजनिक संपत्ति का बचाव;
• मानव रचित आपदा, जिसने कर्मचारी को नहीं पहुंचने दिया कार्यस्थल;
• सार्वजनिक या सरकारी कर्तव्यों का पालन करना - विशेष रूप से, किसी मुकदमे में जूरी सदस्य के रूप में कार्य करना।

इन्वेंट्री आइटम के लिए जिम्मेदार कर्मचारी द्वारा दोषी कार्यों की प्रतिबद्धता। सजा केवल आर्थिक रूप से जिम्मेदार व्यक्तियों - अकाउंटेंट, कैशियर, स्टोरकीपर के लिए संभव है। यदि ऐसे कर्मचारियों की हरकतें विश्वास खोने का कारण बनती हैं। सज़ा - बर्खास्तगी तक और इसमें शामिल है।

किसी शाखा के प्रमुख (प्रतिनिधि कार्यालय), किसी संगठन के उप प्रमुख (शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय) और मुख्य लेखाकार द्वारा किया गया अनुचित निर्णय। ऐसे अपराधों के लिए कोई भी निर्धारित जुर्माना लगाया जा सकता है। लेकिन बर्खास्तगी से पहले, कारण संबंध निर्धारित करना सबसे पहले आवश्यक है निर्णय लिया गयाऔर परिणामी परिणाम. अर्थात्, एक अनुचित निर्णय लेने का तथ्य जिसका कोई परिणाम नहीं हुआ, बर्खास्तगी का तर्क नहीं हो सकता। किसी को बर्खास्त करना गैरकानूनी होगा क्योंकि कर्मचारी उम्मीदों पर खरा नहीं उतरता है, प्रभावी ढंग से काम नहीं करता है, या अपने कर्तव्यों को अच्छी तरह से नहीं करता है।

किसी शाखा (प्रतिनिधि कार्यालय) के प्रमुख या किसी संगठन (शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय) के उप प्रमुख द्वारा अपने श्रम कर्तव्यों का घोर उल्लंघन। प्रबंधक के कार्यों के कारण संगठन या कर्मचारियों के स्वास्थ्य को नुकसान होने की स्थिति में उल्लंघन को गंभीर के रूप में वर्गीकृत किया जाता है। जिसमें आधिकारिक प्राधिकार का उल्लंघन, श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं, बिना लाइसेंस के उत्पादों का निर्माण आदि शामिल है। बर्खास्तगी सहित कोई भी सजा संभव है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के खंड 10)4।

निष्कर्ष पर किसी कर्मचारी द्वारा झूठे दस्तावेज़ प्रस्तुत करना रोजगार अनुबंध. इस मामले में, जुर्माना बर्खास्तगी बन जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के खंड 11, अनुच्छेद 81)। लेकिन ऐसी स्थिति में जहां शिक्षा पर एक दस्तावेज़ प्रदान किया जाता है जो सौंपे गए कार्य के लिए आवश्यक नहीं है, इस कारण से कर्मचारी को बर्खास्त करना असंभव होगा।

एकातेरिना प्रोखोरोवा, आईबीएस, मॉस्को में मानव संसाधन निदेशक

हमारे में कॉर्पोरेट संस्कृतिऔर प्रेरणा प्रणाली, मुख्य सिद्धांत के लिए प्रोत्साहन है गुणवत्तापूर्ण कार्य, ख़राब परिणाम आने पर सज़ा का सहारा लेने के बजाय। परिणामस्वरूप, हम शायद ही कभी अनुशासनात्मक दंड का प्रयोग करते हैं। जुर्माना तभी लगाया जाता है जब बार-बार उल्लंघनकर्मचारी श्रम अनुशासन प्रावधान (विशेषकर, काम में नियमित देरी के मामले में)। पहले हम कर्मचारी से बात करते हैं, चेतावनी देते हैं संभावित परिणाम, अगर वह अपना रवैया नहीं बदलता है।

साक्ष्य कैसे एकत्र करें और अनुशासनात्मक कार्रवाई कैसे करें

प्रावधानों श्रम संहितायदि कर्मचारी अनुमोदित अनुशासनात्मक मंजूरी से सहमत नहीं है तो उसे श्रम निरीक्षणालय या अदालत में अपील करने की अनुमति है। संगठन के वकीलों और कार्मिक अधिकारियों को उल्लंघन के तथ्य को साबित करना होगा। ऐसा करने के लिए, उन्हें अपराध की प्रकृति और उसके किए जाने की तारीख आदि का संकेत देने वाले साक्ष्य तैयार करने होंगे।

उत्तरदायित्व लाने की सामान्य शर्तें:

कर्मचारी के कार्यों में अपराध बोध की उपस्थिति. यदि कोई कर्मचारी अपने नियंत्रण से परे कारणों से अपने दायित्वों को खराब तरीके से पूरा करता है, तो इस मामले को आधिकारिक कदाचार नहीं माना जा सकता है।

कर्मचारी को एक व्याख्यात्मक नोट लिखने के लिए कहा गया था। किसी कर्मचारी को जवाबदेह ठहराने से पहले, मानव संसाधन प्रबंधक या वकीलों को उल्लंघनकर्ता से लिखित स्पष्टीकरण की आवश्यकता होनी चाहिए।

किसी अधिनियम में उल्लंघन के तथ्य को रिकॉर्ड करना और तत्काल पर्यवेक्षक से एक ज्ञापन।

यदि अपराध घटित हुए छह महीने से अधिक न बीते हों।

किसी कर्मचारी की विलंबता या अनुपस्थिति को कैसे रिकॉर्ड करें

देर से आने या अनुपस्थिति के तथ्य को स्थापित करने के लिए, आप इसका उपयोग कर सकते हैं:

• चेकपॉइंट पर स्थापित डिवाइस से डेटा (विशेष जारी करते समय)। चुंबकीय कार्ड);
• एक निर्दिष्ट अवधि के लिए काम से अनुपस्थिति या देर से आने का कार्य (इस दस्तावेज़ पर कम से कम 2-3 व्यक्तियों द्वारा हस्ताक्षर किए जाने चाहिए);
• वीडियो निगरानी उपकरण;
• अन्य कर्मचारियों (आमतौर पर तत्काल पर्यवेक्षक) से मेमो। बाद वाली पद्धति की अप्रभावीता पर विचार करना उचित है। अदालत इन दस्तावेज़ों की निष्पक्षता और विश्वसनीयता पर संदेह कर सकती है, इस संभावना को देखते हुए कि इन्हें पूर्वव्यापी रूप से संकलित किया गया था।

किसी भी स्थिति में, अनुपस्थिति के तथ्य को समय पत्रक में प्रतिबिंबित करना आवश्यक है।

जब कोई कर्मचारी नशे की हालत में काम पर आता है तो इसका पता कैसे लगाया जाए

इस मामले में उल्लंघन के तथ्य को दर्ज करने के लिए निम्नलिखित उपयुक्त होगा:

कार्यस्थल पर किसी कर्मचारी के नशे की हालत में होने पर कार्रवाई करें कार्य के घंटे. दस्तावेज़ में नशे के प्रकार (दवा, शराब, विषाक्त) को इंगित करना आवश्यक है विस्तृत विवरणकर्मचारी का व्यवहार और संकेत जो नशे का संकेत देते हैं। अधिनियम पर कम से कम 2-3 व्यक्तियों द्वारा हस्ताक्षर किए जाने चाहिए;

अधिकारियों की रिपोर्ट - प्रत्यक्ष व्यक्तियों से. रिपोर्टिंग तथ्य की पहचान करने के तुरंत बाद इन नोटों को तैयार करना आवश्यक है;

चिकित्सा विवरण। इसे सबसे विश्वसनीय समाधान माना जाता है, लेकिन अधिकांश नियोक्ताओं के लिए इसका उपयोग करना कठिन है। सभी कर्मचारी चिकित्सीय जांच के लिए सहमत नहीं होते हैं और किसी व्यक्ति को ऐसा करने के लिए मजबूर नहीं किया जा सकता है।

नशे में धुत्त कर्मचारी के साथ संघर्ष के मामले में, कई कार्रवाई करने की सिफारिश की जाती है:

1. जांच के लिए कर्मचारी को (उसकी सहमति से) किसी चिकित्सा संस्थान में ले जाना;
2. पुलिस से संपर्क किया जा रहा है. पुलिस को कर्मचारी को एक गंभीर थाने में ले जाना होगा, जहां उसका मेडिकल परीक्षण किया जाएगा;
3. उद्यम में चिकित्सा कर्मियों के आगमन की व्यवस्था करना।

अनुशासनात्मक कार्रवाई लागू करने की समय सीमा

कदाचार का पता चलने के एक महीने के भीतर अनुशासनात्मक कार्रवाई की जाती है, जिसमें कर्मचारी के छुट्टी के समय, कर्मचारी की बीमारी और कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखने के लिए आवश्यक समय की गणना नहीं की जाती है।

अनुशासनात्मक मंजूरी अपराध की तारीख से 6 महीने के बाद लागू नहीं की जा सकती है, और वित्तीय और आर्थिक गतिविधियों, ऑडिट या ऑडिट के निरीक्षण के परिणामों के आधार पर - इसके कमीशन की तारीख से 2 साल के बाद लागू नहीं की जा सकती है।

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प्रत्येक अनुशासनात्मक अपराध के लिए, केवल 1 अनुशासनात्मक मंजूरी लगाई जा सकती है।

एक कर्मचारी व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार के लिए राज्य श्रम निरीक्षणालय और/या निकायों में ली गई अनुशासनात्मक मंजूरी के खिलाफ अपील कर सकता है। यदि कर्मचारी अनुशासनात्मक मंजूरी के कार्यान्वयन की तारीख से 1 वर्ष के भीतर नई अनुशासनात्मक मंजूरी के अधीन नहीं है, तो उसे कोई अनुशासनात्मक मंजूरी नहीं माना जाएगा।

अनुशासनात्मक कार्यवाही का आदेश

अनुशासनात्मक कार्रवाई का आदेश जारी करने के लिए, प्रबंधक को पहले कर्मचारी से एक लिखित स्पष्टीकरण प्राप्त करना होगा और उस पर विचार करना होगा। परिणाम एक ज्ञापन या संकल्प में परिलक्षित होता है, जिसे व्याख्यात्मक नोट पर लगाया जाता है। कर्मचारी के पास लिखित स्पष्टीकरण देने से इनकार करने का अवसर है। इस मामले में, प्रबंधक को एक उचित अधिनियम तैयार करना होगा।

अनुशासन के जटिल उल्लंघन के मामले में, उल्लंघन की गंभीरता और उसके परिणामों का निष्पक्ष मूल्यांकन करने के लिए एक विशेष आयोग द्वारा आंतरिक जांच की जाती है। यह अध्ययन, सबसे पहले, उन दुर्घटनाओं के मामले में किया जाना चाहिए जो श्रम अनुशासन के उल्लंघन के कारण होती हैं।

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जांच रिपोर्ट में उन परिस्थितियों को दर्ज करना आवश्यक है जिनके तहत उल्लंघन किया गया था, जिसमें उल्लंघन की गंभीरता के बारे में प्रारंभिक निष्कर्षों का संकेत दिया गया था। उल्लंघनकर्ता को दंडित करने के विकल्पों पर यहां चर्चा की गई है। कभी-कभी स्वतंत्र जांच की भी आवश्यकता होती है। गंभीर कारणों के मामले में, प्रबंधक परीक्षा के परिणाम कानून प्रवर्तन एजेंसियों को स्थानांतरित कर सकता है।

उद्यम के निदेशक अपराधी के स्पष्टीकरण के आधार पर अनुशासनात्मक कार्रवाई के लिए आदेश तैयार करने के लिए जिम्मेदार हैं। प्रबंधक विभाग प्रमुखों और उनके प्रतिनिधियों को जवाबदेह ठहरा सकता है, लेकिन ऐसा करने के लिए कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय के आवेदन पर विचार करना आवश्यक है।

एक नियम के रूप में, संग्रह के बारे में एक नोट कार्यपुस्तिकावे नहीं करते. ऐसा केवल दुर्लभ अपवादों के साथ होता है, जब सजा का प्रकार बर्खास्तगी होता है। (अतिरिक्त सामग्री में ऑर्डर विकल्प)

कर्मचारी को मुकदमा करने से रोकने के लिए

कर्मचारियों को अनुशासनात्मक दायित्व में लाने के लिए नियोक्ताओं के खिलाफ अधिकांश मुकदमे सजा देने के तथ्य से उनकी असहमति, या उनके कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता के बारे में समझ की कमी से संबंधित हैं।

ऐसे श्रम विवादों को रोकने या न्यायिक प्रमाण की प्रक्रिया को सुविधाजनक बनाने के लिए, नियोक्ता को कई शर्तों का पालन करना होगा:

1. कर्मचारी की नौकरी की जिम्मेदारियों का दस्तावेजीकरण करना आवश्यक है;
2. कर्मचारी को अपनी नौकरी की जिम्मेदारियों को जानने की जरूरत है - उसे हस्ताक्षर के खिलाफ प्रावधानों से परिचित होना चाहिए।

आमतौर पर, सामान्य श्रम कर्तव्य रूसी संघ के श्रम संहिता, आंतरिक नियमों या श्रम दिनचर्या को परिभाषित करने वाले अन्य स्थानीय नियमों द्वारा तय, विनियमित होते हैं। कर्मचारी की विशिष्ट श्रम जिम्मेदारियाँ उसके साथ रोजगार अनुबंध, साथ ही तकनीकी नियमों द्वारा स्थापित की जाती हैं, नौकरी का विवरणवगैरह।

कर्मचारी को नौकरी की जिम्मेदारियों से परिचित कराने के लिए निम्नलिखित विकल्पों में से एक का चयन किया जा सकता है:

• परिचय पत्र (प्रत्येक कर्मचारी के लिए अलग);
• परिचय पत्रिका;
• प्रासंगिक स्थानीय नियामक अधिनियम पर कर्मचारी के हस्ताक्षर।
• अंतिम विकल्प बेहतर है. आख़िरकार, यह एक सटीक गारंटी बन जाती है कि कर्मचारी इस अधिनियम से परिचित हो गया है।

जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है, एक सामान्य नियम के रूप में अनुशासनात्मक कार्रवाई किसी कर्मचारी को पुरस्कृत करने में बाधा नहीं बनती है। केवल विधायी स्तर पर स्थापित मामलों में ही यह माना जाता है कि नियोक्ता दंडित कर्मचारियों को पुरस्कृत करने के अधिकार से वंचित होगा। स्थानीय भी नियमोंबकाया या अनसुलझे अनुशासनात्मक दंड वाले कर्मचारियों पर प्रोत्साहन लागू करने की असंभवता के संबंध में नियम स्थापित कर सकता है।

मारिया स्मोल्यानिनोवास्नातक की उपाधि स्टेट यूनिवर्सिटीन्यायशास्त्र में प्रबंधन की पढ़ाई। 2003 से, वह संघीय राज्य एकात्मक उद्यम एनपीओ माइक्रोजेन के केंद्रीय कार्यालय में काम कर रहे हैं। श्रम संबंधों के कानूनी समर्थन के क्षेत्र में विशेषज्ञता, अदालतों में उद्यम के हितों का प्रतिनिधित्व करता है।

एफएसयूई एनपीओ माइक्रोजेनस्वास्थ्य मंत्रालय के अंतर्गत और सामाजिक विकासरूसी संघ (पूर्व में रूसी संघ का स्वास्थ्य मंत्रालय) - रूसी नेतानई प्रभावी इम्यूनोबायोलॉजिकल दवाओं के उत्पादन और विकास के लिए। एनपीओ माइक्रोजेन की देश के विभिन्न क्षेत्रों में 12 शाखाएं हैं और कंपनी लगभग आठ हजार लोगों को रोजगार देती है।

कंपनी "ऑडिट अकादमी"व्यावसायिक गतिविधियों के लिए व्यापक वित्तीय और आर्थिक सेवाएँ प्रदान करता है कानूनी संस्थाएँऔर निजी उद्यमी (PBOYUL)। लेखांकन और कर लेखांकन व्यवस्थित करता है, ऑडिट करता है। कंपनी के विशेषज्ञों में "बेस्ट मॉस्को अकाउंटेंट" प्रतियोगिता के विजेता भी शामिल हैं।

आईबीएस कंपनी("बिजनेस इंफॉर्मेशन सिस्टम") क्षेत्र में विशेषज्ञता है सूचान प्रौद्योगिकीऔर परामर्श. इसकी स्थापना 1992 में हुई थी और यह IBS समूह की कंपनियों का हिस्सा है। आज कर्मचारियों की कुल संख्या 1,500 लोगों से अधिक है। ग्राहक: सेंट्रल बैंक ऑफ़ रशिया, रशियन फ़ेडरेशन सरकार, RAO UES ऑफ़ रशिया, गज़प्रोम, TNK-BP, मेगफॉन, स्लैडको, आदि।

कंपनियों का समूह "दूरसंचार-सेवा आईटी"- नेटवर्क और दूरसंचार समाधान के पेशेवर डेवलपर, 12 वर्षों से अधिक समय से नेटवर्क एकीकरण बाजार में काम कर रहे हैं। कंपनी गतिविधि के विभिन्न क्षेत्रों में उद्यमों को कॉर्पोरेट बुनियादी ढांचे के डिजाइन, कार्यान्वयन, समर्थन, विकास और सुरक्षा के लिए व्यापक आईटी सेवाएं प्रदान करती है।

श्रम अनुशासन वह कारक है जो टीम के समन्वित कार्य की प्रक्रिया में एक स्थिर भूमिका निभाता है। इसके मुख्य बिंदु, जिनका अनुपालन किसी उद्यम या संगठन का प्रत्येक भावी कर्मचारी करता है, रोजगार अनुबंध के अनुबंध में बताए गए हैं और अनुशासन पर संगठन के प्रावधानों की एक सूची की तरह लगते हैं। जिस क्षण से कोई कर्मचारी आवश्यकताओं की सूची पर अपना हस्ताक्षर करता है, वह स्वचालित रूप से मानक स्थापित नियमों के साथ-साथ संगठन के काम की बारीकियों के आधार पर उद्यम की अतिरिक्त व्यक्तिगत शर्तों पर निर्भर हो जाता है।

अनुशासनात्मक अपराध में क्या शामिल होता है?

आपकी स्वयं की पहल पर किसी भी नियम का उल्लंघन करने पर अनुशासनात्मक मंजूरी लागू की जाती है, जिसमें कई प्रकार की सजा शामिल होती है: फटकार से लेकर काम से बर्खास्तगी तक।

विश्वसनीय जानकारी प्राप्त करने के बाद कि उसके कर्मचारी या कर्मचारी ने अनुशासनात्मक उल्लंघन किया है, उद्यम के प्रमुख को अपराधी से एक लिखित स्पष्टीकरण प्राप्त करना होगा जिसमें ऐसे कार्यों को प्रभावित करने वाले कारणों का संकेत दिया जाएगा। ये श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 की आवश्यकताएं हैं, और कर्मचारी और प्रबंधक दोनों को इनका पालन करना होगा।

अक्सर, लापरवाह कर्मचारी इस उम्मीद में लिखित स्पष्टीकरण देने की जल्दी में नहीं होते हैं कि उनके कदाचार के कारणों को छिपाना प्रबंधन को आश्वस्त करने का एक कारण होगा।

हालाँकि, जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, उनकी उम्मीदें शायद ही कभी उचित होती हैं, खासकर यदि ये कर्मचारी अच्छी स्थिति में नहीं हैं। इसके अलावा, लिखित औचित्य प्रदान करने की अनिच्छा अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने के लिए एक प्रोत्साहन है, और दूसरी ओर, व्यक्ति खुद को स्थिति के बारे में अपना दृष्टिकोण प्रस्तुत करने के अवसर से वंचित कर देता है। ऐसा होता है कि उचित कारण नियोक्ता के लिए दंडात्मक कार्रवाइयों का सहारा न लेने का एक बहुत ही अनिवार्य कारण बन जाते हैं।

अनुशासनात्मक दायित्व का निर्धारण करने वाले आधार

किसी कर्मचारी को सज़ा देने का मुख्य निर्धारण कारक कर्मचारी द्वारा किया गया कार्य है, जिसे रोजगार समझौते के गंभीर उल्लंघन के रूप में समझा जाता है।

किसी कर्मचारी द्वारा अपनी गलती से किए गए जानबूझकर किए गए कार्यों को अनुशासनात्मक कार्रवाई का आधार माना जा सकता है। उन्हें या तो अपने प्रत्यक्ष कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता में, या रोजगार अनुबंध में ध्यान में रखे गए अन्य दायित्वों की अनदेखी में व्यक्त किया जा सकता है।

यह ध्यान रखना आवश्यक है कि अपराध करने वाले कर्मचारी को अनुशासनात्मक दायित्व में लाने की प्रक्रिया के अनुसार दंड का आवेदन केवल तभी हो सकता है जब कर्मचारी द्वारा उल्लंघन किए गए दायित्वों को रोजगार समझौते में ध्यान में रखा जाता है और वर्तमान कानून के अनुच्छेदों द्वारा उचित।

बदले में, निम्नलिखित तथ्यों को उल्लंघन माना जाता है, जिन्हें श्रम संहिता के लेखों की अनदेखी माना जाता है:

1. यदि कर्मचारी स्पष्टीकरण के लिए वैध तर्क प्रस्तुत किए बिना कार्यस्थल से अनुपस्थित था। इस मामले में, पार्टियों के समझौते में कार्यस्थल का स्थान निर्दिष्ट नहीं किया जा सकता है। इस मामले में, भाग 6. कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 209 में, एक कर्मचारी के कार्यस्थल को उस बिंदु के रूप में परिभाषित किया गया है जहां कर्मचारी को अपने कार्य कर्तव्यों को पूरा करने के लिए पहुंचना चाहिए। यह स्थान आधिकारिक नहीं हो सकता है और अस्थायी हो सकता है, लेकिन साथ ही यह नियोक्ता के सीधे नियंत्रण के अधीन है।
2. यदि कोई कर्मचारी वैध औचित्य के बिना अपने प्रत्यक्ष कार्य कर्तव्यों का पालन नहीं करना चाहता है। यहां यह ध्यान देने योग्य है कि यदि ऐसी कार्रवाइयां रोजगार अनुबंध में समायोजन के परिणामस्वरूप होती हैं, तो इस मामले में अनुशासन का कोई उल्लंघन नहीं होता है। इस स्थिति में, उचित कार्रवाई अनुबंध को समाप्त करना है।
3. यदि कोई कर्मचारी बिना कोई तर्क प्रस्तुत किये पास करने से इंकार कर देता है चिकित्सा परीक्षण, जो कुछ व्यवसायों के लिए आवश्यक है।
4. इस घटना में कि कोई कर्मचारी विशेष प्रशिक्षण से गुजरने और परीक्षा उत्तीर्ण करने से इनकार करता है, जो रोजगार समझौते में निर्दिष्ट हैं और काम में प्रवेश के लिए आवश्यक हैं।

एक अलग खंड में हड़ताल में भाग लेने के प्रावधान शामिल हैं। इस कार्रवाई को उल्लंघन नहीं माना जाता है और यह अनुशासनात्मक कार्रवाई का कारण नहीं बन सकता है।

एकमात्र अपवाद यह हो सकता है कि अदालत के फैसले के अनुसार हड़ताल को अवैध घोषित कर दिया जाता है। हड़ताल का नेतृत्व करने वाले व्यक्तियों को अदालत के फैसले की एक प्रति पेश करने के बाद, कर्मचारी अगले दिन काम शुरू करने के लिए बाध्य है।

अनुशासनात्मक कार्रवाई की समय सीमा

श्रम नियमों के उल्लंघन के दोषी व्यक्ति को स्थापित मानकों के उल्लंघन का पता चलने की तारीख से एक महीने के भीतर दंडित किया जा सकता है।

घोर उल्लंघन में पकड़े गए कर्मचारी को दण्ड श्रम गतिविधि, अपराध की खोज की तारीख से एक महीने के भीतर निर्धारित और पालन किया जाता है।

अनुशासनात्मक दायित्व लाने की प्रक्रिया लागू करते समय, किसी को यह नहीं भूलना चाहिए:

1. वह अवधि जब दोषी कर्मचारी को सजा का प्रकार निर्धारित करने की आवश्यकता होती है, उस क्षण से शुरू होती है जब उसे अपराध के लिए दोषी ठहराया जाता है।
2. यदि इस अवधि के दौरान कर्मचारी छुट्टी पर था या बीमार था, तो समय की गणना नहीं की जाती है। बिना किसी अच्छे कारण के छूटे अन्य सभी दिन अनुशासनात्मक कार्रवाई की अवधि की गणना में शामिल किए जाते हैं।
3. किसी अपराध के प्रकटीकरण का प्रारंभिक दिन वह दिन माना जाता है जब कर्मचारी के प्रत्यक्ष वरिष्ठ को इसके बारे में पता चलता है, जिसे सजा के आवेदन पर स्वतंत्र रूप से निर्णय लेने का अधिकार नहीं हो सकता है।

अनुशासनात्मक दण्ड के प्रकार

नियोक्ता को दोषी कर्मचारी पर निम्नलिखित दंड लगाने का अधिकार है:

1. मौखिक टिप्पणी.
2. आपकी व्यक्तिगत फ़ाइल में एक फटकार या गंभीर फटकार दर्ज की गई।
3. किसी कर्मचारी को उसके अपराध के अकाट्य साक्ष्य के आधार पर बर्खास्त करना।

इस प्रकार का अनुशासनात्मक दायित्व केवल महानिदेशक द्वारा ही लगाया जा सकता है। हालाँकि, बड़ी संख्या में शाखाओं वाले बड़े संगठनों में, ऐसी कार्रवाइयाँ करना कठिन और अव्यावहारिक है। इसलिए, सज़ा के प्रकार को स्वीकार करने का निर्णय प्रबंधन से सहमत किसी अन्य व्यक्ति को स्थानांतरित कर दिया जाता है।

यह नियुक्ति शक्तियों के वितरण संबंधी आदेश के आधार पर की जाती है. इसके बाद, तत्काल वरिष्ठ को दोषी कर्मचारी को दंडित करने और स्वतंत्र रूप से सजा का प्रकार चुनने का अधिकार प्राप्त हो जाता है। इस मामले में, उसे यह ध्यान रखना होगा कि:

1. अनुशासनात्मक दायित्व के प्रकार अस्वीकार्य हैं यदि उन्हें श्रम कानून द्वारा ध्यान में नहीं रखा जाता है।
2. श्रम गतिविधि के उल्लंघन के एक तथ्य के लिए एक दंड है (श्रम संहिता का अनुच्छेद 193, भाग 5)। यदि किसी कर्मचारी को फटकार या फटकार मिलती है, और फिर उसे जबरन बर्खास्त कर दिया जाता है, तो वह अदालत जा सकता है, जो कार्रवाई के इस तथ्य को अवैध मानेगी। इसके अलावा, यदि कोई कर्मचारी उस निर्णय से सहमत नहीं है जो उसकी सजा के प्रकार को निर्धारित करता है, तो वह उन अधिकारियों से संपर्क कर सकता है जो व्यक्तिगत श्रम विवादों के विश्लेषण के लिए जिम्मेदार हैं। यहां एक राज्य श्रम निरीक्षणालय भी है जिसकी गतिविधियों में ऐसे मुद्दों को हल करना शामिल है।

नियोक्ता को उस कर्मचारी के खिलाफ अनुशासनात्मक दंड लागू करने का भी अधिकार है, जिसने इसके कारण त्याग पत्र प्रस्तुत किया है इच्छानुसारअनुशासनात्मक उल्लंघन होने से पहले ही.

अनुशासनात्मक दायित्व और रूसी संघ के श्रम संहिता में भागीदारी

कला के भाग 5 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 193, प्रबंधक के विवेक पर, अपराध के सबूत को ध्यान में रखते हुए, दोषी कर्मचारी को केवल एक प्रकार की सजा लागू की जा सकती है।

अनुशासनात्मक उपाय के रूप में बर्खास्तगी तभी संभव है जब रूसी संघ के श्रम संहिता के लेखों द्वारा उचित ठहराए गए अकाट्य तर्क हों। अनुशासनात्मक कार्रवाई, अर्थात् संभावित दंडों की सूची, इस संहिताबद्ध कानूनी विनियमन में निहित है।

इसके बावजूद, कई संगठन जुर्माने और प्रतिबंधों की अपनी प्रणाली लागू करते हैं। अक्सर उन्हें वेतन से भौतिक कटौती में व्यक्त किया जाता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के लिए, लेकिन कला के आधार पर। 22, 137 यह ऐसे दंडों पर रोक लगाता है। कानून द्वारा केवल कुछ प्रकार की लेखांकन कटौतियों की अनुमति है।

लेकिन इस मामले में, नियोक्ता कमियां अपनाते हैं और आवेदन करते हैं अपना आदेशअनुशासनात्मक दायित्व लाना। एक नियम के रूप में, अधिकांश उद्यमों में वेतन को मूल और बोनस में विभाजित किया जाता है। और यदि पहले भाग पर जुर्माना लागू नहीं किया जाता है, तो कर्मचारी 100% बोनस से वंचित हो सकता है।

किसी कर्मचारी को कब सज़ा दी जा सकती है?

इस मामले में, सभी को ध्यान में रखा जाना चाहिए आवश्यक शर्तेंअनुशासनात्मक दायित्व लाना। उनकी सूची श्रम कदाचार की विशेषता वाले संकेतों के आधार पर बनाई गई है। इसीलिए अनुशासनात्मक कार्रवाई तभी की जा सकती है जब कुछ कारक मौजूद हों।

के कारण नुकसान

यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि यह हमेशा संपत्ति के नुकसान को प्रतिबिंबित नहीं करता है। संगठन में आंतरिक जीवनशैली यानी श्रम अनुशासन को नुकसान पहुंचाया जा सकता है। यह, बदले में, अन्य कर्मचारियों के बीच नकारात्मक प्रेरणा के उद्भव को उत्तेजित कर सकता है।

अपराधबोध की उपस्थिति

प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष इरादे से व्यक्त किया गया। वहीं, लापरवाही के कारण भी ऐसा होता है। गलती का रूप ही कर्मचारी पर लगाई गई अनुशासनात्मक कार्रवाई को निर्धारित करता है। लापरवाही के माध्यम से दोषी ठहराए जाने पर फटकार की आवश्यकता होती है। कर्मचारी के सीधे इरादे को बर्खास्तगी का कारण माना जा सकता है।

करणीय संबंध

यह आवश्यक रूप से होने वाले नुकसान, जिसने श्रम अनुशासन को प्रभावित किया, और अवैध प्रकृति के व्यवहार के बीच होना चाहिए। इस मामले में, यह निर्धारित किया जाता है कि यदि कर्मचारी ने अलग तरीके से कार्य किया होता तो क्या श्रम अनुशासन को समान नुकसान होता।

नियोक्ता पर अनुशासनात्मक कार्रवाई करना

आधार - कला. 195 रूसी संघ का श्रम संहिता। यदि किसी उद्यम या संगठन का प्रमुख या उसका डिप्टी श्रम कानून के मानदंडों या सामूहिक श्रम समझौते के नियमों का उल्लंघन करता है, तो कर्मचारियों की ओर से अधिकृत व्यक्ति से गैरकानूनी कार्रवाई का एक बयान संबंधित अधिकारियों (प्राधिकरण) को भेजा जाता है। उद्यम.

यदि आवेदन में दर्शाए गए तथ्यों की पुष्टि हो जाती है, तो प्रबंधक पर बर्खास्तगी सहित अनुशासनात्मक कार्रवाई करने की मानक प्रक्रिया लागू की जाती है। श्रम कानून सभी पर समान रूप से लागू होता है; सामान्य कर्मचारियों और प्रबंधकों दोनों को इसका पालन करना चाहिए।