17.05.2017, 16:50

संगठन का लेखाकार मातृत्व अवकाश पर चला जाता है। जब तक वह दूर है, आपको अस्थायी रूप से किसी अन्य विशेषज्ञ को नियुक्त करना होगा। आपको मुख्य कर्मचारी की अनुपस्थिति के दौरान उसके साथ एक निश्चित अवधि का अनुबंध समाप्त करना होगा। हम आपको बताएंगे कि इसे सही तरीके से कैसे बनाया जाए रोजगार अनुबंध, जिसमें भाषा भी शामिल है जो इसकी तात्कालिक प्रकृति का संकेत देती है।

निश्चित अवधि के अनुबंध के सामान्य प्रावधान नियमित अनुबंध की शर्तों से भिन्न नहीं होते हैं

सामान्य तौर पर, एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध अनिश्चित काल के लिए संपन्न अनुबंध से भिन्न नहीं होता है।

इसे भी संकलित किया गया है लेखन मेंप्रत्येक पक्ष के लिए दो प्रतियों में (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 67)। नियोक्ता की प्रति पर कर्मचारी को अपनी प्रति प्राप्त करने के लिए हस्ताक्षर करना होगा। आपको उस स्थान को भी इंगित करना होगा जहां रोजगार अनुबंध तैयार किया गया था (GOST R 6.30-2003)।

कर्मचारी की स्थिति के अनुसार संकेत दिया जाना चाहिए स्टाफिंग टेबल, इसके अलावा, कर्मचारी के कार्य स्थान (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57) को इंगित करना आवश्यक है। फिर, आपको कार्यस्थल पर कामकाजी परिस्थितियों के आकलन के परिणामों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 के भाग 2) के अनुसार काम करने की स्थिति का संकेत देना चाहिए। आपको काम की आरंभ तिथि भी बतानी होगी। यदि कर्मचारी की काम पर वापसी की तारीख स्थापित नहीं हुई है, तो उसे अनुबंध पर हस्ताक्षर करने के अगले दिन काम शुरू करना होगा (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 61)।

निश्चित अवधि के अनुबंधों के समापन की विशेषताएं

एक निश्चित अवधि का अनुबंध एक नियमित रोजगार अनुबंध से भिन्न होता है जिसमें यह एक विशिष्ट अवधि के लिए संपन्न होता है। कोई संगठन किसी अस्थायी कर्मचारी को आमंत्रित कर सकता है और बीमारी के कारण मुख्य कर्मचारी की अनुपस्थिति के दौरान उसके साथ एक निश्चित अवधि का अनुबंध कर सकता है, वार्षिक अवकाश, मातृत्व अवकाश या माता-पिता की छुट्टी।

बनाए रखे गए कर्मचारी के कर्तव्यों को पूरा करने के लिए एक समझौते का निष्कर्ष कार्यस्थलऔर स्थिति, यह निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के सबसे लोकप्रिय कारणों में से एक है।

निश्चित अवधि के अनुबंध के पाठ में, इसके समापन की अवधि और उस अवधि की स्थापना का कारण बताना आवश्यक है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57)। आवश्यक शब्दांकन इस तरह दिख सकता है:

यदि अनुबंध बीमारी के कारण मुख्य कर्मचारी की अनुपस्थिति के दौरान संपन्न होता है, तो शब्दों को बस उचित में बदलने की जरूरत है।

अस्थायी कर्मचारी कार्यबल में एक विशेष स्थान रखते हैं। उनकी विशिष्टता श्रम संबंधों की अस्थायी प्रकृति से उत्पन्न होती है। जिनके साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करना संभव है, उनका विवरण कला में दिया गया है। 59 रूसी संघ का श्रम संहिता। टेमी कानूनी स्थितिऔर "अस्थायी श्रमिकों" के साथ एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने और समाप्त करने की विशिष्टताओं पर एक से अधिक लेखों में चर्चा की गई है। कार्मिक अधिकारियों और उन उद्यमों के प्रबंधकों के दृष्टिकोण से जिनके कार्यबल में अस्थायी कर्मचारी हैं, अस्थायी श्रमिकों के साथ मुकदमेबाजी के अभ्यास का विश्लेषण करना भी दिलचस्प होगा। विवाद किससे बनते हैं? अधिकांश मामलों में इस श्रेणी के श्रमिकों के साथ विवादों के लिए कौन से दावे विशिष्ट हैं? "अस्थायी कर्मचारी" के नियोक्ता के साक्ष्य आधार की विशेषताएं क्या हैं और क्या स्थायी आधार पर काम करने वाले कर्मचारियों के साथ विवादों की तुलना में कोई विशेष अंतर हैं? "अस्थायी श्रमिकों" के साथ सबसे "लोकप्रिय" विवादों के लिए कौन से समाधान अधिक उपयुक्त हैं? आइए न्यायिक अभ्यास के उदाहरणों का उपयोग करके इन और अन्य मुद्दों पर विचार करें और न्यायिक स्थिति के आधार पर उचित निष्कर्ष निकालें।

रचना के आधार पर अदालती फैसले, विवादित अस्थायी कर्मचारियों की मुख्य संरचना है:

- "सिपाही": वे कर्मचारी जिनके साथ एक निश्चित अवधि के लिए एक निश्चित मात्रा में काम करने के लिए या किसी प्रतियोगिता के परिणामों के आधार पर एक रोजगार अनुबंध संपन्न होता है;
- "प्रतिस्थापन": मुख्य कर्मचारी की अनुपस्थिति के दौरान (उसकी बीमारी या छुट्टी के दौरान) काम पर रखे गए कर्मचारी;
- अंशकालिक कर्मचारी: स्थायी आधार पर अंशकालिक काम पर रखे गए कर्मचारी, लेकिन जिन्हें कला में प्रदान किए गए अतिरिक्त आधार पर बर्खास्त किया जा सकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 288 - एक कर्मचारी को काम पर रखने के संबंध में जिसके लिए यह काम मुख्य है। इसी विशेषता के कारण इस लेख में हम अंशकालिक श्रमिकों को "अस्थायी श्रमिक" मानते हैं;
- मौसमी श्रमिक: देय होने पर मौसमी कार्य करने के लिए काम पर रखे गए श्रमिक स्वाभाविक परिस्थितियांकार्य केवल एक निश्चित अवधि (सीज़न) के दौरान ही किया जा सकता है।

"अस्थायी श्रमिकों" की अन्य श्रेणियों के साथ, जिनके साथ रोजगार संबंध की अवधि कला में सूचीबद्ध आधारों पर स्थापित की जाती है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59 (उदाहरण के लिए, विदेश में काम करने के लिए भेजे गए व्यक्तियों के साथ; पूर्व निर्धारित अवधि के लिए या पूर्व निर्धारित कार्य करने के लिए बनाए गए संगठनों में काम करने वाले व्यक्तियों के साथ), कानूनी विवाद बहुत कम होते हैं या नहीं होते हैं बिल्कुल घटित होता है. उनके संबंध में लगभग कोई प्रथा नहीं है; विशिष्ट विवाद और दावे नहीं बने हैं।

1. "सिपाही"

कला के खंड 2, भाग 1 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77, एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति का आधार रोजगार अनुबंध की अवधि की समाप्ति है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 79)। कर्मचारी को रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण कम से कम तीन बार पहले लिखित रूप में सूचित किया जाना चाहिए। कैलेंडर दिनबर्खास्तगी से पहले, उन मामलों को छोड़कर जहां अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों की अवधि के लिए संपन्न एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध समाप्त हो रहा है। कुछ कार्य की अवधि के लिए संपन्न रोजगार अनुबंध इस कार्य के पूरा होने पर समाप्त हो जाता है।

निष्कर्ष 1: रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी उसकी छुट्टी के आखिरी दिन (उसकी समाप्ति के बाद) भी कानूनी है, जबकि रोजगार अनुबंध को अनिश्चित काल तक चलने वाला नहीं माना जाता है

उदाहरण:विभाग के प्रमुख कला के खंड 2, भाग 1 के तहत बर्खास्तगी से सहमत नहीं थे। रोजगार अनुबंध की समाप्ति के संबंध में रूसी संघ के श्रम संहिता के 77 और इसे अदालत में चुनौती दी गई। अदालत, पार्टियों द्वारा प्रस्तुत दस्तावेजों की जांच करने के बाद, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध (प्रतिस्पर्धा के आधार पर, एक वैज्ञानिक और शैक्षणिक कार्यकर्ता के साथ, जिसे अनुच्छेद 59, 332 द्वारा अनुमति दी गई है) के समापन की वैधता के बारे में निष्कर्ष पर पहुंची। रूसी संघ का श्रम संहिता और संघीय कानून के अनुच्छेद 20 "उच्च और स्नातकोत्तर शिक्षा पर")। व्यावसायिक शिक्षा"दिनांक 22 अगस्त 1996 संख्या 125-एफजेड)। अदालत ने यह भी सही निष्कर्ष निकाला कि नियोक्ता ने कला के भाग 1 की आवश्यकताओं का अनुपालन किया है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 79, जिसके अनुसार कर्मचारी को बर्खास्तगी से कम से कम तीन कैलेंडर दिन पहले इसकी समाप्ति के कारण रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बारे में लिखित रूप में चेतावनी दी जानी चाहिए। वादी का दावा है कि उसे रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बाद निकाल दिया गया था, जबकि उसकी राय में, श्रमिक संबंधीवास्तव में अनिश्चित काल तक जारी रहने पर न्यायालय ने इसे निम्नलिखित आधारों पर अस्थिर घोषित कर दिया। हाँ, कला. रूसी संघ के श्रम संहिता के 127 में प्रावधान है कि रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण बर्खास्तगी पर, बाद में बर्खास्तगी के साथ छुट्टी दी जा सकती है, भले ही छुट्टी का समय पूरी तरह या आंशिक रूप से इस अनुबंध की अवधि से आगे बढ़ जाए। इस मामले में, बर्खास्तगी के दिन को छुट्टी का आखिरी दिन भी माना जाता है। ऐसे मामले में, रोजगार अनुबंध की अवधि कानून के आधार पर दी गई छुट्टी की अवधि के लिए बढ़ा दी जाती है। मामले की सामग्री से यह पता चलता है कि रोजगार अनुबंध 19 जून को समाप्त हो गया। वादी के अनुसार, उसे प्रदान किया गया था एक और छुट्टी 18 जून से 15 अगस्त तक. इसलिए, इस मामले में, बर्खास्तगी का दिन 15 अगस्त को सही ढंग से दर्शाया गया है। चूंकि वादी की बर्खास्तगी के दौरान नियोक्ता द्वारा उसके श्रम अधिकारों का कोई उल्लंघन स्थापित नहीं किया गया था, इसलिए अदालत ने बहाली के दावे को सही ढंग से खारिज कर दिया।

न्यायालय का महत्वपूर्ण अतिरिक्त निष्कर्ष: यहां तक ​​कि रोजगार अनुबंध की आगामी समाप्ति के बारे में चेतावनी नोटिस के अभाव में भी, बर्खास्तगी को अवैध मानने का कोई आधार नहीं है, क्योंकि वादी, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में प्रवेश करते हुए, इसकी अवधि और इसके परिणामों के बारे में जानता था। रोजगार अनुबंध की समाप्ति, और नियोक्ता, अपने अधिकार का प्रयोग करते हुए, रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण कर्मचारी के साथ रोजगार संबंध समाप्त कर देता है।

निष्कर्ष 2: कुछ कार्य की अवधि के लिए संपन्न रोजगार अनुबंध पूरा होने पर समाप्त हो जाता है यहकार्य, न कि केवल एक व्यक्तिगत कर्मचारी के प्रत्यक्ष कार्य।

उदाहरण:कर्मचारी ने नियोक्ता के खिलाफ बहाली के लिए दावा दायर किया, यह दर्शाता है कि प्रतिवादी ने उसे कला के भाग 1 के खंड 2 के तहत अनुचित रूप से निकाल दिया। रोजगार अनुबंध की समाप्ति के संबंध में रूसी संघ के श्रम संहिता के 77। रोजगार अनुबंध की सामग्री और नियुक्ति आदेश से, अदालत ने पाया कि वादी को ग्राहक की सुविधा को बर्फ प्रतिरोधी स्थिर प्लेटफॉर्म में बदलने के लिए परियोजना प्रबंधन समूह में स्पष्ट रूप से परिभाषित कार्य करने के लिए काम पर रखा गया था। नियोक्ता ने बर्फ-प्रतिरोधी प्लेटफ़ॉर्म को चालू करने से पहले वादी को निकाल दिया, यह मानते हुए कि वादी ने पहले ही अपने पद पर अपने कर्तव्यों को पूरा कर लिया था।

अदालत इस राय से सहमत नहीं थी, यह बताते हुए कि रोजगार अनुबंध की सामग्री से यह पता चलता है कि यह कार्य और डिजाइन प्रलेखन के विकास, सामग्री और उपकरणों की आपूर्ति, बर्फ के निर्माण और कमीशनिंग पर काम करने के लिए निष्कर्ष निकाला गया था। -मैदान पर प्रतिरोधी स्थिर प्लेटफॉर्म नंबर 1। इसके अलावा, रोजगार अनुबंध ने रोजगार अनुबंध के लिए एक विशिष्ट समाप्ति तिथि स्थापित की, जो वास्तविक बर्खास्तगी के समय अभी तक नहीं हुई थी। यह मानते हुए कि बर्खास्तगी श्रम कानून की आवश्यकताओं के उल्लंघन में की गई थी, अदालत ने वादी द्वारा किए गए दावों को यथोचित रूप से संतुष्ट किया, उसे काम पर बहाल किया।

2. अनुपस्थित व्यक्ति के स्थान पर स्थानापन्न करना

खंड 2, भाग 1, कला के आधार पर। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77, एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आधार रोजगार अनुबंध की अवधि की समाप्ति है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 79), उन मामलों को छोड़कर जहां रोजगार संबंध वास्तव में जारी है और किसी भी पक्ष ने इसे ख़त्म करने की मांग नहीं की है. मुख्य कर्मचारी का प्रस्थान कला के खंड 2, भाग 1 के तहत रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए पर्याप्त आधार है। रूसी संघ के 77 श्रम संहिता।

प्रतिस्थापन कर्मचारियों के साथ विवादों के अधिकांश मामलों में, बाद वाले नियोक्ता के इस अधिकार के अस्तित्व पर विवाद करते हैं, साथ ही बर्खास्तगी के दौरान रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा स्थापित गारंटी का पालन करने में उनकी विफलता पर भी विवाद करते हैं।

विचाराधीन मुद्दे पर कानूनी स्थिति रूसी संघ के संवैधानिक न्यायालय द्वारा 21 अक्टूबर, 2008 के फैसले संख्या 614-ओ-ओ में व्यक्त की गई थी, जिसमें संकेत दिया गया था कि इसकी वैधता अवधि की समाप्ति के कारण एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति मेल खाती है। अनुबंध स्थिरता के सामान्य कानूनी सिद्धांत के लिए। एक कर्मचारी, एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने की सहमति दे रहा है कानून द्वारा प्रदान किया गयाएक निश्चित अवधि के मामले, पूर्व-सहमत अवधि की समाप्ति के बाद इसकी समाप्ति के बारे में जानते हैं। अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों की अवधि के लिए संपन्न एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की संभावना, ऐसे कर्मचारी की अनुपस्थिति की अपेक्षित अवधि के अंत से पहले, विशेष रूप से माता-पिता की छुट्टी की जल्दी समाप्ति के मामले में। कर्मचारी की पहल (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 256), अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी के अधिकारों और स्वतंत्रता की रक्षा करने की आवश्यकता के कारण है। यह नियम लागू होता है सभी व्यक्तियों के लिए जिन्होंने एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया है, और उन्हें मानव अधिकारों और स्वतंत्रता की समानता के सिद्धांत के विपरीत नहीं माना जा सकता है।

निष्कर्ष 3: नियोक्ता को मुख्य कर्मचारी के स्थान पर अस्थायी कर्मचारी को बर्खास्त करने का अधिकार है, भले ही बाद वाला भी रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा प्रदान किए गए आधारों में से किसी एक पर बर्खास्तगी के अधीन हो।

उदाहरण:कर्मचारी कला के खंड 2, भाग 1 के तहत बर्खास्तगी से सहमत नहीं था। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77 और बहाली के लिए दावा दायर किया। उनका मानना ​​था कि उन्हें उपरोक्त आधार पर अवैध रूप से निकाल दिया गया था, क्योंकि मुख्य कर्मचारी, जिसके प्रतिस्थापन की अवधि के लिए उन्हें काम पर रखा गया था, ने नौकरी छोड़ दी थी और उनका रोजगार अनुबंध अनिश्चित हो जाना चाहिए था। मामले पर विचार के दौरान, अदालत ने पाया कि वादी को मुख्य कर्मचारी की बीमारी की छुट्टी की अवधि के लिए काम पर रखा गया था; काम के लिए अक्षमता के प्रमाण पत्र के अंत में, नियोक्ता ने वादी को निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बारे में चेतावनी दी, और वादी को कला के भाग 1 के खंड 2 के तहत निकाल दिया गया। 77 रूसी संघ का श्रम संहिता। वादी के साथ समझौता किया गया और एक कार्यपुस्तिका जारी की गई। उसी दिन (बीमार छुट्टी छोड़ने का दिन), मुख्य कर्मचारी को कला के भाग 1 के खंड 8 के तहत दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करने से इनकार करने के कारण बर्खास्त कर दिया गया था। 77 रूसी संघ का श्रम संहिता। चूंकि मुख्य कर्मचारी की बर्खास्तगी अस्थायी की बर्खास्तगी के बाद हुई थी, कला के भाग 1 के खंड 2 के तहत वादी की बर्खास्तगी। रूसी संघ के श्रम संहिता का 77 कानूनी और उचित है। निर्णय लेते समय, अदालत ने वादी के तर्कों को स्वीकार नहीं किया कि नियोक्ता को उसके साथ एक ओपन-एंडेड अनुबंध समाप्त करना होगा, क्योंकि मुख्य कर्मचारी ने यह कहते हुए नौकरी छोड़ दी कि काम पर रखने का अधिकार नियोक्ता का है और उसे यह अधिकार है। वादी को खुली अवधि के लिए एक नया रोजगार अनुबंध समाप्त करने से मना करना। अदालत ने वादी की बर्खास्तगी को कानूनी माना और बर्खास्त अस्थायी कर्मचारी के दावों को पूरा करने से इनकार कर दिया (अचित्स्की जिला न्यायालय का निर्णय) स्वेर्दलोव्स्क क्षेत्रप्रकरण संख्या 2-94 में दिनांक 23 अप्रैल 2012)।

निष्कर्ष 4: मुख्य कर्मचारी जो मातृत्व अवकाश पर गया है, उसके पास अगले व्यवहार को चुनने का अधिकार बरकरार है: काम पर जाना या मातृत्व अवकाश लेना। मुख्य कर्मचारी के चले जाने पर प्रतिस्थापन कर्मचारी को बर्खास्त किया जा सकता है, मुख्य कर्मचारी की छुट्टियों की अवधि और तदनुसार, रोजगार अनुबंध की अवधि पर पहले हुए समझौते के बावजूद.

उदाहरण:मातृत्व अवकाश पर गई एक महिला की जगह लेने के लिए सिविल सेवा में नियुक्त एक कर्मचारी को जल्दबाजी में बर्खास्त कर दिया गया, क्योंकि आम तौर पर स्वीकृत व्यवहार के विपरीत, मातृत्व अवकाश के बाद कर्मचारी ने काम करने का फैसला किया और कुछ समय बाद ही मातृत्व अवकाश लिया। प्रतिस्थापन कर्मचारी ने निर्णय लिया कि नियोक्ता पार्टियों के समझौते से उसके साथ एक और सेवा अनुबंध समाप्त करने या अनुबंध की आवश्यक शर्तों को बदलने के लिए बाध्य है। हालाँकि, अदालत बर्खास्त "अस्थायी कर्मचारी" की राय से सहमत नहीं थी, यह बताते हुए कि एक निश्चित अवधि के सेवा अनुबंध की समाप्ति एक उद्देश्यपूर्ण घटना है, जिसका घटित होना नियोक्ता के प्रतिनिधि की इच्छा पर निर्भर नहीं करता है, और इसलिए वादी की बर्खास्तगी कानूनी और उचित है। नियोक्ता द्वारा अधिसूचना प्रक्रिया का पालन किया गया था, और इस तथ्य की पुष्टि एक टाइम शीट द्वारा की गई थी कि मुख्य कर्मचारी काम पर लौट आया था। उपरोक्त परिस्थितियों को ध्यान में रखते हुए, अदालत इस निष्कर्ष पर पहुंची कि वादी ने कथित रूप से अन्य की घटना के बारे में गलती की थी आवश्यक शर्तेंऔर कला में प्रदान की गई परिस्थितियाँ। 27 जुलाई 2004 के कानून 79-एफजेड के 29 "राज्य सिविल सेवा पर" रूसी संघ”, इस तथ्य से संबंधित है कि मुख्य कर्मचारी को छोड़ने के बाद, वह जल्द ही दूसरी छुट्टी (एक बच्चे की देखभाल के लिए) पर चली गई। इसकी समाप्ति के आधार के विपरीत, नियोक्ता के पास वादी के साथ रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने का कोई आधार नहीं था। अदालत ने "अस्थायी कर्मचारी" की मांगों को निराधार बताते हुए खारिज कर दिया (मामले संख्या 2-3280-2012 में बेलगोरोड के ओक्त्रैब्स्की जिला न्यायालय का दिनांक 08/07/2012 का निर्णय)।

निष्कर्ष 5: रोजगार अनुबंधों का एकाधिक निष्कर्ष (या एक रोजगार अनुबंध के ढांचे के भीतर स्थानांतरण) अस्थायी प्रतिस्थापन के दौरान रोजगार संबंध की अस्थायी प्रकृति के कारण मामलों में रोजगार अनुबंध की खुली समाप्ति को जन्म नहीं देता है। मुख्य कर्मचारी अनुपस्थित।

उदाहरण:एक बैंक कैशियर, जिसे मातृत्व और उसके बाद माता-पिता की छुट्टी के दौरान अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी के रूप में काम पर रखा गया था, को उसी बैंक की विभिन्न शाखाओं में अन्य अस्थायी रूप से रिक्त समान पदों पर आठ बार स्थानांतरित किया गया था और खंड 2 भाग 1 के तहत रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण बर्खास्त कर दिया गया था। मुख्य कर्मचारी की काम पर वापसी के संबंध में रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 77। बर्खास्तगी से असहमत होने पर, उसने नियोक्ता के खिलाफ मुकदमा दायर किया, जिसमें उसने रोजगार अनुबंध को अनिश्चितकालीन और बर्खास्तगी को अवैध मानने के लिए कहा। अदालत वादी की बर्खास्तगी की वैधता के बारे में निष्कर्ष पर पहुंची, जिसमें बताया गया कि इस मामले में वादी के साथ निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों का बार-बार निष्कर्ष रोजगार अनुबंध को अनिश्चितकालीन के रूप में मान्यता देने का आधार नहीं है, क्योंकि निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध वादी के साथ विभिन्न संरचनात्मक प्रभागों सहित मुख्य कर्मचारियों की अनुपस्थिति के दौरान निष्कर्ष निकाला गया था। तथ्य यह है कि मुख्य कर्मचारी ने अपने काम के अंतिम स्थान पर फिर से मातृत्व अवकाश ले लिया, इस विवाद को हल करने के लिए कोई कानूनी महत्व नहीं है, क्योंकि वादी, रोजगार अनुबंध के अतिरिक्त समझौते की शर्तों के तहत, स्थायी रूप से पहले एक अतिरिक्त कार्यालय में स्थानांतरित कर दिया गया था। मुख्य कर्मचारी काम पर लौट आया. इसके अलावा, निर्णय के समय, मुख्य कर्मचारी ने अपने कर्तव्यों को फिर से शुरू कर दिया था, और इसलिए वादी को उसकी पिछली स्थिति में बहाल नहीं किया जा सका। इस प्रकार, इस स्थिति में, केवल इस तथ्य का कानूनी महत्व है कि मुख्य कर्मचारी काम पर लौटता है, जो पहले से ही उस कर्मचारी के साथ रोजगार संबंध समाप्त करने के लिए पर्याप्त आधार है, जिसे पहले उसके कर्तव्यों की अवधि के लिए संपन्न अनुबंध के तहत काम पर रखा गया था। अनुपस्थित कर्मचारी (न्यागन सिटी कोर्ट खांटी-मानसीस्क ऑटोनॉमस ऑक्रग - उग्रा का निर्णय दिनांक 29 अक्टूबर 2012)।

निष्कर्ष 6: स्थायी नौकरी से अनुपस्थित कर्मचारी के स्थान पर किसी महिला कर्मचारी को अस्थायी पद पर स्थानांतरित करना नियोक्ता के अधिकार का दुरुपयोग है और इससे नियोक्ता को खंड 2, भाग 1 के तहत उसे बर्खास्त करने का अधिकार नहीं मिलता है। कला। मुख्य कर्मचारी के प्रस्थान पर रूसी संघ के श्रम संहिता के 77।

उदाहरण:कला के खंड 2, भाग 1 के तहत खारिज कर दिया गया। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77, कर्मचारी ने रोजगार अनुबंध को समाप्त करने और बहाली के आदेश को अवैध घोषित करने के लिए नियोक्ता के खिलाफ मुकदमा दायर किया। दावा इस तथ्य से प्रेरित था कि इसे प्रतिवादी द्वारा स्वीकार कर लिया गया था पक्की नौकरी, को एक बार दूसरे पद पर स्थानांतरित कर दिया गया था, और बाद में एक प्रमुख कर्मचारी के चले जाने के कारण बर्खास्त कर दिया गया था। वह बर्खास्तगी को अवैध मानता है, क्योंकि उसने स्थायी आधार पर काम किया था। अदालत ने कर्मचारी के स्वागत और स्थानांतरण के आदेशों, एक अतिरिक्त समझौते के साथ उसके रोजगार अनुबंध, अभिलेखों की सावधानीपूर्वक जांच की कार्यपुस्तिकाऔर इस निष्कर्ष पर पहुंचे कि इन दस्तावेजों में स्थापित विरोधाभास यह नहीं दर्शाते हैं कि वादी का रोजगार अनुबंध एक निश्चित अवधि की प्रकृति का है - जब तक कि कोई अन्य कर्मचारी मातृत्व अवकाश से वापस नहीं आता। उपरोक्त को ध्यान में रखते हुए, साथ ही नियोक्ता द्वारा प्रस्तुत अनिर्दिष्ट सुधारों के साथ अतिरिक्त समझौते की प्रति का मूल्यांकन करते हुए, आदेश जिससे यह स्पष्ट है कि रोजगार अनुबंध मातृत्व अवकाश की अवधि के लिए वादी के साथ संपन्न हुआ था एम*** , अदालत इस निष्कर्ष पर पहुंची कि नियोक्ता कानून की ओर से श्रम अनुबंध का उल्लंघन और कानून का दुरुपयोग हुआ। इस प्रकार, रोजगार अनुबंध से यह निष्कर्ष निकलता है कि यह अनिश्चित काल के लिए संपन्न हुआ था। इस प्रकार, वादी का एम*** के पद पर स्थानांतरण केवल प्रतिस्थापन के माध्यम से ही हो सकता है। उपरोक्त के कारण, वादी को कला के भाग 1 के अनुच्छेद 2 के तहत खारिज नहीं किया जा सका। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77 (रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण)। अदालत ने बर्खास्तगी को अवैध घोषित कर दिया और वादी को उसके पद पर बहाल कर दिया (25 जून, 2010 को उल्यानोवस्क शहर के ज़ेलेज़्नोडोरोज़्नी जिला न्यायालय का निर्णय; मामले संख्या 33-2766/ में 3 अगस्त, 2010 को उल्यानोवस्क क्षेत्रीय न्यायालय का निर्धारण)। 2010).

निष्कर्ष 7: कृत्रिम रचनामुख्य कर्मचारी की जगह लेने वाले कर्मचारी के साथ रोजगार संबंध समाप्त करने का आधार, अदालत कला के खंड 2, भाग 1 के तहत बर्खास्तगी को बराबर करती है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77 को अवैध माना जाता है।

उदाहरण:एक कर्मचारी ने काम पर बहाली के विवाद में जीत हासिल कर ली, बावजूद इसके कि नियोक्ता ने सख्त दलीलें पेश कीं। मामले का सार इस प्रकार निकला: कर्मचारी को मुख्य कर्मचारी की अनुपस्थिति के दौरान एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत काम पर रखा गया था, जो जुलाई 2012 तक मातृत्व अवकाश और बाद में बाल देखभाल अवकाश पर था। हालाँकि, अस्थायी कर्मचारी को कला के खंड 2, भाग 1 के तहत नियोक्ता द्वारा बर्खास्त कर दिया गया था। मातृत्व अवकाश के संदर्भ में उसी वर्ष फरवरी में रूसी संघ के श्रम संहिता के 77। इस बीच, मुख्य कर्मचारी ने एक साथ (उसी तारीख से) लिखा: शीघ्र बर्खास्तगी के लिए एक आवेदन, बिना वेतन छुट्टी के लिए एक आवेदन वेतन. अस्थायी कर्मचारी की बर्खास्तगी के बाद, मुख्य कर्मचारी ने माता-पिता की छुट्टी के लिए (फिर से) एक आवेदन लिखा। मुख्य कर्मचारी काम पर नहीं गया। काम पर बहाली के लिए वादी की मांगों को संतुष्ट करते हुए, अदालत उचित निष्कर्ष पर पहुंची कि प्रतिवादी के पास उसके साथ रोजगार संबंध समाप्त करने के लिए कोई कानूनी आधार नहीं था। मुख्य कर्मचारी के लिखित बयानों की जटिलता के बावजूद, अदालत ने सही निष्कर्ष निकाला कि वह वास्तव में काम पर नहीं गई थी, मातृत्व अवकाश पर बनी हुई है, जो प्रतिवादी द्वारा उसे फिर से जारी किया गया था, और मुख्य कर्मचारी का कोई इरादा नहीं था काम पर जाना और उसकी छुट्टियाँ बाधित करना। इस प्रकार, अदालत ने उसके प्रतिस्थापन कर्मचारी की बर्खास्तगी को कानूनी नहीं माना और बाद वाले को काम पर बहाल कर दिया (उल्यानोवस्क क्षेत्र के दिमित्रोवग्राद सिटी कोर्ट का निर्णय दिनांक 04/28/2010; उल्यानोवस्क क्षेत्रीय न्यायालय का निर्धारण दिनांक 06/08/ 2010 केस नंबर 33-***/2010)।

स्थानापन्न श्रमिकों के साथ विवाद और रूसी संघ के श्रम संहिता की गारंटी

प्रतिस्थापन "अस्थायी श्रमिकों" के साथ श्रम विवादों की संख्या का एक बड़ा हिस्सा महिलाओं के साथ विवादों से संबंधित है, जिनके लिए रूसी संघ का श्रम संहिता रोजगार अनुबंध की समाप्ति से संबंधित कई अतिरिक्त गारंटी प्रदान करता है।

श्रम कानून नियोक्ता की पहल पर एक कर्मचारी की बर्खास्तगी का प्रावधान करता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81), कर्मचारी की पहल पर (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 80), एक की समाप्ति। रोजगार अनुबंध के तहत स्वतंत्र कारण(रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 79, 83)। कला के भाग 2 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77, एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध पार्टियों के नियंत्रण से परे परिस्थितियों के कारण समाप्ति के अधीन है, जो एक उद्देश्य घटना है - नियोक्ता और कर्मचारी इसकी वैधता अवधि की समाप्ति नहीं दिखाते हैं; यहां कोई पहल. तदनुसार, कला द्वारा स्थापित गारंटी। रूसी संघ के श्रम संहिता के 261, इस मामले में लागू नहीं होते हैं।

अस्थायी कर्मचारी - तीन वर्ष से कम उम्र के बच्चों वाली महिला

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 256, जो माता-पिता की छुट्टी की अवधि के दौरान कर्मचारी के कार्यस्थल पर बने रहने का प्रावधान करता है, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 261, जो 3 वर्ष से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाओं के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति की रोकथाम का प्रावधान करता है, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, जो किसी कर्मचारी को उसकी अस्थायी विकलांगता की अवधि के दौरान और छुट्टी पर रहते हुए बर्खास्तगी की रोकथाम के लिए प्रदान करता है, केवल अनिश्चित काल के लिए संपन्न रोजगार अनुबंधों पर लागू होता है।

निष्कर्ष 8: अस्थायी कर्मचारी, तीन साल से कम उम्र का बच्चा होना,अनुपस्थित कर्मचारी के प्रतिस्थापन की अवधि के लिए स्वीकृत, जब बाद वाला काम पर लौटता है, तो वह कला के खंड 2, भाग 1 के तहत बर्खास्तगी के अधीन है। श्रम संबंधों की प्रकृति की तात्कालिकता के कारण रूसी संघ के श्रम संहिता के 77

उदाहरण:कर्मचारी, जो मातृत्व अवकाश पर था, को कला के खंड 2, भाग 1 के तहत बर्खास्त कर दिया गया था। 77 रूसी संघ का श्रम संहिता। अदालत ने बर्खास्तगी को कानूनी माना और उस कर्मचारी की बहाली के दावे को खारिज कर दिया जो बर्खास्तगी से सहमत नहीं था। मामले पर विचार के दौरान, यह स्थापित किया गया कि बर्खास्त महिला को शुरू में एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत काम पर रखा गया था, जबकि मुख्य कर्मचारी मातृत्व अवकाश और बाद में माता-पिता की छुट्टी पर था। काम करते-करते अस्थायी कर्मचारी खुद पहले मातृत्व अवकाश और फिर मातृत्व अवकाश पर चली गयी. मुख्य कर्मचारी के प्रस्थान के साथ, उसके साथ रोजगार अनुबंध उपरोक्त आधार पर समाप्त कर दिया गया था। अदालत ने वादी के दावे को खारिज करने का फैसला करते हुए संकेत दिया कि अनुपस्थित कर्मचारी - मातृत्व अवकाश पर एक महिला - के कर्तव्यों की अवधि के लिए एक नियोक्ता और एक कर्मचारी के बीच संपन्न निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के लिए, कला के प्रावधान। कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 256, 261 लागू नहीं होते हैं, जिसमें नव नियुक्त कर्मचारी के माता-पिता की छुट्टी पर जाने का मामला भी शामिल है। अस्थायी कर्मचारी की बर्खास्तगी की वैधता और प्रथम दृष्टया अदालत के निष्कर्षों की शुद्धता की पुष्टि उच्च न्यायालय द्वारा की गई, जिसने निर्णय को बरकरार रखा (किरोव क्षेत्र के किरोवो-चेपेत्स्की जिला न्यायालय का निर्णय दिनांक 09/04/ 2008; किरोव क्षेत्रीय न्यायालय के सिविल मामलों के लिए न्यायिक पैनल का निर्धारण दिनांक 10/09/2008)।

अस्थायी कर्मचारी - गर्भवती महिला

कला के भाग 3 के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 261, एक महिला को उसकी गर्भावस्था के दौरान रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण बर्खास्त करने की अनुमति है, यदि रोजगार अनुबंध एक अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों की अवधि के लिए संपन्न हुआ था और यह असंभव है, महिला की लिखित सहमति से, गर्भावस्था के अंत से पहले उसे नियोक्ता के लिए उपलब्ध किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित करने के लिए (एक रिक्त पद या एक नौकरी जो महिला की योग्यता के अनुरूप हो, और एक खाली निचला पद या कम वेतन वाली नौकरी) कि ए महिला अपने स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए प्रदर्शन कर सकती है। इस मामले में, नियोक्ता उसे दिए गए क्षेत्र में निर्दिष्ट आवश्यकताओं को पूरा करने वाली सभी रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है। रिक्त पद संगठन की स्टाफिंग तालिका में प्रदान किया गया वह पद है जो रिक्त है, अर्थात किसी विशिष्ट कर्मचारी द्वारा भरा नहीं गया है (कब्जा नहीं किया गया है)। काम से अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी का पद, जिसमें मातृत्व अवकाश पर गया कर्मचारी भी शामिल है, रिक्त नहीं है, क्योंकि निर्दिष्ट कर्मचारी अपना कार्यस्थल बरकरार रखता है। कला के आधार पर, अनुपस्थित कर्मचारी की अवधि के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59, न्यायिक स्थिति के अनुसार, एक अधिकार है न कि नियोक्ता का दायित्व।

निष्कर्ष 9: एक गर्भवती अस्थायी कर्मचारी को मुख्य कर्मचारी के इस्तीफे के कारण बर्खास्त किया जा सकता है, जबकि उसी पद की बाद की (बर्खास्तगी के बाद) रिक्ति अब नियोक्ता को इसे रिक्ति के रूप में पेश करने के लिए बाध्य नहीं करती है। बर्खास्तगी के दिन, इस पद को अभी तक रिक्त नहीं माना जाता है और कला के भाग 3 के अनुसार गर्भवती कर्मचारी को दी जाने वाली रिक्तियों की संख्या में शामिल नहीं है। 261 रूसी संघ का श्रम संहिता।

उदाहरण:एक अनुपस्थित कर्मचारी के स्थान पर एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत काम पर रखी गई एक कर्मचारी को मुख्य कर्मचारी के काम पर लौटने के कारण, उसकी गर्भावस्था की स्थिति के बावजूद, बर्खास्त कर दिया गया था। अपनी बर्खास्तगी को अदालत में चुनौती देते हुए, वादी ने संकेत दिया कि नियोक्ता ने उसे वह रिक्ति प्रदान नहीं की जो बर्खास्तगी के उसी दिन मुख्य कर्मचारी की बर्खास्तगी के कारण खाली हो गई थी। अदालत ने निम्नलिखित पाया: वादी के साथ रोजगार अनुबंध के खंड 2 के अनुसार, अनुबंध की अंतिम तिथि अनुपस्थित कर्मचारी ("ए") के जाने के दिन से पहले का दिन है। 07/30/2012 को "ए" ने मातृत्व अवकाश में रुकावट और काम शुरू करने की इच्छा के बारे में एक बयान लिखा, जिसके संबंध में वादी को रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण बर्खास्तगी का नोटिस भेजा गया था। 2 अगस्त 2012 के आदेश द्वारा, वादी को कला के खंड 2, भाग 1 के तहत उसके पद से बर्खास्त कर दिया गया था। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77 - अनुबंध की समाप्ति के कारण। बर्खास्तगी के समय वादी गर्भवती थी, जिसकी जानकारी नियोक्ता को थी। नियोक्ता ने बर्खास्तगी प्रक्रिया का पालन किया: वादी को अनुबंध की समाप्ति के बारे में पहले से चेतावनी दी गई थी, उसे प्रतिवादी के लिए उपलब्ध सभी रिक्त पदों की पेशकश की गई थी, जिस पर उसने कब्जा करने से इनकार कर दिया था। चूँकि वादी की बर्खास्तगी के समय पद "ए" को रिक्त नहीं माना जा सकता था, अदालत द्वारा बर्खास्तगी को कानून के अनुसार मान्यता दी गई थी, और बर्खास्तगी को अवैध घोषित करने के कर्मचारी के दावे को उचित रूप से अस्वीकार कर दिया गया था (ज़सवियाज़्स्की का निर्णय) उल्यानोवस्क का जिला न्यायालय दिनांक 11 सितंबर, 2012; केस-33-3824/2012 में उल्यानोवस्क क्षेत्रीय न्यायालय का दिनांक 04.12.2012 का अपील निर्णय)।

3. अंशकालिक

एक अंशकालिक कर्मचारी, यानी अंशकालिक आधार पर नियुक्त कर्मचारी को अप्रत्यक्ष रूप से अस्थायी श्रमिकों में से एक माना जा सकता है। श्रम संबंधों की अस्थायी प्रकृति रूसी संघ के श्रम संहिता में अंशकालिक काम करने वाले व्यक्तियों के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए एक अतिरिक्त आधार की उपस्थिति के कारण है, जो कला में प्रदान किया गया है। 288 रूसी संघ का श्रम संहिता। इस प्रकार, अंशकालिक काम करने वाले व्यक्ति के साथ अनिश्चित काल के लिए संपन्न एक रोजगार अनुबंध समाप्त किया जा सकता है यदि एक कर्मचारी को काम पर रखा जाता है जिसके लिए यह काम मुख्य होगा, जिसके बारे में नियोक्ता निर्दिष्ट व्यक्ति को कम से कम दो सप्ताह पहले लिखित रूप में चेतावनी देता है। रोजगार अनुबंध की समाप्ति.

हालाँकि, श्रमिकों की इस श्रेणी में कला के तहत बर्खास्तगी से उत्पन्न होने वाले विवादों का भी खतरा होता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 288, श्रम संबंधों के बारे में पार्टियों की गलतफहमी से जुड़े, बर्खास्तगी के आधार और अंशकालिक श्रमिकों के साथ श्रम संबंधों की ख़ासियत दोनों।

निष्कर्ष 10: अंशकालिक कार्य की स्थिति तब नहीं बदलती जब धारित पद बदला जाता है (रोटेशन), जब तक कि रोजगार अनुबंध द्वारा अन्यथा स्थापित न किया गया हो; हालाँकि, बर्खास्तगी के लिए अतिरिक्त आधार बने हुए हैं

अभ्यास:कर्मचारी कला के तहत अपनी बर्खास्तगी से सहमत नहीं था। रूसी संघ के श्रम संहिता के 288, इसे चुने हुए आधार पर अवैध मानते हैं। अदालत ने पाया कि वादी को काम पर रखते समय, एक निश्चित अंशकालिक पद के लिए एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध संपन्न हुआ था, बाद में कर्मचारी को दूसरे पद पर स्थानांतरित कर दिया गया था, जिस पर दोनों पक्ष सहमत थे अतिरिक्त समझौतेरोजगार अनुबंध के लिए. अदालत कर्मचारी की इस राय से सहमत नहीं थी कि जब उसे किसी अन्य पद पर स्थानांतरित किया जाता है, तो वह अंशकालिक कर्मचारी नहीं रह जाता है और इसलिए, उसे अब कला के तहत बर्खास्त नहीं किया जा सकता है। अंशकालिक कार्यकर्ता के रूप में रूसी संघ के श्रम संहिता के 288। अदालत ने संकेत दिया कि पार्टियों ने अंशकालिक स्थिति में बदलाव नहीं किया है, जिसकी पुष्टि अतिरिक्त, समय पत्रक और आदेशों के साथ प्रस्तुत रोजगार अनुबंध द्वारा की गई थी। उपरोक्त को ध्यान में रखते हुए, अदालत इस निष्कर्ष पर पहुंची कि कला के तहत अंशकालिक कर्मचारी की बर्खास्तगी। रूसी संघ के श्रम संहिता के 288, चूंकि किसी अन्य कर्मचारी को किसके लिए काम पर रखा गया था यह काममुख्य था. अदालत ने कर्मचारी के दावे को खारिज कर दिया (मामले संख्या 2-1113/11 में मॉस्को के कोप्टेव्स्की जिला न्यायालय का 7 जून, 2011 का निर्णय)।

4. मौसमी

मौसमी श्रमिक, साथ ही वे व्यक्ति जिन्होंने दो महीने तक की अवधि के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया है (बाद में "अल्पकालिक श्रमिक" के रूप में संदर्भित), भी विशिष्ट "अस्थायी श्रमिक" हैं। हालाँकि, इस श्रेणी के कर्मचारियों के साथ विवाद अन्य आधारों पर उत्पन्न होते हैं जो रोजगार अनुबंध की समाप्ति से संबंधित नहीं हैं। तो, बाधा बन जाती है:

- विच्छेद वेतन (जिन कर्मचारियों ने दो महीने तक की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया है, उन्हें बर्खास्तगी पर विच्छेद वेतन का भुगतान नहीं किया जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 292), और मौसमी काम में नियोजित कर्मचारी और परिसमापन के कारण बर्खास्त कर दिए जाते हैं संगठन, संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी, विच्छेद वेतन कम राशि में स्थापित किया जाता है - दो सप्ताह की औसत कमाई की राशि में (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 296);

- मुआवजे का भुगतान अप्रयुक्त छुट्टीबर्खास्तगी या वस्तु के रूप में छुट्टी देने पर (मौसमी कर्मचारी और श्रमिक जिन्होंने दो महीने तक की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया है, वे प्रत्येक महीने के काम के लिए दो कार्य दिवसों की छुट्टी के हकदार हैं - रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 295, 291);

- सेवा की अवधि में कार्य की अवधि को शामिल करना (मौसमी कार्य की अवधि या दो महीने तक के लिए अस्थायी कार्य, अन्य अवधियों के साथ श्रम गतिविधिपेंशन आवंटित करने के लिए आवश्यक सेवा की अवधि में शामिल हैं - कला। 17 दिसंबर 2001 के संघीय कानून के 10 नंबर 173-एफजेड "रूसी संघ में श्रम पेंशन पर")।

निष्कर्ष 11: पेंशन की गणना के लिए मौसमी कार्य की अवधि को सेवा की अवधि में शामिल किया जाना चाहिए। यदि ये अवधि विवादास्पद हैं, तो मौसमी कार्य के तथ्य की पुष्टि न्यायालय के माध्यम से संभव है।

उदाहरण:जी. के विरुद्ध दावा दायर किया पेंशन निधि(पीएफ) पेंशन की गणना के लिए सेवा की अवधि में विवादास्पद अवधियों को शामिल करने पर। दावों के समर्थन में, वादी ने संकेत दिया कि पीएफ ने वादी की कार्यपुस्तिका में कार्मिक सेवा द्वारा की गई त्रुटियों के कारण मौसमी कार्य की विवादास्पद अवधि को सेवा की अवधि में शामिल करने से इनकार कर दिया। अदालत ने पाया कि कार्यपुस्तिका में मौसमी कार्य की अवधि भरते समय, निम्नलिखित त्रुटियाँ: बर्खास्तगी के एक नोटिस में निदेशक के हस्ताक्षर नहीं थे, लेकिन मुहर लगी थी। अन्य में उन आदेशों में विसंगतियां थीं जिनके आधार पर वादी को काम पर रखा गया और बर्खास्त किया गया। ये त्रुटियाँ कार्यपुस्तिकाएँ भरने के नियमों की आवश्यकताओं के विपरीत हैं। गवाहों की गवाही की मदद से, वादी सामूहिक खेत पर बार-बार मौसमी काम के तथ्य को साबित करने में सक्षम था। अदालत ने पेंशन की गणना के लिए वादी की सेवा की लंबाई में काम की विवादास्पद अवधि को शामिल करने का फैसला किया (27 फरवरी, 2012 को टॉम्स्क के सोवेत्स्की जिला न्यायालय का निर्णय)।

निष्कर्ष

1. अस्थायी कर्मचारियों के साथ विवाद दावे के विषय, दावों और दावों के औचित्य के आधार पर भिन्न-भिन्न होते हैं। विभिन्न श्रेणियों के अस्थायी कर्मचारियों के लिए सभी आवश्यकताएँ समान नहीं हैं।
2. बदली हुई विशिष्ट शर्तों की परवाह किए बिना, अदालतें रोजगार अनुबंध की समाप्ति तिथि पर एक "अस्थायी कर्मचारी" के साथ एक रोजगार अनुबंध के नियोक्ता द्वारा समाप्ति की वैधता की स्थिति का स्पष्ट रूप से पालन करती हैं। यदि रोजगार अनुबंध की अवधि नहीं बदली है, तो कला के खंड 2, भाग 1 का आवेदन। इसकी समाप्ति के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता के 77 वैध है।
3. कला द्वारा स्थापित गारंटी। गर्भवती महिलाओं और पारिवारिक जिम्मेदारियों वाले व्यक्तियों के संबंध में रूसी संघ के श्रम संहिता के 261, रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर प्रतिबंध से संबंधित, अस्थायी रोजगार संबंधों के मामले में लागू नहीं होते हैं। साथ ही, गर्भवती महिला की बर्खास्तगी के सभी मामलों में बर्खास्त महिला को रिक्तियों की पेशकश करने का दायित्व बना रहता है।
4. कला के खंड 2, भाग 1 के तहत एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए कृत्रिम रूप से स्थितियां बनाना। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77 को अदालतों द्वारा नियोक्ता द्वारा अपने अधिकार का दुरुपयोग माना जाता है और बर्खास्तगी को अवैध माना जाता है।
5. यदि नियोक्ता कला के भाग 1 की आवश्यकताओं का पालन करने में विफल रहता है। बर्खास्तगी से पहले अधिसूचना प्रक्रिया पर रूसी संघ के श्रम संहिता के 79, अदालत को बर्खास्तगी को अवैध मानने के लिए कोई आधार नहीं मिला, क्योंकि वादी, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन करते हुए, इसकी वैधता की अवधि के बारे में जानता था और रोजगार अनुबंध की समाप्ति के परिणाम, और नियोक्ता, अपने अधिकार का प्रयोग करते हुए, रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण कर्मचारी के साथ रोजगार संबंध समाप्त कर देता है।
6. यदि पहले बर्खास्तगी से उत्पन्न विवाद में किसी कर्मचारी का मुख्य तर्क निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन में नियोक्ता की अवैधता था, तो कला में संशोधन के संबंध में आधुनिक न्यायिक अभ्यास। रूसी संघ के श्रम संहिता का 59 व्यावहारिक रूप से ऐसे तर्कों पर ध्यान नहीं देता है।
7. अंशकालिक कर्मचारी, जो वास्तव में अधिकतर अस्थायी कर्मचारी भी होते हैं (किसी कर्मचारी को काम पर रखने से पहले जिसके लिए यह काम मुख्य होगा), मौसमी कर्मचारी और "अल्पकालिक कर्मचारी" बहुत कम ही अपनी बर्खास्तगी को चुनौती देते हैं। "अस्थायी श्रमिकों" की इन श्रेणियों को अन्य दावों की विशेषता है - मजदूरी, अन्य मौद्रिक दावों या उनसे संबंधित।

इस स्थिति में, मुख्य कार्य से मुक्त किए बिना अतिरिक्त कार्य सौंपा जाता है। रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित (कला।

रूसी संघ के श्रम संहिता के 602)।

यदि कार्य किसी अन्य पेशे (पद) को सौंपा गया है, तो इसे व्यवसायों (पदों) के संयोजन के क्रम में किया जाएगा। यदि समान पेशे (पद) के लिए सेवा क्षेत्रों का विस्तार करके, कार्य की मात्रा बढ़ाकर। उपरोक्त सभी मामलों में, कार्मिक अधिकारी के लिए प्रक्रिया इस प्रकार होनी चाहिए (आइए संयोजन का उदाहरण देखें): कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता समाप्त करें जिसमें संयोजन की शर्तों का वर्णन किया गया हो (वह अवधि जिसके दौरान कर्मचारी कार्य निष्पादित करेगा, इसका उल्लेख बिना असफलता के किया जाना चाहिए)। अतिरिक्त काम, इसकी सामग्री और मात्रा, अतिरिक्त भुगतान की राशि); संयोजन पर एक आदेश जारी करें (किसी भी रूप में सौंपे गए कार्य के अनिवार्य संकेत के साथ, वह अवधि जिसके दौरान कर्मचारी अतिरिक्त कार्य करेगा और अतिरिक्त भुगतान की राशि) (पी पर नमूना)।

एक अस्थायी कर्मचारी को काम पर रखना: पंजीकरण की विशेषताएं क्या हैं?

लेकिन उनमें से किसी के लिए सहयोग समझौते के समापन की आवश्यकता होती है। एक अस्थायी कर्मचारी को काम पर रखने का प्रावधान तब किया जाता है जब मुख्य कर्मचारी: मातृत्व अवकाश पर हो; लंबे समय से बीमार है; विदेश में व्यापारिक यात्रा पर गये। इसके अलावा, एक अस्थायी कर्मचारी को निम्नलिखित मामलों में आमंत्रित किया जाता है: मौसमी रोजगार; छोटी अवधि के लिए काम करें - दो महीने तक; जब कोई विशिष्ट कार्य करना आवश्यक हो; इंटर्नशिप के दौरान; सिविल सेवा के लिए; सार्वजनिक कार्यों के लिए.

एक छोटे उद्यम में शामिल होने पर, आप पार्टियों के समझौते से एक समझौता कर सकते हैं।

उस समय नियुक्त किए गए कर्मचारी के साथ अनुबंध जब मुख्य कर्मचारी माता-पिता की छुट्टी पर हो

इस तथ्य के कारण कि मातृत्व अवकाश पर एक महिला को किसी भी समय अपनी पिछली नौकरी फिर से शुरू करने का अधिकार है, मुख्य कर्मचारी की अस्थायी अनुपस्थिति के दौरान किसी व्यक्ति के साथ संपन्न रोजगार अनुबंध की अंतिम तिथि शुरू में निर्धारित नहीं की जा सकती है।

एकमात्र प्रकार का रोजगार अनुबंध जो नियोक्ता को मुख्य कर्मचारी की काम पर वापसी के संबंध में कर्मचारी के साथ रोजगार संबंध को निर्विवाद रूप से समाप्त करने की अनुमति देता है, अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों की अवधि के लिए एक रोजगार अनुबंध है, जो तदनुसार श्रम संहिता के साथ, अपने कार्यस्थल को बरकरार रखता है (खंड

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का पंजीकरण 2 घंटे 1 बड़ा चम्मच।

रूसी संघ के श्रम संहिता के 59)।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में निम्नलिखित शब्द शामिल हो सकते हैं: “यह निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध अनुच्छेद 59 के भाग 1 के अनुसार संपन्न हुआ थाश्रम संहिता

.

रूसी संघ के एक अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों की अवधि के लिए, जो श्रम कानून के अनुसार, अपने कार्यस्थल को बरकरार रखता है, फूल विक्रेता रायसा पेत्रोव्ना रोज़ोवा, जो बच्चे के तीन वर्ष की आयु तक पहुंचने तक मातृत्व अवकाश पर है"

यदि पद अस्थायी रूप से रिक्त है तो क्या इस आधार को इंगित करना संभव है? आइए इसे एक उदाहरण से समझते हैं. कंपनी में एक पद खाली है.

हम काम के लिए एक अस्थायी कर्मचारी तैयार करते हैं: आवेदन, आदेश, श्रम समिति में प्रविष्टि, नमूना दस्तावेज

लेकिन अस्थायी सहयोग का तथ्य और अभ्यर्थी कितने समय तक सहयोग करना चाहता है, इसका उल्लेख अवश्य करना चाहिए।

वांछित पद का पूरा नाम और नई माँ (प्रसूति नौकरानी) का विवरण (अंतिम नाम, प्रथम नाम, संरक्षक) जिसे प्रतिस्थापित करने की योजना है, भी लिखा गया है। आवेदन सही ढंग से पंजीकृत होना चाहिए, और कर्मचारी के लिए एक व्यक्तिगत कार्ड बनाया जाना चाहिए। जहां तक ​​प्रतिस्थापित किए जा रहे व्यक्ति का सवाल है, तो वह मातृत्व अवकाश पर नहीं जा सकती है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के 79, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को इसकी वैधता अवधि की समाप्ति पर समाप्त कर दिया जाता है।

रोजगार अनुबंध की अवधि उसके समापन पर निर्धारित की जाती है और रोजगार अनुबंध में इंगित की जाती है।

कर्तव्यों के प्रदर्शन की अवधि के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन की शर्त मुख्य कर्मचारी की अस्थायी अनुपस्थिति है, जो एक निश्चित अवधि के रोजगार के समापन पर पत्र में निर्धारित स्थिति में अपने कार्यस्थल को बरकरार रखता है अनुबंध, पार्टियां एक विशिष्ट घटना का संकेत देकर इसकी अवधि निर्धारित कर सकती हैं, उदाहरण के लिए, रहने की अवधि के लिए एक रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष, ऐसा कर्मचारी मातृत्व अवकाश पर है। कला के अनुसार.

आइए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को तैयार करने के बारे में बात करें। निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में क्या शर्तें तैयार की जानी चाहिए?

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन का आधार

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को तैयार करते समय, उस कारण को इंगित करना अनिवार्य है कि यह एक निश्चित अवधि के लिए क्यों संपन्न हुआ (पैराग्राफ 4, भाग 2, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57)।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष केवल उन मामलों में कानूनी है जहां आगामी कार्य की स्थितियां या प्रकृति अनिश्चित काल के लिए रोजगार संबंध स्थापित करने की अनुमति नहीं देती है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58 के भाग 2) .

रूसी संघ के श्रम संहिता के 59)।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए आधारों की सूची, श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 का भाग 1। इनमें, विशेष रूप से, निम्नलिखित आधार शामिल हैं: "अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों के प्रदर्शन के दौरान, जिसका कार्य स्थान बरकरार रखा गया है" (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 2, भाग 1, अनुच्छेद 59)।

"यह निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध एक अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों के प्रदर्शन की अवधि के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 के भाग 1 के अनुसार संपन्न हुआ था, जो श्रम कानून के अनुसार, एक स्थान बरकरार रखता है काम की, फूल विक्रेता रायसा पेत्रोव्ना रोज़ोवा, जो तीन साल की होने तक मातृत्व अवकाश पर है।"

ग़लत शब्दांकन

यदि पद अस्थायी रूप से रिक्त है तो क्या इस आधार को इंगित करना संभव है? आइए इसे एक उदाहरण से समझते हैं.

उदाहरण 1

कंपनी में एक पद खाली है. नियोक्ता ने इस पद के लिए एक अस्थायी कर्मचारी को नियुक्त करने का निर्णय लिया।

क्या एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में लिखना संभव है: "अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों के प्रदर्शन के दौरान, जिसका कार्य स्थान बरकरार रखा गया है"?

यह प्रवेश अवैध है. यदि कोई पद रिक्त है, तो आप अन्य कानूनी आधारों पर उसके लिए एक अस्थायी कर्मचारी को नियुक्त कर सकते हैं। उदाहरण के लिए, आप किसी कर्मचारी के साथ अस्थायी (दो महीने तक) काम की अवधि के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में प्रवेश कर सकते हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 3, भाग 1, अनुच्छेद 59)।

अक्सर एक युवा मां की जगह लेने वाला अस्थायी कर्मचारी स्वयं मातृत्व अवकाश पर चला जाता है। उसके स्थान पर एक अस्थायी प्रतिस्थापन को भी नियुक्त करना होगा। इस मामले में, दूसरे निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए आधार कैसे तैयार किया जाए? सभी प्रतिस्थापित श्रमिकों की सूची बनाना आवश्यक है। हम आपको एक उदाहरण के साथ यह दिखाएंगे कि यह कैसे करना है।

उदाहरण 2
फूल विक्रेता आर.पी. रोज़ोवा तीन साल तक के मातृत्व अवकाश पर हैं। जी.आई. को एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत उनके पद पर नियुक्त किया गया था। वासिलकोवा। कुछ समय बाद वह मैटरनिटी लीव पर भी चली जाती हैं। नियोक्ता को अस्थायी रूप से एक नए विक्रेता, एफ.बी. को नियुक्त करने के लिए मजबूर किया जाता है। रोमाश्किन। इसे किसके स्थान पर औपचारिक रूप दिया जाना चाहिए और निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए आधार को सही ढंग से कैसे तैयार किया जाए?

फूल विक्रेता एफ.बी. के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के लिए आधार रोमाश्किना की एक जटिल संरचना होगी, क्योंकि इसमें सभी अस्थायी रूप से अनुपस्थित श्रमिकों को इंगित करना होगा।

उसके रोजगार अनुबंध में प्रविष्टि में निम्नलिखित शब्द हो सकते हैं: "यह निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध अनुपस्थित कर्मचारियों के कर्तव्यों की अवधि के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 के भाग 1 के अनुसार संपन्न हुआ था, जो, श्रम कानून के अनुसार, अपना कार्यस्थल बरकरार रखें, अर्थात्:

- फूल विक्रेता रायसा पेत्रोव्ना रोज़ोवा, जो तीन साल की उम्र तक मातृत्व अवकाश पर है;

- फूल विक्रेता गैलिना इगोरवाना वासिलकोवा, जो मातृत्व अवकाश पर हैं।

लगातार प्रतिस्थापन

गर्मी की छुट्टियों का समय है. अवकाश कार्यक्रम के अनुसार, स्थायी कर्मचारी एक के बाद एक छुट्टी पर जाते हैं और छुट्टी से लौट आते हैं। यदि वे कार्यात्मक जिम्मेदारियाँसंयोगवश, एक अस्थायी डिप्टी को लेना सुविधाजनक प्रतीत होगा जो बारी-बारी से सभी छुट्टियों की जगह लेगा। इस मामले में, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए आधार कैसे तैयार किया जाए?

श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 के भाग 1 के अनुच्छेद 2 के अनुसार, एक अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों की अवधि के लिए एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध संपन्न होता है, जो अपने कार्यस्थल को बरकरार रखता है। दूसरे शब्दों में, नव नियुक्त कर्मचारी को उसकी अनुपस्थिति के दौरान उस विशेष कर्मचारी के कार्य कर्तव्यों का पालन करना होगा। यदि अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों की अवधि के लिए उसके साथ एक निश्चित अवधि का अनुबंध संपन्न हुआ था, तो यह प्रतिस्थापन के प्रस्थान के साथ समाप्त हो जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 79 के भाग 3)।

कई अनुपस्थित स्थायी कर्मचारियों के स्थान पर एक कर्मचारी को नियुक्त करना असंभव है। हर बार जब मुख्य विशेषज्ञ चला जाता है, तो निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त कर दिया जाना चाहिए और किसी अन्य अनुपस्थित कर्मचारी के स्थान पर एक नया अनुबंध समाप्त किया जाना चाहिए।

वैधता अवधि

एक निश्चित अवधि का समझौता पांच साल से अधिक की अवधि के लिए संपन्न किया जा सकता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के खंड 2, भाग 1, अनुच्छेद 58)।

रोजगार अनुबंध की अवधि के संबंध में शर्त अनिवार्य है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 के भाग 2)। रोजगार अनुबंध में कार्य की आरंभ तिथि और उसके समाप्त होने की तिथि (या क्षण) का उल्लेख होना चाहिए।

रोजगार अनुबंध की अंतिम तिथि को इससे जोड़ा जा सकता है:

एक निश्चित तिथि तक;

आयोजन।

समाप्ति तिथि - विशिष्ट तिथि

पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की समाप्ति तिथि को इसके पाठ में स्पष्ट रूप से दर्शाया जाना चाहिए। अनुबंध खंड इस तरह दिखेगा: "रोजगार अनुबंध की समाप्ति तिथि 25 सितंबर 2014 है।"

लेकिन, रोजगार अनुबंध की अवधि को सीमित करने के इस विकल्प को चुनने पर, यह ध्यान रखना आवश्यक है कि अनुबंध में बदलाव करना, इसकी वैधता अवधि को बढ़ाना या छोटा करना, कार्यस्थल को खाली छोड़ना या दूसरे की तलाश करना आवश्यक हो सकता है। यदि अस्थायी कर्मचारी आपकी कंपनी में काम करना जारी नहीं रख सकता है या जल्दी नौकरी छोड़ने के लिए सहमत नहीं होगा तो बाहर निकलें।

बढ़ाने की जरूरत है. उदाहरण के लिए, 1 अप्रैल से 18 अगस्त 2014 तक एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध तैयार किया गया था। ये वे तारीखें हैं जो स्थायी कर्मचारी के लिए मातृत्व बीमारी अवकाश पर लागू होती हैं। हालाँकि, दुर्भाग्य से, कार्यकर्ता का जन्म जटिल हो गया, और वह जन्म देने के बाद 70 कैलेंडर दिनों की नहीं, बल्कि 86 दिनों की हकदार थी। अस्थायी कर्मचारी के साथ निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को 16 कैलेंडर दिनों तक बढ़ाना होगा।

इसे बढ़ाना जरूरी है, लेकिन यह असंभव है. एक और स्थिति. मुख्य कर्मचारी 1 अगस्त से 28 अगस्त 2014 तक छुट्टी पर चला गया। इस अवधि के लिए एक अन्य कर्मचारी को अस्थायी तौर पर काम पर रखा गया है. छुट्टी मनाने वाला बीमार है. निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को बढ़ाने की आवश्यकता है, लेकिन अस्थायी कर्मचारी को पहले ही किसी अन्य कंपनी में स्थायी नौकरी लेने के लिए लिखित निमंत्रण मिल चुका है, और उसका अस्थायी नौकरी का विस्तार करने का कोई इरादा नहीं है। नियोक्ता को फिर से प्रतिस्थापन की तलाश करनी होगी।

शीघ्र समाप्ति. एक और मामला. कर्मचारी को भेजा जाता है व्यापार यात्रा 7 जुलाई से 31 अगस्त 2014 तक. इस समय के दौरान, किसी अन्य कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध संपन्न होता है। यात्रा का कार्य 31 जुलाई तक पूरा हो गया। 1 अगस्त 2014 से द्वितीय व्यक्ति अपना मुख्य कार्य शुरू करने के लिए तैयार है। एक अस्थायी कर्मचारी की सहमति के बिना एक निश्चित अवधि के अनुबंध को समाप्त नहीं किया जा सकता है।

जैसा कि हम देख सकते हैं, निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के लिए एक विशिष्ट समाप्ति तिथि का संकेत देना नियोक्ता के लिए हमेशा सुविधाजनक नहीं होता है।

अंतिम तिथि घटना से जुड़ी हुई है

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को सटीक तारीखों तक सीमित न रखना अधिक उचित है, बल्कि अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी को बदलने के लिए संपन्न अनुबंध की समाप्ति से जुड़ी घटना को इंगित करना है। ऐसी घटना छुट्टी के अंत में मुख्य कर्मचारी की काम पर वापसी, व्यावसायिक यात्रा या अस्थायी विकलांगता हो सकती है। प्रतिस्थापित कर्मचारी के काम पर लौटने के साथ, निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध समाप्त हो जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 79 के भाग 3)।

रोजगार अनुबंध में निम्नलिखित शब्द शामिल हो सकते हैं: "रोजगार अनुबंध तब तक वैध है जब तक कि मुख्य कर्मचारी जी.आई. काम पर वापस नहीं आ जाता।" वासिलकोवा, जो मातृत्व अवकाश पर हैं।”

परिवीक्षा

क्या निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन करते समय परिवीक्षा अवधि स्थापित करना आवश्यक है?

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की अनिवार्य शर्त नहीं

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, कर्मचारी को परिवीक्षा अवधि दी जा सकती है। किसी कर्मचारी को सौंपी गई नौकरी के लिए उसकी उपयुक्तता की जांच करने के लिए उसका परीक्षण करना अनिवार्य नहीं है, लेकिन अतिरिक्त शर्तरोजगार अनुबंध। इसे केवल पार्टियों के समझौते (पैराग्राफ 3, भाग 4, अनुच्छेद 57 और भाग 1, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70) द्वारा रोजगार अनुबंध में शामिल किया जा सकता है। यदि यह शर्त अनुबंध में नहीं है, तो इसका मतलब है कि कर्मचारी को बिना परीक्षण के काम पर रखा गया था (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70 के भाग 2)।

कोई पूर्व-रोज़गार परीक्षण नहीं है

जिन मामलों में परीक्षण नहीं किया जाता है उन्हें श्रम संहिता के अनुच्छेद 70 के भाग 4 में सूचीबद्ध किया गया है। उदाहरण के लिए, नाबालिग श्रमिकों और गर्भवती महिलाओं के लिए परिवीक्षा अवधि स्थापित नहीं की जा सकती। इसके अलावा, यदि रोजगार अनुबंध की अवधि दो महीने से अधिक नहीं है तो परीक्षण नहीं किया जाता है।

इन मामलों में परिवीक्षा अवधि की स्थापना, और असंतोषजनक परीक्षा परिणाम (अनुच्छेद 71 के भाग 1 और रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग 1 के खंड 4) के कारण और भी अधिक बर्खास्तगी को गैरकानूनी माना जा सकता है।

परिवीक्षा अवधि की अवधि

यदि परीक्षण स्वीकार्य है सामान्य नियम, इसकी अवधि तीन महीने से अधिक नहीं होनी चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70 के भाग 5)।

निम्नलिखित पदों को भरने वालों के लिए परिवीक्षा अवधि को छह महीने तक बढ़ाया जा सकता है:

संगठन और उनके प्रतिनिधि;

मुख्य लेखाकार और उनके प्रतिनिधि;

प्रबंधक और अन्य अलग संरचनात्मक प्रभाग।

दो से छह महीने की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय, परीक्षण दो सप्ताह से अधिक नहीं हो सकता (भाग 6, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70)।

पारिश्रमिक

वेतन कर्मचारी की योग्यता, जटिलता, मात्रा, गुणवत्ता और किए गए कार्य की शर्तों के साथ-साथ मुआवजे और प्रोत्साहन भुगतान (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 129 के भाग 1) के आधार पर काम के लिए पारिश्रमिक है।

एक अस्थायी प्रतिस्थापन कर्मचारी का वेतन काम पर रखने पर एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में स्थापित किया जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 के भाग 2)।

कानून कर्मचारियों को वेतन देते समय उनके खिलाफ भेदभाव पर रोक लगाता है (रूसी संघ के संविधान के अनुच्छेद 37 के खंड 3, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 132)। श्रम संहिता का अनुच्छेद 22 कर्मचारियों को समान मूल्य के काम के लिए समान वेतन प्रदान करने के लिए नियोक्ता के दायित्व का प्रावधान करता है।

समान पदनाम वाले कर्मचारी और श्रम कार्यअलग-अलग वेतन या दरें नहीं हो सकतीं। सामान्य मामले में, यदि अस्थायी प्रतिस्थापन की अवधि के लिए मुख्य कर्मचारी की कामकाजी परिस्थितियों को बनाए रखा जाता है, तो अस्थायी कर्मचारी को पारिश्रमिक की समान राशि - मूल पारिश्रमिक (वेतन या टैरिफ दर) निर्धारित की जाती है।

उप वेतन

वेतन एक कर्मचारी के लिए एक कैलेंडर माह के लिए एक निश्चित जटिलता के श्रम (आधिकारिक) कर्तव्यों के प्रदर्शन के लिए पारिश्रमिक की एक निश्चित राशि है, मुआवजे, प्रोत्साहन और सामाजिक भुगतान को छोड़कर (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 129 के भाग 4) ).

एक अस्थायी डिप्टी का वेतन आमतौर पर कंपनी में मौजूदा स्टाफिंग शेड्यूल के अनुसार निर्धारित किया जाता है।

यदि मुख्य कर्मचारी की अनुपस्थिति के दौरान इंडेक्सेशन किया जाता है, तो अस्थायी डिप्टी का वेतन अधिक हो सकता है। बढ़ा हुआ आकारभविष्य में मुख्य कर्मचारी के काम पर लौटने पर वेतन बरकरार रखा जाना चाहिए।

पार्टियों के लिखित समझौते से, पार्टियों द्वारा पहले से निर्धारित रोजगार अनुबंध की किसी भी शर्त (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72), वेतन को बदलना संभव है। विशेष रूप से, पार्टियों के समझौते से, अस्थायी सहित किसी भी कर्मचारी का वेतन बढ़ाया जा सकता है। हालाँकि, यह ध्यान में रखना चाहिए कि समान नौकरी शीर्षक और कार्य फ़ंक्शन वाले कर्मचारी नहीं हो सकते विभिन्न आकारवेतन (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 22 और 132)।

अतिरिक्त भुगतान, भत्ते, बोनस

वेतन के अलावा, एक अस्थायी कर्मचारी को विभिन्न अतिरिक्त भुगतान और भत्ते, बोनस और अन्य भुगतान प्रदान किए जा सकते हैं। श्रम संहिता का अनुच्छेद 3 प्रावधान की अनुमति देता है व्यक्तिगत कर्मचारीउनके व्यावसायिक गुणों के आधार पर लाभ मिलता है।

यदि किसी अस्थायी कर्मचारी के पास इससे अधिक है उच्च स्तरशिक्षा, अधिक अनुभव, उच्च योग्यता, उसे मुख्य कर्मचारी के लिए स्थापित अतिरिक्त भुगतान और भत्तों की राशि की तुलना में बढ़ी हुई राशि में अतिरिक्त भुगतान और भत्ते दिए जा सकते हैं।

इसके विपरीत, मुख्य कर्मचारी को प्राप्त कुछ भुगतान, उदाहरण के लिए, लंबी सेवा के लिए नहीं दिए जा सकते हैं।

अस्थायी स्थानापन्न के लिए उपार्जन की कुल राशि मुख्य कर्मचारी के वेतन से भिन्न हो सकती है।

डिप्टी की छुट्टी

एक कर्मचारी जो एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत काम करता है, उसे एक स्थायी कर्मचारी के समान वार्षिक भुगतान छुट्टी का अधिकार है। एक सामान्य नियम के रूप में, उसे अपने कार्यस्थल और कमाई को बनाए रखते हुए वार्षिक भुगतान अवकाश दिया जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 114)।

छुट्टी की अवधि प्रति कार्य वर्ष कम से कम 28 कैलेंडर दिन है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 115 का भाग 1)।

काम के पहले वर्ष के लिए छुट्टी का उपयोग करने का अधिकार एक प्रतिस्थापन अस्थायी कर्मचारी के लिए इस नियोक्ता के साथ छह महीने के निरंतर काम के बाद उत्पन्न होता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 122 के भाग 2)।

पारिवारिक कारणों से और विभिन्न कारणों से अच्छे कारणएक कर्मचारी को, उसके लिखित आवेदन के आधार पर, रूसी संघ के श्रम कानून और नियोक्ता के आंतरिक श्रम नियमों (रूसी के श्रम संहिता के अनुच्छेद 128 के भाग 1) द्वारा स्थापित अवधि के लिए बिना वेतन छुट्टी दी जा सकती है। फेडरेशन).

अस्थायी प्रतिस्थापन कर्मचारी के लिए लाभ

एक कर्मचारी जो एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत एक अनुपस्थित कर्मचारी को अस्थायी रूप से प्रतिस्थापित करता है, एक बीमाकृत व्यक्ति है (29 दिसंबर, 2006 के संघीय कानून के भाग 2, अनुच्छेद 2, संख्या 255-एफजेड और संघीय कानून के अनुच्छेद 5 के खंड 1) 24 जुलाई 1998 नंबर 125-एफजेड)। इसलिए, वह निधि से भुगतान किए गए सभी लाभों का हकदार है सामाजिक बीमाअस्थायी विकलांगता के मामले में और मातृत्व के संबंध में, साथ ही चोट के मामले में।

रोजगार हेतु आदेश

रोजगार के लिए एक आदेश भरने के लिए, आप रूस की राज्य सांख्यिकी समिति के 5 जनवरी, 2004 नंबर 1 के संकल्प द्वारा अनुमोदित एकीकृत फॉर्म नंबर 1-टी का उपयोग कर सकते हैं।

यदि रोजगार अनुबंध की समाप्ति तिथि किसी विशिष्ट तिथि से नहीं, बल्कि किसी घटना के संकेत से निर्धारित होती है, तो फॉर्म के संबंधित क्षेत्र में आपको यह बताना होगा: "अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी के प्रस्थान की तारीख तक," और फ़ील्ड "रोज़गार की स्थितियाँ, कार्य की प्रकृति" - "कर्तव्यों के प्रदर्शन के दौरान अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी।"

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति का पंजीकरण

मुख्य कर्मचारी की अनुपस्थिति की अवधि के लिए नियुक्त अस्थायी डिप्टी की बर्खास्तगी के पंजीकरण में कुछ विशेषताएं हैं।

रोजगार समाप्ति की तिथि

यदि एक अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों की अवधि के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला गया था, तो इसकी समाप्ति की शर्त मुख्य कर्मचारी की काम पर वापसी है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 79 के भाग 3)।

सामान्य तौर पर, अनुबंध की समाप्ति की तारीख मुख्य कर्मचारी के काम पर लौटने के दिन से पहले का दिन होगी।

यदि मुख्य कर्मचारी के प्रस्थान के समय उसका डिप्टी छुट्टी पर था, तो अस्थायी कर्मचारी का अंतिम कार्य दिवस उसकी छुट्टी का अंतिम दिन होगा (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 127 के भाग 3)।

मुख्य कर्मचारी नियोजित समय से पहले काम पर चला जाता है

स्थायी कर्मचारी की काम पर शीघ्र वापसी का दस्तावेजीकरण किया जाना चाहिए। यदि यह स्वयं कर्मचारी की इच्छा से हुआ है, तो उसे नियोक्ता को अपने निर्णय के बारे में सूचित करना होगा और एक बयान लिखना होगा। यह दस्तावेज़ अनुपस्थित कर्मचारी को जल्दी काम पर लौटने का आदेश जारी करने का आधार है।

यदि नियोक्ता की पहल पर जल्दी निकास किया जाता है, तो उसे उचित दस्तावेज तैयार करना होगा, उदाहरण के लिए, छुट्टी से जल्दी वापस बुलाने का आदेश, व्यापार यात्रा को जल्दी समाप्त करना आदि।

मुख्य कर्मचारी को जल्दी काम पर लौटने का आदेश एक अस्थायी डिप्टी के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आदेश जारी करने का आधार होगा।

एक अस्थायी कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने का आदेश

एक नियोक्ता एकीकृत फॉर्म संख्या टी-8 का उपयोग करके एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आदेश तैयार कर सकता है। "आधार" कॉलम में, मुख्य कर्मचारी के काम पर लौटने के आदेश का विवरण दर्शाया गया है। नियोक्ता को यह आदेश किसी भी रूप में जारी करने का भी अधिकार है।

यदि कोई अस्थायी डिप्टी निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को जल्दी समाप्त करने का निर्णय लेता है

एक कर्मचारी को उसकी समाप्ति से पहले एक निश्चित अवधि के अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है (रूसी संघ के श्रम संहिता के भाग 1, अनुच्छेद 80)। कानून इस मामले में अनुबंध समाप्त करने के लिए कोई विशेष जानकारी प्रदान नहीं करता है।

कर्मचारी को अपने इरादे के बारे में नियोक्ता को दो सप्ताह पहले लिखित रूप में सूचित करना चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 80 का भाग 1), और संगठन के प्रमुख की जगह लेने वाले कर्मचारी को - कम से कम एक महीने पहले अग्रिम (रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 280)। यदि कर्मचारी ने दो महीने तक की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया है, तो चेतावनी अवधि तीन कैलेंडर दिन है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 292 का भाग 1)।

इसके अलावा, उसे बर्खास्तगी के नोटिस की पूरी अवधि के दौरान अपना आवेदन वापस लेने का अधिकार है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 80 के भाग 4)।

जो महिला मातृत्व अवकाश पर जाती है उसे अपनी नौकरी बरकरार रखनी होगी। इस स्थिति में नियोक्ता के पास दो विकल्प हैं। वह कर्मचारी की ज़िम्मेदारियों को किसी अन्य कर्मचारी या कई कर्मचारियों पर स्थानांतरित कर देता है, जो मातृत्व अवकाशकर्ता की अनुपस्थिति के दौरान अस्थायी रूप से अपना काम करेगा।

इस प्रयोजन के लिए, उसके साथ एक विशेष श्रम समझौता संपन्न होता है, जो अंशकालिक कार्य या स्थानांतरण के लिए सभी शर्तों को निर्दिष्ट करता है। एक अन्य विकल्प मातृत्व अवकाश के दौरान एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध है। ऐसा करने के लिए, नियोक्ता को एक नए कर्मचारी को इस पद पर आमंत्रित करना होगा, जिसे एक निश्चित समय के लिए अपने कर्तव्यों का पालन भी करना होगा।

एक नए कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने से नियोक्ता को न केवल उसके साथ, बल्कि मातृत्व छोड़ने वाले के साथ भी भविष्य की समस्याओं से बचने की अनुमति मिलती है। दरअसल, एक कार्यस्थल पर कुछ समय के लिए दो कर्मचारी रहेंगे.

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध (एफटीसी) एक किराए के कर्मचारी और नियोक्ता के बीच एक नियमित समझौता है, जो उनके अधिकारों और दायित्वों, वेतन, स्थिति और बहुत कुछ निर्दिष्ट करता है। मतभेदों में से एक यह है कि सामान्य परिस्थितियों में पार्टियों के बीच संबंध की अवधि अनिश्चित होती है; एक अन्य विशेषता संबंधों की समाप्ति है, जिसकी प्रक्रिया श्रम संहिता द्वारा प्रदान की जाती है।

इसे किस अवधि के लिए समाप्त किया जाना चाहिए?

अनुबंध के प्रावधान के अनुसार, नियोक्ता को किसी विशिष्ट तिथि को निर्दिष्ट किए बिना इसकी वैधता की अवधि प्रदान करनी चाहिए, ताकि यह मातृत्व छोड़ने वाले की अनुपस्थिति की अवधि से जुड़ा हो। यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि एक अस्थायी कर्मचारी के लिए परिवीक्षा अवधि मानक तरीके से नहीं सौंपी जा सकती - 1-2 महीने। उदाहरण के लिए, यदि नियोक्ता को उम्मीद है कि कर्मचारी 6 महीने तक अपने कर्तव्यों का पालन करेगा, तो अधिकतम अवधि केवल 2 सप्ताह निर्धारित की जा सकती है।

नियोक्ता निम्नलिखित अवधारणाओं द्वारा निर्देशित होकर एसटीडी के लिए वैधता अवधि निर्धारित कर सकता है:

• एक निश्चित अवधि, यह एक या कई महीने (वर्ष) हो सकती है;
• निश्चित मौसम;
• कार्य कर्तव्यों के पालन की परिस्थितियों से जुड़ी समय अवधि।

विधायक श्रम संहिता में इस स्थिति को अलग से निर्धारित नहीं करता है कि जब मुख्य कर्मचारी मातृत्व अवकाश पर जाता है तो एक निश्चित अवधि का अनुबंध समाप्त किया जाना चाहिए। लेकिन वह बताते हैं कि ऐसा दस्तावेज़ एक अस्थायी कर्मचारी के साथ संपन्न किया जा सकता है। इस समझौते के नियामक दस्तावेज़ इसकी वैधता अवधि प्रदान करते हैं, लेकिन यह नहीं बताते कि इसे विशेष रूप से कैसे स्थापित किया जाए।

एक नियोक्ता को निम्नलिखित सिद्धांतों द्वारा निर्देशित किया जा सकता है:

• चिकित्सा प्रमाणपत्र या बीमारी की छुट्टी में निर्दिष्ट अवधि की नकल करें, जिसे महिला जन्म देने से पहले जमा करेगी। इस मामले में, जब कोई महिला प्रसवोत्तर बीमार छुट्टी जमा करती है या मातृत्व अवकाश लेने आती है, तो नियोक्ता को मुख्य एसटीडी के लिए एक अतिरिक्त समझौता करना होगा, जो नई शर्तों को इंगित करेगा।
• श्रम संहिता से रोजगार समझौते की तात्कालिकता पर शब्दांकन लें। मानक का अध्ययन करने के बाद श्रम कानून, किसी उद्यम का मुखिया या व्यक्तिगत उद्यमी शुरू में एक अस्थायी कर्मचारी को उस अधिकतम अवधि के लिए काम पर रख सकता है जो एक महिला मातृत्व अवकाश के लिए हकदार है, यानी 3 साल।

के बारे में प्रश्न परिवीक्षाधीन अवधिनियोक्ता द्वारा स्वयं व्यक्तिगत रूप से निर्णय लिया जाता है, जब वह किसी रिक्त पद को भरने के लिए काम पर रखता है तो उसे इसे किसी अस्थायी कर्मचारी को न देने का अधिकार है:

• किसी माध्यमिक विशिष्ट या उच्च शिक्षण संस्थान से स्नातक;
• एक कर्मचारी जिसने प्रतिस्पर्धी आधार पर परीक्षण पास कर लिया है;
• केवल 1-2 महीने के लिए कर्मचारी;
• किसी कर्मचारी को उसके नियोक्ता के साथ समझौते के बाद किसी अन्य उद्यम से स्थानांतरित करने पर;
• गर्भवती महिला या जिसके 1.5 वर्ष से कम उम्र के बच्चे हों;
• नाबालिग नागरिक.

मुख्य कर्मचारी के मातृत्व अवकाश की अवधि के लिए निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का नमूना:

मातृत्व अवकाश के दौरान निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की विशेषताएं

मातृत्व अवकाश की अवधि के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में आवश्यक रूप से इसके निष्पादन का कारण शामिल होना चाहिए, विधायक इस आवश्यकता को कला में निर्धारित करता है। 57. अन्यथा, अदालत में, समझौते को असीमित माना जा सकता है।

नियोक्ता को शुरू में मातृत्व अवकाश पर जाने वाली महिला के बारे में यह तय करना होगा कि वह कितने समय तक काम से दूर रहने की योजना बना रही है। किराये पर लिए गए अस्थायी कर्मचारी के साथ भी ऐसा ही किया जाना चाहिए और उसे इसके बारे में सूचित किया जाना चाहिए अधिकतम अवधि, जिसके लिए वह नई नौकरी पाने में सक्षम होगा, लेकिन ऐसी स्थिति से इंकार नहीं किया जा सकता है जब एसटीडी को बाधित करना होगा, क्योंकि प्रसूति छोड़ने वाला काम पर जाएगा।

कला। 79 उन कार्रवाइयों को नियंत्रित करता है जो नियोक्ता को किसी एक स्थिति में करनी चाहिए:

• अस्थायी कर्मचारी के साथ एक समझौते का अनुबंध संपन्न हुआ, जिसने इसकी वैधता की एक निश्चित अवधि का संकेत दिया। कुछ बिंदु पर, समझौता समाप्त हो गया। नियोक्ता को अस्थायी कर्मचारी को 3 दिन पहले सूचित करना होगा। इस मामले में, 2 विकल्प संभव हैं: पार्टियों के श्रम संबंध समाप्त हो जाते हैं या एक नया निश्चित अवधि का अनुबंध समाप्त हो जाता है (मुख्य एसटीडी के लिए अतिरिक्त समझौता)।
• प्रसूति छोड़ने वाली महिला ने जल्दी काम पर जाने का फैसला किया और अपने पहले के पद पर लौटने के लिए एक आवेदन लिखा। इस मामले में, नियोक्ता अस्थायी कर्मचारी को सूचित करने के लिए बाध्य है कि उनका रोजगार संबंध समाप्त किया जा रहा है, हालांकि अनुबंध की अवधि समाप्त नहीं हुई है। लेकिन यह क्षण निश्चित अवधि के अनुबंध में पहले से निर्दिष्ट किया गया था।

दूसरे मामले में, विधायक प्रसूति परित्यक्ता को काम पर लौटने के लिए आवेदन भरने के लिए बाध्य नहीं करता है, लेकिन वह ऐसा पहले से कर सकती है। इस मामले में, रोजगार संबंध समाप्त होने पर अस्थायी कर्मचारी के लिए दस्तावेज़ तैयार करने का समय होगा।

दूसरों को महत्वपूर्ण बिंदुइस प्रकार के अनुबंध का पंजीकरण असीमित अवधि की श्रेणी में इसके संक्रमण की संभावना है, विधायक कला में इसकी रिपोर्ट करता है। 58. यह तभी संभव होगा जब रोजगार संबंध में शामिल कोई भी पक्ष इसे समाप्त करने की इच्छा व्यक्त न करे। नियोक्ता और अस्थायी कर्मचारी के लिए एक समझौता करना सबसे अच्छा है कि अमुक क्षण से एसटीडी को अनिश्चितकालीन माना जाना चाहिए, हालांकि विधायक को ऐसा करने की आवश्यकता नहीं है।

पंजीकरण की शर्तें

जिन शर्तों के तहत एक निश्चित अवधि के रोजगार समझौते को तैयार किया जाना चाहिए, उन्हें 2 समूहों में विभाजित किया जा सकता है, जब स्थिति यह हो:

• उस गतिविधि की अस्थायी प्रकृति की व्याख्या करता है जिसे भावी कर्मचारी को शुरू करने की आवश्यकता है;
• से संबद्ध नहीं किया जा सकता भविष्य की गतिविधियाँअस्थायी श्रमिक।

कार्य के अस्थायी प्रदर्शन के लिए एसटीडी के समापन का आधार बनने वाली शर्तों में शामिल हैं:

• ऐसे कर्मचारी को काम पर रखना जिसे व्यावहारिक प्रशिक्षण से गुजरना पड़े;
• उद्यम को ऐसे कर्मचारी की आवश्यकता है जो एक विशिष्ट प्रकार के कार्य में संलग्न हो सके, उनकी सूची एसटीडी में इंगित की गई है;
• मौसमी कार्य जिसके लिए एक विशिष्ट कर्मचारी को काम पर रखा जाता है;
• ऐसी स्थिति जहां उद्यम की गतिविधि स्वयं अस्थायी है, यानी इसे पूर्ति के उद्देश्य से खोला गया था कुछ कार्यकुछ समय के लिए (यह प्रावधान चार्टर में दर्शाया गया है);
• किसी कर्मचारी को एक निश्चित अवधि के लिए विदेश में काम करने के लिए भेजना।

कर्मचारी की वापसी पर बर्खास्तगी

एक अस्थायी कर्मचारी जैसे ही मुख्य कर्मचारी काम पर लौटता है, मातृत्व अवकाश में बाधा डालता है, या इसके अंत में नौकरी छोड़ देता है। कार्य रिकॉर्ड बुक में यह दर्शाया जाना चाहिए कि बर्खास्तगी का कारण अनुबंध की समाप्ति थी।

यदि, उदाहरण के लिए, एक अस्थायी कर्मचारी अनुबंध की समाप्ति से पहले नौकरी छोड़ने का निर्णय लेता है, तो उसे नियोक्ता को 2 सप्ताह पहले सूचित करके सामान्य आधार पर ऐसा करने का अधिकार है। लेकिन पार्टियों के समझौते से, वे 2-सप्ताह की अवधि के अंत तक इंतजार नहीं कर सकते हैं, लेकिन जैसे ही अस्थायी कर्मचारी अपनी इच्छा व्यक्त करता है, किसी भी समय संबंध समाप्त कर सकते हैं। वास्तव में, रोजगार संबंध पार्टियों द्वारा निर्धारित क्षण से समाप्त होना चाहिए।

मातृत्व अवकाश की अवधि के लिए रिक्त पद पर स्थानांतरण पर, मौजूदा कर्मचारी को पंजीकृत किया जा सकता है। इस मामले में, कर्मचारी के साथ उसके मुख्य ओपन-एंडेड अनुबंध पर एक अतिरिक्त समझौता किया जाता है, जिसके आधार पर वह उद्यम में काम करता है। इसे 1 वर्ष की अवधि के लिए समाप्त किया जा सकता है। कर्मचारी अपने कर्तव्यों को छोड़कर प्रसूति परित्यागकर्ता के पेशेवर कर्तव्यों की शुरुआत करता है। ऐसे कर्मचारी के कार्य रिकॉर्ड में प्रविष्टियाँ करने की कोई आवश्यकता नहीं है।

यदि ऐसी स्थिति उत्पन्न होती है कि कोई मातृत्व अवकाश प्राप्तकर्ता मातृत्व अवकाश के तुरंत बाद कार्य कर्तव्यों को शुरू किए बिना छोड़ देती है, तो अस्थायी रूप से अपने कर्तव्यों का पालन करने वाली कर्मचारी को स्थायी नियुक्त किया जा सकता है। फिर उसके रोजगार रिकॉर्ड में प्रबंधक के आदेश के आधार पर नए पद पर प्रवेश के बारे में एक नोट बनाना आवश्यक होगा।

लेकिन इस तरह, नियोक्ता द्वारा इस मुद्दे को व्यक्तिगत रूप से हल किया जा सकता है; कर्मचारी के पास इस्तीफा देने वाले मातृत्व अवकाशकर्ता की स्थिति को भरने का पूर्व-खाली अधिकार नहीं है। उसे उसके मुख्य कार्य स्थान पर लौटाया जा सकता है, और खाली स्थान पर एक नए कर्मचारी को काम पर रखा जा सकता है।

मुख्य कर्मचारी के मातृत्व अवकाश पर जाने और किसी अन्य महिला के एसटीडी के तहत स्वीकृत होने के कारण ऐसी स्थिति उत्पन्न हो सकती है कि इस समय वह गर्भवती भी हो जाएगी। श्रम संहिता में, कला में। 41 में कहा गया है कि एक अस्थायी कर्मचारी के पास मातृत्व अवकाश पर गए व्यक्ति के समान अधिकार हैं।

इस स्थिति में किसी अस्थायी कर्मचारी को बर्खास्त करना संभव होगा यदि निम्नलिखित शर्तें पूरी हों:

• यह एसटीडी के तहत उस अवधि के लिए जारी किया गया था जब मुख्य कर्मचारी मातृत्व अवकाश पर था;
• उद्यम में कोई अन्य रिक्ति नहीं है जहां उसे स्थानांतरित किया जा सके या उसने स्थानांतरण से इनकार कर दिया हो।

यदि एसटीडी के तहत पंजीकृत गर्भवती महिला के लिए उपयुक्त नौकरी मिल जाती है, और वह लिखित रूप से सहमत होती है, तो उसके साथ समझौते को बच्चे के जन्म तक बढ़ा दिया जाता है। बच्चा पैदा होने पर ही उसे नौकरी से निकालना संभव होगा। एक अन्य स्थिति में, जब एक अस्थायी कर्मचारी मातृत्व अवकाश पर गया था और अभी तक बच्चे का जन्म नहीं हुआ है, तो उसकी बर्खास्तगी के दिन को वह तारीख माना जाना चाहिए जब स्थायी कर्मचारी मातृत्व अवकाश से लौटता है।