기간제 고용계약 체결을 위한 공식. 기간제 고용 계약이란 무엇입니까? 장단점. 특정 업무를 수행하기 위한 기간제 근로계약

특정 작업을 수행하는 동안이하 "라고 칭하는 근거로 행동하는 사람 사회", 한편으로는 gr. , 여권: 시리즈, 번호, 발행, 거주 주소: , 이하 “ 노동자" 한편, 이하 "당사자"라 하여 본 계약을 체결하였습니다. 합의”, 다음에 대해:

회사에서 임시직으로 채용된 직원입니다...
임금직원의 급여는 한 달에 루블입니다.
회사에서 근무하는 동안 직원이 직접 보고합니다.
본 고용계약은 근무기간 동안 체결됩니다. 작업은 늦어도 까지 완료되어야 합니다. 명시된 기간이 만료되면 각 항에 명시된 경우를 제외하고 본 계약은 종료됩니다. 계약의 8과 9.
해당 직원은 2019년부터 근무를 시작해야 합니다.
직원은 다음을 수행해야 합니다. 직무직업 설명에 명시되어 있습니다.
직원의 근무지: .
계약 제4항에 명시된 업무를 완료한 후, 당사자 간의 합의에 따라 본 고용 계약을 연장하거나 임시 또는 영구 고용을 위한 새로운 고용 계약을 체결할 수 있습니다.
고용계약은 무기한 연장되며, 고용관계가 실제로 지속되고 다음과 같은 경우 어느 당사자도 해고를 요구하지 않는 경우 근로자는 정규직의 지위를 취득하게 됩니다.
- 계약 만료 시 제4항에 명시된 작업이 완료되지 않은 경우
- 계약 제4조에 명시된 작업을 완료한 후에도 직원이 해당 전문 분야 및 자격에 대한 작업을 계속 수행하는 경우.
회사에서의 업무는 직원의 주요 업무 장소입니다.
근무 일정, 당사자의 권리와 의무, 고용 계약 해지 사유 및 기타 조건은 회사 장이 승인한 인사 규정에서 결정합니다.
본 계약에 따른 추가 이용약관: .
본 고용 계약의 조건은 기밀이며 공개 대상이 아닙니다.
본 고용 계약의 조건은 당사자들에게 법적 구속력을 갖습니다. 본 고용 계약의 모든 변경 및 추가 사항은 쌍방 서면 계약을 통해 공식화됩니다.
본 계약에 규정되지 않은 기타 모든 측면에서 당사자는 현행법을 따릅니다.
당사자는 직원이 서명을 통해 숙지한 경우에만 회사 내부 규정(인사 규정, 내부 노동 규정 등)을 따릅니다.
고용 계약 체결 중에 발생하는 당사자 간의 분쟁은 현행법에 규정된 방식으로 고려됩니다.
계약서는 동일한 법적 효력을 갖는 2부로 작성되며, 그 중 1부는 회사가 보관하고 다른 1부는 직원이 보관합니다.

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기간제 고용계약 체결 사유

긴급 TD를 체결하는 근거는 두 그룹으로 나눌 수 있습니다.

미래 업무의 특정 특성과 관련됩니다(러시아 연방 노동법 제59조 1-13항에 규정됨).
구체적인 내용과 관련 없음 노동 활동(러시아 연방 노동법 제59조 14-25항에 의해 규제됨) 이 경우 긴급 TD 작성은 계약에 대한 양 당사자의 자발적인 동의가있는 경우에만 허용됩니다 (RF 군대 총회 결의안 "법원의 신청에 따라 ..."2 항, 13 항) 2004년 3월 17일자 No. 2).

문단에 기재되지 않은 사람의 의지 표현. 14-25 예술. 러시 /2012).

법원에서 확인된 충분한 근거 없이 체결된 긴급 TD는 사법 당국에 의해 그에 따른 모든 법적 결과(해고된 사람의 직장 복직, 적절한 보상 지급 등)에 대해 무제한으로 자격을 부여받을 수 있습니다.

무기한으로 체결된 기간제 고용 계약에 대한 법원의 인정: 일반적인 상황

사법 당국은 다음과 같은 경우 긴급 TD를 무기한 유효한 것으로 인정합니다.

계약 체결 근거는 명시되어 있지 않습니다 (러시아 연방 노동법 제 57 조 10 항). 계약이 무기한 계약으로 간주되는 것을 피하기 위해 고용주는 TD에 명시되지는 않았지만 법으로 규정된 근거가 실제로 존재했음을 입증해야 합니다. 예를 들어, 사건 번호 33-808/2015에 대한 2015년 5월 21일자 캄차카 지방 법원의 판결과 사건 번호 33-3390에 대한 2015년 9월 1일자 카렐리야 공화국 대법원의 판결입니다. /2015.
단락에 규정된 근거에 따라 긴급 TD가 체결되었습니다. 1-13 큰술. 러시아 노동법 59조에 명시되어 있지만 실제로 근로자의 기능은 조직의 표준 활동을 벗어나지 않습니다(사건 번호 33-5544/2011에 대한 2011년 12월 6일자 KhMAO-Yugra 법원의 판결).
Art가 규제하는 다른 근거가 없는 경우 법인의 구조 단위 책임자와 긴급 TD가 서명되었습니다. 59 러시아 연방 노동법. 구조 단위의 머리에 대해서는 단락의 규칙을 따릅니다. 21 예술. 러시아 노동법 59조는 적용되지 않습니다(사건 번호 4g/8-12759에 대한 2013년 12월 18일 모스크바 시 법원 판결 참조).
긴급 TD는 강압에 의해 체결되었습니다(결의안 2호 3항, 13항). 일반적으로 법원은 사람이 계약에 서명했다는 사실 자체를 자발적인 결론으로 해석합니다(예: 사건 번호 33-16227/2014에 대한 2014년 12월 1일자 타타르스탄 공화국 대법원의 판결). 고려중인 상황에서 증인 증언은 TD 강제 서명의 증거로 인용 될 수 있습니다 (2011 년 1 월 25 일자 보로네시 지방 법원 No. 33-340 판결 참조).

기간제 고용 계약 체결 : 기간 결정

그러한 계약이 체결될 수 있는 가장 긴 기간은 다음과 같습니다. 일반 원칙 5년입니다(러시아 연방 노동법 제58조).

긴급 TD의 만료는 특정 날짜 또는 특정 상황의 발생과 관련이 있습니다. 따라서 작업을 수행하기 위해 긴급 TD가 체결되었지만 정확한 완료 날짜를 확인할 수 없는 경우 해당 작업 완료와 동시에 계약이 종료된 것으로 간주됩니다.

또 다른 옵션은 직원이 미리 결정된 기간 동안 창설된 조직의 직원으로 합류하거나 설정된 목표를 달성하기 위해 긴급 TD에 서명하는 경우입니다. 이 상황에서, 기간 한정 TD의 종료는 승계를 통한 권리와 의무의 이전 없이 조직의 활동이 실제로 종료되는 경우에만 가능합니다(결의안 2호 14항).

중요한! 유사한 노동 기능을 수행하기 위해 단기간 동안 기간이 정해져 있는 계약을 여러 번 체결했다는 사실을 확인하면 사법 당국은 각 특정 사례의 다른 상황을 고려하여 무기한으로 체결된 그러한 계약을 인정할 수 있는 권리를 부여받습니다. .

예를 들어 프스코프 지방 법원의 2013년 6월 11일자 사건 번호 33-903/2013 판결에 따르면 사용자는 긴급 노동 계약의 다중 체결의 타당성을 입증할 수 없었으므로 해당 노동 관계는 다음과 같습니다. 무기한 설립된 것으로 인정됩니다.

또 다른 상황에서 법원은 동일한 등록이 필요하기 때문에 동일한 사람에 대한 긴급 TD의 다중 결론이 러시아 노동법 규범 위반이라는 사실을 보지 못했습니다. 노사관계작업의 세부 사항과 직접적인 관련이 있었습니다(사건 번호 33-4168/2015에 대해 2015년 11월 16일자 사하공화국(야쿠티아) 대법원의 판결 참조).

기간제 고용계약의 종료

긴급 TD 종료의 기준은 지정된 날짜 또는 이벤트에 따라 유효 기간이 만료되는 것입니다. 유일한 예외는 계약의 틀 내에서 관계가 사실상 지속되고 당사자 중 어느 누구도 관계를 종료할 의사를 표명하지 않은 경우입니다(러시아 연방 노동법 제77조 2항, 1부, 1항).

TD의 유효기간 만료는 그 자체로 관련 계약에 따른 관계 종료 사유로 인정됩니다. 논쟁의 여지가 있는 상황을 해결할 때 법원은 TD 만료를 둘러싼 상황이 고용주의 의지에 달려 있을 수 없음을 나타냅니다. 결과적으로 Art 2항에 따라 긴급 TD가 종료되는 경우 계약의 두 번째 당사자가 해고를 시작한 직원에 대해 러시아 노동법에서 규정하는 보증이 적용됩니다. 러시아 노동법 77은 적용되지 않습니다.

이 경우 직원은 다음을 포함하여 해고될 수 있습니다.

일시적으로 업무를 수행할 수 없는 기간 및 휴가 중(사건 번호 33-3722/2015에 대한 2015년 2월 18일자 모스크바 지방 법원의 결정)
육아 휴직 중(예: 사건 번호 33-9495/14에 대한 2014년 11월 19일 이르쿠츠크 지방 법원의 판결)

동시에, 러시아 노동법은 임신한 근로자에게 적절한 방식으로 제공되는 경우 임신 종료 또는 출산 휴가 종료까지 노동 보호 연장을 고용주에게 신청할 수 있는 권리를 부여합니다. . 신청서에는 임신을 확인하는 진단서가 첨부되어야 합니다. 이러한 조건이 충족되면 고용주는 TD 기간 연장을 거부할 수 없습니다(러시아 연방 노동법 제 261조 2항).

기간제 고용계약을 연장하거나 무기한 고용계약으로 전환하는 경우의 노사관계

위에서 언급한 바와 같이, 기간제 TD는 법률관계의 당사자 중 어느 누구도 유효기간 만료로 인한 계약 해지를 요구하지 않고 직원이 이행을 중단하지 않은 경우 무기한 TD로 전환될 수 있습니다. 그러한 계약이 종료된 날짜 또는 사건 이후에 근무합니다(러시아 연방 노동법 제58조 6항).

공식적으로 긴급 TD의 연장은 다음 2가지 경우에 법으로 허용됩니다.

단락의 틀 내에서 임신한 직원의 요청에 따라. 2 큰술. 러시아 노동법 261 (상황은 위에서 논의됨);
교직원에 포함되어 경쟁을 통해 자신이 담당하는 직위에 선출된 교육학 분야 전문가와 관련하여 당사자 간의 서면 합의에 의해(러시아 연방 노동법 제332조 8항).

동시에 Rostrud는 다음과 같이 언급합니다. 러시아 연방 노동법은 유효 기간 변경을 포함하여 유형(긴급 또는 무제한)에 관계없이 TD를 조정할 수 있다고 가정합니다(10월 31일자 서한 참조, 2007 No. 4413-6). 따라서 긴급 TD를 작성하여 연장할 수 있습니다. 추가 계약. 확장자 수에는 제한이 없지만, 최대 기간각각 5년을 초과할 수 없습니다.

법에 따르면 기간이 정해져 있는 해고된 직원은 고용주로부터 최소 3일 전에 계약 종료를 통보받아야 합니다(러시아 연방 노동법 제79조 1항). 그럼에도 불구하고, 고용주가 규정을 준수하지 않은 것은 법원에서 직원 해고가 불법임을 선언하는 근거로 해석되지 않으며 긴급 인력 이동이 정규직 전환으로 전환됩니다(2013년 1월 23일 이르쿠츠크 지방 법원의 판결 참조). 사건 번호 33-450/13).

따라서 긴급 TD의 결론에는 충분한 법적 근거가 있어야 합니다. 그렇지 않으면 그러한 계약은 무제한으로 인식됩니다. 긴급 TD를 체결하는 근거는 문서 본문에 명시되어야 합니다. 그렇지 않고 논란의 여지가 있는 상황이 발생하면 고용주는 실제 존재를 증명해야 합니다.

고용주가 긴급 고용 계약 종료 3일 전에 직원에게 해고 통지 절차를 위반한 것 자체는 복직 사유가 되지 않습니다.

회사에서 임시직으로 채용된 직원입니다...
직원의 급여는 한 달에 루블입니다.
회사에서 근무하는 동안 직원이 직접 보고합니다.
본 고용계약은 근무기간 동안 체결됩니다. 작업은 늦어도 까지 완료되어야 합니다. 명시된 기간이 만료되면 각 항에 명시된 경우를 제외하고 본 계약은 종료됩니다. 계약의 8과 9.
해당 직원은 2019년부터 근무를 시작해야 합니다.
직원은 직무 설명에 명시된 대로 다음 직무를 수행해야 합니다.
직원의 근무지: .
계약 제4항에 명시된 업무를 완료한 후, 당사자 간의 합의에 따라 본 고용 계약을 연장하거나 임시 또는 영구 고용을 위한 새로운 고용 계약을 체결할 수 있습니다.
고용계약은 무기한 연장되며, 고용관계가 실제로 지속되고 다음과 같은 경우 어느 당사자도 해고를 요구하지 않는 경우 근로자는 정규직의 지위를 취득하게 됩니다.
- 계약 만료 시 제4항에 명시된 작업이 완료되지 않은 경우
- 계약 제4조에 명시된 작업을 완료한 후에도 직원이 해당 전문 분야 및 자격에 대한 작업을 계속 수행하는 경우.
회사에서의 업무는 직원의 주요 업무 장소입니다.
근무 일정, 당사자의 권리와 의무, 고용 계약 해지 사유 및 기타 조건은 회사 장이 승인한 인사 규정에서 결정합니다.
본 계약에 따른 추가 이용약관: .
본 고용 계약의 조건은 기밀이며 공개 대상이 아닙니다.
본 고용 계약의 조건은 당사자들에게 법적 구속력을 갖습니다. 본 고용 계약의 모든 변경 및 추가 사항은 쌍방 서면 계약을 통해 공식화됩니다.
본 계약에 규정되지 않은 기타 모든 측면에서 당사자는 현행법을 따릅니다.
당사자는 직원이 서명을 통해 숙지한 경우에만 회사 내부 규정(인사 규정, 내부 노동 규정 등)을 따릅니다.
고용 계약 체결 중에 발생하는 당사자 간의 분쟁은 현행법에 규정된 방식으로 고려됩니다.
계약서는 동일한 법적 효력을 갖는 2부로 작성되며, 그 중 1부는 회사가 보관하고 다른 1부는 직원이 보관합니다.

회사에서 임시직으로 채용된 직원입니다...
직원의 급여는 한 달에 루블입니다.
회사에서 근무하는 동안 직원이 직접 보고합니다.
본 고용계약은 근무기간 동안 체결됩니다. 작업은 늦어도 까지 완료되어야 합니다. 명시된 기간이 만료되면 각 항에 명시된 경우를 제외하고 본 계약은 종료됩니다. 계약의 8과 9.
해당 직원은 2019년부터 근무를 시작해야 합니다.
직원은 직무 설명에 명시된 대로 다음 직무를 수행해야 합니다.
직원의 근무지: .
계약 제4항에 명시된 업무를 완료한 후, 당사자 간의 합의에 따라 본 고용 계약을 연장하거나 임시 또는 영구 고용을 위한 새로운 고용 계약을 체결할 수 있습니다.
고용계약은 무기한 연장되며, 고용관계가 실제로 지속되고 다음과 같은 경우 어느 당사자도 해고를 요구하지 않는 경우 근로자는 정규직의 지위를 취득하게 됩니다.
- 계약 만료 시 제4항에 명시된 작업이 완료되지 않은 경우
- 계약 제4조에 명시된 작업을 완료한 후에도 직원이 해당 전문 분야 및 자격에 대한 작업을 계속 수행하는 경우.
회사에서의 업무는 직원의 주요 업무 장소입니다.
근무 일정, 당사자의 권리와 의무, 고용 계약 해지 사유 및 기타 조건은 회사 장이 승인한 인사 규정에서 결정합니다.
본 계약에 따른 추가 이용약관: .
본 고용 계약의 조건은 기밀이며 공개 대상이 아닙니다.
본 고용 계약의 조건은 당사자들에게 법적 구속력을 갖습니다. 본 고용 계약의 모든 변경 및 추가 사항은 쌍방 서면 계약을 통해 공식화됩니다.
본 계약에 규정되지 않은 기타 모든 측면에서 당사자는 현행법을 따릅니다.
당사자는 직원이 서명을 통해 숙지한 경우에만 회사 내부 규정(인사 규정, 내부 노동 규정 등)을 따릅니다.
고용 계약 체결 중에 발생하는 당사자 간의 분쟁은 현행법에 규정된 방식으로 고려됩니다.
계약서는 동일한 법적 효력을 갖는 2부로 작성되며, 그 중 1부는 회사가 보관하고 다른 1부는 직원이 보관합니다.

기간제 고용 계약 : 사용 지침

고용주는 특정 작업을 수행하기 위해 근로자를 고용해야 하는 상황에 처하는 경우가 많습니다. 일반적으로 이러한 경우 이사는 사람들을 "임시" 고용하기를 원합니다. 즉, 그들과 기간제 고용 계약을 체결하기를 원합니다. 하지만 기간제 고용 계약을 체결하는 것이 항상 가능합니까? 어떻게 해야 할까요? 계약서와 고용 명령서에는 어떤 문구가 들어가야 합니까? 기간제 고용 계약에 관한 이러한 질문과 기타 질문에 대한 답변이 오늘 기사에 나와 있습니다.

기간의 정함이 있는 고용 계약을 사용할 때의 제한 사항은 무엇입니까?

고용주의 희망에 의해서만 직원과 "임시"(또는 법적 용어로 고정 기간) 고용 계약을 체결하는 것은 불가능합니다. 입법자가 고정 기간 고용 계약을 작성할 수 있도록 허용하는 사례 목록은 기사에 나와 있습니다. 노동법 RF. 이 목록은 완전합니다. 동시에, 러시아 노동법 조항에는 기간제 고용 계약이 체결된 경우 해당 계약의 적용 근거가 된 상황(이유)을 본문에 명시해야 한다고 명시되어 있습니다.

따라서 러시아 노동법 조항에 의해 직접적으로 허용되는 경우에만 직원과의 임시 고용 관계를 공식화하는 것이 가능합니다. 공평하게 말하자면, 이 기사에 제시된 상황 목록은 상당히 길다는 점을 지적합니다. 또한 목록의 일부 항목은 무기한으로 구성되어 있어 기간제 고용계약의 범위를 더욱 확대할 수 있습니다.

목록 자체는 두 부분으로 나뉩니다. 첫 번째에는 고용주의 주도로 기간제 고용 계약을 체결할 수 있는 경우가 포함됩니다. 목록의 두 번째 부분에는 기간제 고용 계약을 적용하려면 당사자 간의 동의가 필요한 상황이 나열되어 있습니다. 설명을 마치며 일반 규칙, 기간제 고용 계약의 체결을 규제하는, 우리는 다시 한 번 매우 중요한 규범에 주목합니다. 직원이 고용 관계의 임시적 성격에 반대하지 않더라도, 유효 기간에 관한 조건은 러시아 노동법 조항에 의해 직접적으로 허용되는 경우에만 고용 계약에 포함될 수 있습니다. 연합.

아래에서는 이 목록의 첫 번째 부분에서 가장 일반적인 근거에 대해 자세히 설명합니다(즉, 고용주의 주도로 고정 기간 고용 계약을 체결할 수 있는 경우를 고려할 것입니다).

임시 부재 직원

아마도 실제로 특정 기간 동안 고용 계약을 체결할 수 있는 가장 일반적인 상황은 일시적으로 결근한 직원의 직무를 수행하기 위해 채용하는 것일 것입니다. 이 경우 해당 작업은 "주" 직원에게 그대로 유지됩니다. 그러나 그가 업무를 수행하지 않는 동안 일시적으로 다른 사람을 대신할 수 있습니다(러시아 노동법 제1부, 2010년 11월 3일자 Rostrud 서한 No. 3266-6-1).

노동법은 "주" 직원이 직장에 결근하는 이유를 명시하지 않습니다. 따라서 어떤 이유든 있을 수 있습니다. 예를 들어, 일시적 장애, 휴가(자녀 돌보기뿐만 아니라 연간 유급 또는 무급 휴가도 포함), 진단서에 근거한 다른 직업으로의 임시 전근, 직원의 국가 또는 공무 수행, 건강 검진 또는 업무 외 고급 교육.

하나 더 참고하자 중요한 점: "임시" 직원이 부재 중인 "핵심" 직원 여러 명을 교대로 교체하는(예: 휴가 기간 동안) 기간제 고용 계약을 작성하는 것은 불가능합니다. 이는 러시아 노동법 조항이 부재 직원의 직무 수행 기간 동안 고정 기간 고용 계약의 실행을 규정하고 있기 때문입니다. 특정 직원과 그의 성과 노동 기능. 따라서 "주요" 직원의 휴일 동안 "안전망"을 구성해야 하는 경우 매번 새로운 계약을 작성해야 합니다(즉, "주" 직원이 휴업하는 경우 기간제 고용 계약을 종료해야 합니다. 다른 직원이 없을 때 떠나고 새 직원으로 들어갑니다).

위에서 언급한 바와 같이, 러시아 노동법 조항에 따라 기간제 고용 계약에서는 계약이 임시 기간 동안 체결되었음을 직접 표시하고 목록에서 해당 사유를 제공해야 합니다. 러시아 노동법 조항에 의해 제정되었습니다. 고려 중인 경우(부재 직원의 직무 기간 동안 고용하는 경우) 계약서에 다음 문구를 포함하는 것이 좋습니다.

계약서 및 양식 번호 T-1에 작성할 내용

계절별 작업 목록과 최대 기간은 산업 협약(러시아 연방 노동법 제2조)에 따라 설정됩니다. 또한 이러한 목적을 위해 계절 작품 목록(1932년 10월 11일자 소련 노동 인민위원회 법령 No. 185에 의해 승인됨) 및 기타 문서(예: 정부 법령)의 안내를 받을 수 있습니다. 러시아 연방 99년 4월 6일 No. 382 및 07/04/02 No. 498, RSFSR 각료회의 결의안(91년 4월 7일 No. 381).

보시다시피, 이를 바탕으로 기간제 고용계약을 체결하기 위해서는 업무의 계절적 성격을 공식적으로 확인하는 것이 필요합니다. 즉, 관련 업무 유형이 산업 협약에 포함되거나 규범적 행위. 이 경우 계약기간은 시즌기간을 초과할 수 없으며, 확립된 테마같은 문서.

동시에 집행 유예최대 2개월 동안 고용된 사람에게는 할당되지 않습니다. 고용 계약이 2~6개월 기간으로 체결된 경우 수습 기간은 최대 2주까지 가능합니다(러시아 연방 노동법 조항).