Konflikto pabaigayra nutraukti konfliktą dėl bet kokios priežasties.
Šio proceso sudėtingumas reiškia jo pagrindinių formų įvairovę.
Konfliktų sprendimas- tai bendra jos dalyvių veikla, kuria siekiama nutraukti priešpriešą ir išspręsti problemą, dėl kurios kilo susirėmimas. Ji suponuoja abiejų pusių aktyvumą transformuojant sąlygas, kuriomis jos sąveikauja, pašalinti konflikto priežastis. Norint išspręsti konfliktą, būtina pakeisti pačius oponentus, jų pozicijas, kurias jie gynė konflikte. Dažnai konflikto sprendimas grindžiamas oponentų požiūrio į jo objektą ar vienas į kitą pakeitimu.
Konfliktų sprendimas- prieštaravimų tarp oponentų pašalinimas dalyvaujant trečiajai šaliai, kuri įmanoma tiek su kariaujančių šalių sutikimu, tiek be jo.
Konflikto nykimas- laikinas opozicijos nutraukimas, išlaikant pagrindinius konflikto požymius: prieštaravimų ir įtampos. Konfliktas pereina iš akivaizdžios į paslėptą formą. Galimas konflikto išnykimas:
· kai prarandama motyvacija konfrontuoti (konflikto objektas prarado savo
aktualumas);
· perorientuojant motyvą, pereinant prie kitų dalykų ir pan.;
· kai išsenka ištekliai, visos jėgos ir galimybės kovai.
Konflikto sprendimas- toks poveikis jai, dėl kurio eliminuojami pagrindiniai konflikto struktūriniai elementai. Tai įmanoma naudojant šiuos metodus:
· vieno iš oponentų pašalinimas iš konflikto (perkėlimas į kitą skyrių, filialą; atleidimas iš darbo) arba oponentų sąveikos pašalinimas ilgam laikui (vieno ar abiejų siuntimas į komandiruotę ir pan.);
· konflikto objekto pašalinimas (mama atima iš besiginčijančių vaikų žaislą, sukėlusį konfliktą);
· konflikto objekto deficito pašalinimas (vienam iš besiginčijančių vaikų, kuris turėjo mažiau, mama prideda saldainių).
Perauga į kitą konfliktą- šalių santykiuose iškyla naujas, reikšmingesnis prieštaravimas ir pasikeičia konflikto objektas.
Konflikto rezultatasvertinamas kaip kovos rezultatas šalių būklės ir požiūrio į konflikto objektą požiūriu. Konflikto pasekmės gali būti:
· vienos ar abiejų pusių pašalinimas;
· konflikto sustabdymas su galimybe jį atnaujinti;
· vienos iš šalių pergalė (konflikto objekto įvaldymas);
· konflikto objekto padalijimas (simetriškas arba asimetriškas);
· susitarimas dėl taisyklių dalijimasis objektas;
· lygiavertę kompensaciją vienai iš šalių už kitos šalies objekto perėmimą
pusė;
· abiejų šalių atsisakymas kištis į šį objektą;
· alternatyvus tokių objektų apibrėžimas, tenkinantis abiejų šalių interesus.
Ryžiai. 4.4.1. Konfliktų pabaiga
Dauguma sąlygas sėkmingas sprendimas konfliktai yra psichologinio pobūdžio, nes atspindi oponentų elgesio ir sąveikos ypatybes.
Pažvelkime į kai kuriuos iš jų.
Konfliktinės sąveikos nutraukimas - pirmoji ir akivaizdi bet kokio konflikto sprendimo pradžios sąlyga. Kol viena ar abi pusės imasi tam tikrų priemonių, kad sustiprintų savo pozicijas ar susilpnintų oponento pozicijas smurtu, apie konflikto sprendimą negali būti nė kalbos.
Ieškokite bendrų ar panašių kontaktinių taškų oponentai yra dvipusis procesas ir apima tiek jų tikslų ir interesų, tiek kitos pusės tikslų ir interesų analizę. Jei šalys nori išspręsti konfliktą, jos turi orientuotis į interesus, o ne į oponento asmenybę.
Sumažinti neigiamų emocijų intensyvumą, patyręs priešininko atžvilgiu. Sprendžiant konfliktą, išlieka stabilus neigiamas šalių požiūris viena į kitą. Norint pradėti spręsti konfliktą, būtina sušvelninti šį neigiamą požiūrį.
Nustokite matyti savo priešininką kaip priešą, priešą, suprasti, kad geriau problemą išspręsti kartu suvienijus jėgas. Tai palengvina: kritiška savo pozicijos ir veiksmų analizė, kito interesų supratimas, konstruktyvaus principo išryškinimas oponento elgesyje ar net ketinimuose. Atskleidus šių pozicijų turinį, matosi, kad savo klaidų pripažinimas mažina neigiamą priešininko suvokimą. Supratimas nereiškia priėmimo ar pateisinimo, greičiau praplečia oponento supratimą, padaro jį objektyvesnį ir, galiausiai, nėra absoliučiai blogų ar absoliučiai blogų žmonių. geri žmonės arba socialines grupes, kiekvienas turi kažką teigiamo, ir tuo reikia pasikliauti sprendžiant konfliktą.
Svarbu sumažinti priešingos šalies neigiamas emocijas. Tarp technikų galima išskirti tokius, kaip teigiamas kai kurių oponento veiksmų įvertinimas, pasirengimas suartinti pozicijas, kreipimasis į trečiąją šalį, kuri yra autoritetinga oponentui, kritiškas požiūris į save, subalansuotas savo elgesys ir kt.
Objektyvus problemos aptarimas, konflikto esmės išsiaiškinimas, šalių gebėjimas įžvelgti pagrindinį dalyką prisideda prie sėkmingo prieštaravimo sprendimo paieškų. Susitelkimas į antraeilius klausimus ir rūpinimasis tik savo interesais sumažina tikimybę konstruktyvus sprendimas problemų.
Kai šalys suvienija jėgas, kad užbaigtų konfliktą, tai būtina atsižvelgiant į vienas kito statusą (pareigas). Partija, užimanti pavaldžias pareigas arba turinti jaunesniojo statusą, turi žinoti nuolaidų ribas, kurias gali sau leisti jos oponentas. Per daug radikalūs reikalavimai gali išprovokuoti stiprioji vieta grįžti prie konfliktinės konfrontacijos.
Kita svarbi sąlyga yra pasirinkti optimalią sprendimo strategiją, atitinkanti konkrečią situaciją.
Sėkmės baigiant konfliktus priklauso nuo to, kaip konfliktuojančios šalys atsižvelgia į veiksnius, turinčius įtakos šiam procesui:
· laiko
:
galimybė aptarti problemą, išsiaiškinti pozicijas ir interesus bei ieškoti sprendimų. Perpus sutrumpėjus susitarimui pasiekti skirtą laiką, padidėja pasirinkimo tikimybė
alternatyvos, agresyvesnės;
· trečioji šalis : neutralių asmenų (institucijų), padedančių oponentams išspręsti problemą, dalyvavimas baigiant konfliktą. Nemažai tyrimų (V. Cornelius, S. Fair, D. Moiseev, Y. Myagkov, S. Proshanov, A. Shipilov) patvirtina teigiamą trečiųjų šalių įtaką konfliktų sprendimui;
· savalaikiškumas : šalys pradeda spręsti konfliktą ankstyvose jo vystymosi stadijose. Logika paprasta: mažiau pasipriešinimo – mažiau žalos – mažiau pasipiktinimo ir pretenzijų – daugiau galimybių susitarti;
· jėgų pusiausvyrą : jei konfliktuojančios šalys yra maždaug vienodos savo pajėgumais (vienodas statusas, pareigos, ginklai ir pan.), tada jos priverstos ieškoti būdų taikiai išspręsti problemą. Konfliktai sprendžiami konstruktyviau, kai tarp oponentų nėra darbinės priklausomybės;
· kultūra : aukšto lygio bendra oponentų kultūra sumažina smurtinio konflikto išsivystymo tikimybę. Paaiškėjo, kad konfliktai valdžios institucijose viešasis administravimas sprendžiami konstruktyviau, jei oponentai turi aukštų verslo ir moralinių savybių;
· vertybių vienybė : konfliktuojančių šalių susitarimas dėl to, kas turėtų būti priimtinas sprendimas. Kitaip tariant, „...konfliktai daugiau ar mažiau reguliuojami, kai jų dalyviai turi bendrą vertybių sistemą“ (V. Yadov), bendrus tikslus, interesus;
· patirtis (pavyzdys) : bent vienas iš oponentų turi panašių problemų sprendimo patirties, taip pat žino panašių konfliktų sprendimo pavyzdžių;
· santykius : geri santykiai tarp oponentų prieš konfliktą prisideda prie išsamesnio prieštaravimo sprendimo. Pavyzdžiui, stipriose šeimose, kuriose tarp sutuoktinių yra nuoširdūs santykiai, konfliktai sprendžiami produktyviau nei probleminėse šeimose.
Kaip ir bet kuriai kitai žmonių sąveikai, konfliktui būdingas tam tikras reguliavimo reguliavimas. Tai leidžia padaryti konfliktinę situaciją stabilesnę ir lengviau valdomą, nustatyti ilgalaikį jos raidos ir sprendimo pobūdį. Norminis konfliktų reguliavimas turi savų ypatumų, nulemtų tiek pačių normų pobūdžio, tiek šalių konfrontacijos specifikos. Naudojamų priemonių spektras gana platus.
Moralės standartai. Bet koks konfliktas paveikia moralines idėjas apie gėrį ir blogį, teisingą ir neteisingą elgesį, garbę ir orumą ir tt Tuo pačiu metu daugelis moralės normų niekada nebuvo ir dabar nėra visuotinai priimtos ir vienodos skirtingoms socialinėms grupėms, o dažniausiai jos. nėra aiškiai suformuluoti.
Religinės normos. Tokios normos būdingos daugumai tų tikėjimų, kur religinės taisyklės galioja plačioje žmogaus gyvenimo sferoje. Tuo pačiu metu tarpreliginius konfliktus dažniausiai sunku sureguliuoti religinėmis normomis, kurių akivaizdžiai nepakanka iškylantiems prieštaravimams išspręsti.
Teisės normos, kurie paprastai yra nedviprasmiški, įtvirtinti atitinkamuose aktuose ir sankcionuoti valstybės. Teigiamas dalykas šiuo atveju yra tai, kad žmonių sąmonėje jie yra oficialaus pobūdžio ir negali būti keičiami spaudžiant šalims ar veikiant kažkieno pageidavimams.
Reguliavimo pobūdis yra įvairus nakvynės namų taisyklės ir tt
Tam tikrų normų, galinčių užkirsti kelią konfliktinei situacijai arba ją išspręsti, buvimas suponuoja tam tikra sistema jų įgyvendinimas.
A.V. Dmitrijevas įvardija keletą norminio reguliavimo metodų.
· Neformalus metodas rinkiniai optimalūs variantai kasdienis elgesys ir santykiai.
· Formalizavimo metodas- normų fiksavimas raštu ar žodžiu, siekiant pašalinti oponentų keliamų reikalavimų neapibrėžtumą ir jų suvokimo skirtumus. Kai šalys nesutaria, verta grįžti prie jų bendravimo pradžios taškų.
· Lokalizacijos metodas- susieti normas su vietos ypatybėmis ir gyvenimo sąlygomis.
· Individualizacijos metodas- normų diferencijavimas atsižvelgiant į asmenines žmonių savybes ir išteklius.
· Informacijos metodas- standartų laikymosi poreikio ir naudos paaiškinimas.
· Naudingas kontrastinis metodas- normos sąmoningai keliamos, o paskui „paleidžiamos“, fiksuojamos psichologiškai priimtiname lygyje, kuris dažniausiai yra aukštesnis už pradinį lygį.
Pažeidus bet kurias normas, įsigalioja sankcijų taikymo mechanizmas. Įvairios institucijos, pareigūnai, aplinkiniai kišasi į situaciją ir yra raginami vienaip ar kitaip taikyti įstatymus.
Nagrinėjamose srityse paveikiami visi konflikto komponentai.
Konfliktų sprendimas apima šiuos dalykus etapai.
Analitinė stadija apima informacijos rinkimą ir vertinimą tokiais klausimais kaip:
♦ konflikto objektas (materialus ar idealus; dalomas ar nedalomas; ar jį galima atšaukti ar pakeisti; koks jo prieinamumas kiekvienai iš šalių);
♦ oponentas (duomenys apie jį, jo psichologinės savybės; oponento santykis su vadovybe; galimybės sustiprinti savo rangą; jo tikslai, interesai; teisiniai ir moraliniai jo reikalavimų pagrindai; veiksmai konflikte, klaidos; kur interesai sutampa, o kur ne ir kt.);
♦ savo poziciją (tikslai, vertybės, interesai, veiksmai konfliktuojant; teisinis ir moralinis reikalavimų pagrindas, jų motyvavimas; klaidos, jų pripažinimo galimybė ir kt.);
♦ priežastys ir tiesioginė priežastis, dėl kurių kilo konfliktas;
♦ socialinė aplinka (situacija organizacijoje, socialinėje grupėje; kokias problemas sprendžia organizacija, oponentas, kaip konfliktas juos veikia; kas ir kaip palaiko kiekvieną iš oponentų; kokia yra vadovybės, visuomenės, pavaldinių reakcija, jei oponentai juos turi; ką jie žino apie konfliktą);
♦ antrinė refleksija (subjekto idėja, kaip oponentas suvokia konfliktinę situaciją, pats subjektas ir subjekto mintis apie konfliktą ir kt.).
Informacijos šaltiniai – asmeniniai pastebėjimai, pokalbiai su vadovybe, pavaldiniais, neformaliais vadovais, savo draugais ir oponentų draugais, konflikto liudininkais ir kt.
Konfliktų sprendimo galimybių prognozavimas oponentus ir jų interesus bei situaciją atitinkančius jos sprendimo būdus. Prognozuojama: palankiausia įvykių raida; nepalankiausia įvykių raida; realistiškiausia įvykių raida; kaip bus išspręstas prieštaravimas, jei tiesiog nutrauksite aktyvius veiksmus konflikte.
Konfliktų sprendimo kriterijų apibrėžimas, pripažino abi šalys. Tai apima: teisės normas; moralės principai; autoritetų nuomonė; panašių problemų sprendimo precedentai praeityje, tradicijos.
Suplanuoto plano įgyvendinimo veiksmai atliekami pagal pasirinktą konflikto sprendimo būdą. Esant poreikiui, atliekamos anksčiau suplanuoto plano pataisos.
Savo veiksmų efektyvumo stebėjimas- kritiški atsakymai į klausimus: „Kodėl aš tai darau? Ką aš noriu pasiekti? Kas apsunkina plano įgyvendinimą? Ar mano veiksmai teisingi? Ko reikia norint pašalinti konflikto sprendimo kliūtis? - ir tt
Konflikto pabaigoje - rezultatų analizė;įgytų žinių ir patirties apibendrinimas; stengiamasi normalizuoti santykius su neseniai buvusiu oponentu, pašalinti nepatogumus santykiuose su kitais, sumažinti neigiamas konflikto pasekmes savo būsenoje, veikloje ir elgesyje.
Konfliktui užbaigti reikia ir tam tikros taktikos.
Taktika - tai oponento poveikio technikų visuma, strategijos įgyvendinimo priemonė.
Konfliktų metu taktikos panaudojimo variantų kūrimas paprastai pereina nuo švelnaus iki sunkesnio. Žinoma, visiškai įmanomas aštrus, staigus griežtų metodų panaudojimas priešininko atžvilgiu (pavyzdžiui, netikėtas išpuolis, karo pradžia ir pan.), vis dėlto jie išskiria. kietas, neutralus Ir minkštas taktikos tipai, siekiant paveikti priešininką.
Tvirtas
Spaudimo taktika - reikalavimų, nurodymų, įsakymų, grasinimų pateikimas iki ultimatumo, kompromituojančios medžiagos pateikimas, šantažas. Konfliktuose „vertikalus“ vartojamas dviejose iš trijų situacijų.
Fizinio smurto (žalos) taktika - materialinių vertybių sunaikinimas, fizinis poveikis, kūno sužalojimas, svetimos veiklos blokavimas ir kt.
Konflikto objekto fiksavimo ir laikymo taktika. Jis naudojamas tarpasmeniniuose, tarpgrupiniuose, tarpvalstybiniuose konfliktuose, kai objektas yra materialus. Grupių ir valstybių konfliktams tai dažniausiai pristatoma kaip kompleksinė veikla, kurioje pasitelkiamos politinės, karinės, ekonominės ir kitos priemonės.
Psichologinio smurto (žalos) taktika –įžeidimas, grubumas, neigiamas asmeninis vertinimas, diskriminacinės priemonės, dezinformacija, apgaulė, pažeminimas, diktatūra tarpasmeniniuose santykiuose. Tai įžeidžia priešininką, žeidžia išdidumą, orumą ir garbę.
Neutralus
Koalicijos taktika. Tikslas – sustiprinti savo rangą konflikte. Tai išreiškiama steigiant profesines sąjungas, didinant paramos grupę vadovų, draugų ir kt. sąskaita, kreipimasis į žiniasklaidą, valdžios institucijas.
Autorizacija.Įtaka oponentui skiriant bausmę, didinant darbo krūvį, taikant draudimą, nustatant blokadas, įsakymų nevykdymą bet kokiu pretekstu ar atvirą atsisakymą vykdyti.
Demonstravimo taktika. Jis naudojamas siekiant atkreipti aplinkinių dėmesį į savo asmenį (vieši pareiškimai, skundai dėl sveikatos, nedalyvavimas darbe, demonstratyvus bandymas nusižudyti, bado streikai, demonstracijos ir kt.).
Minkštas
Taktika, kaip pateisinti savo poziciją naudojamas dažniausiai. Remiantis faktų ir logikos panaudojimu savo pozicijai patvirtinti (įtikinėjimu, prašymais, pasiūlymų teikimu ir pan.).
Draugiška taktika. Apima teisingą kreipimąsi, bendrų dalykų pabrėžimą, pasirengimo spręsti problemą demonstravimą, reikalingos informacijos pateikimą, pagalbos siūlymą, paslaugos suteikimą, atsiprašymą ir padrąsinimą.
Sandorio taktika. Numato abipusį apsikeitimą nauda, pažadais, nuolaidomis ir atsiprašymais.
Ta pati taktika gali būti naudojama skirtingose strategijose. Taigi grasinimas ar spaudimas, laikomi destruktyviais veiksmais, gali būti naudojami, kai viena iš konfliktinės situacijos šalių nenori ar nesugeba nusileisti per tam tikras ribas.
Konflikto pabaigai esminę reikšmę turi oponento pasirinkimas pasitraukimo strategijos nuo jo. Anksčiau buvo pažymėta, kad išėjimo iš konflikto strategija yra pagrindinė priešininko elgesio jo paskutinėje stadijoje linija. Prisiminkime, kad dar 1942 metais amerikiečių socialinis psichologas M. Follettas, nurodydamas būtinybę spręsti, o ne slopinti konfliktus, nustatė. kompromisas Ir integracija kaip būdai užtikrinti vienos iš šalių pergalę. Integracija buvo suprantama kaip naujas sprendimas, kai tenkinamos abiejų šalių sąlygos, tačiau nė viena pusė nepatiria didelių nuostolių. Vėliau šis metodas buvo vadinamas „bendradarbiavimu“.
Šiandien dažniausiai išskiriamos penkios pagrindinės strategijos: konkurencija, kompromisas, bendradarbiavimas, vengimas Ir prietaisas(K. Tomas). Konflikto išėjimo strategijos pasirinkimas priklauso nuo įvairių veiksnių. Paprastai jie nurodo asmenines oponento savybes, padarytos ar gautos žalos lygį, išteklių prieinamumą, oponento statusą, pasekmes, konflikto trukmę ir tt Panagrinėkime kiekvienos strategijos panaudojimo galimybes.
Konkurencija - primetant pageidaujamą sprendimą kitoje pusėje. Manoma, kad ši strategija kenkia problemų sprendimui, nes nesuteikia oponentui galimybės realizuoti savo interesus. Konkurencija pateisinama šiais atvejais: siūlomas sprendimas yra aiškiai konstruktyvus; rezultato nauda visai grupei, organizacijai, o ne asmeniui ar mikrogrupei; laiko stoka įtikinti varžovą. Varžytis patartina ekstremaliose ir esminėse situacijose, kai pritrūksta laiko ir didelė pavojingų pasekmių tikimybė.
Kompromisas susideda iš oponentų noro baigti konfliktą dalinėmis nuolaidomis. Jai būdingas kai kurių anksčiau iškeltų reikalavimų atmetimas, noras pripažinti kitos šalies reikalavimus iš dalies pagrįstais, noras atleisti. Kompromisas veiksmingas šiais atvejais: oponentas supranta, kad jo ir oponento galimybės yra vienodos; vienas kitą paneigiančių interesų buvimas; grasinimai prarasti viską.
prietaisas, arba nuolaida yra laikoma priverstiniu ar savanorišku atsisakymu kovoti ir savo pozicijų užleidimu. Priimti tokią strategiją verčia: savo neteisybės suvokimas; poreikis palaikyti gerus santykius su priešininku; stipri priklausomybė nuo jo; problemos nereikšmingumas. Tokią išeitį iš konflikto lemia didelė žala, gauta kovos metu, grėsmė dar rimtesniam neigiamų pasekmių, nėra kitokio rezultato galimybės, trečiosios šalies spaudimas.
Vengimas išspręsti problemą arba vengimas – tai bandymas išeiti iš konflikto minimaliomis sąnaudomis. Priešininkas pereina prie jo po nesėkmingų bandymų realizuoti savo interesus pasitelkdamas aktyvias strategijas. Vengimas naudojamas tada, kai trūksta jėgų ir laiko išspręsti prieštaravimą, norisi laimėti laiko arba visai nenorima spręsti problemos.
Bendradarbiavimas – veiksmingiausia konflikto sprendimo strategija. Tai reiškia, kad oponentai sutelkia dėmesį į konstruktyvią problemos aptarimą, į kitą pusę žiūri ne kaip į priešininką, o kaip į sąjungininką ieškant sprendimo. Veiksmingiausia situacijose: stipri oponentų tarpusavio priklausomybė; abiejų polinkis ignoruoti galių skirtumus; sprendimo svarba abiem pusėms; dalyvių atvirumas.
2. 3. Pagrindinės konfliktų užbaigimo formos
Tarp kontrolės veiksmų, susijusių su konfliktu, jo sprendimas užima pagrindinę vietą. Ne visų konfliktų galima išvengti. Todėl labai svarbu mokėti konstruktyviai spręsti konfliktus.
Konfliktologijoje tapo tradiciniu galutinį konflikto dinamikos etapą įvardyti konflikto sprendimo terminu. Taip pat galite naudoti kitas sąvokas, atspindinčias konflikto veiksmų nutraukimo specifiškumą ir išsamumą, pavyzdžiui, „susilpninimas“, „įveikimas“, „slopinimas“, „išnykimas“, „savarankiškas sprendimas“, „gesinimas“, „atsiskaitymas“. “, „pašalinimas“, „sureguliavimas“ ir tt Konflikto sudėtingumas ir daugiamatis vystymasis reiškia jo užbaigimo metodų ir formų dviprasmiškumą.
Kokios konfliktų užbaigimo formos egzistuoja?
Iš šių sąvokų plačiausia yra konflikto pabaiga, kuri yra konflikto pabaiga dėl bet kokios priežasties. Pagrindinės konflikto užbaigimo formos: sprendimas, sureguliavimas, susilpninimas, pašalinimas, perkėlimas į kitą konfliktą.
Kas yra konfliktų sprendimas?
Konfliktų sprendimas – tai bendra jo dalyvių veikla, kuria siekiama nutraukti pasipriešinimą ir išspręsti problemą, dėl kurios kilo konfliktas. Konflikto sprendimas apima abiejų šalių veiklą, kuria siekiama pakeisti sąlygas, kuriomis jos sąveikauja, pašalinti konflikto priežastis. Norint išspręsti konfliktą, būtina pakeisti pačius oponentus (ar bent vieną iš jų), jų pozicijas, kurias jie gynė konflikte. Dažnai konflikto sprendimas grindžiamas oponentų požiūrio į jo objektą ar vienas į kitą pakeitimu.
Kas yra konfliktų sprendimas?
Konflikto sprendimas skiriasi nuo sprendimo tuo, kad pašalinant prieštaravimą tarp oponentų dalyvauja trečioji šalis. Jo dalyvavimas galimas tiek kariaujančių šalių sutikimu, tiek be jų sutikimo. Kai konfliktas baigiasi, prieštaravimas, esantis jo pagrindu, ne visada išsprendžiamas. Tik apie 62% konfliktų tarp vadovų ir pavaldinių išsprendžiami arba suvaldomi. 38 % konfliktų prieštaravimai neišsprendžiami arba didėja. Taip nutinka, kai konfliktas nurimsta (6 proc.), perauga į kitą (15 proc.) arba išsprendžiamas administracine tvarka (17 proc.).
Kas yra konfliktų sprendimas?
Konflikto išblėsimas – tai laikinas opozicijos nutrūkimas išlaikant pagrindinius konflikto požymius: prieštaravimą ir įtemptus santykius. Konfliktas pereina iš „atviros“ formos į paslėptą. Konfliktas paprastai išnyksta dėl:
abiejų pusių kovai būtinų išteklių išeikvojimas;
motyvo kovoti praradimas, konflikto objekto svarbos sumažėjimas;
oponentų motyvacijos perorientavimas (naujų problemų, reikšmingesnių už kovą konflikte, atsiradimas).
Kas yra konfliktų sprendimas?
Pašalindami konfliktą turime omenyje tokį poveikį jam, dėl kurio eliminuojami pagrindiniai konflikto struktūriniai elementai. Nepaisant pašalinimo „nekonstruktyvumo“, pasitaiko situacijų, reikalaujančių greito ir ryžtingo poveikio konfliktui (grasinimas smurtu, gyvybės atėmimas, laiko ar materialinių galimybių stoka). Konfliktą galima išspręsti šiais būdais:
vieno iš oponentų pašalinimas iš konflikto (perkėlimas į kitą skyrių, filialą; atleidimas iš darbo)
neįtraukiant oponentų sąveikos ilgą laiką (vieno ar abiejų siuntimas į komandiruotę ir pan.)
konflikto objekto pašalinimas (mama paima konfliktą sukėlusį žaislą iš besiginčijančių vaikų)
konflikto objekto trūkumo pašalinimas (trečioji šalis turi galimybę kiekvienai iš konfliktuojančių šalių pateikti daiktą, kurį jos siekė užvaldyti)
Kas yra perėjimas į kitą konfliktą?
Peraugimas į kitą konfliktą įvyksta, kai šalių santykiuose atsiranda naujas, reikšmingesnis prieštaravimas ir pasikeičia konflikto objektas.
Pagrindinės konflikto užbaigimo formos (2 pav.).
Kokia yra konflikto baigtis?
Konflikto baigtis vertinama kaip kovos rezultatas šalių būklės ir požiūrio į konflikto objektą požiūriu. Konflikto pasekmės gali būti:
pašalinant vieną ar abi puses
konflikto sustabdymas su galimybe jį atnaujinti
vienos iš šalių pergalė (konflikto objekto įvaldymas)
konflikto objekto padalijimas (simetriškas arba asimetriškas)
susitarimas dėl daikto dalijimosi taisyklių
lygiavertę kompensaciją vienai iš šalių už tai, kad kita šalis užvaldys daiktą
abiejų šalių atsisakymas kištis į šį objektą
alternatyvus tokių objektų apibrėžimas, tenkinantis abiejų šalių interesus
Kokie yra konfliktų sprendimo kriterijai?
Svarbus yra konflikto sprendimo kriterijų klausimas. Pagrindiniai konflikto sprendimo kriterijai yra šalių pasitenkinimas konflikto rezultatais, opozicijos nutraukimas, traumuojančių veiksnių pašalinimas, vienos iš konfliktuojančių šalių tikslo pasiekimas, asmens pozicijos pasikeitimas. , ir asmens aktyvaus elgesio panašiose situacijose įgūdžių formavimas ateityje.
Kriterijai konstruktyvus leidimas konfliktas yra konflikto pagrindo prieštaravimo išsprendimo laipsnis ir tinkamo priešininko pergalė jame. Svarbu, kad sprendžiant konfliktą būtų rastas jį sukėlusios problemos sprendimas. Kuo išsamesnis prieštaravimas bus išspręstas, tuo didesnė tikimybė, kad santykiai tarp dalyvių normalizuosis, tuo mažesnė tikimybė, kad konfliktas peraugs į naują konfrontaciją. Ne mažiau reikšminga ir dešiniosios pusės pergalė. Tiesos patvirtinimas ir teisingumo pergalė teigiamai veikia organizacijos socialinį-psichologinį klimatą, bendros veiklos efektyvumą ir yra įspėjimas asmenims, kurie konfliktu gali siekti teisiškai ar moraliai abejotino tikslo. . Reikia atsiminti, kad neteisingoji pusė taip pat turi savų interesų. Jei visiškai jų nepaisysite ir nesistengsite perorientuoti netinkamo oponento motyvacijos, tai ateityje bus kupinas naujų konfliktų.
2.4. Konstruktyvaus konflikto sprendimo sąlygos ir veiksniai
Dauguma sėkmingo konflikto sprendimo sąlygų ir veiksnių yra psichologinio pobūdžio, nes atspindi oponentų elgesio ir sąveikos ypatybes. Be to, yra istorinių, teisinių ir kitų veiksnių.
Kokios yra konstruktyvaus konflikto sprendimo sąlygos?
Konfliktinės sąveikos nutraukimas yra pirmoji ir akivaizdi bet kokio konflikto sprendimo pradžios sąlyga. Kol viena ar abi pusės imasi tam tikrų priemonių, kad sustiprintų savo pozicijas ar susilpnintų oponento pozicijas smurtu, apie konflikto sprendimą negali būti nė kalbos.
Bendrų ar panašių sąlyčio taškų, susijusių su oponentų tikslais ir interesais, paieška yra dvipusis procesas, apimantis tiek savo, tiek kitos pusės tikslų ir interesų analizę. Jei šalys nori išspręsti konfliktą, jos turi orientuotis į interesus, o ne į oponento asmenybę.
Sprendžiant konfliktą, išlieka stabilus neigiamas šalių požiūris viena į kitą. Tai išreiškiama neigiama nuomone apie varžovą ir neigiamomis emocijomis jo atžvilgiu. Norint pradėti spręsti konfliktą, būtina sušvelninti šį neigiamą požiūrį. Svarbiausia yra sumažinti neigiamų emocijų, patiriamų priešo atžvilgiu, intensyvumą.
Tuo pačiu patartina nustoti matyti savo priešininką kaip priešą, priešininką. Svarbu suprasti, kad konfliktą sukėlusią problemą geriausia išspręsti kartu, suvienijus jėgas. Tai palengvina, pirma, kritiška savo pozicijos ir veiksmų analizė. Savo klaidų nustatymas ir pripažinimas sumažina neigiamą priešininko suvokimą. Antra, turite stengtis suprasti kito interesus. Suprasti nereiškia priimti ar pateisinti. Tačiau tai praplės jūsų supratimą apie varžovą ir padarys jį objektyvesnį. Trečia, oponento elgesyje ar net ketinimuose patartina pabrėžti konstruktyvų principą. Nėra absoliučiai blogų ar absoliučiai gerų žmonių ar socialinių grupių. Kiekvienas turi kažką teigiamo, ir sprendžiant konfliktą būtina tuo pasikliauti.
Svarbu sumažinti priešingos pusės neigiamas emocijas. Tarp technikų yra tokių kaip teigiamas kai kurių oponento veiksmų įvertinimas, pasirengimas suartinti pozicijas, atsigręžimas į trečiąją šalį, kuri yra autoritetinga oponentui, kritiškas požiūris į save, subalansuotas elgesys ir kt.
Objektyvus problemos aptarimas, konflikto esmės išsiaiškinimas, šalių gebėjimas įžvelgti pagrindinį dalyką prisideda prie sėkmingos prieštaravimo sprendimo paieškos. Susitelkimas į antraeilius klausimus ir rūpinimasis tik savo interesais sumažina konstruktyvaus problemos sprendimo galimybes.
Kai šalys suvienija jėgas, kad užbaigtų konfliktą, būtina atsižvelgti į viena kitos statusus (pozicijas). Partija, užimanti pavaldžias pareigas arba turinti jaunesniojo statusą, turi žinoti nuolaidų ribas, kurias gali sau leisti jos oponentas. Per daug radikalūs reikalavimai gali išprovokuoti stipresnę pusę grįžti prie konfliktinės konfrontacijos.
Kita svarbi sąlyga – konkrečioms aplinkybėms tinkamos optimalios pertvarkymo strategijos pasirinkimas.
Kokie yra pagrindiniai konfliktų sprendimo veiksniai?
Konfliktų užbaigimo sėkmė priklauso nuo to, kaip konfliktuojančios šalys atsižvelgs į veiksnius, turinčius įtakos šiam procesui. Tai apima:
laikas: turimas laikas aptarti problemą, išsiaiškinti pozicijas ir interesus bei ieškoti sprendimų. Per pusę sutrumpėjus susitarimui pasiekti skirtą laiką, padidėja tikimybė pasirinkti agresyvesnę alternatyvą.
trečioji šalis: neutralių asmenų (institucijų), padedančių oponentams išspręsti problemą, dalyvavimas baigiant konfliktą. Praktika patvirtina teigiamą trečiųjų šalių įtaką konfliktų sprendimui
savalaikiškumas: šalys pradeda spręsti konfliktą ankstyvoje jo vystymosi stadijoje. Logika paprasta: mažiau pasipriešinimo – mažiau žalos – mažiau pasipiktinimo ir pretenzijų – daugiau galimybių susitarti konfliktaiSantrauka >> Etika
Ir vertybės. Intraasmeninis konfliktas- Kaip tai taisyklė, konfliktas motyvacija, jausmai,... būdais leidimai konfliktai. „Jėgos“ metodai leidimai konfliktai. P. Carneval ir D. Pruitt mano, kad dažnas jėgos panaudojimas leidimai konfliktai ...
Leidimas konfliktai darbo kolektyvuose
Diplominis darbas >> VadybaInstitucionalizacija, tai yra normų nustatymas ir taisykles leidimai konfliktas. Jų efektyvumas tiesiogiai priklauso... geriausias būdu jo taikymas. Kad sėkmingiau leidimai konfliktas efektyvus kartografavimas konfliktas, sukūrė...
Derybos kaip būdu leidimai konfliktai (2)
Santrauka >> Psichologija...: Kozhinova Irina Vasilievna Derybos kaip būdu leidimai konfliktai Planas: Įvadas Bendrosios charakteristikos derybos... teisingo padalijimo principas: vienas duotas teisingai padalijimas (pyragas, galios, teritorija, funkcijos...
Derybos kaip būdu leidimai konfliktai (1)
Santrauka >> Valdymas2.1 Derybų ypatumai. Palyginti su kitais būdais atsiskaitymas ir leidimai konfliktas derybų privalumai yra tokie: in... gali parengti procedūrą ir pagrindinius taisykles skirtumų įveikimas. Jei kyla nesutarimų...
8 TEMA DERYBŲ BAIGTA IR JŲ REZULTATAI
1. Konfliktų sprendimas derybose
2. Derybų užbaigimo technologija
3. Psichologinės sąlygos sėkmei derybose
4. Baigiamieji derybų dokumentaiKonfliktų sprendimas derybose
Derybų proceso sudėtingumas ir daugiamatis vystymasis reiškia jo užbaigimo metodų ir formų dviprasmiškumą. Daugelis autorių netgi naudoja įvairios sąvokos, kurie atspindi derybų procesų nutraukimo specifiką ir užbaigtumą: „atsiskaitymas“, „atsiskaitymas“, „slopinimas“, „silpninimas“, „užbaigimas“, „pašalinimas“ ir kt. Iš šių sąvokų plačiausia yra „užbaigimas“, o tai reiškia derybų proceso pabaigą dėl bet kokios priežasties. Pagrindinės konflikto užbaigimo formos: sprendimas, sureguliavimas, susilpninimas, pašalinimas, perkėlimas į kitą konfliktą.
Konfliktų sprendimas – tai bendra jos dalyvių veikla, kuria siekiama nutraukti priešpriešą ir išspręsti problemą, dėl kurios kilo susirėmimas.
Konflikto sprendimas apima abiejų šalių veiklą, kuria siekiama pakeisti sąlygas, kuriomis jos sąveikauja, pašalinti konflikto priežastis. Norint išspręsti konfliktą, būtina pakeisti pačius oponentus (ar bent vieną iš jų), jų pozicijas, kurias jie gynė konflikte. Dažnai konflikto sprendimas grindžiamas oponentų požiūrio į jo objektą ar vienas į kitą pakeitimu.
Konfliktų sprendimas skiriasi nuo rezoliucijos tuo pašalinant prieštaravimą tarp oponentų dalyvauja trečioji šalis. Jo dalyvavimas galimas tiek kariaujančių šalių sutikimu, tiek be jų sutikimo.
Kai konfliktas baigiasi, pagrindinis prieštaravimas ne visada išsprendžiamas.
Tik apie 62% konfliktų tarp vadovų ir pavaldinių išsprendžiami arba suvaldomi. 38 % konfliktų prieštaravimai neišsprendžiami arba didėja. Taip nutinka, kai konfliktas nurimsta (6 proc.), perauga į kitą (15 proc.) arba išsprendžiamas administracine tvarka (17 proc.).
Konflikto nykimas- tai laikinas opozicijos nutraukimas išlaikant pagrindinius konflikto požymius: prieštaravimus ir įtemptus santykius. Konfliktas pereina iš „atviros“ formos į paslėptą.
Konfliktas paprastai išnyksta dėl:
Konfrontacijos motyvacijos praradimas (konflikto objektas prarado savo aktualumą);
Motyvų perorientavimas, perėjimas prie skubių reikalų ir pan.;
Išeikvoti ištekliai, visos jėgos ir galimybės kovai.
Pagal konflikto pašalinimas suvokti poveikį jai, dėl ko eliminuojami pagrindiniai konflikto struktūriniai elementai. Nepaisant pašalinimo „nekonstruktyvumo“, pasitaiko situacijų, reikalaujančių greito ir ryžtingo poveikio konfliktui (grasinimas smurtu, gyvybės atėmimas, laiko ar materialinių galimybių stoka). Konfliktą galima išspręsti šiais būdais:
Vieno iš oponentų pašalinimas iš konflikto (perkėlimas į kitą skyrių, filialą; atleidimas iš darbo);
Sąveikos tarp oponentų pašalinimas ilgam laikui (vieno ar abiejų siuntimas į komandiruotę ir pan.);
Konflikto objekto pašalinimas (mama atima konfliktą sukėlusį žaislą iš besiginčijančių vaikų).
Perauga į kitą konfliktą atsiranda, kai šalių santykiuose atsiranda naujas, reikšmingesnis prieštaravimas ir pasikeičia konflikto objektas.
Konflikto baigtis vertinama kaip kovos rezultatas šalių būklės ir požiūrio į konflikto objektą požiūriu.
Konflikto pasekmės gali būti:
Vienos ar abiejų šalių pašalinimas;
Konflikto sustabdymas su galimybe jį atnaujinti;
Vienos iš šalių pergalė (konflikto objekto įvaldymas);
Konflikto objekto padalijimas (simetriškas arba asimetriškas);
Susitarimas dėl objekto dalijimosi taisyklių;
Lygiavertė kompensacija vienai iš šalių už tai, kad kita šalis užvaldė objektą;
Abiejų šalių atsisakymas kištis į šį objektą;
Alternatyvus tokių objektų apibrėžimas, kuris tenkina abiejų šalių interesus.
Kalbėdami apie konflikto racionalizavimą, jie turi omenyje prasmingą, planingą įtaką priešingų šalių elgesiui teigiamų pasekmių siekimo kryptimi. Racionalaus poveikio konfliktui forma yra jos reglamentas.
Sąvoką „reguliavimas“ reikia skirti nuo konflikto „sprendimo“ sąvokos. Pastarasis reiškia konflikto pagrindo, jo priežasčių ir dalyko pašalinimo procesą. Konfliktų reguliavimas apsiriboja tam tikrų konfliktinės sąveikos elementų nustatymu ir jų pašalinimu ar panaudojimu valdyme. Reguliavimas – tai konflikto pavertimas valdymo sistemai pageidaujamomis „žaidimo taisyklėmis“, kitaip tariant, reikiamą grandinę konfliktinė sąveika.
Paskutinis konflikto etapas yra jo leidimas. Sąvokos „sprendimas“, „įveikimas“, „susitaikymas“ reiškia sąmoningą įsikišimą konflikto metu. Šiai problemai skirta didžiulė literatūra. Konfliktologai taip pat vartoja konflikto „silpninimo“ sąvoką. Tačiau jis nėra visiškai adekvatus jo turiniui paskutinis etapas, kvepia spontaniškumu, o sąmoningas veiksmas šiame etape dominuoja. Konflikto „baigimo“ sąvoka yra priimtinesnė.
Konflikto „užbaigimo“ sąvoka leidžia pabrėžti antikonfliktinių veiksmų vienpusiškumą, įvardijamą „konflikto slopinimo“ ir „atšaukimo“ sąvokomis. Nė vienas veiksmas nepriveda prie konflikto sprendimo, nes jis yra išimtinai valingas, nepaisant objektyvios prieštaravimo logikos. Konfliktą galima nuslopinti ar atšaukti tik laikinai, o vėliau jis neišvengiamai vėl kyla, nes lieka neišspręstas esminis objektyvus prieštaravimas, nepašalinami konfliktinės situacijos elementai.
Svarbus yra konflikto sprendimo kriterijų klausimas.
Pasak amerikiečių konfliktologo L/. Deutsch(1976), pagrindinis konfliktų sprendimo kriterijus yra šalių pasitenkinimą jos rezultatais. Buitinė mokytoja V. M. Afonkova(1975) nustatė šiuos konfliktų sprendimo kriterijus:
Prieštaravimo nutraukimas;
Trauminių veiksnių pašalinimas;
Vienos iš konfliktuojančių šalių tikslo siekimas;
Asmens pozicijos keitimas;
Asmens aktyvaus elgesio panašiose situacijose ateityje įgūdžių formavimas.
Konstruktyvaus konflikto sprendimo kriterijai yraprieštaravimo išsprendimo laipsnis, pagrindinis konfliktas ir pergalė į teisingas priešininkas. Svarbu, kad sprendžiant konfliktą būtų rastas jį sukėlusios problemos sprendimas. Kuo išsamesnis prieštaravimas bus išspręstas, tuo didesnė tikimybė, kad santykiai tarp dalyvių normalizuosis, tuo mažesnė tikimybė, kad konfliktas peraugs į naują konfrontaciją. Ne mažiau reikšminga ir dešiniosios pusės pergalė. Tiesos patvirtinimas ir teisingumo pergalė teigiamai veikia organizacijos socialinį-psichologinį klimatą, bendros veiklos efektyvumą ir yra įspėjimas asmenims, kurie konfliktu gali siekti teisiškai ar moraliai abejotino tikslo. . Reikia atsiminti, kad neteisingoji pusė taip pat turi savų interesų. Jei visiškai jų nepaisysite ir nesistengsite perorientuoti netinkamo oponento motyvacijos, tai ateityje bus kupinas naujų konfliktų.
Konfliktų sprendimo sąlygos ir veiksniai
Dauguma sąlygas ir veiksniai sėkmingas konfliktų sprendimas yra psichologinės charakterį, nes jis atspindi elgesio ypatybes Ir oponentų sąveika. Kai kurie tyrinėtojai išskiria organizacinius, istorinius, teisinius ir kitus veiksnius. Pažvelkime į juos atidžiau.
Konfliktinių sąveikų pabaiga- pirmoji ir akivaizdi bet kokio konflikto sprendimo pradžios sąlyga. Kol viena ar abi pusės imasi tam tikrų priemonių, kad sustiprintų savo pozicijas ar susilpnintų oponento pozicijas smurtu, apie konflikto sprendimą negali būti nė kalbos.
Ieškokite bendrų ar panašių kontaktinių taškų oponentų tikslai ir interesai yra dvipusis procesas ir apima tiek savo, tiek kitos šalies tikslų ir interesų analizę. Jei šalys nori išspręsti konfliktą, jos turi sutelkti dėmesį į interesus, o ne į oponento asmenybę
Sprendžiant konfliktą, išlieka stabilus neigiamas šalių požiūris viena į kitą. Tai išreiškiama neigiama nuomone apie varžovą ir neigiamomis emocijomis jo atžvilgiu. Norint pradėti spręsti konfliktą, būtina sušvelninti šį neigiamą požiūrį. Pagrindinis - sumažinti neigiamų emocijų intensyvumą, patyręs priešininko atžvilgiu.
Kartu tai yra tikslinga nustokite matyti savo priešininką kaip priešą, priešą. Svarbu suprasti, kad konfliktą sukėlusią problemą geriausia išspręsti kartu, suvienijus jėgas.
Tai prisidėti prie:
Kritinė savo pozicijos ir veiksmų analizė. Savo klaidų nustatymas ir pripažinimas mažina neigiamą priešininko suvokimą;
Noras suprasti kito interesus. Suprasti nereiškia priimti ar pateisinti. Tačiau tai išplės priešininko idėją ir padarys jį objektyvesnį;
Konstruktyvaus principo išryškinimas oponento elgesyje ar net ketinimuose. Nėra absoliučiai blogų ar absoliučiai gerų žmonių ar socialinių grupių. Kiekvienas turi kažką teigiamo, ir sprendžiant konfliktą būtina tuo pasikliauti.
Svarbu sumažinti priešingos šalies neigiamas emocijas.
Tarp technikų yra tokių kaip teigiamas kai kurių oponento veiksmų įvertinimas, pasirengimas suartinti pozicijas, atsigręžimas į trečiąją šalį, kuri yra autoritetinga oponentui, kritiškas požiūris į save, subalansuotas elgesys ir kt.
Objektyvus problemos aptarimas, konflikto esmės išsiaiškinimas, šalių gebėjimas įžvelgti pagrindinį dalyką prisideda prie sėkmingos prieštaravimo sprendimo paieškos. Susitelkimas į antraeilius klausimus ir rūpinimasis tik savo interesais sumažina konstruktyvaus problemos sprendimo galimybes.
Kai šalys suvienija jėgas, kad užbaigtų konfliktą, tai būtina atsižvelgiant į vienas kito statusą (pareigas). Partija, užimanti pavaldžias pareigas arba turinti jaunesniojo statusą, turi žinoti nuolaidų ribas, kurias gali sau leisti jos oponentas. Per daug radikalūs reikalavimai gali išprovokuoti stipresnę pusę grįžti prie konfliktinės konfrontacijos.
Kita svarbi sąlyga yra pasirinkti optimalią sprendimo strategiją, tinkamas tam tikroms aplinkybėms. Šios strategijos aptariamos kitoje pastraipoje.
Konfliktų užbaigimo sėkmė priklauso nuo to, kaip konfliktuojančios šalys atsižvelgs į veiksnius, turinčius įtakos šiam procesui. Tai apima:
1)laikas: galimybė aptarti problemą, išsiaiškinti pozicijas ir interesus bei ieškoti sprendimų. Sutrumpinkite laiką per pusę turimo laiko V siekiant susitarimo padidėja tikimybė pasirinkti agresyvesnę alternatyvą;
2)trečioji šalis: dalyvavimas V konflikto tarp neutralių asmenų (institucijų), padedančių oponentams išspręsti problemą, pabaiga. Nemažai tyrimų patvirtina teigiamą trečiųjų šalių įtaką konfliktų sprendimui;
3)savalaikiškumas:šalys pradeda spręsti konfliktą ankstyvose jo vystymosi stadijose. Logika paprasta: mažiau pasipriešinimo – mažiau žalos – mažiau pasipiktinimo ir pretenzijų – daugiau galimybių susitarti.
4)jėgų pusiausvyra: jei konfliktuojančios šalys yra maždaug vienodos savo pajėgumais (vienodas statusas, pareigos, ginklai ir pan.), tada jos priverstos ieškoti būdų taikiai išspręsti problemą. Konfliktai sprendžiami konstruktyviau, kai tarp oponentų nėra darbinės priklausomybės;
5) kultūra: aukštas bendros oponentų kultūros lygis sumažina smurtinio konflikto išsivystymo tikimybę. Atskleista, kad konfliktai valdžios organuose sprendžiami konstruktyviau, jei oponentai turi aukštų verslo ir moralinių savybių;
6)vertybių vienybė: konfliktuojančių šalių susitarimas dėl to, kas turėtų būti priimtinas sprendimas. Kitaip tariant, „...konfliktai daugiau ar mažiau reguliuojami, kai jų dalyviai turi bendrą vertybių sistemą“, bendrus tikslus, interesus;
7) – patirtis (pavyzdys): bent vienas iš oponentų turi panašių problemų sprendimo patirties, taip pat žino panašių konfliktų sprendimo pavyzdžių;
8) santykiai*, geri oponentų santykiai prieš konfliktą prisideda prie pilnesnio prieštaravimo sprendimo. Pavyzdžiui, stipriose šeimose, kuriose tarp sutuoktinių yra nuoširdūs santykiai, konfliktai sprendžiami produktyviau nei probleminėse šeimose.
Šiuolaikinėje konfliktologijoje formuluojamos tokios konfliktų sprendimo sąlygos.
1) Savalaikė ir tiksli konflikto priežasčių diagnostika. Tai apima objektyvių prieštaravimų, interesų, tikslų nustatymą ir konfliktinės situacijos „verslo zonos“ nubrėžimą. Sukuriamas išėjimo iš konfliktinės situacijos modelis.
2) Abipusis suinteresuotumas įveikti prieštaravimus, pagrįstas abipusiu kiekvienos šalies interesų pripažinimu.
3) Bendras kompromiso, t.y. konflikto įveikimo būdų, ieškojimas. Konstruktyvus dialogas tarp kariaujančių pusių turi lemiamą reikšmę.
Pokonfliktinė stadija apima prieštaraujančių interesų, tikslų, požiūrių prieštaravimų pašalinimą, socialinės-psichologinės įtampos pašalinimą visuomenėje. Pokonfliktinis sindromas, kai santykiai pablogėja, gali būti pasikartojančių skirtingo lygio konfliktų su kitais dalyviais pradžia.
Šiuolaikinė konfliktologija demokratinėse šalyse nustato pagrindinius konfliktų sprendimo prioritetus. Demokratinės visuomenės bruožas yra konfliktų leistinumo ir skirtingų interesų įvairovės pripažinimas.
Rusijoje leidimo ypatybė konfliktines situacijas yra partijų maksimalizmas, neleidžiantis pasiekti sutarimo, pašalinti motyvus, gilius socialinės įtampos šaltinius. Šis maksimalizmas ryškiausiai pasireiškia Rusijoje etnonacionaliniuose konfliktuose, kur viena iš konfliktuojančių pusių gina suvereniteto principą. Šis suvereniteto principas iš tiesų yra pats autoritetingiausias sprendžiant nacionalinius konfliktus, tačiau gali pabloginti finansinę padėtį. vietos gyventojų ir sukelti ne tarptautinį, o vidinį konfliktą. Tautų apsisprendimo teisės principas geriausiai veikia tarpetniniuose konfliktuose.
Dėl to koks konflikto sprendimo būdas yra racionaliausias? – Tai yra partijų integracija, politiniai sprendimai, kuriuose atsižvelgiama į visų partijų interesus.
R. Dahrendorfo konfliktų teorijoje sėkmingam konflikto valdymui būtinas vertybinių prielaidų buvimas, šalių organizuotumo lygis, abiejų konflikto šalių galimybių lygis.
Masinė sąmonė ir masiniai veiksmai. Socialiniai judėjimai
„Masinė sąmonė“ kartu su grupine ir socialine sąmonė yra socialinės sąmonės rūšis, susijusi su ypatingos rūšies socialinių bendruomenių – masių – veikla. Turinio prasme „masių sąmonė“ – tai masėms prieinamų idėjų, idėjų, nuotaikų ir iliuzijų visuma, atspindinti visuomenės socialinį gyvenimą. „Masinė sąmonė“ yra siauresnė nei visuomenės sąmonė, grupės komponentai iš jo iškrenta, specialios formos dvasinis tikrovės įvaldymas (mokslas, profesinė etika).
„Masinė sąmonė“ atsiranda ir formuojasi stereotipuojant žmonių gyvenimą darbo, politikos, laisvalaikio sferose, kai gimsta tie patys ar panašūs siekiai, interesai, vertinimai, poreikiai. Žiniasklaidos pagalba atkartojami elgesio modeliai, supančio pasaulio suvokimas, žinios, gyvenimo būdas, sąmonės stereotipai. „Masinės sąmonės“ struktūra susideda iš viešosios nuomonės (vertinimų rinkinio), vertybinių orientacijų ir nuostatų, turinčių įtakos masių elgesiui, „visuomenės nuotaikai“. Masinė sąmonė veikia kaip masinių žmogaus elgesio formų reguliatorius. Jos vaidmuo sustiprėja augant masių vaidmeniui ekonomikoje, politikoje ir kultūroje.
Masiniai veiksmai kaip konflikto forma
Ryškiausia socialinių konfliktų forma – masinės akcijos, kurios realizuojamos reikalavimų valdžiai arba tiesioginiais protestais. Masinis protestas yra aktyvi forma konfliktinis elgesys. Jis išreiškiamas įvairių formų: spontaniškos riaušės, organizuoti streikai, smurtinės akcijos (įkaitai), nesmurtinės akcijos – pilietinio nepaklusnumo akcijos, masinio protesto organizatoriai yra interesų grupės arba spaudimo grupės. Yra mitingai, demonstracijos, piketai, bado streikai veiksmingomis priemonėmis sprendžiant konkrečias problemas. Juos papildo revoliucijos, partizanų judėjimai, teroro aktai.
Pabaigoje pažymime, kad kadangi konfliktai gyvenime yra neišvengiami, svarbu įvaldyti konfliktų valdymo technologijas.
Socialiniai judėjimai
„Socialinis judėjimas“ yra įvairios asociacijos socialines, demografines, etnines, religines ir kitas grupes, jų bendrus veiksmus bendriems tikslams pasiekti. Socialinių judėjimų genezė siejama su konfliktų atsiradimu, dezorganizacija, praeities vertybių erozija visuomenėje, kuri skatina dalį visuomenės vienytis savirealizacijos tikslu. Susivienijo socialiniai judėjimai:
1) bendras tikslas yra pakeisti savo socialinė padėtis;
2) bendros vertybės (revoliucinės, konservatyvios, destruktyvios, teigiamos);
3) bendra sistema normos, reglamentuojančios jos dalyvių elgesį;
4) neformalus vadovas.
Marksistinės sociologijos analizės įvairių tipų socialiniai judėjimai – revoliuciniai, reforminiai, tautinio išsivadavimo, profesiniai, jaunimo, moterų ir kt. Socialinių judėjimų pagrindu, politines partijas kurie turi savo organizaciją, ideologiją ir programas. XX amžiaus politiniame gyvenime didelis vaidmuo vaidina masiniai judėjimai už taiką, ekologiją, nacionalinį išsivadavimą, feministinį, jaunimą. Eilė masiniai judesiaiĮgyti socialinės institucijos formą, kuri turi specifines normas ir sankcijas, vertybes (pavyzdžiui, aplinkosaugininkai, kultūros paminklų apsauga, religinės sektos). IN šiuolaikinė visuomenė Taip pat plačiai paplitę neformalūs pankų, skinheadų, rokerių, modų ir hipių socialiniai judėjimai. Demokratinėje valstybėje išauga masinių judėjimų svarba.
Socialinis konfliktas – individų, bendruomenių, socialinių institucijų sąveikos būdas, nulemtas jų materialinių ir dvasinių interesų, tam tikro socialinio statuso, galios; tai susidūrimas, kurio tikslas yra neutralizavimas. padarydamas žalą ar sunaikinimą priešui. Atrodo, kad konsensusas yra vienas iš ekonominių, socialinių-politinių ir kitų sprendimų priėmimo būdų, kurį sudaro sutartos pozicijos, nesukeliančios esminių partijų prieštaravimų, suformavimas.
Klausimai savikontrolei
1. Kuo socialinis konfliktas skiriasi nuo tarpasmeninio konflikto?
2. Kas gali tapti subjektu socialinis konfliktas?
3. Kas lemia socialinę konfliktologijos reikšmę?
4. Įvardykite pagrindinius socialinio konflikto požymius.
5. Apibrėžkite „socialinio konflikto“ ir konfliktinės situacijos sąvokas.
6. Koks yra pagrindinis socialinių konfliktų sprendimo būdas?
7. Ką esminis skirtumas formalūs ir neformalūs masiniai judėjimai?
Literatūra
2. Družininas M.V., Kontorovas D.S., Kontorovas M.D. Įvadas į konfliktų teoriją. M., 1989 m.
3. Zdravomyslovas A. G. Pagrindinės konfliktų sociologijos problemos masinės sąmonės dinamikoje. //Socis, 1998, Nr.8.
4. Siegert W., Lang L., Vadovauti be konflikto. M., 1990 m.
5. Politiniai konfliktai: nuo smurto iki harmonijos. M., 1996 m.
6. Pretorius R. Konflikto teorija. //Polis, 1991, Nr.5.
7. Socialinis konfliktas. Šiuolaikiniai tyrimai. M., 1991 m.
8. Sogrin V.V. Konfliktas ir sutarimas Rusijos politikoje. //Socialiniai mokslai ir modernybė. 1996, Nr.
XI. GAMYBOS ORGANIZACIJOS:
EKSPLOATACIJA, VALDYMAS
1. Gamybos organizacijos valdymas.
2. Valdymo stilius ir metodai.
Pagrindinės sąvokos
Pramonės organizavimas, vadyba, elgesio standartai gamyboje, formalios ir neformalios organizacijos, vadyba, žodinis ir horizontalios jungtys ir struktūros, hierarchija, stabilumas, organizacijos viduje esančios vertybės, sprendimų priėmimas, instrumentiškumas ir subjektyvumas, pavaldumas, valdomumas, standartizuoti sprendimai, direktyva, kolektyvinis stilius, novatoriškas valdymas.
Informacijos tikslas
Ankstesnės temos socialines institucijas o organizacijos – kaip ypatinga struktūrų rūšis, reguliuojanti sąveiką ir socialinius santykius visuomenėje. Šios temos tikslas – atskleisti vienos iš labiausiai paplitusių socialinės organizacijos formų – gamybinės organizacijos – funkcionavimo ir valdymo ypatumus.
Pirmas klausimas. Studijuodami teorines pramonės organizavimo sampratas, atkreipkite dėmesį į amerikiečių tyrinėtojų E. Mayo, F. Taylor, D. McGregor, F. Herzberg, E. Goldnerio ir vidaus sociologų V. Podmarkovo, D. Gvishiani, A. sociologinius darbus. Prigožinas, N. Laninas ir kt. Apsvarstykite formalias ir neformalias gamybos organizacijos struktūras ir funkcijas bei jų įtaką darbo efektyvumui ir darbo organizavimui.
Organizacinės vertybės, kuriomis siekiama nustatyti griežtas socialinė kontrolė ir patenkinti organizacijos narių poreikius. Pats nustatykite šių vertybių eiliškumą, į pirmą planą iškeldami vertes kaip gauti maksimalų pelną, siekiant ekonominio efektyvumo su racionalia organizacija.
Antras klausimas Pradėkite studijuoti išsiaiškindami „vadybos“ ir „vadybos“ sąvokas. Administracinė organizacija, būdinga bet kuriai gamybai, yra valdymo struktūra su vidiniu ciklu. Nustatykite, kad valdymas yra radikaliausias verslo ir darbo organizavimo būdas apskritai. Išplėskite tokias sąvokas kaip „valdomumas“, „sprendimų priėmimas“, „vadybos stilius ir metodai“, remiantis A. I. Prigogine'o, D. McGregoro ir kitų sociologų darbais.
Išvados. Apibendrinkite ištirtą medžiagą, pažymėdami, kad gamybinės organizacijos ir vadyba atlieka didžiulį vaidmenį įgyvendinant pagrindinius žmogaus poreikius, gerinant visos visuomenės gyvenimo lygį ir kokybę.
Gamybos organizacijos valdymas
Gamybinę organizaciją kaip formalią organizaciją galima apibūdinti kaip apibrėžtų beasmenių reikalavimų ir elgesio standartų, formaliai apibrėžtų ir griežtai priskirtų vaidmenų nurodymų sistemą. Tai piramidė, kurios horizontalioji pjūvis apibūdina funkcinio darbo pasidalijimo reikalavimų sistemą, o vertikalioji – valdžios ir pavaldumo santykius.
Formalią organizaciją taip pat galima apibūdinti kaip skyrių, grupių ir darbo vietų sistemą. Darbo vieta individualus asmuo ir atskiras struktūrinis vienetas yra lengvai nustatomi pagal jų užimamas pozicijas horizontalioje ir vertikalioje atkarpoje. Pirmuoju atveju tokia padėtis vadinama funkcija, antruoju – būsena.
Gamybinių organizacijų struktūra yra erdvinis-laikinis darinys. Jos elementai paskirstomi organizacinėje erdvėje. Organizacinės erdvės topografija reiškia keturis skirstymo tipus: 1) geografinį darbuotojų pasiskirstymą cechuose, skyriuose ir pan., kurių patalpos yra atskirtos viena nuo kitos; 2) funkciniai - mūrininkas, standartizuotojas gali būti toje pačioje geografinėje erdvėje, tačiau funkciškai jie yra atskirti, todėl turi skirtingus vaidmenis ir interesus; 3) statusas – skirstymas pagal pareigas, vietą socialinėje grupėje: darbuotojai, darbuotojai, vadovai dažniau susisiekia vieni su kitais, nepaisant to, kad gali būti skirtingi kambariai, labiau pasitikėkite vienas kitu; 4) hierarchinis – pagal vietą organizacijos valdyme. Formalios struktūros normos numato klausimą spręsti tiesioginiam vadovui, o ne per jo „galvą“. Tuo pačiu metu gamybos organizacija yra atvira sistema ir todėl laikui bėgant veikia ir vystosi. Jos elementai, pagrįsti veikla ir santykiais, keičiasi medžiaga, energija, informacija ir kt.
Pramoninėse organizacijose, kaip ir kitose visuomeninėse organizacijose, yra gana daug vertybių. Kokie yra pagrindiniai? Visų pirma, organizacijai reikia nuolatinio išorinio tikslo nustatymo, kad būtų patvirtintas jos funkcijų aktualumas. Todėl ir pačius tikslus formuoja tam tikri konkretūs klientai – kitos organizacijos, kurioms reikalingas šios organizacijos produktyvumas.
Bet kuri gamybinė organizacija reikalauja stabilumo, tvaraus funkcionavimo ir tam tikrų garantijų dėl jos poreikio ateityje. Todėl stabilus klientas ir ilgalaikiai tvarūs santykiai su šiuo klientu taip pat yra svarbi organizacinė vertybė.
Gamybos organizacijai taip pat svarbu žinoti, kokiomis sąnaudomis pasiekiamas jų veiklos rezultatas, koks ekonominis valdymo efektyvumas, ar konkretaus produkto gamyba yra nuostolinga, ar neduoda pelno. Didžiausias ekonominis efektyvumas ir pelno gavimas yra svarbi organizacinė vertybė prekių gamybos sąlygomis.
Gamybos organizacijų funkcionavimas yra susijęs su dviejų komponentų – gamybos priemonių ir darbo – sąveika. Darbo jėgos kokybė ir jos atgaminimas siejami su įvairių įmonės darbuotojų poreikių tenkinimu. Šis pasitenkinimas vykdomas gamybinių organizacijų socialinės politikos rėmuose. Įmonių socialinės politikos kiekybinis ir kokybinis lygmenys neabejotinai priklauso reikšmingoms organizacinėms vertybėms.
Disciplina, atsakomybė, stabilumas – visos šios vertybės yra tarsi išsaugančios gamybinės organizacijos savybės. Tačiau organizacijos turi diegti naujoves, keisti savo struktūrą, technologijas, santykius ir funkcijas. Įvairios inovacijos taip pat plačiai pripažįstamos kaip esminė organizacinė vertybė. Tai reiškia, kad novatoriškumas, iniciatyvumas ir kūrybiniai polinkiai tam tikra prasme gali veikti kaip organizacijos viduje esančios vertybės.
Taigi mes perėjome prie svarbios pramonės organizacijų sociologijos problemos – valdymo problemos. Valdymo ciklas vadinamas administracine organizacija. Išsiaiškinkime, kas yra administracinė organizacija. Administracinė organizacija – tai tarnybinių santykių sistema, apibrėžta reglamentais, instrukcijomis, taisyklėmis, įstatymais, įsakymais, techniniais standartais, tarnybinių pareigų žemėlapiais, personalo stalas. Administracinė organizacija apima keletą būtinų komponentų: 1) funkcijų paskirstymas: horizontali specializacija tarp tikslinių grupių (komandų, skyrių, seminarų, skyrių ir kt.); šių grupių struktūra ir veikimo metodai dažniausiai įforminami reglamentais, instrukcijomis ir kt oficialius dokumentus; 2) pareigybių pavaldumas, tai yra vertikalus teisių, pareigų ir galių, atsakomybės apimčių ir priemonių pasiskirstymas priimant sprendimus įvairiais lygmenimis; 3) ryšių sistema, tai yra informacijos perdavimo sistema, kuri veikia „iš viršaus į apačią“ ir horizontaliai. Šios funkcijos vienija valdymą, tai yra valdymo proceso organizavimą, užtikrinantį įvaikinimą optimalus sprendimas ir jos praktinis įgyvendinimas, taip pat veiksminga vykdymo kontrolė ir tikrinimas.
Vadyba yra racionalus gamybos darbo organizavimo būdas. Valdymą galima apibrėžti taip. Valdymas – tai kryptingas, suplanuotas, koordinuotas ir sąmoningai organizuotas procesas, prisidedantis prie pasiekimo maksimalus efektas su minimaliais ištekliais, pastangomis ir laiku. Vadyba yra daugelio disciplinų studijų objektas: kibernetika, biologija, ekonomikos teorija tt Sociologinio požiūrio į vadybą specifika yra ta, kad jis vertinamas iš tam tikrų socialinių grupių, kurios yra lyderystės ir pavaldumo santykiuose, veiklos, interesų, elgesio ir sąveikos perspektyvos. Pramonės organizavimo sociologija tiria vieną iš jų atmainų – valdymo grupes.
Sintetinį požiūrį į valdymo problemą išplėtojo A. I. Prigožinas veikale „Organizacijos sociologija“ (Maskva, 1980). Jis grindžiamas principu, kad valdymo sistema yra mažiau sudėtingas objektas nei valdomasis ar valdymo objektas. Valdymo objektas turi santykinai nepriklausomą egzistavimo formą, taigi ir savo veikimo logiką bei inerciją. Valdomo objekto laisvės ir autonomijos laipsnis išreiškiamas „valdomumo“ sąvoka. Kontroliuojamumo laipsnis priklauso nuo įmonės dydžio, darbuotojų skaičiaus, teritorinės padėties, gamybos technologinio profilio, galiausiai, kolektyve susiformavusių disciplinos tendencijų ir normų, požiūrio į darbą, valdymo stiliaus ir metodų. . Valdomumo laipsnis priklauso ir nuo pačios valdymo sistemos lankstumo.
Valdymo efektyvumas labai priklauso nuo naudojamų sprendimų kokybės. Sprendimas yra pagrindinis valdymo ir gamybos organizavimo elementas. A.I. Prigožinas pasiūlė valdymo sprendimų klasifikaciją, kurioje visų pirma būtų atsižvelgta į sprendimo subjekto indėlį į organizacinius pokyčius. Anot jo, viskas valdymo sprendimai organizacijoje galima suskirstyti į du tipus. Pirmasis yra griežtai sąlyginis (deterministinis ir silpnai priklausomas nuo sprendimų dalyko. Šis tipas dažniausiai apima arba vadinamuosius standartizuotus sprendimus (sąlygojančius aukščiau priimtus nurodymus ir įsakymus), arba antruoju sąlyginius aukštesnės organizacijos įsakymus. Tokio tipo praktika sprendimas nepriklauso nuo vadovo savybių ir orientacijos .
Antrasis tipas – tai vadinamieji situaciniai sprendimai, kai lyderio savybės palieka rimtą pėdsaką priimamų sprendimų pobūdyje. Tai apima sprendimus, susijusius tiek su vietiniais organizacijos pokyčiais (pavyzdžiui, apdovanojimais, bausmėmis), tiek su organizacijos mechanizmų, struktūros ir tikslų pokyčiais. Iniciatyvus sprendimas paprastai laikomas elgesio alternatyvos pasirinkimu iš kelių galimų variantų, kurių kiekvienas sukelia nemažai teigiamų ir neigiamų pasekmių. Iš veiksnių, turinčių įtakos sprendimų kokybei, be jau įvardintų vaidmenų pozicijų, reikėtų atkreipti dėmesį į sprendimus rengiančio personalo kompetenciją, vadovo dalykines ir asmenines savybes.
Valdymo stilius ir metodai
D. McGregoro valdymo stilių teorija apibūdina trijų pagrindinių valdymo stilių ypatybes: 1. Autoritarinis stilius, kuriam būdinga griežta kontrolė, priverstinis darbas, neigiamos sankcijos, materialinių paskatų akcentavimas. 2. Demokratinis stilius, akcentuojantis naudojimą kūrybiškumas pavaldiniai, lanksti kontrolė, prievartos trūkumas, savikontrolė, dalyvavimas valdyme, moralinių paskatų dirbti akcentavimas. 3. Mišrus tipas, kintantys autoritarinio ir demokratinio valdymo stilių elementai.
D. McGregoras nemano, kad reikia rekomenduoti vieną ar kitą valdymo stilių kaip labiau pageidaujamą. Jo nuomone, prieš pasirenkant konkretų modelį įmonėje, reikėtų atlikti diagnostinį tyrimą ir išsiaiškinti keletą klausimų: koks pasitikėjimo lygis vadovų ir pavaldinių santykiuose, darbo drausmės būklė, lygis. sanglaudos ir kitų socialinio-psichologinio klimato elementų komandoje. Remiantis šiais tyrimais, JAV susiformavo dvi socialinės tendencijos – naujų darbo organizavimo formų diegimas ir gyvenimo kokybės gerinimo programa.
Pastaraisiais metais išsivysčiusiose šalyse kartu su tradiciniu lyderiu – vadybininku iškilo poreikis naujo tipo vadovui – „inovacijų vadybininkui“. Inovacijų vadovas, anot B. Santo, yra ne viršininkas tradicine to žodžio prasme, o darbuotojas, partneris. Jos veikla nukreipta į žinių perdavimą, ekonominių sprendimų įgyvendinimą, skatinimo mechanizmų kūrimą ir kt. Tai veikia kaip bendros veiklos katalizatorius, skatina naujų tikslų paieškas, išjudina tuos, kurie save tapatina su šiais tikslais. Inovatyvus vadovas tikslą pasiekia kurdamas vidinius organizacijos prieštaravimus. Jo strategija – laipsniškas perėjimas prie plataus masto bendradarbiavimo, aukštų ambicingų tikslų išsikėlimas, spartesnė rinkos ekonomikos socialinė-techninė plėtra. Jo taktika susideda iš personalo keitimo pagrindinėse pareigose, pasikliaujant sėkmingu darbu funkcines sistemas, atrankoje, net ir nedidelių privalumų bei pranašumų kaupimas, po kurio seka proveržis į naują organizacijos būseną.
Klausimai savikontrolei
1. Apibrėžti „gamybos organizacijos“ sąvoką?
2. Kokie yra gamybinių organizacijų struktūros ir funkcijų ypatumai?
3. Kas yra bendrosios ir organizacijos viduje esančios vertybės?
4. Kokį vaidmenį pramonės organizacijose atlieka neformalios grupės?
5. Išvardykite pagrindines valdymo veiklos formas ir būdus.
6. Ką reiškia D. McGregoro valdymo stilių teorija?
Literatūra
1. Blau P. Formalių organizacijų tyrimas // Amerikos sociologija. M., 1972 m.
2. Blake R., Mouton D. Moksliniai valdymo metodai. Kijevas 1990 m.
3. Gvishiani D. M. organizavimas ir valdymas. Sociologinė analizė buržuazinės teorijos. M., 1979 m.
4. Goldner E. Organizacijų analizė. // Sociologija šiandien. Problemos ir perspektyvos. M., 1967 m.
5. Siegert W., Lang L. Vadovauti be konflikto. M., 1990 m.
6. Kravchenko A.I. Darbo organizacijos: struktūra, funkcijos, elgesys. M., 1992 m.
7. Prigožinas A.I. sociologija šiandien. M., 1980 m.
8. Setrom M.I. Funkcinės organizacijos teorijos pagrindai. L., 1973 m.
9. Shibutani T. Socialinė psichologija. M., 1969 m.
10. O'Shaughnessy. Įmonės valdymo organizavimo principai. M., 1979 m
11. Herzberg F., Miner M. Paskatinimas dirbti ir gamybos motyvacija. // Sociologiniai tyrimai. 1990, №1.
12. Young S. Organizacijos valdymo sistema. M., 1972 m.
13. Radajevas V.V. Ekonomikos sociologija. M., 1998 m.
Mokomoji literatūra
1. Elsukova A. N. ir kt., Sociologijos istorija. Minskas, 1997 m.
2. Teorinės sociologijos istorija. M., 1998 m.
3. Komarovas M. S. Įvadas į sociologiją. M., 1994 m.
4. Kravčenko A. I. Sociologija. Pamoka. Jekaterinburgas, 1998 m.
5. Kravčenko A. I. Sociologija. Problemų knyga. M., 1997 m.
6. Kravčenko A.I. Sociologijos pagrindai. M., 1997 m.
7. Radugin A.I., Radugin I.V. Paskaitų kursas. M., 1995 m.
8. Rusų sociologinė enciklopedija (red. G. V. Osipov). M., 1998 m.
9. Šiuolaikinė Vakarų sociologija. Žodynas. M., 1990 m.
10. Smelser N. Sociologija. M., 1994 m.
11. Sociologinis enciklopedinis žodynas(red. G. V. Osipovas). M., 1997 m.
12. Sociologija. Problemos ir raidos kryptys (red. S. I. Grigoriev). M., 1997 m.
13. Toščenko Ž. sociologija. M., 1996 m.
14. Frolovas S. S. sociologija. Vadovėlis universitetams. M., 1997 m.
15. Sheregi F. E. taikomoji sociologija. Vadovėlis. M., 1996 m.
16. Efendijevas A. G. Sociologijos pagrindai. M., 1994 m.
Techninis redaktorius: T. A. Smirnova
Tverės ekonomikos ir vadybos institutas,
170000, Tver, Pobeda ave., 27.
Pasirašyta spausdinimui 99 birželio 8 d. Formatas 60x84 1/16. Spausdinimo popierius.
Sąlyginis orkaitę l. 3, 8 Tiražas 100 egz.
Dauguma sėkmingo konflikto sprendimo sąlygų ir veiksnių yra psichologinio pobūdžio, nes atspindi oponentų elgesio ir sąveikos ypatybes. Kai kurie tyrinėtojai išskiria organizacinius, istorinius, teisinius ir kitus veiksnius. Pažvelkime į juos atidžiau
Konfliktinės sąveikos nutraukimas yra pirmoji ir akivaizdi bet kokio konflikto sprendimo pradžios sąlyga. Kol iš vienos ar abiejų pusių imamasi kokių nors veiksmų, siekiant sustiprinti savo poziciją arba susilpninti priešininko poziciją smurtu, apie konflikto sprendimą negali būti nė kalbos.
Bendrų ar panašių sąlyčio taškų, susijusių su oponentų tikslais ir interesais, paieška yra dvipusis procesas, apimantis tiek savo, tiek kitos pusės tikslų ir interesų analizę. Jei šalys nori išspręsti konfliktą, jos turi orientuotis į interesus, o ne į oponento asmenybę.
Sprendžiant konfliktą, išlieka stabilus neigiamas šalių požiūris viena į kitą. Tai išreiškiama neigiama nuomone apie varžovą ir neigiamomis emocijomis jo atžvilgiu. Norint pradėti spręsti konfliktą, būtina sušvelninti šį neigiamą požiūrį. Svarbiausia yra sumažinti neigiamų emocijų, patiriamų priešo atžvilgiu, intensyvumą.
Tuo pačiu patartina nustoti matyti savo priešininką kaip priešą, priešininką. Svarbu suprasti, kad konfliktą sukėlusią problemą geriausia išspręsti kartu, suvienijus jėgas.
Svarbu sumažinti priešingos pusės neigiamas emocijas. Tarp technikų yra tokių kaip teigiamas kai kurių oponento veiksmų įvertinimas, pasirengimas suartinti pozicijas, atsigręžimas į trečiąją šalį, kuri yra autoritetinga oponentui, kritiškas požiūris į save, subalansuotas elgesys ir kt.
Objektyvus problemos aptarimas, konflikto esmės išsiaiškinimas, šalių gebėjimas įžvelgti pagrindinį dalyką prisideda prie sėkmingos prieštaravimo sprendimo paieškos. Susitelkimas į antraeilius klausimus ir rūpinimasis tik savo interesais sumažina konstruktyvaus problemos sprendimo galimybes.
Kita svarbi sąlyga – konkrečioms aplinkybėms tinkamos optimalios pertvarkymo strategijos pasirinkimas.
Konfliktų užbaigimo sėkmė priklauso nuo to, kaip konfliktuojančios šalys atsižvelgs į veiksnius, turinčius įtakos šiam procesui. Tai apima:
laikas: turimas laikas aptarti problemą, išsiaiškinti pozicijas ir interesus bei ieškoti sprendimų. Per pusę sutrumpėjus susitarimui pasiekti skirtą laiką, padidėja tikimybė pasirinkti agresyvesnę alternatyvą.
trečioji šalis: neutralių asmenų, padedančių oponentams išspręsti problemą, dalyvavimas baigiant konfliktą;
savalaikiškumas: šalys pradeda spręsti konfliktą ankstyvoje jo vystymosi stadijoje; logika paprasta: mažiau prieštaravimų – mažiau žalos – mažiau pasipiktinimo ir pretenzijų – daugiau galimybių susitarti;
jėgų pusiausvyra: jei konfliktuojančios šalys yra maždaug vienodos savo pajėgumais, jos priverstos ieškoti būdų taikiai išspręsti problemą;
kultūra: aukštas bendros oponentų kultūros lygis sumažina smurtinio konflikto išsivystymo tikimybę;
vertybių vienybė: konfliktuojančių šalių susitarimas dėl to, kas turėtų būti priimtinas sprendimas;
patirtis: bent vienas iš oponentų turi panašių problemų sprendimo patirties, taip pat žino panašių konfliktų sprendimo pavyzdžių.
