Məsələni nəzərdən keçirərək, belə bir nəticəyə gəldik:
İşçinin olmamasının səbəbləri aydınlaşdırılmayana qədər, onu işdən çıxma səbəbi ilə işdən çıxarmaq tövsiyə edilmir, çünki işdə olmamasının səbəbləri əsaslı olsaydı, işdən çıxarılma qanunsuz olacaqdır.
İşdə olmayan işçinin işdən çıxarılması barədə qərar qəbul edilərsə, ərizə proseduruna tam əməl edilməlidir. intizam tədbiri, habelə nəzərdə tutulmuş işdən azad edilmə qaydası Əmək Məcəlləsi RF.
Nəticə üçün əsaslandırma:
bəndlərinə uyğun olaraq. Sənətin birinci hissəsinin "a" bəndi. 81 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi əmək müqaviləsi işçi işəgötürənin təşəbbüsü ilə belə birdəfəlik kobud qayda pozuntusuna yol verdikdə işdən çıxarıla bilər. əmək öhdəlikləri dərsdən yayınma kimi. İşdən çıxma – müddətindən asılı olmayaraq bütün iş günü (növbəsi) ərzində üzrlü səbəblər olmadan iş yerində olmama, habelə iş günü (növbəsi) ərzində ardıcıl dörd saatdan çox üzrlü səbəblər olmadan iş yerində olmamadır.
Yuxarıdakı tərifdən belə çıxır ki, işdən çıxmağın əsas meyarı işçinin işdə olmaması üçün üzrlü səbəblərin olmamasıdır. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində etibarlı səbəblərin siyahısını ehtiva etmədiyini başa düşmək lazımdır. Müvafiq olaraq, hər bir halda bu və ya digər səbəbin “hörmətliliyini” qiymətləndirmək lazımdır (Omsk Vilayət Məhkəməsinin Mülki İşlər üzrə İstintaq Komitəsinin 20 oktyabr 2004-cü il tarixli 33-3509 nömrəli tərifi).
Başqa sözlə, hər zaman üzürlü səbəbdən işdə olmama ehtimalı olduğundan, işdə olmama halları aydınlaşdırılana qədər işçinin işdən çıxmasına görə işdən çıxarılması tövsiyə edilmir. Bundan əlavə, ola bilər ki, işçinin iş yerində olmamasının səbəbləri aydınlaşdırıldıqdan sonra onunla əmək müqaviləsi digər hallara görə (məsələn, tərəflərdən asılı olmayan hallara görə: işçinin ölümü ilə əlaqədar qanuni qüvvəyə minmiş məhkəmə hökmünə əsasən onun əvvəlki işinin davam etdirilməsinə mane olan cəzaya məhkum edilməsi və s. (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 83-cü maddəsi); ).
Belə hallarda işəgötürən işçinin iş yerində olmaması faktını qeyd etməlidir. Bunun üçün istənilən formada akt tərtib edilir və bir neçə şahid tərəfindən imzalanır. Belə bir akt həm işçinin işdə olmadığı ilk gündə, həm də sonrakı günlərin hər hansı birində tərtib edilə bilər. Bundan əlavə, işçinin işdə olmaması faktı iş vaxtı vərəqində qeyd edilməlidir, bunun üçün "naməlum səbəblərə görə işdən çıxma" (NN) işarəsi qoyulur, sonra heç bir üzrlü səbəblərin olmadığı aydın olduqda. olmaması, "işdən çıxma" işarəsinə dəyişdirilir " (PR).
İşçinin iş yerində olmaması kadr sənədlərində qeyd edildiyi andan, işdə olmayan işçiyə əmək haqqının hesablanmaması və buna görə də bununla bağlı büdcə qarşısında heç bir öhdəliyin yerinə yetirilməməsi üçün bütün əsaslar var. İşəgötürənin işçinin işdə olmamasının səbəblərinin əsassız olduğuna inanmaq üçün hər cür əsası olduğu bir vəziyyətdə, onu bəndlər əsasında işdən azad etmək hüququ vardır. Sənətin birinci hissəsinin "a" bəndi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i işdən çıxma.
Bu barədə etibarlı məlumat olmadıqda, zərurət yarandıqda, müddətli əmək müqaviləsi ilə işdə olmayan işçinin vəzifəsinə başqa bir şəxs işə götürülə bilər: “yeri olan işçinin müvəqqəti olmadığı müddətə. iş qanunla müəyyən edilmiş qaydada saxlanılır” (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-cu maddəsinin birinci hissəsi). Siz həmçinin əmək müqaviləsində göstərilən işdən azad etmədən işini başqa bir işçiyə həvalə edə bilərsiniz (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 60.2-ci maddəsi). İşçilərdən birini müvəqqəti olmayan işçinin vəzifəsinə müvəqqəti köçürmək də mümkündür (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 72.2-ci maddəsi). Əlavə tədbirlər görməzdən əvvəl işəgötürən işçinin işdə olmamasının səbəblərini müəyyən etməlidir. Təbii ki, işəgötürən itkin düşən işçilərin axtarışı üçün tədbirlər görməyə borclu deyil. Bununla belə, qeyri-qanuni işdən çıxarılmamaq üçün işçinin harada olduğunu öyrənmək üçün sadə tədbirlər görülməlidir (məsələn, işçinin işdən çıxmamasının səbəblərini izah etmək tələbi ilə işçinin son məlum ünvanına sifarişli məktub göndərin. işləmək, işçinin yaşayış yerinə getmək və mümkün olduqda, işçinin işdə olmamasının səbəblərini öyrənmək üçün həyat yoldaşı, qohumları və qonşuları ilə əlaqə saxlamalı, daxili işlər orqanına məlumat verməlidir).
İşəgötürənin sonrakı hərəkətləri belə bir axtarış nəticəsində əldə edilən məlumatların xarakterindən asılıdır. Əgər işçi uzun müddət işə gəlməyibsə və onu tapmaq cəhdləri nəticə verməyibsə, işəgötürən işçini itkin düşmüş hesab etmək üçün məhkəməyə ərizə ilə müraciət edə bilər. Sənətə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Mülki Məcəlləsinin 42-ci maddəsinə əsasən, maraqlı şəxslərin tələbi ilə bir vətəndaş il ərzində onun yaşayış yerində yaşayış yeri haqqında məlumat olmadıqda, məhkəmə tərəfindən itkin düşmüş hesab edilə bilər. Bir işçi məhkəmədə itkin düşmüş hesab edilərsə, Sənətin birinci hissəsinin 6-cı bəndinə əsasən işdən azad edilə bilər. 83 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. Bu halda, şəxsin itkin düşmüş hesab edilməsi haqqında məhkəmə qərarına (məktub) istinadən işçinin əmək kitabçasında müvafiq qeyd aparılır. Federal xidmətəmək və məşğulluq haqqında 09.05.2006-cı il tarixli N 1552-6).
Yada salaq ki, işçinin işdən çıxmasına görə işdən azad edilərkən, onun törədilməsi faktını sübut etmək vəzifəsi məhz işəgötürənin üzərinə düşür, onun işçi tərəfindən onun törədilməsinə dair sübut olmalıdır (Ali Məhkəmə Plenumunun qərarının 38-ci bəndi). Rusiya Federasiyasının 17 mart 2004-cü il tarixli N 2 "Məhkəmələrin müraciəti haqqında Rusiya Federasiyası Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi”, bundan sonra Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələrinin Plenumunun Qərarı). Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 192-ci maddəsinə uyğun olaraq, işdən çıxma işçinin əmək vəzifələrini kobud şəkildə pozması, yəni intizam tənbehidir və işdən çıxarılma bu deməkdir işdən çıxma halında, işəgötürən Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsi ilə müəyyən edilmiş intizam tənbehlərinin tətbiqi qaydasına əməl etməlidir məhkəmə, çox güman ki, işçinin işdən çıxması sübut olunsa belə, işdən çıxarılmasını qanunsuz olaraq tanıyacaq.
Əvvəla, işəgötürən Sənətdə müəyyən edilmiş intizam tənbehlərinin tətbiqi üçün son tarixlərə cavab verməlidir. 193 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi.
İşdənkənarlığa görə işdən çıxarılma işçinin xəstəlik vaxtı, məzuniyyətdə olduğu vaxt, habelə nümayəndəlik orqanının rəyi nəzərə alınmaqla tələb olunan vaxt nəzərə alınmadan onun aşkar edildiyi gündən 1 aydan gec olmayaraq həyata keçirilə bilər. işçilər və onun baş verdiyi tarixdən 6 aydan gec olmayaraq.
İşçi uzun müddət işdən çıxarsa, pozuntunun aşkarlanması üçün aylıq müddət aşağıdakılardan hesablanmalıdır. son gün birincidən deyil (bax, məsələn, Ryazan Regional Məhkəməsinin 25 aprel 2007-ci il tarixli 33-580 saylı qərarı; Saratov vilayətinin məhkəmələri tərəfindən 2008-ci ilin 1-ci yarısında baxılma təcrübəsinin ümumiləşdirilməsi. işəgötürənin təşəbbüsü ilə və işçinin iradəsi ilə bağlı olmayan digər əsaslarla əmək müqaviləsinə xitam verilməsi halları).
İkinci ən vacib şərtdirİşdən çıxma üçün işdən çıxarılmanın düzgün qeydiyyatı düzgün sənədlərdir (işçinin işdən çıxması üçün işdən çıxarılmasının ümumi qaydası, məsələn, Rostrudun 31 oktyabr 2007-ci il tarixli 4415-6 nömrəli məktubunda verilmişdir).
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsi, intizam tənbehi tətbiq edilməzdən əvvəl işəgötürənin işçidən izahat tələb etməsini tələb edir. yazılı şəkildə. İş yerində görünməyən işçidən yazılı izahat tələb etmək və bunu elə etmək olduqca çətindir ki, sonradan belə izahat tələbinin baş verdiyi sübut olunsun. Buna görə də, işdə olmayan işçini işdən çıxarmaq demək olar ki, mümkün deyil. Bu səbəbdən bir çox mütəxəssis işçinin iş yerində görünməsini və təsdiqedici sənədləri təqdim etməyənə qədər gözləməyi tövsiyə edir.
İşəgötürən, buna baxmayaraq, işçinin olmaması səbəbindən işdən azad edilməsinə qərar verərsə, məhkəmə çəkişməsi halında, intizam tənbehinin tətbiqi prosesində bütün vəzifələrini yerinə yetirdiyinə dair sübutlar toplamalıdır.
Sənətdə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsi, işəgötürənin yazılı izahat tələb etməsini (şəxsi görüşdə və ya bildirişlə məktub göndərməklə) necə tələb etməli olduğunu dəqiq demir. Buna görə də aşağıdakı hərəkət kursunu təklif edə bilərik. İşdə olmayan işçiyə işdə olmamasının səbəbi barədə yazılı izahat vermək üçün bildiriş tələbi ilə sifarişli poçtla göndərilir. İşçi məktubu aldığı gündən iki iş günü keçibsə və işçi izahat verməyibsə, müvafiq akt tərtib edilir. İşçinin izahat verməməsi intizam tənbehi tətbiq edilməsinə, yəni işdən çıxarılmasına mane olmur. Bu halda, poçt bildirişində işçinin özünün imzası olmalıdır - bu, işçinin işəgötürənin tələbini aldığını sübut edir.
“Mənzilin qapılarını heç kim açmadı” qeydi ilə poçt bildirişinin geri qaytarılması halı yazılı izahat tələbi kimi qəbul edilə bilməz. Buna görə də, belə bir vəziyyətdə, işdən çıxmamaq üçün işdən çıxarılmasını tövsiyə etmirik. İşçinin uzun müddət işləmədiyi müddətdə işəgötürən vaxtaşırı ona izahat tələb edən məktublar göndərə bilər, işçinin bildirişi şəxsən imzalamasını gözləyir.
İş yerində olmama aktı, habelə yazılı izahat və ya işçinin izahat verməməsi aktı əsasında işəgötürən işdən çıxarılma haqqında əmr (sərəncam) verir.
Əmr dərc edildiyi gündən üç iş günü ərzində, onun işdə olmadığı vaxtlar nəzərə alınmadan, işçiyə imzası qarşılığında elan edilir. İşdə olmayan işçiyə, işçini işdən çıxarılma əmri ilə tanış olmağa, əmək haqqı və əmək kitabçasını almağa dəvət edən bildirişlə teleqram və ya sifarişli məktub göndərilməlidir. İşçi göstərilən əmrlə (təlimatla) tanış olmaqdan imza atmaqdan imtina edərsə, müvafiq akt tərtib edilir.
Nəzərə alın ki, işdən çıxarılma əmrinin tarixi Art ilə müəyyən edilmiş intizam tənbehlərinin tətbiqi müddətində faktiki verildiyi tarix olmalıdır. 193 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. Lakin işdən çıxarılma tarixi, işçinin faktiki işləmədiyi, lakin Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə və ya digər federal qanuna, onun iş yeri (vəzifəsi) ilə müəyyən edilmiş qaydada işlədiyi hallar istisna olmaqla, işçinin son iş günü olmalıdır. saxlanıldı (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 84.1-ci maddəsinin üçüncü hissəsi).
Sənətə görə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 84.1-i, əmək müqaviləsinə xitam verildiyi gün işəgötürən işçiyə iş dəftəri. Əmək müqaviləsinə xitam verildiyi gün işçinin olmaması və ya onu almaqdan imtina etməsi səbəbindən ona əmək kitabçası vermək mümkün olmadıqda, işəgötürən işçiyə əmək kitabçasına gəlmək zərurəti barədə bildiriş göndərməyə borcludur. və ya poçtla göndərməyə razılaşın. Bu bildirişin göndərildiyi gündən işəgötürən əmək kitabçasının verilməsinin gecikməsinə görə məsuliyyətdən azad edilir.
Bundan əlavə, işçinin işdən çıxması səbəbindən işdən çıxarıldığı zaman işin son günü əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin qeydə alındığı günlə üst-üstə düşmürsə, işəgötürən əmək kitabçasının verilməsinin gecikdirilməsinə görə məsuliyyət daşımır.
İşdən çıxarıldıqdan sonra əmək kitabçası almamış işçinin yazılı müraciəti ilə işəgötürən işçinin ərizə verdiyi gündən üç iş günündən gec olmayaraq onu verməyə borcludur.
İşdən çıxarıldıqdan sonra işəgötürən işçi ilə hesablaşma aparmağa borcludur. Sənətdə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 140-cı maddəsi, işəgötürəndən işçiyə ödənilməli olan bütün məbləğlərin ödənilməsinin işçinin işdən çıxarıldığı gün edildiyini bildirir. İşçi işdən çıxarıldığı gün işləməyibsə, müvafiq məbləğlər işdən çıxarılan işçinin ödəniş üçün ərizə təqdim etdikdən sonrakı gündən gec olmayaraq ödənilməlidir.
Baxılan vəziyyətdə işdən kənarda qalma səbəbləri məlum olmadığı üçün, məsələn, işçinin xəstəlik məzuniyyətində olması tamamilə istisna edilə bilməz.
Bununla belə, nəzərə almaq lazımdır ki, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi ilə əmək müqaviləsinə xitam verildikdə işçilərə verilən təminatları həyata keçirərkən, hüquqlardan, o cümlədən işçilər tərəfindən sui-istifadənin yolverilməzliyinin ümumi hüquqi prinsipi. özləri müşahidə edilməlidir. Xüsusilə, işçinin işdən çıxarılarkən müvəqqəti əlilliyini gizlətməsi yolverilməzdir. Məhkəmə işçinin öz hüququndan sui-istifadə etdiyini müəyyən edərsə, məhkəmə onun işə bərpa edilməsi haqqında iddiasını təmin etməkdən imtina edə bilər (müvəqqəti əmək qabiliyyətini itirdiyi müddətdə işdən çıxarılan işçinin tələbi ilə işdən çıxarılma tarixi dəyişdirilərkən), bu halda işəgötürən işçinin ədalətsiz hərəkətləri nəticəsində baş vermiş mənfi nəticələrə görə məsuliyyət daşımamalıdır (Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələri Plenumunun Qərarının 27-ci bəndi).
İşdən çıxdığına görə işdən çıxarılan işçi işə bərpa olunması tələbi ilə məhkəməyə müraciət edərsə və ondan izahat tələb edərkən mövcudluğunu işəgötürəndən gizlətdiyi əmək qabiliyyətini itirmə şəhadətnaməsini təqdim edərsə, imzalanmış bildiriş işəgötürənin işdə olmamasının səbəbləri ilə maraqlandığı bir məktubun çatdırılması, işəgötürənə işçinin hüquqlarından sui-istifadə faktını məhkəmədə sübut etməyə kömək edəcəkdir.
Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələri Plenumunun qərarının 41-ci bəndində izah edildiyi kimi, işdən çıxdığına görə işdən çıxarılan şəxsin işə bərpa edilməsi və məcburi olmayan müddət üçün orta qazancının bərpası ilə bağlı mübahisəni həll edərkən, o, çevrilir. İşdən kənarda qalmanın üzrsüz səbəbdən baş verdiyini, lakin işəgötürən tərəfindən işdən çıxarılma qaydasını pozduğunu müəyyən etdikdə, məhkəmə qanuni tələbləri təmin edərkən nəzərə almalıdır ki, orta qazanc belə hallarda işə bərpa edilmiş işçiyə işdən çıxdığı ilk gündən deyil, işdən çıxarılma əmri verildiyi gündən hesablama aparıla bilər, çünki yalnız bu vaxtdan işdən çıxma məcburi hesab olunur.
Hazırlanmış cavab:
GARANT Hüquq Məsləhətçi Xidmətinin eksperti
Arzamastsev Aleksandr
Cavab keyfiyyətinə nəzarət:
GARANT Hüquq Məsləhətçi Xidmətinin rəyçisi
Aleksandrov Aleksey
Material Hüquq Məsləhətçiliyi xidmətinin bir hissəsi kimi təqdim olunan fərdi yazılı məsləhət əsasında hazırlanmışdır.
HR sahəsində mütəxəssislərin fikrincə, insanın intizamı tutduğu vəzifədən birbaşa asılıdır. Belə ki, hüquqşünaslar, menecerlər, iqtisadçılar və proqramçılar nadir hallarda itkin düşürlər. Çox vaxt yükləyicilər, kuryerlər, ofisiantlar və mühafizəçilər yerin altına düşürlər.
Əsasən, üç kateqoriyalı işçilər işə getməyi dayandırırlar. Birincisi, bunlar ixtisassız əməklə məşğul olan insanlardır. İçki içirlər və işi unuda bilərlər. İkinci kateqoriya ixtisaslı işçilərdir, lakin lumpendən çox da uzaq deyil. Onlar yalnız pul tapmaqla məşğuldurlar. Hardasa üç qəpik artıq ödədiklərini bilən kimi təzə yerə tələsirlər. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 282-ci maddəsinə əsasən, part-time işin müntəzəm və müvəqqəti olmayan işə aid olduğunu həmişə başa düşməyən part-time işçilər ilk üçlüyü tamamlayır, HR rəhbəri Evgeniya Rivkina qeyd edir. CORISassistance MMC-nin şöbəsi.
Çox vaxt işdən çıxmaq qərarına gələnlər işə getmirlər. Eyni zamanda, əmək kitabçasının kadrlar şöbəsində qalması, xərclənməmiş məzuniyyət günlərinə görə ödənişlərin olması onları az narahat edir.
KSK Group-un İnsan Resursları Xidməti rəhbərinin müavini Aida İbrahimova az qala hər şirkətdə itkin işçilərin olduğunu vurğulayır. Onların sayı təşkilatın fəaliyyətindən asılıdır. Böyük istehsal və satış personalı olan şirkətlərdə, eləcə də böyük zəng mərkəzlərində çoxlu qaçanlar var.
Mütəmadi olaraq itkin düşən işçilər arasında şirkətin ilk iş yeri hesab edilənlər də olur. Belə işçilər işə getməyi dayandırır, çünki bunu təhsilləri ilə birləşdirməyə və ya yeni işə düzəlməyə vaxtları yoxdur.
Belə olur ki, işçilər rəhbərləri ilə münaqişədən sonra öz vəzifə öhdəliklərinə məhəl qoymurlar. Çoxları qəsdən xidmətə gəlmir.
İşçi işə gəlmirsə, işəgötürən nə etməlidir?
Problem ondadır ki, işəgötürənin qanunla itkin düşən işçini işdən çıxarmaq hüququ yoxdur. Yaxşı bir səbəb ola bilər, lakin hələ də quraşdırılmalı və rəsmiləşdirilməlidir. İşəgötürən bir insanı yalnız ona gəlməməsinin səbəbləri barədə izahat verdikdən sonra işdən çıxara bilər. Əgər şirkət izahat tələb etmədən təhsildən kənarda qalan şəxsi işdən çıxararsa, o, qərardan məhkəməyə şikayət edə bilər. Nəticədə, məhkəmə işdən çıxarılma prosedurunu pozduğuna görə işçini işə bərpa edir. Belə bir vəziyyətdə işəgötürən məcburi işdən çıxma müddəti üçün orta əmək haqqını ödəməli və tətil günlərini hesablamalıdır.
Nə etməli? İtkin düşən işçinin həmkarları və rəhbərlərinin ilk işi onunla telefonla əlaqə saxlamağa çalışmaq, ona məktub yazmaqdır. e-poçt, dostlarınızdan və qohumlarınızdan soruşun (əgər onların əlaqəsi varsa). Baş menecer Biznes və Karyera İnkişafı Mərkəzi "Perspektiv" Natalya Storozheva həmçinin təşkilatın blankında təhsildən yayınan şəxsin ev ünvanına məktub göndərməyi məsləhət görür. Məktub alındığı barədə bildirişlə qeydiyyata alınmalıdır.
İşəgötürənlərin vicdansız işçilərdən qorunması prinsipi bazar reallıqlarına uyğunlaşdırılıb. Əgər əvvəllər bir işçi işdən çıxdığına görə işdən çıxarılmaqdan qorxurdusa, indi yox. Bu o deməkdir ki, tez-tez davamsızlıq problemi ilə qarşılaşmalı olacaqsınız. Mən işəgötürənlərə məsləhət görürəm ki, şirkətdə işləməyin bütün nüanslarını mütləq təsvir etsinlər. Uzaqdan işləyən işçiləriniz varsa, məcburi ünsiyyət vaxtını göstərmək üçün tənbəl olmayın; iş yerinin nəticələri ilə nəticələnəcək”, - exeStation şirkətinin HR direktoru, müstəqil mütəxəssislərin seçilməsi üzrə ekspert şərh edir. layihə işi iş problemlərini həll etmək üçün Olga Shulgina.
Əgər işçi işə gəlmirsə, həmin gün tədbir gör. Yeni texnologiyalar haqqında unutmayın. İşçinin səhifələrinə nəzər salın sosial şəbəkələr. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsi sizə kömək edəcəkdir.
İşçini tapmaq cəhdləri heç bir nəticə verməyibsə, işəgötürən işçinin olmaması faktını xüsusi aktla qeyd etməlidir, burada aşağıdakı məlumatlar göstərilməlidir: işçinin tam adı, vəzifəsi, olmaması tarixi. Akt onu tərtib etmiş şəxslər, habelə aktda olan məlumatları təsdiq edən işçilər (mütləq ən azı üç nəfər) tərəfindən imzalanmalıdır. Natalya Storozheva əlavə edir ki, belə bir sənəd işçinin olmadığı bütün müddət ərzində hər gün tərtib edilir.
Siz itkin düşən işçiyə baş çəkib ondan izahat tələb edə bilərsiniz. Tələbəni evdə tapmaq mümkün olmadıqda, bu məlumat hesabata daxil edilməlidir. Sənəd qonşulardan birinin imzası ilə təsdiqlənməlidir, hesabatlar SimbirSoft şirkətinin HR direktoru Yekaterina Artyuşina.
Qeyd edildiyi kimi Moskva İnsan Hüquqları Mərkəzinin rəhbəri Mixail Salkin, işəgötürən itkin düşən işçinin əmək kitabçasını saxlamalı və şəxsi işini aparmalı olacaq. Bununla belə, hesabat pensiya fondu Və vergi idarəsi belə bir işçi təsirlənməyəcək, çünki işdən çıxma haqqı ödənilmir.
İşəgötürən işçinin işdən çıxmamasını vaxt cədvəlində qeyd etməlidir. Bu halda, işçinin əmək haqqı hesablanmır. Zəruri hallarda işəgötürən müddətli əmək müqaviləsi ilə işdən çıxmış şəxsin yerinə yeni işçi qəbul edə bilər. Rəsmi olaraq, bir işçinin ardıcıl dörd saatdan çox iş yerində olmaması işdən çıxma sayıla bilər.
İşdən çıxma faktı müəyyən edildikdə, işəgötürən birtərəfli qaydada işçini cəzalandırmaq qərarına gəlmək hüququna malikdir. İşəgötürən belə bir işçini 81-ci maddənin 6-cı bəndinin 1-ci hissəsinə əsasən bir dəfə (və ya təkrar) pozuntu ilə əlaqədar işdən azad edə bilər. əmək intizamı və ya ilk dəfə özünüzü töhmətlə məhdudlaşdırın”, - Natalya Storozheva izah edir.
Yeri gəlmişkən, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə görə, işəgötürən ya işdən kənarda qalanı işə qayıtmağa məcbur etməyə, ya da onu işdən çıxarmağa borclu deyil (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 22-ci maddəsinin 2-ci hissəsi). Həmçinin, qanun işəgötürəndən itkin düşmüş şəxsin axtarışını tələb etmir və Əmək Məcəlləsində itkin düşən işçilərin axtarışı ilə bağlı göstərişlər yoxdur.
Qanun kimin tərəfindədir?
Əgər işçi uzun müddətdir işə gəlməzsə, onunla əmək müqaviləsi yalnız məhkəmə yolu ilə ləğv edilə bilər. Məhkəmədə, işəgötürənin işçini tapmaq üçün hər cür səy göstərdiyini sübut etməlisiniz. Görünməmək sənədinin lazımlı olduğu yer budur.
İl ərzində işçinin harada olması barədə məlumat olmadıqda işəgötürən məhkəməyə müraciət edir. Bu halda, əmək müqaviləsi Sənətin 6-cı maddəsinin 1-ci hissəsinə əsasən ləğv edilə bilər. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 83-cü maddəsi (tərəflərdən asılı olmayan hallara görə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi).
İşdən yayınanın hərəkətləri işəgötürənə birbaşa maddi ziyan vurduqda, işçi kompensasiya tələb etmək üçün məhkəməyə müraciət etmək hüququna malikdir.
İşçinizin bir neçə həftə ardıcıl olaraq işə gəlmədiyi və ünsiyyət qurmadığı bir vəziyyətlə qarşılaşırsınızsa, Əmək Məcəlləsinin qaydalarına uyğun hərəkət edin. İşçinin işdə olmamasının səbəbini müəyyən etməzdən əvvəl işdən çıxarmaq barədə qərar verməyin.
Bütün işçilərin hüququ var illik tətillər. Və demək olar ki, hər kəs onlardan istifadə edir, amma hamı işə qayıtmır - bəziləri başqa bir iş tapır, bəziləri xəstələnir, bəziləri isə işdən qaçır. Və ən əsası, işçi işə gəlmədikdə, "görünmədən hərəkət etməyin". Bu gün sizə işəgötürənin müxtəlif əlaqəli vəziyyətlərdə necə davranması lazım olduğunu söyləyəcəyik.
Vəziyyət 1
Ən başdan başlayaq sadə variant: işçi məzuniyyətdə olarkən istefa məktubu yazdı.
Xatırladaq ki, İncəsənət qaydalarına uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsi, əmək qanunvericiliyində fərqli bir müddət nəzərdə tutulmadıqda, işçi iki həftədən gec olmayaraq işdən çıxmaq istəyi barədə işəgötürənə məlumat verməlidir. Məsələn, işəgötürənlər üçün xəbərdarlıq müddəti mövsümi işçilər üçün, iki aya qədər müqavilə bağlayanlar üçün isə üç gündən az olmayaraq azaldılıb.
Əgər işçi hər şeyi düzgün hesablayırsa, çox güman ki, məzuniyyətin son günü işdən çıxarılma günü olacaq. Ancaq fərqli ola bilər:
işdən çıxmaq istəmək üçün bildiriş müddəti məzuniyyət bitənə qədər başa çatdıqda, bildiriş müddətinin bitdiyi gün işçi işdən azad edilməlidir;
əgər tətilin qalan hissəsi az müddət xəbərdarlıq edərək, işçi işə getməlidir.
Gəlin hər iki variantı nəzərdən keçirək.
Bildiriş müddəti bayramdan əvvəl başa çatır
İşçinin ərizəsini aldıqdan sonra ertəsi gün əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə əmr verməməyi tövsiyə edirik. Bunu etsəniz, işçinin ərizəni geri götürmək hüququ pozulacaq. Və o, işdən çıxarıldığı günə qədər bunu edə bilər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsi).
Məsələn, bir işçi 01.09.2017-ci ildən 28.09.2017-ci ilə qədər məzuniyyətdədir. 8 sentyabr 2017-ci il tarixində işəgötürən işdən çıxma məktubu olan sifarişli məktub aldı. Bu vəziyyətdə işdən çıxarılma günü 22.09.2017-ci il olacaq. Məhz bu gündə (tətil bitdiyi gün deyil) işçinin işdən çıxarılması üçün bütün sənədlər, o cümlədən əmr vermək lazımdır. Elə həmin gün iş dəftəri üçün görünməyin zəruriliyi barədə bildiriş göndərməli və ya onu poçtla göndərməyə razılaşmalısınız. Bu edilmədikdə, mümkündür:
işçi əmək kitabçasının verilməsində gecikmənin bütün dövrü üçün itirilmiş əmək haqqını ödəməli olacaq;
İncəsənətin 1-ci hissəsinə əsasən inzibati məsuliyyət yaranır. 5.27 Rusiya Federasiyasının İnzibati Xətalar Məcəlləsi - 50.000 rubl məbləğində cərimə;
işdən çıxarmaq üçün sənədləri yenidən etməlisiniz, çünki kitabın verilməsində gecikmə halında işdən çıxarılma günü onun verildiyi gün olacaqdır.
Bir işçi kartda maaş alırsa, işdən çıxarıldığı gün istefa verən işçiyə ödənilməli olan bütün məbləğləri ona köçürmək lazımdır. İşçi maaşını kassada alıbsa, son ödənişin alınması zərurəti barədə bildiriş göndərməlisiniz. Bu halda, işəgötürən beş iş günündən çox olmayan müddətə kassada pul saxlaya bilər (Rusiya Bankının 11 mart 2014-cü il tarixli 3210-U saylı Direktivinin 6.5-ci bəndi). Beş gündən sonra işçi hələ də pul üçün gəlməzsə, tələb olunmayan əmək haqqı depozitə qoyulmalıdır, yəni banka qaytarılmalıdır.
Qeyd: bir işçi artıq məzuniyyət aldığı iş ilinin sonuna qədər işdən çıxdıqda, məzuniyyət haqqı gün işlənməyib maaşdan tutulmalıdır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 137-ci maddəsi). Lakin bu, təhsil məzuniyyətinə şamil edilmir. Əgər belə məzuniyyət zamanı işçi işdən çıxarsa, ona ödənilən məbləğlər tutula bilməz.
Bundan əlavə, işçi məzuniyyət bitməmiş işdən çıxdığından, düzəliş etmək lazımdır. Bir misal verək.
|
Soyadı, adı, |
Vaxt kartı |
Tətil |
Qeyd |
||||
|
Kəmiyyət |
Tarix |
Tətilin təxirə salınması |
|||||
|
Plan |
Fakt- |
Baza |
Təxmini tarix |
||||
|
İvanov İvan İvanoviç |
01.09.2017 – 28.09.2017 |
01.09.2017 – 22.09.2017 |
İşdən çıxarılma 22.09.2017 |
||||
İşçilər həmişə sənədlər üçün gəlmirlər, ona görə də poçtla göndərilə bilər (təbii ki, yalnız işçinin yazılı razılığı ilə). Bu halda, əmək kitabçalarının və onlara əlavələrin hərəkətinin uçotu kitabında kitabın verilməsini necə qeyd etmək olar?
Bu vəziyyət qanunla tənzimlənmir, buna görə də praktikada iki seçim tətbiq olunur:
1. Kitabın 12-ci sütununda əmək kitabçasının poçtla göndərildiyini yazır və poçtla göndərilmə tarixini göstərirlər. Bəziləri kitabın işçi tərəfindən alınma tarixini göstərir - bu, işəgötürənə qaytarılan çatdırılma bildirişində göstərilir.
2. 12-ci sütunda işçinin əmək kitabçası ilə məktubu aldığı tarixi daxil edin və 13-cü sütunda göndərilmə tarixini göstərməklə kitabın poçtla göndərildiyini yazırlar.
Nəzərə alın ki, kitabı poçtla göndərərkən işçinin onun göndərilməsinə yazılı razılığını, sifarişli məktubun göndərilməsi üçün qəbzi və işçiyə çatdırılması barədə bildirişi saxlamağınızdan əmin olun.
Tətildə olan bir işçi işdən çıxarıldığı gün sənədləri toplamaq üçün gəlirsə, bu ən yaxşı variant işəgötürən üçün, çünki o, dərhal işdən çıxarılma ilə bağlı bütün lazımi tədbirləri həyata keçirəcək (işçini işdən çıxarılma əmri ilə tanış etmək, əmək kitabçasını vermək və s.) iş dəftərləri və onlara əlavələr.
Bildiriş müddəti bayramdan sonra başa çatır
Bu halda, işçi məzuniyyət başa çatdıqdan sonra xəbərdarlıq müddəti bitənə qədər işə qayıtmalı və işləməlidir. Ancaq bu baş vermirsə - işçi məzuniyyətdən qayıtmayıb - onu işdən çıxarmağa tələsməyin.
İlk addım onun işdə olmamasının səbəbini öyrənmək və ondan asılı olaraq qərar verməkdir: əgər işçi üzrsüz səbəbdən məzuniyyətdən sonra qayıtmayıbsa, işi atıbsa, belə desək, işəgötürənin işdən çıxarılana qədər intizam tənbehi tədbirləri görmək hüququ (bu barədə bir az sonra). İşdən çıxma səbəbləri etibarlıdırsa, məsələn, işçi xəstədirsə, heç bir tədbir görülməsinə ehtiyac yoxdur - işdən çıxarılma üçün bildiriş müddəti bitdikdən sonra işdən azad edilməlidir.
Vəziyyət 2
İşçi məzuniyyətdən sonra geri qayıtmayıb və səbəbini izah etmir. Bu vəziyyət birincidən daha mürəkkəbdir. Niyə? Çünki hər şey o qədər də sadə deyil. İşəgötürən işçinin niyə işə gəlmədiyini öyrənməli olacaq. Hər halda, bir işçi məzuniyyətdən sonra birinci və ya hətta ikinci və ya üçüncü gündə işə gəlməzsə, işdən çıxma üçün işdən çıxarma əmri verməyə tələsməyin (bir çox işəgötürən bunu edir) - bu təhlükəlidir. mənfi nəticələr. Hansılar? Tutaq ki, işçi ağır vəziyyətdə xəstəxanadadır və işəgötürənə işdən getməməsi barədə məlumat verə bilmir. Əgər o, işdən çıxarılarsa və sonra işdən çıxma səbəbinin əsaslı olduğu üzə çıxarsa, məhkəmə işçini işə bərpa edəcək və onu buraxmaq məcburiyyətində qaldığı müddət üçün ödəniş və mənəvi ziyana görə kompensasiya tələb edəcək.
Bir işçi ilə bağlı qərar qəbul etmək üçün ondan olmamasının səbəblərini izah etməsini istəmək lazımdır. Hətta bir həftə və ya bir aydan sonra işə qayıtsa, bunu etmək asandır. Bəs o heç görünməsəydi?
Bu vəziyyətdə, ona iş yerində görünməsini və olmamasının səbəblərini izah etməsini xahiş etdiyiniz bildiriş və ya teleqramla sifarişli məktub göndərməyi tövsiyə edirik. Əlbəttə, bunun üçün ona vaxt verin, məsələn, məktubu aldığı andan on gün və ya bir neçə həftə. İşçinin məzuniyyətdən sonra heç vaxt gəlmədiyi bir vəziyyətdə izahat tələb etmək üçün bir nümunə verək.
Aleksandr Antonoviç!
Sizdən xahiş edirik ki, 19 sentyabr 2017-ci il tarixindən işdə olmamağınıza görə işə hesabat verəsiniz və yazılı izahat verəsiniz. Zəhmət olmasa 10 müddətində cavablandırın təqvim günləri bu məktubun alındığı tarixdən.
Direktor
İvanov
I. I. İvanov
Cavab daxil olmasa son tarix və işçinin özü işə gəlmir, siz onun evinə gedib işdə olmamasının hallarını, belə deyək, şəxsən öyrənməyə cəhd edə bilərsiniz. Bununla belə, bu heç də lazım deyil.
Vurğulayaq: işçinin işə gəlmədiyi hər gün, məsələn, şahidlərin iştirakı ilə tərtib edilmiş aktla qeyd edilməlidir. İş yerində olmaması iş vaxt vərəqində (forma T-12 və ya T-13) “NN” hərf kodu və ya “30” rəqəmi ilə qeyd edilməlidir - naməlum səbəblərə görə (şərait aydınlaşdırılana qədər). Müvafiq olaraq, bu günlər üçün əmək haqqı hesablanmır. İşdən çıxma səbəbləri müəyyən edildikdən sonra hesabat kartında qeydlər “B” (müvəqqəti əlillik) və ya “PR” (işdən çıxma) kodlarına düzəlişlər edilərək düzəldilməlidir. Eyni zamanda, “Bilet növü” sətrində onun düzəldici olduğunu qeyd etməyi və düzəliş nömrəsini daxil etməyi unutmayın.
İşəgötürən məzuniyyətdən geri qayıtmayan işçini işdən kənara çıxarmaq qərarına gələrsə, nəzərə alınmalı olan daha bir nüansı qeyd edək: nişanlanma vaxtı intizam məsuliyyəti. bəndinə əsasən. 3 osh qaşığı. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsinə əsasən, intizam tənbehi pozuntunun aşkar edildiyi gündən bir aydan gec olmayaraq, vaxtı nəzərə almadan tətbiq edilir:
işçinin xəstəliyi;
tətildə olmaq;
işçilərin nümayəndəlik orqanının rəyini nəzərə almaq lazımdır.
2 saylı Qətnamənin 34-cü bəndində cinayətin açıldığı gün hesab edilənlər izah olunur: cinayətin aşkar edildiyi gündən, ay müddətinin başladığı gündənintizam tənbehi tətbiq etmək hüququnun olub-olmamasından asılı olmayaraq, işçinin işinə (xidmətinə) tabe olduğu şəxsə xəta törətdiyi barədə məlumat verildiyi günü oxuyur.. Dərhal rəhbərin yalnız işdən yayınma haqqında deyil, işdən kənarda qalmağın heç bir əsaslı səbəbi olmadığını öyrənməsi vacibdir.
Yəni, işəgötürənin işdən çıxma səbəblərinin əsaslı olmadığını öyrəndiyi andan - işdən çıxmış şəxs izahat yazısı yazdıqda və ya bundan imtina etdikdə ay müddətini hesablamağa başlayırıq.
Hər bir halda intizam tənbehi xətanın törədildiyi gündən altı aydan gec olmayaraq, auditin, maliyyə-təsərrüfat fəaliyyətinin yoxlanılmasının və ya auditin nəticələrinə görə isə cinayət törədildiyi gündən iki ildən gec olmayaraq tətbiq edilə bilməz. onun komissiyası. Müəyyən edilmiş müddətlərə cinayət işinin icraatının vaxtı daxil deyil.
Beləliklə, əgər işçi heç vaxt görünmürsə və işəgötürənlə heç bir şəkildə əlaqə saxlamırsa, qalan yeganə seçim işdən çıxmaqdır: yuxarıda göstərilən prosedurlardan sonra əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə əmr verilir.
Sual:
Hansı tarixdən bəndlərə uyğun olaraq işçini işdən çıxarmaq lazımdır. “a” bəndinin 6-cı bəndinin 1-ci hissəsi, maddə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i, bir və ya iki ay tətildən sonra çıxmadısa və heç vaxt işə gəlmədisə?
Cavab:
Sənətin 3-cü hissəsinə müraciət edək. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 84.1 işçinin faktiki işləmədiyi, lakin bu Məcəlləyə və ya digər federal qanuna uyğun olaraq yerini saxladığı hallar istisna olmaqla, bütün hallarda əmək müqaviləsinə xitam verildiyi gün işçinin son iş günüdür. iş (vəzifə).
İşçi heç vaxt işə qayıtmazsa, işdən çıxarılma günü onun işinin son günü, yəni işdən çıxmasının ilk günündən əvvəlki gün olacaqdır. Bizim vəziyyətimizdə bu, tətilin son günüdür. İşdən çıxarılma əmrinin tarixi işdən çıxarılma tarixi ilə üst-üstə düşməyə bilər, bu normaldır.
İşçini əmrlə tanış etmək mümkün olmadığından (hər şeydən sonra o, işdə deyil), bu barədə əmrdə qeyd etmək lazımdır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 84.1-ci maddəsi). Qeyd edək ki, baxılan vəziyyətdə əmək kitabçasına gəlməyin zəruriliyi barədə bildiriş göndərmək və ya onun poçtla göndərilməsinə razılıq vermək lazımdır.
Vəziyyət 3
Aşağıdakı vəziyyət də yarana bilər: bir işçi tətildə olarkən istefa məktubu yazdı və işəgötürənin bildiriş müddəti məzuniyyətin bitməsindən gec başa çatır, məsələn, bir həftə. Ancaq işçi məzuniyyət bitdikdən sonra işə getmir, ancaq xəbərdarlıq müddətinin bitməsinə bir gün qalmış görünür. İşəgötürən işdən çıxma səbəblərinin izahını istədi, lakin işçi dayandı və cavab vermədi. İşəgötürən nə etməlidir? Təəssüf ki, burada heç nə etmək mümkün deyil. İşçini ona görə işdən çıxarmalı olacaqsınız istəyi ilə, işəgötürən onu nə qədər işdən çıxarmaq istəməsindən asılı olmayaraq. Niyə? Çünki belə bir vəziyyətdə işəgötürən intizam məsuliyyətinə cəlb etmə qaydalarına əməl edə bilməyəcək, xüsusən də Art-ın tələb etdiyi izahat üçün iki gün təqdim edə bilməyəcək. 193 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi.
İşdən çıxarılma barədə bildiriş müddəti bitdikdən sonra işçinin işi dayandırmaq hüququ vardır. İşəgötürən əmək müqaviləsinə xitam vermədikdə (əmr vermədikdə, əmək kitabçası vermədikdə, son ödənişi etmədikdə və s.), məhkəmə onun hərəkətlərini əmək qanunvericiliyinin pozulması kimi tanıyacaq, baxmayaraq ki, işçi faktiki olaraq işdən çıxmışdır.
Tətildə olarkən, işçi işdən çıxmaq qərarına gələ və ərizə yaza bilər ki, məzuniyyətin son günü işdən çıxarılma günü olsun. Bu halda, işdən çıxarılma üçün sənədlər hazırlamalı və məzuniyyətin son günündə (və ya tətildən əvvəl başa çatdıqda, bildiriş müddətinin bitməsinin son günündə), işdən çıxarılma əmri verməli, işə giriş etməlisiniz. işdən çıxarılma ilə bağlı kitab tərtib etmək və digər hərəkətləri həyata keçirmək.
İşçi məzuniyyətdən sonra işə qayıtmırsa və işəgötürənin olmamasının səbəbləri barədə məlumatı yoxdursa, halları aydınlaşdırmaq üçün tədbirlər görmək lazımdır. Uzun müddət heç bir məlumat olmadıqda və ya bir işçinin işdən çıxması açıq şəkildə ortaya çıxan izahatları alınarsa, intizam pozuntusuna görə işdən azad oluna bilər. Bu zaman intizam məsuliyyətinə cəlb etmə qaydalarına ciddi əməl edilməlidir.
Çox vaxt naməlum səbəbdən işçilər işə gəlmirlər. Eyni zamanda, rəislərə gəlməməsinin səbəbi barədə xəbərdar etmədən. Bir işçi işə gəlməzsə nə etməli? Bu barədə bir az daha ətraflı danışaq.
Dərhal "gecikmə", "işdən çıxmama", "işçinin iş yerindən olmaması" nə olduğunu anlamaq lazımdır. Bütün bu şərtlər izah olunur əmək qanunvericiliyi. Ən ümumi olandan başlayaq.
gec - ümumi səbəbəsəbilik və rəhbərlərin narazılığı. İşçilərin gecikməsinin bir çox səbəbi var - tıxac, qəza, təbii fəlakət, sınmış zəngli saat və ya səhv vaxtda gələn qatar. IN böyük şirkətlər Onlar iş rejiminə qısqanclıqla nəzarət edirlər - nəzarət-buraxılış məntəqələrində tez-tez işçilərin gəlişi və getməsi barədə məlumatları elektron bazaya toplayan validatorlar olur. Bununla belə, gecikmək işçi tərəfindən cəzalandırılan bir hərəkət deyil. Təbii ki, müdir işçini izahat yazmağa məcbur edə və onu bonusdan məhrum edə bilər. Ancaq birdəfəlik və ya sistemli olmayan gecikmə üçün işçi maliyyə tədbirləri istisna olmaqla heç bir şeylə üzləşmir və bunun səbəbi budur: görə mövcud qanunvericilik, işdən çıxma, işçinin rəhbərliyə əvvəlcədən xəbərdarlıq etmədən ardıcıl dörd və ya daha çox saat iş yerində olmamasıdır. Yəni, iş günü başlayandan 3 saat 59 dəqiqə sonra ofisə qədəm qoyan işçi işə getməyən yox, gecikəndir. Bununla belə, qeyd etmək lazımdır ki, işçinin iş yerində olmaması həmişə işdən çıxma demək deyil. Qanunvericilik işçinin təşkilatda rəsmi olaraq görünə bilməyəcəyi bir sıra halları müəyyən edir. Bu
- xəstəlik məzuniyyətinə sərf olunan vaxt;
- imtahanların verilməsi, diplomun, magistr dissertasiyasının müdafiəsi və s.;
- işçinin məhkəməyə çağırılması və ya hüquq-mühafizə orqanları(çünki bu xidmətlərin əsaslandırılmış tələbi var);
- fors-major hallar (təbii fəlakətlər, hava şəraiti və s.).
Sonuncu məqama - fors-major hallara diqqət yetirməyə dəyər. Səhər yatmağı sevən əməkdaş düşünə bilər ki, Fövqəladə Hallar Nazirliyi axşam saatlarında ona səhər saatlarında fırtına xəbərdarlığının olması ilə bağlı sms göndəribsə, o zaman səhər işə getməli deyil - Axı bu, fors-majordur. Bununla belə, məhkəmə təcrübəsi göstərir ki, fors-major adətən işçinin işə getməyə çalışdığı hallarda tanınır, lakin fors-major hallar səbəbindən (su basmış keçid, qar fırtınası, çıxışı bağlayan yola bir neçə ağacın aşması) ictimai nəqliyyat) bilmədi. Həmçinin, işçinin həyatı və sağlamlığı üçün real təhlükə olduqda (daşqın qəsəbə, iş yeri yaxınlığında yanğınlar və s.). İşdən çıxma, işəgötürənin öz vəzifələrini yerinə yetirməməsi, xüsusən də ödəniş etməməsi səbəbindən işçinin işə getməməsi hesab edilmir. əmək haqqı 15 gün və ya daha çox müddətə (lakin işəgötürənə əvvəlcədən xəbərdarlıq etməklə).
Bununla belə, əgər işçinin işdə olmaması üçün üzrlü səbəbi yoxdursa, imtahan verməyibsə/hüquq-mühafizə orqanlarından çağırışa gəlməyibsə/xəstəlik məzuniyyətində olmayıbsa, müvafiq sənədləri, yəni, işçinin iş yerində olmaması haqqında akt. Çox vaxt bu sənəd hüquqşünaslar, kadrlar üzrə məsul işçilər, katiblər və ya təhsildən yayınan şəxsin müəyyən edildiyi şöbə müdiri tərəfindən tərtib edilir. Ancaq yuxarıda qeyd edildiyi kimi, bu aqibət çox vaxt əməyin mühafizəsi üzrə mütəxəssisin üzərinə düşür.
Yadda saxlamaq lazımdır ki, bu aktı qanuniləşdirmək üçün əmək kollektivinin kənar üzvlərindən ibarət xüsusi yaradılmış komissiya lazımdır - bunlar tamamilə hər hansı bir mütəxəssis və işçi ola bilər. Sənədin müəllifindən əlavə ən azı ikisinin olması vacibdir (ümumilikdə sənəddə üç, direktor tərəfindən təsdiq edilərsə dörd imza olmalıdır).
Protokol işdə olmama halı qeydə alındıqdan sonra bir aydan gec olmayaraq tərtib edilməlidir. Əks halda, sənəd iddia müddətinə görə hüquqi qüvvəsini itirir.
İşçinin iş hesabatında olmaması standart sənəd. Buna görə də tövsiyə olunur ki, komissiyanın yaradılması haqqında sərəncamda öz akt formaları (işdən çıxma, işə gəlməmə) təsdiq edilsin. Sənədlər təşkilat daxilində təsdiqlənməyibsə, fərqi yoxdur, akt istənilən formada və hətta əl ilə tərtib edilə bilər. Aktda aşağıdakı məlumatları əks etdirməsi vacibdir - işdən kənarlaşmanın qeydə alındığı müəssisənin adı, komissiyanın tərkibi və yaradıldığı əmrin nömrəsi, işçinin izahat məktubu (varsa) cinayət törətmişdir.
Akt iki nüsxədə tərtib edilir, bir nüsxəsi işdə olmayan işçiyə verilir əlçatan üsul- əl ilə, poçt və ya teleqrafla. Əsas odur ki, işçinin xəbərdar edildiyinə dair sübutlar var (əks halda işçi "məcburi" gecikməsi ilə bağlı hər hansı sənəd hazırlayaraq intizam tənbehi barədə qərardan məhkəməyə şikayət edə bilər).
Bununla belə, işçi sonradan iş yerində olmamasının üzrlü səbəbini təsdiq edən sənədlər təqdim edərsə, akt işçinin təqsirinin sübutu sayılmayacaq.
Bəs əgər işçi 4+ saat gecikməsə də, bir gün, iki, bir həftə ümumiyyətlə işə gəlmirsə?..
Bu halda, iş yerində olmama haqqında arayış tərtib edilir. İşçinin olmadığı hər gün üçün tərtib edilir. Axı, məlum ola bilər ki, işçi ciddi problem yaşayır və vəziyyəti haqqında məlumat verə bilməz (qəza keçirdi, qaçırıldı, reanimasiyadadır və s.). İşdə olmama aktı işdən kənarda qalma aktından onunla fərqlənir ki, işçinin gəlməməsinin səbəbi hələ məlum olmayan bir vaxtda işçinin olmaması qeyd olunur. İşdən çıxmama səbəbi işçinin hər hansı şəxsi insidentidirsə (ümumi bir nümunə həddindən artıq içki içməkdir), onda bu sənədlər intizam tənbehinin verilməsi / əmək haqqının tutulması / işdən çıxarılması üçün kağız proseduru zamanı tələb olunacaq.
Kadr uçotunun aparılması, habelə vaxt cədvəllərinin aparılması üçün bu aktlar işçinin iş günü sütununa "30" və ya NN kodunun daxil edilməsi üçün əsas olacaqdır. Onu da qeyd etmək lazımdır ki, işçinin işdən çıxmaması barədə hesabatın gündəlik olaraq işçinin yaşadığı yerə göndərilməsi tövsiyə olunur. Bu hadisə, iş məhkəmə iclasına gələrsə, hər şeyi aydınlaşdırmağa kömək edəcəkdir.
Forma və tərkibinə görə işdə olmama aktı işdə olmama aktı ilə eynidir. Ən azı üç nəfərdən ibarət xüsusi komissiya, şahidlərin imzaları və işçini xəbərdar edən xətt tələb olunur. Sənəd həmçinin istənilən formada iki nüsxədə tərtib edilir (əgər forma əvvəllər yaradılmayıbsa).
Gələcəkdə, əgər işçi üzrlü səbəblə işə gəlmədiyini izah etmədən işə gələrsə, işdən kənarda qalma aktları işçinin işdən çıxarılması da daxil olmaqla intizam tənbehi prosedurunun başlanmasını zəruri edən faktlardır. .
Əgər işçi işə gəldikdən sonra işəgötürənə onun olmaması üçün əsaslı hallar barədə yazılı sübut təqdim edərsə, o, hər hansı məsuliyyətdən azad edilir və əvvəlki cədvəl üzrə işləməyə davam edir.
Qeyd edək ki, intizam məsuliyyəti növündə cəza nəzərdə tutulmayan əmək intizamının pozulmasına görə pul məhdudiyyətinin tətbiqindən ibarət cəza da nəzərdə tutulub. Bununla belə, bu məsələdə yadda saxlamaq lazımdır ki, əmək haqqı əmək haqqının toxunulmaz hissəsidir və ona görə işəgötürən ona cəza tətbiq edə bilməz (işdən çıxma və ya əmək vəzifələrini yerinə yetirməməsi halları istisna olmaqla). İşəgötürənə nə qalır? Qanuni təsirin yeganə tədbiri bonuslardan məhrum etməkdir. Bonus işəgötürənin məsuliyyəti deyil, işçinin qazanmalı olan imtiyazıdır. Çox vaxt işəgötürən tərəfindən mükafatlardan məhrum edilmiş insanlar Dövlət Əmək Müfəttişliyinə şikayət etmək üçün gəlirlər. Ancaq bu zaman həm əmək müfəttişləri, həm də qanunvericilik işəgötürənin tərəfindədir - o, uyğun gördüyü məbləğdə mükafat verməkdə sərbəstdir. Həm də yadda saxlamaq lazımdır ki, əlavə iş, səyahət və digər iş növləri üçün ödənişlər əmək haqqının bonus hissəsi deyil və işəgötürən də onlara müdaxilə edə bilməz. Buna görə də, "rubla zərbə" ilə bağlı son dərəcə diqqətli olmaq lazımdır, çünki cəza qanunsuz olarsa, məhkəmə tutulmuş hissənin ödənilməsinə qərar verəcək və Dövlət Əmək Müfəttişliyi Məcəllənin 5.27-ci maddəsinə əsasən cərimə təyin edəcək. İnzibati xətalar, hüquqi şəxs üçün maksimum 50.000 rubla qədər cərimə ilə.
Salam, əziz oxucular!
“Əmək mübahisələri” jurnalında dərc olunmuş məqaləmi (Sentyabr 2013-cü il, № 9; Bölmə: Xüsusiyyətlər) sizə təqdim etmək qərarına gəldim.
Xüsusiyyətlər bölməsi haqqında bir az.
Xüsusiyyətlər: bir çoxunun təhlili ilə aktual mövzularda məqalələr məhkəmə qərarları: işçini necə düzgün işdən çıxarmaq, təlimi necə rəsmiləşdirmək, ştatları ixtisar etmək, tələbə məzuniyyətinə necə müraciət etmək və s. Bu bölmədəki məqalələr şirkət üçün bir çox risklər daşıyan hər hansı dar praktiki məsələni ətraflı təsvir edir (http://www.tspor.ru/about/).
- Nahar fasiləsi işdən kənar vaxta mane olurmu?
- İşəgötürənin razılığı olmadan qan vermək üçün istirahət günündən istifadə işdən çıxma sayılırmı?
- İşçinin işdən çıxarılması üçün əmr hansı tarixdə verilməlidir?
Nahar fasiləsi işdən kənarda qalma müddətini kəsmir
Təcrübədə, işdən çıxmış bir işçinin olmamasının bir hissəsinin onun nahar fasiləsi olması ilə əsaslandırıldığı hallar var. Belə hallarda işçi iddia edə bilər ki, o, nahardan əvvəl və ya sonra 4 saatdan az müddət ərzində işdə olmadığına görə, belə olmaması işdən çıxma sayılmır. Bununla belə, daxili əmək qaydalarına uyğun olaraq, nahar həqiqətən işçinin olmadığı müddətdə təmin edilmiş olsa belə, bu, belə bir vəziyyətdə işdən çıxma olmayacağı anlamına gəlmir. Beləliklə, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi "işdən çıxma" anlayışına əsasən, müddətindən asılı olmayaraq, işçinin bütün iş günü ərzində üzrlü səbəb olmadan işdə olmaması, habelə iş günü ərzində 4 gündən çox olmaması deməkdir. iş gününü bölərkən ardıcıl saatlar ("a" yarımbəndi, 6-cı bənd h 1 Maddə 81). iş saatları və istirahət vaxtı (91, 106-cı maddələr). Beləliklə, qanunverici yalnız iş vaxtı ərzində deyil, iş günü ərzində fasiləsiz və 4 saatdan çox olmamasını nəzərdə tutur. Ancaq göründüyü kimi, nahar vaxtı da iş gününün uzunluğuna daxildir. Bu əsasda, işçinin işdən çıxma müddətini hesablayarkən nahar fasiləsinin çıxarılmasının zəruriliyi ilə bağlı arqumenti ciddi qəbul edilməməlidir. Bu, məhkəmə təcrübəsi ilə də təsdiqlənir (Moskva Şəhər Məhkəməsinin 15 iyul 2010-cu il tarixli 33-21166 saylı iş üzrə qərardadları və 11 mart 2012-ci il tarixli 4g/6-1269 saylı, Leninqrad vilayət məhkəməsinin 11 aprel 2012-ci il tarixli, № 333-cü iş üzrə qərarları). 33a-1462/2012; 33-12122 saylı iş üzrə Kirov Rayon Məhkəməsinin 05/03/2012-ci il tarixli apellyasiya qərarı.
Eyni zamanda, nahar fasiləsi istisna olmaqla, işçinin olmadığı ümumi vaxtın iş vaxtının 4 saatından az olmamasına əhəmiyyət vermək olmaz. Yəni, işdən çıxma vaxtı hesablanarkən naharın özü nəzərə alınmamalıdır. Beləliklə, Moskva Şəhər Məhkəməsi belə qənaətə gəlib ki, nahar vaxtı iş yerindən kənarda qalmaq cinayət təşkil etmir. intizam pozuntusu. Məhkəmə bu mövqeyi iş günü ərzində verilən fasilələrin istirahət vaxtı olması ilə əsaslandırdı (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 107-ci maddəsi). İstirahət vaxtı işçinin əmək vəzifələrini yerinə yetirməkdən azad olduğu və öz istəyi ilə istifadə edə biləcəyi vaxtdır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 106-cı maddəsi). Oxşar nəticə Moskva Şəhər Məhkəməsinin 30 noyabr 2010-cu il tarixli 33-37140 saylı, 33-1804 saylı iş üzrə 24 yanvar 2012-ci il tarixli və 22 may 2012-ci il tarixli №-li iş üzrə qərardadlarında da əksini tapmışdır. 11-7233.
4 saatdan az müddətə işdən kənarda qalma, natamam iş vaxtı müəyyən edildikdə, işdən çıxma hesab olunur.
İşçinin əslində 4 saatdan az işdə olmadığı və buna görə də işdən çıxmadığını düşündüyü vəziyyətlər var. Bu, ilk baxışdan, qəti arqument əslində həmişə ədalətli olmaqdan uzaqdır və ondan asılıdır konkret vəziyyət. Məlum olduğu kimi, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi də işdən çıxmağı bütün iş günü və ya növbə ərzində işdə olmama ilə əlaqələndirir (Maddə 81). Eyni zamanda, belə yoxluğun günün və ya növbənin uzunluğundan asılı olmadığı bəndi çox vaxt nəzərə alınmır və lazımi əhəmiyyət verilmir. Ancaq praktikada nəzərə alınmalı olan bir çox vəziyyət var. Məsələn, bir işçi part-time işlədikdə. Bu rejim işçi üçün həm işə qəbul zamanı, həm də sonradan müəyyən edilə bilər. Part-time iş cədvəlinin yaradılması işçinin iş vaxtının müddətinin dəyişdirilməsi formalarından biridir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 93-cü maddəsi). Belə bir rejimi qurarkən işəgötürən, əslində, işçinin iş gününün (növbəsinin) uzunluğunu azaldır, bu barədə qanunla müəyyən edilmiş qaydada onu əvvəlcədən xəbərdar etməlidir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 74-cü maddəsi). . Buradan belə nəticə çıxır ki, əgər işçinin iş gününün və ya növbəsinin uzunluğu 4 saatdan azdırsa, bu müddət ərzində işdə olmamaq işəgötürənə işdən çıxdığına görə işçini işdən çıxarmaq hüququ verir. İşəgötürən natamam iş qrafikinin yaradılmasını, habelə işçinin müvafiq əmrlə tanış olmasını təsdiq edə bilsə, işçinin dediyi arqument rədd edilə bilər.
İşin ilk günündə işdən yayınmaq, işdən çıxmamaq deyil
İşdən çıxma halında işdən çıxarılma tarixini necə təyin etmək olar?
Təcrübədə, tez-tez işdən çıxma üçün işdən çıxarılma əmrinin hansı tarixdə verilməli olduğu sualı yaranır. Rostrud, 11 iyul 2006-cı il tarixli 1074-6-1 nömrəli məktubda, işdən çıxarılma tarixinin işçinin işdən çıxmadan əvvəl son iş günü olduğunu göstərdi. Şöbə belə qənaətə gəlib ki, bütün hallarda işçinin işdən çıxarıldığı gün onun işinin son günüdür. Bununla belə, bir çox ekspertlər bu fikirlə razılaşmır, hesab edirlər ki, işdən çıxdıqdan sonra, törətdiyi qanun pozuntusuna görə izahat almaq üçün işçinin ən azı 2 gün işləməsinə icazə verilməlidir. Rostrudun izahatlarına baxmayaraq, bu üsul işəgötürən üçün daha təhlükəsizdir. Buna görə də, əksər hallarda işçilər izahat alındıqdan və ya işdə olmamasını qeyd etdikdən sonra cari tarixdə işdən çıxarılırlar. Bu, işəgötürənin işçiyə işdə olmamasının səbəblərini izah etmək üçün vaxt verib-verməməsi ilə bağlı məhkəmənin suallarından qaçınacaqdır.
Gözlənilən işə qayıtmasının ilk günündən işçinin olmaması işəgötürən üçün çox vaxt böyük problemə çevrilir. Bu, xüsusilə namizədin uzun müddət və diqqətlə seçildiyi və işçiyə böyük ümidlər qoyulduğu halda doğrudur. Ancaq praktikada gözlənilən işçinin işə getməsi əvəzinə işəgötürənin üzrlü səbəb olmadan uzun müddət işdən çıxması ilə üzləşdiyi hallar var. Bu vəziyyətdə, işçinin bu təşkilatda işləmək barədə fikrini tamamilə dəyişdiyi ortaya çıxa bilər. Belə hallarla əlaqədar olaraq, işəgötürənin işdən çıxma səbəbi ilə işdən çıxarılmasının qanuniliyi ilə bağlı sualları ola bilər. Bu cür mübahisələrə baxarkən məhkəmələr işçinin öz vəzifələrini yerinə yetirməyə faktiki buraxılmasına önəm verir.
Təcrübə göstərir ki, işə başlamamış bir işçinin işdən çıxması səbəbindən işdən çıxarılması qanunsuz sayılır. Bir misal var ki, oxşar vəziyyətdə peşəkar voleybolçu nəinki işdən kənarda qaldığı üçün işdən çıxarılmasını qanunsuz elan etdi, həm də işəgötürənə 875 min avro məbləğində təzminat ödəməkdən yayındı. Voleybol mərkəzi (işəgötürən) əmək müqaviləsinin bəndlərindən biri əsasında - təqsirli səbəblərdən işdən çıxarılma ilə əlaqədar bu məbləği idmançıdan almaq istəyib. Rayon məhkəməsi və kassasiya instansiyası işəgötürənin tələblərini əsaslı hesab etdi və işçini işəgötürənə 40.578.750 rubl ödəməyi əmr etdi.
Ancaq nəzarət məhkəməsi idmançı ilə nəticəyə baxmayaraq, qeyd etdi müddətli müqavilə, əslində heç işə başlamamışdı. Əvəzində başqa klubla müqavilə bağladı və orada işləməyə başladı. Məhkəmə müəyyən etdi ki, bu halda işəgötürən yalnız əmək müqaviləsini ləğv edə bilər, halbuki işdən kənarda qaldığına görə işdən çıxarılma qanunsuz elan edilmişdir. əmək münasibətləri yaranmamışdır (Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsinin 18 fevral 2010-cu il tarixli 4-B09-54 saylı qərarı).
Qan vermək üçün istirahət günündən icazəsiz istifadə etdiyinə görə işçi işdən çıxarıla bilər.
Bir çox işçi hesab edir ki, qanunla onsuz da haqqı olan istirahət günlərində işəgötürənlə razılaşmaq tələb olunmur. İşəgötürən bu mövqenin tamamilə düzgün olmadığını nəzərə almalıdır. Bu vəziyyətdə işdən çıxma səbəbi ilə işdən çıxarılmasının qanuniliyini müəyyən etmək üçün vacib olan işçiyə istirahət günü verilməli olduğu əsas olacaqdır. İşçinin onun olmaması ilə razılaşmağa borclu olub-olmaması bundan asılı olacaq. By ümumi qaydaəvvəllər işlədiyi vaxt üçün əlavə istirahət gününün (istirahət vaxtı) verilməsi və ya Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi ilə müəyyən edilmiş digər hallarda tərəflərin razılığı ilə həyata keçirilir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 152, 153-cü maddələri). ). Eyni zamanda, istirahət gününün icazəsiz istifadəsi işçinin işdən çıxmasına görə işdən çıxarılması üçün əsasdır (Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələri Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli Qərarının 39-cu bəndi "d" yarımbəndi). ). Bu mövqe mövcud məhkəmə təcrübəsi ilə təsdiqlənir (Perm Regional Məhkəməsinin 11 yanvar 2012-ci il tarixli 33-82 saylı iş üzrə qərarı).
Eyni zamanda, istirahət günlərinin verilməsindən danışırıqsa, məsələn, işçinin qan verməsi ilə əlaqədar olaraq, işdən çıxarılmanın qanuniliyi işçinin ona ayrılmış istirahət günündən tam olaraq nə vaxt istifadə etmək qərarına gəlməsindən asılı olacaq. Bu gün qan verildikdən dərhal sonra istifadə edilmişdirsə, işçidən onu işəgötürənlə razılaşdırmaq tələb olunmur.
2 iş günündən sonra izahat verməkdən imtinanı qeyd etmək daha yaxşıdır
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsi, işdən çıxarılma əmri verməzdən əvvəl işəgötürən işçidən yazılı izahat tələb etməlidir. 2 iş günündən sonra işçi göstərilən izahatı vermədikdə, müvafiq akt tərtib edilir. Təcrübədə işçilər çox vaxt işdə olmamaları üçün hər hansı izahat verməkdən dərhal imtina edirlər. Sual yaranır: işdən çıxarılana qədər 2 gün gözləmək lazımdırmı, yoxsa dərhal işdən çıxarılma əmri verilə bilərmi? Məlum olduğu kimi, işçinin izahat verməməsi intizam tənbehi tətbiq etmək üçün maneə deyil (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsinin 2-ci hissəsi). Bu vəziyyətdə, 2 günlük müddət, işçinin olmamasına necə haqq qazandıracağını düşünməsi üçün verilən maksimum vaxtdır. Bu baxımdan bir çox işəgötürən bu müddətin bitməsini gözləmədən işçiləri işdən çıxarır. Bu cür işlərə baxarkən məhkəmələr çox vaxt işəgötürənin tərəfini tuturlar (Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsinin 30 iyul 2008-ci il tarixli 36-B08-23 saylı qərardadları, Moskva Şəhər Məhkəməsinin 15 iyun 2010-cu il tarixli № 2010-cu iş üzrə qərarları). 33-17226, Moskva Şəhər Məhkəməsinin 26 sentyabr 2012-ci il tarixli, 11-16497/2013 saylı iş üzrə 22/04/2013-cü il tarixli 11-23438/2012 saylı iş üzrə qərardadları.
Eyni zamanda, bununla bağlı əks praktika mövcuddur (Sankt-Peterburq Şəhər Məhkəməsinin 7 oktyabr 2010-cu il tarixli 13790 saylı qərardadları, 33-1164 saylı iş üzrə Moskva Şəhər Məhkəməsinin 20 yanvar 2011-ci il tarixli qərarları). İşəgötürənlər işçilərə izahat vermək üçün 2 iş günü vermədiyi üçün məhkəmələr işdən çıxarılmaları qeyri-qanuni elan ediblər. İşəgötürən üçün ən təhlükəsiz şey, işçinin tələb olunduğu gün izahat verməkdən birbaşa imtina etsə belə, işdən çıxarılmağa tələsməmək olardı.
Məhkəmə təcrübəsi.İşçi işə gəlmədiyi üçün işdən çıxarılıb və buna görə də işdən çıxarılmasının qanunsuz elan edilməsi tələbi ilə məhkəməyə müraciət edib. Məhkəmədə işçi israrla işdən çıxmadığını, işdən çıxmamasına isə qanvermə üçün istirahət günlərindən istifadə etməsi səbəb olduğunu bildirib. Rayon məhkəməsi işə baxaraq müəyyən edib ki, qanvermədən sonra ilk iş günü işçi ona ayrılmış məzuniyyət vaxtından faktiki istifadə edib. İşçinin olmamasının qanuniliyi ilə bağlı mövqeyini düzgün hesab edən məhkəmə onu işə bərpa etdi. İşəgötürən qərarla razılaşmayıb və işçinin iş yerində olmaması ilə razılaşmadığını əsas gətirərək şikayət verib. Növbəti iki məhkəmə işəgötürənin arqumentinin düzgün olduğu və işçinin həqiqətən də onun olmaması ilə razılaşmalı olduğu qənaətinə gəldi. Öz növbəsində, işçi də məhkəmə qərarlarından apellyasiya şikayəti verdi və işin Rusiya Federasiyasının Ali Məhkəməsinə verilməsində israr etdi. İşçinin şikayətinə baxaraq məhkəmə qeyd etdi ki, qanunun tələblərinə görə bu işdə məzuniyyətdən istifadə vaxtı işəgötürənin mülahizəsindən asılı deyil. Buna görə də, birinci instansiya məhkəməsi əsaslandırılmış nəticəyə gəlib ki, işçinin işdə olmaması səbəb olub yaxşı səbəblər və dərsdən yayınma deyil. Nəticədə, Rusiya Federasiyasının Ali Məhkəməsi birinci instansiya məhkəməsinin qərarını qüvvədə saxladı (09/07/2007-ci il tarixli, 55-B07-7 saylı qərar).
Eyni zamanda, təsdiqləyən təcrübə var ki, əgər işçi ona ayrılmış istirahət günündən dərhal deyil, qanvermə günündən bir müddət sonra istifadə etmək qərarına gələrsə, bu barədə işəgötürənlə razılaşmalıdır. Əks təqdirdə, işdən çıxmamaq üçün işdən çıxarılma qanuni olacaqdır. Bu mövqe onunla izah olunur ki, Sənətin mənası daxilində. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 186-cı maddəsinə əsasən, donor işçi, işəgötürənin razılığı olmadan qan vermə gününü və ondan sonrakı günü istirahət günləri kimi istifadə etmək hüququna malikdir. Belə bir günün öz mülahizəsinə görə müəyyən edilməsi qanunla yolverilməzdir və bu halda işdən kənarda olma işəgötürən tərəfindən işdən çıxma kimi qiymətləndirilə bilər (İrkutsk vilayət məhkəməsinin 13 dekabr 2012-ci il tarixli 33-9838/2012 saylı iş üzrə apellyasiya qərarı. ).
Belə ki, məhkəmələrin diqqət yetirdiyi əsas məqam təkcə işçinin istirahət günü hüququ olan əsas deyil. Xüsusilə, qan vermək üçün məzuniyyətdən istifadə edərkən, işçinin istirahət günündən istifadə etdiyi vaxt da vacibdir. Bunu işəgötürənlə əlaqələndirmək ehtiyacı və buna görə təsdiqlənməmiş bir işdən çıxma halında işdən çıxarılmasının qanuniliyi bundan asılı olacaq.
