Při velkém počtu dělníků se nazývá hmota. Pracovněprávní předpisy konkrétně stanoví specifika tohoto typu výpovědi.

Co je to hromadné propouštění

Hromadné propouštění je ukončení pracovní vztahy s určitým počtem pracovníků, vyrobených za určité časové období.

Hromadné propouštění vždy znamená snížení, jehož potřeba může nastat z různých důvodů:

• Obtížná finanční situace zaměstnavatele;
• Úplná likvidace podniku;
• Modernizace výroby.

Legislativa nestanoví konkrétní případy, kdy je možné a kdy není možné přistoupit k hromadnému propouštění.

Legislativní rámec

Zákoník práce nedává konkrétní pokyny, kdy se propouštění stane plošným. Pouze zde uvádí, že tato kritéria mohou být stanovena průmyslovými dohodami (článek 1 článku 82).

Konkrétnější informace poskytuje nařízení vlády č. 99 ze dne 2. 5. 93. V obecných ustanoveních tohoto dokumentu naleznete hlavní znaky, kterými lze nazvat hromadnou výpověď. Ale také připouští, že lze použít i jiné údaje, pokud budou uvedeny ve smlouvách.

Tedy i v rámci stejného regionu může být pokles stejného počtu lidí zařazen do různých kategorií.

Tento pojem je rovněž zmíněn v Čl. 74 zákoníku práce Ruské federace, který dává zaměstnavateli právo zřídit práci na částečný úvazek v případě hrozby hromadného propouštění. Ale to je pouze právo, nikoli povinnost, takže zaměstnavatel má právo okamžitě provést snížení.

Kritéria hromadného propouštění

Kritéria pro hromadné propouštění se určují podle dvou parametrů:

1. Počet zaměstnanců, se kterými bude v rámci snížení ukončena smlouva (tedy pokud v tomto období někdo propustí na vlastní žádost nebo z negativních důvodů, nebude do počtu započítán);
2. Doba, po kterou bude výpověď probíhat. Počítá se v kalendářních dnech.

V současné době platí následující kritéria:

• Úplná likvidace zaměstnavatele za předpokladu, že počet zaměstnanců je alespoň 15 osob;
• Pokud je do 30 dnů propuštěno 50 a více zaměstnanců;
• Pokud je do 60 dnů propuštěno 200 nebo více zaměstnanců;
• Pokud během 90 dnů přijde o práci 500 nebo více zaměstnanců;
• Pokud v regionu, kde je zaměstnaných méně než 5 tisíc, bude do 30 dnů propuštěno 1 % nebo více z tohoto počtu, bez ohledu na to, zda se společnost likviduje nebo propouští.

Toto jsou hlavní kritéria, která se používají, pokud neexistují žádné průmyslové dohody.

Stojí za zmínku, že většina stávajících průmyslových dohod také přijala tato čísla. Jsou ale oblasti, ve kterých se používají jiné. Například pro organizace, které podléhají ministerstvu školství, jsou tato čísla snížena a jsou:

• 20 zaměstnanců za 30 dní;
• 60 pracovníků za 60 dní;
• 100 zaměstnanců za 90 dní.

Propuštění 10 % zaměstnanců ve firmě do 90 dnů se rovněž uznává jako hromadné propouštění.

Hromadné propouštění: postup a vlastnosti

Vzhledem k tomu, že hromadné propouštění je snížením, provádí se podle odstavce 2 čl. 81 zákoníku práce Ruské federace. Ale bude tam pár rozdílů:

• Prvním a hlavním rozdílem je doba, ve které jsou zaměstnanci upozorněni na blížící se konec pracovního poměru. V případě hromadného propouštění nesmí být kratší než tři měsíce;
• Povinné oznámení odborové organizaci nebo jinému oprávněnému orgánu pracovníků;
• Musíte to oznámit úřadu práce tři měsíce předem. Pro upozornění je stanoven zvláštní formulář schválený stejným usnesením č. 99.

Věnovat pozornost! Výše uvedený formulář stačí odeslat tři měsíce předem a uvést, co očekáváte redukce hmoty. A informace o konkrétních zaměstnancích, kteří budou propuštěni, lze zasílat jako obvykle nejpozději dva měsíce předem, k čemuž existuje i speciální oznamovací formulář.

Hromadné propouštění je propouštění velkého počtu pracovníků, které splňují kritéria stanovená v pracovněprávních předpisech. Hlavním rozdílem mezi touto událostí a běžným propouštěním je lhůta, ve které musí firma oznámit propouštění zaměstnancům, jsou to tři měsíce;

termín " výluka“ se nazývá hromadné propouštění zaměstnanců z jejich pozic.

Někdy v podniku nastává situace, kdy je nucen zbavit se významné části najaté pracovní síly. Cenou za to je někdy samotná existence firmy, pokud zanikne, přijde o práci velké množství lidí.

• Jak zjistit, zda je propouštění hromadné?
• V čem se liší od běžného?
• Jaké jsou povinnosti zaměstnavatele vůči zaměstnancům a vládním úřadům?

V článku zvažujeme všechny problémy související s uzamčením a také poskytujeme krok za krokem algoritmus u zaměstnavatele, který hromadně propouští zaměstnance, a seznam dokladů k tomu potřebných.

Až přijde výluka

Hromadné propouštění najatých zaměstnanců není příliš častým jevem, nicméně za určitých okolností, zpravidla nepříznivých pro organizaci, k němu může dojít. Ať už vedou k výsledku jakékoli události, k výslednému hromadnému propouštění může dojít z jednoho ze dvou skutečných důvodů.

1. Likvidace podniku nebo organizace, v souvislosti s tím zrušení všech zaměstnanců (článek 1 § 81 zákoníku práce Ruská federace).
2. Snížení počtu nebo zaměstnanců organizace (článek 2 článku 81 zákoníku práce Ruské federace).

POZOR! Z kteréhokoli z těchto důvodů může být propouštění buď řádné, nebo hromadné.

Výluka nebo jen výpověď?

Kde hledat odpověď

Jak odlišit standardní výpověď od hromadné? To je jasně definováno v příslušných dokumentech – konkrétních odvětvových dohodách, případně i v územních.

ODKAZ! Na konci roku 2016 byly přijaty a v platnosti zhruba dvě desítky oborových dohod, které upravují i ​​problematiku hromadného propouštění.

Pokud taková dohoda pro příslušné odvětví nebo region nebyla přijata nebo neobsahuje potřebná kritéria, přijde na pomoc starší dokument platný v těch částech, které neodporují pracovněprávní předpisy. Takovým dokumentem jsou Předpisy o organizaci práce na podporu zaměstnanosti v podmínkách hromadného propouštění. Bylo schváleno usnesením Rady ministrů vlády Ruské federace ze dne 5. února 1993 č. 99.

Kritéria uzamčení

Uvažujme, v jakých případech by propouštění zaměstnanců spadalo pod znaky hromadného propouštění. Toto bere v úvahu:

• celkový počet najatých pracovníků v podniku;
• počet propuštěných lidí;
• procento propuštěných zaměstnanců z celkového počtu;
• doba, během níž dochází k propouštění;
• míra nezaměstnanosti v konkrétním regionu.

1. V případě likvidace podniku, bez ohledu na jeho právní formu, bude propouštění považováno za hromadné, pokud organizace měla 15 nebo více zaměstnanců.
2. Pokud jde o počet nebo snížení počtu zaměstnanců, rozsah závisí na počtu zaměstnanců, kteří byli uvolněni ze svých pozic za dané časové období:
   • Padesát nebo více lidí bylo propuštěno za měsíc;
   • za 2 měsíce přišlo o místo více než 200 lidí;
   • za 3 měsíce opustilo práci více než půl tisíce pracovníků.
3. Z obou důvodů spadá propouštění pod hromadné kritérium, pokud v regionech, kde není zaměstnáno více než 5 tisíc obyvatel, přijde do měsíce o práci 1 % z celkového počtu zaměstnanců.

POZOR! Je-li míra nezaměstnanosti v regionu obzvláště vysoká, více než 11 %, mohou místní úřady rozhodnout o pozastavení hromadného propouštění. Nelze je zcela zrušit, ale je dovoleno proces zpomalit, aby služby zaměstnanosti a odbory takový „příliv“ zvládly. Je povoleno prodloužit interval pro propouštění 50 lidí na 8 měsíců, 200 nebo více zaměstnanců může být propuštěno do 10 měsíců a pět set zaměstnanců - po dobu nejméně jednoho roku.

Na co by zaměstnavatel neměl zapomínat

Výluka je odpovědný proces, který musí být prováděn přísně v souladu se zákonem a legislativa v této věci má mnoho nedotknutelných předpisů. Chcete-li to provést, je lepší dodržovat stanovený algoritmus, jednat přísně podle protokolu a nezapomenout informovat příslušný orgán a správně vyplnit všechny potřebné dokumenty.

Algoritmus krok za krokem pro masivně propouštějícího zaměstnavatele

1. Vypracování písemného odvolání odborovému orgánu organizace a krajskému úřadu práce tři měsíce před zahájením akce.
2. Vývoj aktualizovaného personální stůl s přihlédnutím k počtu zbývajících zaměstnanců (buď v rámci celé organizace, nebo pro některou strukturální jednotku popř jednotlivé kategorie personál). Schválení tohoto dokumentu.
3. Na základě schválené personální tabulky vydání příkazu pro organizaci ke snížení personálu nebo personálu.
4. 2 měsíce ode dne propuštění uvedeného v objednávce písemně upozorněte osoby, které jsou předmětem propuštění. Pokud má společnost vhodná volná místa nebo pozice v pobočkách, musí být nabídnuty k obsazení osobami spadajícími pod zakázku. Zaměstnanec musí na oznámení o nadcházející výpovědi zanechat podpis. Pokud výpověď odmítne potvrdit, musí být zaslána poštou s vyrozuměním na adresu uvedenou při zaměstnání, nebo musí být odmítnutí zaznamenáno v aktu podepsaném dvěma svědky.
5. Příprava propouštěcího příkazu. Seznámení s ní zaměstnancům proti osobnímu podpisu. V případě odmítnutí proveďte úkony podobné odstavci 4.
6. Pořizování záznamů v pracovní knihy pracovníci ztrácejí své pozice. V záznamu je uveden důvod propuštění (snížení stavu, likvidace podniku, případně vlastní přání nebo dohoda stran), odpovídající článek zákoníku práce. Číslo a datum propouštěcího příkazu.
7. Poslední pracovní den se načítají všichni odcházející zaměstnanci splatné platby a kompenzace - mzdy, prostředky za nevyužité dovolené, odstupné splatné při propuštění podle článků 178 a 180 zákoníku práce Ruské federace.
8. Předávání informací o propuštěných pracovnících úřadu práce daného kraje, protože se mohou lišit od těch před třemi měsíci, pokud by například někteří zaměstnanci byli převedeni na jiné pozice.

Rizika zaměstnavatele

Existuje řada bodů, které by zaměstnavatel v žádném případě neměl při hromadném propouštění ztratit ze zřetele, aby na něj nikdo nemohl uplatňovat nároky za porušení právních norem.

1. Při propouštění je nutné zohlednit kategorie zaměstnanců, které pod něj spadají, zejména jejich kvalifikaci.
2. Není možné propustit preferenční kontingent z důvodu snížení, i když jsou kvalifikovaně nižší než ostatní zaměstnanci, a to:
   • ženy čekající dítě;
   • rodiče samoživitelé, v jejichž péči jsou děti do 14 let (a osoby se zdravotním postižením do 18 let);
   • adoptivní rodiče, opatrovníci dětí do 14 let.
3. Včasné oznámení výluky státním a odborovým orgánům. Pokud tak neučiníte nebo se zmešká lhůta stanovená zákonem, dostane zaměstnavatel vážný správní trest ve formě pokuty ve výši 2 až 3 tisíc rublů. pro konkrétního úředníka a od 10 do 15 tisíc rublů. – pro organizaci (článek 19.7 zákoníku o správních deliktech Ruské federace).

Seznam dokumentů požadovaných zaměstnavatelem

Nezbytnost a zákonnost úplné výluky může podnikatel potvrdit příslušnými dokumenty, které zahrnují:

• nový pracovní stůl ověřený a schválený obvyklým způsobem nebo rozhodnutí soudu o úpadku organizace (k její likvidaci);
• schválený plán procesu hromadného propouštění;
• výpisy z osobních spisů uchazečů o propouštění;
• výpisy ze zápisu z jednání komise projednávající kandidáty na snížení;
• příkaz k hromadnému propouštění společnosti se jmenným seznamem propuštěných a jejich podpisy;
• akt navrhovaných volných pracovních míst k převodu s usneseními o souhlasu nebo odmítnutí zaměstnance;
• potvrzení, že dopisy odborové organizaci a službě zaměstnanosti byly zaslány včas (například korespondence, poštovní oznámení atd.);
• dokument odborové organizace o souhlasu s nadcházející výlukou;
• konečné pořadí propuštění;
• záznamy na osobních kartách;
• finanční dokumenty potvrzující úplné vypořádání se zaměstnanci.

Jedná se o uvolňování pracovních míst podle stanovených relevantních legislativní akt kritéria vycházející z celkového počtu zaměstnanců podniku za určité období.

Tento zákon odkazuje na usnesení Rady ministrů Ruské federace ze dne 2.5.1993 č. 99 „O organizaci práce na podporu zaměstnanosti v podmínkách hromadné nezaměstnanosti“, které však neztratilo svůj význam pro současnost.

Jaký počet propuštěných zaměstnanců se považuje za hromadné propouštění?

Podívejme se blíže na to, kolik lidí by mělo být propuštěno, aby se určilo hromadné propouštění. Kritéria pro hromadné propouštění pracovníků jsou určena průmyslovými nebo územními dohodami. Pokud tam nejsou, pak ustanovení usnesení č. 99 ze dne 2. 5. 1993. Jsou následující:

• při likvidaci organizace, jejíž počet zaměstnanců přesahuje 15 osob:
  • pokud bylo během 30 dnů propuštěno více než 50 lidí;
  • pokud bylo během 60 dnů propuštěno více než 200 lidí;
  • pokud bylo během 90 dnů propuštěno více než 500 lidí;
• se snížením o více než 1 % pracovníků v oblasti s celkový počet ekonomicky aktivní populace méně než 5000 lidí.

Postup hromadného propouštění

Rozhodnutí zahájit tento postup není pro manažera snadné a je spojeno s velkým počtem personální práce a také se značnými náklady na materiál. Kromě toho, pokud nedodržíte posloupnost určitých kroků, můžete později čelit odvolání zaměstnance proti postupu zaměstnavatele, komunikaci s orgány státního dozoru a působivé pokutě, jakož i dalším peněžním ztrátám pro zaměstnavatele.

Postup propouštění krok za krokem je následující.

Krok 1. O zahájení řízení o hromadném propouštění rozhoduje vedení organizace nebo její zakladatel (vlastník).

Krok 2. Informuje odborovou organizaci (pokud existuje) a úřad práce tři měsíce předem.

Krok 3. Vydává příkaz k uvolnění specifikující pozice, které mají být uvolněny.

Krok 4. Schvaluje nový pracovní stůl.

Krok 5. Definujte požadované číslo zaměstnanci nebo konkrétní kategorie.

Krok 6. Rozhodne, kdo může být propuštěn, koordinuje tento bod s odborovou organizací.

Krok 7. Informuje zaměstnance dva měsíce předem o nadcházejícím propouštění a nabízí všechna dostupná volná místa (pokud existují).

Krok 8. Pokud zaměstnanci souhlasí, převede, pokud ne, vypracuje dokumenty k propuštění.

Krok 9. Poslední pracovní den předá sešity zaměstnancům a provede konečné platby.

Krok 10. Vyplácí se odstupné(za první měsíc). Pokud zaměstnanec nenašel práci do měsíce ode dne propuštění, platí průměrný výdělek na druhý měsíc. Rozhodnutím úřadu práce (pokud se zaměstnanec zaregistroval do 2 týdnů po propuštění) vydává průměrný výdělek za třetí měsíc.

Co dělat před rozhodnutím o hromadném propouštění

Do doby, než bude přijato konečné rozhodnutí, lze přijmout následující opatření:

• informovat místní správu o obtížné situaci organizace, která může pomoci problém vyřešit;
• uspořádat vnitroorganizační schůzku k informování zaměstnanců o aktuální situaci a možných opatřeních k její nápravě, která pomůže předejít napětí v týmu;
• vypracovat opatření k zamezení hromadného propouštění zaměstnanců;
• diskutovat o možnosti změnit rozsah činností organizace, a to také s cílem vyhnout se hromadnému propouštění;
• dočasně zastavit najímání nových zaměstnanců na volná místa a opustit zaměstnance na částečný úvazek za účelem převedení propouštěných zaměstnanců na stávající volná místa;
• zavést zkrácenou pracovní dobu. To znamená pracovní doba bude nižší než stanovená norma a mzdy se odpovídajícím způsobem sníží a budou se časově rozlišovat za skutečně odpracovanou dobu.

Někteří zaměstnavatelé také posílají své zaměstnance na dovolenou bez nároku na mzdu, aby si ji udrželi pracovišť, což je však nezákonné.

Poté, co padlo rozhodnutí o hromadném propouštění

Po vyřešení otázky hromadného snížení zbývají následující akce:

• určit, kteří zaměstnanci jsou propuštěni, protože ne každý může být tímto způsobem propuštěn;
• proveďte výše uvedená výstražná opatření;
• informovat zaměstnance o výhodách, na které mají nárok sociální záruky stanovené zákonem;
• seznámit zaměstnance se všemi dokumenty souvisejícími se snížením proti podpisu;
• řádně vyplnit všechny doklady, provést zápisy do sešitů a zajistit úhradu dlužných částek, a to: mzdy včetně nedoplatků, náhrady nevyužitá dovolená, odstupné (článek 178 zákoníku práce Ruské federace).

Je důležité, aby zaměstnavatel pamatoval na to, že kromě plateb přímo při propouštění si zaměstnanec zachovává právo, a organizace tedy povinnost, pokud osoba nenajde práci do dvou měsíců po propuštění, zaplatit v souladu s požadavky čl. 178 zákoníku práce Ruské federace, průměrný výdělek za druhý měsíc. V případech, kdy zaměstnanec kontaktoval službu zaměstnanosti do 2 týdnů po propuštění, ale nenašel vhodnou práci do 2 měsíců po propuštění lze lhůtu pro pobírání průměrného výdělku prodloužit na tři měsíce.

V souladu s tím osoba, která získá zaměstnání, ztrácí nárok na průměrný výdělek.

Možné problémy s hromadným propouštěním a způsoby jejich řešení

Tak zodpovědný a pracovně náročný proces, jako je hromadné propouštění, může samozřejmě zaměstnavateli způsobit řadu problémů. Proto je nutné těmto nuancím věnovat zvláštní pozornost.

Tyto výjimky jsou:

• ženy, které jsou těhotné;
• rodiče samoživitelé vychovávající děti do 14 let (a v případech, kdy je dítě zdravotně postižené, pak do 18 let);
• osoby, které nahrazují rodiče malým dětem nebo postiženým dětem.

Kromě toho je důležité věnovat pozornost včasnému informování odborové organizace a úřadu práce, protože nedodržení postupu může vést k uznání snížení za nezákonné, což má za následek uvalení sankcí na zaměstnavatel.

Musíte také pamatovat na to, že nabízíte všechna dostupná volná pracovní místa, která musí být nabízena během celého období předcházejícího propouštění (období pro oznámení). Jsou nabízena všechna volná pracovní místa, na kterých mohou zaměstnanci pracovat ze zdravotních důvodů a vzhledem ke své kvalifikaci.

V příkazech ke snížení a propuštění, stejně jako v budoucnu v pracovních sešitech, musí být uvedeny záznamy, které splňují požadavky zákona, s odkazem na specifické požadavky zákony o propouštění, aby v budoucnu nevznikaly spory o zákonnosti jednání zaměstnavatele.

Hromadné propouštění – kolik to je lidí? V našem článku se pokusíme na tuto otázku odpovědět. Zvážíme také, jaké mohou být materiální platby, jak se snížení provádí, z jakých důvodů a v jakých případech může takový proces porušovat lidská práva.

Obecné informace

Než odpovíme na otázku, zda je hromadné propouštění kolik lidí, měli bychom prozkoumat samotný koncept tento proces. Je důležité vědět, že legislativa nemá jasně definovanou charakteristiku jak pro pravidelné, tak pro hromadné propouštění. Tato akce znamená snížení kvantitativního nebo procentuálního počtu zaměstnanců, kteří zastávají stejnou pracovní pozici (například dva uklízeči, pět techniků).

Někteří lidé si kladou otázku: hromadné snižování počtu zaměstnanců - kolik lidí? Odpověď zní: v případě, kdy jsou vyloučeni z personálního stolu jednotlivci a/nebo oddělení osob s různými specializacemi, proces se nazývá snižování počtu zaměstnanců. Pokud jsou lidé propuštěni, podle zákona 82 (článek 1) zákoníku práce Ruské federace se jedná o hromadné propouštění.

Zaměstnavatel má pravdu

Dalším důležitým bodem při zodpovězení otázky hromadného propouštění, kolik to je lidí, je vyjasnění práv zaměstnavatele.

Faktem je, že provedení takové akce může být legální a nezákonné. V soudní praxi se často vyskytují případy, kdy zaměstnavatel provede propouštění, čímž poruší průběh tohoto řízení. Tím porušuje lidská práva. V tomto případě má subjekt, který byl předmětem propuštění, právo žalovat.

Snížení počtu zaměstnanců nebo celého personálu je pro zaměstnavatele zákonným nástrojem. Najímající osoba (vedoucí firmy, společnosti) má právo samostatně provádět změny v řetězci velení, upravovat strukturální prvky organizace a řešit otázky optimalizace pracovního procesu. Zákon neobsahuje žádná ustanovení, která by zaměstnavatele zavazovala, aby najatým zaměstnancům vysvětlil své jednání. Zákon mu však přikazuje, aby svá práva nezneužíval. Pokud se tedy počet najatých zaměstnanců sníží o 80 %, ředitel společnosti nebo podniku nemůže druhý den přijmout stejný počet lidí. Tento příklad naznačuje, že podnikatel by neměl rušit tolik pracovních míst, pokud nehodlá snižovat výrobu.

Zaměstnavatel není povinen hlásit se svým zaměstnancům, ale může být dotázán, zda výpověď byla nezákonná.

Důvody pro použití takového opatření

Po seznámení se s obecná pozice věci v tomto fenoménu, podívejme se na otázku, která nás zajímá, masové snížení - kolik lidí to je?

V závislosti na načasování propouštění zaměstnanců lze za hromadné propouštění považovat tyto případy:

· Odvolání padesáti osob z funkce do 30 dnů.

· Odvolání z funkce dvou set lidí do šedesáti dnů.

· Propuštění více než pěti set lidí do 90 dnů.

Někoho zajímá otázka hromadného propouštění – kolik lidí je to v procentech? Za formu plošného propouštění mnoha zaměstnanců lze považovat propuštění 1 % zaměstnanců do jednoho měsíce. V tomto případě musí být personál minimálně 5 000 lidí.

Důvody propuštění jsou v některých případech zcela jasné. Příkladem může být přítomnost krize v zemi nebo ve specifických odvětvích, nízká efektivita organizace, změny v systému řízení a zavedení automatizovaného provozního režimu.

Dostupná kritéria

V případě masivního propouštění zaměstnanců jsme zvažovali, kolik lidí může být propuštěno. Je však důležité znát kritéria pro toto jednání, protože to může pomoci v případech, kdy jsou porušena práva najaté osoby.

Článek 82 (část 1) zákoníku práce Ruské federace jasně stanoví, že existují pouze dvě kritéria pro hromadné propouštění:

• Počet lidí, kteří byli propuštěni.
• Časový rámec, během kterého byla tato akce dokončena.

Tato kritéria se mohou lišit v závislosti na regionu a sektoru národního hospodářství, ve kterém podnik působí. Dnes, než začnou problém řešit na úrovni kritérií v sektorové či územní dohodě, zvažují nejprve redukci z pozice Rady ministrů, kde se vydávají rozhodnutí o organizaci zaměstnávání obyvatelstva, pokud dojde k masivnímu je plánováno uvolnění pracovních sil.

O procesu

Obyvatelé Petrohradu a Leningradské oblasti se zajímají o otázku, kolik lidí je v Petrohradu. Podle tripartitní dohody v tomto městě (č. 271/14-C ze dne 15. ledna 2014. Příloha č. 3. bod 18) se v Petrohradě považuje snížení za masivní, pokud je během 30 dnů propuštěno 20 nebo více pracovníků . Druhým kritériem je, že hromadné propouštění přichází v úvahu v případě likvidace podniku s 15 a více lidmi. Zaměstnavatelé by měli vědět, jak probíhá hromadné propouštění a jak jsou zaměstnanci nelegálně propouštěni. O akci této události Všichni zaměstnanci, kteří mají být propuštěni, musí být informováni, aby si mohli najít novou práci.

Usnesení o hromadném snížení je nutné vyhlásit 3 měsíce před jeho účinností. Zaměstnanci musí svým podpisem dát najevo, že s objednávkou souhlasí.

Hromadné propouštění – kolik to je lidí? Na to musí být předem upozorněni všichni, kteří jsou propouštěni. Rozhodnutí o propuštění musí být vydáno v odborové organizace a služeb zaměstnanosti. Tyto struktury schválí zavedení nové personální tabulky, která bude sloužit jako důkaz potvrzující potřebu takového opatření. Tento dokument musí odrážet počet najatých subjektů, které zůstanou po snížení, a určit jejich pracovní dobu.

Podnikatel musí vyloučit ze seznamu osob, které nelze propustit (v souladu se zákoníkem práce Ruské federace 179). Dále by měl být určen počet kvalifikovaných zaměstnanců s uvedením jejich výhod v dané práci. Po vyrozumění všech, kdo budou propuštěni, a získání jejich podpisu je vyhotovena kopie tohoto dokumentu, kterou je nutné zaslat odborovým orgánům. Oprávněné osoby v této struktuře musí vydat stanovisko k písemně nebo odmítnout provést hromadné propouštění a dosáhnout konsensu se zaměstnavatelem. Zaměstnanec může dát výpověď sám do tří měsíců. Jeho raná péče bude finančně kompenzován.

Hlavní město Ruska

Masivní propouštění – kolik lidí je v Moskevské oblasti? Mnoho obyvatel hlavního města se o tuto otázku zajímá. Zde bude důležité vědět, že bez ohledu na velikost nebo stav lokality je zákon pro všechny stejný, ale kritéria pro hromadné propouštění se mohou lišit. Takže na otázku, masivní propouštění v Moskvě – kolik je to lidí, odpověď zní takto: podle Tripartitní dohody v ruském hlavním městě, pokud podnik propustí 25 % nebo více za 30 dní, takové propouštění je považovány za masivní. Pokud mluvíme o pořádání těchto akcí ve městech, je důležité pochopit, že zanechávají negativní stopu na ukazatelích sociální a ekonomické sféry života.

O případných platbách

V jakékoli obydlené oblasti může dojít k hromadnému propouštění. Je důležité, aby zaměstnanci věděli o výši plateb při propuštění (nadbytečnosti). Hotovost musí být vydána na základě průměrného výdělku. Vypočítává se na základě všech peněžní odměny za poslední 2 měsíce pracovní činnost. Pokud osoba v tuto dobu nepracovala, berou se pro výpočet 2 předběžné měsíce. Pokud zaměstnanec v této době peníze nepobíral, vypočítá se průměrný výdělek podle tarifní sazby nebo platu. Tento proces se nazývá kompenzace. V případě hromadného propouštění je také vyplácena mzda za dovolenou, nevyplacená do okamžiku jejich použití (zákoník práce Ruské federace 4 část 139) a bonusy.

Kdo nemůže být vyhozen

Pro manažery je zajímavá nejen otázka hromadného propouštění zaměstnanců - kolik lidí je, ale také zákony zákoníku práce Ruské federace. Abychom se lépe seznámili se zkoumaným fenoménem, ​​který se vyskytuje v podnicích a firmách, uvažujme jej na příkladu. Kdo by tedy neměl být propuštěn? Takovými osobami jsou:

• Těhotné ženy.
• Dočasně zakázáno (vyžadováno lékařské potvrzení).
• Lidé na dovolené (běžná, mateřská, během sezení atd.).
• Ženy s dětmi do 3 let.
• Svobodné matky, jejichž děti jsou mladší 14 let.
• Matky vychovávající postižené děti (pokud jsou mladší 18 let).
• Zaměstnanci podílející se na řešení kolektivních sporů.
• Členové odborů.

Shrnutí

Je důležité si uvědomit, že otázka masivního snížení počtu lidí - kolik je to ve Volgogradu nebo v jakémkoli jiném městě - bude stanovena v souladu s předpisy zákonů zákoníku práce Ruské federace. Tento proces je určen počtem najatých lidí, rozsahem společnosti a její produkce a také regionem země. Snížení se může týkat kteréhokoli zaměstnance ve velkých podnicích nebo malých organizacích. Abyste předešli situaci, která by mohla mít neblahý vliv na život propuštěného, ​​musíte dobře znát svá práva. Pokud se s vaším manažerem objeví kontroverzní problém, musíte si jej nejprve vyjasnit s právníkem a poté hájit své zájmy u soudu.

Jedním z nejdůležitějších pojmů ve světě ekonomiky je hromadné propouštění. Tento jev je vždy spojen s mnoha událostmi a výslednými faktory a něco takového nebude možné udělat „potichu“. Pokud se majitel firmy nechce dostat do křížku se zákonem a svými bývalými zaměstnanci, musí si důkladně prostudovat všechny aspekty a důkladně se připravit. Kromě toho záleží také na umístění podniku a specifikách legislativy – například hromadné propouštění pracovníků v Ruské federaci se liší od podobných praktik v jiných zemích.

Existuje takový termín jako lockout (z anglického lock-out - zavřít dveře). Tento koncept souvisí s likvidací podniků, protože zahrnuje také hromadné propouštění pracovníků. Tato praxe vznikla v kapitalistických zemích a v drtivé většině případů je reakcí na stávku zaměstnanců podniků. Když dělníci stávkují nebo mají extrémně vysoké požadavky, majitelé se uchýlí k výluce – propustí všechny zaměstnance nebo zlikvidují či reorganizují svou společnost.

Je to jistě velmi tvrdé a radikální opatření zdrženlivosti, proto ve většině států výluka není vítána. Pokud budou takové praktiky podporovány, lidé nebudou schopni plně chránit svá práva a hájit své zájmy u svých zaměstnavatelů.

Proto je v Ruské federaci zakázána výluka v plném rozsahu.

Jaké jsou hlavní důvody, které nutí majitele firmy k takovým opatřením? Obvykle je vše neodmyslitelně spojeno s bankrotem. Pokud na sebe společnost vyhlásí úpadek, může se legálně vyhnout placení všech svých dluhů. Po vyhlášení úpadku samozřejmě okamžitě následuje uzavření podniku. Okamžitě roztrhané pracovní smlouvy se všemi zaměstnanci, dát zbývající majetek k prodeji, a to vše z iniciativy majitele firmy.

Kritéria hromadného propouštění

Nejprve je však nutné definovat samotný pojem hromadného propouštění a podle jakých znaků jej lze identifikovat. Jednoduše řečeno, jsou kritéria pro hromadné propouštění určena počtem lidí, od kterých jsou odloučeni pracovní smlouva- musí jich být alespoň 15 To znamená, že uzavření podniku, který zaměstnává 15 a více lidí, se již považuje za hromadné propouštění se vším, co to obnáší. A jak již bylo zmíněno, zde je nutné dodržovat určité pořadí akcí.

Upozornění Pravidla

Podle zákoníku práce Před likvidací podniku a propuštěním všech zaměstnanců musí zaměstnavatel informovat odbory a místní agenturu práce. Když je tolik lidí bez práce, je třeba s tím počítat, a proto jsou tomu odpovídající povinnosti.

Odborová organizace musí být informována písemně, pozorování zavedená pravidla. Neexistuje žádný přísný postup oznamování, ale stále existují určitá pravidla.

Oznámení musí obsahovat informace o každém zaměstnanci podniku, jako například:

• Profese;
• Specialita;
• Pozice držena;
• Požadavky na platbu;
• Kvalifikační požadavky atd.

Toto oznámení je předáno místním úřadům státní moc. Za starých časů se tato informace musela zasílat na územní odbor pro zaměstnávání obyvatel Rostrudu, následně však došlo k řadě reforem a změnila se pravidla.

Možnost soudního sporu

Majitelé firem si často kladou otázku: jak mohou propustit tolik lidí, aniž by skončili s hromadou žalob od bývalých zaměstnanců? V této věci je velmi důležité načasování výpovědi. Rozhodné kroky je nutné učinit pouze v případě, že příslušný záznam o vaší společnosti již byl proveden v Jednotném státním rejstříku právnických osob. Likvidace tak bude soudem uznána jako oprávněná, bez ohledu na to, kolik lidí vyhodíte.

V takových případech bývalých zaměstnanců Vyhrát právní bitvu bude velmi těžké. Takové případy se mohou táhnout velmi dlouho, což není výhodné ani pro jednu stranu. Kromě toho může propuštěný pracovník brzy zjistit, že prostě nemá koho žalovat, protože podnik přestal existovat. Takže v takových situacích je pro lidi snazší začít hledat novou práci spíše než vést soudní řízení.

Abyste porozuměli všem funkcím, měli byste si pečlivě prostudovat koncept „hromadného propouštění zaměstnanců“.

Podle zákona jen proto může zaměstnavatel propustit každého bez rozdílu:

• Stážisté;
• Zaměstnanci s dlouhou službou;
• těhotné ženy;
• Mladé matky.

V ostatních případech je tzv. „propuštění podle článku“ velmi složitý provoz, což je bez souhlasu zaměstnance dost obtížné. To je důvod, proč majitelé firem obvykle nutí zaměstnance, aby psali prohlášení dle libosti, protože je to mnohem jednodušší a poté už nebude moci daná osoba žalovat.

Konkurs na žádost věřitele

Uzavření podniku z důvodu úpadku lze zahájit:

• Sám majitel firmy;
• Půjčovatel.

Pokud se vše děje na žádost věřitele, musí být provedeny minimálně dvě operace – pozorovací a konkurzní řízení. V tomto případě proces vede konkurzní správce. Pro hromadné propouštění pracovníků je povinen vydat odpovídající dekret, který rozdělí úředníkům všechny potřebné příkazy.

Princip rozpouštění zaměstnanců při hromadném propouštění je podobný jako u snižování stavu zaměstnanců, ale stále existují značné rozdíly. Jak již bylo zmíněno, v našem případě má zaměstnavatel zákonné právo propustit každého bez výjimky, ale pokud dojde ke snížení, takové možnosti mít nebude.

Při snižování počtu zaměstnanců je navíc nutné nabízet lidem volná místa v jiných podnicích, což není povinné při uzavírání společnosti. Když podnik zanikne, je těžké mu něco legálně předložit a zkušení právníci to vědí. Proto je konzultace s kvalifikovanými právníky při tak citlivých právních transakcích tak důležitá.

Jak vidíte, likvidace podniku s následným rozsáhlým propouštěním není tou nejproblematičtější záležitostí, ale přesto vyžaduje určité znalosti. Prostřednictvím likvidace se majitel firmy může legálně zbavit dluhů a rozprodat zbývající majetek. Nechybí ani informace pro řadové zaměstnance, i když to není nejpříjemnější - nikdo není pojištěn proti propuštění při zavření firmy a s největší pravděpodobností nedosáhnete na žádnou náhradu.